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Das Personalentwicklungskonzeptfür den gehobenen Dienst derSteuerverwaltung Nordrhein-Westfalen

Dokument1 31.05.2006 17:25 Uhr Seite 1

B. Elemente der PersonalentwicklungSeite 3

D. InkrafttretenSeite 19

C. Verfahrensregelungen

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Inhalt

A. Einleitung 2

B. Elemente der Personalentwicklung 3

I. Verwendungsbreite 3II. Anforderungsprofil 3III. Werdegänge 4

1. Grundlagen aller Werdegänge 42. Werdegangsziel Sachbearbeiter/-in oder

Außenprüfer/-in in herausgehobener Position im Festsetzungsfinanzamt (A12) 5

3. Werdegangsziel Sachbearbeiter/-in (A12),Prüfer/-in oder Fahnder/-in (A12/A13) imFunktionsfinanzamt 5

4. Werdegangsziel Sachgebietsleiter/-in g. D.(A12/A13) 5

5. Fortbildung 6IV. Werdegangsberatung 7V. Rotation im Festsetzungsfinanzamt 7

1. Einsatzgebiete und Arbeitsbereiche 82. Verweildauern 93. Ausnahmen von den Verweildauern und

dem Rotationsgrundsatz 104. Ausschreibungen und Dokumentations-

pflicht 11VI. Sonderaufgaben 11VII. Verknüpfung mit der Beurteilung 12

C. Verfahrensregelungen 13

I. Ausschreibungsverfahren 131. Wechsel im Festsetzungsfinanzamt 142. Wechsel in ein Funktionsfinanzamt 143. Wechsel in die Sachgebietsleitung 14

II. Dokumentations- und Berichtspflicht 151. Stichtagsprinzip bei der Überprüfung der

maximalen Verweildauer 152. Dokumentationspflicht 153. Evaluation und Berichtspflicht 16

III. Tätigkeit als Personalratsmitglied bzw. als Vertrauensperson schwerbehinderter Menschen 16

IV. Auswahl und Einsatz der Sachgebietsleiterinnenund Sachgebietsleiter g. D. 161. Führungsförderungseignung 162. Führungspool 173. Einsatz als Sachgebietsleiter/-in g. D. 17

V. Übergangsregelungen 171. Beurteilung 172. Wechsel in ein Funktionsfinanzamt 183. Rotation von Sachgebietsleiter/-innen g. D. 194. Einsatzgebiete vor/bei Inkrafttreten des

Personalentwicklungskonzeptes 19

D. Inkrafttreten 19

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A. Einleitung

Die Beschäftigten des gehobenen Dienstes haben einezentrale Bedeutung bei der Bewältigung der vielfältigenund komplexen Aufgaben in der Steuerverwaltung. UnterBeachtung der vier strategischen Verwaltungsziele (Belas-tungsgleichheit, Bürgerorientierung, Mitarbeiterorientie-rung und Wirtschaftlichkeit) sind die Kenntnisse, Fähigkei-ten und das persönliche Engagement der BeschäftigtenGrundlage für eine erfolgreiche Arbeit.

Dieses Personalentwicklungskonzept (PEK) soll die Erwar-tungen an die Beamtinnen und Beamten des gehobenenDienstes aufzeigen, berufliche Entwicklungsmöglichkeitentransparent machen und die Eigenverantwortung derBeschäftigten stärken. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter können somit ihren beruflichen Werdegang mit gestal-ten und so die Grundlagen ihrer beruflichen Entwicklungschaffen. Ein Erfüllen der Voraussetzungen des Personal-entwicklungskonzeptes allein stellt aber noch nicht einenGaranten für das Erreichen eines beruflichen Werdegangs-zieles dar. Vielmehr müssen daneben auch die beurtei-lungsmäßigen Voraussetzungen sowie die sonstigen Rah-menbedingungen gegeben sein.

Bei der Gestaltung ihres beruflichen Werdegangs werdendie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ihre Führungs-kräfte begleitet. Daher stellt das neue Personalentwick-lungskonzept insbesondere auch an die Führungskompe-tenz und das Verantwortungsbewusstsein der unmittelba-

ren Vorgesetzten und der Dienststellenleitungen hohe He-rausforderungen. Der Aufbau von Erfahrungswissen unddas Erlangen einer hohen Verwendungsbreite sind sowohlfür die Weiterentwicklung der beruflichen Qualifikation derBeschäftigten als auch für eine moderne, effektiv funktio-nierende Steuerverwaltung unerlässlich.

Es ist Teil der eigenverantwortlichen Planung der jeweili-gen Dienststellenleitung, den durch dieses Personalent-wicklungskonzept gesteckten Rahmen effektiv auszu-schöpfen, um gleichzeitig eine bestmögliche Aufgabener-ledigung und Personalentwicklung zu ermöglichen. Dabeisind die Personal- und Schwerbehindertenvertretungen imInteresse der Beschäftigten bei anstehenden Veränderun-gen im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeitfrühzeitig und umfassend einzubinden.

Zielgruppe des Personalentwicklungskonzeptes sind alleAngehörigen des gehobenen Dienstes der Steuerverwal-tung des Landes Nordrhein-Westfalen. Sofern sie in sons-tigen Behörden (zum Beispiel LBV, RZF, FM) und Einrich-tungen eingesetzt sind, erfolgt die Personalentwicklungnach den dort geltenden Regelungen.

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B. Elemente der Personalentwicklung

I. Verwendungsbreite

Zentrales strategisches Ziel des Personalentwicklungs-konzeptes ist die Förderung und Entwicklung einer mög-lichst großen Verwendungsbreite der Beschäftigten desgehobenen Dienstes. Diese zeichnet sich dadurch aus,dass die Beschäftigten in der Lage sind, allen Aufgaben imFinanzamt und in unterschiedlichen Teamkonstellationennach entsprechender Einarbeitung und Fortbildung ge-wachsen zu sein. Die Verwendungsbreite ist somit elemen-tare Voraussetzung für das berufliche Fortkommen in derLaufbahn.

Die Erfahrung, sich wiederholt in eine neue Umgebung ein-zufügen, stärkt die soziale Kompetenz. Sie trägt dazu bei,die eigenen Stärken, aber auch Schwächen, besser zu er-kennen sowie die Stärken gezielt einzusetzen und Defiziteabzubauen. Darüber hinaus wird die Lernfähigkeit undFlexibilität gefördert.

Ebenso wird die Kompetenz, steuerrechtliche Sachverhal-te umfassend würdigen zu können, mit steigender Verwen-dungsbreite fortentwickelt. Nur mit umfangreichen Erfah-rungen in unterschiedlichen Aufgabengebieten und Teamskönnen für andere Einsatzgebiete relevante Fakten er-kannt und weitergeben werden. Darüber hinaus werdendie Kooperation zwischen den Stellen, das Verständnis fürdie unterschiedlichen Arbeitsgebiete und der Informati-

onstransfer verbessert. Hierdurch können optimierte Ar-beitsergebnisse der gesamten Organisationseinheit erreichtwerden.

II. Anforderungsprofil

Das dem PEK-Erlass beigefügte Anforderungsprofil legtdie grundlegenden Anforderungen für alle Beschäftigtender Steuerverwaltung des gehobenen Dienstes fest. Es be-schreibt für die Beschäftigten und die Vorgesetzten an-hand von Anforderungsmerkmalen die erwarteten bzw. zufördernden Kernkompetenzen. Damit trägt es dazu bei,den Personaleinsatz und die Personalentwicklung transpa-rent zu gestalten und zugleich die Eigenverantwortung derBeschäftigten zu stärken. Darüber hinaus bildet es dieGrundlage für eine qualifizierte Personalauswahl und dieErmittlung des konkreten Aus- und Fortbildungsbedarfs.

Das Anforderungsprofil setzt sich zusammen aus denMerkmalen „steuerrechtliche und sonstige Fachkenntnisse“und verhaltensorientierten Merkmalen. Im Rahmen desSachgebietsleiter-Werdegangs wird es um die Komponen-te Führungskompetenz ergänzt. Die steuerrechtliche undsonstige Fachkompetenz bilden die Basis für eine Tätigkeitin der Steuerverwaltung. Die sozialen und methodischenKompetenzen sind – gewichtet nach den stellenspezifi-schen Erfordernissen des jeweiligen Einsatzgebietes – füreine erfolgreiche Aufgabenerledigung unerlässlich.

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Die stellenspezifische Gewichtung der Anforderungsmerk-male dient dem gezielten Fördern und Fordern in Bezugauf die einzelnen Anforderungsmerkmale. Jedes Einsatz-gebiet verlangt bestimmte Anforderungsmerkmale undKompetenzen unterschiedlich stark. Daher führt die Arbeitin verschiedenen Einsatzgebieten zu einem kontinuierli-chen Anwachsen der Verwendungsbreite.

III. Werdegänge

Das Personalentwicklungskonzept für den gehobenenDienst umfasst drei verschiedene Werdegangsziele:

� Sachbearbeiter/-in oder Außenprüfer/-in in herausge-hobener Position im Festsetzungsfinanzamt (A12)

� Sachbearbeiter/-in (A12), Prüfer/-in oder Fahnder/-in(A12/A13) im Funktionsfinanzamt

� Sachgebietsleiter/-in g. D. (A12/A13)

Die Beschäftigten und auch die für den Personaleinsatzverantwortlichen Vorgesetzten finden darin Anhaltspunktefür eine längerfristige Planung der beruflichen Weiterent-wicklung und der dafür erforderlichen Karriereschritte.

1. Grundlagen aller Werdegänge

Gemeinsam ist allen Werdegängen, dass Beamtinnen undBeamte neben überdurchschnittlicher fachlicher Qualifi-kation auch über eine in besonderem Maße ausgeprägteVerwendungsbreite verfügen müssen, um das jeweiligeWerdegangsziel zu erreichen. Daher sind die Werdegängezur Förderung der Verwendungsbreite mit einem kontinu-ierlichen Wechsel der Einsatzgebiete (Rotation) verbun-den.

Nach Erwerb der Laufbahnbefähigung soll grundsätzlichzunächst ein Einsatz im Arbeitsbereich „Veranlagung“ inder VST 5000 erfolgen. Ein Ersteinsatz im Arbeitsbereich„Außenprüfung“ ist ausgeschlossen. Ferner sollten die Be-amtinnen und Beamten ihre berufliche Laufbahn nicht inden Sonderbezirken PG oder KÖ oder im Arbeitsbereich„Sonstiges“ beginnen (zur Einteilung der Einsatzgebieteund Arbeitsbereiche siehe unter Ziffer B.V.1., Seite 8 f.).

Der Zweiteinsatz und die weiteren Einsätze sind flexibel.Ein Wechsel in die Amtsbetriebsprüfungsstelle vor demDritteinsatz sollte jedoch vermieden werden.

Zudem ist auch nach Vollendung des 45. Lebensjahres einerstmaliger Einsatz als Betriebsprüfer/-in grundsätzlichnoch möglich und konzeptgemäß. Die Vorschrift des § 27Abs. 1 BpO 2000 gibt keine zwingend einzuhaltende Al-tersgrenze vor.

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2. Werdegangsziel Sachbearbeiter/-in oder Außen-prüfer/-in in herausgehobener Position im Fest-setzungsfinanzamt (A12)

Sachbearbeiter/-innen und Außenprüfer/-innen in heraus-gehobener Position im Festsetzungsfinanzamt (A12)kommt aufgrund ihrer großen Berufserfahrung eine be-sondere Stellung zu. Als Wissensträger/-innen wird von ih-nen erwartet, dass sie neben ihrer normalen Tätigkeit imEinsatzgebiet Sonderaufgaben wie etwa die Funktion alszentrale Ansprechpartner/-innen oder die Einarbeitungder Nachwuchskräfte übernehmen.

Um das Werdegangsziel zu erreichen, müssen die Beam-tinnen und Beamten eine besonders hohe Verwendungs-breite nachweisen können. Diese setzt die kontinuierlicheTeilnahme an der Rotation – auch über das obligatorischedritte Einsatzgebiet hinaus – voraus. Zudem sollte der Ar-beitsbereich mindestens einmal gewechselt werden.

3. Werdegangsziel Sachbearbeiter/-in (A12), Prü-fer/-in oder Fahnder/-in (A12/A13) im Funktions-finanzamt

Die Verwendung als Sachbearbeiter/-in, Prüfer/-in oderFahnder/-in in einem Funktionsfinanzamt setzt umfangrei-che dienstliche Erfahrungen in geeigneten Einsatzgebie-ten eines Festsetzungsfinanzamtes voraus. Nachzuweisen

ist diese Verwendungsbreite durch eine Tätigkeit in min-destens drei Einsatzgebieten. Der Einsatz in einem zweitenArbeitsbereich wird spätestens mit dem Wechsel in denFunktionsbereich vollzogen.

Wenn eine Nachwuchskraft für eine spätere Tätigkeit alsSachbearbeiter/-in, Prüfer/-in oder Fahnder/-in in einemFunktionsfinanzamt geeignet erscheint, empfiehlt sich alszweites Einsatzgebiet im Festsetzungsfinanzamt eine Tä-tigkeit in einem Sonderbezirk für Körperschaften oderPersonengesellschaften, in der NAST, der UVST oder auchin der EHST. Vor einem Wechsel in den Funktionsbereichwäre als drittes Einsatzgebiet eine Tätigkeit im Arbeitsbe-reich Außenprüfung wünschenswert. Zwangsläufig not-wendig ist ein Dritteinsatz in der Außenprüfung nicht.

Die Tätigkeit als Prüfer-/in oder Fahnder-/in kann auch inTeilzeit ausgeübt werden. Dies gilt ebenfalls für die Einar-beitungszeit.

Ein späterer Wechsel zwischen Funktionsfinanzämternoder zurück zum Festsetzungsfinanzamt ist möglich undkonzeptgemäß.

4. Werdegangsziel Sachgebietsleiter/-in g. D. (A12/A13)

Künftige Sachgebietsleiter/-innen g. D. sollen vor Vergabeder Führungsförderungseignung möglichst viele Schlüs-

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selkompetenzen des Anforderungsprofils erwerben undunter Beweis stellen, wobei hier neben der fachlichenKompetenz der Erwerb und Ausbau sozialer Kompetenzbesonders im Vordergrund steht. Von besonderer Bedeu-tung ist auch hier eine hohe Verwendungsbreite, die eineTätigkeit in mindestens drei Einsatzgebieten sowie einekontinuierliche Teilnahme an der Rotation – auch über dasobligatorische dritte Einsatzgebiet hinaus – voraussetzt.Darüber hinaus sollte mindestens ein einmaliger Wechseldes Arbeitsbereichs stattgefunden haben.

Im Regelfall ist der Ersteinsatz als Sachgebietsleiter/-ing. D. mit einem Wechsel des Finanzamtes zu verbinden.

Hiervon kann in den folgenden Ausnahmefällen abgewi-chen werden:

a) Die Beamtin/der Beamte ist schwerbehindert undein Wechsel des Finanzamtes ist aus behinderungs-bedingten Gründen ausgeschlossen.

b) Die Beamtin/der Beamte ist aus familiären Gründenteilzeitbeschäftigt und durch den neuen Weg zum Ar-beitsplatz ist die Vereinbarkeit von Familie und Berufgefährdet.

c) Ein Amtswechsel liefe gesetzlichen Benachteili-gungsverboten zuwider (zum Beispiel nach demLandespersonalvertretungsgesetz oder nach demSGB IX).

Eingesetzte Sachgebietsleiterinnen und Sachgebietsleitermüssen zur Steigerung der Verwendungsbreite in dieserneuen Funktion innerhalb eines Zeitraums von vier bis achtJahren nach dem erstmaligen Einsatz eine Rotation durcheinen Amtswechsel oder durch einen Wechsel ihres über-wiegenden Aufgabengebietes vollziehen.

5. Fortbildung

Eine effiziente Entwicklung im Rahmen aller Werdegangs-modelle setzt voraus, dass die Beschäftigten durch einebedarfsgerechte Fortbildung umfassend und zeitnah in dieLage versetzt werden, die sich verändernden Aufgaben er-folgreich zu bewältigen.

Die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen sollte daherbei einem Wechsel des Aufgabenbereichs zeitnah ermög-licht und gefördert werden. Hierfür können unter anderemeinheitliche Zuführungstermine für die jeweiligen Arbeits-bereiche dienlich sein (insbesondere für die Zuführungenzu den Funktionsfinanzämtern). Neben steuerfachlichenFortbildungen empfiehlt sich auch eine Teilnahme an fach-begleitenden allgemeinen Fortbildungen, wie zum BeispielSeminaren zur Kommunikation, Konfliktbewältigung oderArbeitsorganisation. Hierdurch können weitere Fähigkei-ten erworben werden, die von Bedeutung sind, um dasEntwicklungsziel im Rahmen des jeweiligen Werdegangs-modells zu erreichen.

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Zur Steigerung des Frauenanteils im Rahmen von Fortbil-dungsmaßnahmen ist insbesondere die Teilnahme für Teil-zeitbeschäftigte weiter zu erleichtern.

IV. Werdegangsberatung

Spätestens zum Ende des Zweiteinsatzes sind die Beam-tinnen und Beamten erstmals durch die unmittelbarenVorgesetzten oder die Dienststellenleitung dahingehendzu beraten, für welchen Werdegang sie im Einzelfall zu die-sem Zeitpunkt am besten geeignet erscheinen.

Im Rahmen eines Beratungsgesprächs – dies kann das re-gelmäßige Mitarbeitergespräch sein, bei dem bestätigtwird, dass eine Werdegangsberatung durchgeführt wurde –besprechen die Vorgesetzten mit ihren Beschäftigten, wel-che beruflichen Perspektiven gesehen bzw. gewünschtwerden, welche weitere Verwendung denkbar und sinnvollwäre und welche Kompetenzen für diesen Werdegang er-forderlich sind.

Dieser Werdegangsberatung kommt als Standortbestim-mung und Weiterentwicklungsperspektive eine wichtigeBedeutung zu. Sie ist spätestens alle zwei Jahre zu wieder-holen, um Entwicklungen der Beschäftigten berücksichti-gen zu können.

V. Rotation im Festsetzungsfinanzamt

Für alle Beamtinnen und Beamten des gehobenen Diens-tes ist der zweimalige Wechsel des Einsatzgebietes zwin-gend. Um eines der Werdegangsziele erreichen zu können,ist darüber hinaus die Verwendungsbreite durch kontinu-ierliche Wechsel der Einsatzgebiete – auch über das dritteEinsatzgebiet hinaus – und einen mindestens einmaligenWechsel des Arbeitsbereiches zu belegen.

Dies hat zur Konsequenz, dass niemand einen Anspruchauf ein dauerhaft gleichbleibendes Einsatzgebiet im Fest-setzungsfinanzamt hat.

Werdegänge und Rotation

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1. Einsatzgebiete und Arbeitsbereiche

Die einzelnen Einsatzgebiete sind den folgenden Arbeitsbereichen zugeordnet:

*) Solange das Einsatzgebiet organisatorisch noch vorhanden ist.**) Nur bei ausschließlicher Tätigkeit als GSTB, ansonsten Einstufung als Sonderaufgabe.

Einsatzgebiete Einsatzgebiete Einsatzgebiete Einsatzgebiete Arbeitsbereich im im im im „ExterneArbeitsbereich Arbeitsbereich Arbeitsbereich Arbeitsbereich Arbeitsbereiche“Veranlagung Erhebung Außenprüfung „Sonstiges“

VST 5000/ EHST BPST ESST FM2000 LiquiPrüfung USST SPST OFDen

VST Kö LSTAP RBST STRAFA-FAVST PG ZALST GST GKBP-FAVST L+F ITST FHFVST GÜST LFSAußensteuer BWST* FortAFinSIST GRST* RZF

NAST LBVUVST LPEMAGST SonstigeQSSTLehrbezirkKFSTVKSTLASTGSTB**

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Ein vorangegangener Einsatz im mittleren Dienst der Steu-erverwaltung wird insgesamt als ein eigenes Einsatzgebietin einem eigenen Arbeitsbereich anerkannt. Eine vorange-gangene berufliche Tätigkeit im gehobenen Dienst außer-halb der Steuerverwaltung NRW wird als ein Einsatz im Ar-beitsbereich „Externe Einsatzgebiete“, Einsatzgebiet „Sons-tige“ anerkannt. Die anschließende erstmalige Tätigkeit imgehobenen Dienst der Steuerverwaltung NRW unterliegtden Regelungen zum Ersteinsatz (Ziff. B.III.1, Seite 4). Da-nach ist eine Verwendung in allen Einsatzgebieten einesFestsetzungsfinanzamtes möglich.

Bei einer gleichzeitigen Tätigkeit in mehreren Einsatzge-bieten (Mischarbeitsplatz) wird die Tätigkeit ausschließ-lich dem überwiegenden Einsatzgebiet und Arbeitsbereichzugeordnet. Aus diesem Grund muss Mischarbeitsplätzenzukünftig immer ein überwiegender Stellenanteil zugeteiltwerden. Die besonderen Herausforderungen eines Misch-arbeitsplatzes werden als Sonderaufgabe im Sinne desPersonalentwicklungskonzeptes gewertet (Ziff. B.VI., S. 11).

2. Verweildauern

Für das berufliche Fortkommen und die optimale Aufga-benerledigung in den Einsatzgebieten ist der kontinuierli-che Aufbau von Wissen und Erfahrungen erforderlich. ZumErwerb und zur Festigung von Erfahrungswissen sollteeine Mindestverweildauer von vier Jahren in jedem Ein-

satzgebiet eingehalten werden. Ausnahmen hiervon sindnur aus dringenden dienstlichen Gründen oder zur Förde-rung von Spitzenkräften möglich.

Die maximale Verweildauer in einem Einsatzgebiet beträgtacht Jahre. Ausnahmen hiervon werden in der Ziffer B.V.3.geregelt. Es obliegt auch der Eigenverantwortung jederBeamtin und jedes Beamten, ein Überschreiten der maxi-malen Verweildauer durch rechtzeitige Bewerbungen aufgeeignete, ausgeschriebene Einsatzgebiete zu vermeiden.

Im Erst- und Zweiteinsatz darf die maximale Verweildauernur aus dringenden dienstlichen oder behinderungsbe-dingten Gründen überschritten werden. Bei Wegfall desGrundes ist der Wechsel des Einsatzgebietes sicherzustel-len. Sollte zu diesem Zeitpunkt kein geeignetes Einsatz-gebiet frei sein, ist der Wechsel durch Rotation weitererPersonen, die eine dienstliche Erfahrung von mindestensvier Jahren in ihrem derzeitigen Einsatzgebiet erreicht ha-ben, vorzunehmen.

Teilzeiteinsätze (auch unterhälftig) werden bei der Berech-nung der Verweildauer voll gewertet. Elternzeiten und Be-urlaubungen aus familienpolitischen Gründen ohne gleich-zeitige Teilzeitbeschäftigung werden bis zu einem Zeit-raum von zwei Jahren (§ 11 Abs. 3 Nr. 4 LVO NRW) auf dieVerweildauer angerechnet.

Sollte in einem Einsatz die maximale Verweildauer über-schritten werden, so lässt das überdurchschnittlich lange

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Verweilen in einem Einsatzgebiet ohne einen dringendendienstlichen oder behinderungsbedingten Grund in derRegel Rückschlüsse auf eine eingeschränkte Verwen-dungsbreite zu.

3. Ausnahmen von den Verweildauern und dem Ro-tationsgrundsatz

Überschreitet eine Beamtin/ein Beamter im derzeitigenEinsatzgebiet die maximale Verweildauer von acht Jahren,kann in den folgenden Situationen von einer Rotation ab-gesehen werden:

a) Die Beamtin/der Beamte hat das WerdegangszielSachbearbeiter/-in oder Außenprüfer/-in in heraus-gehobener Position im Festsetzungsfinanzamt (A12)erreicht und nimmt als Wissensträger besondereAufgaben wahr.

b) Die Beamtin/der Beamte hat das 57. Lebensjahr voll-endet.

c) Es liegen dringende dienstliche Gründe für einenzeitlich begrenzten weiteren Einsatz in dem bisheri-gen Einsatzgebiet vor.

d) Die Beamtin/der Beamte kann aus derzeitiger Sichtnur im bisherigen Einsatzgebiet akzeptable Leistun-

gen erbringen. Diese Ausnahme findet im Erst- undZweiteinsatz sowie im Arbeitsbereich Außenprüfungkeine Anwendung.

e) Die Beamtin/der Beamte ist schwerbehindert undein Wechsel des Einsatzgebietes ist aus behinde-rungsbedingten Gründen ausgeschlossen.

Die Ausnahmen a) bis d) greifen allerdings dann nicht,wenn das Einsatzgebiet, in dem die Beamtin/der Beamtetätig ist, für die Personalentwicklung anderer Beschäftig-ter benötigt wird.

Bei einer Ausnahme nach Buchstabe d) ist die betroffenePerson vorab im Rahmen eines Gesprächs zu informieren.Es liegt dann in der besonderen Verantwortung der zustän-digen Führungskraft, die Beamtin/den Beamten bei derzukünftigen beruflichen Weiterentwicklung nachhaltig zuunterstützen.

Wenn im Rahmen der Bestenauslese keine andere Mög-lichkeit besteht, können für eine ausgeschriebene Stellebesonders geeignete Kräfte auch bei Unterschreitung derMindestverweildauer von vier Jahren Berücksichtigungfinden.

Die einmalige Rotation von eingesetzten Sachgebietsleite-rinnen und Sachgebietsleitern kann aus dringendendienstlichen Gründen hinausgezögert werden, ist aber beiWegfall dieser Gründe umgehend nachzuholen. Eine Ver-

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zögerung ist allerdings nicht möglich, soweit hierdurch einEinsatzgebiet für die Personalentwicklung anderer Füh-rungskräfte langfristig blockiert wäre.

4. Ausschreibungen und Dokumentationspflicht

Das mit dem Personalentwicklungskonzept unter ande-rem verfolgte Ziel einer Stärkung der Eigenverantwortungder Beschäftigten wird durch regelmäßige Ausschreibun-gen, die das Rahmenanforderungsprofil berücksichtigen,gewährleistet (siehe hierzu unter Ziffer C.I., Seite 13).

Sofern von den regelmäßigen Verweildauern und den Ro-tationsregeln aus dringenden dienstlichen Gründen, zumSchutz einer schwerbehinderten Person oder zur Förde-rung einer Spitzenkraft abgewichen wird, ist dies in derPersonalakte zu dokumentieren (s. hierzu Ziff. C.IV., S. 16 f.).

VI. Sonderaufgaben

Sonderaufgaben sind Aufgaben, die eine besondere Moti-vations- und Anstrengungsbereitschaft erfordern.

Die erfolgreiche Übernahme von Sonderaufgaben wird imRahmen der Beurteilung bewertet und kann sich positivauf das Gesamturteil auswirken.

Sonderaufgaben sind alle Aufgaben, die nicht im Rahmendes GVPL, sondern zusätzlich zu diesem Aufgabenkreismündlich oder schriftlich übertragen werden.

Hierzu gehören zum Beispiel:

� die Teilnahme an (über-)regionalen Projekten, Arbeits-kreisen und Arbeitsgruppen,

� die Tätigkeit als Soziale/r Ansprechpartner/in (SAP)oder

� (über-)regionale Vortragstätigkeiten (ämterübergrei-fend oder in den Bildungseinrichtungen).

Sonderaufgaben können aber auch im Rahmen des jewei-ligen Dienstpostens anfallen, wenn die Aufgabe eine be-sondere Motivations- und Anstrengungsbereitschaft er-fordert, die an einem normalen Arbeitsplatz nicht verlangtwird. Hierzu gehören alle Formen von Mischarbeitsplätzen,das heißt einer Beamtin oder einem Beamten werdendurch den GVPL gleichzeitig mehrere Einsatzgebiete imSinne des Personalentwicklungskonzeptes zur Bearbei-tung zugewiesen, zum Beispiel 40 Prozent RBST und60 Prozent QSST.

Auch die Leistungen im Rahmen eines Einsatzes alsTrainee oder als Geschäftsaushilfe sind hier zu berücksich-tigen, sofern die Dauer des Einsatzes mindestens drei Mo-nate beträgt.

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Ebenfalls eine Sonderaufgabe ist gegeben, wenn zusätz-lich zu einem Einsatzgebiet durch den GVPL Aufgaben zu-gewiesen werden, die zwar kein Einsatzgebiet im Sinne desPersonalentwicklungskonzeptes darstellen, die aber fürdie Aufgabenerledigung oder Funktion der Dienststelle vonherausgehobener Bedeutung sind. Ein Indiz hierfür ist dieBerücksichtigung der Sonderaufgabe in der Personalbe-darfsberechnung.

Hierzu gehören beispielsweise

� die Tätigkeit als Hauptsachbearbeiter/-in lt. FAGO bzw.EB-FAGO,

� Ansprechpartner/-in für bestimmte Fachbereiche (zumBeispiel Ansprechpartner/-in Kapitalvermögen),

� die vorübergehende Übernahme eines weiteren Ein-satzgebietes über die „normale“ Vertretung hinaus,zum Beispiel Dauervertretung über mindestens dreiMonate.

Anstehende Sonderaufgaben sollten bekannt gegebenwerden, damit alle interessierten Beschäftigten die Chan-ce zur Übernahme haben.

Aufgrund der Bedeutung, die der Übernahme von Sonder-aufgaben zukommt, müssen Art und Umfang übernomme-ner Sonderaufgaben in der Personalakte festgehaltenwerden.

VII. Verknüpfung mit der Beurteilung

Die Verwendungsbreite hat als QuerschnittsqualifikationAuswirkungen auf die Bewertung der einzelnen Leistungs-und Befähigungsmerkmale, die aus dem Anforderungs-profil der Laufbahn des gehobenen Dienstes abgeleitetsind.

Berührt sind insbesondere folgende Leistungs- und Befä-higungsmerkmale:

� Arbeitsweise (Initiative und Flexibilität)� Sozialverhalten (Teamfähigkeit)� Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft (Fähig-

keit, wechselnden Arbeitssituationen und Einsatzgebie-ten gewachsen zu sein)

� Auffassungsgabe, Analysefähigkeit und geistige Beweg-lichkeit (Fähigkeit, sich auf wechselnde Arbeitssituatio-nen und Aufgaben einzustellen)

� Verantwortungsbereitschaft (Bereitschaft, Verantwor-tung für die eigene berufliche Entwicklung zu überneh-men)

� Kommunikationsfähigkeit (Kontaktfähigkeit).

Beamtinnen und Beamte der Besoldungsgruppen A10 bisA12, die die Erfordernisse des Personalentwicklungskon-zeptes erfüllen, können in der Regel aufgrund nachgewie-sener Verwendungsbreite für eine Eignungsnote in Be-tracht kommen, sofern sie die Anforderungen der nächst

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höheren Besoldungsgruppe uneingeschränkt erfüllen. Be-amtinnen und Beamte der Besoldungsgruppen A10 bisA12, die die Erfordernisse des Personalentwicklungskon-zeptes nicht erfüllen, können ausnahmsweise für eine Eig-nungsnote in Betracht kommen, wenn der Mangel der Ver-wendungsbreite durch andere mindestens überdurch-schnittliche (in Besoldungsgruppe A10) oder mindestensdeutlich überdurchschnittliche (in Besoldungsgruppe A11und A12) Bewertungen von Eignung, Befähigung und Leis-tung ausgeglichen wird.

Dies bedeutet für die Vergabe der Eignungsnoten bzw. derFührungsförderungseignung in den Besoldungsgruppen:

� A10Zum Beurteilungsstichtag sollte in der Regel die maximaleVerweildauer von acht Jahren im aktuellen Einsatzgebietnicht überschritten sein, sofern keine dringenden dienst-lichen oder behinderungsbedingten Gründe für eine Ver-längerung vorliegen.

� A11Zum Beurteilungsstichtag sollte in der Regel die maximaleVerweildauer von acht Jahren im aktuellen Einsatzgebietnicht überschritten sein, sofern keine dringenden dienstli-chen oder behinderungsbedingten Gründe für eine Verlän-gerung vorliegen und der Einsatz in mindestens drei ver-schiedenen Einsatzgebieten, die zwei Arbeitsbereiche ab-decken, nachgewiesen werden. Bei Schwerbehindertengilt die Ausnahme nach Ziffer B.V.3. Buchstabe e, S. 10).

� A12 im Werdegang Sachgebietsleiter/-in g.D. (A12/A13)Bei Beamtinnen und Beamten, denen eine Führungsförde-rungseignung zuerkannt wurde, die aber noch nicht alsSachgebietsleitung eingesetzt sind, sollte in der Regel zumBeurteilungsstichtag die maximale Verweildauer von achtJahren im aktuellen Einsatzgebiet nicht überschrittensein, sofern keine dringenden dienstlichen oder behinde-rungsbedingten Gründe für eine Verlängerung vorliegen.

Im Übrigen gelten die Regelungen der BuBR.

C. Verfahrensregelungen

Dieses Personalentwicklungskonzept gilt nicht für Beam-tinnen und Beamte des gehobenen Dienstes besondererFachrichtung.

I. Ausschreibungsverfahren

Das mit dem Personalentwicklungskonzept verfolgte Ziel,die Eigenverantwortung der Beschäftigten zu stärken, wirddurch regelmäßige Ausschreibungen gewährleistet. Des-halb werden alle Beamtinnen und Beamten nach Erreicheneiner Verweildauer von sieben Jahren durch ein Anschrei-ben an das baldige Erreichen der maximalen Verweildauererinnert.

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1. Wechsel im Festsetzungsfinanzamt

Alle frei werdenden Einsatzgebiete (Altersabgänge, außer-ordentliche Abgänge) des gehobenen Dienstes im Festset-zungsfinanzamt sind laufend auszuschreiben.

Darüber hinaus sind die Einsatzgebiete zur Neubesetzungauszuschreiben, die mit Beschäftigten besetzt sind, diezum 30.06. des laufenden Jahres die maximale Verweildau-er von acht Jahren überschritten haben. Spätestens zu die-sem Zeitpunkt sollen sich diese Beamtinnen und Beamtenauf andere ausgeschriebene Einsatzgebiete bewerben. An-sonsten erfolgt eine Umsetzung durch den Dienstvorge-setzten. Die Neubesetzung dieser Einsatzgebiete ist spä-testens zum 31.12. des laufenden Jahres abzuschließen.

Auf eine Ausschreibung und Neubesetzung kann nur ver-zichtet werden, wenn eine Ausnahme von der Rotationsre-gelung im Sinne von Ziffer B.V.3., S. 10 f., vorliegt. Sprichtim Einzelfall ein Ausnahmegrund dafür, eine Beamtin/einen Beamten über die maximale Verweildauer von achtJahren im derzeitigen Einsatzgebiet zu belassen, so giltdiese Ausnahme für ein Jahr. Zum darauf folgenden Stich-tag ist das Vorliegen eines Ausnahmegrundes dann erneutzu überprüfen.

In den Stellenausschreibungen ist darauf hinzuweisen,dass grundsätzlich ein Mindestmaß von vier Jahrendienstlicher Erfahrung im bisherigen Einsatzgebiet vo-rausgesetzt wird.

Sofern das ausgeschriebene Einsatzgebiet wegen fehlen-der Bewerbungen oder nicht geeigneter Bewerberinnenund Bewerber nicht besetzt werden kann, ist es möglich,Einsatzgebiete dienststellenübergreifend auszuschreibenoder sie durch Umsetzung zu besetzen.

2. Wechsel in ein Funktionsfinanzamt

Die Personalzuführung zu den Funktionsfinanzämternwird weiterhin im gesamten Bezirk der zuständigen Ober-finanzdirektion ausgeschrieben. Hierbei ist im Ausschrei-bungstext darauf hinzuweisen, dass ein Einsatz als Sach-bearbeiter/-in, Prüfer/-in oder Fahnder/-in in einem Funk-tionsfinanzamt eine ausreichende dienstliche Erfahrungund erhöhte Verwendungsbreite vorausgesetzt. Erfolgt derWechsel aus dem Dritteinsatz, sollten Bewerber/-innenmindestens über vier Jahre an dienstlicher Erfahrung indiesem Einsatzgebiet verfügen.

3. Wechsel in die Sachgebietsleitung

Sachgebietsleitungen werden im gesamten Bezirk der zu-ständigen Oberfinanzdirektion ausgeschrieben. Hierbei istim Ausschreibungstext darauf hinzuweisen, dass ein Erst-einsatz als Sachgebietsleitung eine ausreichende dienst-liche Erfahrung und erhöhte Verwendungsbreite voraus-

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setzt. Deshalb wird von Bewerberinnen und Bewerbernaus einem Festsetzungsfinanzamt mindestens eine Tätig-keit im Dritteinsatz erwartet. Erfolgt der Wechsel aus demDritteinsatz, sollten sie mindestens über vier Jahre andienstlicher Erfahrung in diesem Einsatzgebiet verfügen.

Zusätzlich sollten sie durch einen mindestens einmaligenWechsel des Arbeitsbereiches sowie eine kontinuierlicheTeilnahme an der Rotation – auch über das dritte Einsatz-gebiet hinaus – eine erhöhte Verwendungsbreite erworbenhaben.

II. Dokumentations- und Berichtspflicht

1. Stichtagsprinzip bei der Überprüfung der maxi-malen Verweildauer

Einmal jährlich wird in den einzelnen Dienststellen festge-stellt, welche Beamtinnen und Beamten zum 30. Juni diemaximale Verweildauer in ihrem derzeitigen Einsatzgebietüberschreiten werden und ob Ausnahmegründe im Sinnedieses Personalentwicklungskonzeptes für eine weitereÜberschreitung bestehen.

Der Zeitraum ab dem erstmaligen Überschreiten der maxi-malen Verweildauer bis zum Stichtag (30. Juni) wird ausverwaltungsökonomischen Gründen so behandelt, als lie-ge ein dringender dienstlicher Grund vor. Damit wird sicher

gestellt, dass zum Stichtag eine ausreichende Anzahl anEinsatzgebieten für die Rotation zur Verfügung steht.

2. Dokumentationspflicht

Ein dringender dienstlicher Grund für abweichende Ver-weildauern ist in der Personalakte zu dokumentieren. Glei-ches gilt, sofern eine Spitzenkraft ausnahmsweise die Min-destverweildauer in ihrem Einsatzgebiet unterschreitetoder wenn eine schwerbehinderte Person aus behinde-rungsbedingten Gründen die maximale Verweildauer über-schreitet. Die Dokumentation eines Grundes für die Über-schreitung der maximalen Verweildauer erfolgt jährlich inder Personalakte bis zum 31. Juli. Für den Zeitraum ab demerstmaligen Überschreiten der maximalen Verweildauerbis zum Stichtag (30. Juni) ist keine Dokumentation erfor-derlich.

Sollte eine Beamtin oder ein Beamter das Einsatzgebietwechseln, bevor ein Mindestmaß an vier Jahren dienstli-cher Erfahrung im bisherigen Einsatzgebiet erreicht wur-de, wird die Dokumentation zum Zeitpunkt des Wechselserstellt.

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Beispiel: Stichtagsregelung 30.06.

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3. Evaluation und Berichtspflicht

Ein Personalentwicklungskonzept muss auf Änderungender Rahmenbedingungen des Verwaltungsalltags reagie-ren können. Zur Evaluation und Weiterentwicklung desPersonalentwicklungskonzeptes berichten die Oberfinanz-direktionen dem Finanzministerium jährlich zum 28. Feb-ruar über die Erfahrungen mit dem PEK, insbesondereüber die Anzahl der Fälle eines vorzeitigen oder heraus ge-schobenen Wechsels des Einsatzgebietes sortiert nachDienststellen, Ausnahmegrund und Besoldungsgruppen.

Der Hauptpersonalrat und die Hauptschwerbehinderten-vertretung werden im Rahmen der vertrauensvollen Zu-sammenarbeit über Evaluationsergebnisse informiert. So-weit Anpassungsbedarf besteht, werden sie bei der Pla-nung konzeptioneller Änderungen mit einbezogen.

III. Tätigkeit als Personalratsmitglied bzw. als Ver-trauensperson schwerbehinderter Menschen

Bei Personalratsmitgliedern und Vertrauenspersonen fürschwerbehinderte Menschen ist zwischen einer Tätigkeitmit teilweiser Freistellung und einer Tätigkeit mit vollerFreistellung zu unterscheiden.

Im Fall einer Tätigkeit mit teilweiser Freistellung unterliegtdie nicht von der Freistellung abgedeckte Tätigkeit im Ein-

satzgebiet den Regelungen des Personalentwicklungskon-zeptes. Da die Tätigkeit für die Personal- bzw. die Schwer-behindertenvertretung die Übernahme von Sonderaufga-ben erschweren kann, ist im Rahmen der Beurteilung da-rauf zu achten, dass diesen Beschäftigten hieraus keinNachteil erwächst. Die Tätigkeit für die Personal- undSchwerbehindertenvertretung selbst ist keine Sonderauf-gabe.

Bei voller Freistellung wird im Rahmen der Beurteilung dieberufliche Entwicklung der betroffenen Person nachge-zeichnet. Diese Nachzeichnungspflicht erfasst auch dieRotationserfordernisse des Personalentwicklungskonzep-tes (Wechsel von Einsatzgebieten und Arbeitsbereichen).

IV. Auswahl und Einsatz der Sachgebietsleiterinnenund Sachgebietsleiter g. D.

1. Führungsförderungseignung

Beamtinnen und Beamte des gehobenen Dienstes, die fürFührungsaufgaben vorgesehen sind, sollen frühzeitigdurch die Führungsfortbildung auf die Übernahme ihrerneuen Aufgaben vorbereitet werden. Über die Zuerken-nung der Führungsförderungseignung wird im Rahmender regelmäßigen Beurteilung der Beamtinnen und Be-amten der BesGr. A12 unter Einbeziehung des Anforde-rungsmerkmals „Führungskompetenz“ entschieden.

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In Absprache mit der Oberfinanzdirektion kann die Füh-rungsförderungseignung an Prüfer/-innen und Fahnder/-innen in den Funktionsfinanzämtern auch im Rahmen derBeurteilung in A13 g. D. zuerkannt werden.

2. Führungspool

Die Beschäftigten mit Führungsförderungseignung durch-laufen die gemeinsame vorbereitende Führungsfortbil-dung. Die Beamtinnen und Beamten können sich erst nachTeilnahme an der vorbereitenden Führungsfortbildung aufausgeschriebene Sachgebietsleiterstellen bewerben.

3. Einsatz als Sachgebietsleiter/-in g. D.

Nach erfolgreichem Abschluss des Auswahlverfahrensfolgt zunächst ein 12-monatiger Probeeinsatz als Sachge-bietsleiter/-innen g. D., während dessen sie intensiv vonder Dienststellenleitung begleitet werden. Darüber hinausbetreut ein erfahrener Sachgebietsleiter oder eine erfahre-ne Sachgebietsleiterin derselben Laufbahngruppe dieseBeschäftigten als Mentor/-in.

Über das Ergebnis dieses Einsatzes berichtet die Dienst-stellenleitung der Oberfinanzdirektion. Die Oberfinanz-direktion entscheidet über den erfolgreichen Abschluss

der Einführung und verfügt den endgültigen Einsatz alsSachgebietsleiter/-in g. D..

V. Übergangsregelungen

1. Beurteilung

Zur Vermeidung unbilliger Härten und einer zu hohen An-zahl von Rotationen im Jahr des Inkrafttretens wird derZusammenhang der Regelungen des Personalentwick-lungskonzeptes und der Beurteilungsrichtlinien erst abdem übernächsten Beurteilungsstichtag hergestellt. Da-mit haben die Dienststellenleitungen einen ausreichendenHandlungsspielraum, um die Regelungen des Personalent-wicklungskonzeptes schrittweise umzusetzen.

Für die Vergabe der Eignungsnoten bedeutet dies im Ein-zelnen:

Für die Besoldungsgruppe A10

� Für die Vergabe der Eignungsnote sollte in der Regel derEinsatz im aktuellen Einsatzgebiet erstmals zum31.12.2014 die Maximalverweildauer von acht Jahrennicht überschritten haben, es sei denn, es liegen drin-gende dienstliche oder behinderungsbedingte Gründevor.

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Für die Besoldungsgruppe A11

� Die Vergabe der Eignungsnote setzt erstmals zum31.12.2014 folgendes voraus:

– der Einsatz im aktuellen Einsatzgebiet sollte in derRegel nicht länger als acht Jahre andauern, es seidenn, es liegen dringende dienstliche oder behinde-rungsbedingte Gründe vor

– es sollten in der Regel dienstliche Erfahrungen in dreiverschiedenen Einsatzgebieten, die zwei Arbeitsbe-reiche abdecken, vorliegen

� Einsätze, die vor dem Inkrafttreten des neuen Personal-entwicklungskonzeptes abgeschlossen sind, werdenunabhängig von der Dauer als Einsatz im Sinne des Per-sonalentwicklungskonzeptes gewertet.

Für die Besoldungsgruppe A12 (im Werdegang Sachge-bietsleiter/-in g. D. (A12/A13)

� Beamtinnen und Beamte, die im Zeitpunkt des Inkraft-tretens bereits als Sachgebietsleitung eingesetzt sind,müssen für eine Eignungsnote bei der Beurteilung A12nicht den im Personalentwicklungskonzept festgeleg-ten Vorlauf in der Sachbearbeitung nachweisen.

� Beamtinnen und Beamte, denen eine Führungsförde-rungseignung zuerkannt wurde, aber bislang noch nichtals Sachgebietsleitung eingesetzt sind, gilt:

– Die Vergabe der Eignungsnote setzt unter anderemvoraus, dass der Einsatz im aktuellen Einsatzgebiet erstmals zum 31.12.2015 die Maximalverweildauer von acht Jahren nicht überschritten haben sollte, es sei denn, es liegen dringende dienstliche oder behin-derungsbedingte Gründe vor.

2. Wechsel in ein Funktionsfinanzamt

Es ergeben sich im Übergangszeitraum für den WerdegangSachbearbeiter/-in (A12), Prüfer/-in oder Fahnder/-in(A12/ A13) im Funktionsfinanzamt folgende Besonderhei-ten:

� Die Beamtinnen und Beamten, die zum Zeitpunkt desInkrafttretens bereits in den GKBP-Finanzämtern oderin den Finanzämtern für Steuerstrafsachen eingesetztsind, müssen die Voraussetzungen des Personalent-wicklungskonzeptes nicht erfüllen.

� Beamtinnen und Beamte, die zum Zeitpunkt des In-krafttretens des neuen Personalentwicklungskonzeptesim Zweiteinsatz in der Amts-BP eingesetzt sind, könnenin die Funktionsfinanzämter versetzt werden. Die Wer-

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degangsvoraussetzungen gelten bei künftigen Beurtei-lungen als erfüllt. Dies gilt nicht für die Beschäftigten,die nach Inkrafttreten des Personalentwicklungskon-zeptes im Zweiteinsatz in der Amts-BP eingesetzt wer-den. Dieser Personenkreis sollte vor dem Wechsel in einFunktionsfinanzamt einen dritten Einsatz im Festset-zungsfinanzamt absolvieren, um künftig bei der Beur-teilung A11 und A12 eine Eignung zuerkannt bekommenzu können.

3. Rotation von Sachgebietsleiter/-innen g. D.

Die Pflicht zu einer einmaligen Rotation trifft alle Sachge-bietsleiterinnen und Sachgebietsleiter g. D., die innerhalbder letzten sechs Jahre vor Inkrafttreten des Personalent-wicklungskonzeptes erstmals eingesetzt wurden.

4. Einsatzgebiete vor/bei Inkrafttreten des Perso-nalentwicklungskonzeptes

Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Personalentwick-lungskonzeptes sind bei allen Beschäftigten des gehobe-nen Dienstes die laufenden und abgeschlossenen Einsatz-gebiete in die Struktur des neuen Personalentwicklungs-konzeptes einzuordnen.

Dabei sind die folgenden Besonderheiten zu beachten:

� Abgeschlossene Einsätze sind auch bei Unterschreitender Mindestverweildauer als Einsatzgebiet im Sinne desneuen Personalentwicklungskonzeptes zu werten undden in Ziffer B.V.1., s. Seite 8 f., definierten Arbeitsberei-chen zuzuordnen. Bei Mischarbeitsplätzen ist jedes Teil-Einsatzgebiet als Einsatzgebiet im Sinne des neuen Per-sonalentwicklungskonzeptes zu werten.

� Bei bestehenden Mischarbeitsplätzen ist gem. Ziff. B.V.1.,s. S. 8 f., bei Inkrafttreten des Personalentwicklungskon-zeptes – sofern erforderlich – eine Zuordnung zu einemüberwiegenden Einsatzgebiet vorzunehmen. Das Teil-Einsatzgebiet mit dem geringeren Stellenanteil ist fürdie Zeit bis zum 31.05.2010 – auch bei Unterschreitender Mindestverweildauer – als Einsatzgebiet im Sinnedes neuen Personalentwicklungskonzeptes zu werten.

D. Inkrafttreten

Dieses Personalentwicklungskonzept tritt zum 01.06.2010in Kraft. Gleichzeitig treten das geltende Personalentwick-lungskonzept (Erlass v. 18.09.2000 – P 1400 – 32 – II A 2)sowie die Regelungen zum Einsatz von Sachgebietslei-tern/-innen des gehobenen Dienstes in den Festsetzungs-finanzämtern (Erlass v. 18.07.1994 – P 1464 – 5 – II A 2)außer Kraft.

Übergangsregelungen – Beispiel 2

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Impressum

HerausgeberFinanzministerium des Landes Nordrhein-WestfalenReferat für Presse- und ÖffentlichkeitsarbeitJägerhofstraße 6, 40479 DüsseldorfTelefon: 0211-49722325www.fm.nrw.de

RedaktionStephie Hagelüken (verantw.) und Daniel Moritz in Zusammenarbeit mit derPersonalabteilung

Gestaltung und Produktionsatz & grafik Jürgen Krüger Kleinschmitthauser Weg 40, 40468 Düsseldorf

Fotos Finanzverwaltung Nordrhein-Westfalen;Jürgen Krügerwww.fotolia.de – Titelseite: fotoGrapHie; fotoliall; fotoflash; IMP; pressmaster; RRF;Yuri Arcurs; Klaus Eppele

Stand: Mai 2010

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Dokument1 31.05.2006 17:25 Uhr Seite 1

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