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Webinar
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2
Ignacio Castillo
Director de Consultoría de Human Capital en
Deloitte
De Granada
Viviendo entre Sevilla, Granada, Madrid, Bruselas y Perú…
Me encantan las hamburguesas y el
sushi…
Por eso…intento que me guste también el
deporte
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3
)
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4 | Copyright © 2020 Deloitte Consulting, S.L.U.
Ignacio CastilloDirector de HCASEl compromiso no se compra: ser irresistible
1
Definir objetivos como arista necesaria para buscar
el reto3
Crear una cultura de reto permanente y
reconocimiento2
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¿MISMA CADENA HOTELERA?
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11
La gente valora lo
mismo
Tiene buen trato y actitud contigo
Te involucra
Te hace sentir importante
Te transmite confianza
Te escucha
Transparencia
Profesionalidad y rigor Genera
buen clima
Trata de no transmitir tensión
Es consecuente
Reconoce los errores
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No ha cambiado la valoración media de la experiencia de empleado
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Quiéreme
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Comprometidos
¡Lo haremos!
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Convencidos¡Venga equipo!
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IndecisosDe acuerdo
No estoy
seguro
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Lo desconocen
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En contra¡De
ninguna manera!
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Comprometidos Convencidos Indecisos Lo desconocen En contra
Preparado para hacer lo
necesario y conseguir los
objetivos
A favor, si se le pregunta, pero
conseguir el objetivo, es el
trabajo de otros
No dice nada en contra, pero
expectante por saber si
realmente debe actuar
Nunca lee la información
proporcionada, y si lo hace, no recuerda nada
Un saboteador, además habla
con el resto remarcando lo mala que es la
iniciativa
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Trabajo con propósito Apoyo por dirección Entorno positivoOportunidad de
crecimientoConfianza en la
dirección
AutonomíaMetas claras y transparentes
Entorno de trabajo flexible
Entrenamiento y apoyo
Misión
Encaje en valores CoachingEspacios
“humanizados”Movilidad fácil
Inversión continua en las personas
Equipos pequeños y empoderados
Inversión en el desarrollo de los
managers
Cultura de reconocimiento
Aprendizaje dinámico y auto-dirigido
Transparencia y honestidad
Gestión del tiempo flexible
Gestión del desempeño Agile
Entorno de trabajo justo, inclusivo y
diverso
Cultura de aprendizajes de alto
impactoInspiración
Colaboración y comunicación transversal
Escuchando a los empleados de organizaciones exitosas de diferentes sectores y países, hemos podido extraer características que convierten una empresa en irresistible
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Humildad
Entorno de confianza
Resiliencia
Dejar “ser” y hacer
Tolerancia y empatía
Flexibilidad
Adaptabilidad
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Aspiración
Cómo
(estrategia)Para quiénRecursos o sistemas
Capacidades
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RECONOCE EL TALENTO
•Cuando las personas del equipo hacen un trabajo
extraordinario y se esfuerzan son siempre reconocidas.
•Las personas del equipo reciben feedback frecuente
sobre cómo están haciendo las cosas.
•Cuenta con el equipo invitándolo a participar en la
toma de decisiones.
•Se preocupa por el desarrollo profesional de su
equipo, destacando los comportamientos a potenciar.
ORIENTADO A RESULTADOS
• Exige mejorar a las personas del equipo que no dan lo mejor
de sí mismas impulsando a su corrección.
• Toma decisiones de forma ágil y siempre que es necesario,
remata temas sin dejarlos en el aire.
• Rompe inercias ya establecidas, planteando nuevas formas de
actuar en miras a incrementar la eficiencia.
• Busca el impacto en todas las acciones que emprende, su
foco está claramente orientado a la aportación de valor.
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MARCAR OBJETIVOS (Orientación a resultados)
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Exige mejorar a las personas del equipo que no dan lo mejor de sí mismas impulsando a su corrección
Exige a tu equipo ¡Saca lo mejor de ellos!
•Define bien cuál es el objetivo y asegúrate que se comprende. Sé concreto
•Genera compromiso en tu equipo. Escribe compromisos conjuntos para llegar a los resultados
• Establece puntos de seguimiento para valorar el avance
•Muestra a tu equipo los resultados de un trabajo bien hecho. Muéstrales el impacto económico del mismo
•Adáptate al colaborador. Ten en cuenta la energía del colaborador a la hora de exigir
Antes de exigir, reflexiona sobre las preferencias de tu
equipo, para conseguir sacar lo mejor de ellos
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Busca el impacto en todas las acciones queemprende, su foco está claramente orientado a la aportación de valor
La creación de valor requiere un esfuerzo
1. Evalúa las acciones que haces y elimina aquellas que no aportan valor. Pon foco en lo importante
2. Delega actividades y decisiones. Ayuda a tus colaboradores a aportar valor
3. Crea una Visión a FUTURO (Concreta, inspiradora, retadora)
4. Traslada la visión a tus colaboradores. Hazles ver el impacto de sus acciones en los clientes y/o en los resultados
5. ¡Ve siempre un paso más allá! No tengas miedo de proponer nuevas iniciativas
6. Pon en marcha las iniciativas y… ¡Crea valor!
Focaliza y prioriza para llegar a tu objetivo
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Rompe determinadas inercias ya establecidas, planteando nuevas formas de actuar en miras a incrementar la eficiencia
Para mejorar continuamente… ¡Reinvéntate!
1. Pide opinión sobre cómo estás haciendo las cosas. ¡Se abierto al feedback!
2. Investiga otra forma de hacer las cosas. ¡Sé Curioso!
3. Piensa por dónde empezar. ¿Qué puedes mejorar?
4. Piensa alternativas para el cambio. Realiza un brainstorming con el equipo
5. Piensa un plan de acción concreto (tareas, fechas y persona encargada de hacerlo)
6. Involucra al equipo en el cambio. Asígnales retos y tareas.
Sal de la zona de confort y descubre dónde está el
verdadero éxito
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Recono-cimiento
Compro-miso
Servicio
Fidelidad
Satis-facción
Fidelidad cliente
Producti-vidad
Resultados
Beneficios
“Tómate el tiempo para reconocer a tus empleados y ellos te corresponderán de mil maneras” Bob Nelson
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Expresar claramente qué es exactamente lo que se quiere conseguir para facilitar la búsqueda de estrategias que permitan alcanzarloE
SP
EC
ÍFIC
O
Definirlos de manera que se puedan establecer variables que determinen su éxito, fracaso o incluso la evolución de los mismos a lo largo del tiempo
Establecerlos teniendo en cuenta el esfuerzo, el tiempo y otros costes derivados para determinar si son un reto viable o noA
LC
AN
ZA
BLES
MED
IB
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C
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CR
ETO
RELEV
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Definir el objetivo en el tiempo, estableciendo una línea temporal
Identificar cuáles son realmente las necesidades para establecer unos objetivos en la dirección correcta y relevantes
Una herramienta de gran utilidad es la metodología de los Objetivos SMART S M A R T
S
M
A
R
T
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RECONOCIMIENTO
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Gracias al Feedback continuo se reduce el "tiempo de entrega" y se acelera la aportación de valor
Gestión por
feedback
Gestión
tradicional
Quiero más color!
Más definición del contorno
Mejor resolución
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¿QUÉ ES?
Cuando hablamos de
Reconocimiento, hablamos de
celebrar los logros y reconocer el
esfuerzo.
El reconocimiento, además de ser
un potente motivador, consigue
crear una conexión emocional
trabajo y se promueve la cultura
de empresa.
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Recono-cimiento
Compro-miso
Servicio
Fidelidad
Satis-facción
Fidelidad cliente
Producti-vidad
Resultados
Beneficios
“Tómate el tiempo para reconocer a tus empleados y ellos te corresponderán de mil maneras” Bob Nelson
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El IMPACTO DEL RECONOCIMIENTO
Trabajar la importancia del reconocimiento a través del efecto Pigmalión y cómo nos adaptamos a cada
energía para reconocer eficazmente
“Cuando las personas del equipo hacen un trabajo extraordinario y se
esfuerzan son siempre reconocidas.”
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| © 2019 Deloitte Consulting S.L.U.45
•Capacidad de influencia en el rendimiento de los demás
•Nuestras expectativas hacia nuestros colaboradores influyen en su desempeño
•Nuestras expectativas se manifiestan en nuestros comportamientos. Importancia del Reconocimiento.
Efecto Pigmalión
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Cuando las personas del equipo hacen un trabajo extraordinario y se esfuerzan son siempre reconocidas
El Reconocimiento excelente es…
1. Inmediato. Sobre hechos recientes. ¡No dejes pasar más de 24 horas!
2. Concreto. Aporta detalles, hechos concretos, comportamientos.
3. Tangible. De palabra pero también vía email. ¡Deja huella!
4. Espontáneo. Sé sincero y habla desde el corazón.
5. Personalizado. Si felicitas a más de una persona, nómbralos a todos. Si es individual, no olvides su nombre.
6. Significativo. Reconoce con sentido y coherencia.
7. Adecuado. Siempre que haya un motivo para reconocer, ¡reconoce!
Reconocimiento en el equipo = motivación constante
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Se preocupa por el desarrollo profesional de su equipo, destacando los comportamientos a potenciar
Para desarrollar a tu equipo…
1. Escucha a tus colaboradores. ¿Qué expectativas de desarrollo tienen?
2. Piensa como puedes darle apoyo. Formación, interés que les prestas, supervisión.
3. Ayúdalo a enriquecer su perfil profesional. ¡Sé generoso si hay otras oportunidades o nuevos retos en otros departamentos / regiones / áreas!
4. Siéntate con ellos y desarrollad un plan de acción.
5. ¡y no te olvides de hacer seguimiento de los objetivos y retos marcados!
Un reto alcanzable y que suponga un desafío es uno de
los principales motivadores
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Hago
DeboNo debo
No hago
EliminarAumentar
Comenzar
Reducir
Comportamientos o acciones que hoy no llevas a cabo y que tienes que incluir en tu día a día para encajar en la forma de trabajar con tu colaborador.
Comenzar
Comportamientos, acciones o sensaciones y emociones que tienes que reducir de tu día a día para conseguir los objetivos a través de tus colaboradores.
Reducir
Comportamientos o acciones que hoy practicas y que tienes que eliminar de tu día a día ya que no aportan valor en la relación con tu colaborador
Eliminar
Comportamientos, acciones o sensaciones que tienes que potenciar ya que fortalecen la relación con el colaborador
Aumentar
PLAN DE ACCIÓN (CREA)
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VisualizarCómo me sentiré cuando lo haya conseguido. Qué beneficios me aportará
Conseguir Apoyo
Quién/qué puede ayudarmea conseguirlo
¿Por qué?Datos que indican porqué debo
conseguir el objetivo. Explicación
AccionesQué acciones llevaré a cabo para conseguirlo
PLAN DE ACCIÓN (GWAVE)
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¿Qué vas a empezar a poner en marcha para encajar en la forma de trabajar con tu colaborador ?
Comenzar
Reducir
¿Con qué frecuencia vas areducir conductas que noaportan a la relación con tucolaborador?
Eliminar
¿Qué rutinas vas a dejar de poner en práctica?
Aumentar
¿Qué capacidades/habilidades vas a potenciar que fortalecen la relación con tu colaborador?
Acciones Visualización Conseguir apoyo¿Por qué?
“Trata a los demás como ellos quieren ser tratados”
PLAN DE ACCIÓN
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¡Gracias por vuestra participación!
Ignacio Castillo
Director de Human Capital en Deloitte
+34 625 08 14 47