cultura magnetica aula 3 esamc

CULTURA ORGANIZACIONAL E INOVAÇÃOProfessor MSc. Daniel de Carvalho Luz | [email protected] | Mobile 15 9 9126 5571

Como Construir uma Cultura Magnética

eacabar com o

inimigo do engajamento

profissional

Aula # 3 – 20 de Setembro 2016

compartilhando conhecimento

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Café & conteúdoTroca de ideias, network e conteúdo

O resultado da Cultura MagnéticaCONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA

Curso encante sua audiência – Professor Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9126 5571

Daniel de Carvalho [email protected]. (15) 9 9126 5571

Compromissos1. Intelectual2. Moral3. Afetivo

Kevin Sheridan

Troca de ideias, network e conteúdo

Engajamento – as diversas interpretaçõesKatie Truss



Engajamento é a criação de oportunidades para os

funcionários se conectarem com os seus

pares, superiores e a organização em geral. É também a criação de

um ambiente onde os funcionários são motivados a querer se conectar com o seu

trabalho e realmente se preocupar em fazer um bom

trabalho ... É um conceito que coloca a flexibilidade, mudança e melhoria contínua no coração do

que significa ser um empregado e um

empregador em um local de trabalho do século XXI.

Professor of Management and Director of Studies of the Postgraduate Certificate in Employee Engagement at Kent Business School.


John Storey

Curso encante sua audiência – Professor Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9126 5571 7Café & conteúdo



Engajamento – as diversas interpretações

Um conjunto de atitudes e

comportamentos positivos, permitindo alta

performance no trabalho, em uma

atividade que esteja em sintonia com a

missão da organização."

John Storey, Patrick M Wright, David Ulrich eds. (2008). The Routledge Companion to Strategic Human Resource Management.

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&docid=D5bSYkbxN_Ct9M&tbnid=cDedkYYm2GOy4M:&ved=0CAUQjRw&url=http://files.energizers-boutique.com/PeopleOperationsKeyLessonsOnHR.pdf&ei=icdkU_6MFPTHsASq6ICwDQ&bvm=bv.65788261,d.aWw&psig=AFQjCNHavVS3tq1X470RSrIFlKFdFU60SA&ust=1399200004606977


EngajamentoConceitos



Compromisso funcional mais a disposição emocional que dá a capacidade para o talento ou a equipe pensar mais, fazer duas vezes mais, projetar o futuro, passar obstáculos

que a maioria não consegue fazer.

Gallup & Employee EngagementBaseado em 24 anos de pesquisas profundasEnvolveu mais de 25 milhões de empregados

O que é Engajamento de Empregados?“É um conexão emocional elevada em que o empregado sente com a sua organização, Esta conexão

estimula-o a exercer maior esforço discricionário em seu trabalho.”

Engajamento

Engajamento no trabalho foi concebida por William A. Kahn

(1990) como o " aproveitamento dos

membros da organização " em seus respectivos papéis no trabalho. No engajamento, as

pessoas se expressam fisicamente , cognitivamente e emocionalmente durante o desempenho de sua função.

William A. Kahn - 1990




O 3 Elementos do EngajamentoCONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



Elementos1. Cognitivo2. Afetivo3. Psicomotor

Bloom e seus colegas (1956, p. 7)

As dimensões do engajamento

Racionalcomo os empregados entendem seus papéis e responsabilidades;

Emocionalquanta paixão e energia eles trazem para o seu trabalho;

Motivacionalcomo eles desempenham seus papéis.

CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICAO 3 Elementos do Engajamento

C R

A

Engajamento

Total

Frustração

Despedida

Conflitos

3 Elementos fundamentais do Engajamento

14

Atitude

Comportame

nto

Resultados

Desengajamento é Frustração, Conflitos e Despedida


Tipos de EngajamentoEmpresa – Individuo – Equipe



3. Engajamento coletivoequipe em harmonia com os objetivos – resultado de clima favorável

1. Engajamento no trabalhoengajamento com o trabalho em geral (com a empresa)

2. Engajamento com a tarefaprazer em desempenhar algumas atividades - estado de FLOW

Engajamento – categorias As 3 de empregados



ENGAJADOStrabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com a empresa. Eles impulsionam a inovação e movem a organização para a frente.

NÃO ENGAJADOSSão essencialmente desconectados, uma espécie de zumbis corporativos, em sua jornada de trabalho diária não colocam energia nem paixão.

ATIVAMENTE DESENGAJADOSNão são apenas infelizes, eles se ocupam externando sua infelicidade.Todos os dias eles minam a dedicação dos seus colegas de trabalho. ENGAJA OS

Falta de engajamentoCONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



Os números que valem à pena saberEstudos sobre Engajamento

Tirando a vendaFonte: Pesquisa da TMI – ClausMoller


10% dos seus empregados andam à procura de emprego no maior silêncio;40% respondem, numa conversa franca, que não têm qualquer orgulho de onde trabalham;70% manifestam-se completamente indiferentes (estão contaminados pela apatia);Só 20% mostram-se compromissados;Mais de 25% dos empregados nunca abrem a boca para criticar a gestão (mas fazem facilmente nos corredores lançando intrigas e fofocas).


A realidade que precisa ser vista e compreendida

Tirando a vendaFonte: Revista Exame


84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu SUPERIOR direto.

As 500 maiores empresas do País alcançam 12,40% de rentabilidade anual;As 150 melhores empresas para trabalhar lucram 17,2%;As 10 melhores empresas para trabalhar conseguem 20,7% de rentabilidade.


A realidade que precisa ser vista e compreendida

xx



Engajados27%

estão dando o melhor de si em todas as áreas;

Envolvidos34%

estão parte engajados (racional e motivacional) mas não estão emocionalmente conectados;

Descompromissados

26%tem baixo nível de engajamento nas três dimensões,

principalmente na emocional;

Desengajados

13%estão

desconectados racional,

emocional e motivacional.

4 tipos de empregadosNumeros do engajamento – fonte HR Solutions Normative database

“entre aspas” Funcionários ambivalentes



“O Segredo da gestão de

sucesso é manter os cinco caras

que odeiam você bem longe dos

quatro que ainda não têm opinião formada a seu

respeito.”_Casey Stengel

1890 – 1975Treinador da liga americana de baseball


Desengajamento = processos trabalhistasA cultura da extorsão



BRASIL................................

2.000.000

ESTADOS

UNIDOS...................75.000

FRANÇA................................

....70.000

JAPÃO...................................

......2.500

Número de processos

trabalhistas por anoMédia entre 2006 – 2010

Ano de 2014

3,8 milhões de processos trabalhistas

21 Milhões de demissões involuntárias

17% - 1 de cada 7 demitidos abrem

processos

Fonte: Correio Brasiliense 27/02/2014


Custos do desengajamento para a nação



R$ 15 bilhões é orçamento da Justiça do trabalhoR$ 13,5 bilhões pagos aos reclamantesO Desengajamento custa às empresas

brasileiras, anualmente

aproximadamente R$ 80 bilhõesReferencia : A Indústria da Justiça do Trabalho: a Cultura da Extorsão -

Josino Moraes

Desengajamento = processos trabalhistas

O custo da babaquice



Toda empresa tem um...E ele custa muito em:

ProdutividadeQualidadeRetençãoAtração

O “Bad Guy” na sua empresa


CivilidadeO custo da babaquice




Mais de metade dos empregados que foram vítimas de um comportamento rude, diminuíram sua produtividade

intencionalmente.Mais de um terço diminuem intencionalmente a qualidade

do serviço.

O Estresse é improdutivoO custo da babaquice



1 em cada 4 empregado perde pelo menos um dia por ano para lidar com o

estresse mental

_resonant insights

A visão do grande guruO pai da administração moderna


“A produtividade do trabalho não é

responsabilidade do profissional, mas de seu

respectivo gerente.”

_Peter Drucker



A escada do desengajamentoCONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



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sai/fica

O processo de Re - engajar


Os números que valem à pena saber



CategoriaDescrição de Cargo

Custo do Turnover

% do salario anual

Nível de entrada – Auxiliares 30 – 50%Operadores de produção 40 – 70 %Horistas qualificados 75 – 100%Administrativos 50 – 80%Profissionais certificados 75 – 125%Engenheiros 200 – 300%Especialistas 200 – 400%Supervisores ou líderes de equipes

100 – 150%

Média gerência 125 – 200%Fonte: Jack Phillips Center for Research

Estudos sobre Engajamento

Gallup




GallupDescobriu que os níveis de engajamento podem ser associados ao absenteismo por atestados médicos .Em empresas com alto nível de engajamento o absteismo por atestados médicos é 43% menor.

Estudos sobre EngajamentoWatson Wyatt



Watson WyattCom 115 organizações sugeriu que uma empresa com funcionários altamente engajados consegue um desempenho financeiro quatro vezes maior do que as empresas com baixo nível de engajamento. Eles também relataram, que os altamente engajados tem duas vezes mais probabilidade de terem melhores desempenhos - quase 60% deles ultrapassaram ou excederam em muito as expectativas de desempenho.

Hay Group



Hay Groupem sua publicação Empregados Engajados , concluem que os funcionários engajados geram 43% mais receitas do que os menos Engajados


Q 12 desde 1990EMPLOYEE ENGAGEMENT INSIGHTS



25 Mde empregados em

189diferentes países e

69idiomas


Q 12 desde 199012 Elementos da Gestão de Excelência



Há uma forte correlação do

Engajamento com 9 áreas de

desempenho para os negócios

Avaliação do clienteLucratividadeProdutividade

QualidadeAbsenteísmo

Acidentes de trabalhoRoubos e fraudesIncidentes e Primeiros socorrosRotatividade de empregados


Engajamento24 anos de estudos - Correlação




-70 -60 -50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30

Desempenho

Lucratividade +22%Produtividade +21%

Avaliação de Clientes +10%Defeitos de Qualidade -41%

Incidentes e Primeiros Socorros -41%

Acidentes de Trabalho -48%Roubos e Fraudes -28%

Empresa com Baixa Rotatividade -65%

Empresa com alta rotatividade -25%

Absenteísmo -37%

Nível deengajamento

Receitas das operações Lucros líquidos

Empresas com alto nível de engajamento

Aumento de 19%

Aumento de 28%

Empresas com baixo nível deengajamento

Queda de 32%

Queda de 11%

Como o engajamento afeta a performance financeira

O Gallup estima que Cada trabalhador infeliz custa para empresa U$13,000.00 anual

Gallup


10 Melhores propulsores do Engajamento84 % de assertividade na correlação



1. Reconhecimento e Recompensa;2. Desenvolvimento de carreira;3. Habilidade de Liderança;4. Autonomia;5. Conexão da tarefa com a vocação;6. Relacionamento da administração sênior com os funcionários;7. Comunicação aberta e eficaz;8. Ambiente de cooperação;9. Recursos e apoio para execução da tarefa;10.Cultura organizacional e valores nobres


Clima para o alto Engajamento – D.A.R


Desafio, Apoio e Recursos


Ambiente de trabalho com: Desafio, Apoio e Recursos

“entre aspas” CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



“Você pode tomar minha

empresa, incendiar meu edifício, mas

deixe-me meu pessoal e eu

construirei meu negócio

novamente.”_Henry Ford

1863 – 1947

Os 5 mitos CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



Mito # 1 – Engajamento dos funcionários é papel do RH.

Mito # 2 – Engajamento dos funcionários requer um grande orçamento.

Mito # 3 – Engajamento dos funcionários não é algo a ser focado agora.

Mito # 4 – Engajamento dos funcionários é subjetivo, e não há como medir.

Mito # 5 – Engajamento dos funcionários é só um modismo.

4 passos práticosAs ferramentas

1. Observe a realidade de sua liderança(aplicação da curva de valor)

2. Desenvolva perfis alternativos de liderança(aplicação da matriz de 4 ações)

3. Selecione os perfis de liderança para o futuro

4. Institucionalize novas práticas de liderança

CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



20% perda de produtividade;

1,6 horas por dia por empregado;

Em um mês uma perda de 32 horas por empregado;

Em uma empresa com 100 empregados perde-se por mês

3.200 horas;

Com um salário médio de R$ 1.250,00 = R$ 6,95/hora;

Perda da empresa em um mês = R$22.240,00

Perda da empresa em um ano= R$266.880,00

Efetividade da LiderançaCONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA



Contribuições;Perguntas;Considerações.

“Há três caminhos para o fracasso: não ensinar o que se sabe; não praticar o que se ensina; não perguntar o que se ignora

_Beda, monge anglo-saxão, 675-735

!?!

ApêndiceFrustração: o maior inimigo do engajamento profissional

Como resolver a atual ordem das empresas aos gestores "faça mais com menos"?Essa, de fato, não é uma situação motivacional. Os funcionários entendem que você quer que eles trabalhem mais e não recebam retorno por isso. O que nós discutimos no livro é que essa é uma realidade para as empresas, já que o ambiente econômico atual é desafiador. Mas as organizações precisam reconhecer que esse é um problema de produtividade. Não é só pedir para os colaboradores trabalharem mais, mas encontrar uma maneira de fazê-los trabalhar de maneira mais inteligente. Construir ambientes de trabalho mais eficientes para dar suporte aos empregados para que eles consigam fazer mais com menos dinheiro, com menos equipe. Essa é a resposta.

Construindo uma Cultura Magnética - Como atrair e manter profissionais talentosos para criar uma força de trabalho engajada e produtivaO autor Kevin Sheridan, baseado em seus anos de pesquisas e em exemplos reais de sua experiência em consultoria, apresenta estratégias e táticas para a criação e manutenção de uma cultura magnética nas empresas. Sheridan enumera alguns dos principais benefícios dessa transformação: - Atrai as pessoas mais talentosas – e as mantém na companhia;- Faz os colaboradores se sentirem parte do valor que é criado pela organização;- Aumenta o engajamento dos funcionários e impulsiona a produtividade;- Estimula a criatividade e a resolução de problemas.

De acordo com os resultados de suas pesquisas , profissionais engajados demonstram satisfação quatro vezes mais elevada no trabalho que realizam e quatro vezes menos chances de deixa o emprego em relação aos desmotivados. Além disso, colaboradores engajados recomendam a empresa em que trabalham e promovem seus produtos ou serviços.

Kevin demonstra que há uma forte ligação entre funcionários engajados e clientes satisfeitos. Ou seja, a cultura magnética criada dentro da empresa ultrapassa limites internos e chega até os clientes ou consumidores.