copy of klasična teorija organizacije

7/31/2019 Copy of klasina teorija organizacije

1/21

FAKULTET ZA INDUSTRIJSKI MENADMENT,KRUEVAC

KLASINA TEORIJAORGANIZACIJE

PREDMET:ORGANIZACIJA PREDUZEA

Mentor:dr Nada ivanovi Student:VlakoviMarina 92/2010


2/21

SADRAJUVOD1.1. FREDERIC TAYLOR1.2. MAX WEBER1.3. HENRY FAYOLZAKLJUAKLITERATURA

2


3/21

UVOD

Menadment je star koliko i ljudsko drutvo. On je nastao onda kada je ovek poeo da se drui iudruuje sa ljudima. Radovi i spisi o tome kako organizacija funkcionie nastali su mnogo ranije pre

nego to su termini kao to je menadment uli u upotrebu. Kroz istoriju se menjaju vanost i ulogaorganizacije i preduzea i to kao oblik povezanosti materijalnih i ljudskih resursa, kao i poslovnihfunkcija sa svrhom postizanja unapred definisanih ekonomskih ciljeva.Meusobna organizacijaunutranjih inilaca je nuna i proizilazi iz potrebe da se pomou onoga ta preduzeu stoji naraspolaganju (njegovi resursi), kao njegova jo neistraena mogunost ostvari odreeni cilj. Teorijeorganizacije obezbeuju kriterijume da bismo utvrdili ono to je relevantno, omoguavaju efikasnokomuniciranje.

Postoji vie kola menadmenta, ali govorimo o etiri velike: kola naunog menadmenta, kola klasine teorije organizacije, Bihejvioristika kola,

kola nauke o menadmentu.kola naunog menadmenta se bavila problemom poveanja produktivnosti individualnog radnika u

radionici i nastala je poetkom 20-og veka kada nije bilo dovoljno kvalifikovane radne snage.Najpoznatiji predstavnici su Frederik Tejlor, Henri Gant i Frenk i Gilijan Gilbet.

U industrijskoj proizvodnji XIX i poetkom XX veka poslodavci nisu zapoljavali radnike, ve suunajmljivali radnu snagu. Poetkom industrijske revolucije istroeni radnici su se lako zamenjivalinovim. Za razliku od njih maine su bile skupe te su popravljane ili kupovane nove. Rastui procesmehanizacije i automatizacije doveo je do otuenosti i nezainteresovanosti radnika za rad i rezultate rada.Pravac izuavanja ponaanja ljudi koji je nastao da bi pomogao reavanju tih problema jestebihejvioristiki pravac.

kola nauke o menadmentu se razvila tokom Drugog svetskog rata kada su formirani timovi za

operacijska istraivanja odnosno kada je poelo korienje matematikih tehnika i modeliranja zareavanje problema rukovoenja.Najnoviji pravac razvoja teorije menadmenta jeste sistemski pristup. On posmatra organizaciju kao

sistem koji se sastoji iz meusobno povezanih delova.

1. KLASINA TEORIJA ORGANIZACIJE

Glavna preokupacija klasine teorije organizacije je tehnika strana organizacije, tj. kako uzpostojee resurse postii maksimalnu efikasnost u proizvodnji i poslovanju. Odnos prema radniku se

ogleda kroz nastojanje da se njegovim vebanjem postignu utede u vremenu i povean radni uinak.Glavni predstavnici ove teorije su: Frederic Winslow Taylor (1856-1915.) iz USA, Henry Fayol (1841-1925.) iz Francuske i Max Weber (1864-1920.) iz Nemake.

Po ovoj teoriji optimalni rezultat mora rezultirati najveom isplatiu tj. najveom koristi zadonosioca odluke. Dakle odluivanje je proces maksimiziranja oekivane korisnosti. Korisnost je merapoeljnosti (atraktivnosti) moguih posledica neke odluke, subjektivna vrednost izvedena iz sklonostipojedinca, nemerljivi kvalitet izveden iz mogunosti posedovanja (robe, novca, uitka). Optimalan izbor

3


4/21

ili najbolja odluka jeste ona koja maksimizira korisnost. Racionalan donosilac odluke uvek bira one sciljem postizanja najvee korisnosti.

Zaetnici tradicionalno-klasine teorije organizacije i menadmenta, kojoj je vekovima prethodilosuvereno i empirijski proveravano shvatanje organizacije rada, bili su Frederik Tejlor i Anri Fajol, s timda su oni i prvi teoretiari nauke o organizaciji i nauke o menadmentu.

1.1.FREDERIC TAYLOR

Frederik Tejlor, kao glavne nedostatke tadanje industrijske proizvodnje navodi plaanje nanadnicu, zastareo nain upravljanja u pogonima i slabu organizaciju i definisanje radnih zadataka. On jenauno reavanje problema organizovanja rada poeo sa formulom za maksimalnu proizvodnju:Svakom radniku postaviti tano odreen zadatak, koji treba da obavi u odreenom vremenu i naodreeni nain. Kao glavne nedostatke tadanje industrijske proizvodnje, on navodi plaanje nanadnicu, zastareo nain upravljanja pogonom i slabu organizaciju rada i definisanje radnih zadataka.

Drugim reima, glavna njegova preokupacija bila je isterivanje maksimalnog uinka na radnom mestu,prenebregavajui fizike mogunosti oveka, tog osnovnog inioca svakog rada, bez ije dobrovoljnesaradnje organizovanje rada nikada ne moe biti uspeno. Pored toga, Frederik Tejloruoava da se svakiradni zadatak moe izvriti na vie naina, ali za razliito vreme, iz ega izvlai zakljuak da postoji inajbri, a samim tim i najefikasniji, nain obavljanja odreenog radnog zadatka. Za ovakav nainorganizovanja rada, Frederiku Tejlorubili su bitni samo formalna organizacija procesa rada i materijalnastimulacija radnika, a ne radniki problemi ekonomske, psiholoke i socioloke prirode. Ovi poetniTejlorovi propusti, meutim, brzo su uoeni, i poelo je ukljuivanje i ostalih naunih disciplina koje sumogle doprineti utvrdivanju objektivno potrebnog vremena za pravilno odvijanje propisanih operacija(uzimanjem u obzir normalno zalaganje i zamor radnika) i iznalaenju novih metoda rada koje vode karacionalizaciji i olakanju rada radnika (primenenom najprikladnijeg tempa rada, a ne poveavanjem

brzine rada radnika).Prikazana Tejlorova formula za isterivanje maksimalnog uinka, meutim, nesumljivo je vienego zadojena njegovom eljom za prodor nauke i u ovo podruje, to je veoma pozitivno i, ak, prekopotrebno, kako tada, tako i danas. Ali, nazvati neto naukom to je bilo puko usavravanje sredstava zarad da bi se poveao radni uinak tih sredstava i radne snage, ukazuje na to da se radi o oveku koji jebez sumnje bio veliki tehniar, ali koji nije prevaziao granice svog inenjerskog sveta. S druge strane,inenjerska racionalizacija Frederika Tejlora, koja je teila maksimalnom uinku i koja je davalaprednost ekonomskom uspehu nad fizikim i duhovnim blagostanjem oveka, odgovarala je samopotrebama tadanjih kapitalista.

U domenu podele rada, Frederik Tejloristie potrebu ue specijalizacije, utoliko ue ukoliko jeproizvodnja sloenija, na svim organizacionim nivoima i za sve radne zadatke. S druge strane, on smatra

da jedan rukovodilac ne moe kvalitetno izdavati nareenja i koordinirati i kontrolisati mnogo razliitihradnih zadataka, koje treba obaviti da bi se realizovali postavljeni ciljevi organizacije. Zbog toga seFrederik Tejlorzalae za podelu rada na nivou organizacije, po liniji strunosti, na grupe srodnih radnihzadataka odnosno funkcije koje se zatim dodeljuju strunim rukovodiocima, dajui im potrebna ovlaenjakako bi se njihovi radni zadaci kvalitetno obavili. Otuda i naziv funkcionali za ovaj tip organizacije.

Analizom sopstvenih iskustava, Frederik Tejlorje, radei kao poslovoa, isto tako, zakljuio i dajedan radnik, u sve sloenijim uslovima u proizvodnji, ne moe da udovolji raznovrsnim zahtevima, kojise pred njega postavljaju. S tim u vezi, on predlae uspostavljanje osam poslovoa, i to: etiri izneposredne proizvodnje (predradnik za nadzor, specijalista za reime rada maina, kontrolor kvaliteta i

4


5/21

strunjak za odravanje maina i ureaja) i etiri iz pripreme proizvodnje (strunjak za izdavanje naloga itok kretanja materijala, strunjak za izdavanje uputstava za rad, strunjak za vreme i trokove normiracu izvesnom smislu i ovek koji se stara za disciplinu u radionici). Ovakva Tejlorova koncepcijaorganizacije proizvodnje pokazala se ispravnom i posluila je kao osnova za njen dalji razvoj iusavravanje.

Za Tejlorov funkcionalni tip oranizacije preduzea karakteristino je:1 centralizovano upravljanje i rukovoenje preduzeem u smislu voenja njegove poslovnepolitike,

2 usmeravanje pogonskog rukovodstva (poslovoa) na pomaganje radnicima u izvravanjuposlova i na obezbeenje kontinuiteta i kvaliteta rada,

3 svoenje uloge efa odeljenja na neposrednu koordinaciju procesa proizvodnje u okviruodeljenja,

4 decentralizovano izvrenje poslova u neposrednoj proizvodnji u odnosu na pripremuproizvodnje,

5 centralizovano praenje i obraun ostvarenih rezultata (raunovodstvo),6 centralizovana briga o kadrova (personalna sluba),7 centralizovano planiranje proizvodnje,8 dosledno postupanje u skladu sa postavljenim planovima i datim, odnosno propisanim

uputstvima,9 usavravanje metoda i pronalaenje najboljih naina rada, koje treba primeniti za vreme

obavljanja poslova,10 postavljanje normi za radne operacije primenom metoda studija pokreta i vremena (motion and

time study) i11 oslobaanje radnika u neposrednoj proizvodnji od svih poslova koji nisu vezani za procese

proizvodnje.12 Taylorovo ralanjivanje poslova sloenije industrijske proizvodnje, na bazi najuespecijalizacije, najpre je primenio, u svojim fabrikama automobila, ameriki industrijalac Henri Ford(Henry Ford, 18631947). On je, naime, koristei dotadanje rezultate naunih istraivanja, do kojih jedoao Frederik Tejlor, kao i brani par Gilbret, u tim fabrikama uveo tzv. lanani tip proizvodnje. Ipak,najspektakularnije rezultate Ford postie na montanim linijama beskonanim trakama, na kojimauspeva uspostaviti ravnomeran radni takt, delei montau sloenih proizvoda na jednostavnije radnezadatke jednakog obima, s tim to odravanje takta on ne preputa radnicima, ve ga njima namee,uvoenjem takvog transportnog sredstva konvejera ija brzina kretanja uslovljava tempo radabeskonanih traka. Drugim reima, radnici putem konvejera dobijaju predmete rada na kojima izvravajusvoje radne zadatke u vremenu koje diktiraju same trake. Isto tako, Ford je uoio da se povezivanjem viebeskonanih traka, na kojima se rade delovi jednog sloenog proizvoda, postie potpuna sinhronizacijalanane proizvodnje koja, pored postizanja visoke produktivnosti rada, otklanja potrebu za dranjemzaliha poluproizvoda i gotovih delova, smanjuje trokove transporta i rizike koje ovakav transport sasobom nosi i omoguava bolje usavravanje radnika u izvravanju radnih zadataka i rukovanju saalatima.13 Uvoenje beskonanih traka imalo je za efekat, do tada, nedosegnuti nivo produktivnosti rada uproizvodnji sloenih proizvoda, kod kojih je ideja o podeli rada, stara skoro 2000 godina, doivela svojupunu afirmaciju i otvorila novo poglavlje u razvoju industrijske proizvodnje, dajui joj peat"najprogresivnije". S druge strane, Fordove beskonane trake, odnosno atomatizacija radnih zadataka,samo prividno olakava posao radnicima, jer ogranieno kratko vreme za obavljanje radnih zadataka, uzvisoku uestanost ponavljanja pojednostavljenih sadraja, na bazi nametnutog ritma, ubitano deluje na

5


6/21

radnike. Jednom reju, javlja se monotonija sa sve teim posledicama po radnike i njihovo mentalnozdravlje.

U delima Frederika Tejlora i Henri Forda, meutim, mogu se nai i stavovi po kojima se oni bitnorazlikuju. Naime, Frederik Tejlorrazrauje nain rada, dok Henri Ford, u pogledu naina rada, preputaizvesnu slobodu izvriocu, drei pod kontrolom vreme trajanja izvrenja radnih zadataka. Ipak, daleko je

znaajnija njihova saglasnost u bitnom elementu: i jedan i drugi su teili ka isterivanju maksimalnoguinka, a da su pri tom zapoastavljali radnika kao svestranu linost. To je, neizbeno, vodilo kadehumanizaciji, to je pretilo da postane suprotnost u odnosu na sutinske podsticaje da se ostvari veaproduktivnost rada.

iroka primena ovog koncepta, najpre u SAD, a zatim i u svetu, na alost, imala je dva meusobnosuprotna efekta, i to:

1 1. Visoki stepen dehumanizacije rada i otuenja oveka i2. Visoku profitnu stopu vlasnika fabrika.U lananoj proizvodnji, dakle, reprodukuju se sva ona shvatanja o oveku, karakteristina za

drutveno-ekonomski sistem eksploatatorskih odnosa, u kome je ovek sputen na nivo sredstva, a usutini predstavlja objekat najgrublje eksploatacije.

1.2. MAX WEBER

Max Weber roen je 1864. u Erfurtu, a umro 1920. u Mnchenu zbog upale plua. Bio je poznatisociolog i nemaki politiki ekonomista. Korene njegovog interesa za politiku i ekonomiju jenajverovatnije postavio njegov otac Max Weber stariji, koji je bio berlinski gradski venik inacionalnoliberalni zastupnik. Od 1882. do 1886. studirao je pravo, a paralelno je pohaao predavanja izekonomije i istorije. Na Univerzitetu u Berlinu stekao je titulu doktora prava to mu je omoguilo da radikao profesor trgovakog i nemakog prava. Bio je i profesor nacionalne ekonomije i finansija. Po prekidu

univerzitetske karijere (zbog duevne krize) radio je kao privatni profesor. No to nije bio kraj njegovekarijere. Bavio se urednitvom "Osnova socijalne ekonomije", bio je suosniva Nemakog sociolokogdrutva i Nemake demokratske stranke. 1919. bio je savjetnik nemake delegacije za primirje nakonferenciji za potpisivanje versajskog ugovora.

Zalagao se za politiku slobodnog saveznitva i smatrao je neodloivim uvoenje demokratskogizbornog prava i parlamentarne reforme u Nemakoj. Njegovi predlozi su se svodili na preobraajmonarhije u parlamentarnu demokratiju po engleskom uzoru. Webera je zanimalo pitanje politikogvodstva, gdje je posebnu panju posvetio tipu harizmatske vlasti, onom obliku vlasti koji se odtradicionalne i legalne vlasti razlikuje po visokom stepenu vezanosti za odreenu osobu. Kao primeriharizmatskih likova u istoriji se ne navode samo politiari, nego i tvorci religija (Isus), ali irevolucionarni radniki voe i socijalisti njegovog vremena poput Dalaj Lame. Za Webera su

harizmatske osobe "nosioci specifinih darova tela i duha koji se doivljavaju kao natprirodni, tj. nesvakome dostupni". U harizmatskoj vlasti je Weber video mogunost izbegavanja opasnosti totalnebirokratizacije, jer je verovao da sila nije ni jedino, ni samo normalno sredstvo upravljanja.

U podruju manadmenta e ostati zapamen kao predstavnik klasine kole manadmenta, i toteorije birokratije. Analizirao je loginost i racionalnost velikih organizacija, te je smatrao da je vrhunskioblik organizacijske strukture upravo birokratska struktura. Prema toj birokratskoj strukturi, u bilo kojojorganizaciji je vano uspostaviti hijerarhijsku strukturu i podelu rada sa jasnim razgranienjemzaduenja. Takoe je vana tehnika kompetencija zaposlenih, voenje arhive, pravila i odredbe te

6


7/21

razgranienje uplitanja vlasnika u probleme upravljanja. Prema Weberu, sva velika preduzea moraju bitiorganizovana oko racionalnog, formalnog autoriteta koji je najbolje opisan pojmom - birokratija.

Max Weber je oigledno bio svestran ovjek, uvek spreman na uenje novih stvari i njihovouvaavanje. Dao je velik doprinos ne samo ekonomiji, ve i sociologiji, politici... Iz njegovih delamoemo uiti i danas, a takoe se moemo sloiti s njim kada kae: " Nauka nije puki opis zateene

stvarnosti ili jednostavna reprodukcija injenica". Dakle, zakljuujemo: nauka je mnogo vie odmehanikog memorisanja informacija. Nauka obuhvata angaovanost, uestvovanje, istraivanje,usavravanje, potragu za pitanjima i odgovorima, eksperimentisanje i slino.

Sutina ovog koncepta, koji Weber razvija u svom delu Teorija socijalne i ekonomskeorganizacije (The Theory of Social an Economic Organization), saeto se moe izraziti kao tenja kastrogoj specijalizaciji svakog radnog mesta, sa precizno razraenim uputstvima za postupanje prilikomobavljanja radnih zadataka. Precizno formulisanje ovlaenja, u okviru krute hijerhijske strukture odnosapodreenosti i nadreenosti, meutim, samo upotpunjava sliku izrazito depersonalizovane organizacije.Maks Weberse zalagao i za hijerarhiju autoriteta i odgovornosti, a posebno za organizacionu strukturu iunapred data pravila ponaanja. Ovim konceptom je, po svojim kljunim obelejima, do krajnostirazvijena formalna orgnizacija, koja dominira i u delima Frederika Tejlora. Sutina ove analogije oitujese u naglaenoj tenji ka obezliavanju oveka izvrioca, koji postaje deo, do u detalje, projektovanogmehanizma. ovek izvrilac samo sprovodi ono to je determinisano projektovanim procesimaproizvodnje, u odreeno vreme i u odreenom prostoru.

1.3.HENRY FAYOL

Henry Fayolje problematiku naune organizacije rada tretirao mnogo ire od Frederika Tejlora.On je postavio i njene teorijske osnove, na bazi nekih nepravilnosti u upravljanju i rukovoenjurudnicima, u kojima je proveo itav svoj radni vek, u trajanju od 58 godina, radei na razliitim

poslovima, poev od inenjera u rudarskoj jami, preko niza rukovodeih funkcija, pa sve do generalnogdirektora udruenja francuskih rudarskih preduzea. Osnovna karakteristika Fajolovog pristupaproblematici organizovanja rada je u tome to on posmatra preduzee kao celinu, te na osnovu svihposlova koji se obavljaju u preduzeu, usvaja podelu rada. Dakle, njegova interpretacija podele rada je nanivou preduzea, uz istovremeno obezbeenje funkcionisanja preduzea kao celine. Anri Fajolje, uzprethodne ideje i postavke, bio i zagovornik tzv. linijskog tipa organizacije.

Ova koncepcija obezbeuje efikasnu koordinaciju celokupnog poslovanja, pa samim tim iefikasnost funkcionisanja organizacije preduzea, ali pod uslovom da rukovodioci poseduju visokekvalitete (strunost, irina znanja, detaljno poznavanje organizacione problematike i dr.). U uslovimamnogo sloenijih procesa proizvodnje, meutim, linijski tip organizacije nije bio odriv. Naime,problemi su se pojavili usled sledeih injenica:

1 1. Sloenost proizvoda koji se produkuju,2 2. Sloenost radnih procesa, maina i alata koji se koriste,3 3. Zahtevi za novim znanjima usled ovih poslonjavanja i4 4. Poveanje broja ljudi u proizvodnji.

Pionirski doprinos Frederika Tejlora i Anri Fajola izgradnji tradicionalno-klasine teorije organizacije imenadmenta je nesumljiv, s tim da se njihovim imenima ona ne iscrpljuje, jer ima veliki broj teoretiara,koji su svojim radovima dali manji ili vei doprinos toj teoriji. Za gotovo sve te autore karakteristino je,

7


8/21

ipak, da su oni pokuali da propiu odreene principe, teei pri tome da izvre i jednu vrstusistematizacije najbitnijih elemenata tradicionalno-klasine teorije organizacije i menadmenta. To su:

1 cilj (ciljevi),2 podela rada,3 raspon rukovoenja,

4 autoritet,5 koordinacija i hijerarhija.

Cilj preduzea utvruje se na najviem rukovodeem nivou. Shodno utvrenom cilju najvierukovodstvo preduzea ima obavezu da delegira odgovarajue poslove svim organizacionim nivoima icelinama. Pored ovog cilja u preduzeu su prisutni i ciljevi pojedinaca. Veze koje se uspostavljajuizmeu ciljeva pojedinaca i cilja preduzea rezultat su ekonomske prinude, poto pojedinci, prodajomsvoje radne snage, nastoje da ostvare zaradu kojom mogu zadovoljiti svoje line ciljeve. S druge strane,zadovoljavanje linih ciljeva predstavlja ekonomski, tj. novani motiv koji nagoni pojedince da stupe unajamni odnos i da prihvate nametnuti cilj preduzea.

Podela rada je najvaniji elemenat tradicionalnoklasine teorije organizacije, s obzirom na to dapredstavlja neophodan uslov za poveanje produktivnosti rada svakog preduzea. Ona, takoe,omoguava veu specijalizaciju rada, bez koje nema poveanja ekonomske efikasnosti poslovanja tihpreduzea. U tom smislu, specijalizacija kao izraz strune homogenizacije poslova na svimorganizacionim nivoima preduzea ini komplement podeli rada. Podela rada, meutim, dovela je i dopojave grupisanja poslova funkcija, koje mogu imati razliite organizacione nivoe. Sa porastomsloenosti proizvodnje i uslova rada postupno diferenciranje podele rada razgranalo se tako da su nastaledve tendencije grupisanja poslova:

1 1. Grupisanje poslova na osnovu prostornog razgranienja i2 2. Grupisanje poslova na osnovu objekata.

U prvom sluaju, radi se o podeli rada prema dislociranim organizacionim celinama gradilitima, kojasu meusobno udaljena, a u drugom sluaju, prema proizvodima, projektima ili konkretnoj svrsi ( npr.protivpoarna zatita). Funkcije su, po pravilu, podreene najviem rukovodstvu preduzea, u odnosu nakoje imaju ravnopravan poloaj u svemu. One se kasnije pojedinano dele na vei ili manji brojorganizacionih celina, sa razliitim poloajima na organizacionim nivoima tih celina. Inae, u optojtenji ka racionalizaciji i smanjenju trokova, stalno su prisutna nastojanja da se smanji broj tih nivoa.

Raspon rukovoenja je posebno znaajan elemenat, jer determinie irinu horizontalne podelerada i visinu vertikalne podele rada. General Jan Hamilton (Ian Hamilton, 18531947), komadantBritanske vojske u bici kod Galipolja u Prvom svetskom ratu, formulisao je raspon rukovoenja reima:Prosean ljudski mozak moe da efikasno usmeri tri do est drugih ljudskih mozgova. U ovoj reeniciformulisana je, na empirijskim osnovama, hijerarhijska struktura sa modulom 3, tj. na tri nie vojnejedinice jedan vii komandant, s obzirom na to da je karakter vojnih operacija uzrokovao potrebu zavisokim stepenom nadzora i mogunosti komuniciranja izmeu komandanta i podreenih rukovodilacamanjih jedinica.

Anri Fajol, na polju organizacije i menadmenta, razvijajui organizacionu strukturu socijalnogtela, istie da 4 do 5 podreenih efova treba da ima nad sobom samo jednog nadreenogrukovodioca, iako ne raspravlja u detalje zato limitira taj broj podreenih efova. Ipak, iz njegovekonstatacije da na najniem nivou, odnosno nivou izvrenja, moe biti i 15 podreenih radnika na jednogpredradnika, oigledno proizilazi poimanje razlike u materiji nadzora i komuniciranja na razliitimnivoima (u ovom sluaju samo dve kategorije: najnii izvrni i svi ostali).

Fenomen raspona rukovoenja, iako detaljno istraivan, za razliite nivoe rukovoenja izuzevnajnieg, od strane velikog broja autora, ipak, ostao je na nivou empirijskih preporuka u pogledu veliine,

8


9/21

koja se kree od 2 do 22. Vei raspon rukovoenja, od 9 do 12, odnosi se na velike kompanije nanajviem nivou, dok je taj broj od 6 do 7 za srednje kompanije, takoe, na najviem nivou. Na veliinuraspona rukovoenja utiu brojni inioci izmeu kojih se izdvajaju sledei:

1 karakter okruenja preduzea (izraen uticaj drutvene zajednice na zbivanja u preduzeupoveava raspon rukovoenja);

2 obim i sloenost poslova preduzea (vei obim i sloenost poslova poveava rasponrukovoenja, zato to se javlja potreba njihovog razlanjivanja na vei broj komponenti);3 razvijenost planiranja u preduzeu (detaljna razrada planova omoguava vei raspon

rukovoenja);4 obuenost podreenih (bolja obuenost poveava raspon rukovoenja);5 kvalitet komuniciranja i informisanosti podreenih (kvalitetniji ovi inioci stvaraju uslove za

poveanje raspona rukovoenja) i6 obim nadzora nad radom podreenih (sa porastom kontrole smanjuje se raspon rukovoenja).

Poveanje raspona rukovoenja, meutim, prouzrokuje i vei broj nivoa u organizacionojstrukturi preduzea, a koji ima za posledicu i poveanje broja posrednika u procesu prenoenjainformacija (uputstava, izvetaja, naredbi i dr.), ali i smanjenje efikasnosti poslovanja, naroito kodglomaznih preduzea. Ublaavanje potekoa koje se javljaju prilikom funkcionisanja takvih preduzeaomoguava samo primena veoma rasprostranjenog koncepta ire decentralizacije.

Autoritet je, kod najveeg broja autora, skup formalnih prava da se primeni mo kako bi seobezbedila poslunost potinjenih. U preduzeu sa vie organizacionih nivoa autoritet je funkcijapozicije, tj. nivoa na kome se rukovodilac nalazi. Drugim reima, ako je rukovodilac na viemorganizacionom nivou, utoliko ima vie prava da primeni mo: da nareuje, usmerava, kontrolie,pohvaljuje i kanjava. Ipak, nije dovoljno da rukovodilac ima samo autoritet pozicije, ve treba da ima ilini autoritet i autoritet znanja, odnosno uticaj koji rukovodilac ostvaruje na osnovu svojih znanja isposobnosti. S druge strane, sledbenici klasine teorije organizacije govore o autoritetu kao neemu tose moe meriti i fiksirati. To podrazumeva sledee: da se ukupna veliina autoriteta, koju neko posedujeu preduzeu, moe prenositi na nie organizacione nivoe, tj. na potinjene, samo u okviru i ne vie odpoetne veliine. Naravno da se iz ovoga moe izvui zakljuak da je koliina uticaja odnosno moijedna fiksna veliina koja se ne moe poveavati. Koliina moi, meutim, zavisi i od broja i intezitetaveza meu ljudima u jednom preduzeu, i to tako da e se ostvariti uticaj vie ljudi na donoenje odluka,ako se meu njima ostvare brojnije i intezivnije veze. U preduzeu sa vie organizacionih nivoa vezemeu ljudima su, na alost, sasvim ograniene. Drugim reima, one se svode na vezu nadreenog ipodreenog i imaju jednosmeran karakter. Naime, nareenja i radni zadaci se prenose podreenom odstrane samo jednog nadreenog, dok se informacije o izvrenim radnim zadacima kreu obrnutim redom,tj. od podreenog prema nadreenom. Ova jednosmerna veza oito govori da su potinjeni iskljueni izprocesa odluivanja, tako da o nekom njihovom uticaju ne moe biti ni rei. Uostalom, oni su iskljueniiz procesa odluivanja samom injenicom da poslovnu politiku, ciljeve i planove preduzea donosiiskljuivo njegovo najvie rukovodstvo. Konano, tradicionalno-klasina teorija organizacije imenadmenta podrazumeva da je autoritet unitaran i homogen: ovek ili ima ili nema autoritet. Akoovek ima autoritet onda ga on moe koristiti na svakom mestu i u svakoj prilici. Ipak, realno gledano,stvari ne izgledaju ba tako, jer neko moe imati vei uticaj pri donoenju jednih, a neko pri donoenjudrugih odluka. Pored toga, neko moe imati visok uticaj na jedne, a nizak uticaj na druge odluke, tozavisi od vrste odluka, ili, bolje rei, od problema koji rukovodilac treba da rei. Autoritet je uskopovezan i sa odgovornou, s tom razlikom to je autoritet pravo, a odgovornost obaveza da se izvridobijeni radni zadatak. Za odgovornost su znaajne dve stvari: prvo, da izmeu autoriteta i odgovornostivai tzv. pravilo reciprociteta vei autoritet vea i odgovornost, i manji autoritet manja i odgovornost.Drugo, odgovornost mora biti jasno definisana i ne moe se po slobodnoj volji proirivati i suavati. S

9


10/21

tim u vezi, tano utvrivanje stepena odgovornosti je nunost, jer se bez toga ne moe predvideti veliinakazni.

Kooperacija predstavlja dinamiko usklaivanje akcija svih organizacionih celina kako bi sepostigao zajedniki i jedinstveni cilj u okviru preduzea. U tom kontekstu koordinaciju treba posmatratisa makro i mikro aspekta. Sa makro aspekta, problematika koordinacije se javlja na nivou celine,

pojavom vie ili manje osamostaljenih organizacionih celina, tj. u uslovima nekog stepenadecentralizacije, dok se sa mikro aspekta javlja potreba za koordinacijom na nivou izvrenja radnihzadataka, zahvaljujui sve izraenijoj diferencijaciji radnih sadraja i, s tim u vezi, oformljenim radnimmestima. Ostvarivanje koordinacije, u kontekstu ostvarivanja zajednikog cilja, kako u toku upravljanja irukovoenja, tako i za vreme neprekidnog izvrenja radnih zadataka, suoava se sa potrebomusklaivanja tri bitna elementa sadrzaja, vremena i prostora. Ove elemente je, ipak, gotovo nemoguepodvojeno tretirati, s tim da je dominantnost pojedinih elemenata zavisna od makro odnosno mikroaspekta. Tako npr. dislociranost organizacionih celina istie u prvi plan elemenat prostora u ostvarivanjukoordinacije, dok je kod lanane proizvodnje, kao pojavnog oblika ritmikog rada, u ostvarivanjukoordinacije posebno naglaen elemenat vremena, uz ne manje prisutan elemenat sadraja (pojedinanaodnosno grupna odgovornost). S tim u vezi, umnoavanje radnih zadataka po broju i prostornojdislociranosti, znaajno komplikuje ostvarivanje adekvatne koordinacije.

Hijerarhija predstavlja odreeni odnos nadreenosti i podreenosti, odnosno subordinacije. Onapodrazumeva podelu rada u kojoj su precizno odreene uloge i radni zadaci svakog pojedinca u skladu sasledeim stavom: da vii hijerarhijski nivoi imaju i vii autoritet, odnosno da se svakom hijerarhijskomnivou dodeljuje odgovarajui autoritet, ime se formira hijerarhijski odnos u kome autoritet ide odviih ka niim hijerarhijskim nivoima preduzea. Tako formirana organizaciona struktura preduzea, sahijerarhijom odnosa i veza, treba da obezbedi integraciju akcija i aktivnosti, bez primene nekog posebnogmehanizma. Drugim reima, hijerarhija autoriteta obezbeuje integraciju pojedinih organizacionih delovapreduzea, kao i poslova u njima, samu po sebi, tj. kroz organizacionu strukturu preduzea.

Oblik hijerarhijskih odnosa, meutim, nije jedinstven. Naprotiv, postoji vie tipova organizacijeovih odnosa, od kojih su najkarakteristiniji: linijski, hijerarhijski po funkcijama, linijsko-tapski,funkcionalni i kombinovani tip organizacije linijski i funkcionalno-tapski i linijski i funkcionalno-tapski sa kolegijalnim organom.

Linijski tip organizacije vezan je za ime Anri Fajola, koji je on preneo u industriju iz vojneorganizacije. Linijski tip organizacije okarakterisan je odnosima neposredne podreenosti svakog niegrukovodioca svome pretpostavljenom stareini. Nareenja se prenose, po pravoj liniji, od najviegrukovodioca preko sve niih rukovodilaca do izvrilaca. Na svakom organizacionom nivou rukovodilacje odgovoran za sve aktivnosti koje se imaju obaviti radi postizanja cilja koji je oznaen za taj nivo.Odgovornost se kree u suprotnom smeru od smera kretanja nareenja, tj. odozdo prema gore. Zato jeovaj tip organizacije poznat i pod nazivom "vojniki". Kod linijskog tipa organizacije strogo su podeljenenadlenosti i odgovornosti, to pored discipline na visokom nivou, predstavlja odreenu prednost. Ovajtip organizacije, meutim, nema razvijenu specijalizaciju, zbog ega se retko koristi, i to uglavnom kodmanjih preduzea, sa jednostavnijom organizacionom strukturom.

Hijerarhijski tip organizacije po funkcijama je takav tip organizacije koji karakterie podela radana najviem nivou preduzea izvrena po funkcijama, tj. po grupama srodnih poslova. Odnos nadreenihi podreenih rukovodilaca ispunjen je neposrednom kontrolom i nadzorom, s tim to nadreenirukovodioci prenose na podreene jedan deo svojih kompetencija po liniji strunosti, za koje ovi postajuodgovorni struno, ali ne i kompleksno. Hijerarhijski tip organizacije po funkcijama primenjuje se,takoe, kod malih preduzea i preduzea jednostavnije organizacione strukture.

Linijsko-tabski tip organizacije nastao je kao rezultat praktinih iskustava u provoenju linijskogi funkcionalnog tipa organizacije. Ovaj tip organizacije zadrava jedinstvo izdavanja i prenoenja

10


11/21

nareenja na potinjene, s tim to se linijskim rukovodiocima dodeljuju tapski organi (tabovi), kaosavetodavni organi, sastavljeni od strunjaka savetnika. Uloga tabova je samo savetodavna, bez pravanareivanja podreenima. Drugim reima, oni analiziraju probleme i predlau reenja linijskimrukovodiocima koji, na taj nain, dobijaju u vremenu i brzini odluivanja. Dakle, ovakvomkompozicijom organizacione strukture preduzea podreeni linijski rukovodilac i dalje dobija nareenja

samo od jednog vieg linijskog rukovodioca, kojem je i odgovoran (linijski tip), ali su zato linijskirukovodioci sada u stanju da, uvaavajui miljenja savetnika, kvalitetnije izvravaju sve svoje akcije.tabovi, zbog prirode svog posla, nisu popularni kod linijskih rukovodiaca na niim nivoima, tako dadolazi do zadravanja i filtriranja informacija koje idu u tabove. S druge strane, tabovi imaju problema isa linijskim rukovodiocima na nivou za koji rade, jer oni esto prisvajaju autorstvo nad uspeniminovacijama, a neretko tabove optereuju i sa linijskim zaduenjima, kako bi ih to bolje iskoristili. Istotako, linijski rukovodioci na svim nivoima pokazuju i sklonost da svoje linijske saradnike deliminokoriste i u tapske svrhe. Linijskotapski tip organizacije naao je iru primenu kod malih i srednjihpreduzea sloenije organizacione strukture.

Funkcionalni tip organizacije vezan je za ime Frederika Tejlora koji je, na nivou celine preduzea, ostvario podelu rada po grupama srodnih poslova, odnosno po funkcijama. Ovaj tiporganizacije, istina neto modifikovan u odnosu na Tejlorov funkcionalni tip organizacije, omoguavavii nivo podele rada i specijalizacije, mada je za njegovu primenu od posebnog znaaja to to senareenja i uputstva za rad primaju od strunjaka. Drugim reima, nosioci ovlaenja po funkcijama,podfunkcijama i ostalim niim organizacionim nivoima, na funkcionalnoj osnovi, ostvaruju uvid ipruaju strunu pomo rukovodiocima svake organizacione celine na istom nivou. Kao nedostacifunkcionalnog tipa organizacije smatraju se:

1 tekoe u obezbeenju discipline i koordinacije i2 meanje ovlaenja zbog velikog broja linijskih i funkcionalnih veza.

Najvii rukovodilac preduzea (direktor) prenosi deo svojih ovlaenja, po liniji strunosti, naneposredno podreene rukovodioce (rukovodioce funkcija). Ovi rukovodioci, na isti nain, prenose deosvojih ovlaenja na svoje neposredno podreene rukovodioce (rukovodioce podfunkcija), i tako redom,sve do izvrilaca.

Linijski funkcionalno-tapski tip organizacije je tzv. kombinovani tip organizacije, jer su kodnjega, pored linijskih odnosa nadreenosti, uspostavljeni i funkcionalni odnosi izmeu odgovarajuihorganizacionih celina, na koje su preneta ovlaenja po grupama srodnih poslova na oba nivoa. Uspenofunkcionisanje kombinovanog tipa organizacije, meutim, zahteva jasno preciziranje prava, dunosti iodgovornosti, kako po vertikalnoj, tako i po horizontalnoj podeli rada. Princip linijskog i funkcionalno-tapskog tipa organizacije, dakle, sastoji se u sledeem: najvii rukovodilac preduzea (direktor) prenosideo svojih ovlaenja, po liniji strunosti, na neposredno podreene rukovodioce (rukovodiocekomercijalne, finansijske, tehnike i drugih funkcija), a ovi rukovodioci, pak, preko rukovodilaca pogona,deo svojih ovlaenja prenose na rukovodioce niih organizacionih celina podfunkcija. Ovaj tiporganizacije naao je primenu kod velikih preduzea i preduzea sloene organizacione strukture.

Linijski funkcionalno-tapski tip organizacije sa kolegijalnim organom je, takoe, kombinovanitip organizacije, uspostavljen na bazi koncepta linijskog i funkcionalno-tapskog tipa organizacije koji, ucilju omoguavanja efikasnije koordinacije razliitih nosilaca aktivnosti, ima formiran i kolegijalni organ.Ovaj organ, koji se jo naziva odbor ili komitet, obino se formira za odreenu grupu problema, o kojimadonose odluke. Odluke koje donosi kolegijalni organ obavezni su da potuju i da ih sprovode svirukovodioci na koje se odnose. Linijski i funkcionalno-tapski tip organizacije sa kolegijalnim organomje, u sutini, tip organizacije sa kolektivnim rukovodstvom, tj. rukovodstvom koje kolektivno donosiodluke i kolektivno kontrolie njihovo sprovoenje. Ovaj tip organizacije je, isto tako, naao primenu kodvelikih preduzea sloene organizacione strukture.

11


12/21

ZAKLJUAK

Prikazani tipovi organizacije nisu nita drugo do razliite varijante hijerarhijskih odnosa u

kombinaciji sa podelom rada po grupama srodnih poslova u preduzeu, da bi uporedna analiza prikazanihtipova organizacije otkrila i sledee:

1 izraena je tedencija raspadanja krute organizacione strukture, posebno karakteristina zalinijski tip organizacije;

2 dominantan je odnos hijerarhijske podreenosti u okviru ostvarivanja jedinstvenog ciljapreduzea i

3 prisutan je razliit kriterijum za podelu rada, a specijalizacija vie slui kao ispomo uprevladavanju tekoa, proizalih iz rastue sloenosti poslova.

U uslovima stalnog rasta obima i sloenosti poslova, meutim, izrasta tzv. vertikalnaorganizaciona struktura koja, usled ogranienja olienog u rasponu rukovoenja i ralanjivanja

zajednikog i jedinstvenog cilja, ima sve veu visinu. Ali, ova visina tako postaje veoma ozbiljanproblem komuniciranja izmeu vrhovnog rukovodstva i najnieg nivoa rukovoenja, odnosno kritinikvalitet ponuenog organizacionog reenja od strane tradicionalno-klasine teorije organizacije imenadmemta. Ovo se naroito zaotrava u uslovima stalnih promena okruenja za koje organizacionastruktura, postavljena na principima ove teorije organizacije i menadmenta, ne poseduje dovoljnuelastinost.Kao kritika slabosti tradicionalnoklasinog pravca i nastojanje da se ostvari bolji i potpunijiprilaz izuavanju organizacionih problema, najpre se javlja tzv. neoklasina teorija organizacije imenadmen-ta, a zatim i teorija meuljudskih odnosa.

Neoklasina teorija organizacije i menadmenta, za razliku od tradicionalno-klasine teorijeorganizacije i menadmenta, kao najbitnije naglaava sledee elemente:

1 odgovornost,

2 specijalizaciju,3 nivo reavanja konflikta i4 centralizaciju.

Odgovornostje obaveza da se radi u skladu sa standardima (veliine koje slue kao osnova zauporeivanje, uputstva i radne procedure). To znai da svaki zaposleni, kome je delegirana odgovornost iautoritet, ima obavezu da radi prema dobijenim standardima. Ova odgovornost, meutim, moe seostvariti samo ako su blagovremeno i tano dati standardi, naravno razumljivi i prihvatljivi za linostkojoj su namenjeni, i ako je u ulogu svakog vieg organizacionog nivoa ugraen kontrolni mehanizamza obavljanje stalne provere rada zaposlenih. Ako, pak, mehanizam provere nije dovoljno efikasan, tj.ako hijerarhija rukovoenja nije u stanju da obezbedi potpunu kontrolu izvrenja radnih zadataka, ondaneoklasina teorija organizacije preporuuje formiranje tzv. specijalnih kontrolnih jedinica, koje ne

pripadaju postojeem linijskom rukovodstvu, ali koje mogu obezbediti vii stepen efikasnosti radazaposlenih.Izvesno prenaglaavanje formalnih aspekata organizacije, hijerarhijskih odnosa idepersonalizacije od strane klasine teorije organizacije, a naroito gledanje oveka u proizvodnji kaohomo oeconomicusa, stvorili su objektivnu potrebu za drugaijim pristupom ulozi oveka i njegovogponaanja u organizaciji. S tim u vezi, pojavila se doktrina meuljudskih odnosa, koja ne odbacujetayloristike metode racionalizacije proizvodnje, ve ih ona samo humanizira.

12


13/21

LITERATURA

[1]Martinovi.M., Organizacija proizvodnje,Visoka tehnika kola, Uice,2000.godina

[2]www.megatrend-info.com[3]www.fon.rs.postdiplomske studije

13
http://www.megatrend-info.com/http://www.fon.rs.postdiplomske/http://www.megatrend-info.com/http://www.fon.rs.postdiplomske/


14/21

6

14


15/21

15


16/21

16


17/21

17


18/21

18


19/21

19


20/21

20


21/21

21

copy of klasična teorija organizacije

Documents