das öffentliche personalrecht

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Das öffentliche Personalrecht

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Page 1: Das öffentliche Personalrecht

Das öffentliche Personalrecht

Page 2: Das öffentliche Personalrecht

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Inhalt

• (Personal)Rechtliche Grundlagen

• Abgrenzung öffentliches Personalrecht / OR / Arbeitsgesetz

• Rechte / Pflichten von Mitarbeitenden

• Grundsätze zur PEKO – Was könnte man ändern?

• Diskussion

Page 3: Das öffentliche Personalrecht

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Rechtliche Grundlagen

• Verfassungen

• Gesetze und Verordnungen

• Kommunale Ordnungen

- Bundesverfassung

- Kantonsverfassung

- Personalgesetz (PersG – GAL)

- Lohndekret

- Personal- und Lohnverordnung

- Verwaltungsrechtspflegegesetz

- (Gemeindegesetz)

- (Gemeindeordnung)

- (Dienst- und Besoldungsreglement)

Page 4: Das öffentliche Personalrecht

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Page 5: Das öffentliche Personalrecht

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Bundesverfassung / Kantonsverfassung

• Unterschiedliche, personalrechtlich

relevante Bestimmungen

– Grundzüge staatlichen Handelns

(Verfassungsbindung, Art. 5 BV mit

Legalitätsprinzip, öff. Int.,

Verhältnismässigkeit; Art. 8 BV mit

Rechtsgleichheit, Art. 9 mit Willkür und

T+G, Art. 29 faires Verfahren)

– Verantwortlichkeit / Staatshaftung (§ 75

KV)

– Amtsdauer

– Wahlen

– Unvereinbarkeit und Ausstand

– Zuständigkeiten zum Erlass

personalrechtlicher Bestimmungen

Page 6: Das öffentliche Personalrecht

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Personalgesetz des Kantons

• Zentraler Erlass für kantonale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, enthält

• Erweiterter Geltungsbereich auf kommunale Arbeitsverhältnisse?

- Formelle Bestimmungen

(Zuständigkeiten, Anstellungs-

und Kündigungsverfahren,

Rechtsschutz)

- Materielle Bestimmungen

(Inhalt des Arbeitsverhältnisses,

insbesondere Rechte und Pflichten)

- rechtlich?

- faktisch?

Page 7: Das öffentliche Personalrecht

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Verwaltungsrechtspflegegesetz

• Voraussetzungen für (formell) korrektes

rechtsstaatliches Handeln

und Zuständigkeiten

Formell

- Gewährung des rechtlichen Gehörs

- Begründung der Verfügung

- Rechtsmittelbelehrung

- Bestimmungen über Fristenlauf

- Aber: Regelungen in §§ 39 ff. PersG

(Differenzierung Beschwerde/Klage,

Schlichtungsverfahren/Kosten/Zusammen-

setzung Gericht Mann/Frau; Rüge der

Unangemessenheit)

Weiterer Inhalt

- Kein (kaum) materielles Recht = Sache der

Personalgesetze

Page 8: Das öffentliche Personalrecht

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Obligationenrecht ?

• Geltungsbereich

• aber:

- Grundsatz: Keine Anwendung auf öffentlichrechtlicheArbeitsverhältnisse

- Vorschriften des OR können als öffentliches Recht für (sinngemäss) anwendbar erklärt werden (Verweisung im Personalgesetz)

- einzelne Gemeinden unterstellen das Personal oder gewisse Kategorien von Mitarbeitenden dem Privatrecht –Auswirkungen?

- Spitäler, Elektrizitätswerke, öffentlicher Verkehr –Pflicht?

Page 9: Das öffentliche Personalrecht

Arbeitsgesetz

• Anwendungsbereich • Ist nicht anwendbar auf die öffentliche

Verwaltung (u.a.) der Kantone (Art. 2

Abs. 1 lit.a ArG)

• Ausnahme: Anwendbar sind die

Vorschriften über den

Gesundheitsschutz (vgl. Art. 3a ArG, wo

auf die Art. 35 und 36a ArG verwiesen

wird

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Page 10: Das öffentliche Personalrecht

Unterschiede zwischen öffentlichem Personalrecht und

privatem Arbeitsvertragsrecht

Page 11: Das öffentliche Personalrecht

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Unterschiede zwischen öffentlichem Personalrecht und

privatem Arbeitsvertragsrecht

Öffentliches Personalrecht

• Anwendung von Verwaltungsrecht

(öffentliches Recht)

• Anstellung durch Vertrag, Verfügung,

Wahl oder Mischformen

• Grundrechte gelten

• Besoldung durch Lohnbänder begrenzt;

keine freie Vereinbarkeit

(Legalitätsgrundsatz)

• Gewährung des rechtlichen Gehörs

notwendig

Privates Arbeitsvertragsrecht

• Anwendung OR (Privatrecht)

• Anstellung durch Vertrag

• Grundrechte gelten nicht (Ausnahme: Art. 8 Abs. 3 BV)

• Lohn frei vereinbar, keine Begrenzung durch das Rechtsgleichheitsprinzip (Ausnahme Gleichstellung Mann/Frau)

• Keine Gewährung rechtliches Gehör vorgeschrieben

Page 12: Das öffentliche Personalrecht

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Unterschiede zwischen öffentlichem Personalrecht und

privatem Arbeitsvertragsrecht

Öffentliches Personalrecht

• Entlassung nur aus sachlichen Gründen

(plus 336 / 336c OR wg Verweisung in

§7 PersG)

• Disziplinarrecht

• Rechtsschutz durch Verwaltungs-

beschwerdeinstanzen, spezialisierte

Personalrekursgerichte oder

Verwaltungsgerichte

• Strenger Gehorsam?

• Treuepflicht?

Privates Arbeitsvertragsrecht

• Freie Kündigung (Ausnahme:

Missbrauchstatbestände und zeitlich Kü

zur Unzeit 336 / 336c OR)

• Betriebsstrafen (selten)

• Rechtsschutz durch Arbeitsgericht;

Beschwerdeinstanz Kantonsgericht /

Obergericht

• Lockere Haltung gegenüber

Vorgesetzten?

• Treuepflicht?

Page 13: Das öffentliche Personalrecht

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Arbeitsverhältnisse und deren Begründung

• Regelfall

• Ausnahmen

- Anstellung

- durch mitwirkungsbedürftige Verfügung oder öffentlichrechtlichen Vertrag,

- teilweise fragmentiert: Grundverhältnis Vertrag, einzelneBestandteile in Verfügungsform

- auf unbestimmte Zeit,

- auf der Grundlage eines öffentlichrechtlichen Personalgesetzes

- Verpflichtung durch Wahl (Magistratspersonen)

- Befristete Anstellung

- Anstellung auf der Grundlage des OR (z.B. bei Aushilfen) –ist das sinnvoll?

Page 14: Das öffentliche Personalrecht

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Arbeitsverhältnisse und deren Begründung

• Fall

Katrin H. wurde als Aushilfe befristet auf sechs Monate angestellt. Sie machte ihre Sache gut und nach Ablauf der sechs Monate erfolgte eine weitere Anstellung auf sechs Monate. Nach Ablauf dieser sechs Monate wurde Katrin H. durch den Regierungsrat auf unbestimmte Zeit angestellt; nach acht Monaten wurde durch den Regierungsrat die Kündigung ausgesprochen wegen Neuorganisation des Amtes. Der Amtschef wurde allerdings ermächtigt, Katrin H. erneut auf sechs Monate befristet anzustellen, nämlich bis zum 31. Mai. Am 12. Mai musste Kathrin H. notfallmässig operiert werden; sie war bis zum 15. September krank geschrieben. Das Personalamt verweigerte ihr die Lohnfortzahlung, da das Arbeitsverhältnis bis 31. Mai befristet gewesen sei.

Wie argumentieren Sie als

• Arbeitgeber?

• Arbeitnehmerin?

Page 15: Das öffentliche Personalrecht

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Arbeitsverhältnisse und deren Begründung

• Lösungskriterien

– Sind befristete Arbeitsverhältnisse gestützt auf das anwendbare Personalrecht

zulässig?

– Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung durch Zeitablauf

– Sachlicher Grund für Befristung?

Fehlt er, ist – vor allem bei mehrfacher Befristung – von einem Kettenarbeitsvertrag

zur Umgehung gesetzlicher Kündigungsfristen und Lohnfortzahlungspflichten

auszugehen – Umdeutung in unbefristetes Arbeitsverhältnis

Page 16: Das öffentliche Personalrecht

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Voraussetzungen Anstellung

• Öffentliche Ausschreibung - Grund: Transparenz; es soll jeder um

die offene Staatsstelle wissen und sich

bewerben können; Angebote von

Mitbewerbern müssen ernsthaft geprüft

werden (Entscheid ist beschwerdefähig)

- Ihre Meinung?

Page 17: Das öffentliche Personalrecht

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Vorvertragliche Auskunftspflichten –

oder: Recht zur Notlüge?

• Fall

Frau X bewarb sich im April 2003 um eine Vollzeitstelle als Sachbearbeiterin /Revisorin für die Behandlung von Rückerstattungsanträgen im Bereich Mineralölsteuerbei der Oberzolldirektion. Am 4. Juni 2003 unterschrieb sie den entsprechendenöffentlichrechtlichen Arbeitsvertrag, der ihren Stellenantritt auf den 1. Juli desselbenJahres vorsah.

Kurze Zeit später wurde die Oberzolldirektion informiert, dass gegen X seit Oktober2000 ein Strafverfahren im Zusammenhang mit dem Tod ihres Freundes im Gangesei. Am 25. Juni 2003 forderte deshalb die Oberzolldirektion X auf, dazu Stellung zunehmen und bekundete gleichzeitig die Absicht, das Dienstverhältnis allenfallsrückgängig machen zu wollen. X bestätigte, dass sie in ein Strafverfahren wegenvorsätzlicher Tötung verwickelt sei und es zu einer Gerichtsverhandlung kommenwerde. Sie stand unter Verdacht, ihren damaligen Freund getötet, danach verbranntund vergraben zu haben. Die Oberzolldirektion teilte am 27. Juni 2003 X mit, dass sieunter diesen Umständen den Arbeitsvertrag vom 4. Juni 2003 widerrufe.

Zu Recht?

Page 18: Das öffentliche Personalrecht

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Vorvertragliche Auskunftspflichten –

oder: Recht zur Notlüge?

• Lösung

– Bundesgericht

• Arbeitsvertrag wurde gestützt auf Art. 23 ff. OR (sinngemässe Anwendung auf verwaltungsvertragliche Regelung) wegen Willensmangel aufgelöst

• Grundlagenirrtum (Art. 24 Abs. 1 Ziff. 4 OR) oder Täuschung (Art. 28 OR)

• Täuschung nur, wenn Aufklärungspflicht über eine Tatsache besteht; ist dann der Fall, wenn diese für Arbeitsverhältnis (insbesondere Eignung) wesentlich

• Strafverfahren wirkt sich bei Aufgabenerfüllung so aus, dass Arbeitgeberin Anspruch auf diese Information gehabt hätte, weil

– telefonische Kontakte nach aussen

– grosse Publizität des Falles

– Glaubwürdigkeit der Oberzolldirektion wegen falscher Aussagen von Frau X. zu Beginn des Strafverfahrens (!) in Gefahr

– Beeinträchtigung Arbeitsleistung durch Belastung Strafverfahren

Page 19: Das öffentliche Personalrecht

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Vorvertragliche Auskunftspflichten –

oder: Recht zur Notlüge?

– meine Meinung

• Fragerecht des Arbeitgebers beschränkt auf Fragen, die in Verbindung mit Arbeitsplatz stehen

• Persönlichkeitsschutz ist Grenze der Auskunftspflicht

• Zulässige Fragen:

– Ausbildung, Berufsweg

– Qualifikation, Konkurrenzverbot

– Schwangerschaft, wenn für Arbeit absolut wesentlich (Model, Tänzerin)

• Unzulässige Fragen:

– Früheres Einkommen

– Lebenspartner(in)

– Behinderungen und Krankheiten

– Gewerkschafts-, Religions- und Vereinszugehörigkeit

– Weltanschauliche, politische Fragen (Ausnahme: Tendenzbetriebe)

Page 20: Das öffentliche Personalrecht

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Vorvertragliche Auskunftspflichten –

oder: Recht zur Notlüge?

• Bei allen Fragen

– Stellung im Betrieb wesentlich (Führungs- / Vertrauensposition)

– Bei ausführenden Arbeiten nur Durchleuchtung beruflicher Belange

• Notwehrrecht der Lüge?

– bei klar unzulässigen Fragen: ja!

• Mitteilungspflicht

– nur, wenn Arbeitsleistung durch den fraglichen Umstand verunmöglicht wird

• Auskunfts- und Mitteilungspflichten bei Straftaten

– Vorstrafen Im Zentralstrafregister

Arbeitsplatzbezug

– Laufende Strafverfahren Nur, wenn Arbeitsplatzbezug

Interessenabwägung

Konsequent: Unschuldsvermutung (Art. 6 Abs. 2 EMRK) – keine Mitteilungspflicht

Page 21: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichten des Mitarbeitenden

• Treuepflicht (1) - Der Mitarbeitende schuldet dem Arbeitgeber Treue, positive Einstellung zum Staat (aber: der Vorgesetzte ist nicht der Staat!) und zu seinen Grundwerten

- Korrektes Verhalten auch im ausserdienstlichen Bereich (teilweise)

- Ist funktionsabhängig: Je näher ein Amt zum Bereich der Leitungsaufgaben gehört und die öffentliche Verwaltung repräsentiert, desto höher sind die Anforderungen an das ausserdienstliche Verhalten, damit Glaubwürdigkeit und Funktionstüchtigkeit der Verwaltung nicht beeinträchtigt werden (VPB 61 80)

Page 22: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichten des Mitarbeitenden

• Treuepflicht (2) - Unterliegt gesellschaftlichem Wandel

- Gilt unabhängig von konkreten

Weisungen (Abgrenzung zur

Gehorsamspflicht)

Page 23: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichten des Mitarbeitenden

• Gehorsamspflicht - Grundsatz: Dienstbefehle sind zu vollziehen

- Ausnahme: offensichtlich rechts-widrigen Anordnungen muss keine Folge geleistet werden (Treuepflicht zum Staat und zu seinen Gesetzen)

- Die Behörde, die der befehlserteilenden Behörde vorgesetzt ist, ist auf dem Dienstweg zu informieren.

- Problem: Ob der Dienstbefehl zu recht verweigert wurde, kann der Mitarbeitende meist nur dann abklären lassen, wenn er sich gegen eine ev. erfolgte Entlassung mittels Beschwerde wehrt

Page 24: Das öffentliche Personalrecht

Arztzeugnis

• beweisgeeignete Urkunde (Art. 251 StGB)

• Ausstellung Arztzeugnis muss sorgfältig erfolgen

(keine Gefälligkeitszeugnisse; Art. 34 FMH

Standesregeln)

• Rückfragen Arbeitgeber bei Arzt ?

– Arzt darf Ausstellung bestätigen / verneinen

– Auskunft im Umfang Arztzeugnis

– Weitere Auskünfte: Entbindung Berufsgeheimnis nötig

(Art. 321 StGB)

– sagen muss er gar nichts (keine Vertragsbeziehung zu

Arbeitgeber)

• zeitlicher Geltungsbereich Arztzeugnis

– Vor- / Rückwirkung zulässig

– Rückdatierung?

– Rückwirkungsdauer?

• ~ 1 Woche

• danach: Beweisfunktion eingeschränkt

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Page 25: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichten des Mitarbeitenden

• Arbeitspflicht - Gewissenhafte und sorgfältige

Dienstausübung

- Übernahme amtsfremder Arbeit

- Oft Pflicht zur Leistung von Überstunden

Page 26: Das öffentliche Personalrecht

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Überstunden

• Begriffe - Überstunden = normale Arbeitszeit wird überschritten

- Überzeit = Überschreitung öffentlich-rechtlicher Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz

- Arbeitsgesetz gilt in der Hauptsache nur im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis (Ausnahme: Gesundheitsschutz, mit Sicherheit verletzt bei > 100 Stunden / Woche [BGE 14.6.2002, 2P.251/2001])

Page 27: Das öffentliche Personalrecht

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Überstunden

• Quantitatives Merkmal

• Qualitatives Merkmal

- Abgrenzung zur „normalen, vereinbarten“ Arbeitszeit

- Unabhängigkeit von Arbeitszeit und Arbeitsleistung (keine „Nacharbeit“)

- Objektive Notwendigkeit von Überstunden (= auch Überstunden, die ohne Wissen und Willen der Anstellungsbehörde geleistet wurden)

- angeordnete Überstunden

Page 28: Das öffentliche Personalrecht

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Überstunden

• Qualitatives Merkmal - Meldepflicht bei nicht angeordneten Überstunden?

- Bei Vorliegen Zeiterfassungssystem –keine Meldepflicht

- Überstunden im Grundsatz erkennbar –keine Meldepflicht

- Überstunden nicht erkennbar – fraglich

- Abmahnungspflicht, wenn Überstunden nicht akzeptiert werden sollen

Page 29: Das öffentliche Personalrecht

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Überstunden

• Beweisregeln - Mitarbeiter(in) trägt Behauptungs- und Beweislast für

- Anzahl geleisteter Überstunden (Schätzung durch Gericht zulässig)

- Objektive Notwendigkeit der Überstunden

- Beweis wird erbracht durch Nachweis, dass

- Überstunden angeordnet

- Überstunden wegen Zeiterfassungssystem bekannt

- Anstellungsbehörde aus anderen Gründen Kenntnis von Überstunden hatte

Page 30: Das öffentliche Personalrecht

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Überstunden

• Gleitzeit? - Ist Ausdruck der einer Mitarbeiterin / einem Mitarbeiter eingeräumten Autonomie bei Arbeitszeitgestaltung

- Gleitzeit kann sich in Überstunden umwandeln, wenn ein Ausgleich wegen entgegenstehender betrieblicher Bedürfnisse nicht möglich

Page 31: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichten des Mitarbeitenden

• Geschenkannahmeverbot

• Ausnahme

- Strafrechtlich relevant

- Glaubwürdigkeit des Staates als hohes

Gut

- Objektivität und Rechtsgleichheit als

geschützte Rechtsgüter

- Geschenke von kleinem Wert

Page 32: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichten des Mitarbeitenden

• Schweigepflicht - Strafrechtlich relevant (Amts-

geheimnisverletzung)

- Bleibt auch nach Auflösung des

Arbeitsverhältnisses bestehen

- Gilt im Grundsatz auch intern zwischen

einzelnen Abteilungen ("wir stehen ja

alle unter dem Amtsgeheimnis, darum

kann ich dir ja ..." legitimiert die

Verletzung nicht)

Page 33: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichtverletzungen? Konkrete Fälle

• Frau Heimgartner wurde von ihrem Chef angewiesen, verschiedene Dossiers bei der

Bearbeitung vorzuziehen. Sie vermutete als Grund, dass Weber bei seinem Vorgesetzten

einen guten Eindruck machen wollte, indem er die Dossiers speditiv bearbeiten liess, auf die

sein Chef ein besonderes Auge hatte. Sie beharrte aber auf der Abwicklung nach Eingang.

• Frau Heimgartner war häufig krank. Herr Weber vermutete, sie nutze diese Zeit, um sich zu

erholen. Er wies sie an, Überstunden zu leisten, um die verlorene Zeit aufzuholen. Frau

Heimgartner weigerte sich.

• Frau Heimgartner wurde von Weber angewiesen, bei X, der ein guter Steuerzahler ist, bei der

Abzugsfähigkeit von berufsbedingten Aufwendungen ein Auge zuzudrücken und die

Deklaration zu akzeptieren.

Page 34: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichtverletzungen? Konkrete Fälle

• Frau Heimgartner wurde von ihrem Chef am 28. November 2011 angewiesen, ihre 55Überstunden zu kompensieren, ansonsten sie per Ende Jahr verfallen würden. Sieweigerte sich.

• Frau Heimgartner wurde von ihrem Chef am 28. November angewiesen, ihreverbleibenden drei Wochen Ferien noch im Dezember 2011 zu beziehen. Sie weigertesich, buchte aber eine dreiwöchige Australienreise für den Monat Februar 2012.

• Frau Heimgartner unterliefen bei der Bearbeitung eines Dossiers Fehler. Insbesonderevergass sie, unter dem von ihr verfassten Baubewilligungsentscheid(Gesuchsabweisung) eine Rechtsmittelbelehrung anzubringen.

• Frau Heimgartner ist Minderheitsaktionärin einer Handelsfirma für Papeteriewaren. Einenkleineren Teil der in der Gemeinde notwendigen Bestellungen für Kopierpapier undOrdner wickelte sie über diese Gesellschaft ab.

Page 35: Das öffentliche Personalrecht

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Pflichtverletzungen? Konkrete Fälle

• Frau Heimgartner wurde bei einem Ladendiebstahl in Zürich erwischt.

• Frau Heimgartner nahm an einer Demonstration gegen eine weitere Steigerung der Militärausgaben teil.

• Frau Heimgartner engagiert sich bei Greenpeace. Um gegen die Transporte von Atommüll aus dem KKW Beznau zu demonstrieren, kettete sie sich zusammen mit anderen an die Zufahrtsgleise zum Kraftwerk und verhinderte damit während Stunden den geplanten Abtransport radioaktiven Materials. Einen Polizisten betitelte sie als Saucheib.

• Der Gemeinderat setzt vor der Gemeindeversammlung eine umstrittene Vorlage durch. Frau Heimgartner engagiert sich in der Folge stark beim Sammeln von Unterschriften für ein Referendum.

• Frau Heimgartner verschwieg beim Einstellungsgespräch, dass sie wegen Veruntreuung vorbestraft ist.

Page 36: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Vermögensrechte - Anspruch auf Besoldung / Lohn

(Lohnbänder, Rechtsgleichheit)

- Anspruch auf Zulagen

- Leistungslohn(zulagen)

- Dienstalterszulagen

- Sozialzulagen (Familien-, Kinder-,

Ortszulagen)

- Anspruch auf Treueprämien

- Teuerungsausgleich?

Page 37: Das öffentliche Personalrecht

Rechte der Mitarbeitenden

• Vermögensrechte und

Sparmassnahmen ?

• Frage der Besitzstandsgarantie

– Erlass, der Sparmassnahme anordnet,

auf Übergangsbestimmungen zu prüfen

– Und wenn nichts steht?

– Grundsatz und Ausnahme (Fallbeispiel

DaZ)

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Page 38: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Mitwirkungsrechte - Mitspracherecht (nicht gleich

Mitbestimmungsrecht) bei der

Gestaltung neuer Arbeitsbedingungen

(Personalreglement)

- Verankerung einer Personal-

kommission (beratende Funktion)

- Koalitionsfreiheit (Bildung von

Personalverbänden zur

Interessenwahrung)

Page 39: Das öffentliche Personalrecht

39

Rechte der Mitarbeitenden

• Schutz der Persönlichkeit - Achtung und Schutz der Persönlichkeit

des Mitarbeitenden

- Schutz vor Angriffen Dritter (Bürger)

- ev. Gewährung von Rechtsschutz

Page 40: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Ferienanspruch - Erholungszweck

- Bezug nach Rücksprache und im

Einverständnis mit Arbeitgeber

- Grundsätzlich keine finanzielle

Abgeltung

- Übertrag? (siehe neue Sparmass-

nahme Kanton – 5 statt 10 Tage)

Page 41: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Anspruch auf Zeugnis - Anspruch besteht auch ohne spezifische gesetzliche Grundlage als Folge der Fürsorgepflicht

- Grundsätze Zeugniserstellung

- Wahrheit

- Wohlwollen

- Vollständigkeit

- Einheitlichkeit

- Individualität

- Klarheit

Page 42: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Anspruch auf Zeugnis - Zwingende Bestandteile

- Personalien

- Ein- und Austrittsdatum (Anstellungsdauer)

- Tätigkeiten (Jobbeschreibung)

- Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden)

- Qualität der Arbeit

- Spezielle Einsätze, Fachwissen

- Aus- und Weiterbildungen

- Austrittsgrund, Schlusssatz

- Unterschriften, Ort und Datum

Page 43: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Anspruch auf Zeugnis - Zeitpunkt

- jederzeit (Zwischenzeugnis)

- nach Abschluss Arbeitsverhältnis

- im Grundsatz keine Verwirkung des

Anspruchs (also Verjährung nach

10 Jahren)

Page 44: Das öffentliche Personalrecht

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Rechte der Mitarbeitenden

• Anspruch auf Mitarbeiterbeurteilung /

Qualifikation

- Mitarbeiterbeurteilungen sind in

zahlreichen Personalerlassen

vorgesehen

- Mitarbeiterbeurteilungen sind

- lohnrelevant

- beförderungsrelevant

- oft Voraussetzung für ordentliche

Kündigung wegen ungenügender

Leistung

- Mitarbeiterbeurteilungen sind in der

Regel nicht anfechtbar

- beschwerdefähig sind aber die Folgen

einer (ungenügenden)

Mitarbeiterbeurteilung (verweigerte

Leistungslohnerhöhung)

Page 45: Das öffentliche Personalrecht

45

Rechte der Mitarbeitenden

• Auf was ist bei

Mitarbeiterbeurteilungen aus

rechtlicher Sicht zu achten?

- Mitarbeiterbeurteilung muss klar und

nachvollziehbar sein

- Mitarbeiterbeurteilung ist zu

konkretisieren, keine diffusen

Pauschalisierungen

- Mitarbeiterbeurteilung ist zu

dokumentieren

- Negativentwicklung gegenüber letzter

Mitarbeiterbeurteilung bedarf

besonderer Begründung

Page 46: Das öffentliche Personalrecht

46

Rechte der Mitarbeitenden

• Das Verwaltungsgericht des Kantons

Zürich hat wie folgt formuliert (Urteil des

VG Kt. ZH vom 24.01.07,

PB.2006.00025):

„Aus der Mitarbeiterbeurteilung muss

sich für jedermann (beurteilte und

beurteilende, allenfalls mitbeteiligte

weitere Personen) erkennbar ein klares

und begründbares Bild der Art und

Weise der Aufgabenerfüllung durch die

Stelleninhaberin oder den Stelleninhaber

ergeben“

Page 47: Das öffentliche Personalrecht

47

Rechte der Mitarbeitenden

• Anspruch auf Fort- und Weiterbildung - In moderneren Personalreglementen besteht ein Anspruch auf Fort- und Weiterbildung

- Recht ist auch eine Pflicht

- Rückzahlungsklauseln

- gesetzliche Grundlage

- nur für Sonderleistungen des Arbeitgebers (Weiterbildung, ausser sie sei nur im Interesse des Arbeitgebers geleistet)

- Rückzahlungsverpflichtung zeitlich begrenzt (3-5 Jahre)

- Ermässigung mit zunehmender Betriebstreue

- Keine Rückzahlung bei Kündigung aus Gründen, die Arbeitgeber zu vertreten hat

Page 48: Das öffentliche Personalrecht

48

Verantwortlichkeit

im öffentlichen Personalrecht

• Disziplinarische Verantwortlichkeit (wird nicht thematisiert)

• Strafrechtliche Verantwortlichkeit

• Vermögensrechtliche Verantwortlichkeit

Page 49: Das öffentliche Personalrecht

49

Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Amtsmissbrauch (Art. 312 StGB)

Mitglieder einer Behörde oder Beamte, die ihre Amtsgewalt

missbrauchen, um sich oder einem andern einen unrechtmässigen

Vorteil zu verschaffen oder einem andern einen Nachteil zuzufügen,

werden mit Zuchthaus bis zu fünf Jahren oder mit Gefängnis

bestraft.

Page 50: Das öffentliche Personalrecht

50

Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Amtsmissbrauch

• Objektiver Tatbestand

• Subjektiver Tatbestand

– Täter: Mitglied einer Behörde / Beamte

(Beamte = Funktion im Dienst der

Öffentlichkeit ≠ Amtsdauer)

– Tathandlung: unrechtmässige

Anwendung von Machtbefugnissen

– Vorsatz

– Absicht, unrechtmässigen Vorteil zu

erlangen oder einem anderen Nachteile

zuzufügen

Page 51: Das öffentliche Personalrecht

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Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Ungetreue Amtsführung (Art. 314 StGB)

Mitglieder einer Behörde oder Beamte, die bei einem Rechtsgeschäft

die von ihnen zu wahrenden öffentlichen Interessen schädigen, um sich

oder einem andern einen unrechtmässigen Vorteil zu verschaffen,

werden mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe

bestraft. Mit der Freiheitsstrafe ist Busse zu verbinden.

Page 52: Das öffentliche Personalrecht

52

Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Ungetreue Amtsführung

• Objektiver Tatbestand

• Subjektiver Tatbestand

– Täter: Mitglied einer Behörde / Beamte

– Abschluss eines Rechtsgeschäfts (i.d.R.

privatrechtliches Geschäft ≠ Verfügung)

– Erfolg = Schädigung öffentlicher

Interessen

– Schädigungsabsicht

– Bereicherungsabsicht

Page 53: Das öffentliche Personalrecht

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Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Amtsgeheimnisverletzung (Art. 320 StGB)

Wer ein Geheimnis offenbart, das ihm in seiner Eigenschaft als Mitglied einer

Behörde oder als Beamter anvertraut worden ist, oder das er in seiner amtlichen

oder dienstlichen Stellung wahrgenommen hat, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei

Jahren oder Geldstrafe bestraft.

Die Verletzung des Amtsgeheimnisses ist auch nach Beendigung des amtlichen

oder dienstlichen Verhältnisses strafbar.

Der Täter ist nicht strafbar, wenn er das Geheimnis mit schriftlicher Einwilligung

seiner vorgesetzten Behörde geoffenbart hat.

Page 54: Das öffentliche Personalrecht

54

Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Amtsgeheimnisverletzung

• Objektiver Tatbestand

• Subjektiver Tatbestand

– Täter: Mitglied einer Behörde / Beamte

– Tatobjekt: Geheimnis = Tatsache, die

weder offenkundig noch allgemein

zugänglich ist; Geheimhaltungsinteresse

des Geheimnisherrn

– Tathandlung: (unerlaubtes) Offenbaren

= Bekanntgabe oder Zugänglichmachen

des Geheimnisses an einen unbefugten

Dritten, auch wenn dieser selbst an eine

gesetzliche Schweigepflicht gebunden

ist

– Vorsatz, Eventualvorsatz genügt

Page 55: Das öffentliche Personalrecht

55

Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Amtsgeheimnisverletzung

• Fall

Zwei ehemalige Mitarbeiterinnen des Sozialamts haben der «Weltwoche» interne Akten überSozialhilfe zugespielt. Sie wollten damit auf Missstände im Zürcher Sozialamt inZusammenhang mit der Bekämpfung von mutmasslichem Sozialhilfemissbrauch aufmerksammachen. Sie hatten zuvor nur ihre direkten Vorgesetzten informiert, nicht aber dieDepartementsvorsteherin, den Stadtpräsidenten oder die Geschäftsprüfungskommission desGemeinderates (GPK). Die Angelegenheit führte zu einer fristlosen Entlassung und einerAnklage wegen Verletzung des Amtsgeheimnisses.

Haben die Mitarbeiterinnen des Sozialamtes das Amtsgeheimnis verletzt?

Page 56: Das öffentliche Personalrecht

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Strafrechtliche Verantwortung

Fall Amtsgeheimnisverletzung

• Lösungskriterien

– Amtsgeheimnis?

Amtsgeheimnis = jede Tatsache, die nur einem beschränkten Personenkreis bekannt ist und an deren

Geheimhaltung der Geheimnisherr ein berechtigtes Interesse hat. Die Tatsachen müssen dem

Amtsträger in Ausübung von Funktionen im Dienst der Öffentlichkeit bekannt geworden sein. Interne

Akten fallen unter das Amtsgeheimnis.

- Rechtfertigungsgründe?

Allgemeine Rechtfertigungsgründe sowie Einwilligung der vorgesetzten Behörde, Wahrung berechtigter

Interessen.

- Anwendungsfall:

Vor Bezirksgericht Zürich infolge Wahrung berechtigter Interessen freigesprochen (Urteil GG090260

vom 17.09.09). Das Obergericht des Kantons Zürich wurden die beiden Mitarbeiterinnen jedoch

verurteilt. Das Bundesgericht hat dieses Urteil bestätigt (Urteil des Bundesgerichts vom 12. Dezember

2011, 6B_305/2011).

- Richtig?

Page 57: Das öffentliche Personalrecht

57

Vermögensrechtliche Verantwortlichkeit

• Haftungsfälle

• Haftungsvoraussetzungen

1. Direkte Schädigung des Staates im

Vermögen

2. Indirekte Schädigung, weil Verhalten

des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin den

Staat gegenüber Dritten haftbar werden

lässt.

– Dienstpflichtverletzung

– Schaden

– adäquater Kausalzusammenhang

– Verschulden (grobe Fahrlässigkeit,

Vorsatz)

Page 58: Das öffentliche Personalrecht

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Vermögensrechtliche Verantwortlichkeit

• Fall

Der Gemeindeschreiber einer Zürcher Gemeinde liess ein Subventionsgesuch liegen; rechtzeitig weitergeleitet hätte dieses den Kanton verpflichtet, der Gemeinde CHF 83‘000.– an die Baukosten zu leisten. Mit Ablauf der Frist war der Beitrag verloren. Die Gemeinde verlangte, dass der Gemeindeschreiber für den entgangenen Betrag

aufkäme.

Hat der Gemeindeschreiber für den der Gemeinde entstandenen Schaden einzustehen?

Page 59: Das öffentliche Personalrecht

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Vermögensrechtliche Verantwortung

• Lösungskriterien– Voraussetzungen?

§ 14 Abs. 1 des Haftungsgesetzes des Kantons Zürich: Voraussetzung für eine Haftung des Beamtenist, dass ein Schaden vorliegt, welcher der Beamte dem Staat durch eine widerrechtliche Handlungoder Unterlassung in Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit adäquat kausal verursacht hat. DerSchaden muss vorsätzlich oder grobfährlässig zugefügt worden sein (qualifiziertes Verschulden).

- Konkreter Fall?

Gemeinde ist geschädigt (in der Höhe des Subventionsbetrages) aufgrund des Verhaltens desGemeindeschreibers. Betreuung der Subventionen gehört zum Aufgabenbereich desGemeindeschreibers. Hat Einreichung des Subventionsgesuchs grobfahrlässig unterlassen.Schadenersatzbemessung: erhebliche Ermessensfreiheit des Richters (Art. 43, 44 OR subsidiär).

- Anwendungsfall:

Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich (PB.2009.00032) vom 10. Februar 2010.Verurteilung des Gemeindeschreibers zu Schadenersatz in der Höhe eines Monatslohns (ca. 1/6 dereingeklagten Forderung).

Page 60: Das öffentliche Personalrecht

60

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Beendigungsgründe - Ablauf der vereinbarten

Beschäftigungsdauer

- Nichtwiederwahl (bei Beamten)

- Aufhebungsvereinbarung

- Kündigung

- Disziplinarische Entlassung

- Pensionierung

- Tod

Page 61: Das öffentliche Personalrecht

61

Kündigung

• Ordentliche Kündigung (durch den

Arbeitgeber)

- Sachlicher Grund notwendig

- Bei Leistungsproblemen entsprechende

Beurteilung i.d.R. Voraussetzung, plus

Ansetzung Bewährungsfrist (§ 10 PersG)

- Bei Verhaltensproblemen entsprechende

Mahnung als Voraussetzung plus

Ansetzung Bewährungsfrist (§ 10 PersG)

- Bei Kündigung aus disziplinarischen

Gründen ist in der Regel ein

Disziplinarverfahren durchzuführen (falls

überhaupt noch vorgesehen)

Page 62: Das öffentliche Personalrecht

62

Kündigung

Page 63: Das öffentliche Personalrecht

63

Kündigung

• Ausserordentliche Kündigung (durch

den Arbeitgeber)

- Schwerste Dienstpflichtverletzung

notwendig

- Weiterführung des Arbeitsverhältnisses

muss unzumutbar sein

- Kurze Fristen

- Absoluter Ausnahmefall!

Page 64: Das öffentliche Personalrecht

64

Was ist bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu

beachten (1)

Formelle Fragen

(Verfahren)

• Zustellung der Kündigung

• Kündigungsfrist

• Rechtsmittelbelehrung

• Rechtsmittelfrist

• Ankündigung Gespräch

• Rechtliches Gehör

• Begründung Kündigung

• Kompetenzgemässe Kündigung

Materielle Fragen

(inhaltliche Rechtmässigkeit)

• Kündigungsgrund / Qualifikation

• Dienstpflichtverletzung

• Verhältnismässigkeit der Kündigung

• Anwendung von Disziplinarrecht

• Folgen der ungerechtfertigten

Kündigung

Page 65: Das öffentliche Personalrecht

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Auflösung Arbeitsverhältnis (2)

• Zustellung der Kündigung / Frist - Kündigung ist empfangsbedürftig

(Zustellung, Kenntnisnahme); sonst

innerhalb der Abholfrist; im konkreten

Fall verlängert sich die Kündigungsfrist

um einen Monat

- Achtung A-Post Plus:

Fristenlauf ab Zustellung ins Postfach /

in den Briefkasten, nicht erst ab

tatsächlicher Kenntnisnahme durch

Empfänger. Handlungsbedarf: Sofort

Empfangszeitpunkt via Track & Trace im

Internet ermitteln.

Page 66: Das öffentliche Personalrecht

66

Auflösung Arbeitsverhältnis (3)

• Rechtsmittelbelehrung / -frist

• Ankündigung Gespräch

• Begründung Kündigung

- Fehlt; Rechtsmittelfrist beginnt nicht zu

laufen (Ausnahme: Anwalt)

- Zu kurzfristig; überdies wurde nicht gesagt, um was es geht (Vorbereitung; Beizug eines Anwalts)

- Begründung der Kündigung ist mangelhaft und hat nichts mit den Vorwürfen zu tun

- Es werden ausschliesslich disziplinarische Gründe geltend gemacht; dann aber hätte ein Disziplinarverfahren durchgeführt werden müssen (falls vorgesehen)

Page 67: Das öffentliche Personalrecht

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Auflösung Arbeitsverhältnis (4)

• Folge (formell) - Das rechtliche Gehör wurde verletzt

(Anhörung und Begründung); es handelt

sich um eine grobe Verletzung im Sinn

der verwaltungsgerichtlichen

Rechtsprechung mit der möglichen

Folge, dass der Entscheid aufgehoben

wird (nicht nur blosse Feststellung der

Widerrechtlichkeit)

- Die „verpasste“ Rechtsmittelfrist schadet

nicht, da die Rechtsmittel-belehrung

fehlte

Page 68: Das öffentliche Personalrecht

68

Auflösung Arbeitsverhältnis (5)

• Folge (materiell) - Ein genügender sachlicher

Kündigungsgrund (Dienstpflicht-

verletzung) ist nicht nachgewiesen

- Angesichts der langen Dienstdauer wäre

selbst bei einer (leichteren) Verfehlung

die Kündigung unverhältnismässig

- Kündigungsfristenlauf wird durch

Schwangerschaft unterbrochen

(jeweilige Regelung im Personalgesetz

prüfen); analog Art. 336c OR = während

Schwangerschaft und in den 16 Wochen

nach Niederkunft

Page 69: Das öffentliche Personalrecht

69

Auflösung Arbeitsverhältnis (6)

• Folge (materiell) - Lohnfortzahlungspflicht?

- Ohne Schwangerschaft: Sofern die

Kündigung nicht wegen schwerer

verfahrensrechtlicher Mängel

aufgehoben wird, besteht Anspruch auf

Page 70: Das öffentliche Personalrecht

70

Fristlose Kündigung und Reaktionszeiten

Fall

Der Regierungsrat des Kantons Zürich entliess den Chef des Steueramtes fristlos, weil er in

Steuerverfahren eingegriffen und den Regierungsrat mehrere Jahre über seine Ausbildung

getäuscht hatte. Der Regierungsrat liess sich für den Entscheid 9 Tage Zeit.

Zu Recht?

Page 71: Das öffentliche Personalrecht

71

Fristlose Kündigung und Reaktionszeiten

Fall – Lösung

• Grundsatz: Wer fristlos kündigen will, muss dies schnell tun, sonst ist

Recht verwirkt

– Grund:

• Ungewissheit Arbeitnehmer

• Langes Zuwarten: es fehlt an Unzumutbarkeit für Weiterführung

Arbeitsverhältnis

Page 72: Das öffentliche Personalrecht

72

Fristlose Kündigung und Reaktionszeiten

– Praxis:

• 2 – 3 Tage

• Ausnahme:

– Besondere Umstände

– Komplexer Sachverhalt

– Schwierige Interessenabwägung

– Entlassungsbehörde ist mehrköpfiges Entscheidgremium

• Wichtig:

– Wenn Untersuchung angezeigt, muss Anordnung schnell

erfolgen, sonst geht Recht auf fristlose Kündigung verloren

– Kein Ersatz der ordentlichen Kündigung durch fristlose ohne

neue Gründe

– Sozial sein ist erlaubt (verkürzte Fristen statt fristlose Kündigung

[Sozialfrist])

Page 73: Das öffentliche Personalrecht

73

Folgen der ungerechtfertigten Entlassung

• Bei formellen Fehlern - Bei schwerwiegenden formellen Fehlern im Entlassungsverfahren (grobe Verletzung des rechtlichen Gehörs, Zuständigkeiten) gilt die Entlassung als nicht ausgesprochen (nichtiger Entscheid)

- Feststellung, dass Entlassung aus formellen Gründen ungerechtfertigt war

- Im übrigen: Schadenersatz (Recht-sprechung kaum vorhanden; Anhaltspunkt: OR, bis sechs Monatslöhne als Schadenersatz)

- Detailliert: Entscheid des Verwaltungs-gerichts des Kantons Luzern, in: Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht 2007, S. 551 ff.

Page 74: Das öffentliche Personalrecht

74

Folgen der ungerechtfertigten Entlassung

• Bei materiellen Fehlern - Aufhebung der Entlassung zulässig?

- Ausnahmen: Gleichstellungsgesetz

(GlG), wonach Weiterführung des

Arbeitsverhältnisses verlangt werden

kann, wenn im Zusammenhang mit

Gleichstellungsverfahren gekündigt wird

(Art. 12 GlG)

Page 75: Das öffentliche Personalrecht

75

Folgen der ungerechtfertigten Entlassung

• Bei materiellen Fehlern - In der Regel: Feststellung, dass

Entlassung ungerechtfertigt war

- Im übrigen: Schadenersatz (Recht-

sprechung kaum vorhanden;

Anhaltspunkt: OR, bis sechs

Monatslöhne als Schadenersatz)

- fehlende Rechtsgrundlage?

- Bei Beamten: Besoldung bis Ablauf der

Amtsdauer oder Wiedereinstellung

Page 76: Das öffentliche Personalrecht

76

Formelle Voraussetzungen bei

personalrechtlichen Verfügungen

• Ausgangslage - Fehlerquote beim Erlass

personalrechtlicher Verfügungen

ist hoch

- Bei Entlassungen wird oft emotionell

unter Missachtung der Verfahrens-

bestimmungen vorgegangen

- Folgen verfahrensrechtlich fehlerhafter

Verfügungen sind teils erhebliche

Gerichts- und Anwaltskosten sowie die

Pflicht zur Zahlung von Schadenersatz

(bei Beamten unter Umständen mehrere

Jahressaläre)

Page 77: Das öffentliche Personalrecht

77

Checkliste Kündigung (1)

1. Zuständigkeit (Grundsatz: einstellende Behörde ist kündigende

Behörde)

2. Gründliche Abklärung des Sachverhalts

3. Konfrontation des Arbeitnehmers

• Eröffnung des Sachverhalts an den Betroffenen

• Eröffnung, dass der Arbeitgeber gestützt auf den Sachverhalt in

Erwägung zieht, eine Kündigung auszusprechen

• Aufforderung zur Stellungnahme innert ausreichender Frist (min. 10

Tage)

• Bei ausserordentlicher Kündigung: kurze Fristen

Page 78: Das öffentliche Personalrecht

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Checkliste Kündigung (2)

4. Nach Ablauf der Frist: Interessenabwägung und Entscheid unter

Berücksichtigung der Argumente des Betroffenen

5. Eröffnung des Entscheids, inkl.:

• Begründung (diese hat nachvollziehbar die Argumente darzulegen und

eine Interessenabwägung vorzunehmen; also keine Dreizeiler)

• Rechtsmittelbelehrung

Achtung: Der anwendbare Personalerlass kann Abweichungen

vorsehen (z.B. Mitarbeiterbeurteilung mit Verbesserungsfrist bei

Leistungsproblemen)

Page 79: Das öffentliche Personalrecht

79

PEKO

• Grundlage

• Sinnvoll?

- Art. 44 Abs. 1 PersG:

- Das Personal kann eine Personalkommission bilden, in der das

Personal der Departemente beziehungsweise der Justiz

gleichmässig vertreten sein soll. Für die Zusammenarbeit

zwischen Personalkommission und Kanton gelten die

entsprechenden Bestimmungen des Bundesgesetzes über die

Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz) vom 17.

Dezember 1993 1) sinngemäss.

Page 80: Das öffentliche Personalrecht

Aufgaben der PEKO

• Gesetz

• Regelungen PEKO /

P+O / RR

• Art. 44 Abs. 2

Die Personalkommission nimmt gegenüber dem Kanton

die gemeinsamen Interessen der Mitarbeiterinnen und

Mitarbeiter wahr. Besondere Mitwirkungsrechte stehen ihr

in Fragen der Arbeitssicherheit und des

Gesundheitsschutzes sowie bei Entlassung ganzer

Gruppen gemäss Art. 335d–335g des Schweizerischen

Obligationenrechts

- «interne» Personal-, Organisations-, Betriebsthemen

- Lohnsumme: «geeigneter» Beizug

- Rechtsetzungsverfahren – Recht auf Stellungnahme

- Neue Führungsinstrumente - Stellungnahme

- Grundsätzliche Betriebsfragen – Stellungnahme

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Page 81: Das öffentliche Personalrecht

Probleme der PEKO aus meiner Sicht

• Probleme - Keine eigentliche Mitarbeit im personalrelevanten

Rechtsetzungsverfahren

- Bedeutung der PEKO

- Sozialpartnerähnliche Funktion?

- Vermittlungsfunktion zwischen Arbeitnehmer und

Arbeitgeber ?

- Interessenvertretung Personal oder «Fachstelle»

in Personalfragen (Zusammenarbeit nach Treu

und Glauben)?

- Keinerlei Entscheidkompetenzen in paritätischen

Kommissionen (vgl. die Regelungen in GAV mit

Beratungs-, Schlichtungs- und Entscheidorganen)

- Keine Verankerung der Stellung, der Aufgaben und

der Rechte und Pflichten im Gesetz / Verordnung (die

Verweisung auf das Mitwirkungsgesetz ist wenig

griffig –«sinngemäss»)

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Page 82: Das öffentliche Personalrecht

Probleme der PEKO aus meiner Sicht

• Probleme

• Gut ist:

- Keine genügender Kontakt zum Regierungsrat

- Fehlendes Bewusstsein bei GR und RR über die

Funktion der PEKO ?

- Fehlende Vertretung von kleinen Pensen

- Bei intensiver Beteiligung an

Gesetzgebungsverfahren und dgl. Zeit knapp

- Know how – Beschaffung in schwierigen Fällen

- Fehlender expliziter Kündigungsschutz

- Abgrenzung zu Personalverbänden?

- Marginalisierung PV; im Gegenzug fehlende

Unabhängigkeit PEKO

- Anrechnung der notwendigen Arbeitszeit für PEKO

als bezahlte AZ (mit Deckel)

- Infrastrukturangebot

- Vertretung in Bewertungskommission

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Page 83: Das öffentliche Personalrecht

Was würde ich zu ändern versuchen ?

Rechtsetzung

Materielles

• Erlass einer Verordnung, welche Aufgaben,

Rechte und Pflichten der PEKO konkretisiert

• Schaffung von paritätischen Gremien, die

auch gewisse Entscheidkompetenzen haben

• Budget (ausreichend)

• Regierungsrat als Ansprechpartner;

Institutionalisierung solcher Treffen

• Mitarbeit (von Beginn weg) bei der

Formulierung neuer oder Revision

bestehender Gesetze

• Konkretisierung der Informationspflicht,

insbesondere, wie über gescheiterte

Anliegen informiert werden kann

• Formalisierung ablehnender Entscheide (GR

muss wissen, was PEKO wollte und warum

der RR nicht)

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Page 84: Das öffentliche Personalrecht

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Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit

Dr. iur Michael [email protected]