demtv schlussbericht 2013

Projekt DemTV | AbschlussberichtProjekt DemTV | Abschlussbericht

FÖRDERHINWEISE / UNTERSTÜTZER

Fachlich begleitet durch: Im Rahmen der Initiative:Projektträger:Gefördert durch:

Projektabschlussbericht„Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“

(Projekt DemTV)

Projekt: „Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“

Projektnummer: ZdA 00076.11

Projektlaufzeit: 14.02.2011 bis 31.05.2013

Das Thema „demografischer Wandel“ ist hoch-

aktuell. Die IG BCE hat mit dem Tarifvertrag

Lebensarbeitszeit und Demografie 2008 eine Vor-

reiterrolle eingenommen. Mittlerweile sind

mehrere Branchen diesem Beispiel gefolgt und

weitere Verträge ausgehandelt. Wer Demografie

nicht gestaltet, wird am Markt nicht bestehen!

Unsere tarifpolitischen Initiativen der letzten

Jahre waren deshalb auf die Implementierung von

Demografie-Tarifverträgen in unseren Branchen

gerichtet. Innovativ gestalteten wir mit den Ar-

beitgeberverbänden Demografie-Tarifverträge in

den Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und

Papier. Begleitet wurde dieser Prozess in den

Unternehmen durch eine intensive Umsetzungs-

initiative auch mit Hilfe des Projektes DemTV. Im

Mittelpunkt standen die in den Tarifverträgen

festgelegten Handlungsfelder, um nachhaltige

Handlungsansätze aus der Praxis für die Praxis

zu entwickeln. Unser Ziel ist es, dass Beschäftigte

und Unternehmen „fit bleiben und fit werden“ für

die Arbeitswelt der Zukunft und die Anforderun-

gen, die der demografische Wandel in unserer

Gesellschaft mit sich bringt Insbesondere in den

Bereichen Arbeitsschutz, Arbeitsgestaltung und

Qualifizierung sollen Bedingungen gewährt und

Voraussetzungen geschaffen werden, die die phy-

sische und psychische Gesundheit erhalten und

somit Beschäftigungsfähigkeit sichern.

Projekt DemTV | Geleitwort

Geleitwort

Basierend auf der Feststellung, dass „kein Erkennt-

nis-, sondern ein Handlungsdefizit in der Umset-

zung von Demografie-Tarifverträgen bestehe“

initiierte das Projekt Handlungsanstöße, indem

es ein branchenübergreifendes Netzwerk reakti-

vierte und ausbaute, Akteure aus den Unternehmen

qualifizierte und Gute Praxis eruierte. Dadurch

können nicht nur die unmittelbar Beteiligten von

den Erfahrungen profitieren, sondern es wurden

Grundlagen für einen sozialpartnerschaftlichen

und branchenübergreifenden Austausch geschaf-

fen.

Das Projekt DemTV wäre ohne die Initiative vie-

ler engagierter Unterstützerinnen und Unterstüt-

zer nicht denkbar gewesen. Ich bedanke mich im

Namen des geschäftsführenden Vorstandes der

IG BCE an dieser Stelle beim Bundesministerium

für Arbeit und Soziales, der Initiative Neue Qua-

lität der Arbeit sowie der Gesellschaft für soziale

Unternehmensberatung für ihre fachliche Beglei-

tung und insbesondere beim Bundesministerium

für Arbeit und Soziales für die finanzielle Unter-

stützung, die das Projekt erst möglich machte.

Mein Dank gilt auch den vielen aktiven Multipli-

katorinnen und Multiplikatoren in den Betrieben

und Netzwerken für ihr Engagement sowie den

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Qualifi-

zierungsförderwerk Chemie GmbH sowie der IG

BCE für die erfolg- und initiativreiche Arbeit.

Hervorheben möchte ich auch die unterstützende

und anregende Begleitung durch die Mitglieder

des wissenschaftlichen Beirates. Es ist dem Beirat

gelungen mit einem ausgewogenen Mix an sozial-

partnerschaftlicher, politischer und wissenschaft-

licher Impulsen, Anregungen für das Projekt zu

generieren, die maßgeblich zu der erfolgreichen

Umsetzung des Projektes beigetragen haben. Da-

rüber hinaus haben sich die Beiratsmitglieder

aktiv an der Umsetzung beteiligt und damit einen

wichtigen Beitrag zur Qualifizierung im Rahmen

unserer Konferenzen beigetragen. Daraus ergab

sich eine gute Mischung aus praktischer Erfahrung

und Wissenschaft. Aus dem Feedback der Teilneh-

menden wissen wir, dass die Diskussionen aus

Wissenschaft und Praxis auf „Augenhöhe“ sehr

gut aufgenommen worden sind. Auch für diese

nicht selbstverständliche ausgezeichnete Zusam-

menarbeit möchte ich mich an dieser Stelle herz-

lich bedanken.

Peter Hausmann

Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstands der IG BCE

Hannover, im Mai 2013

Inhalt

1. Einleitung ......................................................................................................................................81.1 Ausgangssituation vor dem Projekt .......................................................................................81.2 Die Situation in den Branchen Kautschuk, Kunststoff und Papier ...................................... ..91.3 Umsetzung des Projektes in der IG BCE und Partnern ..........................................................9

2. Ausgangslage, Zielsetzung und Akteure..................................................................................102.1 Tarifpolitische Bedingungen .................................................................................................102.2 Ausgangspunkt und Gesamtzielsetzung von DemTV ..........................................................122.3 Kurzportraits der Projektakteure ..........................................................................................13

2.3.1 Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) ....................................142.3.2 Qualifizierungsförderwerk Chemie (QFC) .................................................................152.3.3 Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH (BWS) .......................152.3.4 Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) ............................................................172.3.5 Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.V. ADK ..........................172.3.6 Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter

Industrien e.V (KVI südwest) ....................................................................................182.3.7 Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V. (VAP) ...18

3. Projektverlauf und –umsetzung ................................................................................................193.1 Umsetzung der Ziele durch Er- und Bearbeitung von Meilensteinen ...................................19

3.1.1 Meilensteine 2011 .....................................................................................................193.1.2 Meilensteine 2012 .....................................................................................................203.1.3 Meilensteine 2013 ....................................................................................................21

3.2 Zusammenspiel von Projektmanagement(team) und Kooperationspartner ........................213.2.1 Kooperation mit der IG BCE .....................................................................................223.2.2 Kooperation mit den Arbeitgeberverbänden��233.2.3 Kooperationen mit weiteren Partnern und MultiplikatorInnen ..................................253.2.4 Wissenschaftliche Begleitung durch Gründung eines

wissenschaftlichen Beirates ....................................................................................263.3 Erfüllung Evaluationskonzept ..............................................................................................27

3.3.1 Der wissenschaftliche Beirat .....................................................................................273.3.2 Befragungsbögen ......................................................................................................283.3.3 Ansprache von 120 Unternehmen (branchenübergreifend) ......................................283.3.4 Betreuung und fachliche Begleitung durch den Fördermittelgeber ..........................28

3.4 Hürden und Herausforderungen��284. Das DemTV-Netzwerk und seine Aktivitäten ...........................................................................31

4.1 Akquise Betriebe und Betriebsbeschreibung .......................................................................314.2 Netzwerkentwicklung ...........................................................................................................334.3 Vernetzungsaktivitäten .........................................................................................................33

Projekt DemTV | Inhalt

4.4 Netzwerkkonferenzen ...........................................................................................................354.4.1 Erste Netzwerkkonferenz „Herausforderungen für die Sozialpartner – ....................35

Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren“ ................................................354.4.2 Zweite Netzwerkkonferenz

„Erhalt psychischer Gesundheit – Unternehmen sind gefragt!“ ................................364.4.3 Dritte Netzwerkkonferenz „Führungskultur im Wandel. ...........................................38

Wertschätzung bindet Fachkräfte – Gute Führung leben!“ .......................................385. Öffentlichkeitsarbeit ..................................................................................................................41

5.1 Umsetzung des Kommunikationskonzeptes ....................................................................... 415.2 Beispiele Guter Praxis – Auswahl und Abdeckung der Handlungsfelder ............................425.3 Publikationen ....................................................................................................................... 45

5.3.1 Dokumentation der Netzwerkkonferenzen ................................................................455.3.2 Artikel, Info-Briefe und Rundmails .............................................................................455.3.3 Flyer ...........................................................................................................................465.3.4 Messen und Märkte der Möglichkeiten ....................................................................46

6. Qualifizierung von DemografieakteurInnen ............................................................................476.1 Seminarkonzepte 2011 bis 2013 ..........................................................................................476.2 Aufbau der Seminarkonzepte (Grundkonzept und Aufbauseminare) ...................................48

6.2.1 Grundseminar (5-tägig) ..............................................................................................486.2.2 Die Aufbauseminare (2,5-tägig) .................................................................................49

6.3 Änderungen im Seminarkonzept .........................................................................................526.4 Struktur der Teilnehmenden und deren Akquise ..................................................................536.5 Herausforderungen – inhaltlich und organisatorisch ............................................................546.6 Erfüllungsstand des Seminarplanes und Einschätzung der Wirksamkeit ............................54

7. Nachhaltigkeit ............................................................................................................................577.1 Weiterbildung von MultiplikatorInnen im Themenfeld „Demografie“ ...................................587.2 Initiierung von Demografie-Ausschüssen in den Betrieben .................................................597.3 Initiierung weiterer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zum Thema Demografie .....597.4 Weiterbetrieb der Website www.demtv.info durch die IG BCE ............................................607.5 Erweiterung und Weiterführung des bereits bestehenden Netzwerkes ...............................607.6 Verbreitung der Projektergebnisse über die Branchen hinaus .............................................61

8. Resümee .....................................................................................................................................619. Anhang ........................................................................................................................................67

9.1 Abbildungsverzeichnis .........................................................................................................679.2 Anlagenverzeichnis ..............................................................................................................679.3 Literaturverzeichnis ..............................................................................................................68

Abkürzungsverzeichnis

ADK Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.V.

ASA Altersstrukturanalyse

BAVC Bundesarbeitgeberverband der chemischen Industrie

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BR Betriebsrat

BV Betriebsvereinbarung

BWS Gesellschaft Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE GmbH

CSSA Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie

deci Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie – 50plus in der Umsetzung

GBR Gesamtbetriebsrat

GBV Gesamtbetriebsvereinbarung

gHV geschäftsführender Hauptvorstand

Gsub Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung

HBS Hans-Böckler-Stiftung

IAG Institut Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung

IG BCE Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie

INQA Initiative Neue Qualität der Arbeit

KMU Kleine und mittlere Unternehmen

KVI südwest Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter Industrien e.V

Projekt DemTV | Abkürzungsverzeichnis

MA MitarbeiterIn(nen)

QFC Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH

TIK Themeninitiativkreis

TN TeilnehmerIn(nen)

u.a. unter anderem

VAP Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V

VCI Verband der Chemischen Industrie e.V.

vgl. Vergleiche

z. T. zum Teil

8

1. Einleitung

1.1. Ausgangssituation vor dem Projekt Seit der Jahrtausendwende beschäftigten sich die Sozialpartner der chemischen Industrie mit dem

Thema des demografischen Wandels. Ausgangspunkt hierfür war die Erkenntnis, dass die zentrale

personalpolitische Herausforderung des demografischen Wandels, also älterwerdende Belegschaften

bei weniger Nachwuchskräften und steigenden Leistungs- und Flexibilisierungsanforderungen kaum

von den Unternehmen erkannt wurden. Die in den Unternehmen vorhandenen Angebote konzentrier-

ten sich in der Regel auf unzusammenhängende Maßnahmen im Bereich des Gesundheitsmanagements

bzw. auf den Bereich der Weiterbildung. Faktoren wie alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung, Förderung

einer altersgerechten Arbeitszeitflexibilität, kontinuierliche berufliche Förderung oder familiengerechte

Personalpolitik wurden kaum thematisiert, obwohl nur die Gesamtheit der genannten Handlungsfelder

eine erfolgsversprechende Strategie gegen die Folgen des demografischen Wandels ermöglicht.1

Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) erkannte frühzeitig, dass die Notwen-

digkeit des Handelns, um den Herausforderungen des demografischen Wandels, insbesondere in Form

des Fachkräftemangels, wirksam zu begegnen. Bereits im Frühjahr 2005 thematisierten die IG BCE

und der Bundesarbeitgeberverband der chemischen Industrie (BAVC) das Thema auf einer Sozialpart-

nertagung. Mit der tariflichen Option zur Einrichtung von Langzeitkonten und dem Tarifvertrag zur

Qualifizierung kamen erstmals von den Tarifvertragsparteien Impulse zur Weiterbildungsplanung und

Personalentwicklung in die Unternehmen.

Damit übernahm die chemische Industrie die Leitfunktion. Das intensive Suchen nach Lösungen zu

den Themenfeldern Nachwuchssicherung, Gesunderhaltung im Prozess der Arbeit, optimierte Arbeits-

zeit und Arbeitsorganisationsmodelle, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Sicherung der Inno-

vationsfähigkeit durch qualifizierte Beschäftigte mündeten in dem 2008 geschlossenen Demografie-

Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“.

Der Tarifvertrag greift die Herausforderungen des demografischen Wandels auf und gibt den Unter-

nehmen passgenaue Instrumente an die Hand. Im Detail heißt das, dass der Tarifvertrag Maßnahmen

und Instrumente vorsieht, die für die Gestaltung eines „demografiefesten“ Unternehmens entscheidend

sind. Zu den Maßnahmen gehören konkret die Errichtung eines Demografie-Fonds, die Durchführung

einer Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse, die Umsetzung von Maßnahmen zur alter(n)s- und

gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeitsprozessen als auch Maßnahmen zur Qualifizierung wäh-

rend des gesamten Erwerbslebens. Als Instrumente benennt der Tarifvertrag Lanzeitkonten, Alters-

teilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC) sowie Altersvorsorge. (vgl.

Anlage IX)

1 Vgl. Erich Latniak et al. (2010): Umsetzung demografiefester Personalpolitik in der Chemischen Industrie: Inhaltli-che und prozessuale Analyse betrieblicher Vorgehensweisen. Abschlussbericht. S. 13. Download unter: www.boeckler.de/pdf_fof/S-2008-110-3-1.pdf (23.05.2013)

Projekt DemTV | 1. Einleitung

9

1.2 Die Situation in den Branchen Kautschuk, Kunststoff und Papier Die Folgen des demografischen Wandels sind allgemeingültig. Neben der chemischen Industrie sehen

sich auch die Branchen der Kautschuk-, der Kunststoff- sowie der Papierindustrie mit dem Fachkräf-

temangel sowie mit alternden Belegschaften konfrontiert. Dennoch gibt es Unterschiede in den

Voraussetzungen, sich den demografischen Herausforderungen zu stellen, wobei ein Hauptgrund in

der Unternehmensgröße zu sehen ist. Während größere Unternehmen2 zumeist über eine Personal-

abteilung verfügen, die sich dem Thema annehmen kann, benötigen mittlere und kleine Unternehmen

zusätzliche Unterstützung bei der Bewältigung der prognostizierten Folgen des demografischen

Wandels. Das betrifft aus den im Projekt vertretenen Branchen vor allem die Kunststoff- und die

Papierindustrie, deren Betriebsgröße zwischen 30 und 500 Beschäftigten liegt.

1.3 Umsetzung des Projektes in der IG BCE und PartnernIn einer ersten Bilanz nach Abschluss des Demografie-Tarifvertrages in 2008 zeigte sich, dass die

Unternehmen bei der Umsetzung Unterstützung in Form von Qualifizierung und Beratung seitens

der Sozialpartner benötigten. Ein Großteil der Verunsicherung resultiert daraus, dass der Demogra-

fie-Tarifvertrag lediglich Rahmenbedingungen zum Umgang mit dem demografischen Wandel bieten

kann. Da die Situation von Unternehmen zu Unternehmen variiert, müssen konkrete Vereinbarungen

unternehmensintern, das heißt in Betriebsvereinbarungen, geregelt werden. Aufgrund der Komple-

xität der Thematik, sprich Vielfalt der Handlungsfelder und Instrumente, fühlen sich sowohl Betriebs-

räte als auch Personalverantwortliche bei der Gestaltung einer demografiefesten Unternehmenspo-

litik häufig verunsichert.

Vor diesem Hintergrund initiierte die IG BCE das Projekt „Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“

(DemTV), das im Rahmen der Bekanntmachung „Demografischer Wandel als betriebliche Heraus-

forderung – Veränderungen frühzeitig erkennen und erfolgreich gestalten“ des Bundesministeriums

für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 23.04.2010 beantragt und gefördert wurde. Das Projekt konnte

erfolgreich nach zweijähriger Laufzeit am 31.05.2013 beendet werden.

Der vorliegende Bericht skizziert die Motivation der Partner sowie die Ausgangslage, das Projektge-

schehen sowie die erzielten Ergebnisse und Erfahrungen. Die Ausführungen sollen dazu dienen, den

Projektverlauf nachvollziehbar festzuhalten. Es wird vorgestellt, wie in den Unternehmen der vier

im Projekt vertretenen Branchen (Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier) eine demografiefeste

Personalpolitik gestaltet und wirksam begleitet werden kann. Weiterhin ausgeführt werden die Er-

fahrungen des Projektes DemTV im Erfassen und Verbreiten von Beispielen Guter Praxis als auch die

zum Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch unerlässliche Netzwerkarbeit. Das Projekt hat gezeigt,

dass nur durch eine langfristige Gesamtstrategie in den jeweiligen Unternehmen den Folgen des

demografischen Wandels erfolgreich begegnet werden kann. Hierfür ist die Gestaltung der „weichen“

Faktoren3 von immenser Bedeutung. Der Bericht will sensibilisieren und Impulse setzen.

2 Wie z.B. in der chemischen Industrie, die durch zahlreiche Konzerne geprägt ist.

3 Demografie-Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ sieht lediglich die Durchführung einer Altersstruk-tur- und Qualifikationsanalyse (durchzuführen bis spätestens 31.12.2009) sowie die Einrichtung eines Demogra-fie-Fonds als „Muss“-Bestimmung vor. Maßnahmen, wie z.B. zur alter(n)s- und gesundheitsgerechten Gestaltung

10

Im Einzelnen untergliedert sich der Bericht in die folgenden Kapitel:

Im ersten Kapitel werden allgemein die Ausgangslage, die Partner sowie die Gesamtzielsetzung des

Projektes vorgestellt. Anschließend werden im zweiten Kapitel die Aktivitäten im Projekt, wie z.B.

die Netzwerkarbeit, die Kooperation mit den Partnern und die gesetzten Meilensteine näher erläutert.

Hierbei gilt es nicht nur auf die Erfolge im Projekt zu verweisen, sondern auch auf Herausforderun-

gen und Hürden einzugehen. Wichtige Säulen zur Umsetzung des Projektes waren die Netzwerkarbeit,

Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sowie die Qualifizierung von betrieblichen AkteurInnen und Mul-

tiplikatorInnen. Daher werden in Kapitel drei, vier und fünf ausführlich die jeweiligen Instrumente,

die Verfahrensweisen sowie die erzielten Ergebnisse geschildert. Ein zentrales Anliegen des Projektes

war es auch, die nachhaltige Sicherung der Ergebnisse und Erfahrungen zu gewährleisten. Daher wird

in Kapitel sechs auf die Nachhaltigkeitsstrategie eingegangen, um im siebenten Kapitel schließlich

ein Gesamtresümee zu ziehen.

2. Ausgangslage, Zielsetzung und Akteure

2.1 Tarifpolitische BedingungenAls eine der ersten Gewerkschaften stellte sich die IG BCE den Veränderungen, die mit dem demo-

grafischen Wandel auf die Wirtschaft zukommen. Veränderte Personalstrukturen, Fachkräftemangel

sowie das Interesse der Beschäftigten an alters-, alterns- und leistungsgerechten Arbeitsbedingungen

und einem flexiblem Übergang in den Ruhestand standen auf der Tagesordnung. Den Auswirkungen

des demografischen Wandels in den Unternehmen erfolgreich zu begegnen gehört zu den Zukunfts-

aufgaben. Mit dem Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ der chemischen Industrie gab

es seit 2008 einen richtungsweisenden rechtlichen Handlungsrahmen. Die IG BCE übernahm damit

eine Vorreiterrolle. Der Demografie-Tarifvertrag enthält die so genannte „Chemie-Formel“ zum de-

mografischen Wandel. „Diese Formel enthält vier Elemente: Zunächst das Erstellen einer betrieblichen

Demografie-Analyse, dann die alters-, alterns- und gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitspro-

zesse, weiter die Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens und schließlich die (Eigen-)

Vorsorge und Nutzung passgenauer Instrumente für den Wechsel zwischen Bildungs-, Erwerbs- und

Ruhestandsphasen. Für den gleitenden Übergang in den Ruhestand stellt der Tarifvertrag fünf Ins-

trumente zur Verfügung – Langzeitkonto, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeitszusatzversi-

cherung und die tarifliche Altersvorsorge. Das kostet Geld, deshalb wird in jedem Chemie-Unterneh-

men ein Demografie-Fonds eingerichtet, in den der Arbeitgeber jährlich 300 Euro pro Beschäftigtem

einzahlt. Dieser Betrag ist dynamisiert, steigt also entsprechend den prozentualen Entgelterhöhun-

gen. Über die Verwendung der Fondsmittel entscheiden Unternehmen und Betriebsräte gleichbe-

Der der Arbeitsprozesse oder zur Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens sind lediglich als „Soll“-Bestimmungen geregelt. Daher wird von „harten“ (also „Muss“-Bestimmungen) und „weichen“ (also: „Soll“-Be-stimmungen) Faktoren bzw. Handlungsfeldern gesprochen.

Projekt DemTV | 2. Ausgangslage, Zielsetzung und Akteure

11

rechtigt. Dazu ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die präzise regelt, welches oder welche

der vom Tarifvertrag vorgesehenen fünf Instrumente angewendet werden. Entscheidungsgrundlage

ist eine betriebliche Demografie-Analyse.“ 4

Der Abschluss zeigte, dass Branchen in der Lage sind, innovativ und vorausschauend auf Verände-

rungsprozesse zu reagieren. In allen Unternehmen der Chemie wurden 2009 Demografie-Analysen

durchgeführt und bis zum Jahresende Betriebsvereinbarungen zum Verwendungszweck eines ein-

gerichteten Demografie-Fonds abgeschlossen. Für den Fall, dass keine Einigung im Unternehmen

erzielt werden konnte, traten folgende Auffangregelungen in Kraft:

• Bei Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten fließen die Gelder aus den Fonds in die

tarifliche Altersvorsorge,

• Bei Unternehmen mehr als 200 Beschäftigten fließen die Gelder in ein Langzeitkonto.

Nach erfolgreicher Einführung in der Chemieindustrie wurden weitere Demografie-Tarifverträge in

der Kunststoff-, der Kautschuk- und der Papierindustrie durch die IG BCE und ihre Verbände initiiert

und abgeschlossen. Der Demografie-Tarifvertrag der südwestdeutschen Kunststoffindustrie, ebenfalls

aus dem Jahr 2008, unterscheidet sich nur marginal vom gleichnamigen Tarifvertrag der chemischen

Industrie. Unterschiede bestehen einerseits darin, dass das Instrument der betrieblichen Gesund-

heitsförderung im Gegensatz zu den Branchen Chemie und Kautschuk aus dem Demografie-Fonds

gefördert werden kann und andererseits darin, dass als Auffangregelung – unabhängig von der Be-

triebsgröße – lediglich die Altersvorsorge vorgesehen ist. Der Demografie-Tarifvertrag für die Kaut-

schukindustrie, aus dem Jahr 2010, ist ebenfalls weitgehend identisch zu dem Tarifvertrag aus der

chemischen Industrie. Dieser unterscheidet sich in den folgenden Punkten: Das Instrument der

Teilrente steht nicht zur Verfügung und gleichlautend der Auffangregelung in der südwestdeutschen

Kunststoffindustrie ist nur die Altersvorsorge vorgesehen. Die Papierindustrie regelte lediglich zwei

Handlungsfelder, die Altersteilzeit eher im Sinne eines „Ausstiegsszenarios“ und die Nachwuchssi-

cherung, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen.

Durch den Abschluss dieser Tarifverträge wurde damit nicht nur auf die strategischen Bedürfnisse

der Unternehmen, sondern auch auf die Situation der Beschäftigten5 reagiert.

Tarifverträge sind ein wichtiger Schritt in der Begegnung des demografischen Wandels, dem die be-

triebliche Umsetzung folgen musste, um die Inhalte fest in der Unternehmenspolitik der Betriebe zu

verankern.

Bereits im Jahr 2007 bis 2010 konnte ein Projekt, das Modellprojekt „Demografiefeste Personalpo-

litik in der chemischen Industrie – 50plus in der Umsetzung“ (deci) – finanziert vom BMAS über

INQA und auf Initiative der beiden Sozialpartner der chemischen Industrie – durchgeführt werden,

4 www.igbce.de/tarife/5326/lebensarbeitszeit-demografie (29.05.2013)

5 Globalisierung, zunehmende Verdichtung der Arbeitsleistung sowie eine längere Lebensarbeitszeit einhergehend mit gesundheitlichen Problemen prägen die Situation der Beschäftigten in der heutigen Zeit in Unternehmen.

12

um die betriebliche Verankerung zu gewährleisten. In sechs Projektbetrieben wurden auf Grundlage

einer betrieblichen Analyse Handlungsfelder für eine demografiefeste Personalpolitik identifiziert

und in Maßnahmen umgesetzt.

Zu den identifizierten Handlungsfeldern, die alle dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit dienen,

zählten:

• Gesundheitsförderung

• Arbeitsorganisation und –gestaltung

• Führungs- und Unternehmenskultur

• Personalgewinnung und –bindung sowie

• Kompetenz und Entwicklung.

• Kompetenz und Entwicklung.

Abb. 1: Übersicht Handlungsfelder aus dem Projekt deci

Das entstandene betriebliche Wissen und die Beispiele guter Praxis wurden in das entstehende sozial-

partnerschaftlich getragene Netzwerk eingespeist.

2.2 Ausgangspunkt und Gesamtzielsetzung von DemTVNach sorgfältiger Analyse der Umsetzung der Demografie-Tarifveträge kam die IG BCE zu dem Fazit,

dass erste positive Ergebnisse erreicht wurden. In den Unternehmen der chemischen Industrie wurde

mittels Demografie-Analysen die personalpolitische Ausgangssituation geklärt. Außerdem lag damit

eine erste Ist-Analyse der Altersstruktur unter Berücksichtigung der vorhandenen Qualifikationen

vor.


Gesundheits-förderung

Kompetenz und Entwicklung

Arbeits-organisation

und -gestaltung

Personal- gewinnung und

-bindung

Führungs- und Unternehmenskultur

Leistungs-fähigkeit

Leistungsfähig-keit aufrecht erhalten

Tätigkeit leistungs- und lernförder-lich gestalten

Notwendige Kompetenzen

sicherstellen

Motivation und Eigen-verantwortungfördern

13

Damit wurde aber auch der Handlungsbedarf sichtbar. Jetzt kam es darauf an, die Demografie-

Handlungsfelder in den Blick zunehmen, da sich in der betrieblichen Praxis zeigte, dass kein Erkennt-

nis- sondern ein Handlungsdefizit bei der Gestaltung des demografischen Wandels vorherrschte. Vor

diesem Hintergrund wurde das Projekt DemTV initiiert, das sich zum Ziel setzte, die Umsetzung von

Demografie-Tarifverträgen und insbesondere deren Handlungsfelder weiter zu befördern und einen

nachhaltigen kulturellen Wandel zu initiieren. Dieser Ansatz fußte auf dem Verständnis, dass Unter-

nehmen zukünftig nur mit einer demografiefesten Personalpolitik wettbewerbsfähig bleiben können.

DemTV sollte Unternehmen branchenübergreifend bei der Umsetzung einer solchen demografie-

festen Personalpolitik begleiten und unterstützen.

Um die gesetzten Ziele zu erreichen, wurden verschiedene Maßnahmen geplant. Zum einen sollte

eine nachhaltige Sicherung und dauerhafte Implementierung des im Projekt entstandenen Demo-

grafienetzwerkes in der IG BCE erfolgen. Vor diesem Hintergrund war es notwendig, dass eine effi-

ziente und tragfähige Netzwerksteuerung eingerichtet wurde. Außerdem sollte ein intensiver, ziel-

orientierter, an den Bedürfnissen der betrieblichen Akteure ausgerichteter Erfahrungsaustausch

organisiert werden, der es ermöglichte, ganzheitliche Ansätze bei der Gestaltung einer demografie-

festen Personalpolitik zu verfolgen. Darüber hinaus zielte das Projekt darauf ab, weitere Kommuni-

kationsmöglichkeiten zu etablieren, die ebenfalls über die Projektlaufzeit hinaus aktiv bleiben (Web-

site, Blog). Außerdem sollte das umfassende Weiterbildungsprogramm für die weichen

Handlungsfelder6 des Demografie-Tarifvertrages erweitert und nachhaltig etabliert werden. Hierbei

war es möglich auf die bereits gewonnenen Erfahrungen aus dem deci-Projekt zurückzugreifen. So

wurden z.B. das im deci-Projekt entstandene Netzwerk reaktiviert und die aus dem Projekt entstan-

denen Erfahrungen und Materialien im Projekt DemTV eingebracht.

2.3 Kurzportraits der ProjektakteureDas Thema Demografie beinhaltet eine Vielzahl von Handlungsfeldern und weist dadurch zahlreiche,

unterschiedliche Facetten auf. Um diese weitgehend abdecken zu können, war das Projektteam dank-

bar, auf eine Vielzahl von Partnern in der Funktion als ImpulsgeberIn, UnterstützerIn oder auch

MultiplikatorIn zurückgreifen zu können. So gehörte die IG BCE als Initiatorin und Wegbegleiterin

des Projektes zu einer wichtigen Partnerin. Dem QFC oblag das Projektmanagement sowie die Pro-

jektleitung (in enger Abstimmung mit der IG BCE), während der BWS als dritten Partnerin im Projekt

die Ausrichtung von Konferenzen und Bildungsveranstaltungen zukam.

Darüber hinaus konnte zur Stärkung der sozialpartnerschaftlichen Kooperation die Einwilligung zur

Unterstützung des Projektes von Arbeitgeberverbänden aus der chemischen, Kautschuk-, Kunststoff-

und Papierindustrie gewonnen werden. Die Partner werden im Folgenden in Kurzportraits kurz

vorgestellt.

6 Im Gegensatz zu den finanziellen Aspekten (Langzeitkonten, Altersteilzeit, Teilrente, Berufsunfähigkeit, Alters-vorsorge) geht es im Weiterbildungskonzept vor allem um die „weichen“ Handlungsfelder: Alters- und alternsgerech-te Arbeitsgestaltung, Förderung altersgerechter Arbeitszeitflexibilität, Stärkung der betrieblichen Gesundheitsför-derung, kontinuierliche berufliche Förderung, Nachwuchssicherung im Unternehmen, familienbewusste Personal-politik.

14

Abb. 2: Übersicht Projektpartner und Fördermittelgeber

2.3.1 Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE)7 Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie mit Sitz in Hannover ist die drittgrößte Einzel-

gewerkschaft unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Um die Zukunft aktiv zu

gestalten, sucht die IG BCE den kritisch-konstruktiven Dialog mit Wirtschaft, Arbeitgebern, Politik

und anderen gesellschaftlichen Gruppen.

Die IG BCE hat mit den Arbeitgeberverbänden in der Chemie, in der Kunststoff-, Kautschuk- und

Papierindustrie Demografie-Tarifverträge bzw. Vereinbarungen abgeschlossen. Die Verhandlungen

wurden vom Vorstandsbereich 5 (Tarife und Finanzen) geführt, der auch die Steuerung aller Aktivi-

täten zur Umsetzung des Projektes DemTV übernommen hat.

Über die acht Landesbezirke der IG BCE, verschiedene Arbeitsgruppen und Gremien werden Projekte

und Kampagnen nachhaltig, effizient und praxiswirksam umgesetzt. Die dort agierenden Vertreter-

Innen tragen als MultiplikatorInnen die Ergebnisse in die Betriebe.

Im Projekt übernimmt die IG BCE die zentrale Aufgabe der Multiplikatorin. Durch die IG BCE konn-

ten bestehende Kontakte in die Unternehmen bzw. zu den Arbeitgeberverbänden für das Projekt

genutzt werden. Darüber hinaus konnte durch Artikel im Kompakt, der Mitgliederzeitschrift der IG

BCE mit einer Auflage von ca. 700.000 Exemplaren, das Thema Demografie öffentlichkeitswirksam

und zielgruppengerecht platziert werden. Sie unterstützte weiterhin die inhaltliche Gestaltung der

7 www.igbce.de


15

Veranstaltungen im Projekt sowie die Akquise für das Netzwerk. Eine zentrale Rolle kommt der IG

BCE des Weiteren in der Gewährleistung der Nachhaltigkeit zu. (vgl. hierzu Kapitel 7 Nachhaltigkeit

sowie die Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner)

2.3.2 Qualifizierungsförderwerk Chemie (QFC)8 Das QFC ist eine international agierende Projekt- und Qualifizierungsagentur mit einem jährlichen

Haushaltsvolumen von ca. 3,5 Millionen Euro in den vier Unternehmensbereichen Transfermanage-

ment, Europakompetenz, Qualifizierungsförderung und Erstausbildung.

Vor diesem Erfahrungshintergrund obliegt dem QFC in enger Abstimmung mit der antragstellenden

IG BCE, deren 100-prozentige Tochtergesellschaft das QFC ist, das Projektmanagement sowie die

Projektleitung von DemTV. Das Projekt DemTV ist im Bereich Qualifizierungsförderung angesiedelt.

Zu den Schwerpunkten dieses Bereiches gehört die Beratung von Unternehmen in Fragen der be-

trieblichen Personalentwicklung, Kompetenzanalysen und Qualifizierungsberatung für Unternehmen,

ArbeitnehmerInnen sowie die Beratung bei Demografie-Analysen. Als Tochter der IG BCE ist der

Zugang zu den betrieblichen Akteuren sichergestellt. Außerdem verfügt das QFC über langjährige

Erfahrungen beim Aufbau von Netzwerken. Auf diese Erfahrungswerte aufbauend konnte das QFC

im Projekt DemTV Unternehmen zum Thema „Umsetzung von Demografie-Tarifverträge“ beraten,

Qualifizierungsangebote erstellen und erproben, ein Netzwerk aufbauen und die im Kommunika-

tionskonzept erarbeiteten Punkte der Öffentlichkeitsarbeit (wie z.B. Erstellung der Website, Versand

von Netzwerkbriefen, Teilnahme an Messen und Märkten der Möglichkeiten) erfolgreich umsetzen.

(vgl. auch Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner)

Das QFC ist aufgrund seines Geschäftszweckes vom Finanzamt Hannover als gemeinnützig anerkannt.

Es ist mit seinem Qualitätsmanagementsystem nach DIN ISO 9001:2008 und als Bildungsträger nach

der AZAV zertifiziert.

2.3.3 Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH (BWS)9 Die Gesellschaft für Bildung, Wissen, Seminar der IG BCE mbH (BWS) steht für ein modernes Bil-

dungsangebot für Betriebsräte, für herausragende Qualität, aktuelle Themen und weitreichende

Kompetenz. Die BWS ist gewachsen aus der IG BCE, deren Erfahrung sie im Rücken hat und deren

gewerkschaftlichen Zielen die BWS sich verbunden fühlt. Sie ist bundesweit in drei Bildungsstätten

tätig und organisiert über 1000 Seminare im Jahr. Spezialisiert hat sich die BWS auf die Qualifizierung

von Betriebsräten, Aufsichtsräten, Schwerbehindertenvertretungen sowie Jugend- und Auszubilden-

denvertretungen.

Die BWS führt auch die Seminare zur Vorbereitung der Umsetzung des Tarifvertrages „Lebensar-

beitszeit und Demografie“ durch. Im Projekt DemTV übernahm die BWS die Aufgabe der Durchfüh-

rung der Seminare in Rahmen der Demografie-Seminarreihe sowie die Organisation der Netzwerk-

8 www.qfc.de

9 www.igbce-bws.de

16

konferenzen. Des Weiteren konnte auf den Newsletter „BR Aktuell“ zurückgegriffen werden, um das

Projekt einem weiten Kreis an BetriebsrätInnen vorzustellen und Seminar- und Veranstaltungstermine

anzukündigen.

Projektlaufzeit und zeitlicher Ablauf / Zusammenwirken der Partner

Prozess /

ZeitpunktProjektphase und Arbeitsschritte

Partner /

Zuständigkeit

IG BCE QFC BWS

Phase IAufbau der Netzwerkorganisation und Koordination der Netzwerkarbeit

Ab 14.02.11Abstimmung der Aktivitäten mit den Sozialpartnern, Information der Mitgliedsunternehmen

X X

Ab 12.02.11Konkretisierung und endgültige Abstimmung der Arbeitspakete und Veranstaltungen zwischen den Partnern (Projektmanagement)

X X X

04/11 Kick-Off-Veranstaltung X X X

03/11 – 05/11Aufbau des Kommunikationskonzeptes und Diskussion mit den Sozialpartnern

X X

Phase IIAufbau des Netzwerkmanagements, Umsetzung des Kommunikationskonzeptes und des Weiterbildungsprogrammes

Ab 14.02.11Formulierung von Prinzipien der Arbeit, Diskussion tragfähiger Netzwerkstrukturen

X X

Ab 14.02.11Organisation und Durchführung von Workshops und Maßnahmen

X X X

Ab 03/11Akquise und Integration von Netzwerkmitgliedern und -partnern

X X

Phase III Verbreitung und Transfer der Ergebnisse

12/12 – 02/13Dokumentation der Ergebnisse mit Fokus auf Übertragbar-keitund Anfertigung des Abschlussberichtes

X

Ab 11/12Analyse guter Praxis in den Netzwerkbetrieben, Diskussion auf der interaktiven Plattform und Aufbereitung für die INQA-Datenbank „Gute Praxis“

X X

10/12 – 02/13 Verbreitung und Transfer X X X

02/13 Abschlussveranstaltung mit Sozialpartnern X X X

Ab 12/12Verstetigung des Netzwerks und Überführung in Regelstrukturen, Weiternutzung und Umsetzung des Weiterbildungskonzeptes

X X X

Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner


17

2.3.4 Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC)10 Der Bundesarbeitgeberverband Chemie ist der tarif- und sozialpolitische Spitzenverband der chemischen

und pharmazeutischen Industrie sowie großer Teile der Kautschuk- und kunststoffverarbeitenden

Industrie. Er vertritt die Interessen seiner zehn regionalen Mitgliedsverbände gegenüber Gewerkschaf-

ten, Politik und Öffentlichkeit. Der BAVC stellte einen wichtigen Multiplikator für das Projekt seitens

der ArbeitgebervertreterInnen dar. So konnte das Projekt nicht nur seitens der ArbeitnehmerInnen-

vertretungen, sondern auch seitens der ArbeitgebervertreterInnen in die Unternehmen getragen

werden. Durch den sozialpartnerschaftlichen Ansatz fand das Projekt die notwendige Akzeptanz, um

Veränderungen, wie z.B. Denkanstöße zum Wandel in der Unternehmenskultur oder Betriebsverein-

barungen zu Themenfeldern aus dem Demografie-Tarifvertrag anzustoßen.

Die chemische Industrie

Die chemische Industrie ist einer der vier größten Industriezweige und gehört zu den größten Arbeit-

gebern in Deutschland. Die Unternehmen in der Chemie stellen – gemessen an den wichtigsten Kenn-

zahlen – etwa ein Zehntel der deutschen Industrie dar: Sie erwirtschaften rund zehn Prozent des ge-

samten Industrieumsatzes, stellen fast ein Zehntel aller Industriearbeitsplätze und zahlen rund zehn

Prozent der industriellen Entgeltsumme.

2.3.5 Arbeitgeberverband der Deutschen Kautschukindustrie e.V. ADK11 Der ADK formuliert und koordiniert die gemeinsamen Interessen seiner Mitgliedsbetriebe. Schwer-

punkte bilden dabei tarifpolitische, arbeits- und sozialrechtliche sowie arbeitswissenschaftlichen

Fragen. Dabei steht der Verband im offensiven Dialog mit Gewerkschaften, Politik und Öffentlichkeit

und bezieht klar Stellung zu aktuellen Themen. In seiner Aufgabe, die Wettbewerbsfähigkeit seiner

Mitgliedsunternehmen zu sichern und zu stärken als auch in der Rolle als Gestalter der tariflichen,

politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen der deutschen Kautschukindustrie war der Verband

ein wertvoller Partner für die Umsetzung des Projektes.

Die Kautschukindustrie

In der Kautschukbranche sind Unternehmen zur Produktion und Runderneuerung von Reifen sowie

technische Gummiartikel für die Automobilindustrie, den Maschinenbau, der Medizintechnik, etc.

vertreten. Profitiert hat diese vom Aufschwung in der Automobilindustrie. Per April 2011 konnte der

Umsatz um 27,6 Prozent gesteigert und 4,1 Prozent mehr Mitarbeiter beschäftigt werden.12

10 www.bavc.de

11 www.adk-verband.de

12 IG BCE Abt. Wirtschafts- und Industriepolitik, 2011.

18

2.3.6 Verband der Südwestdeutschen Kunststoffindustrie und verwandter Industrien e.V (KVI südwest)13 Im Gegensatz zu der chemischen Industrie existieren in der Kunststoffindustrie mehrere Arbeitge-

berverbände. Diese parallelen Strukturen erschwerten die Ansprache und Akquise von Partnern im

Bereich der Kunststoffindustrie.

Als Arbeitgeberverband schließt der KVI südwest mit der IG BCE Tarifverträge unter Berücksichtigung

der speziellen Belange der Branche ab. Dabei legt der Verband ein besonderes Augenmerk auf Flexi-

bilität, um den betriebsspezifischen Gegebenheiten Rechnung tragen zu können. Der KVI südwest

unterstützt seine Mitgliedsbetriebe weiterhin bei allen arbeits- und sozialrechtlichen Themen, die

für die Betriebe von Bedeutung sind.14 In seiner Funktion als Interessensvertreter und Gestalter der

Tarifpolitik hat der KVI südwest frühzeitig seine Bereitschaft, am Projekt mitzuwirken, signalisiert.

Neben dem KVI südwest ist auch dem KVI Bayern das Projekt mit seinen Inhalten und Zielen vorge-

stellt worden. Leider hat sich aus diesem Kontakt keine intensive Kooperation ergeben.

Die Kunststoffindustrie

Die Kunststoffbranche umfasst wichtige Produktionsbereiche wie Verpackungs- und Automobilzu-

lieferindustrie, aber auch Betriebe, die Kunststoffartikel für den Konsumbereich und technische

Formteile für die verschiedensten Branchen herstellen. Die Betriebe sind vorwiegend mittelständisch

strukturiert. Die Kunststoffindustrie profitiert vom Aufschwung und eine gute Auftragslage führt

zu Erweiterungsinvestitionen und neuen Betrieben bzw. Betriebsteilen.

2.3.7 Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V. (VAP)15 Die Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papierindustrie e.V. (VAP) ist die sozialpo-

litische Spitzenorganisation der deutschen Zellstoff- und Papierindustrie und ein Bundesarbeitge-

berverband für acht Landesarbeitgeberverbände der deutschen Papierindustrie (Mitglieder der VAP).

Die Tarifpolitik ist die wichtigste Aufgabe. Darüber hinaus geht es generell um die Wahrnehmung der

Interessen der Mitglieder hinsichtlich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, etwa um Berufsaus-,

Fort- und Weiterbildung, um Zusammenarbeit mit der zuständigen Berufsgenossenschaft, Behörden

und Gewerkschaften.

Die Papierindustrie

Die deutsche Papier- und Zellstoffindustrie steht mit 24 Prozent der Produktion an der Spitze in

Europa. Der Anteil konnte weiter ausgebaut werden. Nach dem Krisenjahr 2009 zeigte 2010 eine

positive Entwicklung mit einer guten Auslastung. Der Erholungsprozess hat in allen Segmenten zu

wachsenden Produktionsmengen geführt.16

13 www.kvi-suedwest.de

14 IG BCE Abtl. Wirtschafts- und Industriepolitik, 2011.

15 www.vap-papier.de

16 IG BCE Brancheninfo: Papier- und Zellstoffindustrie, 18/2010.

Projekt DemTV | 3. Projektverlauf und -umsetzung

19

3. Projektverlauf und –umsetzung

Der Projektverlauf wurde durch die Umsetzung der für jedes Jahr festgelegten Meilensteine bestimmt.

Diese konnten nur in Kooperation mit den Projektpartnern realisiert werden. Daher werden im Fol-

genden die einzelnen Meilensteine sowie deren Stand der Umsetzung kurz skizziert und die Partner

sowie die wahrgenommenen Aufgaben vorgestellt. Eine wichtige Unterstützung in der erfolgreichen

Umsetzung des Projektes war die Evaluierung durch den Beirat, dessen Arbeit ebenfalls in diesem

Kapitel thematisiert wird. Abschließend wird auf Hürden und Herausforderungen im Projekt einge-

gangen.

3.1 Umsetzung der Ziele durch Er- und Bearbeitung von MeilensteinenDie Kick-Off-Veranstaltung des Projektes erfolgte am 05. April 2011. Der Einladung waren 19 Teil-

nehmende gefolgt. Zu den Akteuren zählten VertreterInnen der im Projekt vertretenden Arbeitge-

berverbände, der IG BCE-Landesverbände, des Fördermittelgebers sowie der Wissenschaft. Im Er-

gebnis konnten erste individuelle Gespräche mit den Arbeitgeberverbänden geführt werden, die ihre

aktive Mitwirkung am Projekt zugesagt hatten. Auf der Veranstaltung erfolgte die detaillierte Prä-

sentation des Projektes. Es konnten Inhalte und Ziele des Projektes einschließlich der Meilensteine

und Anforderungen im Projekt vorgestellt, besprochen und verabschiedet worden.

3.1.1 Meilensteine 2011Die Meilensteine für das Jahr 2011 umfassten:

• die Gründung eines wissenschaftlichen Beirats zur Begleitung des Projektes sowie die erste

Sitzung des Gremiums,

• individuelle Absprachen der Kooperationsmöglichkeiten mit den beteiligten Arbeitgeber-

verbänden,

• die Erstellung und Abstimmung der Seminarkonzepte für das Jahr 2012,

• die Online-Schaltung der Projektwebsite,

• die Erstellung und Abstimmung eines Nachhaltigkeitskonzeptes mit der fachlichen Betreu-

ung durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit,

• die Aktivierung des deci-Netzwerkes, die Erweiterung dieses Netzwerkes sowie die Durch-

führung der ersten Netzwerkkonferenz,

• die Erarbeitung und Abstimmung des Konzeptes der Regionalen Workshops – ebenfalls mit

der fachlichen Betreuung der Initiative Neue Qualität der Arbeit sowie

• das Verfassen des ersten Sachberichtes.

Alle Meilensteine konnten wie geplant in 2011 erreicht werden. So erfolgte die Erstellung und Ab-

stimmung des Seminarkonzeptes, des Nachhaltigkeitskonzeptes sowie des Konzeptes für die regio-

nalen Workshops am 05. Juli 2011 auf einer erweiterten Projektteamsitzung mit Vertreterinnen der

Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) sowie der Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung

(gsub). Die Gründung des Beirates erfolgte am 04. Juli 2011 auf der ersten Sitzung des Gremiums,

der Termine zu persönlichen Gesprächen mit den Vertretern der Arbeitgeberverbände vorhergingen

20

als auch folgten. Die Online-Schaltung der Website (vgl. Kapitel 5.1 Umsetzung Kommunikations-

konzept) konnte Anfang Juli 2011 realisiert werden. Bis zur Durchführung der ersten Netzwerkkon-

ferenz (vgl. Kapitel 4.4 Netzwerkkonferenzen) im September 2011 war sowohl die Aktivierung des

Netzwerkes erfolgt als auch der erste Zwischenbericht als „angenommen“ bestätigt.

3.1.2 Meilensteine 2012Die Meilensteine für das Jahr 2012 beinhalteten:

• die wissenschaftliche Begleitung und Evaluation des Projektes zu gewährleisten,

• Seminare anzubieten, durchzuführen und auszuwerten,

• das Netzwerk weiter auszubauen sowie zwei Netzwerkkonferenzen durchzuführen,

• die Umsetzung des Kommunikationskonzeptes einschließlich der umfassenden Pflege der

Website und die Intensivierung des Blogs,

• die Umsetzung des Nachhaltigkeitskonzeptes,

• die Realisierung des Workshop-Konzeptes, d.h. die Durchführung von regionalen Workshops

sowie

• die Berichterstattung in Form der Sachberichte.

Alle genannten Meilensteine bis auf die Intensivierung des Blogs konnten in 2012 erfolgreich ver-

wirklicht werden. Insgesamt sind 16 Seminare und neun regionale Workshops in 2012 durchgeführt

worden. (vgl. Kapitel 5.6 Erfüllungsstand des Seminarplanes) Im März und Dezember 2012 sind wie

geplant zwei Netzwerkkonferenzen realisiert worden (vgl. Kapitel 4.4. Netzwerkkonferenzen). Da-

rüber hinaus wurde ebenso kontinuierlich das Kommunikationskonzept umgesetzt, indem das

Projekt auf zahlreichen Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten präsentiert wurde,

aber auch indem für das Netzwerk neue NetzwerkerInnen gewonnen werden konnten, die regelmäßig

via Netzwerkbrief über die Aktivitäten im Projekt sowie demografierelevante Themen informiert

werden konnten. (vgl. Kapitel 5.3.2 Artikel, Info-Briefe, Rundmails) Außerdem wurden Presseartikel,

Downloads, Links, Termine und Statements zur Etablierung einer aktuellen Website mit unterstüt-

zendem Charakter im Umgang mit demografischen Fragen gestaltet und regelmäßig gepflegt.

Darüber hinaus erfolgte im Juni 2012 eine weitere Beiratssitzung, in der die Projektergebnisse sowie

die Arbeitsschritte/Meilensteine für die zweite Hälfte des Projektes diskutiert und abgestimmt wer-

den konnten. (vgl. Kapitel 5.1. Umsetzung des Kommunikationskonzeptes) Ebenso plangemäß erfolgte

die Berichterstattung in Form des Sachberichts für den Fördermittelgeber. In Hinblick auf den Blog

ist zu konstatieren, dass dieser zwar erstellt werden konnte, jedoch von der vom Projekt angespro-

chenen Zielgruppe der betrieblichen Akteure und Demografie-MultiplikatorInnen nicht genutzt

wurde. (vgl. Kapitel 5.1 Umsetzung des Kommunikationskonzeptes)


21

3.1.3 Meilensteine 2013 Die Meilensteine in 2013 waren:

• die wissenschaftliche Begleitung und Evaluation des Projektes,

• die Umsetzung des Kommunikationskonzeptes, die Intensivierung der Website

sowie des Blogs,

• die Umsetzung des Nachhaltigkeitskonzeptes,

• die Umsetzung des Workshop-Konzeptes in Form von regionalen Workshops sowie

• die Berichterstattung an den Fördermittelgeber.

Auch in 2013 sind die vorgesehenen Meilensteine, bis auf die Intensivierung des Blogs (auch in 2013

wurde das Angebot nicht genutzt) wie geplant umgesetzt worden. Im Rahmen dessen fand am

31.01.2013 eine abschließende Beiratssitzung statt, in der die Projektergebnisse einschließlich der

Maßnahmen zur Nachhaltigkeit präsentiert und diskutiert worden sind. Die Ergebnisse aus der

Diskussion zur Evaluation des Projektes durch den wissenschaftlichen Beirat werden unter Kapitel

3.3.1 Wissenschaftlicher Beirat detailliert geschildert. Auch konnten bis zum Mai 2013 im Rahmen

der Demografie-Seminarreihe Seminare durchgeführt werden, das Demografie-Bildungsprogramm

wird über die Projektlaufzeit hinaus fortgesetzt. Ebenso haben weitere regionale Workshops in den

Unternehmen stattgefunden. (vgl. hierzu Kapitel 6 Qualifizierung von DemografieakteurInnen und

Kapitel 7 Nachhaltigkeit) Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit wurde die Website bis zur Übergabe

an die IG BCE nach dem 31.05.2013 kontinuierlich gepflegt, so dass u.a. noch die Dokumentation

der dritten Netzwerkkonferenz oder auch drei Best-Practice-Beispiele (Continental, Zellstoffwerk

Stendal sowie Pilkington Deutschland AG) online zur Verfügung gestellt werden konnten. (vgl. Ka-

pitel 5.2 Beispiele Guter Praxis). Nach drei Zwischenberichten liegt mit dem hier vorliegenden Do-

kument der Abschlussbericht dem Fördermittelgeber vor.

3.2 Zusammenspiel von Projektmanagement(team) und Kooperationspartner Das Projektteam DemTV bestand aus Beschäftigten der IG BCE sowie des QFC, die teilweise aus

vorhergehenden Projekten über umfangreiche Erfahrungen in der Projektarbeit verfügten. Darüber

hinaus konnte das Projektteam auf vielfältige Impulse aus der Steuerungsgruppe, die sich aus dem

Vorstandssekretär der Vorstandsbereiches 5 der IG BCE sowie dem Geschäftsführer des QFC zusam-

mensetzte, zurückgreifen. Des Weiteren erhielt das Projekt wichtige Anstöße sowie zahlreiche Un-

terstützung seitens der Partner sowie des wissenschaftlichen Beirates, was im Folgenden näher

ausgeführt werden soll.

3.2.1 Kooperation mit der IG BCEDas Thema Demografie ist seit Langem ein aktuelles Thema in der IG BCE. Daher konnte das Projekt-

team auf verschiedene Ebenen in der IG BCE zurückgreifen. Über die existierenden Strukturen in der

IG BCE konnte das Projekt bundesweit beworben und verbreitet werden.

22

Als Beispiel seien hier Gespräche bzw. die Zusammenarbeit mit den Bezirken Rhein-Main oder Nürn-

berg sowie den Industriegruppenausschüssen17 Papier-Keramik genannt. Hierbei wurden einerseits

die Ziele, Inhalte und Angebote im Projekt vorgestellt, andererseits konnten Anknüpfungspunkte

für eine Zusammenarbeit abgestimmt werden. Die IG BCE fungierte als Multiplikatorin, die das

Projekt über die Arbeit in den Bezirken bzw. Industriegruppen in die Betriebe getragen hat.

Darüber hinaus hat sich die IG BCE als Partnerin in folgender Ausprägung gezeigt:

Die IG BCE in der Steuerungsgruppe

In Person des Vorstandssekretärs des Vorstandsbereiches 5 der IG BCE erfuhr das Projekt Unterstüt-

zung in Form der Bereitschaft in der Steuerungsgruppe des Projektes mitzuwirken. In der Umsetzung

wurden dabei die folgenden Aufgaben für das Projekt wahrgenommen:

• Impulse für das Projekt im Rahmen der Projektsteuerung und Begleitung,

• Unterstützung bei der Gewinnung von Impulsgebern und MultiplikatorInnen,

• Informationen zum Umsetzungsstand des Tarifvertrages,

• Unterstützung bei der Durchführung von Veranstaltungen in Funktion z.B. als Moderator,

Impulsgeber oder Gastgeber sowie als Mitglied des Beirates.

Projektleiter in der IG BCE

Seitens der IG BCE wurde ein Projektleiter aus der Abteilung Tarifrecht / Tarifgestaltung ernannt, da

diese Abteilung federführend die Projektgestaltung übernahm. Konkret erfuhr das Projekt dadurch

Unterstützung bei der:

• Erfassung von Beispielen Guter Praxis,

• Gewinnung wissenschaftlicher Impulsgeber,

• Organisation des betrieblichen Erfahrungsaustausches und Wissenstransfers,

• Vermittlung von Informationen zur Umsetzungsstand des Tarifvertrages,

• Konzipierung und Umsetzung der Demografie-Seminarreihe,

• bei der Öffentlichkeitsarbeit, insbesondere in Hinblick im Kontakt zu der Redaktion des Mit-

gliedermagazins Kompakt sowie

• bei der Vorbereitung zur Sicherung der Nachhaltigkeit.

17 Die IG BCE vertritt eine Wirtschafts-, Industrie- und Energiepolitik, mit der die industrielle Aktivitäten auf der Grundlage einer sicheren Rohstoff- und Energieversorgung gestärkt werden. Um den verschiedenen Branchen ein „Sprachrohr“ zu geben, wurden Industriegruppen gebildet. Die gewählten VertreterInnen aus den Betrieben disku-tieren spezielle Themen ihrer Branche. Mehr Informationen zu den Industriegruppen können in der Broschüre „Die IG BCE informiert über ihre Industriegruppenarbeit“ entnommen werden. www.igbce.de/download/4164-6672/2/g9-industriegruppenarbeit.pdf (23.05.2013)


23

AG Demografie (Hausbeirat)

Die AG Demografie ist eine Anfang 2011 auf Beschluss des geschäftsführenden Hauptvorstandes

(gHV) gegründete Arbeitsgruppe, die sich aus VertreterInnen aller Fachabteilungen der IG BCE (z.B.

Bildung/Weiterbildung, Arbeitsmarktpolitik, Frauen/Gleichstellung, Arbeits- und Gesundheitsschutz,

etc.) zusammensetzt. Der unschätzbare Vorteil der Arbeitsgruppe liegt in der Bandbreite der Themen

und Erfahrungen, die es ermöglichen, das Querschnittsthema Demografie mit seinen vielen Facetten

bestmöglich zu diskutieren und zu bearbeiten.

Auf regelmäßigen Arbeitstreffen konnte das Projekt vorgestellt, Anregungen eingeholt und Syner-

gieeffekte aus anderen Projekten und Kampagnen (z.B. das Projekt „Gute Arbeit“) der IG BCE genutzt

werden. Darüber hinaus war der Austausch wichtig, um Überschneidungen zu vermeiden. Im Pro-

jektverlauf fanden drei Sitzungen statt.

Geschäftsführender Hauptvorstand der IG BCE

Die Ergebnisse des Projektes wurden regelmäßig an den geschäftsführenden Hauptvorstand kom-

muniziert. Im Rahmen von drei Vorlagen wurde zum Projektverlauf und seinen Ergebnissen informiert.

Hieraus wurden Schlussfolgerungen für die weitere Arbeit gezogen. Basierend auf dieser Berichter-

stattung war es möglich, die Erkenntnisse aus dem Projekt auch über dessen Projektlaufzeit hinaus

zu sichern und so die gewünschte Nachhaltigkeit zu gewährleisten. Diese erfolgt durch die Übernahme

der Website sowie des im Projekt errichteten Netzwerkes, in der Fortführung der Demografie-Semi-

narreihe als auch im Beschluss der Einstellung von acht Fachsekretären Demografie. (vgl. Kapitel 7

Nachhaltigkeit)

3.2.2 Kooperation mit den ArbeitgeberverbändenDer Kontakt zu den Arbeitgeberverbänden ist im Verlauf des Projektes intensiv genutzt worden und

hat sich kontinuierlich vertieft. Das Projektteam hat seitens der Arbeitgeberverbände u.a. Unterstüt-

zung in der Sensibilisierung der Unternehmen in den jeweiligen Branchen zum Thema demografischer

Wandel und seinen Folgen durch die Verbreitung der Projektinhalte und aktivitäten erfahren, ebenso

wie in der Verbreitung von Beispielen Guter Praxis, im Erfahrungsaustausch, im Netzwerkaufbau,

aber auch in der Gewinnung und Qualifizierung von MultiplikatorInnen, insbesondere bei der Ein-

bindung von KMU (mitunter durch die Unterstützung vom ADK sowie vom KVI südwest, deren

Mitgliedsunternehmen häufig mittelständisch geprägt sind).

BAVC

Der BAVC begleitete das Projekt aktiv sowohl in seiner Funktion als Mitglied im evaluierenden und

impulsgebenden Beiratsgremium als auch in der Gewinnung von ReferentInnen und Betrieben für

die Netzwerkkonferenzen. Darüber hinaus beteiligte sich der BAVC mehrfach an der Gestaltung der

DemTV-Netzwerkkonferenzen. Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit und Bekanntmachung des

Projektes trug der BAVC mittels Informationen zum Projekt an seine Mitglieder bzw. durch die Aus-

lage der Dokumentationen der Netzwerkkonferenzen bei.

24

ADK

Mit dem ADK wurden im Januar 2012 Terminabsprachen zur gemeinsamen Präsentation des Pro-

jektes getroffen. Leider kam es bei der Realisierung aufgrund von Tarifverhandlungen zu Verzöge-

rungen. Dennoch konnten auch hier Informationen zu Projektinhalten und Veranstaltungen via

Rundmail an die Verbandsmitglieder versandt werden.

So unterstützte der ADK das Projekt als Multiplikator, womit der Zugang zu Unternehmen aus der

Kautschukindustrie erleichtert wurde. Des Weiteren fungierte der ADK als Mitglied des Beirates, aber

auch als aktiver Teilnehmer auf den Netzwerkkonferenzen als wichtiger Impulsgeber und trug we-

sentlich zur Evaluation des Projektes bei.

KVI südwest

Nach einer Umfrage des KVI südwest fühlen sich die betrieblichen Akteure aufgrund der Vielschich-

tigkeit des Themas oft überfordert. Auch wird der Demografiefonds noch viel zu häufig ausschließlich

für die Altersvorsorge genutzt bzw. werden hohe Überschussbeträge in das Folgejahr verschoben.

Vielfach kommen dann Auffanglösungen zum Tragen. Das zeigt, dass nach wie vor hoher Informa-

tionsbedarf bei der Umsetzung besteht. Das A und O ist hier die Qualifizierung der betrieblichen

Sozialpartner, die Sensibilisierung des Betriebsrats und der Personalleitung sowie das Informieren

der Belegschaft.18

Vor diesem Hintergrund begrüßte der KVI südwest das Projekt DemTV und zeigte sich als wichtiger

Multiplikator, um das Projekt DemTV den Mitgliedern des Verbandes vorzustellen und wichtige

Termine zu verbreiten. Via Rundschreiben informierte der KVI südwest seine Mitgliedsunternehmen

und unterstützte aktiv bei der Netzwerkgewinnung via Kontaktvermittlung zu interessierten Unter-

nehmen. Neben der Unterstützung in der Verbreitung und Bekanntmachung des Projektes sowie

seiner Inhalte, konnten über den KVI südwest Kontakte zu interessierten MultiplikatorInnen für das

DemTV-Netzwerk geknüpft werden. Darüber hinaus erfolgte die Begleitung des Projektes im Beirat.

VAP

Trotz anfänglicher Verzögerungen in der Kooperation im Frühjahr 2011 aufgrund von Tarifverhand-

lungen, gestaltete sich die Zusammenarbeit ebenfalls sehr gewinnbringend. Die IG BCE und die VAP

arbeiten an der Schaffung zukunftsgerichteter Tarifstrukturen für die Papierindustrie, was u.a. durch

extreme Konsolidierung des Marktes in dieser Branche erschwert wird. Aber gerade deshalb ist es

wichtig, Lösungen zu entwickeln, die den Standort Deutschland als Produktions- und Forschungs-

standort sichern. Daher sagte die VAP ihre Unterstützung im Projekt zu.

18 Aus dem Statement von Helmut Schlick, Geschäftsführer des KVI südwest, entnommen. Abrufbar unter: www.demtv.info/startseite/aktuelles/helmut-schlick.html (27.05.2013)


25

Da im Bereich der Papierindustrie Themen wie Qualifizierung, familienfreundliche Arbeitszeiten,

alternssensible Schichtsysteme und Gesundheitsförderung noch nicht angegangen worden sind,

setzte das Projekt an diesem Punkt an, um für diese Themen zu werben und einen Erfahrungsaus-

tausch anzuregen.

So ist es im Rahmen der Veranstaltungen des Projektes gelungen, UnternehmensvertreterInnen für

die „weichen“ Handlungsfelder der Demografie-Tarifverträge wie z.B. Gesundheitsmanagement,

Wandel der Unternehmens- und Führungskultur, Nachfolgeplanung sowie Arbeitsgestaltung und

-organisation zu sensibilisieren und zu qualifizieren.

3.2.3 Kooperationen mit weiteren Partnern und MultiplikatorInnen

Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA)19

„Die Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie (CSSA) versteht sich als Think Tank für die Erneuerung

der Sozialpartnerschaft und der Sozialen Marktwirtschaft. Ihre drei wichtigsten Handlungsfelder

sind die Weiterbildung, der demografische Wandel und die Wirtschaftsethik (Wittenberg-Prozess).

Die Stiftung wird getragen von den beiden Chemie-Sozialpartnern, dem Bundesarbeitgeberverband

Chemie (BAVC) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE).“20 In dieser Funk-

tion begleitete die CSSA das Projekt im wissenschaftlichen Beirat mit Impulsen, Beiträgen auf Ver-

anstaltungen im Rahmen des Projektes und ist dazu aufgerufen, die Ergebnisse des Projektes nach-

haltig zu verbreiten.

Arbeitgeberverband Chemie und verwandte Industrien für das Land Hessen e.V. (Hessen Chemie)21

Zur Bekanntmachung des Projektes und der Verbreitung der Projektinhalte und –ziele wurden neben

den im Projekt vertretenen Arbeitgeberverbänden auch Gespräche mit der HessenChemie geführt.

Die HessenChemie vertritt die Branchen Chemie und Kunststoff. Anknüpfungspunkte wurden im

Erfahrungsaustausch mit der HessenChemie gesehen, die sich aktiv mit dem Thema des demografi-

schen Wandels auseinander setzt, indem sie u.a. mit dem Demografienetzwerk ddn kooperiert. Mit

einem Demografie-Berater des Arbeitgeberverbandes wurden mögliche Kooperationspunkte bespro-

chen. Im Ergebnis wurden folgende Punkte herausgearbeitet:

• Erfahrungsaustausch und Wissenstransfer u.a. durch das zur Verfügung stellen der Broschüre

zur strategischen Unternehmensplanung bzw. der Erfahrungen in der ddn-Gruppe

• Austausch zu Seminarerfahrungen,

• Einbindung in die Konferenzen von DemTV sowie

• die Unterstützung bei der Vermittlung von Beispielen Guter Praxis.

19 www.cssa-wiesbaden.de

20 www.cssa-wiesbaden.de/chemiestiftungsozialpartner.html

21 www.hessenchemie.de/

26

3.2.4 Wissenschaftliche Begleitung durch Gründung eines wissenschaftlichen Beirates In der Gründung eines wissenschaftlichen Beirates sahen die Sozialpartner den Schlüssel nicht nur

zur Bewertung der Projektergebnisse, sondern zugleich auch zur qualifizierten Beratung und Beglei-

tung des Projektteams.

Damit waren die Zielsetzung und die Aufgaben des Beirates festgelegt:

• Diskussion des Projektes unter Berücksichtigung wirtschaftspolitischer, wissenschaftlicher

und gewerkschaftlicher Aspekte,

• Beratung des Projektteams zu inhaltlichen Fragen und zum Projektablauf,

• Unterstützung des Projektteams bei der Durchführung des Projektes und der Veranstaltungen

• Vermittlung von Kooperationskontakten,

• Diskussion der Projektergebnisse und des Abschlussberichts.

Die Beiratsmitglieder wurden bereits in der ersten Sitzung des Beirates am 4. Juli 2011 bestätigt. Der

Beirat übte zudem eine Aufsichts- und Kontrollfunktionen aus und war somit gleichzeitig Bestandteil

des Evaluationskonzeptes. Er tagte viermal in der Projektlaufzeit. Die Organisation lag in den Händen

des Projektteams. Die Einladung erfolgte über die Steuerungsgruppe22.

Die Mitglieder des Beirats standen auch außerhalb der Beiratssitzungen als kompetente Ansprech-

partner des Projektteams zu unterschiedlichen Themen zur Verfügung.

In den wissenschaftlichen Beirat wurden fachkompetente und erfahrene ExpertInnen berufen. Bei

der Auswahl der Beiratsmitglieder spielten folgende Kriterien eine Rolle:

• unterschiedliche fachliche Disziplinen und Kompetenzen,

• Vielfalt der vertretenen Forschungsgebiete,

• optimale territoriale Verteilung,

• Interessensvertretung der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite,

• Bereitschaft zur Mitwirkung und zur Übernahme auch aktiver Parts im Projektverlauf23 und

• Einbindung von Mitgliedern aus den thematischen Initiativkreisen von INQA.

Der Beirat setzte sich aus 18 Mitgliedern (vgl. Anlage I) zusammen. Die Mitglieder sind Vertreter-

Innen aus der Wissenschaft, der Sozialpartner und des Fördermittelgebers. Im Einzelnen waren

sieben Wissenschaftler, drei Beauftragte des Fördermittelgebers, fünf Geschäftsführer der Sozial-

partner sowie je ein Vertreter der drei Kooperationspartner vertreten.

22 Die Steuerungsgruppe setzte sich aus dem Vorstandsekretär des Vorstandsbereiches 5, Tarife/Finanzen, und dem Geschäftsführer des QFC sowie dem Geschäftsführer der BWS zusammen.

23 Teilnahme an Veranstaltungen, Informationen für Website etc.


27

3.3 Erfüllung Evaluationskonzept In einer erweiterten Projektteamsitzung am 05. Juli 2011 ist mit den VertreterInnen des Fördermit-

telgebers das Evaluationskonzept des Projektes diskutiert und verabschiedet worden. Zur Evaluation

des Projektes sind folgende wesentliche Bausteine vereinbart worden.

3.3.1 Der wissenschaftliche BeiratFür den wissenschaftlichen Beirat konnten 18 Personen aus verschiedenen Bereichen gewonnen

werden. So waren Experten aus der Wissenschaft im Beirat vertreten, ebenso wie VertreterInnen aus

der Politik, aus den im Projekt beteiligten Arbeitgeberverbänden sowie der IG BCE. Prozessorientiert

konnten im Rahmen der halbjährlich stattfindenden Beiratssitzungen die erreichten Projektergeb-

nisse, die geplanten Zielsetzungen und Vorgehensweisen diskutiert, abgestimmt und ausgewertet

werden. Über die Funktion des Kontrollgremiums hinaus konnten dank der engagierten Mitwirkung

der Beiratsmitglieder in den Veranstaltungen des Projektes wichtige Impulse aus Wissenschaft, Pra-

xis und Politik gegeben werden.

Am 31.01.2013 fand die letzte Beiratssitzung unter Teilnahme aller VertreterInnen des Beirates statt.

Das Projektteam stellte die im Projekt erreichten Ergebnisse und Erkenntnisse vor, um sie im Gre-

mium zur Diskussion zu stellen.

Die Diskussion mündete in einem Gesamtfazit, dass das Thema „Demografie“ eine Fülle an Hand-

lungsmöglichkeiten bietet, um die Personalpolitik eines Unternehmens demografiefest zu gestalten.

Diese Komplexität ist eine der großen Herausforderungen für die BetriebsakteurInnen. Maßnahmen

müssen situations- und unternehmensgerecht angepasst werden. Standardlösungen kann es nicht

geben. DemTV ist es gelungen, diese Komplexität sowie Handlungsoptionen aufzuzeigen. Ein Kon-

zept, das sich dabei sehr gut bewährt hat, ist die Vermittlung und Diskussion der Thematik in einer

Mischung aus wissenschaftlichen Impulsen, Berichten aus der Praxis (wie z.B. in Foren oder als Bei-

spiele Guter Praxis) sowie ein persönlicher Erfahrungsaustausch. Dieses Konzept ist in drei der vier

Netzwerkkonferenzen erprobt und entsprechend der Teilnehmerhinweise optimiert worden.

Erfolgreich war das Projekt auch in der Sensibilisierung von MultiplikatorInnen, die nicht aus Bran-

chen mit einem Demografie-Tarifvertrag kamen (wie z.B. aus der Glasindustrie, vgl. Kapitel 6.4

Struktur der Teilnehmenden).

Es bleibt jedoch festzustellen, dass trotz der erreichten Erfolge auch zukünftig Bedarf besteht, zum

Thema Demografie und Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen zu informieren und zu qualifizie-

ren. Der Wunsch nach mehr Information und Qualifizierung ist mehrfach in den Evaluationsinterviews

der Netzwerkkonferenzen zum Tragen gekommen.

Insgesamt erhielt das Projekt eine sehr positive Bewertung von den VertreterInnen des Beirates,

insbesondere in Hinblick auf das sozialpartnerschaftliche Vorgehen im Projekt. Anregungen und

Empfehlungen des wissenschaftlichen Beirates bezogen sich auf die folgenden Punkte, die als mög-

liche Anknüpfungspunkte an die Ergebnisse des Projektes erachtet werden sollten (vgl. Anlage VII):

28

• Intensivierung der sozialpartnerschaftlichen Bearbeitung des Themas („Wie können alle be-

trieblichen Akteure ‚ins Boot‘ geholt werden?“)

• Welche Möglichkeiten gibt es, durch Zahlen, Daten und Fakten zu überzeugen?

• Welche Argumentationshilfen/Instrumentenkoffer (Tool Box) gibt es?

• Wie können Veränderungsprozesse (Change Management) strategisch und nachhaltig gestal-

tet werden?

3.3.2 BefragungsbögenStichprobenartig wurden mittels qualitativer und quantitativer Befragungen die Meinungen der

Teilnehmenden der Veranstaltungen im Projekt erhoben. Wichtig hierbei war es, die Zufriedenheit,

die Qualität des Lernprozesses sowie die Umsetzbarkeit des Wissenstransfers in die Praxis der Teil-

nehmenden zu erfassen. Die zeitnahe Auswertung ermöglichte es, dass Anregungen der Teilnehmen-

den zur Verbesserung der Angebote im Projekt aufgenommen und umgesetzt werden konnten. Des

Weiteren liegen die Auswertungen der 26 Interviews vor, die ebenfalls ein insgesamt positives

Feedback geben.

3.3.3 Ansprache von 120 Unternehmen (branchenübergreifend)Die Zielsetzung des Projektes bestand u.a. darin, 120 Unternehmen anzusprechen, für die Thematik

zu sensibilisieren und bei der Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen des Demografie-Tarifvertra-

ges zu begleiten. Ursprünglich waren 30 Unternehmen je im Projekt beteiligter Branche vorgesehen.

Im Verlauf des Projektes hat sich gezeigt, dass diese klare Trennung nicht einzuhalten war. Insgesamt

wurden 123 Unternehmen erreicht, die aus den Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier

stammen. Darüber hinaus konnten jedoch auch zahlreiche Unternehmen aus anderen Branchen, wie

z.B. der Glasindustrie, Energie oder Baustoffe/Zement (vgl. Kapitel 4.1 Akquise Betriebe) erreicht

werden.

3.3.4 Betreuung und fachliche Begleitung durch den FördermittelgeberNeben der Evaluation des Projektes im Beirat, wurde der Projektverlauf in turnusmäßig organisierten

Projektteamsitzungen und Klausuren strukturiert, kritisch hinterfragt und es wurden Maßnahmen

zur Umsetzung des Arbeitsplanes besprochen und Meilensteine festgelegt. Die hier getroffenen

Entscheidungen (Meilensteine) wurden durch den wissenschaftlichen Beirat begutachtet und nach

Zustimmung der Steuerungsgruppe sowie der Abstimmung mit dem Mittelgeber und der fachlichen

Begleitung durch die Initiative Neue Qualität der Arbeit einschließlich der gsub umgesetzt.

Des Weiteren fanden regelmäßig erweiterte Projektteamsitzungen mit Vertreterinnen der BAuA/

INQA als auch von der gsub statt, in denen über den Projektsachstand berichtet und Anregungen für

die weitere Umsetzung eingeholt wurden.

3.4 Hürden und HerausforderungenIm Laufe des Projektes konnten Hürden identifiziert werden, die Herausforderungen bei der Umset-

zung der Projektziele waren. Die erste Herausforderung ergab sich durch die Komplexität des Themas

Demografie an sich. Mit Beginn der Arbeit mit den Unternehmen, der Seminararbeit und dem Start


29

der Netzwerkkonferenzen wurde dem Projektteam schnell klar, dass – trotz der Allgegenwärtigkeit

des Themas „Demografischer Wandel“ in den Medien – den betrieblichen Sozialpartnern/AkteurInnen

die Vielschichtigkeit des Themenfeldes nur in Grenzen bewusst war. Beispielhaft lässt sich dies an

den vom Projektteam definierten Handlungsfeldern Gesundheitsförderung, Personalgewinnung und

-bindung, Arbeitsorganisation und -gestaltung sowie Kompetenz und Entwicklung verdeutlichen.

Die anfänglichen Diskussionen zeigten, dass der Fokus vorwiegend auf dem Erhalt der Beschäfti-

gungsfähigkeit im Alter lag. Die erste Aufgabe des Projektteams bestand darin, die bestehenden

Wechselwirkungen und Schnittpunkte zwischen den einzelnen Handlungsfeldern aufzuzeigen. Vor

dem Hintergrund immer älter werdender Belegschaften galt es zu verdeutlichen, dass es nicht nur

um altersgerechtes, sondern um alternsgerechtes Arbeiten geht. Die Aufgabe ist nicht nur einen

gesundheitsfördernden Arbeitsplatz nach derzeitigen Richtlinien und wissenschaftlichen Erkennt-

nissen zu gestalten, sondern einen Arbeitsplatz über die Erwerbsbiografie hinweg, durch ein betrieb-

liches Gesundheitsmanagement in Verbindung mit einer effektiven Arbeitsorganisation und -gestal-

tung und einer adäquaten Weiterbildung demografiefest einzurichten.

Das Handlungsfeld Kompetenz und Entwicklung ist komplexer, als es auf den ersten Blick scheint.

Die strategische Weiterqualifizierung der MitarbeiterInnen wurde lange vernachlässigt. Es wurde,

wenn überhaupt, nach dem „Gießkannenprinzip“ verfahren. Nicht berücksichtigt wurden oftmals

ältere Beschäftigte, da die Weiterbildungsmaßnahmen nur selten bedarfs- und zielgruppengerecht

durchgeführt wurden. Künftig muss eine nachhaltige und fortwährende Weiterbildung der Belegschaft

im Sinne des „lebenslangen Lernens“ ein zentrales Anliegen der Unternehmen sein.24 Keine nennens-

werte Rolle spielte in diesem Zusammenhang bisher ein strategisch organisiertes Wissensmanagement,

das generationsübergreifend innerhalb der Belegschaft Erfahrung und Wissen vermittelt, damit das

Wissen der ExpertInnen mit dem Eintritt ins Rentenalter bzw. dem Ausscheiden aufgrund von Ar-

beitsunfähigkeit oder Beschäftigungswechsel dem Unternehmen nicht verloren geht. Das heißt, ein

Unternehmen muss sich rechtzeitig um eine vorausschauende Nachfolgeplanung kümmern und

entsprechende Instrumente zur Personalgewinnung und -bindung implementieren, will es an einem

arbeitnehmerorientierten Arbeitsmarkt die besten Fachkräfte für sich gewinnen, halten und auch

motivieren.

Ebenfalls nicht zu unterschätzen ist die Tatsache, dass das Projektteam in einem politisierten Umfeld

tätig war. Auch wenn sich auf Verbandsebene die IG BCE und die kooperierenden Arbeitgeberverbände

Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier über die Ziele zur Gestaltung des demografischen Wandels

erfolgreich verständigt haben, besteht nicht immer Übereinstimmung in den anzuwendenden Inst-

rumenten und deren Implementierung.

24 Vgl. BIBB Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009. Download unter http://datenreport.bibb.de/html/169.htm#schau_b1_3-1 (25.03.2013)

30

Die Vielfalt der vertretenen Branchen, die sich in ihrer politischen und wirtschaftlichen Stärke enorm

unterscheiden, führte des Weiteren zu unterschiedlichen Resultaten und Schritten in der Umsetzung.

Damit waren Kreativität und Moderationsfähigkeit des Projektteams gefordert, um den beteiligten

Partnern bedarfsgerechte und umsetzbare Lösungen anzubieten.

Außerdem zeigte sich, dass in den Betrieben ein fortwährendes Spannungsverhältnis zwischen den

Wünschen der Beschäftigten, den Möglichkeiten des Betriebsrates, den Handlungsspielräumen des

mittleren Managements und den Vorgaben von Seiten der Unternehmensführung bestand. Nicht

leicht zu lösen war diese Situation deshalb, weil die Erfahrungen aus vorangegangen Projekten zeig-

ten, dass der wirtschaftliche Nutzen nach der Umsetzung von Maßnahmen nicht unmittelbar mess-

bar ist und auch im Vorfeld nur schwer zu quantifizieren ist. Notwendig war es hier ebenfalls, alle

betrieblichen Akteure „in ein Boot“ zu holen. Ansonsten bestand die Gefahr, dass Maßnahmen de-

mografiefester Personalpolitik sich ins Gegenteil verkehren könnten.

Zusätzlich erschwert wurde die Situation in den Betrieben dadurch, dass die betrieblichen Akteure

standardisierte vorgefertigte Handlungsleitfäden zur Umsetzung des Demografie-Tarifvertrages

„Lebensarbeitszeit und Demografie“ sowie dessen Ergänzung (nur gültig für die chemische Industrie)

forderten. Diesen Weg ging das Projektteam nur in Ausnahmefällen: Zum einen lassen die abgeschlos-

senen Demografie-Tarifverträge bewusst den betrieblichen Sozialpartnern viel Spielraum, damit sie

den für ihr Unternehmen besten Weg zur demografiefesten Personalpolitik gehen können. Zum

anderen ergibt sich aus der Analyse der demografischen Entwicklung in Deutschland, dass der demo-

grafische Wandel aufgrund von historischen Wirtschaftsräumen, Strukturwandel in einzelnen Bran-

chen und geografischen Bedingungen regional unterschiedlich verläuft. Daher galt es auch in diesem

Punkt, den beteiligten AkteurInnen zu verdeutlichen, dass es diesbezüglich keine einfachen Lösungen

geben kann. Betriebsräte, Personalverantwortliche und Unternehmensführung müssen gemeinsam

analysieren und danach ihre Lösungen entwickeln und im engen Dialog mit den Beschäftigten um-

setzen.

Auch innerhalb des Projektmanagements mussten Hindernisse überwunden werden. Zum einen kam

es zu Verzögerungen in der Akquise. Die Gründe hierfür lagen im verspäteten Projektstart im Februar

2011, der parallel zu den Tarifverhandlungen in den Branchen fiel. Daraus resultierend mussten für

2011 geplante Veranstaltungen auf 2012 verschoben werden. Zum anderen kam es im Projektverlauf

krankheitsbedingt zu längeren Ausfällen. Es ist gelungen, diese Ausfälle durch erhöhtes Engagement

der Teammitglieder, den Einsatz von studentischen Hilfskräften und die vom Mittelgeber mitgetra-

gene zeitweilige Erweiterung des Projektteams zu kompensieren.

Projekt DemTV | 4. Das DemTV-Netzwerk und seine Aktivitäten

31

4. Das DemTV-Netzwerk und seine Aktivitäten

4.1 Akquise Betriebe und BetriebsbeschreibungIm Projektantrag wurde definiert, dass während der Projektlaufzeit 120 Unternehmen aus den Bran-

chen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier zum Thema Demografie informiert und bei der

Umsetzung von Veränderungsprozessen begleitet werden sollen. In der Akquise wurden unterschied-

liche Strategien angewendet. Am meisten genutzt wurden die persönlichen Kontakte, die über die

Organisationstruktur der IG BCE zu den verschieden Unternehmen und Branchen bestehen. Zur

Gewinnung vieler Unternehmen wurde ein Fragebogen erstellt, der an die von der IG BCE betreuten

Betriebe verschickt wurde und mit dessen Hilfe es möglich war bestehende bzw. künftige Potenziale

in den Betrieben zu erschließen. Darüber hinaus haben aber auch die persönliche Recherche, die

Seminararbeit und die Netzwerkkonferenzen dazu geführt, dass immer mehr Betriebe angeworben

werden konnten.

Mit Ende des Projektes wurden 123 Unternehmen akquiriert. Die Unternehmen kommen jedoch

nicht ausschließlich – wie ursprünglich im Antrag formuliert – aus den Branchen Chemie (einschließ-

lich Pharma), Kunststoff, Kautschuk und Papier, sondern branchenübergreifend auch aus anderen

Industriezweigen wie z.B. Bergbau, Glas, Energie, Keramik und Baustoffe/Zement. Das ist allerdings

als Erfolg zu werten, da über die im Projekt vertretenen Branchen weitere Bereiche erschlossen wer-

den konnten, was ebenso als Ziel formuliert worden war.

Folgende Aufstellung zeigt, wie sich die Betriebe anteilig nach Branchen verteilen:

Abb. 4: Verteilung nach Branchen

32

Es fällt auf, dass 50 Prozent der betreuten Betriebe aus der chemischen Industrie stammen und ein

großer Abstand zu den Betrieben der Kautschuk-, Kunststoff- und Papierindustrie erkennbar ist, die

mit 12, 8 und 7 Prozent folgen. Erklären lässt sich dies zum einen durch den hohen Organisationsgrad

in der Chemiebranche, der dem Projektteam einen besseren Zugang zu den betrieblichen Akteuren

ermöglichte und zum anderen ist die Chemie mit Abstand der größte Industriezweig innerhalb des

Organisationsbereichs der IG BCE.

Die Betriebsstrukturen betreffend stellt die BASF SE mit ihren ca. 35.000 Beschäftigten am Standort

Ludwigshafen am Rhein das größte Unternehmen dar. Der kleinste vom Projekt begleitete Betrieb

ist die Quarzwerke GmbH in Frechen mit 54 Beschäftigten. Bei den Betrieben der Chemie handelt es

sich, strukturell bedingt, überwiegend um transnationale Konzerne, auch wenn kleinere und mittlere

Unternehmen wie z.B. Yara Brunsbüttel GmbH mit 250 MitarbeiterInnen ebenfalls zu den akquirier-

ten Unternehmen zählen. Ebenfalls separat aufgeführt wurden die Tochterunternehmen, z.B. der

BASF Gruppe oder der Bayer AG, sofern diese eine auf die Region und auf den Betrieb zugeschnittene,

vom Mutterkonzern losgelöste Strategie zur Gestaltung des demografischen Wandels verfolgten.

So konnte auch RKW SE, ein Unternehmen aus der Kunststoffbranche mit sieben Standorten in

Deutschland und insgesamt 1.800 Beschäftigten durch das Projektteam beraten werden. Der Kontakt

kam über die Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz der IG BCE zustande, die schon 2011 mit

dem Gesamtbetriebsrat (GBR) von RKW SE das Positionspapier „Gesundes Unternehmen – Gesunder

Mensch“ erarbeitet hatte, ohne dies jedoch weiterzuverfolgen. Seit Mai 2012 unterstützte das Pro-

jektteam den Gesamtbetriebsrat bei der Erstellung einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) zum

Thema Gesundheitsförderung. Dazu fand mit dem GBR am 22.05.2012 ein Treffen statt, das vom

Vertreter des Projektteams moderiert sowie durch Kurzvorträge und Arbeitsblätter inhaltlich unter-

stützt wurde. Auf Grundlage des Treffens erstellte das Projektteam einen Entwurf zu einer Gesamt-

betriebsvereinbarung bis zum 23.08.2012. Der GBR RKW SE hat diesen Entwurf als Grundlage für

die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung zur GBV im September verwendet.

Ein weiteres Beispiel sind die Produktionsbetriebe von Evonik Industries. Hier stellen vor allem die

traditionellen Schichtsysteme, insbesondere die 12-Stunden-Schicht, eine große Herausforderung

dar. Da diese nicht nur den betriebsinternen, sondern auch den wissenschaftlich fundierten Erkennt-

nissen entgegenstehen, besteht hier großer Handlungsbedarf. Das Projektteam unterstützt die

Produktionsbetriebe bei einer gesundheitsverträglicheren Gestaltung des Schichtsystems und strebt

weiter an, dieses Thema mit den Handlungsfeldern Gesundheit, Gesunde Arbeit und Lebenslanges

Lernen im Allgemeinen zu verknüpfen. Hierzu haben auch schon mehrere Treffen mit Betriebsrat

und Personalverantwortlichen stattgefunden.

Dass das Projektteam branchenübergreifend tätig ist, belegt die Zusammenarbeit mit Villeroy & Boch.

Dort zeigt sich die Komplexität der aus den Folgen des demografischen Wandels durchzuführenden

Maßnahmen deutlich. Besonders im regional-ländlich geprägten Produktionsbetrieb zeigt sich, dass

Fachkräfte zur Porzellanherstellung fehlen; ältere ArbeitnehmerInnen werden länger arbeiten müs-

sen – auch im Schichtbetrieb – und daher gilt es, die Arbeit in den Betrieben gesünder zu gestalten.


33

Um dieses Ziel zu erreichen, haben bereits Meetings zwischen Vertretern des Projektteams und der

Geschäftsführung mit der Absicht stattgefunden, Instrumente einer nachhaltigen und nachvollzieh-

baren Personalpolitik (Nachwuchsgewinnung/Personalbindung) im Rahmen einer Unternehmens-

strategie zu entwickeln. Da allen Beteiligten bewusst ist, dass eine nachhaltige Personalpolitik eng

mit dem Handlungsfeld Führung verknüpft ist, wird auch dieses Kern der neuen Unternehmensstra-

tegie sein.

Die Netzwerkbetriebe umfassen neben den Projektbranchen auch weitere Unternehmen, die zum

Organisationsbereich der IG BCE gehören, so dass ein Transfer über die vier Branchen hinaus gewähr-

leistet werden kann.

4.2 NetzwerkentwicklungGestartet ist das Projekt DemTV auf Grundlage des bereits bestehenden Netzwerkes aus dem Vor-

gängerprojekt „deci – Demographiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie – 50 plus“. Zum

Start des Projektes DemTV konnten 350 Mitglieder des deci-Netzwerkes für das DemTV Netzwerk

gewonnen werden. Im Laufe des Projektes konnte das Netzwerk auf insgesamt 490 Personen ausge-

baut werden. In der Projektlaufzeit haben 42 Personen das Netzwerk verlassen, zumeist aufgrund

des Ausscheidens aus dem Arbeitsleben.

Dem Projektteam ist es gelungen, eine große Bandbreite von Personen für das Netzwerk zu gewinnen.

Neben zahlreichen BetriebsrätInnen sind Personalverantwortliche, VertreterInnen von Landesmi-

nisterien und Bildungseinrichtungen, VertreterInnen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände,

WissenschaftlerInnen und ExpertInnen der modernen Arbeitswissenschaft Teil des Netzwerkes.

4.3 VernetzungsaktivitätenGrundlage für diese positive Entwicklung war eine intensive Akquise, der Austausch im Netzwerk

und vor allem die Teilnahme auf zahlreichen Veranstaltungen. Absprachen fanden mit den Mitgliedern

des wissenschaftlichen Beirates zur Unterstützung für die Projektarbeit und Einbindung in die Ver-

anstaltungen statt. Die Teilnahme und die Präsentation des Projektes DemTV auf Konferenzen,

Arbeitskreisen und bei Projektpartnern, die an den DemTV-Handlungsfeldern interessiert waren,

führten ebenfalls zu positiven Akquiseergebnissen des Projektes. Als Beispiele können genannt wer-

den:

Veranstaltungen vom BMAS, INQA und gsub:

• Teilnahme am TIK 30 – 40 – 50plus – Älterwerden in Beschäftigung in Dortmund / INQA,

BAuA 03.05.2011,

• Teilnahme und Vorstellung des Projektes auf dem Trägertreffen des BMAS am 28. und 29.09.2011

in Berlin,

• Teilnahme an der Netzwerkkonferenz des BMAS zu 10 Jahren INQA am 14. und 15.11.2011

in Berlin,

• Teilnahme am TIK 30 – 40 – 50plus – Älterwerden in Beschäftigung in Berlin / INQA, BAuA

am 14. und 15.12.2011,

34

• der Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft vom 22.-24.02.2012, auf dem

die Tarifverträge als Rahmen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Erfahrungen aus

dem Projekt deci vorgestellt wurden (gemeinsamer Vortrag mit Silke Bode von der INQA)25,

• das gsub Projekttreffen (zusammen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales) am

06.03.2012,

• das durch die INQA durchgeführte TIK-Treffen vom 18.-19.04.2012

Veranstaltungen der IG BCE:

• Vorstellung des Projektes im Rahmen der Klausur des Vorstandbereiches IV (Organisation –

Arbeitsmarkt – Umwelt) der IG BCE in Bad Münder am 31.8.2011,

• Vorstellung des Projektes im Rahmen der Arbeitsgruppe Demografie des Hauptvorstandes der

IG BCE in Hannover am 06.09.2011,

• Vorstellung des Projektes im Rahmen des Betriebsräteforums des Landesbezirkes Nordrhein

der IG BCE in Haltern am 16. und 17.09.2011,

• Akquise im Rahmen der BWS-Jahrestagung für Betriebsrätinnen und Betriebsräte in Hanno-

ver am 9. und 10.11.2011 mit eigenem Informationsstand,

• Betriebsräte-Vertrauensleute-Ortsgruppenmesse der IG BCE am 21.06.2012 in Darmstadt,

• Betriebsrätinnenfachkonferenz der IG BCE vom 28.11.2012 in Bad Münder,

• Absprache auf verschiedenen Ebenen der IG BCE zur Unterstützung der Akquise,

• das Treffen mit dem Demografie-Arbeitskreis der IG BCE am 12.04.2012,

• das durch Abteilung Arbeitsmarktpolitik IG BCE organisierte interne Clustertreffen am

17.04.2012,

• sowie der 4. Frauentag der IG BCE vom 07. bis 09.06.2012 in Hannover.

Veranstaltungen des QFC:

• Vorstellung von DemTV auf der Netzwerktagung des Projekte Fachkräfteinitiative Chemie

Sachsen-Anhalt in Halle zum Thema. „Arbeitszeitgestaltung – flexibel, alternssensibel, zu-

kunftsorientiert“ am 10. und 11. Mai 2011,

• Vorstellung des Projektes auf der Abschlussveranstaltung des Transnationalen Projektes „DI-

ALOG“ am 24.11.2011 in Potsdam,

• die Konferenz „SCHICHTWECHSEL – Lösungsansätze für die Vereinbarkeit von Familie und

Erwerbsarbeit“ im Rahmen des QFC-Projektes „SCHICHT“ am 01.03.2012,

• Kuratoriumssitzung des QFC in Berlin am 20.02.2013.

Veranstaltungen der Arbeitgeberverbände

• Teilnahme am Clustertreffen Chemie Bayern am 13.10.2011 in München,

• Organisation der Referenten aus dem BAVC für das Podium zum Thema Fachkräftesicherung

vom 19.10.2011 anlässlich der a+a 2011,

25 Die wissenschaftliche Publikation dazu erfolgte im Tagungsband „Dokumentation des 58. Arbeitswissenschaftli-chen Kongresses in Kassel 22.02.-24.02.2012. Gestaltung nachhaltiger Arbeitssysteme – Wege zur gesunden, effi-zienten und sicheren Arbeit“. GfA-Press, Dortmund 2012.


35

• die jährlich veranstalteten Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik26 2012 „Von Leuchttürmen,

Nebelbänken und Eisbergen – Fachkräftesicherung braucht Weitsicht“ am 19.06.2012, Sozial-

partnerveranstaltungen

• die Sozialpartnerveranstaltung der IG BCE und des Arbeitgeberverbandes Nordost Chemie

zum Abschluss des Tarifvertrages „Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ am 24.02.2012,

Sonstige Veranstaltungen

• die durch den DGB-Projektverbund initiierte Fachtagung „Der demografische Wandel im

Dienstleistungsbereich“ am 20.06.2012 im Rahmen des Projektes „Zusammen Wachsen –

Arbeit Gestalten. Das Demografie- und Tarifprojekt“,

• die 13. Wintertagung von Arbeit und Leben „Fachkräftemangel – eine Bedrohung für die

wirtschaftliche Entwicklung“ im Kloster Drübeck bei Wernigerode vom 09.01.-11.01.2013.

Daneben wurden stets Gespräche mit den Bezirken, den Landesbezirken und den zuständigen Indus-

triegruppensekretären der IG BCE sowie mit den Arbeitgeberverbänden der Chemie-, Kunststoff-,

Kautschuk- und Papierindustrie geführt.

4.4 Netzwerkkonferenzen

4.4.1 Erste Netzwerkkonferenz „Herausforderungen für die Sozialpartner – Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren“Die erste Netzwerkkonferenz fand am 7. September 2011 statt. In Frankfurt/Main trafen sich 88

Teilnehmende, um das Thema „Herausforderungen für die Sozialpartner – Flexibel auf den demogra-

fischen Wandel reagieren“ zu diskutieren.

Dirk Meyer vom Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) eröffnete die Konferenz als Vertreter

der vier Arbeitgeberverbände und unterstrich den Willen der Arbeitgeber, „das Thema Demografie

anzugehen“. So sei der im Demografie-Tarifvertrag der chemischen Industrie festgelegte erste Schritt

der „Beschäftigten- und Qualifikationsanalyse“ in den Unternehmen abgeschlossen, so Meyer. Not-

wendig sei allerdings auch, dass die Politik Möglichkeiten schaffe, dem demografischen Wandel zu

begegnen.27

Catharina Clay, vom IG BCE-Bezirk Rhein-Main, betonte im Schlusswort, dass alle Unternehmen ein

existenzielles Interesse daran haben müssen, die Herausforderungen der demografischen Entwicklung

zu gestalten: „Wer Demografie nicht gestaltet, wird am Markt nicht bestehen! Es geht nicht nur da-

rum“, so Clay, „unseren Betriebsräten und Betriebsrätinnen entgegenzukommen, sondern sich als

Unternehmen so aufzustellen, dass es für die Menschen jeder Altersgruppe attraktiv ist.“28

26 Die Wiesbadener Gespräche zur Sozialpolitik werden vom Arbeitgeberverband HessenChemie organisiert.

27 Ausführungen von D. Meyer auf der 1. DemTV-Netzwerkkonferenz am 7. September 2011 in Frankfurt/Main. Siehe dazu auch Dokumentation der ersten DemTV-Netzwerkkonferenz in Anlage 2.

28 Ausführungen aus dem Schlusswort von Catharina Clay (IG BCE) auf der ersten DemTV-Netzwerkkonferenz am 7. September 2011 in Frankfurt. Dokumentation der ersten Netzwerkkonferenz befindet sich in Anlage 2.

36

Impulse aus der angewandten Forschung für die Praxis vermittelten:

Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability der FH Ludwigshafen zum

Thema „Lebensphasenorientierte Personalpolitik – Strategien für die Zukunft“

Prof. Dr. Michael Falkenstein, Leiter der Altersforschung am Leibniz-Institut für Arbeitsforschung

der TU Dortmund zur „Erfassung und Förderung geistiger Fitness im Beruf“

Unter dem Motto „Locker bleiben“ – informierte der Berufsmedizinische Dienst von Infraserv Höchst

über praktische Anwendungen zum Thema Rückenfitness. Im Anschluss fand ein reger Austausch in

den vier Foren zu folgenden Themenkomplexen statt:

• Beteiligungsorientierung bei einer alter(n)sgerechten ArbeitsgestaltungReferenten: Dieter Mainzer, Betriebsratsvorsitzender Huhtamaki Deutschland GmbH & Co. KG und

Georg Selinger, Betriebsratsvorsitzender der BK Giulini GmbH

• Demografie und Weiterbildung – Fit im demografischen WandelReferenten: Dr. Martin Hingst, CSSA und Ulrich Bormuth-Bauhoff, selbstständiger Personalent-

wickler & Berater für Betriebsräte

• Work-Life-BalanceReferentinnen: Claudia Marloff, HR Social Relations bei Sanofi-Aventis, Bettina Wiener, Geschäfts-

führerin des Zentrums für Sozialforschung Halle (ZSH) und Ingrid Brauner-Götze, Betriebsrat In-

fraLeuna GmbH

• Betriebliches GesundheitsmanagementReferenten: Günter Schnelle, Berater & Coach für Demografie und Prof. Michael Falkenstein, Leiter

der Altersforschung am Leibniz-Institut für Arbeitsforschung der TU Dortmund zur „Erfassung und

Förderung geistiger Fitness im Beruf “ und Projektleiter PFIFF

4.4.2 Zweite Netzwerkkonferenz „Erhalt psychischer Gesundheit – Unternehmen sind gefragt!“Die zweite Netzwerkkonferenz fand vom 13. bis 14. März 2012 statt. In Frankfurt/Main trafen sich

99 Teilnehmende beider betrieblicher Sozialpartner, um das Thema „Erhalt psychischer Gesundheit

– Unternehmen sind gefragt!“ zu diskutieren. An der Tradition der sozialpartnerschaftlichen Beglei-

tung durch die IG BCE und die Arbeitgeberverbände, die dieses Projekt mit initiierten, wurde festge-

halten. So hielt Peter Hausmann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE das

Grußwort und Stephan Meißner, Geschäftsführer der Vereinigung der Arbeitgeberverbände der

Deutschen Papierindustrie (VAP), das Schlusswort.


37

In seinem Grußwort betonte Peter Hausmann, dass der Leistungsdruck in den Unternehmen merk-

lich zugenommen habe. Nachweislich resultiere daraus die Zunahme zahlreicher physischer und

zunehmend auch psychischer Beschwerden, die zu Krankschreibungen führe. Hier seien die Sozial-

partner in der Pflicht Rahmenbedingungen zu schaffen, die diesen Fehlentwicklungen entgegenwir-

ken können.

Vielbeachtete und im Anschluss an die Konferenz nachgefragte Impulse aus der angewandten For-

schung für die Praxis vermittelten:

Prof. Dr. Ralph Bruder, Institut für Arbeitswissenschaft der TU Darmstadt und Präsident der

Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. (GfA) zum Thema „Analyse und Gestaltung von psychischen

Belastungen bei der Arbeit“

Ministerialrat André Große-Jäger, Referatsleiter Bundesministerium für Arbeit und Soziales

(BMAS) zum Thema „Aktivitäten des BMAS und Synergien für das Projekt DemTV“

Dr. Werner Kissling, Leitender Oberarzt des Centrum für Disease Management Psychische Erkran-

kungen (Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie der TU München) zum Thema „Was können Un-

ternehmen leisten?“

Dr. Erich Latniak, Institut für Arbeit und Qualifikation (IAQ) zum Thema „Stressprävention – An-

satzpunkte und Erfahrungen aus betrieblichen Projekten“

Prof. Dr. Sonia Lippke, Jacobs Center on Lifelong Learning and Institutional Development (Jacobs

University Bremen) zum Thema “Gute Absichten und viel dahinter? Strategien um etwas für sich

selbst zu tun“

Dr. Jana May-Schmidt, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zum Thema

„PsyGA-Transfer: Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt fördern, Vorstellung der erarbeiteten

Leitfäden als Hilfsmittel für die Praxis“

Aus der Evaluation der letzten Netzwerkkonferenz lernend, wurden eine breitere Anzahl von Foren-

themen angeboten, sowie längere Zeiten für die Diskussion der PraxisvertreterInnen zur Verfügung

gestellt. Die Themen für den Austausch kamen aus dem Dialog mit den betrieblichen VertreterInnen.

Folgende Themen wurden in den Foren diskutiert:

• Erfahrungen beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu psychischen Belastungen ReferentInnen: Anke Strüber-Hummelt, Betriebsrätin Evonik Degussa GmbH, Joachim Nowak,

Betriebsratsvorsitzender der InfaLeuna GmbH und Prof. Dr. Jürgen Kädtler, Sozialforschungsinsti-

tut der Universität Göttingen

38

• Der Weg zum psychisch und physisch gesunden Unternehmen – „Hilfe zur Selbsthilfe“ – Beschäftigte als Moderatoren zur Umsetzung der neuen Richtlinien zur Gefähr-dungsbeurteilung – Integration psychischer Fehlbelastungen und Kollegen als Ge-sundheitstrainerReferenten: Georg Selinger, Betriebsratsvorsitzender der BK Giulini GmbH und Jörg Dietze, Perso-

nalleiter der BHS Tabletop AG

• Der Weg zum psychisch gesunden Unternehmen – „Unterstützung“ von außen, Ange-bote/Kooperation mit Krankenkassen u.a. Referenten: Stefan Eich, Saint-Gobain Isover AG und Thomas Ehrenberg, BKK Pronova

• Psychosoziale Beratung bei Merck – Vorstellung einer betrieblichen Sozialberatungs-stelleReferentInnen: Helga Greiling und Helmut Ortgies, Bettriebsräte der Merck KGaA

Auch hier gab es einen sozialpartnerschaftlichen Austausch, der zu interessanten neuen Kontakten

für die Netzwerkmitglieder führte und einen Teil der aktiven Begleitung des Projektteams in Richtung

Selbstorganisation darstellte.

Stephan Meißner, Geschäftsführer der Vereinigung der Arbeitgeberverbände der Deutschen Papier-

industrie (VAP), fasste in seinem Schlusswort die wichtigsten Aussagen aus den Beiträgen der Kon-

ferenz zusammen und forderte alle beteiligten AkteurInnen, Unternehmen, Arbeitgeberverbände,

Gewerkschaften, aber auch die gesetzlichen Sozialversicherungsträger dazu auf, in ihrem jeweiligen

Verantwortungsbereich Sorge dafür zu tragen, dass alle Beschäftigten gesund und gut gelaunt zur

Arbeit kommen und Freude bei der Arbeit haben.

Mit der Dokumentation konnte der Nachfrage nach Information nachgekommen werden und den-

jenigen, die auf Grund terminlicher Engpässe oder nicht zur Verfügung stehender Ressourcen nicht

teilnehmen konnten, das Wissen weitergegeben werden. Weitere Informationen zur Konferenz

können der Dokumentation (vgl. Anlage II) entnommen werden.

4.4.3 Dritte Netzwerkkonferenz „Führungskultur im Wandel. Wertschätzung bindet Fachkräfte – Gute Führung leben!“Die dritte Konferenz fand vom 04. bis 05. Dezember 2012 mit 78 Teilnehmenden in der Hauptver-

waltung der IG BCE in Hannover statt. Aufgrund zahlreicher Anregungen während der letzten Netz-

werkkonferenz vom 13. bis 14. März 2012 wurde das Thema „Führungskultur“ in den Mittelpunkt

gerückt. Gemeinsam mit ExpertInnen aus der Wissenschaft und Praxis wurde der Frage nachgegan-

gen: „Welche Rolle spielt die Führungskultur eines Unternehmens bei der Gewinnung und Bindung

von Fachkräften?“. Zu diesem Thema wurde ein großer Sensibilisierungs- und Gesprächsbedarf sig-

nalisiert. Eingeladen waren daher anerkannte SpezialistInnen, die für die Bandbreite des Querschnitt-

themas „Führungskultur“ Lösungsansätze und praktische Handlungshilfen vorstellten.


39

Dirk Meyer, Bundesgeschäftsführer des BAVC, betonte in seiner Eröffnungsrede, dass es das Ziel

einer modernen Unternehmenskultur sein muss, mit den richtigen Strategien, den sachgerechten

Organisationsstrukturen und der passenden Kultur auch unter den neuen Rahmenbedingungen

erfolgreich zu bleiben und dass gute und verantwortungsvolle Führung ein wesentlicher Faktor ist,

wenn es darum geht, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen und für die Integration der unter-

schiedlichsten Talente und für die Bindung von MitarbeiterInnen einen zentralen Beitrag zu leisten.

Francesco Grioli, Vorstandssekretär der IG BCE, ergänzte, dass Wertschätzung dabei eine zentrale

Rolle spielt: „Wichtig ist dabei die gelebte und erlebte Wertschätzung. Sie kann ein Treiber sein und

fehlende Wertschätzung wird zum Leistungskiller. Sie lässt Menschen an ihren eigenen Talenten

zweifeln und ihre Potentiale sehr begrenzt ausschöpfen.29“

Durch folgende Impulsvorträge konnten die Teilnehmenden angeregt und für das Konferenzthema

sensibilisiert werden:

Prof. Dr. Lutz Bellmann, Forschungsbereichsleiter am Institut für Arbeitsmarkt und Berufsfor-

schung (IAB) zum Thema „Engagement von Betriebsräten und betriebliche Weiterbildung“

Prof. Dr. Joachim Fischer, Leiter des Mannheim Institut für Public Health (MIPH) zum Thema

„Wertschätzung als Führungsinstrument“

Prof. Dr. Gerald Hüther, Leiter der Zentralstelle für Neurobiologische Präventionsforschung der

Universitäten Göttingen und Mannheim/Heidelberg zum Thema „Der Innovationsgeist und die Lust

von Mitarbeitern, sich für ihr Unternehmen einzusetzen, fallen nicht vom Himmel“

Prof. Dr. Andreas Wagener, Institut für Sozialpolitik der Leibniz Universität Hannover zum Thema

„Vom Wert der Zeit“

Einen intensiven Austausch in den Foren gab es zu den Themen:

• Betriebliche Sozialpartner im Spagat zwischen sozialer Verantwortung und betriebs-wirtschaftlichen InteressenReferentInnen: Dr. Astrid Rimbach, Arbeitgeberverband ChemieNord und Yasmin Fahimi, Projekt-

leiterin „Gute Arbeit“ von der IG BCE

• Mittleres Management in der Sandwichposition – Anforderungen durch eine neue FührungskulturReferentInnen: Kerstin Klieckmann, Betriebsratsvorsitzende der DeliPapier GmbH und Joachim

Nowak, Betriebsratsvorsitzender der InfraLeuna GmbH

29 Grußwort Francesco Grioli, Konferenz Führungskultur im Wandel am 04.12.2012 in Hannover.

40

• Gesundes Führen im Fokus moderner UnternehmenskulturReferentInnen: Petra Assmann, Leiterin HR der MIDEWA GmbH, Reinhold Gietl, Werksleiter der

Pilkington Deutschland AG und Michael Schmitt, Betriebsrat der Abbott GmbH

• Vom Geist der Motivation bei der Nachfolgeplanung – Innovation mit und durch motivierte BeschäftigteReferentInnen: Dr: Christine Watrinet, Geschäftsführerin ars serendi und Angelika Schätzle, Bun-

desagentur für Arbeit

Eine Podiumsdiskussion zum Konferenzthema fand mit folgenden TeilnehmerInnen statt:

• Silke Bode, Bundesanstalt für Arbeit und Arbeitsschutz/Initiative Neue Qualität der Arbeit

• Uwe Hehl, Vorstand der Veritas AG

• Heinz Junge, Geschäftsführer der Mitteldeutschen Braunkohle Gesellschaft GmbH

• Norbert Reiners, stellvertretender Geschäftsführer des Arbeitgeberverbandes der Deutschen

Kautschukindustrie e. V. (ADK)

• Reimund Overhage, Referatsleiter des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

• Uwe Viohl, Betriebsratsvorsitzender der Yara GmbH

• Martin Weiss, Gewerkschaftssekretär der IG BCE

Darüber hinaus wurde den Konferenzteilnehmenden mit dem Markt der Möglichkeiten ein infor-

melles Forum geboten, auf dem Beispiele Guter Praxis präsentiert wurden und ein reger Austausch

zwischen Präsentanten und Interessierten geschaffen wurde. Im Detail wurden die Projekte folgender

Unternehmen als „Leuchttürme Guter Praxis“ vorgestellt:

• BASF SE Christian Pfaff, Betriebsrat, stellte das Projekt OPAL 21 zum Themenfeld Arbeitsorganisation und

-gestaltung vor.

• Lanxess AG Gisela Seidel, Betriebsratsvorsitzende Lanxess AG, und Dagmar Schmidt, HR Projektbetreuerin,

präsentierten ihr Projekt zum Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Pflege“.

• MIDEWA GmbH Petra Assmann, Personalleiterin, stellte ihre Ergebnisse zum Handlungsfeld Kompetenz und Alters-

management vor.

• SanofiHelga Landgraf, Betriebsrätin, und Claudia Marloff, HR Social Relations, präsentierten ein Modell

zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Projekt DemTV | 5. Öffentlichkeitsarbeit

41

• Unilever Deutschland

Jens Theivagt, Betriebsrat, stellte den ganzheitlichen Ansatz zur Gestaltung des demografischen

Wandels bei Unilever vor.

Präsentationsstände gab es ergänzend von der Initiative Neue Qualität der Arbeit, dem Arbeitgeber-

verband Nordchemie, der IG Bergbau, Chemie, Energie, der BWS sowie dem Qualifizierungsförderwerk

Chemie.

In seinem Schlusswort stellte Peter Hausmann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes

der IG BCE noch einmal klar, dass die zwingende Notwendigkeit und auch die Akzeptanz für eine

demografiefeste Personalpolitik in den letzten Monaten rasant gestiegen sei, weil die „erste Welle“

der demografischen Veränderung – nämlich der Fachkräftemangel – ganz deutlich in den Betrieben

spürbar sei. Weiter sei es Aufgabe der Sozialpartner konkrete Arbeitsbedingungen in den nächsten

Jahren so zu entwickeln, dass der Standort Deutschland eben auch wettbewerbsfähiger Industrie-

standort bleibt und es gesunde, motivierende Arbeitsbedingungen gibt.

5. Öffentlichkeitsarbeit

5.1 Umsetzung des Kommunikationskonzeptes Das Kommunikationskonzept benannte Instrumente der Öffentlichkeitsarbeit, um das Projekt und

dessen Inhalt zu verbreiten. Dazu zählen Veranstaltungen (z.B. Konferenzen, Workshops), das Inter-

net (Website), das Intranet der IG BCE, Artikel in verschiedenen Medien (z.B. BR aktuell, Mitglieder-

magazin der IG BCE „kompakt“, Infobriefe der Arbeitgeberverbände), die Netzwerkarbeit, die Teilnahme

an Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten sowie Weiterbildungsseminare.

Im Vordergrund standen die Pflege der Website mit Beispielen Guter Praxis und Informationen rund

um das Thema Demografie. Leider ist es uns nicht gelungen, das Diskussionsforum in Form eines

Blogs adäquat zu nutzen. Darüber hinaus wurde das Projekt weiterhin auf Messen, Konferenzen und

Märkten der Möglichkeiten bzw. in Presseartikeln (z.B. BR aktuell) vorgestellt.

Website: Nachdem das Layout Ende 2011 überarbeitet wurde, informierte die Website über fachliche Inhalte

zu Aktivitäten, Veranstaltungen und Terminen. Darüber hinaus stehen einem breiten Interessenten-

kreis Downloads, wie die Beispiele Guter Praxis, die Dokumentationen der bisherigen Netzwerkkon-

ferenzen, die Statements von Personen aus Politik, Wissenschaft und Wirtschaft zur Verfügung.

Beispielhaft seien hier genannt: André Große-Jäger, Referatsleiter im BMAS, Peter Hausmann, Mit-

glied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE sowie Dr. Brigitte Bauhoff, Betriebsrats-

vorsitzende der Roche Diagnostics (vgl. Anlage VIII). Mittels Kontaktformular und eigener Projekt-

emailadresse konnten die Besucher der Website jederzeit mit dem Projektteam in Kontakt treten.

Dies ist in einzelnen Fällen auch genutzt worden und hat zu Neuaufnahmen in das Netzwerk geführt.

42

Blog:Im Blog wird ausführlich zu Inhalten des Demografie-Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demo-

grafie“ informiert. Hier war es geplant, die Beispiele Guter Praxis zu diskutieren, so dass im mode-

rierten Forum zu Inhalten, Herausforderungen und Fragen bei der Umsetzung des Tarifvertrages ein

Austausch hätte stattfinden können. Leider ist dieses Angebot nicht wahrgenommen worden. Aus

Gesprächen auf verschiedenen Veranstaltungen musste das Projektteam erkennen, dass die Idee,

einen Blog einzurichten, nicht zielführend war. Die Zielgruppe, die im Projekt angesprochen wurde,

präferierte einen direkten Erfahrungsaustausch in Form von Konferenzen, Seminaren oder Work-

shops.

5.2 Beispiele Guter Praxis – Auswahl und Abdeckung der HandlungsfelderIm Berichtszeitraum ist es gelungen, zwölf Beispiele Guter Praxis zu erstellen. Die erfassten Beispiele

präsentieren eine Auswahl aus einer großen Vielzahl von Handlungsmöglichkeiten, um den Folgen

des demografischen Wandels entgegenzuwirken. Die Maßnahmen reichen von Nachfolgeplanung

über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie einschließlich des Themas Pflege bis hin zu Betriebs-

vereinbarungen zum Abbau von psychischen Fehlbelastungen. Vertreten sind Firmen aus unterschied-

lichen Regionen Deutschlands als auch unterschiedlicher Größe bzw. Mitarbeiterzahl. So liegen u.a.

Beispiele Guter Praxis der Unternehmen Michelin Reifenwerke Karlsruhe (557 MA), der InfraLeuna

(800 MA), der Reifenwerke Continental in Hannover (1.503 MA), von Lanxess (3.690 MA) in Lever-

kusen oder des Zellstoffwerks in Stendal (600 MA) vor (vgl. Anlage III).

Unser Ziel bestand darin, alle für das Projekt identifizierten fünf Handlungsfelder auch bei der Aus-

wahl der Praxisbeispiele möglichst gleichwertig abzubilden: Gesundheitsförderung, Kompetenz und

Entwicklung, Personalgewinnung und -bindung, Führung und Unternehmenskultur, Arbeitsorgani-

sation und -gestaltung.

Zum Projektabschluss werden deshalb insgesamt 12 Praxisbeispiele vorgelegt, die auf der Website

von DemTV platziert werden. Zum Abgabetermin des Berichts können bereits elf Beispiele auf der

Website abgerufen werden. Sie bilden einen der wesentlichen Bausteine zur Sicherung der Projekt-

ergebnisse und der Nachhaltigkeit, die in der Endphase des Projekts besonders wichtig waren bzw.

viel Aufmerksamkeit erfahren mussten. Einen Überblick über die erstellten Beispiele Guter Praxis

gibt die beigefügte Matrix.


43

Matrix – Beispiele Guter Praxis

Betrieb Branche Handlungsfelder

Gesundheits-förderung

Kompetenz und Entwick-

lung

Personalge-winnung und

-bindung

Führung und Unterneh-

menskultur

Arbeitsorga-nisation und -gestaltung

Michelin Reifenwerke AG & CO. KG

KautschukX

(Mentoring)X

(Pflege)

Lanxess AG ChemieX

(Pflege)

Merz Pharma GmbH

PharmaX

(Pflege)

Merz Pharma GmbH

PharmaX

(Kooperation + Netzwerk)

Roche Diagnostics GmbH

Pharma X X X X X

Infra Leuna GmbH

Chemie X XX

(Nachfolge-planung)

X

Midewa mbH Energie X

Midewa mbH EnergieX

(Beruf und Familie)

Zellstoffwerk Stendal GmbH

PapierX

(Pflege)

BK Giulini GmbH

Chemie X X X

Pilkington Deutschland AG

Glas X X X

Continental AG Kautschuk XX

(Altersstabile Arbeitsplätze)

Abb. 5: Matrik der Beispiele Guter Praxis

44

In der Matrix werden die Unternehmen und Branchen sowie die bereits genannten fünf Handlungs-

felder einzeln aufgelistet. Für die inhaltliche Zuordnung der jeweiligen demografieorientierten Un-

ternehmensaktivitäten wurden drei Kennzeichnungsmodi gewählt: Die hauptsächlichen bzw. das

hauptsächliche Handlungsfeld wurde mit einem fett-gedruckten X markiert. In manchen Beispielen

ist erkennbar, dass neben dem hauptsächlichen Handlungsfeld weitere Handlungsfelder einbezogen

wurden, die dann mit einem einfachen X markiert wurden. Sofern lediglich spezielle Themen gestal-

tet wurden, die gewissermaßen einen Teilbereich, einen Ausschnitt aus dem Spektrum eines Hand-

lungsfeldes abdecken, wurden diese in Klammern (z.B. Pflege) gesetzt und benannt.

Insgesamt lassen sich drei Beispieltypen unterscheiden. Bemerkenswert ist, dass das Unternehmen

Roche Diagnostics als einziges ein ganzheitliches Konzept entwickelt hat, das mit Maßnahmenpa-

keten in allen fünf Handlungsbereichen unterlegt ist. Diese Herangehensweise könnte man als pro-

zessorientiert bezeichnen und sie ist, wie Prof. Kädtler auf der Beiratssitzung am 21. Juni 2012 bei

der Vorstellung von Befragungsergebnissen eines wissenschaftlichen Projekts des Soziologischen

Forschungsinstituts Göttingen ausführte, typisch für größere Unternehmen. Einen zweiten Typus

bilden die Unternehmen, deren Aktivitäten zwar eindeutig in einem Handlungsfeld angesiedelt sind,

in denen aber zu anderen Handlungsfeldern mehr oder weniger systematisch Verbindungslinien

hergestellt werden oder erkennbar sind. Die dort handelnden Akteure scheinen ihr Aktivitätsfeld

eingebettet zu sehen in die Strukturen, Gegebenheiten und handelnden Personen des Gesamtunter-

nehmens und sie versuchen ihren Initiativen damit eine größere Verankerung zu geben. Der dritte

Typus besteht aus Unternehmensbeispielen, die ein konkretes Thema in einem Handlungsfeld sehr

detailliert und genau zu regeln trachten, um auf diese Weise für Stabilität und Verbindlichkeit zu

sorgen.

Mit dieser Typenbeschreibung verbinden wir keine qualitative Bewertung dieser unterschiedlichen

Formen. Hierfür fehlen die dafür notwendigen Hintergrundinformationen. Wir können in der Regel

den betrieblichen Handlungsrahmen, die betrieblichen Feinstrukturen und die Entstehungsgeschichte

der geschilderten Aktivität nicht ausreichend differenziert beschreiben. Die gefundenen und vorge-

stellten Praxisbeispiele beanspruchen deshalb keine wissenschaftliche Validität, sondern haben einen

überwiegend repräsentativen Charakter.

Wir konnten feststellen, dass es sich zumindest um „Betriebe im Aufbruch“ handelte, um Unterneh-

men also, die an einem thematischen Punkt begonnen hatten, sich mit demografischen Fragen

ernsthaft auseinanderzusetzen.

Die vorliegenden Beispiele Guter Praxis geben einen konkreten Einblick in die konkreten Entwick-

lungspfade, die Unternehmen einschlagen, die sich für das Thema Demografie aktuell interessieren

oder durch aufkommenden Leidensdruck dafür zu interessieren beginnen. Aktivitäten im Handlungs-

feld Personalgewinnung und -bindung spielten dabei die größte Rolle (acht Beispiele), während die

Handlungsfelder Kompetenz und Entwicklung sowie Arbeitsorganisation und -gestaltung gewisser-

maßen die Schlusslichter bilden.


45

Auffällig war, dass wir immer wieder auf einzelne PromotorInnen gestoßen sind, die in ihrem Unter-

nehmen eine sehr aktive Rolle einnahmen, dort Unterstützer ins Boot zu holen versuchten und sich

auf den Netzwerkkonferenzen neue Informationen, aber auch Bestätigung und Energie für ihr En-

gagement holten. Am häufigsten stammten sie aus dem Kreis der BetriebsrätInnen, gefolgt von

VertreterInnen der Personalabteilungen und des oberen Managements, die sich in einem Handlungs-

feld mit einem gewählten Thema auf den Weg zur konkreten Gestaltung der Demografiefestigkeit

ihres Unternehmens machten.

Schon während der Projektlaufzeit wurden die Praxisbeispiele – häufig bereits vor ihrer endgültig

abgestimmten Ausarbeitung für die Website – in den Seminaren genutzt und nachgefragt. Beispiele,

so unsere dort gemachte Erfahrung, haben eine hohe Überzeugungskraft, die von einer noch so

klugen Argumentation und Beweisführung nicht erreicht werden kann. Dies gilt nicht nur für die

Inhalte, die darin gestaltet werden. Vielmehr machen die Beispiele Mut, selbst aktiv zu werden, eigene

Ideen und Vorstöße zu reflektieren oder gar anzustoßen. Neben dem Erfahrungsaustausch und dem

Ausprobieren von Tools bildeten deshalb Beispiele Guter Praxis in unserer Seminartätigkeit ein

gleichwertiges Element und wurden immer wieder themenbezogen eingebaut. Die Beispiele Guter

Praxis stehen auf der Website von DemTV der interessierten Öffentlichkeit weiter zur Verfügung.

Und sie werden in den laufenden Demografie-Seminaren 2013 weiter nachgefragt und genutzt.

5.3 Publikationen

5.3.1 Dokumentation der NetzwerkkonferenzenZur Dokumentation und Bewerbung wurden die Inhalte der drei Netzwerkkonferenzen in Form von

Broschüren nachhaltig aufgearbeitet. Diese wurden als Informationsmaterial an die TeilnehmerInnen

der Netzwerkkonferenzen versandt. Die Dokumentationen enthalten neben den Statements der

Sozialpartner Zusammenfassungen der Referate sowie Kurzinformationen zu den durchgeführten

Foren (s. Anlage II). Weiter enthalten sie neben einer kurzen Einleitung die Agenda des Tages, Kurz-

informationen zu den durchgeführten Foren sowie Statements des Eröffnungsredners sowie der

SchlussrednerInnen. Zur Information und Auslage wurden die Dokumentationen an die einzelnen

Projektpartner, Beiratsmitglieder, Arbeitgeberverbände und per Email auch an die Netzwerkmitglie-

der versandt.

5.3.2 Artikel, Info-Briefe und RundmailsIm Berichtszeitraum gelang es, das Projekt nicht nur auf Veranstaltungen, sondern auch in den fol-

genden Medien der Sozialpartner zu platzieren.

BR aktuell: In der Dezember-Ausgabe 2011 berichtete der BR aktuell30 über das Projekt und bewarb

die zweite Netzwerkkonferenz im März 2012. Diese Ausgabe wurde noch zu Beginn des Jahres zur

Verbreitung und Bekanntmachung auf Veranstaltungen, Seminaren und Workshops genutzt.

30 BR aktuell ist ein Newsletter, der von der BWS viermal jährlich mit einer Auflagenhöhe von ca. 25.000 Exempla-ren herausgegeben wird.

46

Netzwerkbriefe: Via Verteiler erhielten 483 NetzwerkerInnen etwa alle sechs Wochen einen Info-Brief.

Darin berichtete das Projektteam zu Veranstaltungen (z.B. Seminaren oder Netzwerkkonferenzen),

Fortschritten und Terminen im Projekt, aber auch über aktuelle Presseveröffentlichungen und Gute

Praxis rund um das Thema Demografie.

Rundmails der Arbeitgeberverbände: Mittels Unterstützung der Arbeitgeberverbände erreichte das

Projekt einen erweiterten Interessentenkreis. Die Arbeitgeberverbände unterstützten das Projekt,

indem sie Rundmails an ihre Mitglieder versandten, die über das Projekt und die stattgefundenen

Konferenzen und Veranstaltungen berichteten bzw. diese zuvor bewarben.

5.3.3 FlyerDer Inhalt und das Layout des Flyers wurden zu Beginn des Projektes mit dem Mittelgeber abgestimmt

und ist in zwei Auflagen von jeweils 1.000 Exemplaren gedruckt worden. Anhand der Zahl der Exem-

plare zeigt sich, dass der Flyer erfolgreich zur Bewerbung des Projektes genutzt werden konnte. Ergänzt

wurde dieses Instrument der Öffentlichkeitsarbeit durch die Erstellung der Dokumentationen der

Netzwerkkonferenzen.

5.3.4 Messen und Märkte der Möglichkeiten Das Projekt DemTV ist auf zahlreichen Veranstaltungen, Messen und Märkten der Möglichkeiten

präsentiert worden. Hierzu zählen:

• der Sozialpartner-Workshop in Kooperation mit dem Landesbezirk Nordost der IG BCE zur

Vorstellung des Demografie-Tarifvertrages „Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ am

22.02.2012 in Schwarzheide,

• der Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. (GfA) vom 22. - 24.02.2012 in Göt-

tingen,

• die Abschlusskonferenz des Projektes „Schicht“ am 01.03.2012 in Halle (Saale),

• das Treffen mit den Demografie-Verantwortlichen des Arbeitgeberverbandes Nordostchemie

am 03.09.2012 in Hannover,

• das Dialogtreffen des BMAS am 19.09.2012 in Berlin,

• die Fachtagung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung am 18.10.2012 in Hamburg

sowie

• die Betriebsrätinnenfachkonferenz der IG BCE am 28.11.2012 in Bad Münder.

Des Weiteren konnte das Projekt auf zahlreichen Seminaren und Workshops vorgestellt werden.

Hierzu zählen vor allem die Seminare im Rahmen der Demografie-Seminarreihe, aber auch Regional-

workshops in den Unternehmen, Info-Veranstaltungen zu dem neuen Tarifvertrag „Lebensphasen-

orientierte Arbeitszeitgestaltung“ sowie zur Ergänzung des Demografie-Tarifvertrages „Lebensar-

beitszeit und Demografie“ aus 2012.

Projekt DemTV | 6. Qualifizierung von DemografieakteurInnen

47

6. Qualifizierung von DemografieakteurInnen

6.1 Seminarkonzepte 2011 bis 2013Im Projektzeitraum wurden verschiedene Seminare gemeinsam mit den Kooperationspartnern ge-

plant, konzeptionell entwickelt, durchgeführt und im Anschluss evaluiert und vervollkommnet. (vgl.

Abb. 3: Übersicht Aufgaben Partner)

Zielsetzungen dieser Seminare waren vor allem:

• Sensibilisierung für das Thema und dessen Bedeutung,

• Vermittlung von Kenntnissen und Tools, wie z. B. der Altersstrukturanalyse sowie

• Vorstellung, Diskussion und Vermittlung von Beispielen Guter Praxis.

Die erstellten und mit den Kooperationspartnern IG BCE und BWS abgestimmten Seminarkonzepte

versuchten vor allem die sog. „weichen“ Handlungsfelder in den Mittelpunkt zu stellen. Dadurch

sollen vor allem die BetriebsrätInnen in die Lage versetzt werden, betriebliche Analysen einzufordern

und zu begleiten, um daraus eigene kreative, nachhaltige Lösungen für die betrieblichen Herausfor-

derungen zu entwickeln und damit Antworten auf die Fragen zu finden, welche der demografische

Wandel mit sich bringt.

Dabei wurde versucht, auf die differenzierten Rahmenbedingungen und die Situationen in den be-

troffenen Betrieben einzugehen. Im Seminarangebot gab es neben Angeboten zu den „weichen“

Demografiefeldern auch Grundseminare und Seminare zur Altersstrukturanalyse (ASA). Letztere

richteten sich an Betriebsratsgremien, welche sich bisher noch nicht intensiv mit dem Thema ausei-

nandergesetzt hatten. Diese Anregung kam durch den wissenschaftlichen Beirat, vor allem durch die

im Projektbeirat vertretenen Arbeitgeberverbände. Ihres Erachtens war der Kenntnisstand von Be-

triebsräten, vor allem in Klein- und Mittelbetrieben, zum Thema Demografie oft noch unzureichend.

Ziel der Seminare war es Betriebsräte zu befähigen, ihre Initiativrechte zu nutzen, um den Prozess

der Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik aktiv mitzugestalten. Die Konzepte wurden

so aufgebaut, dass die Erweiterung reflexiver Handlungskompetenz der betrieblichen Multiplikato-

rInnen im Mittelpunkt stand. Dabei wurden neben der Vermittlung von Tools (wie z.B. die CD Rom

der IG BCE und des BAVC zur Altersstrukturanalyse) vor allem Wissen zur Gestaltung der Umset-

zungsprozesse vermittelt.

Neben der Vermittlung von Kenntnissen wurde großen Wert auf gemeinsame Lernerlebnisse gelegt.

D.h. der Austausch von Erfahrungen aus der betrieblichen Arbeit war ein immanenter Bestandteil

aller Seminare und wurde immer von den Teilnehmenden auch eingefordert und honoriert. Vonein-

ander lernen ist mehr als nur der Austausch von betrieblichen Beispielen, sondern bestärkt die eigene

Handlungskompetenz und regt Nachahmungen an, so dass gute Praxis verbreitet wird. Dadurch wurde

auch in den Seminaren der Grundstein für eine effiziente sich selbst tragende Netzwerkarbeit gelegt.

Im Folgenden wird die Seminarstruktur erläutert.

48

Das Gesamtkonzept der Qualifizierung zum Thema Demografie erfolgte entsprechend eines Rahmen-

planes und gliederte sich in ein fünftägiges Grundseminar und entsprechend der Handlungsfelder

des Tarifvertrages in Aufbauseminare. Dieses Konzept lag als Broschüre jährlich aktualisiert vor. Das

überarbeitete Seminarangebot für 2013 wurde bestätigt und als Anlage dem Bericht beigefügt (s.

Anlage V).

6.2 Aufbau der Seminarkonzepte (Grundkonzept und Aufbauseminare)

6.2.1 Grundseminar (5-tägig)Seminar: „Grundlagen des demografischen Wandels – Die Folgen für die Betriebe und die BR-Arbeit“

Da der demografische Wandel nicht nur eine statistische Größe ist, sondern tagtäglich in unseren

Betrieben stattfindet, sollen hier die Folgen beleuchtet werden, welche sich in den nächsten Jahren

massiv im betrieblichen Alltag bemerkbar machen werden. Daher muss man jetzt anfangen, Strategien

und Handlungsansätze zu entwickeln, damit die Betriebe der Herausforderung gerecht werden kön-

nen.

Das Seminar soll den Einstieg in die Arbeit zum Thema „Demografie“ erleichtern und verdeutlichen,

wie sich der demografische Wandel in Deutschland, in einem Bundesland, in einer Region und in

einem Betrieb bemerkbar macht und welche Handlungsfelder und Handlungsmöglichkeiten sich

daraus für die Betriebsratsarbeit ergeben. Darüber hinaus werden Hilfsmittel („Tools“) vorgestellt

und Unterstützungsmöglichkeiten für die Entwicklung einer nachhaltigen Strategie zur Begleitung

des Wandels aufgezeigt.

Die Seminarschwerpunkte sind:

• Zahlen, Daten, Fakten zum demografischen Wandel,

• die Altersstrukturanalyse (ASA),

• Handlungsfelder für die Betriebsratstätigkeit,

• rechtliche Rahmenbedingungen,

• Rolle des Betriebsrates bei der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft,

• Aufgabe und Arbeitsweise eines Demografie-Ausschusses sowie

• Vorstellung von Gute-Praxis-Beispielen.


49

6.2.2 Die Aufbauseminare (2,5-tägig)Aufbauend auf das Grundseminar wurden entsprechend der Handlungsfelder tiefer gehende themen-

spezifische Angebote unterbreitet. Im Einzelnen waren dies:

Seminar: „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Psychische Belastungen“

Bei dieser Thematik geht es vor allem um die psychischen Fehlbelastungen, deren Auswirkungen und

mögliche Gegenstrategien. Die psychischen Fehlbelastungen im betrieblichen Alltag haben in den

letzten Jahren deutlich zugenommen. Mittlerweile ist jede zehnte Krankschreibung auf Diagnosen

mit psychischen Erkrankungen zurückzuführen. Vor rund 30 Jahren machten diese Diagnosen gerade

einmal 2 Prozent aller Krankentage aus.

Auf Grund dieser Tatsachen ist es an der Zeit, die möglichen Ursachen bzw. Verursacher dieser Ent-

wicklung zu finden. Welche Rolle spielt z. B. das Betriebsklima oder aber die innerbetriebliche Füh-

rungskultur in dieser Frage? Wie kann der Betriebsrat (BR) hier seinen Einfluss geltend machen, um

die Belegschaft vor weiteren Fehlbeanspruchungen zu schützen und um bestehende Missstände

abzubauen. Vorhandene gute Beispiele aus der Praxis und Ideen zur Weiterentwicklung dieser Ansätze

werden im Seminar vorgestellt und diskutiert.


• Ursachen und Folgen psychischer Belastungen,

• Integration der psychischen Fehlbelastungen in die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG,

• Entwicklung von Gegenstrategien,

• Handlungsansätze für die Betriebsratsarbeit und

• Diskussion der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Seminar: „Alternsgerechte Arbeitsorganisation und –gestaltung – Gesund durchs Arbeitsleben“

Nachdem bisher der Fokus vor allem auf der „altersgerechten“ Gestaltung der Arbeitsverhältnisse

lag, bringen die Folgen des demografischen Wandels eine neue, nachhaltigere Sichtweise der Dinge.

Der Begriff „alternsgerecht“ tritt in den Vordergrund. Bisher war die Problemstellung oft nur in Be-

zug auf ältere Beschäftigte diskutiert worden, jetzt wird auf alle Altersgruppen im Betrieb eingegan-

gen.

In den letzten Jahren hat die Politik einige Entscheidungen getroffen, z. B. Rente mit 67, die ein-

schneidende Wirkungen auf das Erwerbsleben haben werden. Die betriebliche Arbeitsorganisation

und -gestaltung hat diesen Entscheidungen aber bisher noch nicht in ausreichendem Maße Rechnung

getragen.

50

Das Seminar stellt Gestaltungsmöglichkeiten zu Fragen einer modernen Arbeitsplanung und -gestal-

tung vor. Es werden Wege aufgezeigt, wie man wissenschaftliche Erkenntnisse in den betrieblichen

Alltag überträgt, somit die Beschäftigten entlastet, und ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Beschäfti-

gungsfähigkeit zu stärken und zu erhalten.


• Begriffsklärung von „alternsgerecht“,

• neue Erkenntnisse bei der ergonomischen Gestaltung von alternsgerechten Arbeitsplätzen,

• Arbeitszeitmodelle unter dem Aspekt der alternsgerechten Arbeitsorganisation,

• Analysemöglichkeiten von Arbeitsbelastung sowie

• Vermittlung von Gute-Praxis-Beispielen.

Seminar: „Gesundheitsmanagement“

Das Seminar findet unter dem Motto „Gesundheit fördern – Beschäftigungsfähigkeit erhalten“ statt.

Die Globalisierung und der Strukturwandel der Wirtschaft verändern die Arbeit; Zeitdruck, die Kom-

plexität der Aufgaben und die Verantwortung des Einzelnen nehmen zu. In Verbindung mit dem

demografischen Wandel stellt das die Betriebe vor immer neue Herausforderungen.

MitarbeiterInnen sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Ein aktives Gesundheitsma-

nagement bedeutet eine nachhaltige Investition in die Zukunft eines Betriebes. Betriebliches Ge-

sundheitsmanagement zielt auf die Führung, die Unternehmenskultur, das Betriebsklima, die soziale

Kompetenz, auf die Arbeitsbedingungen und das Gesundheitsverhalten ab. Einem vorzeitigen „Ver-

schleiß“ der Beschäftigten muss in allen Bereichen entgegengewirkt werden.

Das Seminar soll Wege aufzeigen, wie der Betriebsrat hier aktiv mitwirken und gestalten kann.


• Möglichkeiten und Ziele von demografiebezogenem Gesundheitsmanagement.

• Wie sieht ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement aus?

• Mögliche Partner bei der Gesundheitsförderung,

• rechtliche Grundlagen für den BR und

• Vorstellung von Gute-Praxis-Beispielen.

Seminar: „Lebensarbeitszeit und Beschäftigungsfähigkeit – Wie kann ich trotz verlängerter Lebensarbeitszeit die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft sichern?“

Die Globalisierung und der Strukturwandel der Wirtschaft erhöhen den Zeitdruck, die Komplexität

der Aufgaben und die Verantwortung des Einzelnen am Arbeitsplatz. Die Belegschaften werden älter

und diverser. Das stellt die Politik und die Betriebe vor neue Herausforderungen.


51

Die Betriebe müssen jetzt agieren und zeigen, wie dieser Entwicklung in betrieblichen Realitäten

begegnet werden kann, damit keine arbeitsbedingten Erkrankungen, Burnout und psychische Er-

krankungen die Beschäftigungsfähigkeit einschränken und zu Motivationsverlusten sowie inneren

Kündigungen führen.

Das Seminar zeigt Wege auf, wie Betriebe durch kreative Arbeitszeitmodelle und den Einsatz von

verschiedenen Arbeitszeitfonds dem Spagat zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebens-

arbeitszeit und guter Balance zwischen Arbeit und Leben gerecht werden können.


• neue Arbeitszeitmodelle zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit,

• Rolle von Arbeitszeitfonds beim Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit,

• tarifliche und rechtliche Grundlagen für die Betriebsratsarbeit und

• Vermittlung erster Guter-Praxis-Beispiele.

Seminar: „Personalplanung und Personalgewinnung – Entscheidende Faktoren für die zukünf-tige Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe“

Einer der wichtigsten Faktoren bei der Bewältigung des demografischen Wandels ist die strategisch

orientierte demografiefeste Personalplanung, welche auch den Einstieg in die erfolgreiche Gewinnung

von qualifizierten Fachkräften und deren langfristige Bindung an den Betrieb darstellt.

Die Praxis zeichnet oft ein anderes Bild. Viele Unternehmen haben den Ernst der Lage noch nicht

erkannt, handeln oft sehr kurzfristig und damit kurzsichtig. Nur eine professionelle, nachhaltige und

langfristig angelegte Personalplanung kann auf Dauer die durch den demografischen Wandel auftre-

tenden Probleme aufzeigen und Lösungen anbieten. Das Seminar zeigt diese Lösungsansätze für eine

demografiefeste Personalplanung und deren Umsetzung auf.


• Aufbau einer demografiefesten Personalplanung,

• Altersstrukturanalyse als Baustein einer qualifizierten Personalplanung,

• Gewinnung und Bindung von Fachkräften an den Betrieb,

• erfolgreiche Nachfolgeplanung,

• rechtliche Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates und

• Vorstellung Guter-Praxis-Beispiele.

52

Workshop: „Grundlagen einer nachhaltigen Betriebsvereinbarung zum Thema Demografie“

Wenn aufgrund betrieblicher Altersstrukturanalysen (ASA) die jeweiligen personalpolitischen Hand-

lungsfelder und Maßnahmen erkannt und initiiert wurden, z. B. altersgerechte Arbeitsgestaltung,

betriebliche Gesundheitsförderung, Weiterbildung oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie, geht

es darum, nachhaltige Strukturen zu schaffen.

Dies geschieht in der Regel über eine Betriebsvereinbarung (BV). In diesem Workshop sollen Ziele

und Grundlagen für eine BV erarbeitet werden, die Verbindlichkeit für den Umgang mit dem demo-

grafischen Wandel im betrieblichen Alltag erzeugt.

Die Schwerpunkte sind:

• Zielrichtung einer nachhaltigen Betriebsvereinbarung zum Thema Demografie,

• Aufbau und Inhalte einer solchen BV und

• Sicherung ihrer nachhaltigen Umsetzung.

Obwohl es sich bei diesem Angebot um einen Workshop handelt, wurde er in das Seminarangebot

integriert, da den Teilnehmenden der bis dahin gelaufenen Seminare bei der Erstellung einer Be-

triebsvereinbarung unterstützt werden sollten. Dieser Workshop zielte auf die Nachhaltigkeit des

Qualifizierungsprogrammes des Projektes in den Betrieben ab.

6.3 Änderungen im Seminarkonzept Entsprechend der Ergebnisse der prozessbegleitenden Evaluation der Seminare sind die Konzepte

überarbeitet, verfeinert und an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst worden. Im Projektzeitraum

wurden aber nicht nur die Inhalte und die methodische Ausgestaltung immer wieder überprüft und

verändert, sondern auch das Themenspektrum erweitert.

Das Projektteam war in der Lage, kurzfristig auf Qualifizierungsbedarfe zu reagieren. Im Rahmen

der Umsetzung von abgeschlossenen Tarifverträgen wurde bedarfsgerecht eine Seminarreihe unter

dem Titel „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“ konzipiert, welche ausschließlich im ersten

Halbjahr 2012 stattfand. Hiermit sollte den Betriebsparteien der Einstieg in die neu abgeschlossenen

Tarifverträge („Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ vom 02.11.2011 – Tarifgebiet Ost sowie

die Erweiterung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ vom 24.05.2012) erleichtert

sowie kreative Umsetzungsmöglichkeiten aufgezeigt werden.

Verstärkt nachgefragt wurden 2012 vor allem Qualifizierungen zum Thema Langzeitkonten. Das

ergab sich vor allem aus der Erweiterung des Tarifvertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“.

Auch hier wurde bedarfsgerecht reagiert, ein Konzept entwickelt und Wissen praxisnah vermittelt.


53

Die 2010 geplanten Regionalworkshops wurden nicht in dem Maße nachgefragt, wie ursprünglich

angenommen. Daraufhin wurde auf Vorschlag des Projektteams durch die das Projekt begleitenden

Gremien beschlossen, spezielle Angebote verstärkt für Unternehmen und BR- bzw. GBR-Gremien zu

unterbreiten, was auf eine große Resonanz stieß. Damit wurde die Flexibilität des Teams gefordert

und bewiesen, wie wichtig es ist, Prozesse zu hinterfragen und auf kurzfristige Anfragen zu reagieren.

6.4 Struktur der Teilnehmenden und deren Akquise

Anzahl der Teilnehmer

Teilnehmertage Struktur Altersstruktur Branchen

513 1.338 89/424(weiblich/männlich)

bis 35: 40bis 45: 134bis 55: 282bis 65: 57

Chemie: 264Kunststoff: 46Kautschuk: 32Papier: 27Glas: 82Bergbau: 49Sonstige: 13

Bei der Analyse der Teilnehmenden nach Branchen wird ersichtlich, dass aus dem Bereich der Glas-

industrie überproportional viele BetriebsrätInnen an den Seminaren teilgenommen haben. Das zeigt

aber auch, dass hier ein erhöhter Handlungsbedarf bestanden hat. Die Gespräche mit den Teilneh-

menden haben dies bestätigt. Nach wie vor gibt es auf Seiten der Arbeitgeber der Glasindustrie keinen

einheitlich organisierten Arbeitgeberverband und somit keinen zentralen Ansprechpartner. Hier sind

betriebliche Regelungen notwendig, ein Aspekt, der auch bei den Netzwerkkonferenzen ausgetauscht

wurde.

Aufgrund der neuen Tarifvertragsabschlüsse im Bereich der chemischen Industrie hat sich die Zahl

der Teilnehmenden aus dieser Branche gegen Ende des Projektes noch einmal stark erhöht.

Die Alters- und Geschlechterverteilung entspricht in etwa der Mitgliederstatistik der IG BCE.

Die Teilnehmerakquise erfolgte vor allem dadurch, dass das Projektteam auf Betriebsrätemessen,

Branchentagungen oder sonstigen Veranstaltungen der IG BCE und ihrer Partner (vgl. Kapitel 4.3

Vernetzungsaktivitäten) zum Projekt und den möglichen Unterstützungsangeboten informierte.

Außerdem haben unsere Projektpartner, die IG BCE, die BWS und die verschiedenen Arbeitgeberver-

bände, in ihren Publikationen und Veranstaltungen immer wieder an prominenter Stelle auf das

Thema und unsere Angebote hingewiesen.

54

6.5 Herausforderungen – inhaltlich und organisatorisch

Die Sensibilisierung der Unternehmensführungen, Belegschaften und ihrer Interessenvertretungen

für die Bedeutung und die Vielfalt des Themas „demografiefestes Unternehmen“ war und ist weiter-

hin die zentrale Aufgabe. Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Handlungsfeölder sinnvoll und besser

als bisher miteinander verknüpft, hat sich als Erfolgsgarant erwiesen.

Auf Grund der Komplexität und Vielschichtigkeit des Themas wurden geeignete betriebliche Ansatz-

punkte und begehbare betriebliche Pfade Schritt für Schritt erarbeitet und diskutiert. Dabei waren

vor allem die Förderung des Zusammenwirkens der Betriebsparteien und die Beschleunigung der

Umsetzung der betrieblichen Maßnahmen zentrale Anliegen des Projektteams.

Das Thema und die sich daraus ergebenden Fragestellungen entwickelten sich in vielen Betrieben

eher sukzessive und z. T. schleichend, d.h. die Auswirkungen zeigten sich eher verdeckt, waren nicht

augenscheinlich und somit wurde der unmittelbare Handlungsbedarf von den betrieblichen Akteuren

nicht sofort erkannt. Andere Aufgaben wurden als notwendiger und dringlicher empfunden. Als

hinderlich erwiesen sich auch die oft nur kurze Verweildauer von Top-Führungskräften in den Un-

ternehmen, verbunden mit fehlender Standortverbundenheit und regionaler Verwurzelung. Bei ihnen

haben kurzfristige Erfolge (hier vor allem Kostenreduzierungen) gegenüber einer nachhaltigen Per-

sonalpolitik Vorrang. Infolge dessen stellten auch die Betriebsratsgremien diese kurzfristigen Themen

und Vorgaben unbewusst der Unternehmensleitung auf die Tagesordnung.

Deshalb mussten und müssen die Qualifizierungsangebote ein breites Spektrum abdecken und die

betrieblichen Akteure nicht nur sensibilisieren, sondern auch bei der Umsetzung unterstützen.

6.6 Erfüllungsstand des Seminarplanes und Einschätzung der WirksamkeitIm Jahr 2011 haben folgende Seminare im Rahmen des Projektes stattgefunden:

• 16.03. bis 18.03.2011: „Demografie und Beschäftigungssicherung“,

• 27.03. bis 30.03.2011: „Grundlagen zum demografischen Wandel/ASA“

• 05.04.2011: „Tarifvertrag Demografie u. Lebensarbeitszeit in der

Kunststoffindustrie“,

• 11.04. bis 13.04.2011: „Alternsgerechte Arbeit“,

• 19.04. bis 20.04.2011: „Umsetzung Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie“,

• 06.10. bis 07.10.2011: „Alternsgerechtes Arbeiten – Psychische Belastungen“ sowie

• 23.10. bis 26.10.2011: „Grundlagen zum demografischen Wandel/ASA“

Im Jahr 2012 haben folgende Seminare im Rahmen des Projektes stattgefunden:

• 30.01. bis 03.02.2012: „Grundlagen des demografischen Wandels“

• 20.02. bis 21.02.2012: „Neues Arbeitszeitmodell mit Arbeitszeitfonds“

• 05.03. bis 06.03.2012: „Langzeitkonten“



55




• 14.05. bis 16.05.2012: „Personalplanung und Personalgewinnung und -bindung“

• 23.05. bis 25.05.2012: „Alternsgerechte Arbeitsorganisation und –planung“




• 22.08. bis 24.08.2012: „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Psychische Belastungen“

• 08.10. bis 10.10.2012: „Gesundheitsmanagement“



Im Jahr 2013 haben folgende Seminare im Rahmen des Projektes stattgefunden:


• 03.02. bis 06.02.2013: „Altersstrukturanalyse und Qualifikationsanalyse“

• 14.04. bis 17.04.2013: „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung – Psychische Belastungen“

• 05.05. bis 08.05.2013: „Lebensarbeitszeit und Beschäftigungsfähigkeit“

Außerdem haben im Rahmen des Projektes folgende Workshops (i.d.R. Inhouse) mit Zielgruppen,

Betriebsrats- und Gesamtbetriebsratsgremien stattgefunden:

• 06.02. bis 08.02.2012: „Demografiefeste Personalpolitik für Werksfeuerwehren“

• 08.02. bis 10.02.2012: „Demografiefeste Personalpolitik für Werksfeuerwehren“

• 23.02. bis 26.02.2012: „Demografie Grundlagen“ (BR Aurubis AG)

• 28.02. bis 29.02.2012: „Demografie Grundlagen“ (GBR Wintershall GmbH)

• 26.03. bis 28.03.2012: „Demografie Grundlagen“ (GBR Deutsche Quarzwerke)

• 24.04. bis 26.04.2012: „Demografie Grundlagen“ (BR DMT)

• 12.09.2012: „Demografie Aufbau“ (BR Kneipp-Werke GmbH)

• 19.10.2012: „Demografie Aufbau“ (BR und HR Eckardt GmbH)

• 19.11. bis 21.11.2012: „Demografie Grundlagen“ (GBR Saint Gobain AG)

• 24.11.2012: „Demografie Aufbau“ (GBR L’Oréal AG)

• 21.01. bis 22.01.2013: „Langzeitkonten“ (BR CRI Catalyst Leuna GmbH)

• 05.03. 2013: „Psychische Fehlbelastungen“

(MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Merseburg)

• 06.03.2013: „Psychische Fehlbelastungen“





(MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Bitterfeld)

56


(MIDEWA Wasserversorgungsgesellschaft in Mitteldeutschland mbH in Bitterfeld)

Mit über 500 Seminar- und WorkshopteilnehmerInnen und über 1.300 TN-Tagen sind die gesteckten

Projektziele nicht nur erreicht, sondern übertroffen worden.

Seminareinschätzung

Mit einer Beteiligung von 5 bis 25 Teilnehmenden zeigte sich eine recht unterschiedliche Bilanz in

der Seminarstärke. Nach eingehender Analyse lässt sich allerdings kein Grund in der inhaltlichen

Ausrichtung finden. Die Ursache lag in der zeitlichen Lage der Seminartermine.

Die durchgeführten Seminare wurden durchweg positiv bewertet31, weil sie vor allem praxis- und

handlungsorientiert ausgerichtet waren. In den zentralen Bewertungsfeldern Informationsgehalt,

Qualität der ReferentInnen, Methoden und Gesamteindruck liegt der Anteil der Bewertungen für

„sehr zufrieden“ und „zufrieden“ bei über 90 %. Lediglich im Bereich Praxisnähe gibt es einen leichten

„Abfall“ der Bewertungen, was aber in erster Linie die konkrete Lage in den Betrieben widerspiegelt,

d.h. die Praxisnähe ist zwar gegeben, aber die Umsetzung im Betrieb findet nicht statt, weil die Be-

triebsparteien das Thema unterschiedlich bewerten. Die Weiterempfehlungsquote der Seminare ist

mit 96% ein weiteres Zeichen für die hohe Akzeptanz der Seminare.

Hier Ergebnisse der Seminarevaluation:

31 Die Bewertung entstammt aus den Seminar-Feedbackbögen der BWS. Im Rahmen der Demografie-Seminarreihe in den Jahren 2011 und 2012 wurden 461 Teilnehmende zu Ihrer Meinung nach Teilnehmerzufriedenheit und Qualität der Seminare befragt.

Projekt DemTV | 7. Nachhaltigkeit

57

7. Nachhaltigkeit

Die Demografie-Tarifverträge stellten einen wichtigen Meilenstein in der Gestaltung des demografi-

schen Wandels dar. Die Erkenntnis, dass trotz dieses Meilensteines die Gestaltungsprozesse in den

Unternehmen zu langsam voranschritten, veranlasste die Sozialpartner zum Handeln. Dabei war es

den Projektinitiatoren ein Anliegen, nicht nur ein interessantes Projekt zu initiieren, sondern vor

allem auch dessen Nachhaltigkeit zu gewährleisten. In einem Abstimmungsprozess mit dem BMAS,

dem wissenschaftlichen Projektbeirat und der Steuerungsgruppe wurden diese Ziele zur Gewährleis-

tung der Nachhaltigkeit diskutiert und hinsichtlich der Realisierbarkeit geprüft. Anschließend konnte

ein finales Nachhaltigkeitskonzept erstellt und verabschiedet werden. Zum Ende des Projektes lässt

sich feststellen, dass die Ziele des Nachhaltigkeitskonzeptes erreicht wurden. Das soll in den folgen-

den Ausführungen geschildert werden. Des Weiteren beweist es, dass Demografie nicht nur im Rah-

men von Diskussionen, sondern auch im konkreten Handeln angekommen ist.

58

Gerade vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des prognostizierten und auch

bereits heute spürbaren Fachkräftemangels ist für den künftigen Erfolg die Wettbewerbsfähigkeit

von zentraler Bedeutung, engagierte und gut ausgebildete Fachkräfte einzusetzen und deren Beschäf-

tigungsfähigkeit auch zu erhalten. Deshalb müssen sich die Sozialpartner und Unternehmen weiter-

hin für dieses Thema engagieren.

Demografie-Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen schaffen dabei die notwendigen Rahmenbe-

dingungen. Wie sich im Projektverlauf gezeigt hat, wurde hierfür kompetente und fachliche Prozess-

begleitung von den betrieblichen AkteurInnen eingefordert. Erster Ansprechpartner war hierbei die

IG BCE. Daher wird die IG BCE das Thema Demografie weiter vorantreiben. Mittels zentraler Steue-

rung sollen die Aktivitäten im Bereich Demografie, die bisher in verschiedenen Abteilungen stattge-

funden haben, zukünftig gebündelt und als Einheit in den Betrieben wirksam werden.

Den Schlüssel dafür legte der Beschluss des geschäftsführenden Hauptvorstands (gHV) der IG BCE

vom Januar 2013, der die Einstellung von acht FachsekretärInnen für Arbeitsgestaltung und Demo-

grafie vorsieht. Ihre Aufgabe ist es, die Aktivitäten im Bereich Demografie, die bisher in verschiedenen

Abteilungen verortet waren, zu bündeln und die Umsetzungsprozesse in den Betrieben zu unterstüt-

zen. Diese Stellen sollen bis Mitte des Jahres 2013 besetzt werden. Sie sind strukturell in den Lan-

desbezirken angesiedelt, werden aber aus der Hauptverwaltung angeleitet.

7.1 Weiterbildung von MultiplikatorInnen im Themenfeld „Demografie“Die Weiterbildungsangebote für Personalverantwortliche, Betriebsratsmitglieder und ReferentInnen

liegen nicht nur vor, sondern wurden auch erprobt. Sie waren die Basis, um MultiplikatorInnen zu

qualifizieren und Fachkenntnisse sowie methodische Kompetenzen zu vermitteln. Damit wird ge-

währleistet, dass das Thema nachhaltig verankert wurde und auch nach Projektende in den Betrieben

und bei den Sozialpartnern zur Verfügung steht.

Die bewährten, im Projekt entwickelten Seminar- und Workshopkonzepte sind bereits in die Demo-

grafieseminarprogramme der IG BCE 2012 und 2013 übernommen worden (siehe Anlage V). Für die

kommenden Jahre ist vorgesehen, das Demografie-Seminarprogramm sukzessive auszubauen und

noch stärker an die regionalen und betrieblichen Bedürfnisse anzupassen.

Die vertiefte Vermittlung von Kenntnissen zum Thema Demografie sowie zum Demografie-Tarifver-

trag wurde durch die Teilnehmenden der Netzwerkkonferenzen ausdrücklich gefordert sowie vom

wissenschaftlichen Projektbeirat empfohlen. Ein großer Bedarf besteht nicht nur bei den Betriebs-

räten, wenn es darum geht, über den Demografie-Fonds hinauszudenken und Lösungen für die so-

genannten „weichen“ Demografiefaktoren zu entwickeln. Dazu bedarf es auch eines Paradigmenwech-

sels bei den Unternehmensführungen.

Projekt DemTV | 7. Nachhaltigkeit

59

Das vorhandene Netzwerk gewährleistete über die Veranstaltungen das gegenseitige Kennenlernen

und den Erfahrungsaustausch, so dass Fachwissen und Gute-Praxis-Beispiele verbreitet werden

konnten und können. Hier ist eine Weiterführung durch die IG BCE vorgesehen. Bei den regionalen

Verbänden in der chemischen Industrie wurden dazu z. T. spezielle Unterstützungsstrukturen, wie

z.B. DemografieberaterInnen geschaffen, die den Austausch weiterhin gestalten können.

7.2 Initiierung von Demografie-Ausschüssen in den BetriebenDie Projektarbeit hat in den Betrieben dazu geführt, dass bestehende Ausschüsse effizienter arbeiten

konnten und die Neubildung betrieblicher Strukturen angeregt wurden. So fand z.B. im Rahmen des

Projektes der Kneipp AG in Ochsenfurt ein Regionalworkshop zum Thema „Handlungsmöglichkeiten

aus dem Demografie-Tarifvertrag“ statt, an dem sowohl VertreterInnen des Betriebsrates als auch

der Personalabteilung teilgenommen haben. Eine Demografie-Beratung konnte vom 01.-02.11.2012

im Betriebsrat von Air Liquide in Krefeld umgesetzt werden. Weitere Inhouse-Schulungen fanden bei

L’Oréal in Düsseldorf, im Gesamtbetriebsrat von Saint Gobain in Würselen sowie im Betriebsrat der

Eckart GmbH in Hartenstein statt.

Die Themenstellungen wurden auf die Bedürfnisse der Unternehmen ausgerichtet, orientierten sich

jedoch ausnahmslos an den Handlungsfeldern des Demografie-Tarifvertrages. Anhand der aufgeführ-

ten Beispiele zeigt sich, dass das Projekt Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung von

Demografiemaßnahmen begleiten konnte. Bestehende Ausschüsse wurden weitergebildet und einzelne

Themenausschüsse in Bezug zum Thema Demografie in ihren Aktivitäten nicht nur effizienter ver-

zahnt, sondern auch inner- und außerbetrieblich besser vernetzt.

In den kommenden Monaten wird hier das vorrangige Arbeitsfeld der FachsekretärInnen für Arbeits-

gestaltung und Demografie liegen, die im Zuge der Umsetzung des Nachhaltigkeitskonzeptes von der

IG BCE entsprechend qualifiziert in der zweiten Jahreshälfte 2013 betrieblich wirksam werden sollen.

7.3 Initiierung weiterer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zum Thema DemografieWährend der Projektlaufzeit ist es den Sozialpartnern der chemischen Industrie gelungen, einen

ergänzenden Demografie-Tarifvertrag zum bereits bestehenden Demografie-Tarifvertrag „Lebensar-

beitszeit und Demografie“ abzuschließen. Konkret heißt das, dass für die Jahre 2013 bis 2015 noch

einmal 200 EUR pro (Tarif-)VollzeitarbeitnehmerIn in einen zweiten Demografie-Fonds fließen.

Mittel, die für Langzeitkonten, Altersteilzeit oder das Instrument RV 8032 verwendet werden können.

Darüber hinaus konnte 2012 für die chemische Industrie Ost ein zusätzlicher Demografie-Tarifvertrag

abgeschlossen werden, um der besonderen Situation der chemischen Industrie Ost mit einer Wo-

chenarbeitszeit von 40 Stunden (statt 37,5 Stunden der chemischen Industrie West) gerecht zu

werden. Der „Tarifvertrag zur lebensphasengerechten Arbeitszeitgestaltung“ (LePha-TV) sieht eine

32 Es sieht vor, Arbeitnehmern unter anderem einen flexiblen Übergang in den Ruhestand mit einer Reduzierung derArbeitszeit auf 80 Prozent zu ermöglichen. Das Entgelt wird dabei durch Mittel aus dem Demografie-Fonds auf 100 Prozent aufgestockt. Mehr Informationen hierzu unter: http://www.igbce.de/tarife/tarifvertragswerk-che-mie/16650/demografie-tv-rv80-rechner (27.05.2013)

60

lebensphasengerechte betriebliche Arbeitszeitentlastung (statt einer generellen tariflichen Arbeits-

zeitreduzierung) vor. Das Hauptziel des Vertrages ist daher die Möglichkeit, die Arbeitszeit den

verschiedenen Lebensphasen anzupassen, so dass Beruf und Privatleben besser vereinbart werden

können (so z.B. während Erziehungs- oder Pflegezeiten). Aber auch Übergänge in den Ruhestand

können so flexibel gestaltet werden. Entsprechend sind im LePha-TV Teilzeit mit Entgeltausgleich,

Pflege- und Erziehungszeiten, Entlastungszeiten für ausgewählte, besonders belastete Arbeitneh-

mergruppen sowie Langzeitkonten als Maßnahmen vorgesehen. Finanziert werden die Entlastungs-

zeiten durch einen Fonds, in den jährlich 2,5 Prozent der Summe des tariflichen Entgeltes des Vor-

jahres einfließen. Für die Jahre 2013 bis 2015 wird der Fonds um jeweils 200 EUR je

TarifvollzeitarbeitnehmerIn aufgestockt. Für TeilzeitarbeitnehmerInnen entfallen jeweils die antei-

ligen Summen.

Das aktuellste Beispiel ist die Schuhindustrie, in der im Januar 2013 ein Demografie-Tarifvertrag

abgeschlossen werden konnte. Zu verdanken ist dies sicherlich der Einsicht, dass die Gestaltung des

demografischen Wandels klare tariflich definierte Instrumente braucht. Hier besteht auch zukünftig

weiterer Gestaltungsbedarf. Das gilt auch für abzuschließende Haustarifverträge.

Um das am Beispiel zu illustrieren – RKW SE, ein Unternehmen aus der Kunststoffbranche mit sieben

Standorten in Deutschland und insgesamt 1.800 Beschäftigten, wurde durch das Projektteam beraten.

Der Kontakt kam über die Abteilung Arbeitsschutz der IG BCE zustande. Seit Mai 2012 unterstützte

das Projektteam den Gesamtbetriebsrat bei der Erstellung einer Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV)

zum Thema Gesundheitsförderung. Dazu fand mit dem GBR zum 22.05.2012 ein Treffen statt, das

vom Vertreter des Projektteams moderiert sowie durch Kurzvorträge und Arbeitsblätter inhaltlich

unterstützt wurde. Auf Grundlage des Treffens erstellte das Projektteam einen Entwurf zu einer

Gesamtbetriebsvereinbarung bis zum 23.08.2012. Der GBR RKW SE hat diesen Entwurf als Grund-

lage für die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung zur GBV im September 2012 verwendet.

7.4 Weiterbetrieb der Website www.demtv.info durch die IG BCEDie Internetplattform war ein wesentlicher Bestandteil dieses Kommunikationskonzeptes. Es gelang

in Weiterentwicklung der deci-Homepage, die Information zu verbreiten sowie den Austausch der

Netzwerkmitglieder über die stattgefundenen face-to-face Veranstaltungen hinaus zu beleben und

zu unterstützen.

www.demtv.info wird am Ende der Projektlaufzeit von der IG BCE übernommen und durch sie wei-

tergeführt.

7.5 Erweiterung und Weiterführung des bereits bestehenden NetzwerkesDas Netzwerk aus dem Projekt „deci“ konnte weitergeführt und um 140 Personen auf 490 Mitglieder

aus dem Organisationsbereich der IG BCE erweitert werden. Unsere Kompetenz und die des Netz-

werkes auch über die Projektlaufzeit hinaus zu erhalten, ist eine weitere Hauptaufgabe des Nachhal-

tigkeitskonzeptes von DemTV und zeugt von der Gestaltungsfähigkeit der IG BCE.

Projekt DemTV | 8. Resümee

61

7.6 Verbreitung der Projektergebnisse über die Branchen hinausDie Netzwerkveranstaltungen und Seminare haben deutlich gemacht, dass das Interesse an der Ge-

staltung des demografischen Wandels weiterhin ungebrochen ist. Diese Aussage trifft sowohl für die

Projektbranchen als auch darüber hinaus, insbesondere in den Sektoren Bergbau, Glas und Energie,

zu (vgl. auch Kapitel 4.1 Akquise Betriebe). Durch die Seminare und die Netzwerkkonferenzen gelang

es, über die Branchen Chemie, Kunststoff, Kautschuk und Papier, Demografie-Know-how zu vermit-

teln, Impulse zu setzen und konkrete Maßnahmen anzustoßen.

Zur Verbreitung der Projektergebnisse fand vom 6. bis 7. Juni 2013 eine zweitägige Konferenz im

Hause der IG BCE in Hannover statt. Vor 160 Teilnehmenden wurden die Erfahrungen aus der Um-

setzung der Demografie-Tarifverträge sowie aus dem Projekt DemTV präsentiert sowie die neue

strategische Ausrichtung der IG BCE bei der Umsetzung tariflicher Demografiepolitik vorgestellt. Ein

weiterer Meilenstein ist die für September 2013 geplante dreitägige Veranstaltung zum Thema

Schichtarbeit.

Ebenso plant der Arbeitgeberverband BAVC, die Projektinhalte seinen Verbänden zur Verfügung zu

stellen. Zu diesem Zweck ist es angedacht, eine zusätzliche Konferenz zum Thema Demografie zu

veranstalten.

8. Resümee

Erste Auswirkungen des demografischen Wandels sind in den Unternehmen bereits angekommen.

Damit erhöht sich der Handlungsbedarf in den Unternehmen und eine demografiefeste Personalpo-

litik wird zwingend notwendig. Die Grundlage hierfür ist eine umfassende Alters- und Qualifikations-

strukturanalyse, um passgenaue Maßnahmen erarbeiten und ergreifen zu können. Daher waren

Impulse und Expertisen im Rahmen von DemTV nachgefragt. Gespräche und Demografie-Analysen

in den Unternehmen haben die Notwendigkeit des sofortigen Handlungsbedarfes erhärtet.

Eine wichtige Aufgabe ist es, die konkreten Arbeitsbedingungen auch in den nächsten Jahren so zu

gestalten, dass der Standort Deutschland ein wettbewerbsfähiger Industriestandort bleibt und ge-

sunde, motivierende Arbeitsbedingungen zur Norm werden. Demografie-Tarifverträge und Betriebs-

vereinbarungen schaffen dabei die Rahmenbedingungen, die als wichtige Gestaltungsgrundlage

dienen.

Durch die Arbeit im Projekt konnte mit den betrieblichen Akteuren das Grundverständnis zum Thema

Demografie weiterentwickelt und auch die Handlungsspielräume aufgezeigt werden. Der Bedarf nach

Unterstützung war groß und ist auch zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch sehr ausgeprägt. Hier liegt

das Arbeitsfeld für die Initiativen des Staates, der Gewerkschaften, der Arbeitgeberverbände und der

vielen Akteure, die sich im Themenkreis bewegen und aktiv Veränderungen beeinflussen können.

62

Benötigt werden auch neue Leitbilder und Visionen, die das Engagement von Akteuren in Netzwerken,

Organisationen und Betrieben beeinflussen und inspirieren können. An diesem Grundsatz misst sich

auch das in Kapitel 7 vorgestellte Nachhaltigkeitskonzept des Projektes DemTV.

Das Projekt DemTV bestätigte die Analysen, dass der Beratungs- und Umsetzungsunterstützungs-

bedarf nach wie vor groß ist. Im Rahmen des Projektes gelangen die Sensibilisierung von Unterneh-

men zu den Handlungsfeldern des Demografie-Tarifvertrages, die Initiierung betrieblicher Verände-

rungsprozesse sowie die Aufbereitung von Beispielen Guter Praxis. Dennoch zeigen sich vehement

Defizite, insbesondere bei Gestaltungsmodellen der Arbeitszeit, alternsgerechten Lösungen für

Schichtarbeit und entsprechenden Schichtsystemen. In den Gesprächen mit den betrieblichen Mul-

tiplikatorInnen wurden als Beratungsschwerpunkte alle Arbeitszeitfragen, beginnend mit der Ar-

beitszeitflexibilität über die Balance zwischen Arbeit und Privatem bis hin zu konkreten Vorschlägen

für Langzeitkonten, identifiziert. Des Weiteren wurden die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die

Weiterbildung und Themen rund um die wertschätzende Führungskultur als Brennpunkte für Ge-

staltung von Arbeit genannt.

Mit DemTV gelang es, eine intensive Umsetzungsinitiative zu initiieren und z. T. mit Unterstützung

des Netzwerkes, des Beirates und der MultiplikatorInnen zu begleiten bzw. zunächst einzuleiten.

Basierend auf vorliegenden Demografieanalysen standen die Handlungsfelder des Demografie-Tarif-

vertrages „Lebensarbeitszeit und Demografie“ im Mittelpunkt des Projektes. Die Zielsetzung, Themen

abseits des verpflichtenden Demografie-Fonds rund um den demografischen Wandel, wie z. B. alter(n)-

sgerechte Arbeitsgestaltung wieder präsenter zu machen, ist gelungen. Das sollte Anregungen ver-

mitteln, die eigene betriebliche Wirklichkeit zu spiegeln und an die zukünftigen Bedürfnisse anzu-

passen.

Für eine moderne Personalentwicklung, die den demografischen Wandel konstruktiv angeht, bedarf

es sowohl „starker“ Personalverantwortlicher als auch „starker“ BetriebsrätInnen. Gute Initiativen

und innovative Ansätze sind in den Branchen vorhanden, aber noch keine durchgängige Praxis. Der

Erfahrungsaustausch zwischen den Unternehmen war ein sehr wichtiger Bestandteil der Projekt-

aktivitäten und wird auch als wichtiger Schwerpunkt bei der Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie

gesehen. Erfahrungen anderer Unternehmen werden dann transparenter und nachvollziehbarer,

wenn sie praxiserprobt sind und von UnternehmensvertreterInnen oder BetriebsrätInnen vorgestellt

werden. Gut vermittelte Praxis-Beispiele können betriebliche Gremien, vor allem Betriebsräte, in die

Lage versetzen, wirksam zur praktischen Umsetzung von alternssensiblen Maßnahmen beizutragen.

Der Informationsaustausch mit der Initiative Neue Qualität der Arbeit, den Projekten des BMAS im

Rahmen von Veranstaltungen der gsub sowie den Thematischen Initiativkreisen der INQA waren

besonders wertvoll und wurden auf den vielfältigen Veranstaltungen ausgiebig genutzt.

Die Vermittlung von Kenntnissen zum Thema Demografie sowie zum Demografie-Tarifver-trag wurde durch die Sozialpartner und den wissenschaftlichen Berat eingefordert. Insbesondere

bestand noch ein Bedarf bei den Betriebsräten, wenn es darum ging, über den Demografie-Fonds

hinauszudenken und Lösungen für die sogenannten „weichen“ Demografiefaktoren zu entwickeln.


63

Der Erfolg einer nachhaltigen betrieblichen Umsetzung erfordert letztendlich vor allem eine konse-

quente Mitarbeiterbeteiligung. Hier galt es im Projektverlauf, die Beteiligungsprozesse nicht nur zu

organisieren, sondern sie zu institutionalisieren und damit zu optimieren.

Die Qualität der vorliegenden betrieblichen Altersstrukturanalyse war und ist sehr unter-

schiedlich. Auch hier hat sich aus Gesprächen mit VertreterInnen aus der Unternehmenspraxis gezeigt,

dass der Handlungsbedarf nach wie vor groß ist. Wichtig ist vor allem die Verbindung zwischen Al-

ters- und Qualifikationsstrukturanalysen sowie deren Fortschreibung. Das wurde deshalb in der

Beratungstätigkeit und im Seminar zu diesem Thema vermittelt. Betriebliche AkteurInnen – vor allem

in KMU – akzeptieren schnell die internen und externen Rahmenbedingungen als Barrieren. Daraus

ergab sich eine Zurückhaltung der Betriebsräte hinsichtlich der im „Chemie-Demo-Tarifvertrag“

definierten Handlungsfelder, die sich nicht nur durch die Überlastung aus der „Alltagsarbeit“ erklären

lässt.

Die durchgeführten Weiterbildungen richteten sich an betrieblichen Beispielen aus. Eine wichtige

Rolle spielten hier die internen „WegbereiterInnen“, die durch die DemTV-Netzwerkarbeit inspiriert

und vernetzt worden sind.

Beispiele Guter Praxis: Die Sammlung und nachvollziehbare Aufbereitung von Beispielen Guter

Praxis in unterschiedlichen Formen und in unterschiedlichen Medien unterstützte die Verbreitung

von positiven Erfahrungen von Unternehmen zu Unternehmen auf unkomplizierte und nachhaltige

Weise. Die im Rahmen von DemTV qualifizierten und vernetzen MultiplikatorInnen konnten die

Praxisbeispiele nutzen, um in ihren Unternehmen das vorhandene Wissen zu adaptieren, weiterzu-

entwickeln und damit auch zu verbreiten.

Bemerkenswert ist, dass das Interesse der Unternehmen an Know-How und Gute-Praxis-Beispielen

zum Projektende 2012-2013 deutlich gestiegen ist. Gute Praxis und nachhaltige Gestaltungslösungen

sind von MultiplikatorInnen abhängig, die sich als betriebliche Akteure Know-How verschaffen und

dieses in ihren Unternehmen inhaltlich einbringen, Impulse geben und Prozesse gestalten helfen und

vorantreiben. MultiplikatorInnen, seien es Betriebsräte, Personalverantwortliche oder Fachakteure

aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz, agieren gewissermaßen als „machtvolle Mitgestalter“, als

Promotoren, wenn sie für kreative Gestaltungen und innovative Maßnahmengestaltung gewonnen

werden können.

Rückblickend war das Zusammenspiel aus Komplexität, politischer Durchsetzungsfähigkeit und der

Tatsache, dass man mit dem Thema Demografie ein neues, wirtschaftlich nur schwer quantifizierba-

res Gebiet angegangen ist, die größte Hürde.

Vernetzen und Qualifizierung von AkteurInnen und PromotorInnen – Netzwerke sind eine

effiziente Form, um über den Aufbau von Beziehungen, über emotionale Bindung und direkte Kon-

takte die Akteurinnen für den Transfer zu motivieren und praxiserprobtes Wissen auszutauschen.

Hier sind insbesondere die Netzwerkkonferenzen zu nennen.

64

Netzwerkkonferenzen: Die Evaluation hat ergeben, dass die Teilnehmenden der Netzwerkkonfe-

renzen sehr zufrieden bis zufrieden mit den Veranstaltungen waren. Der Nutzen wurde vor allem in

dem Dialog zwischen Praxis und Wissenschaft, zwischen Betriebsräten und betrieblichen Sozialpart-

nern, dem Blick über den „Tellerrand“ gesehen, den vielfältigen und ausgewogenen Informationen

zu spannenden und aktuellen Themen, der Möglichkeit, neue Kontakte zu knüpfen sowie der Mög-

lichkeit zu netzwerken und neue Argumentationshilfen kennenzulernen. Bewährt hat sich auch das

Präsentieren von Beispielen Guter Praxis wie auch die perfekte Organisation der Veranstaltung.

Damit hat sich gezeigt, dass eine gute Mischung aus Wissenschaft, Praxis und betrieblichen Sozial-

partnern ein Modell ist, das auch in Zukunft fortgeführt werden sollte.

Darüber hinaus fand am 22. Februar 2012 eine zusätzliche, vierte Sozialpartnerveranstaltung mit

über 100 Teilnehmenden zur Thematik „Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung für die ostdeut-

sche chemische Industrie“ in Schwarzheide statt. Hintergrund der Veranstaltung war der Abschluss

des Demografie-Tarifvertrages für die ostdeutsche chemische Industrie im November 2011.

AusblickDie Frage nach der Teilnahme an fortführenden Veranstaltungen in dieser Form wurde übereinstim-

mend bejaht. Die Befragten äußerten dabei die folgenden Themenwünsche für zukünftige Veranstal-

tungen:

• Zu den allgemeinen Themenbereichen zählen Themen wie z.B. Was muss getan werden, um

die Zufriedenheit der Beschäftigten herzustellen bzw. zu verbessern? Welche Handlungsmög-

lichkeiten hat das Gremium „Betriebsrat“? Wie gehe ich mit externem Druck (z.B. aus der

Konzernzentrale) um?

• Zu den spezifischen Themenbereichen aus den einzelnen Handlungsfeldern wurden insbeson-

dere die folgenden Problematiken nachgefragt: Arbeitszeitmodelle, Personalplanung/-gewinnung

und -bindung, Qualifizierung und Weiterbildung, besondere Anforderungen älterer Arbeitneh-

merInnen, Vertiefung „Gute Führung“ und Wertschätzung, Wissenstransfer oder auch psychi-

sche Gesundheit.

• Als Umsetzungshilfen wurden die Fortsetzung der Verbreitung von Praxisbeispielen sowie eine

praxisorientierte Themenvermittlung gewünscht.

Darüber hinaus konnten auch Anregungen für zukünftige Veranstaltungen aus den Evaluationsbögen

gewonnen werden. So regten die befragten Teilnehmenden an, die Dauer von Diskussionspodien zu

beschränken (insbesondere in Hinblick auf die dritte Konferenz), die Foreninhalte und das Verfahren

vorher besser zu kommunizieren, „Entscheidungsträger“ (wie z.B. Personaler oder VertreterInnen

aus der Geschäftsführung) einzuladen und in die Diskussion mit einzubeziehen. Positiv bewertet

wurden die zur Verfügung gestellten Materialien (wie z.B. auf dem Markt der Möglichkeiten), die

weitergehende Informationen, Kontakte, Hilfsmittel und Handlungsanleitungen enthielten.


65

Während die Netzwerkveranstaltungen dem Erfahrungsaustausch und der Verbreitung von Guter

Praxis diente, ging es bei den Seminarangeboten neben einer klassischen Weiterbildung zu einzelnen

Themenschwerpunkten ebenfalls um die Verbreitung Guter Praxis und die Vernetzung von Unter-

nehmensvertreterInnen. Dadurch wurden neue Erkenntnisse in die betriebliche Praxis „übersetzt“

und über den Austausch von Praxis zu Praxis Synergieeffekte erreicht.

Ein effizienter Austausch gelang auch über das verabschiedete Kommunikationskonzept. Kern des

Konzeptes war es, den Unternehmen die Handlungsfelder des demografischen Wandels sowie Gute

Praxis und deren Nutzungsmöglichkeiten näher zu bringen.

66

Art der Veranstaltung

Termin Ziele AnzahlGrößen-ordnung

Erfüllungsstand

Kick-Off und Abschluss

Kick-Off-Veranstaltung

04/11 Auftaktveranstaltung 1 20 Erfüllt

Netzwerkveran-staltung Abschluss

01/13Projektabschluss, Bilanz der bundesweiten Projektarbeit, Verstetigung des Netzwerkes

1 20Erfüllt im Rahmen der Beuratssitzung am 31.01.13

Workshops

Regionale Workshops

Ab 14.02.11Akquisition von Projektbetei-ligten und Informationen über das Projekt

5 15 Inhaltlich erfüllt

WorkshopsAb Sommer

2011

Schaffen einer Austauschplatt-form für die Projektbetriebe, Netzwerkakquisition


Workshops Herbst 2011Diskussion der Unternehmen-spraxis


Workshops Ab 12/12Bilanz ziehen, Nachhaltigkeit sichern


Netzwerkkonferenzen (vgl. Anhang II)

Sozialpartnerver-anstaltung

09/11 Demografie im Branchenfokus 1 100

Erfolgt zum Thema „Herausforderung für die Sozialpartner“ (88 TN)


03/12Bundesweite Verbreitungskon-ferenz, Erfahrungsaustausch

1 100Erfolgt zum Thema „Erhalt psychischer Gesundheit“ (99 TN)


12/12

Bundesweite Verbreitungskon-ferenz, Vorstellung von Projektergebnissen, Erfahrungsaustausch

1 100Erfolgt zum Thema „Führungskultur im Wandel“ (78 TN)

Art der Veranstaltung

Termin Ziele AnzahlGrößen-ordnung

Erfüllungsstand

Seminare

Seminare zu den Handlungsfeldern

Ab 03/11Weiterbildung zu ausgewähl-ten Themen

2015

(je Seminar)

Erfolgt im Rahmen von IG BCE Demogra-fie Seminaren in 2011 sowie der Demo-grafie Seminarreihe 2012 und 2013 (vgl. Anlage V)

Abb. 6: Übersicht Zielerreichung / Aktivitäten Soll und Ist

Projekt DemTV | 9. Anhang

67

9. Anhang

9.1 Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Übersicht Handlungsfelder aus dem Projekt deci................................................................ 12Abb. 2: Übersicht Projektpartner und Fördermittelgeber.................................................................... 14Abb. 3: Übersicht Aufgaben der Partner ............................................................................................ 16Abb. 4: Verteilung nach Branchen....................................................................................................... 31Abb. 5: Matrix der Beispiele Guter Praxis........................................................................................... 43Abb. 6: Übersicht Zielerreichung / Aktivitäten Soll und Ist................................................................ 66

9.2 Anlagenverzeichnis

Das Anlagenverzeichnis befindet sich in einer gesonderten Anlagenbroschüre. Zur Übersicht sind die Anlagen hier ebenfalls aufgelistet.

I. Übersicht BeiratsmitgliederII. Dokumentationen Netzwerkkonferenz

a. Herausforderung für die Sozialpartner – Flexibel auf den demografischen Wandel reagieren (07.09.2011)

b. Erhalt Psychischer Gesundheit – Unternehmen sind gefragt! (13.-14. 03.2012)c. Führungskultur im Wandel: Wertschätzung bindet Fachkräfte – Gute Führung leben!

(04.-05.12.2012)III. Beispiele Guter PraxisIV. Seminarplanung Grundlagenseminar V. Broschüren der Demografie-Seminarreihe aus 2012 und 2013VI. EvaluationsbogenVII. Übersicht Evaluation des wissenschaftlichen BeiratesVIII. Screenshot WebsiteIX. Präsentation „DemTV“ – Umsetzung von Demografie-Tarifverträgen“

68

9.3 Literaturverzeichnis

Bücher

Bellmann, Lutz Prof. Dr. et al (2012): Faktor Mensch: Zur Diskussion um lebenslanges Lernen und den

Fachkräftebedarf. In: M. Allespach & A. Ziegler (Hrsg.): Zukunft des Deutschland 2020. Marburg:

Schüren. S. 133-150.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2011): Qualitätssicherung in der Demo-

grafieberatung. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.

Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg., 2011): Abschlussbericht Modellprojekt GeniAL – Generati-

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Grünert, Holle; Ketzmerick, Thomas; Lutz, Burkart; Wiekert, Ingo (2012): Ostdeutsche Betriebe im

demographischen Umbruch. In: Best, Heinrich; Holtmann, Everhard (Hrsg.): Aufbruch der entsicherten

Gesellschaft. Deutschland nach der Wiedervereinigung. Frankfurt (Main) und New York: Campus

Verlag, 202-221

Jungvogel, Christian & Weiss, Martin (Hrsg., 2011): Das IG BCE-Schichthandbuch. Ein Handbuch für

Betriebsräte, Vertrauensleute und alle, die mit Schichtplangestaltung zu tun haben. 2. Auflage. Hannover:

BWH GmbH.

Kerschbaumer, Judith et al. (2008): Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Perspektiven und

Chancen für Beschäftigte und Unternehmen. Frankfurt/M.: Bund-Verlag GmbH.

Länge, Theo W. & Menke, Barbara (Hrsg., 2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und

Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.

Lutz, Burkart (unter Mitarbeit von Grünert, Holle; Ketzmerick, Thomas; Wiekert, Ingo) (2010):

Fachkräftemangel in Ostdeutschland. Konsequenzen für Beschäftigung und nteressenvertretung. Frankfurt

am Main: Otto-Brenner-Stiftung.

Pieck, Nadine (2012): Betriebliches Gesundheitsmanagement fällt nicht vom Himmel. Handlungsanleitung

zum Einstieg ins Betriebliche Gesundheitsmanagement. Edition 257. Düsseldorf: Hans Böckler Stiftung.

Schack, Axel & Volkwein, Clemens (Hrsg., 2010): Demografie-Tarifvertrag in der hessischen Praxis.

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Zachert, Ulrich (2009): Demografischer Wandel und Beschäftigungssicherung im Betrieb und Unternehmen.

Informations- und Beteiligungsrechte der Betriebsräte. Edition 232. Düsseldorf: Hans Böckler Stiftung.


69

Publikationen

Aller guten Dinge sind drei! Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alter(n)sgerechte Gefähr-

dungsbeurteilung – drei Werkzeuge für ein demographiefestes Unternehmen, Dortmund 2010, Herausge-

ber: Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010

Dialog statt Duell, Berlin 2011. Herausgeber: Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2011): Dialog statt Duell. Ein Impuls für

betriebliche Demographiearbeit. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/

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Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Länger geistig fit im Beruf! Ab-

schlussbericht PFIFF 2: Umsetzung des Programms PFIFF – Training zur Förderung von Gesundheit und

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de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/laenger-geistig-fit.pdf?__blob=publicationFile (23.05.2013)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Kein Stress mit dem Stress: Eine

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941C10F7A156?__blob=publicationFile (24.05.2013)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Kein Stress mit dem Stress: Eine

Handlungshilfe für Beschäftigte. Download unter: www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/

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Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg., 2012): Kein Stress mit dem Stress: Quali-

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Freude, Gabriele et al. (2009): Förderung und Erhalt intellektueller Fähigkeiten für ältere Arbeitnehmer.

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Kistler, Ernst: Alternsgerechte Erwerbsarbeit. Ein Überblick über den Stand von Wissenschaft und Praxis,

Böckler, Forschungsmonitoring Nr. 7, 2008

Latniak, E.; Voss-Dahm, D.; Elsholz, U.; Gottwald, M.; Gerisch, S.: Umsetzung demografiefester Perso-

nalpolitik in der Chemischen Industrie - Inhaltliche und prozessuale Analyse betrieblicher Vorgehensweisen,

Abschlussbericht, Hans-Böckler-Stiftung, Januar 2010. Download unter: www.boeckler.de/pdf_

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randum; Dortmund 2010, Herausgeber: Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010

Recherche und Darstellung betrieblicher Demographie-Projekte, Bericht der Prognos AG, Januar 2010

Artikel

Stamov Roßnagel, Christian Prof. Dr. (2012): Warum Gesundheitsmanager mehrere Bälle jonglieren –

Mehrebenen-Strategien als Erfolgsfaktoren. In: Gesundheitsforum 2012. Dokumentation der 6. Tagung

zum betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung vom 20. März 2012. Down-

load unter: www.fu-berlin.de/sites/weiterbildung/weiterbildungsprogramm/pdf/gf/ges2012tagungs-

bandweb.pdf?1346240324 (23.05.2013)

Hüther, Gerald Prof. Dr. (2012): Unterstützung wird zu Raketentreibstoff. Interview in Kompakt. IG BCE

Magazin. Download unter: www.igbce.de/mitglieder/kompakt/23478/interview-gerald-huether

(23.05.2012)

Vorträge

Bruder, Ralph Prof. Dr.-Ing.: Analyse und Gestaltung von psychischen Belastungen bei der Arbeit. Down-

load unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/2._Netzwerkkonferenz/

Bruder_Pr%C3%A4sentation_NWK.pdf (23.05.2013)

Falkenstein, Michael Prof. Dr.: Erfassung und Förderung geistiger Fitness im Beruf. Download unter:

http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/1._Netzwerkkonferenz/Prof.Falken-

stein_Fra_9-11Netzwerkkonf_ob.pdf (23.05.2013)

Fischer, Joachim Prof. Dr.: Betriebliches Gesundheitsmanagement 2020. Vom klassischen Arbeitsschutz

zum strategischem Erfolgsfaktor. Download unter: http://www.ec-iihp.eu/service/vortraege/Joachim-

Fischer-HF-BGM-15-Juli-2009.pdf (23.05.2013)

Fischer, Joachim Prof. Dr.: Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Wettbewerbsfaktor der Zukunft.

Warum der Chef langfristig wichtiger ist als jeder Arzt. Download unter: http://www.heilbronn.ihk.de/

ximages/1425146_profdrmedj.pdf (23.05.2013)

Hingst, Martin Dr.: Neue Chancen nutzen: Weiterbildungs-Initiative für die Chemische Industrie (WICI):

Fit im demografischen Wandel. Ein Projekt im Rahmen der Initiative „weiter bilden“ des Bundesmi-

nisteriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen Sozialfonds. Download unter: www.demtv.

info/fileadmin/user_upload/downloads/1._Netzwerkkonferenz/MartinHingst_WICI_

DemTV07_09_11__Kompatibilit%C3%A4tsmodus_.pdf (24.05.2013)


71

Kädtler, Jürgen Prof. Dr.: Altern und Alter als Gegenstand von Tarif- und Betriebspolitik. Download

unter: www.boeckler.de/pdf/v_2012_09_27_kaedtler.pdf (23.05.2013)

Latniak, Erich Dr.: Stressprävention. Ansatzpunkte und Erfahrungen aus betrieblichen Projekten. Down-

load unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/2._Netzwerkkonferenz/Lat-

niak_Pr%C3%A4sentation_NWK.pdf (23.05.2013)

Rump, Jutta Prof. Dr.: Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Strategie für die Zukunft. Download

unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/1._Netzwerkkonferenz/Prof.

Rump_Frankfurt_Dem_TV_Lopo_07_09_11_II.pdf (23.05.2013)

Stamov Roßnagel, Christian Prof. Dr.: Lernen im fortgeschrittenen Erwerbsalter: Freude oder Qual?

Download unter: http://www.initiative45plussuedbaden.de/inc/template/pdf/Lernen_im_fortge-

schrittenen_Erwerbsalter_Freude_oder_Qual_Christian_Stamov_Rossnagel.pdf (23.05.2013)

Stamov Roßnagel, Christian Prof. Dr.: Lernen und demografischer Wandel oder: Neues Lernen mit „al-

ten“ Lernern? Download unter: http://www.demtv.info/fileadmin/user_upload/downloads/vortrag_

stamov_rossnagel.pdf (23.05.2013)

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Impressum

Herausgeber: IG BCE

Francesco Grioli

Vorstandssekretär

Vorstandsbereich Tarife und Frauen

Königsworther Platz 6

30167 Hannover

QFC GmbH

Helmut Krodel

Geschäftsführer

Königsworther Platz 6

30167 Hannover

Projektteam/Autoren: Ina Kapitza

Dieter Kropp

Eike Metzmann

Dr. Ute Schlegel

Christoph Schneider

Fachliche Projektbetreuung: Silke Bode

Claudia Oldenburg

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Institut Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Friedrich-Henkel-Weg 1-25

44149 Dortmund

Administrative Projektbetreuung: Sabine Blumenthal

Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung mbH (gsub)

Kronenstr. 6

10117 Berlin

Fotos: Michael Cintula

Jose Poblete

Jan Wagner

Layout: Jan Wagner

demtv schlussbericht 2013

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