curso coaching efectivo aÑo 2005

1Mst. Carlos Alberto RossiMst. Carlos Alberto Rossi

COACHING EFECTIVOCOACHING EFECTIVONivel AvanzadoNivel Avanzado

Parte del material volcado en esta presentación ha sido compendiado de internet

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ORGANIZACIONES QUE APRENDENORGANIZACIONES QUE APRENDEN

• Se originan por los cambios globalesSe originan por los cambios globales• El éxito depende de la rapidez en los cambiosEl éxito depende de la rapidez en los cambios• El almacenamiento, transferencia y acceso a la información, El almacenamiento, transferencia y acceso a la información,

de pende de la tecnología, pero la aplicación de la de pende de la tecnología, pero la aplicación de la información depende de las personasinformación depende de las personas

• Aplicar la información en forma efectiva depende de cómo Aplicar la información en forma efectiva depende de cómo la gente la utilicela gente la utilice

• El aprendizaje debe ser continuoEl aprendizaje debe ser continuo• El aprendizaje es la base del éxito para ser competitivoEl aprendizaje es la base del éxito para ser competitivo

Mst. Carlos Alberto Rossi – [email protected]. Carlos Alberto Rossi – [email protected]

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CREDO DE MAYO Y LANKCREDO DE MAYO Y LANK• Como individuo yo soy artífice de mi carrera profesionalComo individuo yo soy artífice de mi carrera profesional• Es responsabilidad mía ampliar mi valor personal y cuidar Es responsabilidad mía ampliar mi valor personal y cuidar

que siga siendo contratable, dentro o fuera de la empresaque siga siendo contratable, dentro o fuera de la empresa• La gente puede ayudarme a crecer con todo tipo de apoyo La gente puede ayudarme a crecer con todo tipo de apoyo

bien intencionadobien intencionado• La organización debe apoyarmeLa organización debe apoyarme• Deseo ser reconocido por el valor incrementado por mi Deseo ser reconocido por el valor incrementado por mi

aprendizajeaprendizaje• Debo manejar la información a la cual tenga acceso, de Debo manejar la información a la cual tenga acceso, de

manera inteligente para que haga crecer mis conocimientosmanera inteligente para que haga crecer mis conocimientos


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MODELOS DE ENTENDIMIENTO MODELOS DE ENTENDIMIENTO (Graham Guest-Senge)(Graham Guest-Senge)

• Los modelos mentales son suposiciones a través de las Los modelos mentales son suposiciones a través de las cuales entendemos el mundocuales entendemos el mundo

• El dominio personal es la disciplina de aclarar y entender El dominio personal es la disciplina de aclarar y entender nuestra visiónnuestra visión

• El aprendizaje en equipo comienza con el diálogoEl aprendizaje en equipo comienza con el diálogo• Integrar una visión compartidaIntegrar una visión compartida• Pensamiento sistémicoPensamiento sistémico


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ORGANIZACIÓN QUE APRENDEORGANIZACIÓN QUE APRENDE

ORGANIZACIÓN QUE APRENDEORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Pensamiento sistémicoPensamiento sistémico

Aprendizaje en equipoAprendizaje en equipo

MENTORESMENTORES

Modelos mentalesModelos mentalesDominio personalDominio personal

COACHESCOACHES

Visión compartidaVisión compartida

REFERENCIACIÓNREFERENCIACIÓN

Modelo GUEST, para la organización que aprendeModelo GUEST, para la organización que aprende


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COMO OPERA LA ORGANIZACIÓN COMO OPERA LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDEQUE APRENDE

• Con personas que desean aprender y son altamente Con personas que desean aprender y son altamente competitivascompetitivas

• Con la mayoría de los gerentes siendo coaches de sus Con la mayoría de los gerentes siendo coaches de sus seguidoresseguidores

• Elaborando programas mentores para ayudar al aprendizajeElaborando programas mentores para ayudar al aprendizaje• Desarrollando las habilidades claves para trabajar en una Desarrollando las habilidades claves para trabajar en una

organización altamente competitivaorganización altamente competitiva


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¿COMO APRENDE MEJOR USTED?¿COMO APRENDE MEJOR USTED?

1)1) ¿Viendo, oyendo moviéndose o tocando?¿Viendo, oyendo moviéndose o tocando?

2)2) ¿Cómo organiza usted la información: C. Izquierdo, C. ¿Cómo organiza usted la información: C. Izquierdo, C. Derecho, Analítico o Global?Derecho, Analítico o Global?

3)3) ¿Qué condiciones son necesarias para ayudarlo a ¿Qué condiciones son necesarias para ayudarlo a absorber y almacenar la información aprendida?absorber y almacenar la información aprendida?


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¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LAS ¿DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LAS INTELIGENCIAS DE APRENDIZAJE?INTELIGENCIAS DE APRENDIZAJE?

• Hablar y escribir bienHablar y escribir bien• Razonar lógicamenteRazonar lógicamente• Tomar y realizar excelentes fotografías, pinturas y esculpir Tomar y realizar excelentes fotografías, pinturas y esculpir

muy bienmuy bien• Usar las manos o el cuerpoUsar las manos o el cuerpo• Componer canciones y ejecutar instrumentosComponer canciones y ejecutar instrumentos• Relación con la genteRelación con la gente• Comprender los propios sentimientosComprender los propios sentimientos


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MODELO JENNY MADDERNMODELO JENNY MADDERN

PalabrasNúmerosLógicaPartes

ColorImágenesRitmoTotal

Sistema límbico

EmocionesMemoria a largo plazo

Cerebro primitivo

Luchar o HuirPerseverancia

Las emociones ayudan a fijar o bloquear el aprendizaje

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INTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA EMOCIONAL

• Capacidad para percibir, integrar, comprender y Capacidad para percibir, integrar, comprender y reflexivamente manejar los sentimientos propios y de reflexivamente manejar los sentimientos propios y de los demáslos demás

Daniel Goleman (Emotional Intelligence, 1996)Daniel Goleman (Emotional Intelligence, 1996)


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¿A QUE PREFERENCIA DE APRENDIZAJE ¿A QUE PREFERENCIA DE APRENDIZAJE PERTENECE USTED?PERTENECE USTED?

PREFERENCIAPREFERENCIA DESCRIPCIONDESCRIPCIONEXPERIENCIAEXPERIENCIA Experiencia de aprendizaje:Experiencia de aprendizaje:

Reactiva:Reactiva: Algo que le sucede Algo que le sucedeProactiva:Proactiva: una experiencia deliberada una experiencia deliberada

REFLEXIONREFLEXION Retrovisión sin juzgar lo sucedido en el Retrovisión sin juzgar lo sucedido en el aprendizaje. Esta etapa puede lograrse con aprendizaje. Esta etapa puede lograrse con bastante rapidez, sin perturbar la actividad bastante rapidez, sin perturbar la actividad laborallaboral

CONCLUSIONCONCLUSION Llegar a conclusiones a partir de los Llegar a conclusiones a partir de los pensamientos y notas de la etapa de pensamientos y notas de la etapa de reflexión, para identificar las lecciones reflexión, para identificar las lecciones aprendidasaprendidas

PLANEACIONPLANEACION Planear y probar las lecciones aprendidas de Planear y probar las lecciones aprendidas de las conclusiones, de tal manera que puedan las conclusiones, de tal manera que puedan relacionarse y aplicarse a situaciones futurasrelacionarse y aplicarse a situaciones futuras


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ESTILOS DE APRENDIZAJESESTILOS DE APRENDIZAJES

"Los estilos de aprendizaje son los rasgos "Los estilos de aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables, de cómo los indicadores relativamente estables, de cómo los alumnos perciben interacciones y responden a sus alumnos perciben interacciones y responden a sus ambientes de aprendizaje". ambientes de aprendizaje".

Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104Keefe (1988) recogida por Alonso et al (1994:104


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¿PARA QUE ESTILOS DE ¿PARA QUE ESTILOS DE APRENDIZAJE?APRENDIZAJE?

• Para reconocer sus estilos preferidos y el de sus colegasPara reconocer sus estilos preferidos y el de sus colegas• Diseñar o buscar oportunidades de aprendizajes más Diseñar o buscar oportunidades de aprendizajes más

adecuadas para su estilosadecuadas para su estilos• Enfocarse en sus estilos menos desarrollados, para Enfocarse en sus estilos menos desarrollados, para

aumentar su capacidad al máximoaumentar su capacidad al máximo


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ESTILOS DE APRENDIZAJEESTILOS DE APRENDIZAJEPeter Honey-Alan MumfordPeter Honey-Alan Mumford

• Activos-experiencias:Activos-experiencias: intentaré hacer cualquier cosaintentaré hacer cualquier cosa• Reflexivos-reflexión:Reflexivos-reflexión: análisis y reflexión exhaustiva análisis y reflexión exhaustiva • Teóricos-conclusión:Teóricos-conclusión: son detallistas, y perfeccionistasson detallistas, y perfeccionistas• Pragmáticos-Planificadores:Pragmáticos-Planificadores: comprueban todo y lo ponen comprueban todo y lo ponen

en práctica al pie de la letraen práctica al pie de la letra


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ESTILO ACTIVISTAESTILO ACTIVISTALos activistas aprenderán mejor en lasLos activistas aprenderán mejor en lasactividades que:actividades que:

Sea apropiado intentarloSea apropiado intentarlo Se involucre en actividades de corta duración donde este Se involucre en actividades de corta duración donde este

bajo los reflectoresbajo los reflectores Quede situado en medio de la acciónQuede situado en medio de la acción Exista mucha actividad y diversidad de tareas cambiantes, Exista mucha actividad y diversidad de tareas cambiantes,

usualmente involucrando a otras personasusualmente involucrando a otras personas


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ESTILO REFLEXIVOESTILO REFLEXIVOLos reflexivos aprenderán mejor en lasLos reflexivos aprenderán mejor en las

actividades que:actividades que:

Pueda substraerse de los eventos para escuchar y observarPueda substraerse de los eventos para escuchar y observar Pueda llevar a cabo investigaciones o análisisPueda llevar a cabo investigaciones o análisis Pueda decidir con sus propios tiempos y tenga la Pueda decidir con sus propios tiempos y tenga la

oportunidad de pensar antes de actuaroportunidad de pensar antes de actuar Tenga oportunidad de revisar lo aprendidoTenga oportunidad de revisar lo aprendido


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ESTILO TEORICOESTILO TEORICOLos teóricos aprenderán mejor en lasLos teóricos aprenderán mejor en lasactividades que:actividades que:

Se sienta realmente motivado por poder cuestionar Se sienta realmente motivado por poder cuestionar los supuestos y la lógicalos supuestos y la lógica

La situación tenga una estructura y un propósito La situación tenga una estructura y un propósito claroclaro

Pueda tener tiempo para explorar la lógica y los Pueda tener tiempo para explorar la lógica y los argumentos racionalesargumentos racionales

Le ofrezcan conceptos interesantes, aún cuando Le ofrezcan conceptos interesantes, aún cuando no sean inmediatamente relevantesno sean inmediatamente relevantes


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ESTILO PRAGMATICOESTILO PRAGMATICOLos activistas aprenderán mejor en lasLos activistas aprenderán mejor en las

actividades que:actividades que:

Usar técnicas con beneficio práctico obvioUsar técnicas con beneficio práctico obvio Aplicar de inmediato lo aprendidoAplicar de inmediato lo aprendido Ensayar y practicar técnicasEnsayar y practicar técnicas Ver una relación obvia entre el tema y un problema real u Ver una relación obvia entre el tema y un problema real u

oportunidad en el trabajooportunidad en el trabajo


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IMPORTANCIA DEL PROCESOIMPORTANCIA DEL PROCESO

PROCESO

Estado inconciente de incompetencia

Estado conciente de competencia

Estado conciente de incompetencia

Estado inconciente decompetencia

Mst. Carlos Alberto Rossi – [email protected]

2020

PROCESO COMPLETOPROCESO COMPLETO

Aprender a reconocer la Aprender a reconocer la necesidad de un nuevo necesidad de un nuevo estándar de competenciaestándar de competencia

Aprendizaje para lograr los Aprendizaje para lograr los estándaresestándares

Aprender Aprender para para aplicar estándaaplicar estándaresres en forma consten forma constanantete

¿Apatía de ¿Apatía de aprendizaje?aprendizaje?

NONO

SISI


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INEFICIENCIAS EN EL APRENDIZAJEINEFICIENCIAS EN EL APRENDIZAJEAlan Mumford 1995Alan Mumford 1995

La gente no reconoce una actividad como aprendizaje, lo ven como un trabajo

La oportunidad de aprendizaje no se percibe como relevante para las necesidades del aprendiz, ni para su beneficio

La gente reconoce parcialmente algo como una oportunidad de aprendizaje, pero no la aprovecha en plenitud

La experiencia ajena al trabajo está mal diseñada y/o implementada

La oportunidad de aprendizaje se proporciona de una manera que no concuerda totalmente con la forma preferida de aprender del sujeto

PERCEPCIÓN

IMPLEMENTACIÓNMst. Carlos Alberto Rossi – [email protected]

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PLAN DE DESARROLLO PERSONAL PLAN DE DESARROLLO PERSONAL EXITOSOEXITOSO

(Plan de responsabilidades)(Plan de responsabilidades)• ¿Que se espera lograr?¿Que se espera lograr?• ¿Cómo se hará?¿Cómo se hará?• ¿Dónde se llevará a cabo?¿Dónde se llevará a cabo?• ¿Cuándo empezará y terminará?¿Cuándo empezará y terminará?• ¿Quiénes participarán?¿Quiénes participarán?• ¿Quiénes necesitarán estar de acuerdo con el plan?¿Quiénes necesitarán estar de acuerdo con el plan?


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IMPLEMENTANDO EL PLAN. USO DE IMPLEMENTANDO EL PLAN. USO DE ESTILOS, TÉCNICAS Y HABILIDADESESTILOS, TÉCNICAS Y HABILIDADES

• La generación de perceptibilidad y sentido de La generación de perceptibilidad y sentido de responsabilidad requiere de un tiempo adecuado responsabilidad requiere de un tiempo adecuado

cuando se desea un desarrollo genuinocuando se desea un desarrollo genuino


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EVALUACION DEL EXITOEVALUACION DEL EXITO• ¿Se alcanzaron las metas del desarrollo?¿Se alcanzaron las metas del desarrollo?• ¿Funcionaron en secuencia los diferentes componentes del ¿Funcionaron en secuencia los diferentes componentes del

PDP, tal como se había planeado?PDP, tal como se había planeado?• ¿Qué cambio, si es que los hubo, se hicieron al PDP, y ¿Qué cambio, si es que los hubo, se hicieron al PDP, y

porqué?porqué?• ¿Fue el PDP efectivo en cuanto a costos?¿Fue el PDP efectivo en cuanto a costos?• ¿Se obtuvieron beneficios inesperados?¿Se obtuvieron beneficios inesperados?• ¿Qué haría de manera diferente la siguiente vez?¿Qué haría de manera diferente la siguiente vez?• ¿Hay necesidad de otro PDP, para mejorar el proceso aún ¿Hay necesidad de otro PDP, para mejorar el proceso aún

más?más?


2525

GERENTE COMO COACHGERENTE COMO COACH

El coach tiene el controlEl coach tiene el control El aprendiz tiene elEl aprendiz tiene el controlcontrol

Control compartidoControl compartidoES

TIL

OE

ST

ILO

ES

TIL

OE

ST

ILO

INTERPRETACIONINTERPRETACIONINTERVENCIONISTAINTERVENCIONISTA

PREPRACION PREPRACION DEJAR DE HACERDEJAR DE HACER

0%0% 100%100%ControlControl

DesempeñoDesempeño ControlControlMotivaciónMotivación

Coach como gerenteCoach como gerente Gerente como coachGerente como coach

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EXPLICAR Y DEMOSTRAREXPLICAR Y DEMOSTRAR

• Resumir lo que va a explicar y demostrarResumir lo que va a explicar y demostrar• Enfatizar en la importanciaEnfatizar en la importancia• Debe decir como se va a hacerDebe decir como se va a hacer• Seguir una secuencia lógicaSeguir una secuencia lógica• Resumir y explicar porque es importanteResumir y explicar porque es importante• Dejar lugar para preguntar, aclarar y dar feedback para Dejar lugar para preguntar, aclarar y dar feedback para

corroborar la comprensión del temacorroborar la comprensión del tema


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REFLEXIONAR DE LO APRENDIDOREFLEXIONAR DE LO APRENDIDO

• Esta etapa necesita tiempo para el análisis y la toma de Esta etapa necesita tiempo para el análisis y la toma de decisionesdecisiones


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REVISION DEL PROCESOREVISION DEL PROCESO

• Aquí se debe recordar al aprendiz la meta final, y alentarlo a Aquí se debe recordar al aprendiz la meta final, y alentarlo a terminar el proceso completoterminar el proceso completo


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PLANEAR VOLVER A PRACTICARPLANEAR VOLVER A PRACTICARTipos de sesiones prácticasTipos de sesiones prácticas

• Oportunidad sin riesgoOportunidad sin riesgo• Oportunidad de observación cercanaOportunidad de observación cercana• Oportunidades de comprobaciones esporádicasOportunidades de comprobaciones esporádicas


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TECNICA MROVTECNICA MROV(Crecer-Gallwey the Inner Game of Tennis, (Crecer-Gallwey the Inner Game of Tennis,

1975)1975)

• Establecer la Establecer la MMetaeta• Analizar la Analizar la RRealidadealidad• Considerar todas las Considerar todas las OOpcionespciones• Confirmar la Confirmar la VVoluntad para actuaroluntad para actuar


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DESEMPEÑO EXITOSO EN EQUIPOSDESEMPEÑO EXITOSO EN EQUIPOS

• Un coach puede ser efectivo manejando un equipo máximo de 15 Un coach puede ser efectivo manejando un equipo máximo de 15 personaspersonas

• El coach cuenta con un número adecuado de seguidores con las El coach cuenta con un número adecuado de seguidores con las habilidades básicas, experiencia y conocimiento de las reglas de juegohabilidades básicas, experiencia y conocimiento de las reglas de juego

• El coach necesita que cada seguidor sepa que se requiere de ellos y El coach necesita que cada seguidor sepa que se requiere de ellos y cual es la meta del equipocual es la meta del equipo

• El coach lleva a cabo los entrenamientos y prácticas con los elementos El coach lleva a cabo los entrenamientos y prácticas con los elementos necesariosnecesarios

• El coach necesita una muy buena comunicación, estrategias y tácticasEl coach necesita una muy buena comunicación, estrategias y tácticas• El coach realiza evaluaciones periódicas y da feedback a sus El coach realiza evaluaciones periódicas y da feedback a sus

seguidoresseguidores• El coach hace que los seguidores entiendan los errores como El coach hace que los seguidores entiendan los errores como

oportunidades de aprendizaje y crecimientooportunidades de aprendizaje y crecimiento


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USTED COMO COACHUSTED COMO COACH


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PREGUNTAS EFECTIVASPREGUNTAS EFECTIVAS

• Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta. Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta. • Decir a los empleados la importancia de la información Decir a los empleados la importancia de la información

pedida. pedida. • Escuchar atentamente la respuesta después de haber Escuchar atentamente la respuesta después de haber

preguntado. preguntado.


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ESCUCHA EFICIENTEESCUCHA EFICIENTE• Estar preparado:Estar preparado: es decir, anticipar las respuestas y dar es decir, anticipar las respuestas y dar

seguimiento a las preguntas. seguimiento a las preguntas. • Dejar a un lado lo que se está haciendo:Dejar a un lado lo que se está haciendo: de manera que de manera que

nada le quite su atención del emisor. nada le quite su atención del emisor. • Mantener contacto visual:Mantener contacto visual: la falta de éste crea mayores la falta de éste crea mayores

posibilidades de incomprensión. posibilidades de incomprensión. • Oír todo lo que se dice antes de responder. Oír todo lo que se dice antes de responder. • Tomar notas:Tomar notas: esto mantiene la concentración en lo que se esto mantiene la concentración en lo que se

está diciendo. está diciendo. • Aceptar sus sentimientos:Aceptar sus sentimientos: cuando se pregunta, se acepta cuando se pregunta, se acepta

que los sentimientos de los empleados son importantes. que los sentimientos de los empleados son importantes.


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¿HA COMPRENDIDO?¿HA COMPRENDIDO?

• Recibir:Recibir: concentrar la atención en quién habla para concentrar la atención en quién habla para mantener su enfoque. mantener su enfoque.

• Reflexionar:Reflexionar: Pensar en lo que se escucha y buscarle el Pensar en lo que se escucha y buscarle el sentido. sentido.

• Reformular:Reformular: rehacer preguntas para estar seguro de que rehacer preguntas para estar seguro de que se dijo. se dijo.


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COMO SOBREPASAR PROBLEMASCOMO SOBREPASAR PROBLEMAS

• Definir la oportunidad. Definir la oportunidad. • Definir el objetivo. Definir el objetivo. • Crear el planteamiento de acción. Crear el planteamiento de acción. • Crear el plan de acción. Crear el plan de acción. • Determinar los parámetros de evaluación. Determinar los parámetros de evaluación. • Confirmar la comprensión. Confirmar la comprensión. • Planificar el seguimiento. Planificar el seguimiento.


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DERRIVANDO OBSTACULOS EN EL DERRIVANDO OBSTACULOS EN EL COACHINGCOACHING

• Definir el desafío y describir el resultado esperado. Definir el desafío y describir el resultado esperado. • Analizar posibles opciones de solución. Analizar posibles opciones de solución. • Desarrollar un plan de acción. Desarrollar un plan de acción. • Establecer plazos. Establecer plazos. • Definir criterios de evaluación. Definir criterios de evaluación. • Facilitar la acción. Facilitar la acción. • Perseverar hasta el final. Perseverar hasta el final.


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COMO DAR FEEDBACKCOMO DAR FEEDBACK

• La retroalimentación debe ser específica, es decir, debe La retroalimentación debe ser específica, es decir, debe estar basada en hechos y esfuerzos concretos. estar basada en hechos y esfuerzos concretos.

• Cuanto más está la sugerencia alejado del desempeño que Cuanto más está la sugerencia alejado del desempeño que se desea lograr, tanto menor será su efecto. se desea lograr, tanto menor será su efecto.

• La retroalimentación debe ser sincera e individualizada. La retroalimentación debe ser sincera e individualizada. • Antes de dar retroalimentación, se debe preparar lo que se Antes de dar retroalimentación, se debe preparar lo que se

va a decir. va a decir.


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PRINCIPIOS PARA UN COACHING PRINCIPIOS PARA UN COACHING EFECTIVOEFECTIVO

• Principio de iniciar el proceso:Principio de iniciar el proceso: no importa dónde se comience, lo no importa dónde se comience, lo importante es qué se comienza. importante es qué se comienza.

• Principio de control: Principio de control: usted no puede controlar a nadie, sólo puede usted no puede controlar a nadie, sólo puede motivar, guiar, enseñar y elogiar. motivar, guiar, enseñar y elogiar.

• Principio de las decisiones: Principio de las decisiones: siempre tome las decisiones, nunca deje siempre tome las decisiones, nunca deje de decidir. de decidir.

• Principio del tiempo: Principio del tiempo: aproveche el tiempo lo más que pueda. aproveche el tiempo lo más que pueda. • Principio de las preguntas:Principio de las preguntas: mientras más preguntas hace, mejor. mientras más preguntas hace, mejor. • Principio de los errores: Principio de los errores: todos los cometemos, aprender de ellos y todos los cometemos, aprender de ellos y

seguir adelante es lo que se debe hacer. seguir adelante es lo que se debe hacer. • Principio de las nimiedades: Principio de las nimiedades: mantener su perspectiva, sus mantener su perspectiva, sus

prioridades y el equilibrio. prioridades y el equilibrio. • Principio del temor:Principio del temor: el temor no debe paralizarlo. el temor no debe paralizarlo.


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