cultural determinants of employees’ expectations … · 2018-12-05 · upravljanje strukturom...
TRANSCRIPT
UPRAVLJANJE PERSONALNOM TRANZICIJOM ZAPOSLENIH
Prof dr Nebojša Janićijević
Ekonomski fakultet Univerziteta u Beogradu
Iniciranje
Dijagnoza
Kreiranje vizije
Planiranje promena
Motivisanje za promene
Sprovodjenje promena
Upravljanje strukturom moći
Upravljanje personalnom tranzicijom
Stabilizacija promena
Praćenje i kontrola promena
FAZA ODMRZAVANJA FAZA POKRETA FAZA ZAMRZAVANJA
PROCES UPRAVLJANJA ORGANIZACIONIM PROMENAMA
PROMENE I PERSONALNA TRANZICIJA
Promene izazivaju emocionalnu reakciju u vidu stresa čak i kod onih koji ih prihvataju i čak i onda kada su pozitivne
Tokom procesa promena svaki član organizacije prolazi kroz personalnu tranziciju
Korisne i štetne emocionalne reakcije
Agent promena mora da
√ Prepoznaje faze i stanja personalne tranzicije
√ Vodi proces personalne tranzicije i pruža podršku zaposlenima u tom procesu
FAZE U PROCESU PERSONALNE TRANZICIJE
I Faza završavanja
√ Razdvajanje (ljutnja, bes i očajanje)
√ Gubitak identiteta
√ Razočarenje
II Neutralna faza
√ Dezorijentacija
√ Dezintegracija
√ Otkriće
III Faza novog početka
MODEL TOKA PERSONALNE TRANZICIJE
I. Svest i šok: povišena anksioznost, panika, paraliza
II. Odbijanje realnosti: okretanje prošlosti, izbegavanje
III. Priznavanje, odbrana i depresija: odbijanje promena i osećaj žaljenja, uvredjenosti, ljutnje, konfuzije i povlačenja
IV. Napuštanje: simbolička “smrt” V. Testiranje i adaptacija: aktivni, kreativni
pristup promenama, eksperimentisanje i prihvatanje promena
VI. Konsolidacija VII. Internalizacija i potiskivanje u potsvest
prihvaćenih normi
MODEL TOKA PERSONALNE TRANZICIJE
Raspolo
ženje,
energija
Šok Odbijanje
Priznavanje
promena i
depresija
Napuštanje
prošlosti
Testiranje,
adaptacija
Konsolidacija
Internalizacija
Vreme
SPECIFIČNOSTI PERSONALNE TRANZICIJE
Variranje uspona i padova energije i raspoloženja u zavisnosti od karaktera ličnosti, pozicije pojedinca i ponašanja menadžmenta i agenta promena
Variranje vremena koje je potrebno za prolazak kroz pojedine faze
Regresija – povratak pojedinca iz naredne u prethodnu fazu ili ostajanje u nekoj fazi
POUKE ZA MENADŽMENT PROMENA
Potrebno je vreme da se ljudi prilagode promenama
Ljudima će pomoći da znaju da su njihove reakcije i emocije normalne
Proces tranzicije može biti kontrolisan i upravljan Vremenski zaostatak (time lag) izmedju
objavljivanja promena i reakcije na njih Ljudi mogu biti u isto vreme u različitim fazama
procesa lične tranzicije i da traže drugačiju reakciju menadžmenta
Menadžeri prolaze kroz tranziciju pre svojih zaposlenih
Proces tranzicije je neizbežan
ZADACI MENADŽMENTA I AGENTA PROMENA U PROCESU TRANZICIJE
Faza šoka √ stvaranje klime prihvatanja promena √ rano uključivanje zaposlenih u donošenje odluka √ Izbor lica, vremena i načina objavljivanja promena
Odbijanje √ konfrotirati zaposlene sa realnošću ali obazrivo i
pažljivo √ Uporno davati informacije o neophodnosti
promena
Depresija √ Omogućiti iskazivanje emocija:ljutnje, konfuzije,
besa √ Ohrabrivati zaposlene i ne dozvoliti očajanje i
samosažaljenje
ZADACI MENADŽMENTA I AGENTA PROMENA U PROCESU TRANZICIJE
Napuštanje √ kreirati šanse i izazove, postavljati cijleve i rokove
Testiranje √ Obezbediti prostor i vreme za eksperimentisanje
√ promovisati kreativno mišljenje
√ dozvoliti greške
√ stimulisati preuzimanje rizika
Konsolidacija √ Prepoznati i nagraditi uspehe
Internalizacija √ Razumevanje procesa promena i izvlačenje
zaključaka
ZADACI UČESNIKA PROMENA
Prihvatiti promene kao prirodne
√ dati sebi pravo i priliku da se ispolje emocije i to posebno tuga, žaljenje bes
√ uspostavi osećaj kontrole u privatnom životu
Upravljati stresom
√ preduzimati fizičku aktivnost, dobro spavati, baviti se hobijima, izlaziti sa prijateljima
√ pribavljati informacije o promenama
Ispoljavanje odgovornosti za svoje stanje tokom tranzicije
ZADACI MENADŽMENTA
Posmatrati otpor promenama kao prirodnu reakciju na promene, vid samoodbrane i neizbežan deo procesa adaptacije
Davanje prve pomoći
√ Pomoći zaposlenima da prihvate svoje emocije kao prirodne
√ Znati slušati i pružati podršku zaposlenima
Stvarati sposobnosti za učenje i promene : kreirati šanse, tolerancija grešaka, nagradjivanje uspeha
OBEZBEDJENJE PARTICIPACIJE
Neophodnost participacije
√ Smanjenje otpora i opstrukcije
√ Generisanje kreativne energije i ideja
Nivoi participacije zaposlenih u promenama √ Nivo 1: zaposleni je senzitizovan na promene. On
je upoznat i razume viziju i generalne pravce promena.
√ Nivo 2: zaposleni je ubedjen u neophodnost promena i spreman je da participira ukoliko ga pozovu.
OBEZBEDJENJE PARTICIPACIJE
√ Nivo 3: zaposleni je participirao povremeno u promenama ali ne traži nove šanse za participaciju.
√ Nivo 4: zaposleni je motivisan da participira i regularno traži šansu da se uključi u proces promena.
√ Nivo 5: zaposleni je inicijator promena, on je šampion promena
Stopa participacije
√ odnos broja aktivnih učesnika u promenama prema ukupnom broju zaposlenih
√ Mora da raste i da u svakoj fazi dostigne kritični nivo
KRETANJE STOPE PARTICIPACIJE TOKOM PROCESA PROMENA
Kreiranje i
objava vizije
Mobilisanje i
motivisanje za
promene
Sprovodjenje prvog ciklusa promena i početni uspeh
Sprovodjenje
ostalih ciklusa
promena
Zavrsetak i
instituciona
lizacija promena
Stopa
participacije
zaposlenih u
promenama
0%
50%
100%
75%
25%
STRATEGIJE I METODI OBEZBEDJENJA PARTICIPACIJE
Strategije obezbedjenja participacije
√ Menadžment i agent promena treba da vode zaposlene bez želje da ih kontrolišu - ključni uslov za participaciju jeste autonomija
√ Menadžment prve linije je kritična karika u stvaranju uslova za participaciju
√ Praćenje i reagovanje na inicijative zaposlenih
√ Tolerancija grešaka
Metodi obezbedjenja participacije
√ Timovi
√ Komuniciranje
TRENING I SAVETOVANJE (TRAINING AND COACHING)
Promene uvek traže učenje novih znanja, i veština (kompetencije)
Otpor promenama je često izazvan strahom od nekompetentnosti
Trening i savetovanje su dva načina da se prevazidje otpor i obezbedi sticanje novih kompetencija
POTREBE ZA TRENINGOM I SAVETOVANJEM
Prilagodjavanje ponašanja viziji i
promenama
Slabo Dobro
Nivo
kompetentnosti
-vezane za posao
- vezane za
promene Nizak
Visok
Trening Trening i
savetova
nje
Savetova
nje
Željena
pozicija
PROCES REALIZACIJE TRENINGA
Analiza potrebe i planiranje treninga √ Identifikovanje ciljnih znanja i veština √ Analiza i ocena postojećih znanja i veština √ Analiza jaza i definisanje sadržaja treninga √ Identifikovanje učesnika – ciljne grupe √ Definisanje trajanja i metoda treninga √ Utvrdjivanje budžeta treninga
Organizovanje i realizacija treninga √ Vreme i mesto treninga √ Izvodjači: interni vs eksterni √ on-the-job-training VS of-the-job-training √ In house training vs public training √ Trening učesnika vs trening trenera
Treća faza jeste sprovodjenje treninga i njegova evaluacija
SAVETOVANJE (COACHING)
Pružanje podrške i davanje saveta kako da se unapredi sopstveno ponašanje u cilju efikasnijeg vodjenja promena ili prilagodjavanja njima u oblastima
Forma savetovanja: serija sesija trenera ili savetodavca (Coach) sa menadžerom
Forma savetovanja ali slabijeg intenziteta jeste davanje povratne informacije (feedback) zaposlenima o njihovom ponašanju tokom promena
OTKRIVANJE I PREVLADAVANJE OTPORA PROMENAMA
Najvažniji zadatak menadžmenta tokom
promena
Svesni i nesvesni otpori
Racionalni i iracionalni otpori
Menadžeri ne smeju pružati otpor otporu
promenama
Otpori postoje uvek, čak i kda su promene
neizbežne
Otpore prvo treba otkriti da bi bili prevladani
PRINCIPI PREVLADAVANJA OTPORA
Otpori su prirodni i neizbežni te ih treba uvek očekivati.
Otpori se ne pokazuju uvek eksplicitno i otvoreno. Zato ih treba pronaći.
Ima mnogo izvora otpora, otpor će pokazivati i oni koji gube i oni koji dobijaju promenama.
Najčešće ljudi na promene reaguju emocionalno. Ne treba reagovati logikom na emocije.
Ima više načina da se savladaju otpori. Treba
VRSTE OTPORA PROMENAMA
Otvoren otpor
Prikriven otpor
Nesves
tan
otpor Svestan
otpor
Preživeli Saboter
Zombi Demonstrant
IZVORI OTPORA PROMENAMA
Izvori otpora promenama mogu biti povezani sa problemom, sa situacijom ili sa sredstvima za rešavanje problema
√ Nedostatak svesti o postojanju problema
√ Nedostatak svesti o značaju problema
√ Nerazumevanje rešenja
√ Odbijanje rešenja
√ Strah od konsekvenci rešenja problema
√ Odbijanje sredstava za rešenje problema
√ Nedostatak interesa za problem i njegovo rešavanje
Izvori otpora promenama mogu biti vezani za inherentne karakteristike pojedinaca i organizacija
√ Navika, rutina, inercija
√ Sigurnost
√ Strah od nepoznatog
√ Strah od nekompetentnosti.
√ Strah od gubitka posla, pozicije ili moći
√ Nedovoljno informacija
√ Povećavanje obima posla
√ Ubedjenje da promene nisu dobre za organizaciju
IZVORI OTPORA PROMENAMA
Organizacioni izvori otpora promenama
√ Strukturalna inercija
√ Struktura moć
√ Organizaciona kultura
IZVORI OTPORA PROMENAMA
STRATEGIJE SAVLADAVANJA OTPORA
Strategija informisanja i indoktrinacije √ Pružanje neophodnih informacija zaposlenima o
promenama i ubedjivanje u neophodnost i korisnost promena.
√ Korisna kada su izvori otpora u nepoznavanju i nedostatku informacija
√ Nedostatak: vreme
Strategija obrazovanja, učenja, treninga. √ Pomoći zaposlenima da steknu kompetencije
√ Primenjuje se kada je primarni izvor otpora promenama strah od nekompetentnosti.
√ Efikasna i garantuje dugotrajne efekte
√ Traži velike resurse i dugo vreme
Strategija participacije: uključivanje
zaposlenih u proces promena
Strategija komuniciranja: redukovanje
stepena neizvesnosti kroz komuniciranje
Strategija podrške i nagradjivanja napora
zaposlenih da izvedu promene.
Strategija kooptacije: uključivanje u proces
promena onih aktera za koje se veruje da su
moćni i da mogu da ugroze taj proces
STRATEGIJE SAVLADAVANJA OTPORA
Strategija pregovaranja i kompromisa: davanje ustupaka nekim moćnim akterima da bi se zauzvrat od njih dobila saglasnost za promene
Strategija manipulacije √ rizična strategija promišljenog iznošenja ili
prikrivanja informacija
√ Prednost: mali troškovi i brzina efekata
√ Nedostatak: dugoročni problemi
Strategija prinude: pretnje sankcijama ukoliko se ne prihvate promene.
STRATEGIJE SAVLADAVANJA OTPORA
Strategija pomaganja
Strategija informisanja
Kognitivna strategija
Politička strategija
Sadržaj Trening i obuka, emocionalna i tehnička podrška u promeni ponašanja,
Pružanje informacija o potrebi promena, toku promena, progresu
Ubedjivanje indoktrinacija, promena stavova
Prinuda, kooptacija, manipulacija, kompromis
Vreme Traži mnogo vremena, mada može da varira
Traži malo vremena, mada može da varira
Traži mnogo vremena
Traži malo vremena
Svest o potrebi promena
Postoji Ne postoji Ne postoji Ne postoji
Posvećenost promenama
Postoji Postoji Ne postoji Ne postoji
Širina promena Široke promene Široke i uske promene
Široke promene
Uske promene
Dubina promena
Duboke promene Duboke i plitke promene
Duboke promene
Plitke promene
Agent promena Raspolaže znanjem i resursima
Raspolaže znanjem i resursima
Raspolaže liderskim sposobnostima
Agent mora da raspolaže moći
STRATEGIJE SAVLADAVANJA OTPORA