D-SCOR Sertifisering del 2

Tjuvholmen, 10. og 11. september 2013

• Mål om å gjøre hver enkelt av dere i stand til å bruke D-SCOR ved ansettelser, under intervjuer, komponere prestasjonsceller og utvikle disse

Hvem er vi

• Lars Kvam Kristoffersen (ED-SRc)

• Harald Ruiz Davila (D-COS)

Agenda

• Tirsdag – Del 1: Terminologi og modeller

– Del 2: Presentasjon og egeninnsikt

– Gruppeoppgaver: 1230-1430

• Walk & Talk inkl lunsj

– Deling&diskusjon

– Kl 1600 Case Turnaround v/ Harald• Q&A

• Individuelle oppgaver

– Metode-del

– Ca kl 1800: avslutte middag på XXXX.

• Onsdag 09-1500

Det som deles her – forblir her!

2 min forberedelse

Astrid ED- SC HR Marine Harvest region sør

Sabina D-SOCr HR Aegis nordic, skandinavia ansvarlig

Ann Kristin D-OCS HR TV2

Mari D-RSO HR Røde Kors

Renate D-Sro HR Broadnet (tilstede onsdag 11.09)

Kathrine D-ORSc HR Marine Harvest region vest

Heidi RCO Finnfjord smelteverk

Janicke D-Rs Leder Call senter Network Norway

Ingvild D-ORS Call senter Network Norway

Lekse: gjennomførte medarbeidersamtaler

• Hvem snakket du med?

• Hva var problemet/hensikten/din analyse?

• Evaluer deg selv

– Hva gikk bra?

– Hva kan du trene på?

(Tips – hvordan påvirket din egen profil samtalen?)

Felles læring

1

2

3

4

5

6

7

8

D-SCOR Wheel: vårt metodeverk

I krig og fred…

Arbeidsstiler

Organisasjonens Livssyklus

Kilde: Adizes

CASENy modul

Case: Org utv

Prestasjonscelle I dag:

*X*XX

*X*xX

*Xx

XXx

Dette er et lite gryndermiljø, reklamebyrå. De har vokst mye i løpet av sine 4 korte leveår. 2 av grynderne jobber selv i firma som nå skal vokse fra 5 til 8 personer gjennom nyrekruttering. Du er Rekrutteringsansvarlig.

x

Case: Org utv

Prestasjonscelle I dag:Oppgave 1: Hvilke profiler mangler vi? Hvilke utfordringerbyr dette på? Hvilke fordeler kan man oppnå ved å settespillere på alle banehalvdeler?

*X*XX

*X*xX

*Xx

XXx

Dette er et lite gryndermiljø, reklamebyrå. De har vokst mye i løpet av sine 4 korte leveår. 2 av grynderne jobber selv i firma som nå skal vokse fra 5 til 8 personer gjennom nyrekruttering. Du er Rekrutteringsansvarlig.

x

Oppgave 2: reflekter rundt egen virksomhet. Har den, eller deler av den tilsvarende utfordringer (og tilhørende muligheter)? Hvordan angriper du dette i dag? Del erfaringer med hverandre.

Til presentasjon etter lunsj;

CASE

• Mangler:

• Utfordringer:

• Din anbefalling:

• Fordeler:

EGEN ORGANISASJON

• Mangler:

• Utfordringer:

• Din anbefalling:

• Fordeler:

Velkommen tilbake fra lunsj ;-)

Dele diskusjoner

• Case

• Egen hverdag

Kompetanse..

Sosial kompetanse

Uten D

• Ærlig, spontan

• Direkte, tydelig

• Mangler filter

• Lite taktisk

D

• Diplomatisk

• Lyttende

• Tilpasse budskapet

• taktisk

PD

• Rasjonell

• Gjennomtenkt

• Fakta og konkrete innspill

• Skiller følelser og fakta

• Selvkontrollert

ED

• Emosjonell

• Empatisk

• Følelsesmessige behov

• Blander følelser og fakta

• Impulsiv

Case – Turnaround

• Vår målgruppe er ungdom i alderen 15 - 30 år med rusproblemer. Plasseringsgrunnlag er etter barnevernloven, spesialisthelsetjenesteloven og straffegjennomføringsloven.

• Henvisende instans kan være NAV Velferd/Sosialtjenesten/ruskonsulent, barnevernet og/eller fastlege.

Min «Turnaround» =?

Endringer:

• Fra compliance til strategi

• Utvikle kultur og derfor prestasjoner

• Coache ledere og mellomledere som sikrer effektive team, god trivsel og derfor økt ROI

HR er viktig dersom det positivt kan påvirke bedriftens topp- og bunnlinje.

Lederstiler

• SC – Fyrtårn– Skaper innovasjon og «ny kraft»– Kan glemme å innvolvere: flyr forran bussen– Trenger å kompanseres på O og R

• OC – Spesialist– Spillende trener med faglig fokus og kvalitet på leveransen– Kan bli for firkantet og glemme «folk»– Trenger en co-pilot med S og R

• ORS - Pedagog– Er en «potet» og kan brukes til mye, er lojal, pedagogisk og bygger

«flokken»– Kan bli litt snill og toilmodig– Trenger en C – utolmoidig og tøffere i å stille krav

• OR – Forvalter

HR = Business

• Prestasjonskultur

• Effektiv bemanning

• Resultater

• Lønnsomhet

MIDDAG PÅ ENGEBRETTakk for i dag – ses kl 0900 i morgen

D-SCOR Sertifisering del 2, dag

Tjuvholmen, 10. og 11. september 2013

• Mål om å gjøre hver enkelt av dere i stand til å bruke D-SCOR ved ansettelser, under intervjuer, komponere prestasjonsceller og utvikle disse.

Agenda

• Onsdag 09-1500– Del 1: Terminologi og modeller

– Del 2: Presentasjon og egeninnsikt

– Del 3: Terminologi og modeller

– Gruppeoppgaver: 1100-1330

• Walk & Talk inkl lunsj

– Deling&diskusjon

«Hun har jo bare de beste karakterer, flott CV og alle muligheter hos oss, men det skjer absolutt ingen ting!»

SC-leder om OR- fagspesialist

Bussen skal fort frem

De hadde det SÅ travelt med å ansette meg, jeg var (angivelig) akkurat det de lette etter, men jeg har ennå ikke fått noe mandat eller budsjetter å jobbe etter, faktisk måtte jeg vente en uke på PC og mobil!

Samme OR-fagspesialist om sin SC-leder

Dialogkompetanse

Oppgave: Hva er min D-SCOR?

Presenter for din gruppe hvilken profil testen slår ut på, hvorvidt du opplever at den stemmer og i hvilke situasjoner du har lært deg en bedre adferd: vær ærlig og konkret!

I hvilke situasjoner er jeg naturlig god?I hvilke situasjoner er den en begrensning for omgivelsene?I hvilke situasjoner mangler jeg talent?

La oss møtes i «O»

D-SCO

ED-RO

Felles grunn – felles vokabular

Rekruttering

Cathrine Juell Recruitment

• Karlegge: spec av stilling– Utvidet kompetansebegrept: formalkompetanse +

erfaring + personslighet + verdier (+ IQ?)

• Search and Selection

• Søkerhåndtering + testing PARALLELT

• Intervju og referansesjekk– Avtaleinngåelse: kontrakt (monetær + oppgave)

• Onboarding– Skjer normalt 3 måneder senere: fokus oppgaver

Onboarding

Kompetanse

Utdanning PersonlighetErfaring Verdier

Intervjusettingen: hvordan utnytte D-SCOR

• MiniSCOR, kun bokstaver, dere lager hjulet selv • MediSCOR, bokstaver og grafer• MaxiSCOR, bokstaver, grafer og skriftlig kommentar

1. Send ut begrepsforklaringer på forhånd til gjennomlesing2. Tegning: ”Bussen skal fort frem” forklar hjulet og effektivitet mht samhandling mellom ulike personligheter når

Dialogen fungerer. Fokus på at laget leverer ikke enkeltpersoner.3. Tegning ”gakk gakker” forklar grafene med fokus på forskjellen på sosialt initiativ/ oppførsel/ balanse mellom

nebb/ører og praktisk initiativ/handlekraft, initiativ i ”beina”. Bevisstgjør om forskjellen på initiativ og aktivitet over og under vann. Bevisstgjør om samarbeidskompetanse som virkemiddel for å oppnå mål. Sosial kompetanse. Bevisstgjør om nødvendigheten av at motpolprofiler må trekke sammen ikke motarbeide hverandre. Spille hverandre gode, anerkjenne hverandre og ikke operere ut fra ene standarder.

4. Få frem kandidatens selvbilde, sammenlign selvbilde med analyseresultatet, diskuter eventuelle forskjeller mellom egen oppfatning og analysen, prøv å bli enige.

5. Vis hvor kandidaten plasseres i hjulet, si noe om balansen i den aktuelle prestasjonscellen og hva slags hensyn det vil bli tatt i forbindelse med rekruttering. Alle profiler har samme verdi, men vær tydelig på at det bygges balanserte team som dekker alle arbeidsstiler og behov for sosiale ferdigheter. Er det for mange spillere med samme profil vil ikke effektiviteten bli optimal. Det finnes ingen gode eller dårlige personligheter, det handler om å bygge balanserte lag. Dersom en person ikke får stillingen kan det skyldes nettopp dette, veldig god hjelp i interne rekrutterings prosesser.

FORBEREDE INTERVJU MED 2 KANDIDATER

Case Rekruttering

RekrutteringHvordan vil du forberede deg

Prestasjonscelle I dag:

• Enighet om at vi trenger– mer stabilitet og forutsigbaret

– Flere filter

• Våre to kandidater haridentisk formalkompetanseog erfaring

• Skal jobbe mest med “Espen Askeladd” (PD-SCo)

*X*XX

*X*xX

*Xx

XXx

Dette er et lite gryndermiljø, reklamebyrå. De har vokst mye i løpet av sine 4 korte leveår. 2 av grynderne jobber selv i firma som nå skal vokse fra 5 til 8 personer gjennom nyrekruttering. Du er Rekrutteringsansvarlig.

x

Føringer

Case: forberede intervju med 2 kandidater

Per Pål

Per Pål

Per Pål

Diskuter og presenter;

• Hva kommer «gratis» over bordet?

• Hva må jobbe for å få frem?

• Hvordan gjør du det?

• Hvilke forberedelser vil du be de gjøre (2.g og 3. g intertvju)

• Hvem velger du?

• Hva er avtalen/spilleregler?

HVA HAR VI LÆRT?Oppsummering:

Evaluering = > trening for Cathrine &Co

Dette likte jeg Kan bli dekket/presentert bedre

Session 1: TerminologienEn oppfriskning I begrepsapparatet og modeller

Styrker

S –

C –

O –

R –

Utfordringer

S –

C –

O –

R –

02.10.2013 53

STARTEREN: Individualist, liker å utfordre omgivelsene.

Motiveres av å fatte raske beslutninger basert på ”magefølelsen” og intuisjon i minst like stor grad som basert på fakta og dokumentasjon. De er villige til å ta sjanser og vil trives i uformelle miljøer med få regler, rammer og retningslinjer.

Når S dominerer et miljø vil vi få ”brannstifterkulturer”

ORGANISATOREN: implementerer, konkrete og skriftlige avtalerMotiveres av å beslutte å starte opp når de har orientert seg og har et tydelig mandat, vet hva som forventes av dem. Organisatoren har tydelig behov for kontroll og avklaringer i forhold til gjennomføring og oppfølging. De er mer handlekraftige innenfor en ramme enn uten. Byråkrati .

CONTROLLEREN:Individualist, liker å utfordre omgivelsene.Motiveres av å beslutte, ta stilling og prioritere når de har oversikt over konsekvenser og risiko. De vil i tidlig fase diskutere begrensninger og påpeke avvik, er ofte faglig sterke og typiske gjennomførere og kvalitetssikrere i forhold til oppfølging og ferdigstillelse. Dersom C-rollen dominerer, utvikles martyrkulturer

RELASJONSBYGGEREN: Implementerer, tillit og muntlige avtalerMotiveres til å beslutte samt være aktive når de føler seg sett, oppnår personlig tillit og anerkjennelse. De er serviceinnstilt, individorientert, opptatt av kollegaer og kunders personlige behov. Personlig tillit er like forpliktende som formelle og juridiske. Værhanekulturer.

Individualist Teamorientert

Konkret

Leke

Gruppeindeling begge dager

• Ann Kristin, Renate, (Karin)

• Sabina, Mari, Kathrine

• Astrid, Margrete, Christopher

• Janicke, Ingvild, (Carina)

Case, grynderfirma i vekst

Firmaet «Eplekake AS» er i kommunikasjonsbransjen

Rådgivende virksomhet som har vokst fra 4 til 24 på 3 år.

Grynderen er en faglig sterk D-SR. Han sitter i dag som daglig leder og tar selv ansvar for driften.

- Diskuter hvilke utfordringer denne bedriften kan være i nå

- Diskuter hvordan grynderen sin rolle har endret seg og hvordan han opplever det

- Hvordan skal han lede og fordele oppgaver for å sikre beste muligheter for ytterligere vekst?

Grynderfirma, potensiale i ledergruppa

Det er laget som leverer!

Prestasjoncelletankegangen D-SCORAlle profiler har samme verdi i et felleskap.D-SCOR legger vekt på humankapitalen, den enkeltes og lagets personlige forutsetninger, naturlige talenter.

D-SCOR fremmer forskjellighet og variasjon for å sikre fremdrift og utvikling, dette skaper mer effektive lag mhtmåloppnåelse forutsatt at de klarer å samarbeide. Det kreves færre medlemmer i en variert og effektiv prestasjonscelle enn i et lag som ikke samhandler eller er for like mht prioriteringer - dersom de mestrer dialogen.

Vi legger vekt på konkrete og tydelige spilleregler knyttet til formaliteter kombinert med spilleregler om rammebetingelser: hvordan vi skal oppføre oss i dialogen. I D-SCOR modellen handler dette om å sikre O og R rollene. R rollen sikres gjennom lagets eller prestasjonscellens sosiale kompetanse og diplomatiske ferdigheter.

Kunnskap, utdanning og erfaring

Personlighet, naturlige

forutsetninger

Verdier

Utvidet kompetansebegrep:

Kommunikasjon krever ferdigheter

Hva er effektiv dialog?

•Rasjonell.

•Skiller følelser fra fakta, god selvdisiplin, kontrollert form. Kan oppfattes litt

vanskelig å komme inn på, kan reagere med stolthet når de utfordres

følelsesmessig. Foretrekker direkte tale, lytter best til konkrete og faktabaserte innspill, vil helst slippe å tolke andres

emosjonelle reaksjoner

•Rasjonell og empatisk, taktisk og diplomatiske form, sterkt sosialt kompass med god evne til å navigere i dialogen med omgivelsene. •God evne til å skape trygghet og forutsigbarhet i dialogen dersom vedkommende har rett fokus og riktige verdier. Kan bli for taktisk, har evnen til å omskrive virkeligheten på en troverdig måte.

•Spontan og emosjonell oppførsel, litt lite taktisk og gjennomtenkt form.

•God empati, evne til å oppfatte signaler og forstå omgivelsenes emosjonelle behov og

begynner raskt å respondere. Klarer ikke alltid å anvende sin empati aktivt pga

manglende selvkontroll, for engasjert.

• Emosjonell, direkte og tydelig form, skiller ikke følelser og fakta

• Litt lite filter, svekket evne til å oversette budskap, lese mellom linjene

• Ikke alltid på nett med omgivelsene særlig når uenighet oppstår

Uten diplomatiske ferdigheter;

mangler både PD og ED

ED; emosjonell diplomat;

”Antenner som vender utover”

PD; profesjonell diplomatiske

evne; ”antenner som vender

innover”

D; god sosial kompetanse, diplomatiske

evner; har både ED og PD

Sosial KompetanseSikre effektiv dialog - unngå misforståelser og feiltolkninger

U

T

F

O

R

D

R

E

R

L

A

G

S

P

I

L

L

E

R

ArbeidsstilerFørste bokstav er motivasjonsknappen, siste bokstav eller de som ikke synes er frustrasjonsknappen.

S: Ser muligheter, beskriver hva som går bra, løsningsorientert. Motiveres av å bli bekreftet på at de har gode forslag og får delta i beslutningsprosessene. Skal utfordres på avvik, praktiske konsekvenser og organisatorisk kontroll, om de holder avtaler og forankrer eller om de løper foran bussen og ikke har laget med seg.C: Påpeker avvik, bekymrer seg, er kritiske og kan krisemaksimere uten grunn. Motiveres av at omgivelsene lytter til bekymringene og ikke går i forsvar i diskusjonen rundt avvik. Utfordres på å se muligheter, finne løsninger, unngå å demotivere.

O: Leverer det som pålegges når manualen og instruksen er definert. Motiveres av at beslutninger forklares gjennom handlingsplaner, forutsigbarhet og det å ha konkrete avtaler. Utfordres på at de kan bli for mandatavhengige og lite handlekraftige i uforutsette situasjoner - at de ikke engasjerer seg og tar initiativ.R: Lojal til relasjoner og muntlige avtaler, opptatt av å levere når de har støtte og den personlige tilliten er etablert. Involverer og forankrer muntlig. Motiveres av å bli likt, sett og hørt som person. Utfordres på å ikke sette seg selv og egne behov i sentrum. Vise mer konkrete handlinger, utfordre i praksis, ta kontroll, beslutte i tide og iverksette tiltak.