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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN TARAPOTO
ESCUELA DE POSGRADO SECCION DE POSGRADO
PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTION UNIVERSITARIA
“ESTRATEGIA METODOLÒGICA INTEGRADORA ORIENTADA A MEJORAR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE DE PROFESORES DE LA ESCUELA
PROFESIONAL DE ENFERMERÌA DE LA UNSM-T”
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTORA
EN GESTION UNIVERSITARIA
AUTORA: M.Sc. ALICIA BARTRA REÁTEGUI
TUTOR : Dr. GABRIEL MANFUGAS PANTOJA
Dra. LIZETTE DE LA CONCEPCIÒN PÉREZ MARTÍNEZ
TARAPOTO-PERÙ
DICIEMBRE 2010
1
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DEDICATORIA
A mi esposo Mario Ríos Vargas Con
mucho amor por su apoyo
incondicional, por darme fuerzas a
seguir superándome a pesar de las
adversidades y a sembrar en mí el
deseo de superación.
A mi hijo Mario Elías quien es la razón
de mi vida y que a pesar de su corta edad es
un digno ejemplo a seguir, por alentarme
siempre a no dejarme vencer por las
eventualidades, es el mejor regalo que Dios
me dio
A mis padres Elías y Antonia Quienes
son ejemplo de vida, por su
constante apoyo y bendiciones y por
alentarme A seguir superándome.
4
AGRADECIMIENTO Un sincero agradecimiento a mis asesores Dr. Gabriel Manfugas Pantoja y Dra C. Lizette
Pérez Martínez por haberme apoyado con sus conocimientos y experiencias en forma
incondicional, por su entereza ya que no escatimaron esfuerzos para guiarme en todo lo
que fue necesario para el desarrollo y culminación de mi tesis doctoral.
A mis profesores del doctorado un agradecimiento sincero por haber impartido sus
conocimientos y experiencias sin mezquindad alguna, haciendo que cada uno de sus
doctorantes enriquezcan sus conocimientos de la cual me siento orgullosa, agradezco
también a cada uno de ellos por haber compartido su tiempo, y estar siempre pendientes
de cada uno de nosotros y alentándonos a seguir adelante hasta la culminación de la
meta.
A los Profesores de la Escuela Profesional de Enfermería agradecerles por el apoyo
brindado en el desarrollo de esta tesis doctoral que será de mucho valor para la Escuela y
por ende a la UNSM-T y para nuestra sociedad.
A mis compañeros de estudios con quienes compartí momentos muy agradables
estudiando y debatiendo temas de interés que hoy nos da gran satisfacción, agradezco
también por el apoyo brindado en el momento que más necesite de ellos y que estuvieron
siempre conmigo alentándome a seguir adelante y que hoy sentimos la satisfacción al
estar concluyendo nuestro más grande anhelo, formándose así parte del soporte del
desarrollo de una sociedad que lo necesita.
5
INTRODUCCION La satisfacción en el trabajo está determinada por la actitud que tenga el docente en su
trabajo, esto abarca el sentir y la manera de pensar de las personas frente a su actividad
laboral. Considerando además que la satisfacción es un elemento primordial en las
organizaciones hasta convertirse en un elemento de importancia estratégica.
La importancia de la satisfacción en el trabajo docente ha sido tema de marcado interés
desde los años 80 hasta nuestros días, es por ello que este trabajo de investigación hace
una recolección de los supuestos teóricos que sustentan el desarrollo del concepto.
La importancia de este enfoque reside en el hecho, que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de la actitud y la motivación que tenga de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias de cada miembro con la organización. De ahí que la satisfacción en el
trabajo docente refleja la interacción entre las características personales y
organizacionales.
La actividad docente en la escuela profesional de enfermería, en cumplimiento de las
normas y procedimientos de la UNSM-T, comprende diversidad de tareas dentro de sus
cuatro áreas de desempeño como, preparar y dictar clases, desarrollar trabajos de
investigación, preparar y presentar informes; capacitación y actualización permanente;
coordinación e intercambio docente; revisión y seguimiento del trabajo del estudiante; etc.
Por otro lado, la mayoría de los docentes enfrentan numerosas dificultades económicas y
sociales que afectan su desempeño.
En este contexto se presenta una serie de factores vinculados a las actividades
académicas de enseñanza aprendizaje, que se considera insatisfacción en el trabajo
docente, tales como: el cumplimiento deficiente a las actividades académicas, relaciones personales deterioradas, escasa identificación y compromiso en las actividades extracurriculares de la escuela de enfermería que repercute en el proceso
de enseñanza aprendizaje.
6
En este contexto se precisa el Problema de investigación a través de la siguiente
pregunta de investigación, ¿En qué medida una estrategia metodológica integradora para
la satisfacción en el trabajo docente contribuirá a mejorar los resultados en el proceso de
enseñanza - aprendizaje en la Escuela Profesional de Enfermería?
Objeto de la Investigación
Proceso de enseñanza aprendizaje de la Escuela Académica Profesional de Enfermería
(EAPE) de la UNSM-T
Objetivo de la Investigación: Concepción de una estrategia metodológica integradora para optimizar la satisfacción en
el trabajo docente, estimulando la generación de condiciones adecuadas de poder,
afiliación y logro, desde una propuesta de gestión, que permitirá mejorar los resultados en
el proceso de enseñanza - aprendizaje en la EAPE de la UNSM-T
Campo de Acción de la Investigación: Gestión de los Recursos Humanos dirigida a la Satisfacción en el Trabajo Docente de la
Escuela Profesional de Enfermería de la UNSM-T.
Hipótesis: Si diseñamos y aplicamos una estrategia metodológica integradora basada en las teorías
de la motivación para la satisfacción del trabajo docente, desde una propuesta de
gestión, entonces se mejoraran los resultados en el proceso de enseñanza - aprendizaje
en la Escuela Profesional de Enfermería de la UNSM-T. y la calidad del egresado
Justificación
La satisfacción de un docente en su trabajo, influye positivamente en la enseñanza y
aprendizaje del alumno, lo que permitirá tener a su vez futuros profesionales bien
capacitados para su desempeño laboral en nuestra sociedad ya que la relación
estudiante – persona usuaria de los servicios de salud y posteriormente proveedor _
persona usuaria, se verá favorecida tanto desde el punto de vista académico como
humano. Los padres de familia y la sociedad en general se verán motivados para que sus
hijos se formen profesionalmente en nuestro claustro universitario, las organizaciones
preferirán contar dentro de sus cuadros a nuestros alumnos egresados y la universidad
logrará un gran prestigio a nivel nacional.
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Tener un esquema o estrategia que nos permita conocer cuáles serán los procedimientos
para mejorar la satisfacción en el trabajo de los docentes de la escuela profesional de
enfermería de la UNSM-T, es de sustancial importancia porque conociéndolos se podrán
implementar y estos a su vez mejorarán los procesos de enseñanza – aprendizaje en las
diferentes asignaturas de la EAPE. Derivado de la relación entre el problema, la hipótesis, el objeto y el objetivo de la
investigación se desarrollaron las siguientes tareas de investigación: Primera etapa:
• Estudio de la evolución histórica y tendencias de la satisfacción laboral en
universidades internacionales y nacionales.
• Estudio de las principales teorías de la motivación que influyen en la satisfacción, tanto
en el Perú como en el resto del mundo.
• Diagnóstico del estado de la satisfacción laboral en los docentes de la Escuela de
Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud (FCS) en la Universidad Nacional de
San Martín–Tarapoto.
• Diagnóstico de las variables de la satisfacción laboral y sus resultados en la FCS-
UNSMT. Segunda etapa:
• Fundamentación del modelo integrador de elementos de la satisfacción laboral y las
teorías de la motivación, estrategias de funcionamiento y acciones para mejorar la
satisfacción docente en la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la
Salud de la Universidad Nacional de San Martín-Tarapoto.
• Establecimiento de indicadores, metodológico e instrumental para la aplicación del
modelo.
• Elaboración del modelo integrador de elementos de satisfacción laboral, en la escuela
de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional de
San Martín-Tarapoto. Tercera etapa:
• Validación de la propuesta de la Satisfacción en el trabajo docente de la EAPE en la
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto.
8
El estudio se realizó en el período comprendido entre los años 2008 al 2010, dentro de
un marco metodológico centrado en el método critico propositivo, lo que permitió analizar el objeto, sus componentes constituyentes y determinar las contradicciones,
destacar el carácter contradictorio y desarrollador que tienen las relaciones de los
componentes del campo de investigación, encauzando el proceso de investigación
hacia la búsqueda de nuevas regularidades, funciones y estructuras en la gestión de la
Escuela de Enfermería. Además del desarrollo de la estrategia y su implementación
que permitan su aplicación y su evaluación. En correspondencia con este marco
metodológico, se emplearon los siguientes métodos de investigación:
Métodos teóricos:
Histórico-lógico, en la determinación de la esencia y particularidades del objeto de
estudio, sus regularidades y tendencias, sobre todo en la realidad peruana y
específicamente en la FCS.
El análisis- síntesis y la inducción - deducción contribuyeron a fundamentar la
determinación definitiva de las tendencias que caracterizan el desarrollo de la satisfacción
laboral en los docentes de las universidades, así como la selección del sistema de
acciones que fundamentan la aplicación del modelo propuesto y en general tributaron a la
elaboración de la fundamentación teórica de la investigación.
Hipotético–deductivo, utilizando el procedimiento de inducción – deducción mediante
técnicas de observación, encuestas y entrevistas para representar idealmente los
elementos y sus relaciones.
Método de modelación: Se empleó para construir el modelo integrador de estrategias y metodologías para mejorar
la satisfacción laboral en la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud
de la Universidad Nacional de San Martín-Tarapoto.
Estructural-funcional permitió la orientación general para el diseño y fundamentación de
la propuesta al propiciar la determinación de los componentes del modelo y sus principios
a través de las relaciones que lo conforman. Además posibilitó determinar la estructura
que adquiere el modelo.
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Métodos empíricos: A través del análisis de documentos se estudiaron las tendencias de los docentes de las
universidades tanto públicas como privadas, como componente de uno de los procesos
sustantivos de la universidad en las etapas de su desarrollo. Además se revisan aspectos
relacionados con la motivación de los docentes en la Escuela de Enfermería de la
Facultad de Ciencias de la Salud y en particular en la UNSM-T.
Métodos de percepción: Para la percepción directa del objeto de investigación, se utilizó la observación científica, la cual permitió en su etapa inicial el diagnóstico del problema a investigar y
fue de gran utilidad en el diseño de la investigación.
Para la evaluación de la propuesta se aplicara la evaluación por expertos, para
enriquecer y valorar la factibilidad de su aplicación.
Se utilizaran diversos instrumentos, 06 en total:
• Una escala de percepción individual de satisfacción en el trabajo docente
• Una pauta de entrevista a profundidad sobre la satisfacción en el trabajo docente
• Una escala explorativa de los elementos motivadores del desempeño en el trabajo
docente
• Focus group, acerca de los elementos motivantes de la actividad laboral.
• Una escala de validación de jueces Técnica de gabinete.
Se utilizaran, fichas bibliográficas, de resumen, comentario, textuales, que servirán para
sistematizar el marco teórico de la investigación.
Esto se realizara a través de métodos cualitativos de recolección de datos (etnografía y
análisis de casos).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
• Para las entrevistas y aplicación de los instrumentos a la población docente se
contara con el apoyo de las autoridades de la universidad, dado que se trata de una
investigación autorizada y será aplicada fundamentalmente por la investigadora.
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• Se aplicara la escala de percepción de satisfacción laboral a todos los docentes de
la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud.
• Se aplicara la entrevista a profundidad a 05 docentes de la Escuela de Enfermería
• Se aplicara la escala explorativa de los elementos motivantes del desempeño
laboral a los 15 docentes de la Escuela de Enfermería.
• Se desarrollara el Focus Group sobre elementos motivantes de la actividad laboral
con todos los docentes de la Escuela de Enfermería.
• Se enviara la escala de validación de Jueces a Expertos en el Tema de Motivación y
Desempeño Laboral, todos ellos Docentes Universitarios con Maestría y/o
Doctorado. Análisis Estadístico de los Datos
Siendo la evaluación cuantitativa y cualitativa, se usara análisis estadístico descriptivo
inferencial y técnicas cualitativas de sistematización, observación sistemática y
modelación. A su vez la innovación del modelo se basa que las complejas motivaciones que mueven a
los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por
dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Trabajamos por dinero, por la necesidad
de actividad, por la necesidad de tener interacción social, para lograr estatus social, y por
sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo.
Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del
individuo y a su sentimiento de valor personal
El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la
cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un
sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los demás Las teorías
expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos, sin embargo, no existe una
teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a la gente productiva, que formule
pautas para motivar al personal hacia el mayor rendimiento; no obstante, la mejor
alternativa puede ser la combinación de algunos de los lineamientos abordados. Por
ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación
equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios,
oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros compañeros de trabajo, lo
contrario genera malestar, y sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre
ellos, el deficiente desempeño.
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Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con
recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para
satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son individuos
peculiares y diferentes entre sí. Asimismo, se debe tener en cuenta las metas en el sentido
comprometer al trabajador en la fijación de metas, que se comunique con claridad en qué
consisten, que permitan asumir retos, e informar al personal sobre su desempeño, todo ello
redundará en personal más comprometido, generalmente, los individuos se sienten mejor
cuando saben exactamente lo que se espera de ellos y al tener la oportunidad de participar
en las metas de trabajo.
Esta investigación queda estructurado de la siguiente manera: Capítulo I se aborda el
estudio de la evolución histórica, contexto y tendencias de la satisfacción en el trabajo
docente, así como se presenta el planteamiento y delimitación del problema detallándose
los aspectos de la realidad dentro de la organización universitaria; la justificación expresa
la necesidad de conocer los elementos predominantes influyentes de la satisfacción en el
trabajo docente, dentro de la Universidad Nacional de San Martin; lo que permitirá
subsanar la aplicación de la presente propuesta, objetivos generales y específicos orientan
la investigación y la metodología de la investigación; Capítulo II se presentan los
fundamentos teóricos de la satisfacción en el trabajo, las teorías que explican cada una de
las dimensiones y factores que explican la satisfacción en el trabajo, las teorías de la
motivación y enfoques con el respectivo análisis y aporte de la investigadora; En el
Capítulo III se presenta la propuesta estrategias metodológicas integradas; con su
respectivo modelo, el fundamento epistemológico, objetivos, contenidos, estrategias y
actividades para hacerlo operativo, a los resultados de toda la parte descriptiva en función
a los instrumentos utilizados luego se reflejan las conclusiones, recomendaciones y por
último se presenta la bibliografía consultada a través de la cual se pudo realizar en el
presente estudio. Ante estos, gestionar la mejora de la satisfacción laboral representa un aporte porque le
permitiría a la Escuela de Enfermería y por consiguiente a la Facultad de Ciencias de la
Salud satisfacer su trabajo y sus esfuerzos hacia necesidades académicas reales, así
como garantizar una formación para estudiantes.
Relevancia social.- La existencia de un sistema integrado de satisfacción laboral que
permite mejorar el trabajo docente e incrementar su calidad de vida y realizar
investigaciones relevantes que ayuden a la solución de problemas del entorno social.
12
Aporte teórico.- En la literatura revisada no se ha encontrado un modelo similar para la
gestión de la satisfacción docente como la propuesta que se presenta en esta tesis, en la
que se integran elementos de motivación de Maslow, Vroom y Mc Clelland, por lo que se
considera una idea original de la autora.
Significación práctica: la propuesta permitirá encauzar los esfuerzos de los docentes
hacia el óptimo aprovechamiento de los recursos materiales y humanos de la Escuela de
Enfermería de la FCS y de la región que abarca al prestar un mejor servicio educativo a la
comunidad.
La novedad científica se revela en el aporte que la teoría de la motivación de Mc
Clelland brinda a este modelo de satisfacción laboral en la Escuela de Enfermería de la
FCS un modelo para la gestión de la satisfacción docente sistematizado y articulado a la
actividad académica y a los diversos procesos para la gestión del conocimiento.
Por último, se presentan las conclusiones, las recomendaciones para la aplicabilidad de la
propuesta, la bibliografía consultada y los anexos que contienen la documentación
probatoria de los aspectos más significativos del proceso de investigación.
Esta investigación no pretende agotar totalmente el problema, sino posibilitar el estudio de
nuevos problemas relacionados con la superación permanente de docentes y
profesionales de la salud, que merecen ser estudiados.
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RESUMEN La presente investigación responde a la pregunta ¿En qué medida una estrategia
metodológica integradora para la satisfacción en el trabajo docente contribuirá a mejorar
los resultados en el proceso de enseñanza - aprendizaje en la Escuela Profesional de
Enfermería de la Universidad Nacional de San Martín - Tarapoto? Para esto se plantea el siguiente objetivo concebir una estrategia metodológica
integradora basada en la Teoría de Mac Clelland a fin de promover un mejor desempeño
laboral y satisfacción personal, para mejorar los resultados en el proceso de enseñanza -
aprendizaje en la Escuela Académica Profesional de Enfermería (EAPE) de la
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto (UNSM-T), que contribuya al crecimiento
y desarrollo institucional. Precisando entonces el campo de acción el Proceso de
enseñanza aprendizaje en la EAPE. El Capítulo I aborda el estudio de la evolución histórica, donde se describen aspectos
relacionados con el proceso evolutivo de la satisfacción en el trabajo docente, las
condiciones que influyen, como las TICs, y los cambios en las políticas de la educación. En el capítulo II se realiza una revisión de los fundamentos teóricos de la satisfacción en
el trabajo docente, donde se exponen las teorías que explican cada una de las
dimensiones, factores y determinantes de la satisfacción de docentes, así como el
enfoque que asume la investigadora; y el modelo integrador sobre satisfacción laboral En el Capítulo III se presenta la implementación de las estrategias establecidas en el
modelo propuesto, las configuraciones de la satisfacción en el trabajo docente con el
contexto de la EAPE, y culmina con la estrategia propuesta, integrada por sus objetivos,
contenidos, estrategias particulares y actividades de implementación. En este contexto la propuesta se constituye en una forma diferente de corregir el
problema y mejorar los procesos de enseñanza – aprendizaje, resaltando que el modelo
teórico propuesto por la autora, puede ser empleado para el cambio de actitud de los
docentes y por ende transformar la satisfacción de los mismos en la EAPE y la Facultad
Ciencias de la Salud.
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ABSTRACT
The present research is in response to the question ¿to what extent an integrated
methodological strategy for the satisfaction of the teaching job will contribute to improve
the results of the teaching-learning process in the Professional Academic School of
Nursing in the National University of San Martín-Tarapoto? To achieve this, the following aim is considered: to conceive an integrated methodological
strategy based on the theory of Mac Clelland in morder to promote a better performance in
the job and personnal satisfaction to improve the results of the teaching-learning process
in the Professional Academic School of Nursing (PASN) in the National University of San
Martín-Tarapoto (NUSM-T). This one will also contribute to the growth and institutional
development. It is precised, then, that the action range is the process of teaching-learning
in the PASN. The Chapter Ideals with the study of the historical evolution, where aspects related to the
evolved process in the satisfaction of trhe teaching job are described, the influential
conditions such as the CITs and the political changes in EDUCATION. In the Chapter II a review opf the theoretical basements of the satisfaction of the teaching
job is done, where the theories that explain each one of the dimensions, factors and
determiners of the teaching job are exposed, as well as the approach that the researcher
assumes. In Chapter III the model that interrelate the shapes of the satisfaction in the teaching job
with the context of the PASN is presented and finishes with the proposed strategies and
activities of implementation. In this context, this proposal constitutes a different way of correcting the problem so that
the teaching-learning process be improved, highlighting that the theoretical model
proposed by the autor could be applied in order to change the professors‘ attittudes and
therefore to get the satisfaction in the PASN and the Faculty of Health Science.
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RESUMEN ABSTRACT
INDICE
INTRODUCCION …………………………………………………………..... 1
CAPITULO I: Evolución, Situación y Diagnóstico de la Satisfacción en el Trabajo Docente Universitario en la Escuela
Académica Profesional de Enfermería de la UNSM-T……. 9
Introducción al Capítulo I………………………………………………………… 9
1.1. Desarrollo histórico de la Satisfacción en el Trabajo Docente……..…… 9
1.1.1. Situación que ha presentado la Satisfacción del Trabajo
Docente Universitario en el Perú. . …………………………..……. 14
1.1.2. La problemática de la Satisfacción en el Trabajo Docente en
la Escuela Profesional de Enfermería de la UNSM-T……………. 16
1.2. Condiciones que influyen en la satisfacción del trabajo docente en las
universidades…………………………………………………………..…. … 23
1.3. Situación actual de la satisfacción en el trabajo docente en la Escuela
Profesional de Enfermería de la UNSM-T……………………………..…. 25.
CAPITULO II: La Satisfacción en el Trabajo Docente para Mejorar el Proceso de Enseñanza y Aprendizaje…………………… 42
Introducción al capítulo II ……………………………………………………….. 42
2.1. Referentes Teóricos para Desarrollar la Concepción de una Estrategia
para la Satisfacción en el Trabajo Docente.…………………………..….. 43
2.1.1. Conceptualización de la Satisfacción en el Trabajo Docente……. 47
2.1.2. Enfoques Teóricos de la Satisfacción en el Trabajo Docente
Universitario…………………………………………………………… 48
2.1.2.1. Teoría de la Satisfacción en el Trabajo Docente de
HERZBERG……………………………...………………… 49
2.1.2.2. Teoría de las necesidades de MASLOW………………. 51
2.1.2.3. Teorías de las necesidades aprendidas de Mc CLELLAND. 53
2.1.2.4. Teoría de la Equidad…………………………………………. 56
2.1.2.5. Teoría de la Expectativa de VROOM……………………… 57
2.1.2.6. Teoría de la fijación de Metas………………………………. 59
16
2.1.3. Factores Determinantes de Satisfacción en el Trabajo Docente… 61
2.1.4. Caracterización de la Satisfacción en el Trabajo Docente Universitario 66
2.1.5. Rasgos Presentes de la Satisfacción en el Trabajo Docente…… 69
2.1.6. Principios de la Satisfacción en el Trabajo Docente………………. 77
2.2. Modelo teórico de la Satisfacción en el Trabajo Docente como
Estrategia para Mejorar los Resultados en el Proceso de Enseñanza y
Aprendizaje en la Escuela Profesional de Enfermería de la UNSM-T…… 80
CAPITULO III: Estrategia para la Satisfacción en el Trabajo Docente
en la Escuela Profesional de Enfermería de la UNSM-T…. 86
Introducción al capítulo III ………………………………………………………. 86
3.1. Estrategia para la Satisfacción en el trabajo Docente……………………. 86
3.1.1. Enfoque integrador…………………………………………………… 88
3.1.2. Objetivos………………………………………………………………. 88
3.1.3. Acciones……………………………………………………………….. 89
3.1.4. Contenidos…………………………………………………………….. 89
3.2. Concreción de la estrategia metodológica integradora de la satisfacción
En el trabajo docente en la Escuela Profesional de Enfermería………… 93
3.3. Valoración de Modelo Integrador y la estrategia para la Satisfacción en
el Trabajo docente en la UNSM…………………………………………….. 94
CONCLUSIONES ………………………………………………………………. 102
RECOMENDACIONES………………………………………………………… 105
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………… 1
ANEXOS …………………………………………………………………………. 4
Anexo 01: Cuadros resúmenes de aplicación de encuestas……………….. 4
Anexo 02: Escala de percepción de la satisfacción en el trabajo docente
aplicado a los docentes de la Escuela Profesional de
Enfermería de la FCS………………………………………………………. 10
Anexo 03: Escala explorativa de los elementos motivantes del desempeño
en el trabajo docente de la escuela d enfermería………………… 12
Anexo 04: Focus Group sobre elementos motivantes de la actividad en el
trabajo docente con todos los docentes de la EAPE…………….. 14
Anexo 05: Encuesta para la validación de la propuesta del modelo teórico por
17
expertos …………………………………………………………………. 15
Anexo 06: Cuadro resumen de los coeficientes calculados de los resultados
analizados por los encuestadores……………………………………. 17
Anexo 07: Cuadro de valores otorgados por cada uno de los expertos de la
aplicación de encuesta…………………………………………………. 18
18
CAPITULO I EVOLUCIÓN, SITUACIÓN Y DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE UNIVERSITARIO EN LA ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DE LA UNSM –T
1.1 Desarrollo histórico de la satisfacción en el trabajo docente
En este epígrafe se describen aspectos relacionados con el proceso evolutivo de
la satisfacción en el trabajo docente en los espacios académicos, tanto en
universidades públicas como privadas.
Además de los resultados de estudios donde se grafica la importancia del aspecto
cognitivo y de los factores internos de la satisfacción en el trabajo docente en el
ámbito universitario.
A su vez se señala el resultado de los instrumentos aplicados en forma individual
(encuesta) y en forma grupal (focus group) que establecen los indicadores e
importancia de la satisfacción.
Los trabajadores satisfechos estarán más motivados y serán más productivos que
los trabajadores insatisfechos, este supuesto nos lleva a indicar que la
satisfacción en el trabajo mejora la productividad de cualquier organización y la
UNSM-T, no está ajena a esta realidad.
En el origen de las universidades, no se consideraba una serie de factores que
están involucrados en la satisfacción en el trabajo como los satisfactores internos,
de los que luego hablaría Hersberg, se consideraba tan solo el placer de la función
y la sensación de realización que se experimenta al alcanzar objetivos por el
propio esfuerzo. Ginberg (1973).
En relación a ello, en una revisión histórica, podemos indicar; que durante la edad
media el desarrollo de la educación superior por los musulmanes y los judíos
desempeño un papel crucial, pues no sólo promovieron la educación dentro de sus
propias comunidades, sino que actuaron también como intermediarios del
pensamiento y la ciencia de la antigua Grecia a los estudiosos europeos. Los
centros de Toledo y Córdoba en España atrajeron a estudiantes de todo el mundo
civilizado en la época. En esta, el elemento fundamental de satisfacción en el
trabajo estuvo dado por el status que tenía el ser trabajador universitario, debido
que ahí se desarrolla el avance científico de la humanidad, por ello que Sir James
19
Jeans, el notable científico británico se refiere al Museo de Alejandría como la
primera universidad del mundo.
En los siglos XIV al XVI, durante el renacimiento el espíritu de la educación estaba
muy bien ejemplificado en las escuelas establecidas por los educadores italianos
Vittorino da Feltre y Guarino Veronese en Mantua (1425); en sus escuelas
introdujeron temas como las ciencias, la historia, la geografía, la música y la
formación física. El éxito de estas iniciativas influyó en el trabajo de otros
educadores y sirvió como modelo para los educadores durante más de 400 años,
de esta época datan las primeras universidades americanas fundadas en Santo
Domingo (1538), en México y en Lima (1551). La curiosidad por lo novedoso, lo
innovador y la necesidad de dar consistencia a sus ideas, reflejaban el nivel de
satisfacción en esta época, denominada por algunos como la época del
OSCURANTISMO.
En el momento histórico posterior, las necesidades se hacían más evidentes
debido al interés de los hombres de generarse mejores condiciones de vida, es así
que durante el siglo XVIII se estableció el sistema escolar en Prusia; en Rusia
empezó la educación formal bajo el dominio de Zar Pedro el Grande y sus
sucesores; también se desarrollaron escuelas y colegios universitarios en la
América colonial y se implantaron reformas educativas derivadas de la Revolución
Francesa. En este periodo, el reconocimiento formal aparece como un factor de
satisfacción en el trabajo, haciendo que los trabajadores de las universidades
aparezcan como personas al servicio del país
El siglo XIX marca una serie de cambios en el ámbito laboral, vinculándose al
desarrollo de la democracia y el sindicalismo, el feudalismo deja de ser la forma
predominante del trabajo, para ser reemplazada por el trabajo asalariado. Con él
emerge una valoración social positiva del trabajo, por primera vez en la historia de
la Civilización. Esto hace que el salario o la paga, termino siendo un elemento
satisfactor externo y de estimulo y satisfacción para el trabajador universitario.
En el siglo XX el modelo universitario fue promovido por el Banco Mundial, quien
determinó la idea de la educación como un derecho y se convierte en un servicio,
que es usufructuado por un consumidor, quienes deben pagarlo para adquirirlo.
Los presupuestos de las universidades públicas no han guardado relación con las
declaraciones de los gobiernos y han sido sumamente bajos para todo el sistema
20
educativo estatal, pero en especial para la educación superior, en donde se
aprecia una tendencia declinante en la asignación de recursos para el conjunto de
universidades públicas. En esta época, se puede distinguir con facilidad los
elementos que generan satisfacción a nivel externo e interno.
Uno de los factores de la insatisfacción en el trabajo docente es el deterioro de los
presupuestos de las universidades públicas, el descontrolado incremento de
universidades privadas, la reducción en la presión de selección al ingreso de la
universidad, la menor dedicación de los docentes en universidades nacionales y al
tener que cumplir su labor en otras instituciones privadas son problemas que
influyen en la calidad de la educación universitaria y por ende en la satisfacción en
el trabajo docente. En los últimos 50 años el deterioro de la percepción negativa
de las universidades nacionales, ha generado una gran insatisfacción en el
personal; ligado ello a la escasa identificación y el poco reconocimiento para los
docentes que desarrollan investigación, han generado condiciones inadecuadas
para la satisfacción en el trabajo.
En el ámbito latinoamericano fue Mc Clelland, D. C. (1,974) con su "Informe sobre
el Perfil Motivacional observado en Venezuela en los años 1930, 1950 y 1970" el
cual abrió el camino al estudio de la satisfacción en el trabajo y la motivación en
este país; pionero en esa área, Mc Clelland, quien efectuó un detallado análisis de
contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos materiales pedagógicos
venezolanos, textos de educación primaria, discursos políticos y artículos
similares tomados de la prensa nacional, de los años ‗30, ‗50 y ‗70, concluyó sus
investigaciones afirmando que la población venezolana tiene una alta motivación
al poder y la afiliación, y una muy baja motivación al logro. Mc Clelland como
observamos identificó que pueden desarrollarse algunos aspectos motivacionales
que sin duda generan satisfacción, como el poder y la afiliación y otros no al
mismo ritmo como la satisfacción de logro.
Joan-Lluís Cabelleras (2,003) indica que en el III SEMINARIO SOBRE ―EL
CAMBIO DE CULTURA EN LA UNIVERSIDAD en el que participaron expertos de
las universidades de Sevilla, la universidad Politécnica de Cataluña y la
Universidad Autónoma de Barcelona, se trató sobre la importancia del recurso
humano en el desarrollo de la organización, así como en el logro de sus objetivos.
Específicamente se refiere a la satisfacción en el trabajo como compromiso
21
organizativo y auto eficiencia del empleado como variables claves en recursos
humanos. En este seminario se evidencia la necesidad que se tiene conocer una
mayor cantidad de variables de la satisfacción en el trabajo.
La satisfacción en el trabajo del profesorado está relacionada con las
recompensas de carácter intrínseco que ofrece el puesto de trabajo, mientras que
la insatisfacción podría atribuirse a factores extrínsecos. En un estudio realizado
en Málaga (1,986) realizado por Julio Vera, profundiza sobre las fuentes de
malestar y de satisfacción más relevantes que afectan al profesorado de
enseñanzas básicas de Málaga y provincia cuando se encuentra en los primeros
años (5 primeros cursos completos) de ejercicio profesional, encuentra
insatisfacción en función al reconocimiento social.
Vicente Ortiz el año (1,993) en un estudio valora la incidencia del malestar docente
en el profesorado de EE.MM. de la ciudad y provincia de Salamanca, en términos
de presencia de ansiedad, cansancio y depreciación del yo profesional, que afecta
al 44% del profesorado analizado. La investigación cimienta propuestas de
evitación y ayuda ante los problemas mencionados, enfocadas en la promoción de
habilidades relacionales en el profesorado, como condición esencial para impulsar
su satisfacción profesional y mejorar la práctica docente.
Ambas investigaciones identifican el auge de la psicológica cognitiva y su gran
peso en los elementos intrínsecos de satisfacción más que en los extrínsecos.
Muñoz, A. (1989) Universidad Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a
suponer que, si bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo
como suponíamos, tampoco están satisfechas. Se confirma la existencia de un
factor general de satisfacción- insatisfacción laboral y la multidimensionalidad de
esta variable - aunque con un contenido diferente para sujetos satisfechos e
insatisfechos-. Se encontró una relación positiva entre satisfacción en el trabajo y
gusto con la tarea, motivación para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por
la motivación y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las
demás variables laborales. Por ultimo, hallamos que no existe relación significativa
entre satisfacción en el trabajo y las variables demográficas y profesionales.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, (2002): realizó una encuesta
en donde confirman que los trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de
22
satisfacción en el trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en
la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores
forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de
Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en
2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy
satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoración
sobre el mismo tema de años anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las
principales fuentes de gratificación laborales que mencionan los entrevistados son:
el gusto por la realización de su trabajo (24,5%), el compañerismo (11,8%), el
sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%).
Izquierdo (1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Perú,
acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerárquico.
Afirma que la satisfacción laboral puede contribuir eficazmente al éxito y desarrollo
personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un
alto grado de comprensión e integración del elemento trabajadores con la
empresa. Reportó que existe relación entre la actitud positiva y el cargo jerárquico
que se desempeña. No hay relación entre las actitudes positivas con respecto a la
edad cronológica, existe independencia entre estas dos variables. No hay relación
de la actitud positiva con respecto al género, si existe relación con respecto al
grado de instrucción.
Palma, S (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos
ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en
Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las
diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción
laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo
la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.
Los estudios mencionados nos señalan la importancia de los aspectos internos del
trabajador universitario para generar condiciones de satisfacción en el trabajo; los
mismos que pueden ser optimizados por aspectos relacionados con el entorno y
con la administración de nuestra universidad.
A criterio de la autora de la investigación, la base de esta se encuentra en los
estudios de Mc Clelland quién aborda los aspectos internos de pertenencia y el
afán de logro, relacionados con el poder que es un elemento mixto, interno y
externo.
23
1.1.1. Situación que ha presentado la satisfacción del trabajo docente universitario en el Perú.
En este epígrafe se describe la forma en que se ha ido presentando la satisfacción
en el trabajo docente en las universidades del país, tanto en las públicas como
privadas, enfatizando estos en las Facultades de Salud y Educación, considerando
que esta investigación se desarrolla en la Facultad de Ciencias de la Salud en la
Escuela Profesional de Enfermería.
Encontramos algunas investigaciones en nuestro país en estos últimos 10 años
que nos permiten, indicar algunos hallazgos.
En el Perú, Rossell1 en el año (2,003) realizó un estudio sobre el grado de
satisfacción en el trabajo de los egresados de la Facultad de Estomatología de la
Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan dependientemente. Como
principales resultados se observó que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel
de satisfacción buena en el área de motivación, el 50% obtuvo un nivel de
satisfacción regular en el área de satisfacción económica, el 40% obtuvo un nivel
de satisfacción regular en el área de tensión en el trabajo y el 54% obtuvo un nivel
de satisfacción regular en el área de condiciones para el trabajo. Por lo cual se
concluyó que el nivel de satisfacción en el trabajo global es Regular.
Bandin2 en el (2,003) determinó la relación entre la motivación y los niveles de
satisfacción en el trabajo que tiene la enfermera, en el Instituto de Salud del Niño,
Servicio de Infectología y Neumología, encontrando que el 40% no está satisfecho,
35% ligeramente satisfecho, 15% satisfecho y un 10% muy satisfecho.
Mclauchlan3 en el (2,002) aplicó una encuesta al personal administrativo y técnico
asistencial de la Clínica Estomatológica Central de la Facultad de Estomatología
de la Universidad Peruana Cayetano Heredia con el objetivo de determinar el nivel
de satisfacción en el trabajo por facetas (motivación, satisfacción por la
1Rossell K. Nivel de satisfacción de los egresados de la Facultad de Estomatología de la UPCH que trabajan dependientemente [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003. 2Bandin F, Egusquiza OL. Motivación y nivel de satisfacción laboral de la enfermera en el Servicio de Infectología y Neumología del Instituto de Salud del Niño [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2003.
3Mclauchlan A. Estudio de satisfacción laboral del personal administrativo y técnico asistencial de la CEC de la FE de la UPCH [Tesis]. Lima: Universidad Peruana Cayetano Heredia; 2002.
24
remuneración, satisfacción por la institución, tensión laboral, trabajo en equipo,
reunión, comunicación, normas operativas, reto del trabajo y ambiente físico) y el
nivel de satisfacción en el trabajo global. La faceta que obtuvo la menor calificación
fue la satisfacción por la remuneración, la cual pertenece a un nivel bajo. La faceta
que obtuvo la mayor calificación fue la motivación, la cual pertenece a un nivel alto.
La calificación de la satisfacción en el trabajo global pertenece a un nivel alto.
El propósito de este estudio fue determinar el nivel de satisfacción en el trabajo por
cuatro facetas (por su institución, por la remuneración que perciben, por la tensión
laboral y por las condiciones de trabajo) del personal docente del Departamento
Académico de Clínica Estomatológica (DACE) de la Facultad de Estomatología
(FE) de la Universidad Peruana Cayetano Heredia (UPCH).
Álvarez Flores David (2,004)4 en un estudio sobre la satisfacción y fuentes de
presión laboral, en docentes universitarios de lima metropolitana concluyó que la
satisfacción en el trabajo es inversamente correlacional con la presión del trabajo,
dada por la presión social en el caso de los docentes de universidades públicas y
de factores intrínsecos en el caso de los docentes de universidades privadas.
Martín Quintana del Solar (2006)5 en otro estudio determinó la satisfacción en el
trabajo del personal docente del Departamento Académico de Clínica
Estomatológica de la Facultad de Estomatología Roberto Beltrán Neira de la
Universidad Peruana Cayetano Heredia encontró que La satisfacción en el trabajo
por la institución fue BUENA. La satisfacción en el trabajo por la remuneración,
tensión laboral y condición laboral fue REGULAR. Además la satisfacción en el
trabajo global fue REGULAR.
En un estudio sobre las diferencias en el nivel de satisfacción personal docente y
administrativo en la ciudad de Trujillo; Barrios, M y Díaz, R (2004)6 concluyen que son los docentes los que presentan mayor satisfacción en el trabajo que los
4Alvarez Flores, David. Satisfacción y Fuentes de presión laboral en docentes universitarios de Lima Metropolitana. 5Quintana del Solar, Martin. Satisfacción laboral de docentes universitarios del Departamento Académico de Clínica Estomatológica
6 Barrios Castañeda, Milagros y Díaz Fernández, Romy. Análisis Comparativo de la Satisfacción laboral entre el personal docente y administrativa de una institución de enseñanza de idioma ingles en la ciudad de Trujillo. Tesis para optar el titulo en Psicología. Universidad Cesar Vallejo.
25
administrativos. Sin embargo, se encontró en los administrativos un nivel regular
de Satisfacción en el trabajo y en los docentes a nivel parcial.
En otro trabajo del (2,002) Jorge Carrillo7 realizó un trabajo sobre las motivaciones
psicosociales en un Modelo Evaluativo del Comportamiento en el trabajo de
Docentes, donde planteó la investigación en los siguientes términos: ¿cuáles son
los factores y niveles de motivación psicosocial que caracterizan al docente de la
USE N° 01 de Cerro de Pasco? donde encontró que el nivel de incentivo es alto en
los factores de Reconocimiento Social, Aceptación Social y Autodesarrollo,
mientras que el nivel de Activación en el factor de Aceptación es bajo. Por otro
lado, el nivel de Satisfacción fue menor en los factores de Aceptación Social,
Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron los
resultados por variables, encontraron que la edad, el nivel magisterial y la
especialidad no influyen mayormente en los factores motivacionales, pero si se
hallaron diferencias significativas con relación a la variable sexo o género, a favor
de los varones en comparación con las mujeres; también se encontró diferencias
significativas en relación a la variable zona de desarrollo, a favor de la zona urbana
en comparación a la zona rural.
A criterio de la autora de la presente investigación, las capacidades cognitivas y
emocionales que los docentes van desarrollando a lo largo de su vida profesional,
hacen que se fortalezca la satisfacción personal, haciéndose evidente en los
estudios de la USE Nº 01 DE Cerro de Pasco y de la Clínica Estomatológica de la
Universidad Cayetano Heredia.
1.1.2 La problemática de la satisfacción en el trabajo docente en la escuela profesional de enfermería de la UNSM-T.
Este estudio se da producto de las vivencias personales de la autora en relación a
la percepción de la identificación del personal docente con la Escuela de
Enfermería. Por ello, en este epígrafe se explican los aspectos factoperceptibles
del problema y la información referida a este que se encontraron en los informes y
planes de la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud
7Carrillo Flores, Jorge WilfredoCerro de Pasco
26
La facultad de Ciencias de la Salud está compuesta por tres escuelas: Enfermería,
Obstetricia y Medicina respectivamente; donde existe una estructura organizativa
rígida e integrada por cuatro niveles claramente definidos como son: el Consejo de
Facultad, el Departamento académico, las direcciones de las escuelas y cátedras,
presididos respectivamente por la Decana, el Jefe de Departamento académico de
enfermería y obstetricia, los directores de las escuelas y los Jefes de Cátedras
(estas pueden estar integradas por dos o más profesores).
En el primer nivel se conocen y deciden todas las situaciones inherentes a las
cátedras de cada escuela y sus profesores, las cuales muchas veces no son
dadas a conocer de manera efectiva a los niveles jerárquicos inferiores generando
una situación de desinformación y tergiversación de la misma.
En tanto se perciben que algunos de los docentes tienen grandes presiones no
solo por las reglas que se tenían que cumplir, sino porque existe mucho papeleo,
atención constante a detalles mínimos y críticas continúas, conllevando a
situaciones conflictivas (confusión, desconfianza y rechazo) entre los miembros de
esta organización universitaria. Además sienten que su trabajo no es reconocido
y muestran insatisfacción, por lo que favorecía poco el desarrollo de la lealtad e
identidad del grupo.
Por otra parte, se percibe un trato desigual hacia los profesores de las Escuelas de
Enfermería (pues son de formación más joven que los de la Escuela de
Obstetricia). En consecuencia, dependerá del liderazgo de cada director para que
logre demostrar la importancia que merecen las situaciones particulares
planteadas por ellos y se genere así una justa y efectiva decisión a los asuntos
planteados en el seno del Consejo de esta Facultad.
De lo anteriormente descrito se aprecia la existencia de algunos de estos factores
(motivación, estilo de liderazgo, sistema de recompensas, tipo de relaciones
interpersonales, normas y reglas existentes) que estarían contribuyendo a que en
esta facultad, se perciba cierto grado de apatía e insatisfacción por parte de los
miembros de la organización, quienes manifiestan tener expectativas
desfavorables en lo que respecta a sus aspiraciones profesionales, académicas y
sociales. En consecuencia, esta situación podría estar influyendo en el desempeño
27
de los docentes de cada escuela de esta facultad, generando un comportamiento
manifiesto de los mismos, producto de las percepciones que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional.
La actividad docente en la escuela profesional de enfermería, en cumplimiento de
las normas y procedimientos de la UNSM-T, comprende diversidad de tareas
dentro de sus cuatro áreas de desempeño como: preparar y dictar clases,
desarrollar trabajos de investigación, preparar y presentar informes; capacitación y
actualización permanente; coordinación e intercambio docente; revisión y
seguimiento del trabajo del estudiante; etc.
Por otro lado, es menester que los docentes enfrenten numerosas
dificultades económicas y sociales que merman su motivación y afectan su
desempeño
En esta parte del trabajo se profundiza en cuanto a la descripción de las
condiciones contextuales de la misma, que se desarrollarán durante esta sección,
cabe mencionar que este proceso evolutivo de la satisfacción en el trabajo docente
se divide en dos momentos históricos fundamentales: la relación de la satisfacción en el trabajo docente con el rendimiento donde los eventos externos son los responsables de la satisfacción en el trabajo y producción docente y el segundo momento donde el interés está centrado en mejorar la calidad de vida del docente, centrando su intervención en cómo se siente el docente universitario, su estado de ánimo y condición de vida.
Como existe un gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados
organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad
alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los
que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" Palma, (1999), p.248.
En el primer periodo podemos señalar los estudios de Elton Mayo (1927),
Gallup(1964). Graffin y Batteman(1979) y Jhons(1988), quienes presentaban
enfáticamente los elementos externos como protagonistas del proceso de
satisfacción en los trabajadores; las condiciones de trabajo, remuneración,
reconocimiento y promoción de los trabajadores universitarios. Desde los estudios
8Palma, Sonia (1999) Escala de Satisfacción Laboral. Universidad Ricardo Palma.
28
de Hawotharne, bajo la dirección de Elton Mayo, de Harvard Bussines school,
donde reconocen la importancia de la supervisión sobre las actitudes de los
trabajadores, quienes establecieron aspectos que le agradaba o disgustaba a
cada empleado en materia del ambiente físico del trabajo, supervisión y aspectos
de la tarea.
Por su parte Gallup consideró que el nivel de satisfacción tiene que ver con su
lugar de empleo, considerando los siguientes factores críticos para su satisfacción
y desempeño en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor;
lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer.
Esto hace que se ponga importancia a la capacitación de los trabajadores, las
reuniones de grupo, la oportunidad de desarrollar propuestas que hacían que en
las universidades el tema de la investigación se vuelva una iniciativa
particularmente importante. En el ámbito docente se encontró que los niveles de
satisfacción tienen que ver con: la motivación, la expectativa, la ejecución, el
incentivo, componentes que constituyen factores motivacionales de aceptación
social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad
José Antonio Cordeiro (2000) en su investigación concluye que los docentes que
presentan depresión e insatisfacción muestran el siguiente perfil: sujetos de
edades superiores a los 50 años, viudos, separados o divorciados, que llevan una
media de 15 años ejerciendo la docencia como funcionarios propietarios
definitivos, sin talento innovador y que manifiestan poco interés por la profesión
que ejercen.
A continuación se hace un recorrido sobre distintas investigaciones que giran en
torno a las condiciones laborales de los docentes y entre las que se resaltan los
estudios de los siguientes autores:
Veeman (1984) realiza un trabajo donde revisa una serie de estudios sobre
problemas percibidos por los profesores, entre los que destaca la motivación del
alumnado, relación con los padres y colegas de la profesión, carga docente e
insuficiencia de material.
Marcelo (1992) ahonda sobre los problemas del profesorado, entre los que enfatiza
la inestabilidad laboral de los interinos, la carga docente, la masificación del
29
alumnado y la insuficiente dotación de infraestructura y de materiales didácticos de
los centros educativos.
Zubieta y Susinos (1992) efectuaron un recorrido por los diferentes estudios
relacionados con la satisfacción en el trabajo de los docentes, realizados en
España demostrando que el profesorado tiene una satisfacción moderada con los
recursos didácticos de los que dispone, el colectivo docente es uno de los menos
satisfecho junto con los profesionales de la enfermería, cuánto más elevado sea el
nivel profesional mayor es la satisfacción, a mayor variación en la actividad mayor
satisfacción, no existen datos que indiquen variación en la satisfacción según el
sexo del trabajador, dentro del mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo
menos satisfacción y la satisfacción se incrementa con la edad hasta pocos años
antes de la jubilación.
Salanova (2003) señala que las fuentes de estrés que los profesores consideran
por orden de importancia son:
• La cantidad de trabajo que les "sobrepasa", ya sea por falta de tiempo o de
exceso de tareas.
• La sobrecarga de tipo emocional (se les exige que se impliquen a nivel
personal con los alumnos, padres y sociedad en relaciones que son
conflictivas).
• Ambigüedad en el que el profesor no tiene claro cuál es su rol como
docente, qué se espera de él por parte del Centro, los alumnos, los padres
y la sociedad en general.
• Conflicto de rol o grado en el que el profesor percibe instrucciones
contradictorias respecto a cuáles son sus cometidos laborales.
• Falta de apoyo social por parte de los compañeros y del centro.
• Falta de coordinación entre los compañeros en realizar trabajo en equipo.
• Desmotivación, apatía e indisciplina por parte de los alumnos.
• Obstáculos técnicos como problemas en el material didáctico y fallos y/o
averías en la infraestructura y/o instalaciones.
Avilés (2004) destaca que entre los docentes, el estrés y otras patologías
psíquicas representan un 10% de las bajas laborales.
30
A su vez, considera la autora de la presente investigación que en la educación
superior se deberá enfatizar la competencia de los docentes, quienes han de
tener una preparación especializada, conocer a los estudiantes y crear un
aprendizaje apropiado. Indicando también que la educación tiene que estar
vinculada al desarrollo integral de la persona y de la sociedad, para lo cual resulta
necesario contar con profesores que, además de tener habilidades y
conocimientos especializados, deberán capacitarse en métodos activos y en
informática aplicada a la enseñanza. Pero sobre todo que se sientan bien
desarrollando la actividad que realizan.
Así también lo plantea Marchesi (1990); Evans (2000); Dinham y Scout (2000) y
Bogler (2001) señalando varios factores que influyen en las condiciones laborales
y satisfacción del profesorado, como los incentivos económicos, la formación, la
promoción profesional y el reconocimiento social.
En el segundo periodo, en el trabajo de Muñoz (1989) y Palma (1999), donde se
presta mayor interés a la calidad de vida laboral, surge la idea de que las personas
trabajen bien, y se sientan bien, esto supone una percepción agradable de la
actividad que desarrollan, haciendo que el problema en cuestión tenga resultados
favorables, que estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado
satisfactorio
Es criterio de la autora, que los trabajadores que producen y rinden más son
aquellos que se sienten satisfechos en su trabajo, porque se consideran bien
pagados, adecuadamente tratados, ascienden y aprenden. A la inversa, los
trabajadores más improductivos son los que se sienten mal pagados, mal tratados,
realizando tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar sus horizontes e
incomprendidos en su labor.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante
de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se
comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y
cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un
elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo.
31
Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos que adoptan
una actitud más positiva ante la vida en general y representan para la sociedad ser
personas sanas, en términos psicológicos.
En este contexto, se señalan varios escenarios que le toca vivir al docente
universitario.
Por ejemplo en la investigación de Sevilla y Villanueva (2000) el objetivo fue
conocer los principales elementos de insatisfacción del profesorado de la
enseñanza pública universitaria respecto a sus condiciones profesionales y
laborales, así como posibles alternativas de solución, todo ello desde su propia
percepción, y averiguar aspectos concretos de su realidad laboral. Encontrando,
que la percepción del propio trabajador universitario, influye decididamente en su
rendimiento.
Otras investigaciones como las de González Blasco y González Anleo (1993)
indican que el profesorado muestra su insatisfacción por aspectos relacionados
con su puesto de trabajo desde la sociología del mismo, actuación docente y
orientación psicológica y psicopatológica. Estos autores consideran que el 80% del
profesorado español muestra insatisfacción laboral. O la Del Villar (1993) que
explica la problemática del docente, esgrimiendo los siguientes motivos de falta de
control sobre el alumnado, poco dominio de los contenidos a impartir, organización
de la tarea a enseñar y carencias en la forma de evaluar.
Finalmente, Esteve (1998) considera que la falta de recursos materiales y la
escasez de instalaciones y las condiciones de trabajo influyen en el malestar
docente y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 2002: confirma
que los trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el
trabajo. Las principales fuentes de gratificación laborales que mencionan los
entrevistados son: el gusto por la realización de su trabajo, el compañerismo, el
sueldo, el buen horario y el desarrollo personal.
1.2. Condiciones que influyen sobre la Satisfacción en el Trabajo Docente en las Universidades
32
Aquí se presentan algunas condiciones que influyen sobre la satisfacción en el
trabajo docente.
a. La influencia de las TICs
Las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), han sido importantes
motores del cambio cultural, social, económico en las últimas décadas, del
profesional docente.
El impacto de estos medios y las exigencias de la sociedad actual se van haciendo
notar de manera gradual en el mundo educativo, a pesar de que los mayores
cambios no son una consecuencia directa de la tecnología sino de las
transformaciones que la tecnología ha provocado en el sistema social, es así como
se han ido introduciendo en el proceso de la enseñanza y aprendizaje.
Las TICs pueden facilitar el aprendizaje de conceptos y materias, pueden ayudar a
resolver problemas y pueden contribuir a desarrollar habilidades cognitivas, esto
sugiere que la factibilidad de uso en sectores o disciplinas de aprendizaje tan
fundamental y complejo es una posibilidad real.
Es por ello, que la red de información ha sido una de las principales responsables
del conjunto de cambios que se comentan. Desde aquel inicio tímido y casi
elemental en el que la misma era utilizada como medio didáctico, hasta el actual
uso como el aula virtual o la clase virtual.
La era de la educación e información electrónica que toca vivir, enfrenta a las
universidades ante un cliente que exige una respuesta en tiempo real de la
satisfacción de sus propias necesidades educativas, con actualización de
información cada vez más importante y una mayor urgencia para aprender y exigir
resultados de su aprendizaje.
La Educación cambia su rumbo y se dirige hacia un proceso profundo de
satisfacción de los estamentos educativos. Se produce la génesis de
comunidades fuertemente interconectadas, que aprovechan las comunicaciones
instantáneas para acumular conocimientos y experiencias, que en definitiva
derivan en un mayor requerimiento, hacia las organizaciones, de ventajas
diferenciales.
33
La comunicación entre los recursos humanos es infinitamente más fluida dentro de
la organización, sin tener que desplazarse del propio escritorio. Los costos se
reducen, los vínculos se fortalecen y el acercamiento al estudiante cada vez es
mayor. Seguramente en el corto plazo, la intranet se convertirá en el último bastión
de las intimidades de la organización.
b. Los cambios en la política en la educación superior nacional.
Existe una serie de cambios en la política nacional, que buscan la recuperación
profesional del docente universitario; la homologación es parte de ello y la
acreditación es otro proceso que va a servir para una mejor condición y formación
del trabajador docente.
A mediados de la década de los 90 en el Perú se inicia un movimiento de mejora
de la calidad en los distintos niveles educativos. La acreditación de la calidad de la
educación en el Perú tiene su inicio con la promulgación de la Ley General de
Educación y se considera de relevancia en el Proyecto Educativo Nacional. En
ambos documentos se establece la conformación de un organismo autónomo que
garantice ante la sociedad la calidad de las instituciones educativas.
Con la promulgación de la Ley Nº 28740 (ley del SINEACE), se inicia el camino a
la acreditación de la calidad de las instituciones educativas y de sus programas. la
ley del SINEACE, establece la obligatoriedad de la acreditación para las carreras
de ciencias de la salud y educación, en este contexto se publica el Decreto
Legislativo Nº 998, que impulsa la mejora de la calidad de la formación docente y
establece directivas para la acreditación de las carreras de educación en el país.
Así, las condiciones socioeconómicas y de formación del docente universitario
será un desafío que busque mejorar sus condiciones de vida y concentre mayores
condiciones para la satisfacción en el trabajo.
En el criterio de la autora, los profesores se encuentran en tiempos diferentes, ante un proceso donde la satisfacción en el trabajo docente, debe relacionarse con el momento que le toca vivir, con los retos educativos innovados, pero sobre todo con la gran responsabilidad que supone formar
34
ciudadanos para una transformación global de nuestra estructura social actual.
El análisis realizado en este epígrafe permitió revisar aspectos relacionados con la investigación de la satisfacción en el trabajo docente, tanto la inicial, vista sólo desde aspectos externos, como la tendencia final, que tiene que ver también con el mejoramiento de la calidad de vida del propio docente, en las condiciones de cambio que hoy le toca vivir, en momentos donde su preparación emocional y cognitiva deba ser cada vez mayor.
1.3. Situación actual de la satisfacción en el trabajo docente en la Escuela
Profesional de Enfermería de la UNSM-T.
En este epígrafe se explican los aspectos encontrados a través de los
instrumentos aplicados: encuesta a docentes y focus group, donde se evidencia la
presencia del problema en estudio.
La encuesta consta de preguntas tipo Likert con cinco alternativas y que abordan
las dimensiones planteadas.
A su vez iniciamos este acápite señalando las categorías a estudiar de la
satisfacción en el trabajo docente.
El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para entender las
conductas de los individuos. Los estilos de vida de los individuos han cambiado
drásticamente y se ha alterado global y significativamente la calidad de vida de las
personas. Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a
favor de la calidad de la educación.
En general, los diversos enfoques teóricos han demostrado tener un valor predictivo
razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo,
brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente
productiva.
Pero, ¿qué implicancias prácticas pueden tener y cómo deberían aplicarlas aquellos
interesados en motivar a sus empleados para la mayor productividad? Al respecto
es posible extraer ciertas sugerencias generales por lo menos para plantear la
propuesta:
(1) Reconocer las diferencias individuales del personal.
35
(3) Establecer expectativas y compañerismo
(4) Asegurar que la pertenencia, el logro y el poder, elementos de la Teoría de Mc
Clelland, consideren las necesidades de Maslow
(5) Reconocer la importancia de la recompensa para cubrir necesidades, tal como
lo plantea Maslow.
(6) Vincular las recompensas y el desempeño, en la medida que los trabajadores se
acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les debe
recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos, aumentos.
TABLA 1.3.1 VALORES ESTADISTICOS DE LOS INDICADORES DE SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE:
INDICADORES
Promedio
Desviación estándar
Valor encontrado Valor Esperado Mínimo Máximo
Reconocimientos 6.27 2.65 2 12 16
Identificación
Institucional
13.33
2.70
8
17
24
Expectativas 18.61 4.61 10 28 36
Compañerismo 8.00 2.93 4 13 16
Clima Laboral 20.05 4.69 12 31 32
Comunicación 16.39 4.72 9 24 28
Liderazgo 15.22 4.52 8 23 28
Satisfacción
Global
97.89
18.95
65
134
208
En este sentido, hacer un análisis de cada una de las categorías de la satisfacción
en el trabajo, da cuenta del estado que guarda la motivación en los docentes del
EAPE, de entrada podemos encontrar algunos aspectos relevantes, que nuestro
proceso de reflexión logra desentrañar y que la investigación permite dar una
36
respuesta fundamentada; por ejemplo en torno a categoría reconocimiento,
advertimos ciertas verdades donde se identifican los siguientes
En términos generales podemos indicar que en relación a reconocimientos un
promedio de 6.27 puntos, y el promedio de compañerismo es 8.00; ambos
indicadores muestran promedialmente un nivel de insatisfacción; lo que no ocurre
con los otros indicadores que están en el nivel de satisfacción en mayor
porcentaje. Sin embargo, si miramos todos los indicadores necesitan ser
trabajados para alcanzar los niveles esperados y por consiguiente contar con
personal más satisfecho, comprometido y con mayor productividad que redundará
directamente en el nivel de enseñanza – aprendizaje de la Escuela de Enfermería.
De igual manera si miramos a nivel global el grado de satisfacción, encontramos
un promedio bastante bajo 97.89 puntos, lo que quiere decir que en general el
personal de Enfermería está insatisfecho con la política institucional.
El presente gráfico muestra que el mayor porcentaje de los docentes de la Escuela
de Enfermería están medianamente insatisfechos (50%) con la política de
reconocimientos implementados por la universidad, lo que nos hace pensar que
hay que proponer cambios en estas políticas con el fin de mejorar estos niveles.
(Ver Anexo 1)
37
El gráfico muestra que la mayoría de los docentes están satisfechos con el grado
de identificación institucional (77.8%), pues esto se observa a través de las
actividades extracurriculares, actividades de proyección social y actividades
administrativas. Pues es prudente resaltar que este es el indicador que mayor
porcentaje de satisfacción muestra cada uno de ellos. (Ver Anexo 1).
El presente gráfico indica que la mayoría de los docentes manifiestan que están
satisfechos en relación a sus expectativas personales (50%), inclusive muestra un
11.10% que están totalmente satisfechos.(Ver Anexo 1).
38
El presente gráfico muestra que los porcentajes que sobresalen están entre
medianamente insatisfecho y satisfecho (66.6%), sin embargo existe también un
22.2% que están totalmente insatisfechos; lo que nos muestra que es un indicador
que hay que trabajar para mejorar y promover un clima de mayor
compañerismo.(Ver Anexo 1).
El presente gráfico muestra que la mayoría está satisfecho con el clima laboral que
existe en la Escuela de Enfermería (66.7%), pues son sólo dos docentes que se
sientes algo disconformes con este indicador. (Ver Anexo 1).
39
El presente gráfico indica que la gran mayoría esta satisfecha con el nivel y estilo
de comunicación instalada en la Escuela de Enfermería (44.4%), sin embargo
existe un 33.3% que esta medianamente insatisfecho y que es necesario abordar e
implementar políticas de mejora comunicacional y que nos permitan un mayor
grado de satisfacción. (Ver Anexo 1).
El mayor porcentaje de los docentes están satisfechos con el estilo personal de
cada uno, así como el estilo de liderazgo de quienes dirigen la escuela (50%), sin
embargo también es necesario promover mejoras en este indicador, ya que existe
un buen porcentaje que refiere estar medianamente insatisfecho. (Ver Anexo 1).
40
El presente gráfico muestra el grado de valoración de la satisfacción a nivel global,
pues la mayoría está medianamente insatisfecha (55.6%), esto es un una mirada
en general. (Ver Anexo 1).
El presente gráfico muestra que los docentes dan una valoración muy importante
a los elementos motivadores, pues el 61.1% de las personas reconocen que es
muy importante considerar a los elementos motivadores. (Ver Anexo 1)
41
Gráfico Nº 1.3.10 Valoración de los elementos motivadores según Satisfacción en el Trabajo Docente de los Profesores de la Escuela
Profesional de Enfermería
El presente gráfico muestra la valoración de la satisfacción según la importancia
que se da a los elementos motivadores, como vemos la mayoría 61.1% valora
como muy importante a los elementos motivadores, y un 55.6% está
medianamente insatisfecho laboralmente. (Ver Anexo1).
Entonces es posible manifestar lo siguiente:
Primero. Los profesores se sienten insatisfechos en su actividad laboral debido al
escaso reconocimiento de los administrativos a la actividad docente y la poca
retribución por sus actividades, siendo otro de los elementos el factor económico,
sobre todo en auxiliares y jefes de practica. Sin embargo un aspecto fundamental
de la satisfacción en el trabajo es : el ambiente de trabajo, las condiciones del
trabajo docente y dentro de éstas, la relación que existe con los estudiantes,
además de los bajos resultados académicos en contra de lo que realmente se
quiere obtener.
Esto se evidencia en las conclusiones del focus group, desarrollado por la autora,
y se llevo a cabo con 12 personas, en las instalaciones de la UNSM-T, Facultad de
Ciencias de la Salud y con la facilitación de un docente especialista en Gestión,
42
teniendo como eje de esta reunión (focus group) 8 preguntas fundamentales:
Sobre su concepción de la satisfacción en el trabajo docente, sus factores, su
percepción sobre lo que ocurre en la FCS, importancia, motivación, desarrollo del
trabajo en equipo, identificación e implementación.
• Existen escasos materiales para el trabajo operativo
• Escaso presupuesto para el desarrollo de las actividades
• Bajos sueldos en relación a la expectativa
Segundo. Los estímulos al desempeño, no motivan a los docentes, impactando en
la satisfacción profesional. Además, los docentes consideran que si los programas
de estímulos no se aplican respetando su propia normatividad y apegados a
criterios académicos, en realidad desmotivan y desalientan el desempeño docente.
A su vez los docentes mencionan Focus Group, (2009)
• Gobierno poco equitativo en la administración del recurso
• Un ambiente poco agradable y armónico
• Escaso trabajo en equipo
Otro análisis en relación a la satisfacción laboral, nos fundamenta tres nuevos
elementos
1. La escasa identificación con los objetivos y valores de la Universidad y
fundamentalmente con la Escuela de Enfermería.
2. El deseo de muchos de contribuir para que la organización alcance sus
metas y objetivos, pero que muchas veces se sienten frustrados.
3. El escaso compromiso de algunos miembros de la institución, debido a su
escasa identificación con la universidad.
Por su parte la autora en el Focus Group desarrollado con los docentes de la
Escuela de Enfermería, encuentra los siguientes resultados:
1. Trabajar en compañerismo nos va a permitir cumplir con los objetivos
propuestos en la escuela
2. Mejorara nuestra producción si existe mayor compañerismo y trabajo en
equipo
43
Tercero. La perspectiva de atribución que define el compromiso como una
obligación que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos actos que
son voluntarios, explícitos e irrevocables. Dentro de esta categoría entraría el
compromiso organizacional que los miembros de grupos religiosos adquieren
cuando pronuncian públicamente sus votos religiosos o cuando funcionarios
públicos juran cumplir con sus obligaciones en los actos de toma de posesión.
Estas tres perspectivas teóricas son tomadas de manera simultánea por el
enfoque conceptual de Meyer y Allen (1991). Estos autores le apuestan a un
concepto multidimensional del compromiso organizacional que integre las tres
perspectivas teóricas ya descritas.
Estas tres perspectivas han sido validadas estadísticamente a través del modelo
de tres factores relacionados De Frutos, Ruiz y San Martín, (1998); en este modelo
se plantea que la dimensión afectiva, surge cuando la persona desea permanecer
en la organización, manteniendo una vinculación de tipo emocional, haciendo que
los mismos estén fuertemente identificados con lo valores y metas de la
organización, manifestando el deseo de continuar en ella, la dimensión
normativa ( Ética) Viene hacer la obligación del cumplimiento del deber, se origina
en los valores individuales donde expresa un sentimiento de obligación moral de
continuar en la organización a la que se pertenece y la dimensión calculada se
caracteriza por que el individuo debe continuar en la organización puesto que
necesita de los beneficios que esta le aporta.
De modo que, una persona puede vincularse afectivamente a su organización, al
mismo tiempo que puede mantener (o no) un vínculo en términos de sentir (o no)
la obligación de ser leal a su organización, por lo que estas tres formas de
compromiso pueden darse simultáneamente y con mayor o menor intensidad
Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para
evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las
características socio-económicas de la comunidad en que labora, son estas
influencias en las que se realizarán apreciaciones en el trabajo que determinarán
el grado de satisfacción.
Esto se puede visualizar gráficamente de la siguiente manera:
44
puedan vincularse afectivamente con la organización.
Estas tres dimensiones derivan en tres variables que son el logro, el poder y la
pertenencia, que tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como
producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que influyen en la
concepción del trabajo para alcanzar metas de tipo personal.
SATISFACCIÓN
Factores internos Factores externos
DIMENSIONES
Afectiva Normativa Calculada
VARIABLES
Pertenencia Logro Poder Gráfico Nº 1.3.11. Perspectivas teóricas de la satisfacción en el trabajo docente
El presente gráfico evidencia que la satisfacción en el trabajo docente es un
valioso constructo, que incide en las posibilidades de éxito en el proceso de
enseñanza aprendizaje.
Los factores internos (Sentimientos, reconocimiento profesional, tareas y cargos)
como los factores externos (Remuneración, beneficios sociales, condiciones
físicas y ambientales de trabajo, política, reglamentos internos), hacen que se
integren a las dimensiones afectiva, normativa y calculada, las cuales constituyen
tres factores distintos que se relacionan entre si y permiten que las personas
45
La teoría de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969, 1976,1984), parte del
planteamiento de que la satisfacción en el trabajo está en función de los valores
laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del
propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke
(1976,1984) argumenta que los valores de una persona están ordenados en
función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de
valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se
experimenta la obtención o la frustración de un valor dado Locke, (1976).
Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción en el trabajo resulta de la
percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores
laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores
son congruentes con las necesidades de la persona.
Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978). La premisa
fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las
actitudes, conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus
situaciones y conductas pasadas y presentes.
El ambiente social de la persona es una fuente importante de información, dicho
ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los
eventos y también ofrece información acerca de como deberían ser las actitudes y
opiniones de la persona.
El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades.
El primero es el efecto directo de la influencia social de la información, es decir,
permite a la persona la construcción directa de significado a través de las guías
referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y las
razones para la acción que son admisibles. En segundo lugar, un efecto indirecto
del contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para
construir actitudes y necesidades.
Quarstein, Mac Afee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas.
Estas son ¿por qué algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas
laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promoción o
condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfacción laboral baja?., ¿por
qué algunos empleados que están en puestos similares de la misma o de
diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promoción o condiciones
46
de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfacción laboral? Y ¿por qué
cambian los niveles de satisfacción laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los
aspectos laborales permanecen relativamente estables?
La teoría de los eventos situacionales mantiene que la satisfacción en el trabajo
está determinada por dos factores denominados características situacionales y
eventos situacionales.
Las características situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a
evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de
promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y la supervisión
esta información es comunicada antes de ocupar el puesto. Los eventos
situacionales son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que
ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas
por él y pueden causar sorpresa al individuo. Las características situacionales
pueden ser fácilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales son
específicos de cada situación.
Como puede verse, esta teoría asume que la satisfacción en el trabajo es
resultado de las respuestas emocionales ante la situación con la que se encuentra
la persona en su organización.
Para Bussing (1991) la satisfacción laboral debe ser interpretada como un
producto del proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo,
donde juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para
regular dicha interacción y, por tanto, las posibilidades de influir en la situación
laboral.
De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción en el
trabajo. Las cinco formas propuestas por Bussing, acerca de la satisfacción en el
trabajo son las siguientes:
1. La satisfacción en el trabajo progresivo: el individuo incrementa su nivel
de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de
satisfacción.
2. La satisfacción en el trabajo estabilizado: el individuo mantiene su nivel
de aspiraciones.
47
3. La satisfacción laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de
aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.
4. La insatisfacción en el trabajo constructivo: el individuo, siente
insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de
solucionar y dominar la situación sobre la base de una suficiente
tolerancia a la frustración.
5. La insatisfacción en el trabajo fijo: el individuo, mantiene su nivel de
aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver sus
problemas.
El término ―Satisfacción‖ se estudia como categoría que influye sobre las
interacciones y producción académica entre organización e individuos; esta
variable actuará como mediadora en el difícil balance a conseguir entre las
demandas de las organizaciones, las expectativas y objetivos del sujeto.
A criterio de la autora la satisfacción en el trabajo docente podría definirse como el conjunto de actitudes del individuo hacia su trabajo. El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendrá actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Es que en esencia, ha cambiado el escenario de la lucha competitiva. No es
novedad, pero no por ello es menos cierto que se afronta una sociedad
caracterizada por: alta tasa de innovación, profunda hostilidad, alta incertidumbre y
gran dinamismo.
Estamos en presencia de un mundo en que los tiempos se han acortado en forma
casi alarmante y las ventajas se han hecho cada vez más efímeras. En este medio
ambiente la capacidad para anticiparse se ha convertido en un importante factor
clave de éxito.
En la actualidad en un mundo dinámico altamente competitivo, los docentes se
capacitan continuamente para obtener, grados, postgrados, segunda especialidad
y otras profesiones. Reduciendo algunas horas para su elaboración de clases,
descanso y recreación, que también son parte de su vida como ser humano.
Sólo podrán generar satisfacción aquellos que entiendan que existe:
48
• Una necesidad cotidiana de aprender y volverse un profundo convencido
que la ciencia evoluciona con una facilidad cotidiana.
• Una formación psicológica y emocional que se adapte con facilidad a los
cambios que se presentan.
• Una fuerte integración de la vida laboral y personal desconocida hasta la
actualidad.
• Encontrar satisfacción en las actividades que realiza para integrarse con
mayor motivación.
Se aprecia de lo anterior que en esencia las normas establecidas, la forma de
reflexionar y los principios generalmente aceptados en la docencia de la educación
superior, deberán adaptarse a esta nueva forma de desarrollo, generando
condiciones para sentirse satisfechos.
Así encontramos que las siguientes variables se relacionan con los indicadores de
la siguiente manera
VARIABLES INDICADORES
LOGRO • Reconocimientos
• Expectativas
PODER • Liderazgo
• Satisfacción Global
PERTENENCIA • Compañerismo
• Clima Laboral
• Comunicación
Conclusiones del capítulo I.
A manera de conclusión podemos indicar lo siguiente:
1. La satisfacción en el trabajo docente tiene como elemento fundamental el
proceso motivacional en el ámbito universitario, lo que indica que para
mejorar las condiciones de desempeño laborar es prudente considerar
aspectos referidos a las teorías mencionadas, por ello que esta
investigación basa su propuesta en la teoría de Mc Clelland , tomando
como eje la Teoría de las Necesidades.
2. La investigación cimienta propuestas de confrontación frente a la
insatisfacción en el trabajo y ayuda ante el problemas planteado,
49
enfocando la intervención en condiciones motivacionales favorable para el
desempeño del trabajo docente y en la promoción de habilidades
comunicacionales en el profesorado, como condición esencial para
impulsar su satisfacción profesional y mejorar la práctica docente.
3. La Escuela de Enfermería que fue creada el año 1996 e inicio sus
actividades en 1998, esta compuesta por 16 docentes, 7 de los cuales son
nombrados y los 9 restantes contratados, en relación a su nivel: 01 de ellos
asociado, 11 auxiliares y 4 jefes de practica,
4. La mayor parte de las investigaciones analizadas hacen referencia a
cuestiones relacionadas con los aspectos meramente didácticos y
pedagógicos, elección profesional, interacción profesor-alumno, relación
con los compañeros y compañeras de trabajo, organización y
funcionamiento del centro de trabajo, relaciones con la Administración
Educativa, formación y preparación profesional y retribución económica.
5. La medición de la satisfacción en el trabajo docente es importante porque
representa un sistema de diagnostico que permite conocer la salud de una
organización y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a
identificar los problemas de mayor preocupación, las causas de
descontento del personal, los factores que aportan a la satisfacción en
general.
6. La mayoría de los intentos de mejorar las condiciones de trabajo en la
Facultad, han pasado por aspectos relacionados con variar la percepción
de los docentes y administrativos, pero sin hurgar en aspectos mas
medulares como el reconocimiento de la producción docente, expectativas
laborales y salariales, motivación de logro o aspectos relacionados con la
comunicación. Estas acciones han sido vistas como aspectos motivantes.
7. Aunque de manera general sabemos que la principal base del malestar
docente es ambiental (salario, infraestructura donde desarrolla su labor,
materiales y reconocimiento), ligada a las circunstancias mismas de la
enseñanza, y a las presiones sociales que recaen sobre ellos. Nunca como
ahora había estado sometido este grupo humano a demandas tan intensas
y contradictorias por parte de la gestión universitaria, de los alumnos, de
los padres y de la sociedad en general.
50
8. El propósito que debe marcar el proceso de transformación, de manera
favorable, en la práctica docente: es hacer que la universidad en donde
laboramos, sea un espacio diferente, que propicie la generación de
aprendizajes, un lugar donde reine la buena relación entre los docentes,
una relación basada en el diálogo y en el respeto a las ideas, un espacio en
el cual prevalezcan los valores, la cooperación y la ayuda mutua.
51
CAPITULO II LA SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE PARA MEJORAR EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE
En este apartado se desarrollarán las definiciones de satisfacción en el trabajo docente,
las diferentes concepciones que se tienen en la actualidad, en función de los enfoques
sobre estos temas, fundamentalmente las basadas en las teorías de la motivación, luego
se mostrarán las características de la satisfacción en el trabajo docente descrita por sus
dimensiones fundamentales y las que dentro de la investigación se consideran
fundamentales para la concreción del modelo teórico desarrollada por la autora.
La relación entre ambos, la satisfacción en el trabajo docente y la producción académica
se beneficia a través del proceso motivacional que genera la propia satisfacción;
desencadenando reacciones ante las características del docente universitario que le
genera en satisfacción o insatisfacción, dependiendo de los resultados, estos se pueden
plantear de la siguiente manera:
• Son de carácter positivo cuando se manifiestan en forma de satisfacción o desarrollo
de sus capacidades y mejoramiento del proceso educativo
• Son de carácter negativo cuando el desequilibrio entre las partes da lugar a
frustración, conflictos, stress y por lo tanto insatisfacción y se perjudica el proceso
enseñanza aprendizaje Delimitamos así la satisfacción en el trabajo como el estado emocional positivo que
resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Si una actitud
se define como disposición específica de acción ante una condición concreta de trabajo,
la satisfacción consistirá en la resultante de la unión de varias de estas actitudes ante el
trabajo y los factores con él relacionados. Finalmente se consideran los aspectos principistas de la satisfacción en el trabajo
docente desde la perspectiva motivante de la misma.
52
2.1. REFERENTES TEÓRICOS PARA DESARROLLAR LA CONCEPCIÓN DE UNA ESTRATEGIA PARA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE.
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el
repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento
organizacional. Robbins, (1998).9
La satisfacción en la actividad del trabajo designa un conjunto de actitudes ante el mismo.
Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo, y esto
supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción
con el trabajo dependa de numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el
hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o
realización que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, y que el
empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.
Este concepto refiere al aspecto físico, la confianza, el reconocimiento y el desafío personal. Sin embargo, no hace referencia a la inteligencia emocional ni a las condiciones personales del trabajador.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la
atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la
edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo
libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos,
afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones
personales, así como con su realización Shultz, (1990)10
La satisfacción en el trabajo ha sido definida como el resultado de varias actitudes que
tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el
supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la
vida en general Blum y Naylor (1988) citado por Amoros (2007)11.
Retomando el criterio sobre la satisfacción en el trabajo docente, descrito por la autora “El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendrá actitudes positivas hacia este”.
9Robbins, S: (1998). Teoría de las Organizaciones: estructura y aplicación. Prentice Hall,cinc. 10Mogin, M.T. (1992) objetivos y estrategias de modernización en la administración pública. Ponencia del encuentro sobre la formación de directivos para la modernización de la Administración Pública. 11Amorós, A. (2007). Comportamiento Organizacional: En busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. Lambayeque: USAT
53
Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables acerca de
objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos acerca de algo. Cuando
digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el trabajo. Cada individuo
puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento organizacional se concentra en
el muy limitado número de las que se refieren al trabajo. La satisfacción en el trabajo y el
compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa
activamente en él) y con la organización (indicador de lealtad y la identificación con la
institución).
En una etapa como la que vive Perú actualmente, caracterizada por rápidos e
inesperados cambios, que acarrea una constante revisión de las prácticas administrativas,
mayor preocupación por la crisis de valores de la sociedad y sobre todo por el
establecimiento de nuevas pautas dentro del desempeño organizacional, la educación es
uno de los sectores preocupantes para lograr el desarrollo del país.
Los docentes son las personas que tienen la responsabilidad de planificar, organizar,
dirigir y controlar las acciones llevadas a cabo en los recintos educativos, en procura de
lograr una mejor eficiencia en el desempeño de los recursos requeridos por el país.
Así mismo, corresponde al docente universitario desempeñar una educación integral
como elemento dinamizador de cambio, fundamentado en los valores humanos que
promuevan la política, el trabajo, la organización, participación y solidaridad.
Los desafíos que enfrenta La Educación Superior en la actualidad nos hacen afianzar la
importancia del rol y funciones que se le atribuye al docente universitario, como son la de
formar un profesional capaz de dar solución a los problemas que confronta el país,
contribuir con el desarrollo de éste y que se inserte con éxito en la sociedad del
conocimiento que está emergido.
La educación superior se considera un factor de desarrollo social y la base fundamental
para la transmisión de valores y conocimientos, para preparar los recursos orientados a
lograr dichos cambios. Por lo tanto el desempeño de los docentes debe ser enfocado
hacia la calidad y eficiencia ante el papel que les corresponde asumir en el proceso
educativo universitario.
Por otro lado, la Universidad Nacional de San Martin y la Facultad de Ciencias de la
Salud, se caracterizan por tener como principal activo específico, el capital humano. Así
54
mismo, tienen un alto grado de dependencia con los miembros que las forman. Su
creatividad, su libertad para actuar e innovar, se podrían considerar facilitadores de
ventajas competitivas. Por consiguiente en este tipo de organizaciones se debería tener
más presente el comportamiento de sus colaboradores.
Es por esto que, la universidad como organización, tienen la responsabilidad de crear,
propiciar un ambiente de discusión en los diversos sectores: profesores, alumnos,
empleados y administrativos, para así fomentar el desempeño en el trabajo y la
motivación del mismo. Particularmente, entre los docentes universitarios y la organización
que los representa, debe existir una relación laboral que contribuya al establecimiento de
condiciones favorables en el trabajo. De esta manera, las funciones ejercidas podrían
significar una fuente de satisfacción de sus necesidades personales.
Si la institución universitaria llegara a otorgar la merecida importancia a los aspectos que
involucran la vida personal y profesional de sus docentes, estaría acertando en la tarea
fundamental de facilitar al docente todas las condiciones posibles para alcanzar sus
propias metas. En esta situación se estarían dirigiendo esfuerzos comunes hacia los
objetivos organizacionales. En tanto exista esta reciprocidad entre ambas partes, se
estará formando un crecimiento adecuado para satisfacer las expectativas creadas de
manera organizada.
Al entrar la universidad a un proceso de acreditación y un entorno de competencia en
relación a las universidades particulares de nuestra localidad, el reto principal de la actual
gestión, está referido a una verdadera dimensión de logro y disposición que vendría a ser
la satisfacción en el trabajo. El hecho de que la universidad tenga infraestructura
apropiada, recurso humano necesario, mayor demanda estudiantil y mayor oferta
educativa; además de requerimientos más exigentes por parte de la comunidad educativa,
entre otros factores se necesita un sentimiento de comodidad y satisfacción en los
docentes, propicio para generar condiciones de real competencia ante los nuevos retos
educativos.
A continuación se presenta una reseña de las facetas, que ha tenido la satisfacción en el
trabajo desde su inicio hasta los estudios más recientes:
FACETAS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SEGÚN ALGUNOS AUTORES
55
BEER (1964) LOCKE (1976) GRAFFIN Y BATEMAN
(1986)
JHONS (1988) PALMA (1999)
Compañía Eventos o condiciones de
trabajo
Trabajo Reconocimiento Condiciones Físicas
Trabajo mismo Salario Paga Beneficios Remuneración
Compañeros Promoción Supervisión Condiciones de trabajo
Políticas administrativas
Objeto del contexto
Reconocimiento Beneficios Supervisión Relaciones Sociales
De trabajo Beneficios Oportunidades de promoción
Compañeros de trabajo.
Desarrollo personal
Condiciones de Trabajo
Políticas de empresa
Desempeño de tareas
Agentes de
Satisfacción: Compañeros
Prácticas de la organización
Relación con la
autoridad
Supervisión
Compañeros
Compañía
Dirección
Tabla Nº 01. Lee, Y. y Chang, H. (2008).citado por Gamboa, 200912
En resumen podemos indicar que la satisfacción ha pasado por diversas formas de
percepción conceptual, considerándolo hoy en día una variable fundamental para el
desarrollo organizacional y aun más en el ámbito educativo universitario
12José Gamboa Ruiz (2009) Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes
56
2.1.1. Conceptualización de la Satisfacción en el Trabajo Docente
En este epígrafe se describe los conceptos sobre satisfacción, direccionándolo hacia el
trabajo docente, considerando que la mayor información teórica al respecto se encuentra
en el trabajo desarrollo en organizaciones y empresas, por lo que la autora lo adapta al
modelo de trabajo docente universitario.
La satisfacción en el trabajo docente podría definirse como el conjunto de actitudes del individuo hacia su trabajo. El que se encuentra satisfecho con su puesto, tendrá actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto
como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Davis y Newstrom (1999)13 definen satisfacción como "el conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo".
Robbins (1999)14 a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre
la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen
que deberían recibir.
Márquez (2001)15 menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores
que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas
conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que
tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Palafox (1995)16, en Mexico; comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo
vicioso la relación satisfacción productividad debido al descuido en los factores de
satisfacción en el trabajo y a la manipulación de los trabajadores en cuanto a las
compensaciones y otros satisfactores p. 42
13Davis, K., y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc. Graw Holl. 14Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall Hispanoamericana. 15 Márquez Pérez, M. (2001) Satisfacción laboral 16Palafox de Anda, G (1995). "La satisfacción en el trabajo y la productividad del factor humano". En: Adminístrate Hoy 9 42-44
57
Márquez (2001) menciona que además se puede establecer dos tipos o niveles de
análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere:
"Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas, grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión
recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa"
Márquez (2001) menciona que: "La insatisfacción produce una baja en la eficiencia
organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión,
lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho
puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,
maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas
generadas por la insatisfacción en el trabajo pueden enmarcarse en dos ejes principales:
activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación".
Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995)17 hace el siguiente comentario:
"Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad
en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su
empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la
desatención y manipulación de la empresa.
Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad; el personal está mal
remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y
esto provoca a su vez insatisfacción". Palafox, (1995), p. 4218
2.1.2. Enfoques Teóricos de la Satisfacción en el Trabajo Docente Universitario
En este acápite se revisan las teorías de la satisfacción en el Trabajo docente que sirven
de base a este estudio. Todas estas se relacionan fundamentalmente con la motivación,
tomando referente de esta investigación lo propuesto por Mc Clelland. Dado que este
autor es el que prevalece los elementos considerados necesarios para generar mayor
satisfacción en los docentes universitarios, esto es compromiso, mencionado por el cómo
logro, pero que supone responsabilidad en las acciones, el poder visto como la obtención
17idem 18idem
58
de reconocimientos académicos, esto se relaciona con la investigación, publicación,
capacitación y mejoramiento continuo de su labor. Finalmente la afiliación. El sentirse
parte de un grupo humano, que busca constantemente mejorar su trabajo.
2.1.2.1. TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE DE HERZBERG
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los
Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han
intentado comprobar, como rebatir su validez Dessler, (1987)19. Supone que la
satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su
empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una
investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una
experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala»
(«incidentes críticos»).
Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los
incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la
sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían
sido recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas; mientras que
aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas
principalmente como fuentes de experiencias negativas León y Sepúlveda, (1978).20
En consecuencia, la autora para el presente estudio, propone la existencia de dos clases
de factores:
Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización,
reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones
interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.
De modo que «satisfacción» e «insatisfacción» se explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo Psicológico».
19Dessler, Gary (1991). Administración de Personal. México: Edit. Prentice Hall 20Garcia, J.M. y Delgado, A(1994). Grupos y equipos de trabajo en las organizaciones. Los Rercursos Humanos en las administraciones publicas. Edit. Tecnos.
59
De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo «ausencia de satisfacción».
Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el logro,
reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar
también de los Factores extrínsecos. Sin embargo, las críticas al trabajo de Herzberg son
muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de reunir datos, el cual
supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e
insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta; y tiende a atribuirse
los sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos
Stoner y Freeman, (1994)21.
Asimismo, la teoría es incompatible con investigaciones precedentes, dado que ignora las
variables situacionales específicas. Herzberg supone que se da una relación entre
satisfacción y la productividad, pero su metodología no se ocupa de la segunda, si se
desea relevar la investigación es preciso suponer una fuerte relación entre satisfacción y
productividad.
La clasificación rígida de Factores Extrínsecos e Intrínsecos, es arbitraria no hay
elementos empíricos para considerar que los factores extrínsecos no puedan motivar a la
gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros pueden producir
satisfacción-insatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los
elogios- también podrían cumplir la función de motivadores puesto que llevan al
reconocimiento del logro Robbins, (1998)22
21Spiegel, M. R. (1991). Estadistica. Mc Graw Hill. 22Robbins, Stephen, (1998). Comportamiento Organizacional. México: Edit. Prentice Hall.
60
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
• Realización
• Reconocimiento
• Responsabilidad
• Crecimiento y trabajo en si
• condiciones de trabajo y
comodidad.
• políticas de administración y de
organización.
• relaciones con el supervisor.
• competencia técnica del
supervisor.
• salarios.
• seguridad en el cargo.
• relaciones con los colegas.
Grafico Nº 2.1.1. Herberzg (1974), citado por Robbins, Stephen, (1998).
Uno de los aportes de la Teoría de Herzbergs el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensación de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo
2.1.2.2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Esta teoría plantea la satisfacción a través de la auto actualización del docente, partiendo
de la satisfacción de necesidades fisiológicas, evolucionando a las referidas a la
seguridad, pertenencia, estima y finalmente actualización, veamos cada uno de estos
procesos: Maslow , citado por Chiavennato (1994)23
• Necesidades Fisiológicas. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las
necesidades, está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de
alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando estas
23Chíavenato, 1. (1994). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Edit. McGraw Hill.
61
necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las otras
necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.
• Necesidades de Seguridad. Las necesidades de seguridad incluyen una amplia
gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de;
sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la
necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Muchas personas
dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y
la seguridad.
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy
importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que se ve en la
necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus
circunstancias desconocidas
• Necesidades de amor y de pertenencia: Dentro de las necesidades de amor y de
pertenencia se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social; la
necesidad de una relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado
como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la
necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una
acción de grupo trabajando para el bien común con otros.
• Necesidades de estima. La necesidad de estima son aquellas que se encuentran
asociadas a la constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas
necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí
mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros,
las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que
poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente
sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se
alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia
depende de la influencia del medio.
62
Necesidades de desarrollo: Necesidades de auto actualización Las necesidades de
auto actualización son únicas y cambiantes, dependiendo del individuo. Las necesidades
de auto actualización están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual
y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.
A criterio de la autora, uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización es el realizar la actividad académica y docente que va construyendo un proceso de autoafirmación en los seres humanos. Para poder satisfacer la necesidad de auto actualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No pueden haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio; desear ser libres para ser ellas mismas, esto lo realiza el docente universitario a través de lo que se denomina libertad de cátedra, pero no es el único componente que genera satisfacción desde el análisis de la presente investigación.
2.1.2.3. TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE Mc CLELLAND
David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir
las necesidades. Desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial relativo
de ciertos países, por ejemplo ¿por qué tiene más éxito los Estados Unidos que, otros
países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al predominio de la necesidad
de logro que manifestaban muchos administradores de los países industrializados Mc
Clelland, (1961)24. Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres
necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de
Poder.
La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar
su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal necesidad dirigen
su energía a terminar una tarea rápido y bien. La necesidad de afiliación describe la
necesidad de afecto, amor e interacción con la sociedad. La necesidad de poder
refleja el interés por ejercer el control en el trabajo personal y el de otros. Los
monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes empresas
seguramente tienen elevada necesidad de poder. Mc Clelland, (1961).
Mc Clelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
24 Mc Clelland, D. C. (1989) Estudio de la Motivación Humana. Editorial Narcea. Madrid. España
63
exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendrá una gran
necesidad de logro pero poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una alta
necesidad de afiliación pero poca necesidad de poder Dessler, (1991)25.
Con base en las numerosas investigaciones realizadas, se ha comprobado que las
personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como
dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporación.
Aunque son excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en otros
para que sean eficientes.
Nash opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los individuos,
empresas y países con éxito económico; además, aunque se desarrolla durante la
niñez a través de la educación, existe cierta evidencia que sugiere que los adultos
pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la capacitación (Nash, 1988)26
FACTOR MOTIVACIONAL
OBJETIVO ACTIVIDAD
LOGRO Alcanzar o hacer algo mejor
Tener responsabilidad personal por el
resultado
PODER Obtener y preservar prestigio
y reputación
Actividades competitivas y
asertivas
AFILIACIÓN Estar y relacionarse
con otros Comunicación y
la vinculación con otras personas.
Gráfico Nº 2.1.2 Elaborado por Alicia Bartra Reátegui (2009)
para los propósitos de la investigación
A criterio de la autora, la elevada necesidad de poder es un requisito de la eficiencia. Pero resulta difícil diferenciar cuál es la causa y cuál el efecto, puede ser que la necesidad de poder se derive de ocupar un elevado cargo en la organización, con tal argumento se propone que cuanto más ascienda un individuo en la organización, mayor será su motivación de poder, dado que las
25idem 26Nash, Michael, (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos Humanos. Colombia: Edit. Norma.
64
posiciones de mucho poder son así mismo estímulo de una fuerte motivación de poder. Finalmente, se ha logrado estimular la necesidad de logro en las personas ya sea desarrollando su potencial o sometiéndolo a un entrenamiento para el efecto
La idea de la autora es que gran parte de la satisfacción docente, parte de la
motivación que acontece de modo espontáneo, obedeciendo al interés intrínseco por
ejercitar las propias habilidades o por poner a prueba la capacidad de intervención
sobre el entorno, constituye un avance considerable y ha enriquecido, de forma
sustantiva, el papel que desempeña la 'subjetividad' en el desarrollo de la actividad
psicológica. También ha sido decisiva la incorporación de 'la intencionalidad' y del 'libre
albedrío' para valorar la propia conducta y juzgar las acciones de los demás. La
experiencia demuestra que ni la reacción comportamental ni tampoco la valoración de
un acontecimiento suele ser la misma cuando se presupone buena o mala intención a
los protagonistas. Conocimiento, motivación y valoración presentan, por tanto,
estrechas interacciones entre sí. Esto se sustenta en una interacción continua entre estos tres procesos psicológicos,
vínculos específicos de cada uno de ellos con el entorno social, de manera que la
relación prioritaria de los procesos cognitivos es de representación, mientras que lo
que caracteriza específicamente a las emociones es el tono valorativo que los
humanos solemos atribuir, en mayor o menor grado, a cualquier acontecimiento.
Finalmente, la característica específica de los procesos motivacionales es el grado de
compromiso con la acción. La siguiente figura representa esquemáticamente esta
idea.
Relación de los procesos psicológicos con el mundo (Kuhl, 1986)
65
2.1.2.4. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la
gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada
por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia.
Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera
justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos
que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.
YO OTROS
INSUMOS
RESULTADOS
INSUMOS
RESULTADOS
Gráfico Nº 2.1.3 : Adams (1963-1965)
Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar la
justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas
que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la
sociedad Davis y Newstrom, (1994)27. La gente hace comparaciones en su trabajo; si
a un joven profesional le ofrecen un empleo calificado y un sueldo por encima de lo
esperado en su primer empleo, irá a trabajar entusiasmado y satisfecho. Pero ¿cómo
reaccionaría si poco después se entera que un compañero de estudios -otro recién
egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% más que nuestro personaje? seguro
se sentirá molesto. Aunque el sueldo está por encima de lo esperado, de pronto deja
de ser importante. La cuestión ahora es la recompensa relativa y lo que considera
justo. Existen evidencias para concluir que los empleados comparan con los demás lo
que entregan y lo que reciben en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en
el esfuerzo que le dedican Robbins, (1998)28.
La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los
beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelo son: «insumos»,
«resultados», «persona comparable» y «equidad-desigualdad».
27idem 28idem
66
El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como la
educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo
utilizado. Un resultado es algo de valor que los empleados perciben que obtienen, tal
como pagos, prestaciones, símbolos de status, reconocimiento, realización,
participación. De modo que un empleado juzga la justicia de los resultados,
comparando sus insumos con el resultado/insumo de las personas comparables. La
persona comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el empleado anterior.
Si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos
resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no son
iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de desigualdad
pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado puede percibir
que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones similares tienen un
mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario igual. Ambos son
ejemplos de desigualdad por sub compensación, pero el empleado también percibirá
la desigualdad si es relativamente sobre compensado respecto a la persona
comparable Wexley, Yuki, (1990).29
Desde la percepción de la autora, si la relación insumos-resultados del empleado es
igual a la razón de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad.
Pero, si percibe que no son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos y
magnitudes de desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un
empleado puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con
calificaciones similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben
un salario igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por sub compensación, pero el
empleado también percibirá la desigualdad si es relativamente sobre compensado
respecto a la persona comparable
2.1.2.5. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM
La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es
fácil de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradores Stoner, (1994)30.
29Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicología del Personal. Ed. CECSA. 30Stonner, James y Freeman, E, (1994). Administración. México: Edit. Mc Graw Hill.
67
Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en
cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el
comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el
ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento; 3)
las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4) las personas escogen
entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expectativas de que
determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.
Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes
principales son:
Esperanza de éxito en el desempeño: Los individuos esperan ciertas consecuencias
de su comportamiento. Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre cómo
deben ser. Un trabajador que piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar
felicitaciones, bonos, ninguna reacción, incluso hostilidad de sus colegas.
Valencia. El resultado de una conducta tiene una valencia específica (poder para
motivar), el cual cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el
dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una
valencia alta, pero otro que valora la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle
una valencia baja a la misma transferencia.
Expectativa de esfuerzo-desempeño. Las expectativas de la gente acerca de qué tan
difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en relación al desempeño.
Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeño que
parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente
a sí mismo y a los demás.
Estos componentes llevan a plantear tres preguntas: « ¿si realizo tal cosa, cuál será el
resultado?», « ¿el resultado vale la pena?» y « ¿qué oportunidades tengo de lograr un
resultado que valga la pena para mí?». Las respuestas a estas preguntas del individuo
dependerán en cierta medida de los tipos de resultados esperados. Los resultados
intrínsecos incluyen entre otras cosas, sentimientos de logro, mayor autoestima y la
adquisición de nuevas habilidades.
Los resultados intrínsecos, como bonos, elogios o promociones, son proporcionados
por un agente externo, digamos el supervisor o el grupo de trabajo. Un nivel individual
de desempeño puede acompañarse de varios resultados, cada uno con su propia
valencia: «si pongo más empeño en mis labores, recibiré un mejor sueldo, se dará
68
cuenta de ello mi supervisor.... mi esposa me amará más y me sentiré más contento
conmigo mismo».
El valor de la recompensa esperada para el individuo 1) se combina con su
percepción del esfuerzo que requiere obtener la recompensa y la probabilidad de
conseguirla, 2) para producir cierto grado de esfuerzo, 3) este esfuerzo se combina
con las capacidades y rasgos del individuo, 4) y con la forma en que realiza la
actividad, 5) para producir un nivel específico del desempeño, 6) el grado resultante
de desempeño conduce a recompensas intrínsecas (o, acaso, a consecuencias
negativas, si es menor que el esperado), los cuales son inherentes a la realización de
la actividad, (7a) y quizá a las recompensas extrínsecas, (7b) la línea ondulada que
lleva a las recompensas intrínsecas indica que éstas no están garantizadas, ya que
dependen de cómo el supervisor, y quizá otros evalúen el desempeño y de la
disposición de la empresa para recompensarlo. El empleado tiene sus propias ideas
sobre la equidad del conjunto total de recompensas recibidas, 8) que al medirse con
las que realmente le otorgan produce el nivel de satisfacción que siente, 9) su
experiencia se aplicará después a sus evaluaciones futuras de los valores de las
recompensas concedidas a otra realización posterior de la actividad.
Nash opina que la teoría de las Expectativas tiene implicaciones prácticas para las
empresas que desean mejorar su productividad, al respecto, los gerentes deberían
establecer una relación entre recompensa y desempeño, creando una contingencia
entre el comportamiento y la recompensa para aumentar las expectativas y evitar
alzas salariales indiscriminadas Nash, (1988)31.
2.1.2.6. TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE
La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es sencillamente la
siguiente: «el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas
concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen».
Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y
colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del
comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los trabajadores.
Aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y
satisfacción personal.
31idem
69
En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones
aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer el
impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se
estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con
frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro Davis y
Newstrom, (1991)32.
La fijación de metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen
cuatro elementos:
Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino
también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la
organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.
Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y susceptibles de
evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber
qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.
Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más
difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el
impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y
sus recursos disponibles.
Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas
bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su desempeño.
De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera de
saber que tanto éxito tienen33.
Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la satisfacción laboral
es función de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor concordancia
entre el desempeño establecido y el real, mayor satisfacción. Conclusión importante
para empleadores interesados en el estado de ánimo de su personal y por la calidad
de vida laboral. Las metas no deben ser demasiado elevadas ya que pueden llevar a
una discrepancia inevitable entre el desempeño real y el establecido. Así mismo, para
obtener resultados positivos, las metas deben conllevar algún tipo de satisfacción
intrínseca. Si el trabajo es excesivamente rutinario, ni siquiera las metas concretas y
difíciles ayudarán.
32idem 33Davis y Newstrom(1991). El Comportamiento Humano en el Trabajo.
70
La utilidad de la Fijación de Metas para los gerentes, según Miner (1980), implica
tomar en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su
especificidad y dificultad. Las personas con alta motivación de logro, tendrán mejor
desempeño ante metas concretas y difíciles, por su capacidad y confianza en sí
mismas Nash, (1988).
Los estudios que han puesto a prueba la teoría de las metas han demostrado la superioridad como factores de motivación de las que son específicas y presentan reto. No se puede concluir que la participación de los empleados al determinar metas sea deseable siempre, pero quizá es preferible a la asignación de metas cuando se espera resistencia ante retos difíciles. Como conclusión general, existen evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en términos de metas- son una fuerza motivadora poderosa.
En conclusión, se puede señalar que la base de esta propuesta está centrada en la
Teoría de la Motivación de Mc Clelland, quien plantea las tres dimensiones
fundamentales: Logro, afiliación y poder.
Estas se articulan junto con la propuesta de teóricas de Meyer y Alleny , V. Vroom y el
contexto mencionado en el Perú, convergiendo en una mirada integral del trabajo docente
universitario
Más adelante se explicara los aspectos puntuales de la aplicación de las estrategias de
satisfacción en el trabajo docente universitario.
2.1.3. Factores Determinantes de Satisfacción en el Trabajo Docente
En este epígrafe se hace una revisión de los factores más importantes que conducen a la
satisfacción en el trabajo desde el punto de vista psicológico y de motivación interna,
recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo y colegas
que apoyen Robbins, (1998)34
UN TRABAJO DESAFIANTE DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLOGICO, Los
empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus
habilidades y su capacidad, y que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando. Estas características hacen
que el trabajo sea desafiante desde un punto de vista mental. Los puestos que implican
muy poco desafío causan aburrimiento, pero demasiado desafío crea frustración y
sentimiento de fracaso. En condiciones de desafío moderado, la mayoría de los
34idem
71
empleados experimentarán placer y satisfacción.57
RECOMPENSAS EQUITATIVAS. Los empleados desean sistemas de salarios y políticas de ascenso que les parezcan
justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo
a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de
sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfacción.
Por supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente está dispuesta a aceptar menos
dinero para poder trabajar en una ubicación preferida o en un puesto menos exigente, o
para tener mayor discrecionalidad en el trabajo que realizan y en las horas que trabajan.
Pero la clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto absoluto que uno
recibe; más bien es la percepción de equidad. De manera similar, los empleados buscan
políticas y prácticas de ascenso justas. Los ascensos proporcionan oportunidades para el
crecimiento personal, más responsabilidades y mejor estatus social. En consecuencia, los
individuos que perciben que las decisiones en ese sentido se realizan de manera
equitativa y justa, probablemente experimenten satisfacción en sus puestos.58
CONDICIONES DE TRABAJO QUE CONSTITUYEN UN RESPALDO.
Los empleados están preocupados con su ambiente de trabajo, tanto por su comodidad
personal como porque facilita un buen desempeño. Los estudios demuestran que los
empleados prefieren entornos físicos que no sean peligrosos ni incómodos. La temperatu-
ra, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben estar en ningún extremo —por
ejemplo, que haya demasiado calor o muy poca luz—. Además, la mayoría de los -
empleados prefieren trabajar cerca de su casa, en instalaciones limpias y relativamente
modernas, y con instrumentos y equipo adecuados. COLEGAS QUE APOYEN. La gente recibe más de su trabajo que simplemente dinero o logros tangibles. Para la
mayoría de los empleados, el trabajo también llena su necesidad de interacción social.
Por tanto, no es de sorprender que tener compañeros amigables de trabajo y que apoyen
conduce a una mayor satisfacción en el puesto. El comportamiento del jefe es un
determinante principal de la satisfacción. Por lo general, los estudios encuentran que la
satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo
y amigable, alaba el buen desempeño, escucha las opiniones de los empleados y muestra
un interés personal en ellos
72
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados Márquez
citando a Robbins, (1998) se considera que los principales factores que determinan la
satisfacción en el trabajo son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo Involucramiento Cada trabajador encuentra factores diferentes para explicar el interés por un puesto de
trabajo, pero pueden generalizarse afirmando que las tareas variadas, complejas y
difíciles, satisfacen más al trabajador que las actividades rutinarias que exigen menor
capacidad.
Otra condición intrínseca en la que coinciden la mayoría de los estudios es el Nivel
Profesional de la Ocupación (cualificación): a mayor nivel profesional, mayor satisfacción.
Este hecho es explicable recurriendo a criterios sociales como la Teoría de Referencia.
Según ésta, el trabajo con mayor nivel proporcionará un mayor status y, por tanto, mayor
aceptación social, incrementando la satisfacción laboral.
Además del nivel, las variables más importantes que influyen sobre el grado de
satisfacción en el trabajo serían: la variedad en la tarea (RELACIONADO CON EL
LOGRO), la autonomía (PODER) y las oportunidades de desarrollar las habilidades del
sujeto (PERTENENCIA): Variedad A mayor variación en el contenido de las tareas del puesto de trabajo y menor
repetitividad, más satisfecho se encontrará el individuo. Se demuestra así la necesidad
de eludir tareas tediosas mediante la ampliación y el enriquecimiento del trabajo; cuando
no las son susceptibles de ampliación, puede emplearse la rotación entre operarios.
Pese a la generalizada creencia que la repetitividad en la tarea producirá
irremediablemente insatisfacción y la ampliación conducirá a satisfacer al operario, se
encuentra que estos procesos están modulados por diferencias individuales a nivel de
características de personalidad, como la motivación intrínseca del empleado. En esta
misma línea, podemos señalar que la relación entre repetitividad de la tarea y
aburrimiento dependerá del nivel de educación; cuando éste es bajo, el sujeto no podrá
73
hacer frente a las exigencias de una tarea más compleja. A un nivel educacional alto, se
corresponderá una frustración ante tareas que exijan poca capacidad.
Podría así concluirse que las personas con bajo nivel intelectual soportarían mejor los
trabajos repetitivos y que habría un cociente intelectual óptimo para el desempeño de una
tarea.
Autonomía Los nuevos métodos de trabajo enajenan al trabajador del control sobre
muchos aspectos reguladores de su tarea; la consecuencia ha sido un aumento de
producción a costa de una disminución de la satisfacción. La veracidad de este postulado
se demuestra estudiando el mayor grado de satisfacción del trabajador manual que sigue
controlando todo el proceso de producción.
Uso de habilidades y aptitudes La posibilidad de que esto suceda incrementará el nivel
de satisfacción, esto supone también una mayor involucración empleado - tarea que
redundará en el aumento de la satisfacción en el trabajo tras la consecución de un éxito.
Es el nivel de desafió del trabajo el que determina las habilidades a usar, este nivel ha de
ser moderado, ya que, de no ser así, la ejecución no resultaría interesante (por defecto de
exigencias) o hay pocas probabilidades de éxito (por defecto de exigencias) o hay pocas
posibilidades de éxito (por exceso).
Existen otros factores como los que a continuación se desarrollan a) Remuneración
Un elevado salario suele ser propio de oficios de alto nivel; estos oficios son los que más
alta satisfacción proporcionan en el trabajo. Quizás por ello con correlacionan muy
estrechamente satisfacción y salario.
También se encuentra que, a igualdad de condiciones en las restantes condiciones de
trabajo, es el salario el que determina que el obrero esté satisfecho, pero esta actitud
depende de la cuantía percibida.
Todo esto lleva al trabajador a buscar que se igualen aportaciones y recompensas,
además de que estos factores se comparen con los de otros sujetos. La percepción de
desigualdades producirá insatisfacción independientemente de que el salario sea alto o
bajo.
b) Promoción Al igual que el salario, correlacionará positivamente con la satisfacción en el trabajo si el
resto de las circunstancias permanecen iguales.
74
Una prueba de la importancia que los sujetos conceden a este factor la tenemos al
estudiar aquellas organizaciones en las que el sistema de ascensos se basa en función
de la ejecución del individuo frente a su antigüedad; en el primer caso, la productividad
aumentará, pero no así en el segundo. Algunas diferencias individuales afectan a la importancia que el sujeto confiere a las
posibilidades de promoción. Estas serían:
- Expectativas personales.
- Modo de valorar las metas.
- Edad. La responsabilidad de la nueva situación con la que el sujeto se enfrenta tras la
promoción, provoca la consecución de un mayor desarrollo psicológico, la realización de
un deseo de justicia y, también, la obtención de mejoras económicas
Estos factores aúnan con el mayor reconocimiento social del nuevo status y repercuten
todos ellos sobre la auto imagen del sujeto. Es destacable el hecho de que se conjuguen
factores estrictamente psicológicos con variables sociales para desembocar en la mejora
de auto imagen personal. c) Seguridad de empleo
Los estudios demuestran que los sujetos consideran como primordial para la obtención de
satisfacción laboral el hecho de que su empleo sea fijo.
Este anhelo de seguridad en el empleo es más fuerte en los niveles bajos de las escalas
de trabajos. Los altos ejecutivos consideran esta seguridad como menos importante.
La explicación de la importancia de este factor puede hallarse en la incidencia que tiene
sobre la auto imagen; esta influencia sigue dos vías: - Sentimiento de valoración por parte de la empresa.
- Percepción de que se poseen los conocimientos requeridos para el desempeño de la
labor.
d) Condiciones de trabajo Estas condiciones (temperatura, iluminación, lavabos.) son las que más se critican cuando
los operarios están descontentos. Esta afirmación se corresponde con el planteamiento
75
de Herzberg dado que los factores higienizadores del trabajo (y estos lo son) influyen más
sobre la insatisfacción del trabajador, que sobre la satisfacción.
El trabajador evalúa primero sus condiciones psicológicas para evaluar su satisfacción en
el trabajo, antes de recurrir a las condiciones objetivas del empleo. La variable "riesgo en
el empleo" incremento la valoración otorgada a estos factores ya que son ellos los
responsables de la Seguridad del trabajador
Revisamos la evidencia entre la satisfacción y los determinantes en este epígrafe. Dicha
evidencia es bastante clara. Los docentes satisfechos tienen más bajo ausentismo. Sin
embargo, si consideramos los dos comportamientos de retiro por separado, podemos
tener más confianza en la influencia de la satisfacción sobre la rotación. Para ser más
específicos, la satisfacción está relacionada en forma negativa fuerte y consistentemente
con la decisión de un trabajador de producir académicamente en la universidad. Aunque
la satisfacción y el ausentismo también están relacionados negativamente, las
conclusiones respecto de la relación entre ambos se toman en cuenta dentro de la
propuesta.
Se puede concluir en este epígrafe la importancia de la satisfacción en el trabajo. Los
directivos deben ocuparse del nivel de satisfacción en el trabajo en sus organizaciones,
por lo menos por tres razones: (1) hay una clara evidencia de que los empleados
insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y es más probable que renuncien; (2) se
ha demostrado que los empleados satisfechos tienen mejor salud y viven más; y (3) la
satisfacción en el trabajo se traslada a la vida del docente en su ámbito social.
2.1.4. Caracterización de la Satisfacción en el Trabajo Docente Universitario
En este epígrafe revisamos las características que tiene la satisfacción docente y que está
relacionado con los determinantes descritos anteriormente, para esto se sustenta en el
trabajo de investigación de Hackman y Oldham (1975), esto permitirá dejar evidencias de
la propuesta formulada al final de la tesis.
Se sabe que algunos aspectos influyen tanto en la conducta como en las actitudes, pero
sin que afecten al personal en la misma forma. Aquí se propone las diferencias
individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la sienten más que otros.
Estos parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las características del
puesto.
76
Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta laboral. Si se
produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las experiencias subjetivas o psicológicas
del sujeto ante ellos. Las experiencias provocan alteraciones en la motivación y en la
conducta laboral Shultz, (1991). Los estudios respecto a la importancia de las
características del puesto, postulan que la naturaleza del trabajo mismo es un
determinante principal de la satisfacción con el puesto. Varios estudios han tratado de
identificar las principales dimensiones del contenido del puesto y ver cómo influye sobre la
satisfacción del empleado Brief y Aldag, (1975); Hackirian y Lawler, (1971).
Hackman y Oldham (1980)35 aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico. Se identificaron cinco dimensiones( Variedad de habilidades, identidad de la
tarea,, significación de la tarea, autonomía y retroalimentación del puesto) , las cuales se
explican a continuación de una forma detallada,:
1) Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una variedad
de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de
diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
2) Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o
proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
3) Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las
vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente
externo.
4) Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización
de las herramientas necesarias para ello.
5) Retroalimentación del puesto: el grado en el cual el desempeño de las actividades
de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información
clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la
satisfacción del empleado en el trabajo, por ello se comportan como variables de la
satisfacción en el trabajo docente universitario
35Hackman, J. R. (1980) Grupos de Trabajo. Jossey Bass. San Francisco.
77
La cantidad de autonomía en el puesto y el grado en que brinde retroalimentación de la
ejecución, determinará qué tanta oportunidad existe para satisfacer necesidades de alto
orden, como la realización e independencia. Cuando un empleado no tiene control sobre
los procedimientos o ritmo de trabajo, existe poca oportunidad para lograr satisfacción
intrínseca de culminar con éxito la tarea o reto. Sin embargo, en un puesto donde se tiene 36autonomía, la tarea representa un desafío, y dispone de retroalimentación sobre su
ejecución; existe oportunidad para satisfacer las necesidades de realización Wexley y
Yuki, (1990)37
Las primeras tres dimensiones del contenido del puesto son medulares (variedad de
habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) se combinan para crear un
trabajo con sentido. Esto es, si el trabajo tiene las tres características, podemos preveer
que el interesado pensará que su trabajo es importante y meritorio. Éstas se pueden
combinar en un solo índice conocido como la calificación del potencial de motivación
(MPS).
Los trabajos con gran potencial de motivación también deben tener calificación alta, al
menos en uno de los factores mencionados. Si los trabajos tienen alta calificación en el
potencial de la motivación, el modelo prevé que el rendimiento y la satisfacción, serán
afectados positivamente. Los investigadores, esbozan las siguientes afirmaciones: las
personas que trabajan en empleos con dimensiones medulares laborales con alta
calificación, generalmente están satisfechas y son más productivas que aquellas de baja
calificación. Las dimensiones de trabajo operan mediante estados psicológicos para influir
en las variables del resultado laboral y personal en lugar de influir de manera directa
Robbins, (1998)38.
Las variables en el trabajo determinan la satisfacción en el trabajo. Las evidencias indican
que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas
equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen que el
trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan
36 idem 37 idem 38idem
78
incomodidad, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso. En
condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción.
Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece
equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de
los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo
modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e
imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su
bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen
trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de
distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros
tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal. Por ende, no
es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y respaldo también aumente
la satisfacción laboral Robins, (1998).
Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal. Si se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfacción y productividad del empleado.
A manera de conclusión podemos indicar que estas variables se toman en cuenta en esta
estrategia de modo transversal, incorporándolo en la metodología de trabajo que tendrá
cada docente y las estrategias de gestión que utilicen los directivos de Escuela de
Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud en la Universidad Nacional de San
Martín.
2.1.5. RASGOS PRESENTES COMO MOTIVACIÓN, ACTITUDES Y VALORES DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE
Por otra parte esta investigación considera tres elementos principales, relacionadas con la
satisfacción: la motivación, las actitudes y los valores, los cuales serán descritos en este
epígrafe y permitirán tener una concepción de la propuesta. La motivación será el
elemento clave y los valores y actitudes serán la consecuencia del trabajo de la primera.
A continuación describimos en detalle cada uno de estos rasgos.
MOTIVACIÓN
79
De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual" p. 168 y necesidad de acuerdo al mismo
Robbins (1999) es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos" p.168
Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una
característica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos
gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación, como perezosos
p.168 Importancia y tipología de la motivación. En el artículo "motivación laboral" de la página
galeon.com (s.f.) establece que la motivación está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un
elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y
más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura
organizacional sólida y confiable. En este mismo artículo se menciona que en el ejemplo del hambre, evidentemente se
tiene una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre se tenga, más
directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene hambre se va al alimento;
es decir, la motivación dirige para satisfacer la necesidad. Moreno (2001) establece que es posible también distinguir distintos tipos de motivación,
teniendo en cuenta cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan
preponderantemente la conducta del sujeto. Existen tres tipos de motivación a saber:
"La motivación intrínseca. Corresponde a la satisfacción que siente el sujeto producida por
la misma conducta o tarea al ser realizada. La motivación extrínseca. En este caso, lo que mueve a la persona es el beneficio
obtenido como resultado de su desempeño.
La motivación trascendente. Dada nuestra condición de seres sociales, muchos de
nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrínseco
obtenido, o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por el beneficio o satisfacción que
obtiene un tercero, o bien porque éste evita algo negativo para él".
80
Montes (1998) enfatiza de manera similar que no se puede ignorar que el trabajo está en
función de la personalidad y que ésta se proyecta en oficios y profesiones. En México,
como en todas las culturas, se tiene una idiosincrasia, una forma de ser, una personalidad
peculiar, la cual es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos
conocimientos para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su personal p. 36.
Niveles de motivación. López (s.f.) propone el postulado: ―Sin motivación no puede haber
satisfacción. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden
cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. La satisfacción en el trabajo pasa
evidentemente por la satisfacción con el salario, pero eso no es todo: La motivación de las
personas tiene una dinámica compleja. Las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que
recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de
cada uno, la calidad de vida en el trabajo, el ambiente, etc., son factores de satisfacción
importantes y por lo tanto motivadores para que una persona dé lo mejor de sí misma".
Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de la vida, y a medida que se
evoluciona y se alcanzan metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre
producirá en las personas el impulso para generar nuevos comportamientos y esfuerzos
para satisfacer esas necesidades.
López (2010)39 comenta lo siguiente: ―Los factores que determinan un nivel de motivación
en el empleado son: El trabajo en sí, la responsabilidad, el progreso, crecimiento,
realización, reconocimiento, posición, relaciones interpersonales, supervisión, colegas y
subordinados. Supervisión técnica, políticas administrativas, estabilidad en el cargo,
condiciones físicas, salario y vida personal.
Por su parte Davis y Newstrom (1999)40 señalan que existen cuatro niveles de motivación:
o Motivación de logro. Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas.
o Motivación afiliativa. Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás. o Motivación hacia la competencia. Es el impuso a ser bueno en algo, lo que permite
al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad
39Tomás J. López-Guzmán Guzmán (2010). La satisfacción laboral como valor intangiblede los recursos humanos 40Davis, K. Y Newstrom (1991) "Comportamiento Humano en el Trabajo"
81
o Motivación por el poder. Es el impulso de influir en los demás y modificar situaciones"
En criterio de la autora se puede resumir que hoy en día, la motivación, es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la organización estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de la vida, y a medida que se evoluciona y se alcanzan metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirá en las personas el impulso para generar nuevos comportamientos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades.
Debemos indicar, también que los factores que determinan un nivel de motivación en el empleado son: El trabajo en sí, la responsabilidad, el progreso, crecimiento, realización, reconocimiento, posición, relaciones interpersonales, supervisión, colegas y subordinados. Políticas administrativas, estabilidad en el cargo, condiciones físicas, salario y vida personal.
-ACTITUDES
Las actitudes son importantes en las organizaciones, porque afectan el comportamiento
en el trabajo. Si los trabajadores creen, por ejemplo, que los supervisores, auditores, jefes
e ingenieros de tiempos y movimientos se dedican a conspirar para hacer que los
empleados trabajen más duro por el mismo o menor sueldo, tiene sentido tratar de
comprender cómo se formaron esas actitudes, su relación con el comportamiento real en
el puesto y cómo podrían cambiarse.
Se define de la siguiente forma: "Actitud es la disposición de una persona a comportarse
de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral
es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de
factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir actitudes
laborales positivas o negativas, así también causadas por factores tanto laborales como
ajenos a la organización".
82
Robbins (1999)41 define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y
del comportamiento" p. 140.42
A su vez, Davis y Newstrom (1999)43 señalan que las actitudes son los sentimientos y
supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de
su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su
comportamiento (p. 275)
Sandoval (2004)44 propone la siguiente sugerencia: "El método más simple de descubrir y
medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si bien es cierto que una
actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuo
proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se
preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o
malo, es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del
personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la
empresa. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni
aconsejable, por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela falta de
respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad legítima, que se basa
en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás".
Martínez (2007)45 menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones
útiles en las organizaciones:
o Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados.
o La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de
escape; incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar
muchos resentimientos.
o Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.
41idem 42idem 43idem 44Sandoval Caraveo, María del Carmen: “Concepto y Dimensiones del Clima Organizacional”, publicado en Mayo 2004, México. 45Martínez, T. O. (2007). El desarrollo profesional de los docentes de secundaria: incidencia de algunas variables personales y de actuación profesional. Tesis Doctoral, Universidad Autónoma de Barcelona.
83
Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los
empleados. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula
de escape; incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar
muchos resentimientos.
Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización
y las modificaciones, y para la capacitación de los supervisores.
Efectos de las actitudes
Davis y Newstrom (1999)46 mencionan que uno de los efectos negativos que pueden tener
las actitudes es la inadaptación laboral. Esta se entiende como el síndrome complejo que
comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de productividad. p.
274.
El Instituto Nacional de Higiene, Epidemiología y Microbiología de Cuba, INHEMC, (1996)
comenta lo siguiente: "La actividad laboral debe estar llena de satisfacciones, ser lo más
variada y estimulante posible, con un grado de exigencias no tan alto que ocasione estrés,
ni muy bajo que origine hastío, con estímulos de todo tipo, participación en las decisiones,
cohesión del equipo laboral, espíritu de superación, etc. Cuando estos factores no están
presentes el trabajador puede sentirse inadaptado. Son muy diversos los factores que
intervienen en la inadaptación laboral, entre los que se han señalado los siguientes: La inseguridad económica de la labor que se realiza.
La escasa significación del colectivo laboral.
Expectativas insatisfechas relacionadas con la posibilidad de ascenso dentro del
colectivo de trabajo.
La falta de un papel definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo.
Los cambios de tecnologías y las condiciones del trabajo.
El aislamiento de la labor dentro de la comunidad".
A su vez, Davis y Newstrom (1999) mencionan que entre los efectos positivos de la
actitud se podrían considerar la productividad, un buen ambiente de trabajo, la
satisfacción personal y grupal, entre otros. p. 374.
Considerando lo anterior mencionado, la actitud en el trabajo es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores:
46idem
84
innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas, así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización, por ello es importante considerar
VALORES
Los valores adquieren especial importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e
intelecto del hombre ya que a través del tiempo han permitido que el ser humano
desarrolle sus potencialidades para ‗ser‘ y no simplemente existir, diferenciándose así de
los animales. Los valores vendrían a ser los principios o las pautas de conducta que
orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo. En la
actualidad, los valores predominantes en la sociedad occidental son, por una parte:
El conocimiento orientado hacia la transformación práctica del mundo, lo que se
manifiesta en avances científicos y tecnológicos impresionantes y, por otra, el bienestar
económico y material, que se traduce en la producción y consumo de infinidad de bienes
materiales. De esta manera los valores espirituales o vitales se han subordinado a valores
secundarios o utilitarios. Esta crisis de valores ha originado serios desequilibrios a nivel
mundial e individual. Esto no significa que los valores materiales deban desecharse, sino
que debe ser un simple instrumento para el desarrollo de los valores esenciales
Alvarado (1998) citado por Barraza, (2009)47 señala que muchas veces las personas se
preguntan cuáles son los motivos por los que las decisiones que toman no resultan como
se esperaba. Este típico problema de cualquier negocio se debe fundamentalmente, a que
estas decisiones sólo resuelven la mecánica del trabajo, la cuestión operativa del negocio
cuando en realidad lo que se requiere es plantear los cambios en función a la misión del
negocio y no a una cuestión personal del dueño o dirigente p. 13.
Establecer o modificar cualquier política o estrategia de una empresa no es sólo tomar la
decisión y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por sus valores como por sus
objetivos.
El dirigente común de cualquier empresa piensa que para obtener los resultados que
desea se debe basar en: participación del mercado al que está dirigido, rentabilidad,
liquidez. Por consiguiente las mejoras que introduce al negocio se realizan a la
modificación de procedimientos, al cambio de personal o reasignación de funciones y al
47Barraza, M. A. & Ortega, M. F. (2009). Satisfacción laboral en instituciones formadoras dedocentes. Un primer acercamiento. Ponencia presentada en el X Congreso de Investigación Educativa, Veracruz, México
85
cambio de estrategia de cualquier índole p. 13 Alvarado (2002) considera que los
principios básicos en el manejo de una empresa son: Valores hacia los clientes: ser su socio de negocio en vez de proveedor y así mantener su
confianza y lealtad, a través de brindarles siempre la mejor solución posible, al precio
justo, con excelsa calidad y en el menor tiempo de respuesta. Valores hacia los empleados: reconocer que son el activo más importante de la empresa
y, por ello, retribuirlos adecuadamente de acuerdo con el mercado, brindándoles un clima
laboral sano y estimulante que les permita desarrollar a plenitud sus habilidades
personales Hacia los proveedores: establecer relaciones equitativas y de largo plazo, ver en ellos una
fuente permanente de bienes y servicios, y no una oportunidad única de negocios,
resolver las eventuales diferencias por medio del diálogo y buscar siempre que todas y
cada una de las transacciones sean sanas y rentables para ambas partes.
Hacia los competidores: Servir de ejemplo que se ah de seguir, buscan siempre la
integración del sector empresarial, promoviendo activamente una innovación constante,
políticas comerciales correctas, respeto por el mercado y búsqueda permanente del
bienestar colectivo. Hacia el gobierno: cumplir cabal y oportunamente con las obligaciones derivadas de la
actividad empresarial, reconociendo en ellas, en vez de una carga impositiva, su
contribución para crear el país que todos aspiramos.
Olivares (1999) sostiene que la piedra angular, necesaria para construir una base sólida
que permita orientar a la organización al nuevo milenio en forma planeada, la constituye la
declaración de misión, visión y valores p. 47.
Considerando lo anterior mencionado, los valores como la honestidad, puntualidad, responsabilidad, respeto, son importantes para el estudio de la satisfacción en el trabajo docente universitario, porque establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación, y porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con nociones preconcebidas de lo que “debe” y lo que “no debe” hacerse. Por supuesto, estas nociones no están libres de valores. Por lo contrario, contienen interpretaciones de lo correcto y lo incorrecto. Aún más, implican que ciertos comportamientos o
86
resultados se prefieren sobre otros. Como se ha mencionado en este epígrafe, los tres elementos descritos (motivación, actitud y valores) son fundamentales en las universidades para la satisfacción del trabajo docente, pero el motor es la motivación.
2.1.6 PRINCIPIOS DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE En este epígrafe se describe los principios de la satisfacción, que son condiciones de las
que parte el proceso de satisfacción, pero además se describe algunas dimensiones
donde se inserta los mismos. . Así tenemos que: La satisfacción se refiere a un proceso de juicio cognitivo basado en una comparación con
un modelo, que cada individuo establece para sí mismo y que –aún cuando se puede
hablar de satisfacción con la vida en un sentido general- puede ser diferente en la vida
laboral y para cada una de las esferas de la vida, de ahí su carácter multidimensional
Diener, Emmons, Larsen, Griffin, et al, (1985). La satisfacción es entendida también como
la congruencia entre lo aspirado y lo logrado Lawton, (1972). La satisfacción es un
componente relativamente estable de experiencia subjetiva, influenciada por la
personalidad y las circunstancias estables de la vida, pero al mismo tiempo sensible a los
cambios que ocurren en el entorno. Diener, Emmons, Larsen, Griffin, et al, (1985); Pavot,
Diener, (1993). Por ello es que cada uno de los autores que se desarrollan a continuación
busca establecer reglas o normas para la aplicación de la satisfacción que en este caso
se denominarán principios. Uno de los primeros autores que plantea que la satisfacción es producto de algunos
principios es Zas, (2002) quien indica lo siguiente
• La satisfacción es la resultante de un proceso que se inicia en el sujeto concreto y
real, y culmina en él mismo
• Es un fenómeno esencialmente subjetivo desde su naturaleza hasta la propia
medición e interpretación de su presencia o no. La satisfacción entonces no estaría
dada sólo como una sensación o estado individual y único, aunque esa es su
esencia, sino que sería esa sensación o estado único e irrepetible que se produce
en cada sujeto dado el desarrollo de todo un complejo proceso intra subjetivo e
inter subjetivo.
87
• Es un proceso de evaluación desde lo personal, hasta lo social, desde y con el otro,
desde lo que como sujetos pertenecientes a grupos sociales determinados,
sentimos de un modo o de otro
Por otro lado Cantera (2003)48, menciona lo siguientes principios:
• La satisfacción es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del
trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que
puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.
• Mediante los índices de satisfacción laboral normalmente se pretende auscultar a
una población laboral para ver si tiene algún mal remediable o si todo marcha sobre
ruedas.
La mayor parte de los instrumentos de medición de la satisfacción laboral que se utilizan
en la actualidad, interrogan sobre algunas dimensiones que se pueden aislar del siguiente
modo Cantera, ( 2003)49:
• El trabajo como tal (contenido, autonomía, interés, posibilidades de éxito)
• Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de compañeros,
jefes y subordinados)
• Organización del trabajo.
• Posibilidades de ascenso.
• Salario y otros tipos de recompensa.
• Reconocimiento por el trabajo realizado.
• Condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas)
En este epígrafe se identifica aspectos constantes en la satisfacción en el trabajo docente
que en las investigaciones revisadas por la autora, asumen dos tipos fundamentales de
vínculos que pudieran resumirse en:
• Inclusión de la dimensión participación en los estudios de satisfacción en el trabajo,
como criterio de medida.
• Establecimiento de vínculos entre satisfacción-participación
SISTEMATIZACIÓN DE LOS REFERENTES TEORICOS QUE FUNDAMENTAN EL MODELO
48Cantera FJ (2003) Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Nota, abril. 49idem
88
1.- La teoría de la satisfacción según Herzberg.- Se basa en dos factores:
Factores Internos o motivacionales, están bajo el control del individuo
(persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña.
Factores Externos, comprende el ambiente que rodea a las personas y como
desempeñar su trabajo. Estos factores están fuera del control de las personas.
Esta teoría nos ayuda a explicar la satisfacción e insatisfacción del sujeto y al mismo
tiempo permite desarrollar actividades creativas para lograr objetivos alcanzables.
2.- Las teorías de las necesidades de Maslow es la teoría más clásica donde se
identifican cinco niveles de autorrealización que nos ayudarán a mejorar la
satisfacción en el trabajo docente, estas teorías se relaciona con la autoexpresión,
independencia, competencia y oportunidad que se detalla en el siguiente cuadro:
Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,
oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio. Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo. Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los
riesgos. Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
3.- Teoría de las necesidades de Mc Cleland, enfoca su teoría básicamente hacia tres
tipos de motivación: Logro, poder y afiliación, estos aportes son recogidos para la
propuesta del modelo teórico debido a que plantea que la satisfacción es el producto
de aspectos sociales que contribuyen al bienestar general del individuo y a su
sentimiento de valor personal.
4.- Teoría de la equidad de Stancey Adams.- Es una de las mas importantes por que
hace que la gente sea mas productiva en su trabajo debido a que relaciona la
equidad con la inequidad, en el desarrollo de su trabajo con los demás. Esta teoría es
tomada por la autora por que le permite relacionar ambas cosas por que esto hace
que si están recibiendo lo mismo que los demás entonces estarán satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario se desmotivarán, o en ocasiones
aumentaran el esfuerzo para lograr lo mismo con los demás.
89
5.- Teoría de la expectativa de V. VROOM busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones, esta teoría se basa en tres factores que son:
1- La intensidad con que se desea una recompensa (valencia);
2- La creencia de que el esfuerzo producirá un desempeño exitoso (expectativa);
3- La estimación que se tenga de que el desempeño conducirá a recibir la recompensa (instrumentalidad).
La teoría de las expectativas se toma en este estudio por que permite a las
personas enfrentarse a la necesidad de tomar decisiones de cómo comportarse y
tomar en cuenta los posibles costos y beneficios de cada acción y la percepción
que tiene en lo difícil que puede ser obtener un resultado en particular.
6.- Teoría de la fijación de metas de Locke. La hipótesis fundamental de la teoría es que una persona se esfuerce por lograr la meta fijada y para esto Locke nos muestra cuatro elementos que son la aceptación de la meta, especificidad de la meta, reto y retroalimentación, está teoría es útil por que permite fijar metas que impulsen a dar el mejor rendimiento y satisfacción intrínseca.
.
2.2. MODELO TEÓRICO DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE PARA MEJORAR LOS RESULTADOS EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE EN LA ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DE LA UNSM-T”.
La motivación y la satisfacción en el trabajo surgen de fuentes internas y de las
condiciones que proporcione el trabajo para la realización personal. Es así que un
trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con
apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. En este contexto, se hace
necesario establecer un estilo de gestión que tenga como factor de cambio preponderante
la motivación, actitud y valor. Esto pasa por las tres dimensiones propuestas por la autora
y que tiene como base a la teoría de Mc Clelland estos son: poder, logro y pertenencia
A su vez, se propone dimensiones que están en el ámbito externo, que están orientadas a
cumplir con las expectativas y las recompensas que obtiene producto del cumplimiento de
los objetivos institucionales. Es ahí donde articula teorías como las de Maslow y Herzberg.
Las dimensiones internas, reflejan el estado interno y la salud de una organización y
constituyen los procesos organizacionales. Entre ellas están la motivación, la actitud y los
valores
Para ello la autora propone el siguiente modelo que expresa la forma como se utiliza la
estrategia para el trabajo docente.
90
MODELO TEÓRICO QUE INTERRELACIONA LA CONFIGURACIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE EN EL CONTEXTO DE LA EAPE
Teoría de Meyer y Allen.
Teoría de Mc cleland Teoría de V.VROOM Contexto mencionado en el Perú
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE
Dimensiones Variables Indicadores
Afectivas Logro Reconocimiento Perspectivas
Normativas Afiliación Responsabilidad Disciplina
Calculada Poder Remuneración
Liderazgo
Necesidades y Motivaciones
Autorrealización Fisiológicas Estima Sociales
Seguridad
F
A
C
T
O
R
E
S
I
N
T
E
R
N
O
S
91
F
A
C
T
O
R
E
S
E
X
T
E
R
N
O
S
92
Como se observa en el modelo teórico, la satisfacción en el trabajo docente es
producto de diversas condiciones, por lo cual la autora recoge los aportes teóricos de
Mc Clelland, V. Vroom, Meyer y Allen, contextos mencionados en el Perú y Maslow.
Las dimensiones presentadas por Meyer y Allen hacen que se interrelacionen con las
variables de Mc. Cleland y estas a su vez con los indicadores de V.Vroom y el
contexto mencionado en el Perú, la fusión de estas teorías hace que las necesidades
descritas por Maslow se logren desarrollar y que toda esta estructura conlleve a
alcanzar la satisfacción en el trabajo docente donde los factores internos ( autonomía
docente, posibilidades de ascensos , recompensas económicas, reconocimiento por el
trabajo realizado, motivación hacia el intercambio internacional de profesores, uso
creciente de las TICs, infraestructura creciente) estén bajo el control de las personas y
no se vean afectadas por los factores externos ( Acreditación y certificación,
financiamiento, existencia de recursos nacionales e internacionales para la
investigación, Visión de la sociedad y las empresas de la calidad docente, entorno
dinámico y complejo que obliga al cambio continuo ejm. Enseñanza virtual) quedando
la configuración como una propuesta metodológica integradora y dinámica de la
satisfacción en el trabajo docente.
De este modo, las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no
pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por
satisfacer sus necesidades. Trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por
la necesidad de tener interacción social, para lograr estatus social, y por sentir que
somos eficientes y podemos enorgullecernos de nuestro trabajo.
Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del
individuo y a su sentimiento de valor personal
El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la
cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de
adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los demás
Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos, sin
embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a la
gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor
rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de
los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que
ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso,
tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros
93
compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden
explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño.
Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con
recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para
satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son
individuos peculiares y diferentes entre sí. Asimismo, se debe tener en cuenta las
metas en el sentido de comprometer al trabajador en la fijación de metas, que se
comunique con claridad en qué consisten, que permitan asumir retos, e informar al
personal sobre su desempeño, todo ello redundará en personal más comprometido,
generalmente, los individuos se sienten mejor cuando saben exactamente lo que se
espera de ellos y al tener la oportunidad de participar en las metas de trabajo.
Otras teorías, como la de las expectativas, permiten a los expertos en recursos
humanos tomar en cuenta la perspectiva del trabajador respecto a las exigencias
establecidas por la organización y al valor que el empleado le puede dar a las
recompensas ofrecidas, lo cual resulta de mucha utilidad, en el sentido de prestarle
atención a las expectativas del trabajador y plantearse incentivos de diferente tipo que
le orienten hacia la productividad. La teoría de las características del puesto ha
permitido evaluar que la variedad, la identidad, el significado, la autonomía y
retroalimentación en el trabajo son factores valiosos para el empleado e influyen en su
satisfacción, asimismo, el conocer tales características permite realizar algunos
cambios o tomar decisiones para que exista mayor armonía entre la persona y su
puesto de trabajo.
CONCLUSIONES CAPÍTULO II
Como conclusiones podemos indicar lo siguiente:
1.- Los referentes teóricos tratados en el presente trabajo conllevan a entender que la
satisfacción en el trabajo docente es importante por que hace que la persona se
sienta satisfecha consigo mismo y su quehacer, haciendo que los factores internos
sean positivos
2.- Las diversas teoría vistas en este capítulo nos amplia la visión con su implicancia
en las diferentes dimensiones, variables, indicadores y necesidades que deben ser
abordadas en forma integral y de esta manera hacer que tanto los factores internos
como externos se desarrolle-n en forma positiva, para así lograr la satisfacción en el
93
trabajo docente y verse reflejada en el mejoramiento del proceso de enseñanza
aprendizaje.
3.- En cuanto al modelo teórico propuesto por la autora, se espera que al ser aplicado
en la EAPE cambie en forma positiva la percepción del docente sobre lo que es la
satisfacción, lo cual contribuirá el mejoramiento de las cuatro áreas de desempeño
docente (Actividad académica, administrativa, de investigación y proyección social ) y
que al mismo tiempo se vea reflejadas en el desarrollo de la escuela y de la Facultad
y por ende de la Universidad en general.
4.- Habiendo analizado los contextos teóricos propuestos por diferentes autores y a
pesar de haber sido aplicados en forma individual en diversos estudios realizados por
diferentes investigadores, no se pudo observar de que estos estudios hayan
alcanzado lograr la satisfacción en el trabajo.
5.- La Escuela Profesional de Enfermería no esta ajena a este problema, por tal
motivo, la autora propone el presente modelo metodológico integrador con el fin de ser
aplicado y lograr la satisfacción en los docentes y de esta manera hacer que este
personal se sienta estimulado, reconocido o recompensado por la actividad que
desarrolla por su autoridad inmediata quien tiene que velar por el bienestar de los
docentes.
94
CAPITULO III ESTRATEGIA PARA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE EN
LA ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DE LA UNSM-T.
La estrategia integradora para la satisfacción del trabajo docente (EISTD) es un
conjunto de procesos que parten de las principales áreas claves dentro del sistema
organizacional, esto con el fin de diseñar indicadores establecidos en los planes y
programas estratégicos incorporados en la Escuela de Enfermería de la FCS - UNSM
. Tales indicadores, serán medidos por medio de índices confiables de desempeño
gestionados por cuadros de mando que garanticen un monitoreo efectivo para el
cumplimiento de los objetivos del sistema.
En esencia, la EISTD es una estrategia de aplicación para lograr con efectividad los
objetivos organizacionales. Constituye la manera mediante la cual, los recursos son
dirigidos a los aspectos claves del éxito organizacional y a la satisfacción de los
docentes y estudiantes, dentro del cumplimiento de los parámetros sociales de
desarrollo.
En este epígrafe se describirán los aspectos relacionados con la fundamentación de la
estrategia integradora para la satisfacción del trabajo docente en la Escuela
Profesional de Enfermería en la FCS de la UNSM-T. Además de describir los objetivos
en cuatro componentes diferentes: un componente relacionado con la capacitación, un
componente relacionado básicamente con la estructura (relaciones entre docentes,
directivos y autoridades), otro relacionado con las funciones, y uno relacionado con la
incorporación en los planes estratégicos.
3.1. ESTRATEGIA PARA LA SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE
En este epígrafe se desarrollan las estrategias para la satisfacción en el trabajo docente
de la EAPE, identificando en primer lugar el enfoque integrador, luego lo correspondiente
a objetivos, acciones y contenidos.
95
Gráfica de la estrategia
Premisas
Responsabilidad social
Objetivos
Desarrollo de
capacidades
Incorporación de estrategias
Inteligencia emocional
Sentimiento de
pertenencia
Comunicación asertiva
Escucha activa
Planificación y toma de decisiones
Afán de logro
Plan estratégico
Elaboración de planes estratégicos
Reuniones de trabajo
Emplear medios de comunicación
Elaborar plan de capacitación
Acciones
Perfectibilidad Integralidad Excepción Eficiencia Flexibilidad
Establecer formas de relaciones
Incorporación de actividades
C
O
N
T
E
N
I
D
O
S
96
Sistema motivacional de la satisfacción
97
3. 1.1 Enfoque integrador La estrategia que se presenta se fundamenta en los parámetros de las siguientes
premisas de actuación y conformación:
Integralidad: La EISTD se fundamenta en una visión sistémica de la universidad y de
su interacción con la sociedad sanmartinense.
Excepción: El principio de excepción concentra la base para la toma de decisiones
por medio del control de los procesos esenciales o claves que garanticen el éxito
Eficiencia: Garantiza el cumplimiento de los objetivos en el uso racional de los
recursos.
Flexibilidad: Se entiende como la consideración de los cambios que pudieran
devenirse a raíz de las necesidades del entorno y de la organización.
Perfectibilidad: El modelo en cuestión se alimenta de sus errores, experiencia, ideas,
innovaciones y críticas realizadas por los actores involucrados en el proceso, con el
objeto de perfeccionar y mejorar su eficacia dentro y fuera del ámbito universitario. No
es un modelo infalible, sino perfectible.
Responsabilidad social: Considera su actuación bajo el principio de control de
gestión de las áreas de trabajo que tiene la escuela de enfermería que tiene que ver
con el desarrollo de la universidad pública en Tarapoto y la región. Como lo es la
transferencia y diversificación del conocimiento, el desarrollo técnico-social, la
pertinencia social y el éxito académico.
3.1.2. jetivos Los objetivos constituyen una definición clara de metas y prioridades a cumplir por la alta
dirección. Los objetivos constituyen un compromiso de mejoramiento como guía para la
planeación y en concordancia con la misión de la Escuela Profesional de Enfermería y
estas deben estar planteadas para el logro de la satisfacción en el trabajo docente. En
este sentido se plantean los siguientes objetivos: 1. Desarrollar capacidades para la expresión de emociones y sentimientos,
potenciando la inteligencia emocional y el sentimiento de pertenencia
2. Establecer formas de relación horizontal, que permitan mayor comunicación y
armonía entre los involucrados
98
3. Incorporar actividades que involucren a todos los docentes de la escuela en la
planificación y toma de decisiones, que les permita la adquisición de poder.
4. Incorporar las estrategias a los planes estratégicos de la FCS y a los planes
operativos de la Escuela Profesional de Enfermería
3.1.3. Acciones Las acciones son actividades que implementan los objetivos propuestos en el modelo de
estrategias para la satisfacción en el trabajo docente por la autora en esta investigación
En este sentido se plantean las siguientes acciones:
1. Elaborar un plan de capacitación docente donde se proponga temas relacionados
con la satisfacción en el trabajo docente que están enmarcados en los contenidos
descritos a continuación: Inteligencia Emocional y Sentimiento de Pertenencia,
Comunicación Asertiva, Escucha Activa, Planificación y Toma de Decisiones y
Afán de Logro y Empoderamiento y planes estratégicos.
2. Utilizar medios de comunicación diversos en la Escuela Profesional de
Enfermería, estos son: mail, periódicos murales, notificaciones, avisos y cartas,
como medios escritos de comunicación y a nivel verbal. Celular, rpm y reuniones
periódicas.
3. Reuniones de trabajo que involucren a todos los Docentes de la Escuela
Profesional de Enfermería en la planificación y toma de decisiones, para generar
empoderamiento.
4. Elaborar planes estratégicos de la FCS y a los planes operativos de la Escuela
Profesional de Enfermería, que contengan estrategias de satisfacción en el
trabajo docente e involucren actividades de reconocimiento al trabajo
desarrollado. 3.1.4. Contenidos
Esta estrategia metodológica plantea una diversidad de aspectos relacionados
fundamentalmente con la propuesta motivadora de Mc Clelland, que buscan cumplir los
objetivos propuestas en estas estrategias innovadoras.
99
a. Inteligencia Emocional y Sentimiento de Pertenencia. El ser humano puede hacer
uso de las emociones que vivencia o que ya sabe que vivenciará ante determinada
tarea o situación, y puede dirigirlas y controlarlas para su beneficio propio, además de
las del equipo o grupo con el cual se relaciona para el estudio, trabajo o la vida
cotidiana. En la actualidad el éxito de cualquier organización radica no sólo en que los
miembros de la misma posean un alto coeficiente intelectual, sino además que
posean y apliquen la inteligencia emocional.
Son muchas las personas que se destacan como empleados en sus organizaciones,
poseen un abultado currículo y un alto coeficiente intelectual, pero al ser ascendidos
a cargos gerenciales fracasan porque para eso no estaban preparados
La inteligencia emocional se basa precisamente en la sinceridad, en la
retroalimentación abierta y oportuna, de manera de corregir errores e incentivar las
cosas bien hechas; en definitiva es una forma de optimizar el desempeño de todas
las personas, haciéndolos sentir importantes en su hacer y decir, de manera que
perciban que lo que realizan es tomado en cuenta para crecimiento y desarrollo de la
institución u organización propiciando la identificación institucional y sentido de
pertenencia.
b. Comunicación Asertiva, Escucha Activa: La comunicación interpersonal será el
motivo de mayor desarrollo, por ser la base de toda comunicación. La comunicación
grupal es una variante de la comunicación interpersonal. En la comunicación
interpersonal hay cinco elementos. emisor, mensaje, perceptor. Interferencias y
«Feed-Back». La comunicación no verbal es tan importante como la verbal.
Una parte importante de la comunicación no verbal es el sentimiento, es decir, el
mensaje subjetivo, que también formara parte los procesos a transmitir y analizar en
la capacitación. Las barrera de comunicación es el «status» o «role» que una persona
desempeñe o quiera utilizar en la comunicación interpersonal. Ejemplos de estas
barreras son: La relación jefe-subordinado, la relación profesor-alumno y la relación
comprador-vendedor.
La comunicación interpersonal es la base de la comunicación en la organización. Las
fases de una buena comunicación interpersonal, son: Percepción, empatía, escucha
activa y entrevista de relación.
10
Asertividad es dar a conocer nuestra opinión ala otra persona sin que dejemos de
practicar la empatía. La asertividad pone de manifiesto nuestro criterio, con
autoestima pero sin agresividad.
La negociación, que es una forma de comunicación interpersonal, tiene dos extremos:
A. Ganar-perder. Esta alternativa es la que se practica ante un juicio o demanda,
donde la relación entre las partes no tendrá carácter de continuidad. No es la
fórmula más aconsejada pero algunas veces se practica.
B. Ganar-ganar. Esta alternativa es la que se utiliza habitualmente en la empresa.
Implica carácter de continuidad y de colaboración a medio y largo plazo.
Esta técnica de negociación lleva consigo que ambas partes ganen, una más y otra
menos, pero ambas salen ganando en la negociación. También, ambas partes, salen
con la sensación de que han perdido algo o que no han ganado todo lo que querían. c. Planificación y Toma de Decisiones y Afán de Logro: se necesita una capacidad
de iniciativa y de toma de decisiones como motor del propio proceso. No se puede
ser pasivo en el mismo, ni dependiente de otros. El profesor innovador-investigador
tiene su propio protagonismo, ineludible, a la hora de afrontar el proceso de cambio.
Ha de actuar no por inercia, sino bajo el presupuesto de la autonomía profesional y
fundamentada en su capacidad reflexiva, crítica, evaluadora, que son los facilitadores
de su acción. En la medida en que el profesional asume las características, la
voluntad de auto perfeccionamiento. Es decir, desde el momento en que es un
inconformista con lo dado, se siente motivado a buscar nuevas formas de actuación
en aras a la mejora de su práctica, queda abocado hacia la adquisición de nuevos
conocimientos, habilidades, procedimientos y actitudes para dicha actuación personal
y profesional. De hecho, esta inquietud predispone a nuevos procesos de innovación,
convirtiéndose, a la vez, en un motor de la misma. d. Empoderamiento y Plan Estratégico: El Plan Estratégico debe desarrollar a
cuatro principios rectores: Horizontalidad, Empoderamiento, Satisfacción e
Innovación, que están, además, relacionados entre sí.
1. Horizontalidad.La horizontalidad es el término que ha llegado a representar las
nuevas relaciones sociales y sus principios de organización. Tal y como sugiere el
nombre, se desenvuelve en un campo plano y nivelado. Conlleva la aplicación de
la democracia directa. Es una ruptura con los métodos verticales de organizarse y
relacionarse.
100
2. El empoderamiento, en el sentido de valorar y fortalecer sus formas de hacer, de
ejercer el poder y de relacionarse. El concepto de empoderamiento posee una
doble vertiente. Por una parte, se refiere a la capacidad para acceder a aquellos
puestos donde se toman decisiones. Por otra, a la revalorización de la aportación
de todos los docentes.
3. Satisfacción. Actitud general del individuo hacia su trabajo. Los trabajos requieren
la interacción con los colegas y los jefes, seguir reglas y políticas de la
organización universitaria. Cumplir los estándares de trabajo, vivir con condiciones
de trabajo y con disposición personal a desarrollar una labor.
4. La innovación científica y tecnológica, como una de las principales fuerzas de
cambio social. Aunque su dominio confiere un enorme poder, ya que quien
controla la tecnología controla el futuro, las mujeres han estado excluidas de
dichos ámbitos por medio de barreras formales e informales.
Sistema de control Este sistema se podrá hacer evidente mediante una secuencia de actividades que se
aplicaran teniendo en cuenta las dimensiones (afectiva, normativa, calculada);
variables (Logro, pertenencia, poder); indicadores (Reconocimiento, comunicación,
responsabilidad, disciplina, remuneración, liderazgo)de la siguiente manera:
Tiempo Métodos y técnicas Método de control Criterios generales
Mediano plazo
Aplicación de entrevista directa tanto a docentes como estudiantes
Aplicación de tabla con la inserción de las dimensiones, variables y indicadores
Inclusión social o colectiva de los docentes en las actividades inherentes a la escuela y FCS.
Largo plazo Programación de talleres vivenciales, aplicación de encuestas y entrevistas a docentes y alumnos
Comparación de los resultados obtenidos antes y después de la aplicación del modelo teórico propuesto.
Inclusión social mediante la participación en las actividades y toma de decisiones que se desarrolla en la escuela y FCS.
3.2. CONCRECIÓN DE LA ESTRATEGIA METODOLÓGICA INTEGRADORA DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE EN LA ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA
101
En este epígrafe las teorías aplicadas al ámbito de la satisfacción en el trabajo
docente puede ser extrapoladas a los profesores de la Escuela profesional de
Enfermería, así como a otras escuelas profesionales, universidades y a distintos tipos
de organización.
Un docente altamente motivado obtiene mejores resultados que conllevan aun
aumento de satisfacción en relación a su trabajo académico.
En un ámbito como éste, el tipo de motivación intrínseca o extrínseca también es muy
importante, al igual que en el ámbito laboral. Un docente que está motivado
extrinsicamente e intrínsecamente, aunque no obtenga reconocimiento alguno no
bajará su nivel de motivación, mientras sienta que su aporte es relevante para su
satisfacción personal y para la institución.
El desempeño docente en la UNSM está normado en el Reglamento de Normatividad
Académica aprobada con Resolución de Concejo Universitario Nº 431-2010-
UNSM/CU-R. Donde se menciona los derechos y deberes de los docentes de la
universidad a la cual los profesores de la EAPE no están excéntricos de estas
normas.
La propuesta dada por la autora es de carácter integral y flexible donde a través de
sus dimensiones, variables e indicadores hace que el docente logre la satisfacción en
el trabajo y así mismo hacer que opten responsabilidades sociales.
Esta estrategia metodológica integradora tiene como objetivo optimizar la
satisfacción en el trabajo docente, estimulando la generación de condiciones
adecuadas que permitan mejorar los resultados en el proceso de enseñanza y
aprendizaje en la EAPE.
Las acciones que deben asociarse para lograr la satisfacción en el trabajo docente
son: Elaborar un plan de capacitación docente, utilizar diversos medios de
comunicación, reuniones de trabajo, elaboración de planes estratégicos, organizar y
planificar las actividades de la EAPE a fin de no afectar el normal desarrollo del
proceso académico, contar con infraestructuras como aulas, laboratorios, sala de
profesores, biblioteca virtual, en condiciones óptimas y bien implementadas donde los
docentes puedan sentirse cómodos tanto para el desarrollo de sus labores
académicas como administrativas.
102
En cuanto a la atención del docente se le debe brindar en forma oportuna:
Los insumos necesarios que le servirá para elaborar su material de trabajo.
Los equipos audiovisuales operativos
Ambientes cómodos donde se pueda brindar asesoría y tutoría a los
estudiantes
Dar todo el apoyo logístico para el desarrollo de sus actividades de proyección
social.
Implementar un cronograma de capacitación docente en forma permanente
Brindar el financiamiento necesario con la debida antelación que permita
formalizar compromisos para el cumplimiento de la programación académica
planificada.
Todo lo manifestado en los párrafos anteriores, pretende lograr la satisfacción en el
trabajo docente que tiene como elemento fundamental mejorar las condiciones de
desempeño laboral bajo la propuesta de las teorías trabajadas en el modelo
metodológico integrador.
3.3 VALORACIÓN DEL MODELO INTEGRADOR Y LA ESTRATEGIA PARA LA SATISFACCION DEL TRABAJO DOCENTE (MISTD) EN LA UNSM
En el siguiente proceso se detalla el procedimiento de aplicación del método de
criterio de expertos en la evaluación de los resultados teóricos obtenidos a la
investigación desarrollada por la autora.
PRIMERA ETAPA:
Formulación del objetivo de la evaluación por los expertos.
"Valorar El Modelo Integrador para la Satisfacción del trabajo docente y administrativo
en los trabajadores universitarios elaborada tanto en la calidad que presenta su
concepción teórica y metodológica, como la efectividad que se espera alcanzar con su
aplicación en la práctica organizacional educativa.
103
SEGUNDA ETAPA:
Selección de los expertos.
Se seleccionaron 15 expertos, tomando como criterio de selección LA EFECTIVIDAD DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL que realizan, de los cuales: 3 son especialistas en
Modelos Organizacionales, 3 son especialistas en Pedagogía, 5 son especialistas en
Psicología Organizacional, y 4 son Docentes Universitarios de reconocido prestigio en
su labor profesional.
TERCERA ETAPA:
La guía elaborada consta de 20 preguntas y 04 aspectos (dimensiones,
fundamentación teórica, operatividad y propuesta), la escala de valoración está
compuesta de cinco categorías y se incluyen ítem de selección sobre los criterios,
puntos de vista y argumentos, de cada aspecto del resultado, que sometida a
consideración de los expertos
CUARTA ETAPA:
Elección de la metodología a seguir.
La evaluación de los expertos se desarrollará a través del MÉTODO DE LA PREFERENCIA, se realizará de forma individual entregando por escrito las opiniones
sobre las bondades, deficiencias e insuficiencias que presenta El Modelo Integrador en
su concepción teórica como las que pudiera presentar con su aplicación en la práctica
social.
QUINTA ETAPA:
La ejecución de la metodología se inicia con la entrega a cada experto del resultado
objeto de evaluación y la guía de aspectos a valorar.
SEXTA ETAPA:
Procesamiento de la información obtenida de los expertos.
104
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE EXPERTOS:
Expertos 1 al 3: Especialistas Modelos Organizacionales, Magister en Ciencias
Económicas o administrativas, profesores de reconocida experiencia avalada con más
de 10 años de ejercicio profesional y resultados satisfactorios en su trabajo.
Expertos 4 al 6: Especialistas en Pedagogía, un doctor en Ciencias de la Educación y
un Master Ciencias de la Educación, profesores de reconocida experiencia avalada
con más de 15 años de ejercicio profesional y resultados satisfactorios en su trabajo.
Expertos 7 al 12: Especialistas en Psicología Organizacional, un Master en Psicología
Educativa y cuatro en Ciencias de la Educación, profesores de reconocida experiencia
avalada con más de 10 años de ejercicio profesional y resultados satisfactorios en su
trabajo.
Expertos 13 al 15: Maestros de la región, Licenciados en Educación, y psicólogos de
reconocida experiencia avalada con más de 15 años de ejercicio profesional y
resultados satisfactorios en el trabajo con la asignatura en el ciclo.
Después de aplicar el instrumento a 20 encuestados para determinar el grado de
competencia de los mismos se logró identificar el experto número 13,14 y 15, con este
número de expertos según (Fernández, R. 2006:16) ya se puede valorar la propuesta
con un error de evaluación del cinco por ciento.
De los expertos seleccionados diez de ellos presentaron un coeficiente de competencia
alto y cinco de ellos un coeficiente de competencia medio con un valor de 0.7875, los
cuales fueron seleccionados dado que el coeficiente de competencia promedio de
todos los encuestados fue alta con un valor de 0.8, los valores de cada uno de los
coeficientes calculados para cada uno de los encuestados se pueden ver en la tabla
adjunta 2.1.
Dentro de las principales características del grupo de expertos seleccionados se
encuentran los años de experiencia y los buenos resultados en su actividad
profesional. De los expertos tres son doctores, de ellos tres en ciencias de la
educación; los restantes doce expertos son masters, de ellos tres en administración,
cuatro en psicología y cinco en educación. La relación de los 15 expertos
105
seleccionados se encuentra en el anexo 10 ordenados en orden decreciente según el
coeficiente de competencia.
La selección de los expertos se realizará a través del coeficiente de competencia de
Kendall K cuya expresión es la siguiente:
K = Kc + Ka
2
Donde Kc es el coeficiente de conocimiento o información que tiene el experto acerca
del problema, este coeficiente es calculado a través de la propia valoración del experto
sobre ciertas temáticas en una escala del uno al diez cuyos valores se promedian y
finalmente es multiplicado por 0.1.
• El valor 0 indica absoluto desconocimiento de la problemática que se evalúa.
• El valor 1 indica pleno conocimiento de la problemática.
El coeficiente Ka es el de argumentación o fundamentación de los criterios de los
expertos, se determina como resultado de la suma de los puntos alcanzados a partir
del llenado de una tabla donde el experto puede expresar cuál es el grado de influencia
de las fuentes presentadas en los criterios valorativos que está por emitir.
Para determinar el coeficiente de competencia de Kendall para cada experto se aplica
individualmente un instrumento que permite realizar los cálculos de Kc y Ka una vez
que es procesada la información.
Posteriormente se calcula el valor final de K, de los resultados obtenidos en el cálculo
del coeficiente K se puede llegar a las siguientes conclusiones:
K COMPETENCIA
0.8 < K ≤ 1 Alta
0.7 ≤ K ≤ 0.8 Media
0.5 ≤ K < 0.7 Baja
Tabla 2.1: Clasificación del nivel de competencia de los expertos. [Fuente: Fernández,
R. 2006]
106
Se seleccionarán como expertos aquellos que tienen un nivel de competencia alto y
también si es necesario aquellos con un nivel de competencia medio si el coeficiente
de competencia promedio Kp es clasificado de alto, donde:
∑ Kp =
n La información obtenida se recolectó, agrupó, ordenó, codificó y clasificó según las
categorías predeterminadas.
ERROR DE LA EVALUACIÓN
Como se seleccionaron 15 expertos el error de la evaluación es del 5%, es decir, la
confiabilidad del criterio emitido por los expertos será del 95%.
CONCLUSIÓN
Como 61,2 > 26,12 entonces, los resultados de la evaluación del Modelo Integrador
de la Satisfacción Laboral en Personal de la UNSM-T, realizada por los expertos, son
de significación estadística, es decir, hay evidencias suficientes para plantear, a un
95% de confiabilidad, que los 15 expertos concuerdan en la efectividad del Modelo
integrador basado en la Teoría de Mc Clelland, tanto en su concepción teórica como
en los resultados que se obtendrán con su aplicación en la práctica organizacional
universitaria..
La investigación ―Estrategia para la satisfacción en el trabajo docente fundamentada en
un modelo integrador, para mejorar los resultados en el proceso de enseñanza y
aprendizaje en la Escuela Profesional de Enfermería de la UNSM-T‖ a través del
método de evaluación de expertos‖, de la autora Mg. Alicia Bartra Reátegui, se realizó
en la Universidad Nacional de San Martín, con el objetivo de crear un modelo de
satisfacción laboral para la mejora del proceso de aprendizaje.
En el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos teóricos como el analítico-
sintético, hipotético-deductivo, abstracción-concreción y el enfoque sistémico; además
se utilizaron métodos empíricos como las escalas, encuesta, entrevista, el estudio
documental y el criterio de expertos.
Los resultados de la investigación demuestran la validez del método de evaluación de
expertos para corroborar la calidad y efectividad de la investigación.
K j
107
2 2
La información obtenida se recolectó, ordenó y clasificó según las categorías
predeterminadas, posteriormente fue ubicada en la tabla 2.3. Esta tabla refleja los
resultados del ordenamiento realizado por cada uno de los expertos a los diferentes
aspectos que evalúan la calidad y efectividad de la propuesta de satisfacción laboral.
A partir de la anterior tabla 2.2. (Ver Anexo 6) se crea otra tabla 2.3. (Ver Anexo 7) con
los rangos de puntajes ligados. La valoración se realiza por filas partiendo del valor
mínimo y dándole un valor de rango comenzando por el uno. Esto se hace siempre
buscando los valores en un orden de menor a mayor, mientras que no esté repetido un
valor le corresponde el número de la posición asignada a el. En el caso de algún valor
que esté repetido se ponen en sus lugares el equivalente al promedio de las
posiciones que ocuparían esos valores.
Una vez conocida la tabla de rangos se procede a determinar si los resultados de la
evaluación de la propuesta de herramientas gerenciales realizada por los expertos son
de significación estadística, es decir, hay evidencias suficientes para plantear con un
95% de confiabilidad, que los 15 expertos concuerdan en la calidad y efectividad del
Modelo de Satisfacción Laboral desde el proceso de dirección estratégica de la
universidad. Para ello:
H0: El juicio de los expertos no es consistente.
H1: El juicio de los expertos es consistente.
m cantidad de expertos.
n cantidad de aspectos a valorar.
Si n > 15 R.C: χ > χ (n −1;α )
Al cumplirse la región crítica (35.32 > 31.41) se rechaza H0 y por tanto el juicio de los
15 expertos es consistente, es decir, los resultados de la evaluación de Estrategias
para la satisfacción en el trabajo docente fundamentada en un modelo integrador son
de significación estadística. Entonces hay evidencias suficientes para plantear con un
95% de confiabilidad que los expertos concuerdan en la calidad y efectividad de la
propuesta, tanto en su concepción teórica como en los resultados que se obtendrán
con su aplicación en la práctica.
108
Conclusiones
1. Se consideró correcto la utilización de 15 expertos para la evaluación de la
propuesta de herramientas gerenciales a través del método de evaluación de
expertos con un nivel de confiabilidad del 95%.
2. La totalidad de los expertos concuerdan en que la propuesta cumple con los
principios fundamentales en los cuales se sustenta y además cumple con los
requerimientos lógicos, estructurales y metodológicos para su elaboración.
CONCLUSIÓN CAPÍTULO III
1.- Se identificó en primer lugar el enfoque integrador como una propuesta válida para
el uso de estrategias para la satisfacción en el trabajo docente, luego lo
correspondiente a objetivos, acciones y contenidos.
2.- La autora M. Sc. Alicia Bartra Reátegui, realizó el estudio en la Escuela Profesional
de Enfermería de la UNSM-T, con el objetivo de crear un modelo innovativo de
satisfacción laboral para la mejora del proceso de enseñanza y aprendizaje.
3.- En el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos teóricos como el analítico-
sintético, hipotético-deductivo, abstracción-concreción y el enfoque sistémico; además
se utilizaron métodos empíricos como las escalas, encuesta, entrevista, el estudio
documental.
4.- Se valoró el modelo integrador para la satisfacción del trabajo docente (MISTD) en
la UNSM-T. En seis etapas, donde se consideraron los siguientes puntos:
- Formulación del objetivo de la evaluación por los expertos
- Selección de los expertos
- Elaboración de la guía
- Elección de la metodología a seguir
- Ejecución de la metodología
- Procesamiento de la información obtenida de los expertos.
109
5.- Se elaboró los criterios de selección de expertos para la evaluación de la propuesta
del modelo teórico.
110
CONCLUSIONES
Después de todo el proceso de investigación, que propone la estrategia metodológica
integrada para mejorar la satisfacción en el trabajo; podemos concluir:
1. Las cinco formas de satisfacción en el trabajo existentes son: La satisfacción
progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir
cada vez mayores niveles de satisfacción. La satisfacción estabilizada: el individuo
mantiene su nivel de aspiraciones. La satisfacción resignada: el individuo, reduce su
nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo. La insatisfacción
constructiva: el individuo, siente insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones
buscando formas de solucionar y dominar la situación sobre la base de una suficiente
tolerancia a la frustración y La insatisfacción fija: el individuo, mantiene su nivel de
aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver sus problemas.
2. La necesidad de poder es un requisito de la eficiencia. Pero resulta difícil diferenciar
cuál es la causa y cuál el efecto, puede ser que la necesidad de poder se derive de
ocupar un elevado cargo en la organización, las posiciones de mucho poder son así
mismo estímulo de una fuerte motivación de poder.
3. Existen los siguientes principios en la satisfacción en el trabajo: (a) Debemos
esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del personal.(b) Se deben
establecer expectativas y compañerismo (c) Asegurarse que la pertenencia, el logro y
el poder, elementos de la Teoría de Mc Clelland, consideren las necesidades (d)
Reconocer la importancia de la recompensa para cubrir necesidades, tal como lo
plantea Maslow y (e) Vincular las recompensas y el desempeño, en la medida que los
trabajadores se acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les
debe recompensar con diferentes incentivos como elegidos, ascensos, aumentos.
4. La satisfacción laboral tiene como elemento fundamental el proceso motivacional en
el ámbito universitario, lo que indica que para mejorar las condiciones de desempeño
laborar es prudente considerar aspectos referidos a las teorías de la motivación, por
ello que esta investigación basa su propuesta en una teoría motivacional, en este
caso tomando como eje la Teoría de las Necesidades de Mc Clelland.
5. La investigación cimienta propuestas de confrontación frente a la insatisfacción
laboral y ayuda ante el problema planteado, enfocando la intervención en condiciones
motivacionales favorable para el desempeño de la labor docente y en la
111
promoción de habilidades comunicacionales en el profesorado, como condición
esencial para impulsar su satisfacción profesional y mejorar la práctica docente
6. La mayor parte de las investigaciones analizadas hacen referencia a cuestiones
relacionadas con los aspectos meramente didácticos y pedagógicos, elección
profesional, interacción profesor-alumno, relación con los compañeros y compañeras
de trabajo, organización y funcionamiento del centro de trabajo, relaciones con la
Administración Educativa, formación y preparación profesional y retribución
económica.
7. La medición de la satisfacción laboral es importante porque representa un sistema de
diagnostico que permite conocer la salud de una organización y gracias a eso se
obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor
preocupación, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la
satisfacción en general.
8. La principal base del malestar docente es ambiental (salario, infraestructura donde
desarrolla su labor, materiales y reconocimiento), ligada a las circunstancias mismas
de la enseñanza, y a las presiones sociales que recaen sobre ellos. Nunca como
ahora había estado sometido este grupo humano a demandas tan intensas y
contradictorias por parte de la gestión universitaria, de los alumnos, de los padres y
de la sociedad en general.
9. El propósito que debe marcar el proceso de transformación, de manera favorable, en
la práctica docente: es hacer que la universidad en donde laboramos, sea un espacio
diferente, que propicie la generación de aprendizajes, un lugar donde reine la buena
relación entre los docentes, una relación basada en el diálogo y en el respeto a las
ideas, un espacio en el cual prevalezcan los valores, la cooperación y la ayuda
mutua.
10. En el criterio de la autora, los profesores se encuentran en tiempos diferentes, ante
un proceso donde la satisfacción laboral del docente, debe relacionarse con el
momento que le toca vivir, con los retos educativos innovados, pero sobre todo con la
gran responsabilidad que supone formar ciudadanos para una transformación global
de nuestra estructura social actual.
11. El análisis permitió revisar aspectos relacionados con la investigación de la
satisfacción laboral, tanto la inicial, vista solo de aspectos externos, como la
112
tendencia final, que tiene que ver también con el mejoramiento de la calidad de vida
del propio docente, en las condiciones de cambio que hoy le toca vivir, en momentos
donde su preparación emocional y cognitiva debe ser cada vez mayor. 12. La utilización de 15 expertos para la evaluación de la propuesta de herramientas
gerenciales a través del método de evaluación de expertos con un nivel de
confiabilidad del 95%.
13. La totalidad de los expertos concuerdan en que la propuesta cumple con los
principios fundamentales en los cuales se sustenta y además cumple con los
requerimientos lógicos, estructurales y metodológicos para su elaboración.
14. El uso de las teorías de la motivación para mejorar el nivel de satisfacción en el
trabajo docente resulto ser válido, en la evaluación realizada por los expertos.
15. Se validó la estrategia metodológica integradora con 15 expertos. para optimizar la
satisfacción en el trabajo docente, que la genere condiciones adecuadas de poder,
afiliación y logro, como propuesta de gestión, que permita mejorar los resultados en
el proceso de enseñanza - aprendizaje en la EAPE de la UNSM-T
113
RECOMENDACIONES
1. Dar a conocer los resultados a nivel administrativo (rector, decanos y directores de
escuela) de tal manera que aprecien los resultados para posibles decisiones o
cambios que se puedan realizar.
2. Realizar un informe sobre los hallazgos encontrados, de tal forma que los docentes
de la Escuela de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud puedan apreciar
los resultados obtenidos, y observar la importancia de la satisfacción en el trabajo y la
importancia de la motivación.
3. Implementar esta propuesta de la satisfacción en el trabajo universitario sobre el
estilo de administración impartido en la Escuela de Enfermería y de las Facultades de
Ciencias de la Salud, así como las estrategias que utilizan para la motivación.
4. Realizar charlas de capacitación a los jefes y directores para proporcionar
información sobre técnicas de motivación, refuerzo, aprendizaje y comunicación
efectiva, que les sirvan de estrategias para una mejor satisfacción en el trabajo.
5. Analizar posteriormente la satisfacción en el trabajo teniendo en consideración las
variables edad y tiempo de servicio.
6. Realizar este tipo de diagnósticos y mejorar la propuesta después de los resultados
de su aplicación por lo menos en 5 años de tal forma que se pueda apreciar los
cambios que se establezcan para bien de los trabajadores universitarios y para los
procesos de aprendizaje.
114
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115
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Vicente Ortiz Oria (1993) El malestar del docente: la enseñanza media como unidad de referencia empírica". Unjiversidad de Salamanca
.
117
ANEXOS
118
Tabla N° 1.3.2 PERCEPCION DE LA SATISFACCION EN
RELACION A RECONOCIMIENTOS
Tabla N°1.3.3. PERCEPCION DE LA SATISFACCION EN
RELACION A LA IDENTIFICACION INSTITUCIONAL
ANEXO 1:
SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Totalmente Insatisfecho 5 27.80%
Medianamente Insatisfecho 9 50.00%
Satisfecho 4 22.20%
Total 18 100.00%
GRADO DE SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Medianamente Insatisfecho 4 22.20%
Satisfecho 14 77.80%
Total 18 100.00%
119
Tabla N°1.3.4 GRADO DE SATISFACCION EN RELACION A
LAS EXPECTATIVAS DEL DOCENTE
GRADO DE SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Medianamente Insatisfecho 7 38.90%
Satisfecho 9 50.00%
Totalmente Satisfecho 2 11.10%
Total 18 100.00%
.
Tabla N°1.3.5 GRADO DE SATISFACCION SEGÚN COMPAÑERISMO
GRADO DE SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Totalmente Insatisfecho 4 22.20%
Medianamente Insatisfecho 6 33.30%
Satisfecho 6 33.30%
Totalmente Satisfecho 2 11.10%
Total 18 100.00%
120
Tabla N° 1.3.6 SATISFACCION SEGÚN CLIMA LABORAL
GRADO DE SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Medianamente Insatisfecho 2 11.10%
Satisfecho 12 66.70%
Totalmente Satisfecho 4 22.20%
Total 18 100.00%
Tabla N° 1.3.7 SATISFACCION SEGÚN ESTILO DE COMUNICACIÓN
GRADO DE SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Medianamente Insatisfecho 6 33.30%
Satisfecho 8 44.40%
Totalmente Satisfecho 4 22.20%
Total 18 100.00%
121
Tabla N°1.3.8 SATISFACCION SEGÚN LIDERAZGO
GRADO DE SATISFACCION
Frecuencia Porcentaje
Medianamente Insatisfecho
6
33.30%
Satisfecho 9 50.00%
Totalmente Satisfecho 3 16.70%
Total 18 100.00%
Tabla N° 1.3.9 GRADO DE SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE
GRADO DE SATISFACCION Frecuencia Porcentaje
Medianamente Insatisfecho 10 55.60%
Satisfecho 8 44.40%
Total 18 100.00%
122
Tabla N°1.3.10 Valoración de la importancia a los elementos motivadores
Valoración a la Motivación
Frecuencia Porcentaje
Importante 4 22.20%
Muy importante 11 61.10%
Absolutamente
Importante
3
16.70%
Total 18 100.00%
Promedio = 92.16 ± 17.1
123
Tabla N° 1.3.11 Valoración de los elementos motivadores según Satisfacción en el Trabajo Docente
Valoración de los elementos
motivadores
Valoración de la Satisfacción
TOTAL Medianamente Insatisfecho
Satisfecho
Importante
Fila %
Columna %
2
50
20
2
50
25
4
100
22.2
Muy Importante
Fila %
Columna %
6
54.5
60
5
45.5
62.5
11
100
61.1
Absolutamente Importante
Fila %
Columna %
2
66.7
20
1
33.3
12.5
3
100
16.7
TOTAL
Fila %
Columna %
10
55.6
100
8
44.4
100
18
100
100
124
ANEXO 2:
Universidad Nacional de San Martín. Escuela de Post Grado Doctorado en Gestión Universitaria
ESCALA DE PERCEPCIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DOCENTE APLICADO A LOS DOCENTES DE3 LA ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DE LA FCS.
INSTRUCCIONES: La presente encuesta está dirigida a los docentes de la Escuela Académica Profesional de Enfermería, con la finalidad de recoger información referente a los elementos motivadores de la satisfacción en el trabajo docente en el marco de la elaboración de la tesis doctoral titulada "Estrategia para la satisfacción en el trabajo docente fundamentada en un modelo integrador, para mejorar los resultados en el proceso de enseñanza y aprendizaje en la escuela académica profesional de enfermería de la UNSM-T . Toda la información que nos brinde será absolutamente confidencial, su nombre no se registrará en las encuestas, ni en los informes que se realicen con los datos. Su participación en este estudio es completamente voluntaria, las siguientes alternativas permitirán identificar los elementos que motivan el desempeño en el trabajo docente. Utilice las siguientes escalas en relación a sus preferencias.
A. Nada importante B. Poco importante C. Importante D. Muy importante E. Absolutamente importante
Nº ITEMS RESPUESTA A B C D E
1 La estabilidad emocional en el trabajo 2 La estabilidad familiar, para desarrollar la actividad laboral 3 Contar con estabilidad económica 4 Tener un sentimiento de seguridad para hacer más óptimo el trabajo. 5 Condiciones adecuadas para cumplir nuestra labor. 6 Tener participación en la toma de decisiones de la facultad. 7 Sentirse aceptado por el personal de la universidad. 8 Identificación laboral. 9 Recibir afecto y reconocimiento. 10 Recibir incentivo económico. 11 Ser escuchado al plantear nuestras ideas. 12 Sentirse apreciado y tener prestigio. 13 Destacar dentro del grupo. 14 Enfatizar en el trabajo en equipo. 15 Dormir apropiadamente. 16 Aprender habilidades nuevas. 17 El tener reuniones sociales entre trabajadores. 18 Compartir actividades familiares. 19 Cumplir las actividades programadas. 20 Llevarse bien con los superiores. 21 Comunicarse adecuadamente con los colegas. 22 Conocer las actividades que se realizan detalladamente
125
23 Comprometerse con el proceso de planificación. 24 Aprender a cumplir con los objetivos de la facultad. 25 Tener interacción social permanente y adecuada. 26 Ejercer el control en la actividad personal. 27 Tomar decisiones compartidas. 28 Poner en juego la iniciativa. 29 Retroalimentación continúa sobre las actividades. 30 Delegar responsabilidades. 31 Involucrarse en las actividades extracurriculares. 32 La promoción de los puestos. 33 Simplificación del cargo. 34 Percepción de equidad.
126
ANEXO 3:
Universidad Nacional de San Martín Escuela de Post Grado Doctorado en Gestión Universitaria
ESCALA EXPLORATIVA DE LOS ELEMENTOS MOTIVANTES DEL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
DOCENTE DE LA ESCUELA DE ENFERMERÍA
INSTRUCCIONES: Señores Docentes al responder esta encuesta usted estará contribuyendo en la identificación de los móviles que permitirán mejorar la satisfacción en el trabajo docente de nivel superior de nuestra escuela Académica Profesional de Enfermería, toda la información que nos brinde será absolutamente confidencial, su nombre no se registrará en la encuesta, ni en los informes que se realicen con los datos. Escriba su respuesta en función a la siguiente categoría. 1.- Nunca 2.- Casi Nunca 3.- A veces 4.- Casi Siempre 5.- Siempre
Nº
ITEMS
RESPUESTA
Nunca Casi Nunca
A Veces
Casi Siempre
Siem pre
RECONOCIMIENTO
1 Se siente valorado en las actividades que realiza 2 Siente que su organización valora sus logros 3 Ha sido reconocido socialmente por sus logros 4 Sus colegas, felicitan sus aportes
IDENTIFICACIÓN 5 Se siente identificado con las actividades de la facultad 6 Participa en las actividades extracurriculares de la facultad
7 Sientes que perteneces a la universidad como organización
8 Confía Ud. en la persona responsable de su facultad 9 La universidad te ofrece becas para tu desarrollo personal
10 Sientes que la política de la universidad favorece el desarrollo del personal
EXPECTATIVA 11 Considera Ud. que los honorarios que percibe corresponde
a la dedicación que Ud. tiene en la facultad
12 Percibe que existen trabajadores en la Universidad que ganan más que Ud. sin desarrollar una mayor labor
13 Cree Ud. que la actividad que realiza cubre su expectativa profesional
14 Considera que la universidad no ha aportado nada en su crecimiento profesional
127
15 Cree Ud. que la universidad la ha brindado la oportunidad como para desarrollarse profesionalmente
16 Consideras que la universidad se ha estancado en cuanto a su desarrollo
17 Ha sentido que su remuneración alguna veces no alcanza para cubrir necesidades básicas
18 Se siente emocionalmente bien con lo que hace
19 Consideras que no se elabora una real política de incentivos
COMPAÑERISMO
20 Le facilitan información para la realización de su trabajo 21 Considera Ud. que su carga laboral es excesiva 22 Siente que el grupo de trabajo esta compacto 23 Se siente cómodo con sus colegas
CLIMA LABORAL
24 Ha encontrado Ud. un clima adecuado para su desarrollo personal y profesional
25 Ha sentido ganas de abandonar la actividad universitaria en la facultad
26 Siente que el ambiente en el que labora se vuelve nocivo
27 Se ha sentido cómodo/a desarrollando sus actividades 28 Alguna vez ha sentido un ambiente hostil en el trabajo
29 A la primera oferta laboral, Ud. ha pensado en dejar el empleo
30 Alguna vez ha pensado que es mejor no asistir a su centro de trabajo
31 Ha tenido sentimientos de frustración por no poder cambiar alguna política de la institución
COMUNICACIÓN
32 Sus superiores escuchan sus opiniones 33 Se reúne el personal para hablar sobre los objetivos de la
facultad
34 Cree Ud. que esta claro la visión y misión de la facultad 35 Considera Ud. que las metas son claras en la facultad 36 Tiene discusiones con sus superiores
37 Existen reuniones entre las áreas para informar sobre las actividades de la facultad
38 Ha tenido intenciones de modificar el reglamento de su área
LIDERAZGO
39 Presenta autonomía en algunas actividades que programa 40 Se siente invadido por la presión de sus superiores 41 Sus iniciativas son tomadas en cuenta
42 Consulta todo aquello que tiene que realizar, por mas irrelevante que este sea
43 Su jefe tiene una actitud abierta ante sus opiniones
44 Sus aportes han sido incorporados en los procedimientos de la facultad
128
ANEXO 4:
Focus Group aplicado a los docentes de la Escuela Académica Profesional de Enfermería
1.-¿ Que es satisfacción en el trabajo para usted?
2.- ¿Que factores consideran ustedes que son prioritarios para lograr la satisfacción en el trabajo en la
Escuela de Enfermería?
3.-¿Cree usted que los trabajadores docentes de la escuela de enfermería se sienten satisfechos
en el trabajo? ¿Por qué?
4.- ¿Ustedes creen que es importante que el clima de compañerismo nos ayuda a sentirnos bien en el trabajo?
5.- ¿Creen ustedes que los docentes se encuentran motivados por el reconocimiento universitario?
6.- ¿En la Escuela Profesional de Enfermería como se desarrolla el trabajo en equipo?
7.- ¿El personal se encuentra identificado con la Escuela de Enfermería? ¿Cómo se identifica?
8.-¿ Qué factores consideran que se debe hacer o implementar o tener en cuenta para lograr
la satisfacción en el trabajo en la escuela profesional de enfermería?
45 Ha sentido que su autonomía se ve mellado por la actitud de sus superiores
129
ANEXO 5 Universidad Nacional de San Martín Escuela de Post Grado
Doctorado en Gestión Universitaria
Sr.
Grado Académico
Experiencia General
Experiencia en el Tema
Señor evaluador: Presentamos a usted la propuesta del modelo teórico para su evaluación,
e indique el nivel de valoración que tiene cada indicador y si responde a la DIMENSION
propuesta dentro de la VARIABLE SATISFACCION EN EL TRABAJO DOCENTE, de
acuerdo a la siguiente:
A) Totalmente de acuerdo
B) De acuerdo
C) Indiferente
D) En desacuerdo
E) Totalmente en desacuerdo.
Nº ITEMS A B C D E
1 El reconocimiento es fundamental para la satisfacción
en el trabajo docente
2 El compañerismo permite sentir comodidad en el trabajo
3 El trabajo en equipo es un factor de satisfacción en el
trabajo docente
4 Cuando nuestras expectativas se cumplen sentimos
mayor comodidad.
5 El identificarnos con nuestro trabajo, nos permite
consolidarnos con él.
6 Cuanto más apropiado es el clima, mayor es la satisfacción en el trabajo docente
7 La satisfacción laboral genera condiciones para una mayor productividad
130
8 La satisfacción laboral implica compromiso e identidad con nuestra organización
9 La motivación se produce por el empuje del trabajo en equipo.
10 Cuando mayor cohesionada este grupo sus posibilidades de sobrevivencia son grandes.
11 El clima laboral produce satisfacción en el trabajo docente.
12 La interacción de la teoría de Mc Clelland con la de
Maslow y Vroom, permite explicar mejor el proceso
motivador.
13 La motivación es base de la satisfacción en el trabajo docente.
14 La expectativa, el logro, el poder y la pertenencia permite satisfacción en el trabajo docente.
15 Las necesidades fisiológicas deben ser satisfechas para producir motivación
16 La propuesta presenta condiciones de ser operativizadas
17 Mejoraría las relaciones humanas.
18 La propuesta presenta procedimientos factibles de ser ejecutados.
19 Es una propuesta innovadora.
20 Articula estrategias adecuadas para ser desarrollados.
131
. [Fuente: Elaboración propia]
ANEXO 6
Tabla 2.2: Relación de coeficientes calculados para cada uno de los encuestados
Fuente: Resultados analizados por la propi a autora
ENCUESTADO KC KA K EXPERTOS
1 0.52 1 0.76 X
2 0.92 0.8 0.86 X
3 0.78 0.7 0.54
4 0.86 1 0.93 X
5 0.5 0.8 0.65
6 0.82 1 0.91 X
7 0.68 0.6 0.64
8 0.80 1 0.90 X
9 0.82 0.9 0.86 X
10 0.78 1 0.89 X
11 0.9 0.8 0.85 X
12 0.72 0.6 0.66
13 0.66 0.8 0.73 X
14 0.64 0.9 0.77 X
15 0.76 0.9 0.83 X
16 0.8 1 0.9 X
17 0.86 0.8 0.83 X
132
18 0.64 0.9 0.77 X
19 0.52 0.8 0.65
20 0.72 0.8 0.76 X
− K p
0.7875
133
ANEXO 7
Tabla 2.3: Valor otorgado por cada uno de los expertos a los aspectos de la guía
[Fuente: Elaboración propia]
EX PER TOS
ASPECTOS A VALORAR DE LA GUÍA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4
2 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4
3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
4 4 4 3 5 5 5 4 3 3 4 5 5 5 3 3 4 4 5 4 5
5 5 5 5 3 3 4 4 3 5 5 3 5 5 3 5 3 5 3 3 3
6 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4 5 3 5
7 3 3 4 4 5 3 5 4 5 3 4 4 3 5 3 3 5 5 4 5
8 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5
9 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 3 4
10 4 5 3 3 4 3 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5
11 5 4 3 5 4 3 3 4 5 5 5 3 4 5 5 4 4 5 4 5
12 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4
13 3 5 4 3 5 5 5 5 5 3 3 5 4 5 5 4 5 5 3 5
14 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5 5 4 5 3 3 5 3 4 4 5
15 5 4 4 5 5 4 3 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5
134
135