contribución de la sociología organizacional a la práctica gerencial “las dimensiones...

UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA

NOMBRE DEL ALUMNO:

Dulce Leidy Hidalgo Ramos

MATERIA:

Teora General De Sistemas

NOMBRE DEL ASESOR:

MCI. Antonio Aguirre Andrade

TEMA DE LA ACTIVIDAD:

Contribucin de la sociologa organizacional a la prctica gerencial

Las dimensiones culturales de Geert Hofstede

NOMBRE DE LA EVIDENCIA A EVALUAR:

Estudio realizado en base a las 6 dimensiones de Geert Hofstede

INDICE

1.- INTRODUCCIN

2.- ANTECEDENTES

3.- MARCO TERICO DE LAS DIMENSIONES CULTURALES DE GEERT HOFSTEDE

4.- OBJETIVOS

5.- METODOLOGIA

6.- RESULTADOS

7.- CONSIDERACIONES

8.- PROPUESTAS

9.- CONCLUSION

10.- ANEXOS

11.- BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIN

Hofstede sugiere que las organizaciones que quieren ir ms all de su mercado nacional deben

desarrollar una cultura local propia y ser adoptada por los que estn en la cspide de las

organizaciones y responsables de la toma de decisiones. Es por ello que independientemente

del sector industrial en que operan las empresas el desarrollo de una cultura local es algo que

no puede ser dejado librado al azar ya que tiene fuertes implicancias para aquellos que se

desempean dentro del mundo de las grandes corporaciones, y tambin, en menor medida

para las empresas PYMES.

El presente trabajo tiene como objetivo aplicar el cuestionario de las dimensiones culturales de

Geert Hofstede a colaboradores de la empresa Constructora Azteca Del Sureste S.A DE. C.V

con la finalidad de obtener una muestra de resultados y as plantear propuestas.

Por tanto se presenta la metodologa empleada en este estudio y las caractersticas del

desarrollo de la investigacin y los resultados, de igual manera se exponen los antecedentes de

las 6 dimensiones culturales de Geert Hofstede, el objetivo que se tiene al aplicar el

cuestionario y las consideraciones.

El estudio es realizado a travs de una escala Likert preparada en concordancia con la teora

de tipologas propuestas por Hofstede (1999).

ANTECEDENTES

Geert Hofstede antroplogo, escritor holands y doctor en ciencias sociales, entre 1967 y 1973

condujo un estudio sobre las dimensiones culturales para IBM organizacin mundial lder en

tecnologa informtica, el estudio probablemente ms completo que se haya hecho hasta la

fecha sobre paradigmas culturales.

El estudio de las dimensiones de la cultura nacional pertenece a la antropologa y el estudio de

la personalidad individual pertenece a la psicologa, el estudio de culturas organizacionales

pertenece a la sociologa. Las dimensiones de las prcticas percibidas en el estudio Hofstede

al (1990) se relacionan con las distinciones conocidas de Sociologa organizacional.

El trabajo de Hofstede mostr que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que

afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, y que son muy persistentes en

el tiempo. La investigacin tuvo gran impacto en muchos mbitos del management,

especialmente en negociacin, gestin de equipos multiculturales, y en configuracin de

estrategias de marketing internacional.

La primera versin pblica del instrumento (VSM 82) cubri cuatro dimensiones, derivados de

una comparacin de las filiales de la Corporacin IBM en 40 pases. La prxima versin (VSM

94) cubierto cinco; la dimensin adicional fue encontrada en una comparacin de los

estudiantes en 23 pases utilizando un cuestionario diseado principalmente por los eruditos

chinos (Hofstede & Bond, 1988). La sexta dimensin es la versin actual fue derivada del

anlisis de Minkov de la encuesta de valores mundiales de valores en 81 pases y otras fuentes

recientemente disponibles.

Una debilidad de los aos 80 VSM era su dependencia en el set ms o menos accidental de

preguntas en las encuestas de IBM. El cuestionario de IBM realmente no haba sido compuesto

con el fin de reflejar las diferencias internacionales en los patrones de valor. Sin embargo, las

preguntas de IBM podran slo ser reemplazadas por otras preguntas despus de que stos

haban validados a travs de pases; y para ser validado, tuvieron que ser utilizados primero en

un gran nmero de pases. Por lo tanto en 1981 Hofstede a travs del recin fundado Instituto

de investigacin en cooperacin Intercultural (IRIC) emiti una versin extendida experimental

de la VSM (VSM 81). Sobre la base de un anlisis de sus primeros resultados, una nueva

versin fue publicada en 1982, el VSM 82. Esto fue ampliamente utilizado para los prximos

doce aos.

MARCO TEORICO

Geert Hofstede es un psiclogo social y holands que ha estudiado las interacciones entre

culturas. Ha recibido numerosos galardones por su investigacin intercultural en todo el mundo.

Uno de sus logros ms notables ha sido la formulacin de la teora de las dimensiones

culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemtico para evaluar las diferencias entre

naciones y culturas.

Su teora se basa en la idea de que se puede asignar valor a seis dimensiones culturales. Se

trata de poder (igualdad contra desigualdad), colectivismo (contra individualismo), evitacin de

la incertidumbre (contra tolerancia de la incertidumbre), masculinidad (contra femineidad),

orientacin temporal e indulgencia (contra contencin). Hofstede ha recopilado la mayora de

sus datos sobre valores culturales del mundo mediante estudios realizados por IBM, una firma

de tecnologa y consultora con sede en EE. UU.

1.- ndice de distancia del poder:

La distancia de poder se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de las

organizaciones e instituciones (como la familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de

forma desigual. Esta dimensin no mide el nivel de distribucin del poder en una cultura

determinada, sino que analiza cmo se sienten las personas respecto a l. Una puntuacin baja

de distancia del poder significa que esa cultura espera y acepta que las relaciones de poder

sean democrticas y que se considera a sus miembros como iguales. Una puntuacin elevada

de este ndice significa que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan su lugar y

son conscientes de la existencia de posiciones jerrquicas formales.

2.- Individualismo contra colectivismo:

El grado en que las personas se integran en los grupos. Esta dimensin no reviste

connotaciones polticas; se refiere al grupo ms que al individuo. Las culturas que son

individualistas dan importancia a la consecucin de los objetivos personales. En las sociedades

colectivistas, los objetivos del grupo y su bienestar se valoran por encima de los del individuo.

3.- ndice de evitacin de la incertidumbre:

Tolerancia de una sociedad de la incertidumbre y la ambigedad. Se trata de una dimensin

que mide la manera en que una sociedad aborda las situaciones desconocidas, los

acontecimientos inesperados y la tensin del cambio. Las culturas que obtienen una puntuacin

elevada en este ndice toleran peor el cambio y suelen minimizar la ansiedad que provoca lo

desconocido implementando reglas, normativas o leyes rgidas. Las sociedades que obtienen

una puntuacin baja de este ndice estn ms abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes,

as como pautas ms flexibles.

4.- Masculinidad contra femineidad:

Distribucin de los papeles emocionales entre los gneros. Esta dimensin mide el nivel de

importancia que una cultura da a los valores estereotpicamente masculinos, como la

asertividad, la ambicin, el poder y el materialismo, y a los valores estereotpicamente

femeninos, como el nfasis en las relaciones humanas. Las culturas con un valor alto en la

escala de la masculinidad suelen presentar diferencias ms marcadas entre los gneros y

suelen ser ms competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuacin baja en esta

dimensin presentan menos diferencias entre gneros y conceden gran importancia al

desarrollo de relaciones.

5.- Orientacin a largo plazo contra orientacin a corto plazo:

Esta dimensin describe el horizonte temporal de una sociedad. Las culturas con una

orientacin a corto plazo valoran los mtodos tradicionales, dedican una cantidad de tiempo

considerable a desarrollar relaciones y, en general, consideran el tiempo como una dimensin

circular. Esto significa que el pasado y el presente estn interconectados, y que lo que no se

puede hacer hoy, se puede hacer maana. Lo contrario a esto es la orientacin a largo plazo,

que considera el tiempo una dimensin lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al

pasado. Est orientada hacia los objetivos y valora las recompensas.

6.- Indulgencia contra contencin:

Esta dimensin mide la capacidad de una cultura para satisfacer las necesidades inmediatas y

los deseos personales de sus miembros. Las que valoran la contencin poseen normas

sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfaccin de los impulsos.

Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son ms que un marco de trabajo para

ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones. Existen

otros factores que deben tenerse en cuenta, como la personalidad, el historial familiar o el

patrimonio personal. Las dimensiones propuestas no permiten predecir los comportamientos

individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.

Concepto de cultura

El trmino cultura tiene tres significados. En un sentido literal, significa trabajar la tierra:

cultivo. En un sentido metafrico, la palabra se utiliza para formar o refinar la mente: civilizacin.

Sin embargo, en las ltimas dcadas se ha popularizado un significado metafrico ms amplio,

derivado de la antropologa: maneras colectivas de actuar, pensar y sentir. En este sentido, la

cultura se puede definir como la programacin colectiva de la mente que distingue a los

miembros de un grupo o categora de personas de otros (Hofstede et al. 2010, 6). En el caso

de la cultura nacional, dicha categora equivale a la nacin. En el caso de las culturas

organizacionales, se refiere a la organizacin frente a otras organizaciones, aun compartiendo

otras caractersticas, como la nacionalidad. Junto a las culturas nacionales y organizacionales

podemos encontrar culturas regionales, culturas ocupacionales, culturas de gnero, etctera.

No obstante, el uso del trmino cultura para todas estas categoras no implica que se trate de

fenmenos idnticos. Las culturas correspondientes a los distintos tipos de sistemas sociales

suelen ser de diferente naturaleza. Esto es particularmente cierto en el caso de las culturas

organizacionales frente a las nacionales, aunque solo sea porque la pertenencia a una

organizacin suele ser parcial y ms o menos voluntaria, mientras que la pertenencia a una

nacin es permanente y suele quedar establecida en el momento del nacimiento.

OBJETIVOS

Analizar mediante la prctica a los empleados de la empresa Constructora Azteca de acuerdo al

cuestionario (VSM 08)

Comprender las relaciones que existen entre las dimensiones y componentes de la cultura

organizacional, describir y comparar los resultados, segn los lineamientos de las 6

dimensiones propuestas por Hofstede (1999).

Obtener informacin estadstica para conocer las costumbres, la forma de pensar o la opinin

sobre el desempeo dentro de la institucin. Con base a las respuestas obtenidas, se valoraran

los porcentajes y se interpretaran de acuerdo a las 6 dimensiones culturales establecidas por

Geert Hofstede para establecer las necesidades o soluciones de la empresa.

Evaluar el entorno cultural mostrando los comportamientos de los colaboradores de

Constructora Azteca, as como el mbito cultural de la institucin.

METODOLOGIA

De acuerdo con el propsito y los objetivos del estudio se utiliz la siguiente metodologa

Nivel de la investigacin: Exploratoria y descriptiva

Tipo de Investigacin: De campo y documental.

Poblacin: Colaboradores de la empresa (Constructora Azteca Del Sureste S.A DE. C.V)

Muestra: 10 Colaboradores.

Instrumentos de recoleccin de datos: Cuestionario (VSM08) segunda versin en espaol

RESULTADOS

Anlisis de Resultados segn datos obtenidos

Como se ha indicado anteriormente, el objetivo de la investigacin ha sido obtener datos que

han permitido conocer las diferentes culturas de cada colaborador de la empresa y as entender

mejor los problemas interculturales y multiculturales de cada uno. Con este nuevo conocimiento,

los dirigentes y trabajadores de la empresa podrn disponer de instrumentos vlidos para

conocerse ms a profundidad y evitar discriminaciones, as como mejorar las interrelaciones

entre los trabajadores ya que un buen conocimiento del otro ayuda a comprenderlo y aceptarlo

como es.

A continuacin se presenta en tablas los resultados obtenidos del cuestionario (VSM08)

25

35

Pregunta 7 Pregunta 2 Pregunta 20 Pregunta 23

1.80 2.10 2.50 2.00

TOTAL DE LA

DIMENCION 2

Frecuencia Opcion Resultado Frecuencia Opcion Resultado

5 1 5 4 1 4

3 2 6 4 2 8

1 3 3 3 0

1 4 4 1 4 4

5 0 1 5 5

Total 18 Total 21

1.8 2.1


1 0 5 1 5

5 2 10 2 0

5 3 15 5 3 15

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 25 Total 20

2.5 2

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Pregunta 20 Pregunta 23

Valor

agregadoN. DE ENTREVISTADOS 10

DIMENCION = PODER DE DISTANCIA


Tabla 1. Resultados de la dimensin ndice de poder de distancia (PDI)

35

35


1.10 1.20 2.00 1.70

TOTAL DE LA

DIMENCION 7


9 1 9 8 1 8

1 2 2 2 2 4

3 0 3 0

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 11 Total 12

1.1 1.2


4 1 4 3 1 3

4 2 8 7 2 14

1 3 3 3 0

4 0 4 0

1 5 5 5 0

Total 20 Total 17

2 1.7



DIMENCION = INDIVIDUALISMO


N. DE ENTREVISTADOSValor

agregado10

Tabla 2. Resultados de la dimensin individualismo (IDV)

35

35


1.50 1.50 1.50 1.40

TOTAL DE LA

DIMENCION 3.5


6 1 6 5 1 5

3 2 6 5 2 10

1 3 3 3 0

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 15 Total 15

1.5 1.5


5 1 5 6 1 6

5 2 10 4 2 8

3 0 3 0

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 15 Total 14

1.5 1.4


Tabla 3. Resultados de la dimensin masculinidad (MAS)


DIMENCION = MASCULINIDAD


N. DE ENTREVISTADOS 10Valor

agregado

25

40


1.70 2.00 2.80 2.10

TOTAL DE LA

DIMENCION 5.5


6 1 6 5 1 5

3 2 6 2 0

3 0 5 3 15

4 0 4 0

1 5 5 5 0

Total 17 Total 20

1.7 2


1 1 1 3 1 3

3 2 6 3 2 6

4 3 12 4 3 12

1 4 4 4 0

1 5 5 5 0

Total 28 Total 21

2.8 2.1



DIMENCION = INCERTIDUMBRE


N. DE ENTREVISTADOS 10 Valor

agregado

Tabla 4. Resultados de la dimensin incertidumbre indice de evitacion (UAI)

25

40


2.20 2.00 3.10 3.20

TOTAL DE LA

DIMENCION 5.5


3 1 3 4 1 4

4 2 8 4 2 8

1 3 3 1 3 3

2 4 8 4 0

5 0 1 5 5

Total 22 Total 20

2.2 2


1 1 1 2 1 2

1 2 2 2 0

6 3 18 4 3 12

4 0 2 4 8

2 5 10 2 5 10

Total 31 Total 32

3.1 3.2



DIMENCION = ORIENTACION



agregado

Tabla 5. Resultados de la dimensin Indice orientacion (LTO)

Despus de aplicar el cuestionario a los empleados de Constructora Azteca se procede hacer el

vaciado y clculo de los datos obtenidos, la muestra fue de 10 empleados todos del rea de

administracin. (Oficina)

En las tablas se representan las puntaciones que se obtuvieron por preguntas y se especifican

a que dimensin pertenece cada una, el clculo que se obtuvo de cada pregunta nos arroja un

resultado perteneciente a la dimensin que se est calculando de acuerdo a las formulas

obtenidas del manual de valores modulo2013.

En la tabla nmero 7 se representan los resultados finales por dimensin segn manual de

valores modulo2013.

40

35


2.80 1.70 2.60 3.50

TOTAL DE LA

DIMENCION 2.5


2 1 2 5 1 5

3 2 6 3 2 6

3 0 2 3 6

5 4 20 4 0

5 0 5 0

Total 28 Total 17

2.8 1.7


1 1 1 1 0

5 2 10 2 0

1 3 3 5 3 15

3 4 12 5 4 20

5 0 5 0

Total 26 Total 35

2.6 3.5



DIMENCION = INDULGENCIA



agregado

Tabla 6. Resultados de la dimensin Indulgencia frente a restriccion (IVR)

Total de puntuacin obtenida por dimensin

Tabla.- 7 puntuacin total por dimensin

Fuente: elaboracin propia datos obtenidos de los resultados por cada dimensin

Al obtener la puntuacin por cada dimensin se realiza la siguiente grafica para representar los

resultados obtenidos de dicho estudio.

Figura.-1 grafica de resultados por dimensin

Fuente: elaboracin propia datos obtenidos de los resultados por cada dimensin

Poder: Da como resultado una puntuacin baja, significa que los colaboradores de la empresa

poseen una cultura en la que aceptan que las relaciones de poder son democrticas y

consideran a sus miembros todos iguales ya que de lo contrario una puntuacin elevada de

este ndice significara que los miembros menos poderosos aceptan su lugar y son conscientes

de la existencia de posiciones jerrquicas formales.

N. DIMENCION TOTAL DE LA DIMENCION

1 PODER 2

2 INDIVIDUALISMO 7

3 MASCULINIDAD 3.5

4 INCERTIDUMBRE 5.5

5 ORIENTACION 5.5

6 INDULGENCIA 2.5

Individualismo: Es el resultado ms alto, esta dimensin se refiere al grupo ms que al

individuo, por su alto puntaje se deduce que el grupo posee una cultura individualista ya que

dan importancia a la consecucin de los objetivos personales y no a los objetivos del grupo, lo

contrario de la cultura colectivistas que ven por el bienestar del grupo y se valoran por encima

de los del individuo.

Masculinidad: Este nivel es intermedio lo que significa que esta dimensin se mantiene

equitativa ya que en las culturas con un valor alto suelen presentar diferencias ms marcadas

entre los gneros y suelen ser ms competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una

puntuacin baja en esta dimensin presentan menos diferencias entre gneros y conceden gran

importancia al desarrollo de relaciones.

Incertidumbre: Los miembros de la organizacin poseen una cultura tolerante al cambio ya que

suelen minimizar la ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o

leyes rgidas lo contrario de las sociedades que obtienen una puntuacin baja de este ndice

estn ms abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes, as como pautas ms flexibles.

Orientacin: Con respecto a esta dimensin los colaboradores poseen una cultura con una

orientacin a corto plazo por que valoran los mtodos tradicionales, esto significa que el pasado

y el presente estn interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer

maana, todo lo contrario de la orientacin a largo plazo, que considera el tiempo una

dimensin lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al pasado.

Indulgencia: En esta dimensin los empleados valoran la contencin por que poseen normas

sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfaccin de los impulsos.

CONSIDERACIONES

Los resultados son interesantes y potencialmente tiles para la organizacin pero su utilidad se

ve limitada por el nmero relativamente pequeo de los encuestados. Por esta razn la

encuesta en s slo fue utilizada para identificar tendencias culturales especficas dentro de la

empresa.

Ya que como lo indica el manual VSM 8 el cuestionario las muestras deben ser de tamao

suficiente. Un tamao ideal para una muestra homognea es 50 encuestados.

Asimismo es importante sealar que no todas las empresas y sus situaciones son iguales. Este

estudio no identifica principios sino que est limitado solo a su aplicacin y no se extiende ms

debido al tamao del trabajo, la discusin se centr en solo 10 colaboradores seleccionados,

por lo tanto el resultado es ilustrativo, ms que amplio.

PROPUESTAS

Si se tiene en cuenta la diversidad y las diferencias se pueden implementar mecanismos

efectivos y eficientes, para esto primero se debe aceptar que existen diferencias culturales y se

debe aprender, entender y aceptar a la otra cultura.

La Socializacin corporativa y reducir brechas culturales es una buena combinacin que

minimizara paradigmas culturales existentes y al mismo tiempo aumenta el nivel de

comprensin de la otra cultura y su entorno. Sin embargo, slo el conocimiento y la

comprensin de las similitudes y las diferencias en el modo de pensar, sentir y actuar de los

colaboradores puede ayudar avanzar en las soluciones de problemas culturales de la empresa.

CONCLUSIN

No es posible abandonar los propios antecedentes culturales ya que stos se han desarrollado

durante muchos aos, pero s es posible aprender sobre otras culturas y el entorno que impacta

sobre sta para adaptar la percepcin del mundo.

En las organizaciones se debe implementar la socializacin corporativa y la formacin cultural,

el control en la cultura representa un espectro del entorno que nos rodea por que influye en el

comportamiento del colaborador. Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son

ms que un marco de trabajo para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo,

orientar mejor las decisiones. Existen otros factores que deben tenerse en cuenta, como la

personalidad, el historial familiar o el patrimonio personal por que los resultados no permiten

predecir los comportamientos individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.

ANEXOS

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 1

Por favor, piense en su trabajo ideal sin considerar su puesto de trabajo si actualmente tiene uno. Para la eleccin de un trabajo ideal, cmo de importante sera para Usted (Por favor, elija una respuesta para cada rengln)

1 = De mxima importancia 2 = Muy importante 3 = De moderada importancia 4 = De poca importancia 5 = De muy poca o sin importancia

01. Tener suficiente tiempo para su vida

personal y familiar. 1 2 3 4 5 02. Tener un jefe (superior inmediato) que

pueda respetar. 1 2 3 4 5

03. Recibir reconocimiento por una buena actuacin. 1 2 3 4 5

04. Tener estabilidad laboral. 1 2 3 4 5 05. Tener gente agradable con la que trabajar. 1 2 3 4 5 06. Desempear un trabajo interesante. 1 2 3 4 5 07. Ser consultado por su jefe en la toma de decisiones que incumben su trabajo. 1 2 3 4 5 08. Vivir en una zona apetecible. 1 2 3 4 5 09. Tener un trabajo respetado por su familia

y amigos. 1 2 3 4 5

10. tener posibilidades de promocin. 1 2 3 4 5

En su vida privada, cmo de importante es lo siguiente para Usted: (por favor, elija una respuesta en cada rengln) 11. Tener tiempo libre para la diversin. 1 2 3 4 5 12. moderacin: tener pocos anhelos. 1 2 3 4 5 13. Ser generoso hacia otras personas. 1 2 3 4 5 14. Modestia: aparentar poco. 1 2 3 4 5

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 2 15. Si hay algo caro que realmente quiere comprarse pero no tiene suficiente dinero, qu hara? 1. siempre ahorrar antes de comprar.

2. normalmente ahorrar primero. 3. a veces ahorrar, a veces pedir prestado dinero. 4. normalmente pedir prestado dinero y pagar despus.

5. siempre comprar ahora, pagar despus. 16. Con qu frecuencia se siente nervioso o tenso?

1. siempre 2. normalmente 3. a veces 4. rara vez

5. nunca 17. Es una persona feliz?

1. siempre 2. normalmente 3. a veces 4. rara vez

5. nunca 18. Es usted la misma persona en el trabajo (o en centro de estudios si es un estudiante) y en casa?

1. totalmente igual 2. mayormente igual 3. no s 4. mayormente indiferente

5. totalmente indiferente 19. Ha habido otra gente o circunstancias que le hayan evitado hacer lo que realmente quiere?

1. s, siempre 2. s, normalmente 3. a veces 4. no, rara vez

5. no, nunca 20. Con todo, cmo se describira su estado de salud estos das?

1. muy bueno 2. bueno 3. razonable 4. malo 5. muy malo

21. Cmo de importante es la religin en su vida? 1. de mxima importancia 2. muy importante 3. de importancia razonable 4. de poca importancia 5. sin importancia

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 3 22. Cmo de orgulloso est Usted de ser ciudadano de su pas?

1. no orgulloso en absoluto 2. no muy orgulloso 3. un tanto orgulloso 4. bastante orgulloso 5. muy orgulloso

23. Con qu frecuencia, en su opinin, temen los subordinados contradecir a sus superiores (o los estudiantes a sus profesores)?

1. nunca 2. rara vez 3. a veces 4. normalmente

5. siempre Hasta qu punto est Usted de acuerdo o en desacuerdo con cada una de las siguientes afirmaciones: (por favor, marque una nica respuesta por rengln)

1 = Muy de acuerdo 2 = De acuerdo

3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 = En des-acuerdo

5 = Muy en desacuerdo

24. Una persona puede ser un buen jefe aun sin conocer la respuesta para cada cuestin en particular que le presenten sus subordinados relacionada con su trabajo. 1 2 3 4 5

25. Esfuerzos persistentes aseguran la

obtencin de resultados. 1 2 3 4 5 26. Un organigrama laboral dnde un

empleado deba responder ante dos jefes debe ser evitado a toda costa. 1 2 3 4 5

27. Las reglas dictaminadas por una empresa

nunca deben ser quebrantadas, aunque su quebrantamiento por parte de algn empleado pueda ser beneficioso para los intereses de la empresa. 1 2 3 4 5

28. Se debe honrar a los hroes del pasado. 1 2 3 4 5

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 4

Alguna informacin sobre usted (slo con fines estadsticos): 29. Es usted: 1. hombre 2. mujer 30. Cuntos aos tiene? 1. Menos de 20 2. 20-24 3. 25-29 4. 30-34 5. 35-39 6. 40-49 7. 50-59 8. 60 o ms 31. Cuntos aos de educacin escolar (o su equivalente) ha realizado (contando

desde la educacin primaria)? 1. 10 aos o menos 2. 11 aos 3. 12 aos 4. 13 aos 5. 14 aos 6. 15 aos 7. 16 aos 8. 17 aos 9. 18 aos o ms 32. Si tiene o tuvo un trabajo remunerado, qu clase de trabajo es/era? 1. Ningn trabajo remunerado (incluye estudiantes a jornada completa) 2. Trabajo manual con una formacin necesaria nula o parcial 3. Trabajo de oficina o secretara con una formacin general

4. Trabajo con una formacin vocacional como empresario, tcnico, especialista en informtica, enfermera, artista o equivalente

5. Profesional con una formacin acadmica o equivalente (pero sin tener empleados a su cargo) 6. Puesto como superior de uno o ms subordinados (sin que ninguno de ellos tenga a su vez ms empleados a su cargo) 7. Puesto como superior de uno o ms superiores con subordinados a su cargo

33. Cul es su nacionalidad?

34. Cul era su nacionalidad en el momento de nacer (si es diferente a la anterior)?

Muchas gracias por su colaboracin!

Ejemplo de frmulas para el clculo del ndice

Ejemplo, supongamos que un grupo de 57 encuestados de pas C produce los siguientes

puntajes en cuestin 04 (importancia de la seguridad del empleo):

Responder a 10 x 1 = 10

24 respuestas x 2 = 48

14 respuestas x 3 = 42

Respuesta de 5 x 4 = 20

1 respuesta x 5 = 5

54 respuestas vlidas por un total de 125

Tres de los 57 encuestados dieron una respuesta no vlida: espacio en blanco (sin

respuesta) o mltiple (ms de una respuesta). Respuestas no vlidas se deben excluir del

clculo (tratado como falta).

La puntuacin media en nuestro caso es: 125/54 = 2.31. Puntuaciones medias en cinco

puntos las escalas preferiblemente deberan ser presentadas en dos decimales. Ms

exactitud es realista (datos de la encuesta son medidas imprecisas).

1.- ndice de distancia de poder (PDI)

PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 m23) + C(pd)

2.- ndice de individualismo (IDV)

IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)

3.- ndice de masculinidad (MAS)

MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 m10) + C(mf)

4.- ndice de evasin de incertidumbre (UAI)

UAI = 40 (m18 - m15) + 25 (m21 m24) + C(ua)

5.- A largo plazo de orientacin ndice (LTO)

LTO = 40 (m13 m14) + 25 (m19 m22) + C(ls)

6.- Indulgencia frente a ndice de retencin (IVR)

IVR = 35 (m12 m11) + 40 (m17 m16) + C(ir)

Datos: generales de los encuestados: sexo, rango de edades y aos de estudio

Figura 2 figura 3

Fuente: elaboracin propia datos Fuente: elaboracin propia

Datos obtenidos del cuestionario VSM8 Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Figura 4

Fuente: elaboracin propia datos

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Grficos de resultados

25

35


1.80 2.10 2.50 2.00

TOTAL DE LA

DIMENCION 2


5 1 5 4 1 4

3 2 6 4 2 8

1 3 3 3 0

1 4 4 1 4 4

5 0 1 5 5

Total 18 Total 21

1.8 2.1


1 0 5 1 5

5 2 10 2 0

5 3 15 5 3 15

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 25 Total 20

2.5 2



Valor

agregadoN. DE ENTREVISTADOS 10

DIMENCION = PODER DE DISTANCIA


Tabla 1. Resultados de la dimensin ndice de poder de distancia (PDI)

1.- ndice de distancia de poder (PDI)

Formula:

PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 m23) + C(pd)

PDI = Poder de Distancia ndice

35 = Valor agregado a la formula

m07 = Pregunta 7

m02 = Pregunta 2


m20 = Pregunta 20

m23 = Pregunta 23

C(pd)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; no afecta a la comparacin entre pases.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras PDI a

valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

35

35


1.10 1.20 2.00 1.70

TOTAL DE LA

DIMENCION 7


9 1 9 8 1 8

1 2 2 2 2 4

3 0 3 0

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 11 Total 12

1.1 1.2


4 1 4 3 1 3

4 2 8 7 2 14

1 3 3 3 0

4 0 4 0

1 5 5 5 0

Total 20 Total 17

2 1.7



DIMENCION = INDIVIDUALISMO


N. DE ENTREVISTADOSValor

agregado10

Tabla 2. Resultados de la dimensin individualismo (IDV)

2.- ndice de individualismo (IDV)

Formula:

IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)

IDV = Individualismo


m04 = Pregunta 4

m01 = Pregunta 1


m09 = Pregunta 9

m06 = Pregunta 6

C(ic) = Es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; No afecta a la comparacin entre pases.

Puede ser elegido por el usuario para cambiar su / sus puntuaciones

IDV a valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)


35

35


1.50 1.50 1.50 1.40

TOTAL DE LA

DIMENCION 3.5


6 1 6 5 1 5

3 2 6 5 2 10

1 3 3 3 0

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 15 Total 15

1.5 1.5


5 1 5 6 1 6

5 2 10 4 2 8

3 0 3 0

4 0 4 0

5 0 5 0

Total 15 Total 14

1.5 1.4


Tabla 3. Resultados de la dimensin masculinidad (MAS)


DIMENCION = MASCULINIDAD



agregado

3.-ndice de masculinidad (MAS)

Formula:

MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 m10) + C(mf)

MAS= Masculinidad


m05 = Pregunta 5

m03 = Pregunta 3


m8 = Pregunta 08

m10 = Pregunta 10

C(mf)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la

naturaleza de las muestras; no afecta a la comparacin entre pases.

Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras MAS

con valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

25

40


1.70 2.00 2.80 2.10

TOTAL DE LA

DIMENCION 5.5


6 1 6 5 1 5

3 2 6 2 0

3 0 5 3 15

4 0 4 0

1 5 5 5 0

Total 17 Total 20

1.7 2


1 1 1 3 1 3

3 2 6 3 2 6

4 3 12 4 3 12

1 4 4 4 0

1 5 5 5 0

Total 28 Total 21

2.8 2.1



DIMENCION = INCERTIDUMBRE


N. DE ENTREVISTADOS 10 Valor

agregado

Tabla 4. Resultados de la dimensin incertidumbre indice de evitacion (UAI)

4.-incertidumbre indice de evitacion (UAI)

Formula:

UAI = 40 (m18-m15) + 25 (m21 m24) + C(ua)

UAI= Incertidumbre


m18 = Pregunta 18

m15 = Pregunta 15


m21 = Pregunta 21

m24 = Pregunta 24

C(ua)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la


Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus puntajes de la

AUI en valores comprendidos entre 0 y 100. (en nuestro caso lo

dejamos en 0)


25

40


2.20 2.00 3.10 3.20

TOTAL DE LA

DIMENCION 5.5


3 1 3 4 1 4

4 2 8 4 2 8

1 3 3 1 3 3

2 4 8 4 0

5 0 1 5 5

Total 22 Total 20

2.2 2


1 1 1 2 1 2

1 2 2 2 0

6 3 18 4 3 12

4 0 2 4 8

2 5 10 2 5 10

Total 31 Total 32

3.1 3.2



DIMENCION = ORIENTACION



agregado

Tabla 5. Resultados de la dimensin Indice orientacion (LTO)

5.-Indice orientacion (LTO)

Formula:

LTO = 40 (m13-m14) + 25 (m19 m22) + C(ls)

LTO= Orientacion largo/corto plazo


m13 = Pregunta 13

m14 = Pregunta 14


m19 = Pregunta 19

m22 = Pregunta 22

C(ls)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la


Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras LTO a


40

35


2.80 1.70 2.60 3.50

TOTAL DE LA

DIMENCION 2.5


2 1 2 5 1 5

3 2 6 3 2 6

3 0 2 3 6

5 4 20 4 0

5 0 5 0

Total 28 Total 17

2.8 1.7


1 1 1 1 0

5 2 10 2 0

1 3 3 5 3 15

3 4 12 5 4 20

5 0 5 0

Total 26 Total 35

2.6 3.5



DIMENCION = INDULGENCIA



agregado

Tabla 6. Resultados de la dimensin Indulgencia frente a restriccion (IVR)

6.-Indulgencia frente a restriccion (IVR)

Formula:

IVR = 35 (m12-m11) + 40 (m17 m16) + C(ir)

IVR= Indulgencia frente a restriccion


m12 = Pregunta 12

m11 = Pregunta 11


m17 = Pregunta 17

m16 = Pregunta 16

C(ir)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la


Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras IVR a


BIBLIOGRAFIA

www.mtas.es/insht/ntp/ntp_015.htm.

Mdulo del estudio de valores 2008 Cuestionario internacional (vsm 08) Versin en lengua

espaola.

Valores encuesta mdulo 2013 manual Geert Hofstede y Michael Minkov

(http://tesis.bibdigital.uccor.edu.ar/99/1/2011.%20Winde.pdf, 2015)

(http://geert-hofstede.com/mexico.html, 2015)

http://news.telelangue.com/es/2011/09/geert-hofstede-y-su-teoria-de-las-dimensiones-culturales

Fernndez I. (2005) Construccin de escala aditiva tipo Likert. Espaa

>> No existe la cultura en un sentido tangible. Es un producto de nuestra imaginacin y

solo nos resulta til en la medida en que nos ayuda a entender y a predecir fenmenos

del mundo real.

>> La cultura nacional y la cultura organizacional constituyen dos fenmenos muy

diferentes: las culturas nacionales pertenecen al mbito de la antropologa y las

organizacionales al de la sociologa.

>> La gestin empresarial nunca puede modificar una cultura nacional: nicamente

podr entenderla y utilizarla. Pero s puede crear y, en ocasiones, cambiar una cultura

organizacional.

>> El concepto de cultura no se aplica a los individuos. Los individuos tienen

personalidades, en las que influye solo en parte la cultura en la que crecieron.

GEERT HOFSTEDE Maastricht University.

Correo electrnico

[email protected]

contribución de la sociología organizacional a la práctica gerencial “las dimensiones...

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