DER ADP SOCIAL M

Aufbau, Nutzen, Erkenntniss

Juni 2013

White Paper

Cisar – consulting and s olutions GmbH

Autoren: Prof. Dr. Walter GoraPhilipp Jentsch Sarah Erben

Kontakt: Prof. Dr. Walter GoraAlt-Moabit 91d 10559 Berlin Tel.: 030 – 39 49 1667

info@cisar-gmbh.com

R ADP SOCIAL M EDIA INDEX

nntnisse

olutions GmbH

r Gora

r Gora

1667

gmbh.com

INHALTSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

1.1. Hintergrund

1.2. Ziele des White Papers

2. SOCIAL MEDIA IM HUMAN R

2.1. Herausforderungen de s HRM

2.2. Social Media – me hr als nur Fac

3. ADP SOCIAL MEDIA INDE X (ASMI)

3.1. Konzept

3.1.1. Struktur

3.1.2. Teilindizes

3.2. Nutzen für das HRM

3.3. Auswertung der Indexe rh

3.3.1. Key Findings

3.3.2. Empfehlunge n d

DIA IM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

s HRM

hr als nur Fac ebook

X (ASMI)

rhebungen

n der ADP und Cisar

1

2

2

3

4

4

4

7

7

7

8

9

10

11

16

1. EINLEITUNG

1.1. Hintergrund

Mit der Etablierung von Social MKommunikation vollzogen. Wädien, Fernsehwerbung oder Prben, ermöglicht Social Media Dialoggruppen. Durch die enormen tenzial von Social Media in dedie Bereiche Marketing und WAnwendungen zunehmend auch fürsetzt.

Trotz der aktuellen HerausfordKräfte, wird das Potenzial vonist umso unverständlicher, da z. B. steigende BewerberzahlNachholbedarf der Unternehmschiedenen Plattformen. Ebenso gilt es dstrategische Ausrichtung der Aktivitätenzielgerichteten Social Media-Stratkeiten zurück. Vor diesem Hintnehmen über keine Social Mpielung“ der Plattformen einhKonsequenzen.

Es stellt sich somit die Frage, wigemessen und im Sinne eingemacht werden kann. An diewurde von der ADP Employer Sting and solutions GmbH entwicktig das Social Media-EngagemLage versetzt werden, jene Enen, die für den professionellschlaggebend sind.

rung von Social Media als Massenmedium hat sich Während traditionelle Kommunikationskanäl

r Pressemitteilungen nur eine einseitige Kommunikation dia Dialoge in Echtzeit und gezielte Interaktion

Nutzerzahlen von Facebook, Xing oder Twitten Blickpunkt der Unternehmen gerückt.

ting und Werbung im Vordergrund standen, wend auch für das Human Resource Managem

rausforderungen bei der Rekrutierung und Bindung qualifizivon Social Media jedoch nur ungenügend ausg

r, da Social-Media-Anwender deutliche Erfolge nachweisen. So rzahlen und Zugang zu höher qualifizierte

hmen liegt nicht nur in der (quantitativenEbenso gilt es die Qualität der zu vermittelnden

strategische Ausrichtung der Aktivitäten zu verbessern. Ohne die Strategie bleibt der Erfolg zwangsläufig hint

m Hintergrund erstaunt, dass ein Großteil deSocial Media-Strategie im HRM verfügt. Eine unprof

inhergehend mit hohen Kosten und gering

, wie der Einsatz und die Nutzung von Social Mines branchenübergreifenden Benchmarkings eser Stelle setzt der ADP Social Media Indr Services GmbH in Zusammenarbeit mit d

ntwickelt. Ziel war es ein Instrument zu schaffment im HRM misst. Damit sollen HR-Verantwortliche in die

Entwicklungen, Trends und Prognosen identifizierenllen Social Media-Einsatz und ein fortschrittliches

2

dium hat sich ein Wandel in der Kommunikationskanäle wie Printme-

Kommunikation erlau-raktionen mit den Ziel-

r Twitter, ist das Po-. Während zunächst

erden Social Media-ment (HRM) einge-

und Bindung qualifizierter nd ausgeschöpft. Dies

ender deutliche Erfolge nachweisen. So en Kandidaten. Der n) Nutzung der ver-

zu vermittelnden Inhalte und die Formulierung einer

zwangsläufig hinter den Möglich-er deutschen Unter-

unprofessionelle „Bes-ringem Erfolg sind die

Nutzung von Social Media objektiv nchmarkings vergleichbar

dia Index (ASMI) an. Er mit der Cisar – consul-

zu schaffen, das langfris-Verantwortliche in die identifizieren zu kön-

fortschrittliches HRM aus-

1.2. Ziele des White Pape rs

Das vorliegende Paper stellt den des Index erläutert und deInteressierte aufgezeigt.

Die theoretischen Perspektiven auf den gebnisse der Erhebungswelle Mai/Juni

Daraus abgeleitet werden Empf

Folglich beantwortet das Whit

• Warum sind die sozialen M

• Was ist der ADP Social M

• Wo liegt der Nutzen des Ind

• Was sind die Key Findings d

• Welche Empfehlungen lass

rs

Das vorliegende Paper stellt den ADP Social Media Index vor. Zunächster konkrete Nutzen für Personalverantwortlich

Perspektiven auf den Index werden durch eine Interpretationder Erhebungswelle Mai/Juni 2013 ergänzt.

mpfehlungen für das HRM ausgesprochen

White Paper die folgenden Fragestellungen:

n Medien für das HRM von Bedeutung?

r ADP Social Media Index und wie ist er aufgebaut?

s Index für das HRM?

y Findings der Erhebungen 2012/2013?

n lassen sich aus den Key Findings für das HRM abl

3

Zunächst wird der Aufbau rantwortliche und HR-

Interpretation der Er-

n.

y Findings für das HRM ableiten?

2. SOCIAL MEDIA IM HUMAN R

2.1. Herausforderungen d

Die Herausforderungen an emografischen Entwicklung. gleichzeitigem Rückgang der GPersonalverantwortliche bede

• Das Durchschnittsalter de

• Die Anzahl der Berufseinst

Daraus resultiert ein signifikantberufen ist dieser bereits spürbarDiese Entwicklung führt zu einArbeitgeber müssen sich zuneund attraktive Arbeitsbedingung

Zur Gewinnung der Generation Ymüssen HR-Verantwortliche operativ berücksichtigen. Denn beitsverhalten nachhaltig. So lerweile als Dialog in Echtzeittarbeitergewinnung, das EmploySocial Media-Anwendungen. tragfähigen Lösungen auszuric

2.2. Social Media – me hr als

Social Media wird oftmals gloder LinkedIn. Dies trifft nur bgitale Medien und Technologitauschen und mediale Inhaltzählen soziale Netzwerke ebemunities, Foren und Bewertungsplattform

Die Wirkungsmöglichkeiten ddefinieren sich in drei Bereich

1Generation Y: Geboren zwischen 1980

DIA IM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

des HRM

ein modernes HRM ergeben sich hauptsächlichntwicklung. Ein Anstieg der durchschnittlichen Le

r Geburtenrate führt zu einer Alterung deeutet das:

er Belegschaft steigt.

insteiger geht zurück.

in signifikanter Fachkräftemangel. Im Ingenieurberspürbar. Für geisteswissenschaftliche Beruf

inem Konkurrenzkampf, dem sogenanntehmend bei Bewerbern als Employer of Choic

dingungen bieten.

ration Y1, als zukünftiger Hauptzielgruppe den Wandel im Kommunikationsverhalt

Denn Social Media beeinflusst die VerständigungSo verläuft z.B. ein Großteil der digitalen Kommunikation

it. Als Reaktion auf diese Entwicklung vemployer Branding und das Personalmarke

Das HR-Management ist dementsprechn auszurichten.

hr als nur Facebook

dia wird oftmals gleichgesetzt mit bekannten Netzwerken s trifft nur bedingt zu. Vielmehr handelt es sich bei Social M

chnologien, die es Nutzern ermöglichen, sich untInhalte einzeln oder gemeinschaftlich zu gestalt

enso zu den sozialen Medien, wie auch rtungsplattformen.

des Social Media-Einsatzes für personalpolitischichen:

eration Y: Geboren zwischen 1980-2000

4

n sich hauptsächlich aus der de-ebenserwartung bei er Gesellschaft. Für

reich und in Pflege-rufe ist er absehbar.

nannten War for Talents. r of Choice präsentieren

e der Rekrutierung, ten strategisch und

rständigung und das Ar-Kommunikation mitt-erlagern sich die Mi-eting, zunehmend in

chend mit neuen und

n wie z.B. Facebook i Social Media um di-

n, sich untereinander auszu-stalten. Demzufolge Wikis, Blogs, Com-

sonalpolitische Aktivitäten

1. Informationsge winnung:kräften des HRM die MöglichkAufgabenerledigung zu gewinn

2. Informationsdistribution:Informationen, die im Zuge deund externen wie auch interne

3. Informationsaustausch: Social Mund zugleich technisch einfachzielgerichtet durchzuführen. Dabüber die Rekrutierung bis hin zur W

Der erfolgreiche Einsatz der AnwFaktoren ab, so unter anderem:

• Förderliche Unternehmenskultur

• Definierte und gelebte Social M

• Adäquate finanzielle Ausstattung

• Qualifiziertes und motiviert

Wie aus der folgenden Tabelle 1:Media im HRM vielfältig:

Beispi el:

Auf LinkedIn können sich Reruflicher Qualifikationen informieren.

Beispi el:

Durch das Hochladen von AuszubildendenYouTube-Channel werden ge

Beispi el:

XING bietet Unternehmen diselbst als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und, z.pen, Mitarbeitern Wissen zugänglich zu mach

winnung: Social Media-Anwendungen bieten FachMöglichkeit, schnell und aufwandsarm Information

winnen.

Informationsdistribution: Unterstützt durch Social Media-Anwes HRM benötigt oder erzeugt werden, präzisen Gruppen zur Verfügung gestellt werde

Social Media-Anwendungen bieten die Möglichkinfache Dialoge mit einzelnen Person

n. Dabei reichen die Einsatzfelder vom Erung bis hin zur Weiter- und Fortbildung.

r Anwendungen im HRM hängt wiederum m:

nskultur

Social Media-Strategie

Ausstattung

rtes Personal

Tabelle 1: ersichtlich wird, sind die Einsatzb

ecruiter über potenzielle Mitarbeiter durch diinformieren.

Durch das Hochladen von Auszubildenden-Videos auf dem unternehmenseigenen Channel werden gezielt Informationen angeboten und verbreitet.

n die Möglichkeit potenzielle Mitarbeiter anzuspreitgeber zu präsentieren und, z.B. in geschloss

n zugänglich zu machen.

5

n Fach- und Führungs-arm Informationen für die tägliche

Anwendungen können n, präzise dokumentiert

en.

Möglichkeit zeitnahe rsonen oder Gruppen

Employer Branding,

rum von verschiedenen

zbereiche von Social

r durch die Prüfung be-

Videos auf dem unternehmenseigenen zielt Informationen angeboten und verbreitet.

r anzusprechen, sich schlossenen Grup-

HR-Aufgaben Ausg

• Recruiting

• Employer Branding/ Personalmarketing

• Talent Relationship Management

• Personal-management

• Skill-/ Wissens-management

• Personal-administration

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Tabelle 1:

Der Einsatz der Social Mediadar. Es mangelt an Erfahrungssicherheit mindert und die Gesetzt der ADP Social Media IndOrientierung. Dies insbesondelediglich eine untergeordnete

Ausg ewählte Anwendungen Social M

Wikis

Blogs

Social Networking-Plattformen

Social Sharing-Plattformen

Instant Messaging

(Diskussions-)Foren

Webinar

Video- und Telefondienste / Web-konferenz

Mashups

• Informationsge

• Informationsdistribution

• Informationsau

Tabelle 1: Social Media Einsatz im HRM

dia-Anwendungen für das HRM stellt eine rerfahrungs-, Vergleichs- und Prognosewerten, was di

efahr des fehlerhaften Mitteleinsatzes birgt. An didia Index an. Als branchenübergreifender Indikator sorgt

ere auch für HR-Verantwortliche, für die Rolle gespielt hat.

6

Social M edia-Potential

Informations-ewinnung

Informations-distribution

Informations- austausch

elativ neue Aufgabe n, was die Planungs-

s birgt. An dieser Stelle r Indikator sorgt er für

Social Media bisher

3. ADP SOCIAL MEDIA IND

3.1. Konzept

3.1.1. Struktur

Der ADP Social Media IndeHRM-Aufgaben messbar macht. Monaten durchgeführt. Verändkönnen so frühzeitig erkannt wstrategische Planung entsprech

Der Index wurde im Jahr 2012 det 2012 das Basisjahr für dstatt. Die Daten von rund 240Um ein repräsentatives Gesamtbild zum Social Mden HR-Verantwortliche aus s

Branchen

• Industrie: Produzierendes G

• IKT: Telekommunikation und CrIndustry

• Handel: Groß- und Einzelhand

• Services I: Bildung und Be

• Services II: Finanzen und V

• Staat: Institutionen der öffe

• Sonstige

Tabelle 2:

Um festzustellen, ob das Nutzterschiedliche Unternehmenskat

Die Erhebungsmethodik stützt sich Umfrage und einer qualitativNetzwerkanalyse. Damit wird deiner Branche untersucht und b

INDEX

ex ist ein Indikator, der das Social Mediassbar macht. Die Erhebungen werden in einem A

ränderungen und Trends in der Nutzung drkannt werden. Dies gibt HR-Verantwortlichen

chend auszurichten.

2012 konzeptioniert, getestet und erstmalig den Index. Die erste Folgeerhebung fand im Mai/Juni 2013

240 Unternehmen wurden in den Auswertungsamtbild zum Social Media-Einsatz im HRM zu

aus sechs Branchen der Wirtschaft befragt:

Unternehmenskate gori

s Gewerbe

kommunikation und Creative

lhandel

eratung

n und Versicherungen

entlichen Hand

• Großunternehmen:

> 250 Mitarbeiter; > 50 Mio.

• Mittleres Unternehme

< 250 Mitarbeiter; ≤ 50 Mio.

• Kleinunternehmen:

< 50 Mitarbeiter; ≤ 10 Mio.

• Kleinstunternehmen:

< 10 Mitarbeiter; ≤ 2 Mio.

Tabelle 2: Untersuchungsbereiche des ASMI

n, ob das Nutzerverhalten mit der Organisationsgröße nskategorien gebildet (vgl. Tabelle 2:).

stützt sich auf eine quantitative Datenerhebung in Form alitativen Informationsauswertung anhand ewird der Social Media-Auftritt von repräsentativund bewertet

7

dia-Engagement für m Abstand von sechs ng der neuen Medien

die Möglichkeit ihre

rstmalig erhoben. Damit bil-bung fand im Mai/Juni 2013

rtungen berücksichtigt. insatz im HRM zu erzielen, wur-

gori e

r; > 50 Mio. € Umsatz

en:

≤ 50 Mio. € Umsatz

≤ 10 Mio. € Umsatz

≤ 2 Mio. € Umsatz

variiert, wurden un-

bung in Form einer einer Website- und

ntativen Unternehmen

ADP Social Media Index (ASMI)

Quantitatve Erhebung Gewichtung 40%

(Umfrage: Online und telefonisch)

Abbildung 1.:

Aufgrund der großen Vielfalt untUmfragen Einzelanwendungefizierung bedient:

Social Media Anwe ndungsklass

Private soziale Netzwerke

Berufliche soziale Netzwerke

Blogs, Microblogs

Foren und Communities

Media-Sharing

Arbeitgeber- und Bewertungsplattform

Tabelle 3:

3.1.2. Teilindizes

Der ASMI (Hauptindex) ist das diesem Hauptindex wiederum lassdes ASMI.

Sie werden jeweils aus einem z.B. aus der Frage nach der Nutzung dder Employer Branding-Indexder Abbildung 2.: aufgeführtUmfrageresultate. Die Teilindiz

ADP Social Media Index (ASMI)

Quantitatve Erhebung

(Umfrage: Online und telefonisch)

Qualitative ErhebungGewichtung 60%

(Webseiten- und Netzwerkanalyse)

Abbildung 1.: Erhebungsmethodik

lfalt unterschiedlicher Social Media-Anwendungen vernachlässigt. Vielmehr wurde sich de

ndungsklass en Beispiele

Facebook, Pinterest, Tagg

Xing, LinkedIn

Netzwertig.com, Twitter

Gaia Online, 4chan

YouTube, Flickr

rtungsplattformen Kununu, MeinChef

Tabelle 3: Anwendungsklassen

x) ist das Ergebnis der Umfragen und der Netzwrum lassen sich Teilindizes ableiten. Sie sin

m bestimmten Teilbereich des ASMI abger Nutzung der sozialen Medien für das Ex berechnen. Eine Gliederung des Hauptind

führtenTeilindizes ermöglicht eine spezifischilindizes könnenin drei Kategorien untergliede

8

Qualitative ErhebungGewichtung 60%

und Netzwerkanalyse)

ndungen wurden in den er folgenden Klassi-

t, Tagged

tzwerkanalysen. Aus d ein zentraler Wert

eleitet. So lässt sich Employer Branding,

s Hauptindex durch die in zifischere Sicht auf die

ert werden:

Neben den Kategorien HR AufgabVorausschau zur Social MediaEinschätzung der befragten Pnächsten 6 Monaten zunehmHRM die sozialen Plattformebenfalls der Recruiting Prognoszugrunde, wie sich der Social M

Mit der Ergänzung des ASMInicht nur feststellen, dass das gestiegen ist, sondern auch, dass diFacebook und LinkedIn zurückzuführsomit, die Aktivtäten zu den unt

3.2. Nutzen für das HRM

Durch den ASMI erkennen HRnen Unternehmen, sie werdezu identifizieren. Im Detail lief

Abbildung 2.: Indizes

HR Aufgaben und Business, bieten die Prognosdia-Nutzung im HRM. Es wird die Frage ben Personalverantwortlichen der Social Mehmen, konstant bleiben oder abnehmen wird.

n Plattformen primär für das Recruiting eingesecruiting Prognose-Index erstellt. Diesem Teilinde

r Social Media-Einsatz im Recruiting entwickeln

s ASMI durch die Teilindizes, lässt sich inden, dass das Engagement in den sozialen Medi

rn auch, dass dies auf verstärkte Recruitingzurückzuführen ist. Die Teilindizes des ASMI n unterschiedlichen HR-Aufgaben differenzi

n HR-Verantwortliche nicht nur ungenutztes Pen auch in die Lage versetzt Unterschiedfert der ASMI die folgenden Nutzungspote

9

Prognose-Indizes eine eantwortet, ob nach edia-Einsatz in den

n wird. Da aktuell im etzt werden, wurde ex liegt die Frage

ln wird.

en Ergebnissen z.B. dien im allgemeinen

cruiting-Maßnahmen auf s ASMI ermöglichen es

nziert zu betrachten.

s Potenzial im eige-de zum Wettbewerb enziale:

Nutzen durch den ASMI

Wissensvorsprung:

• Durch verlässliche Branchenv

• Durch differenzierte Analysedenen Unternehmenskategori

Planungssicherheit:

• Durch die Formulierung eineStrategie

• Zur Definierung eigener Maßnahmfrühzeitige Trend-Identifikation

• Bezüglich eigener Budgets

Tabelle 4:

3.3. Auswertung der Inde x

Um das Nutzenpotenzial des ASMI als sozialen Medien auszuführenerläutert. Dafür wird die aktujahres (2012) verglichen. Abwpretation der Ergebnisse erfolgt nach folg

Erläuterung

nvergleiche

en der verschie-gorien

Der Branchen-Index und dUnternehmenskategorie Benchmarking, anhand dSocial Media-Engagespezifisch oder auch brverglichen werden kann. die Unternehmensgröße dient der ASMI als IndikatorSocial Media-Aktivitäten zu rEngagement von Konkurr

er Social Media-

r Maßnahmen durch tion

Die Planungssicherheit durch dsich aus der Beantwortung dr

1. Status-Quo: WieVerantwortliche Social MAufgaben?

2. Halbjahres-Prognos edas Social Media-Engag

3. Langfristiger Trend: Social Media-Einsatz im HRM?

Tabelle 4: Nutzen durch den ASMI

xerhebungen

s ASMI als Indikator für das Engagement dn, werden im Folgenden die Key Findings

aktuelle Indexauswertung (Mai/Juni 2013) mit dAbweichungen und Schwankungen werden rfolgt nach folgender Skala der Indexpunkte

10

und der Index nach ermöglicht ein

marking, anhand dessen das eigene ement branchen-

branchenübergreifend n kann. Dabei wird ebenfalls

berücksichtigt. Somit Indikator , um die eigenen

n zu reflektieren und am nt von Konkurrenten zu spiegeln.

it durch den ASMI leitet antwortung dreier Fragen ab:

e nutzen HR-Social Media für welche

e: Wie entwickelt sich ngagement der Firmen?

Wie nachhaltig ist der insatz im HRM?

nt des HRM in den Findings der Erhebungen 2013) mit der des Basis-

n erläutert. Die Inter-e:

3.3.1. Key Findings

Eine Betrachtung des Social dass ein übergreifender Optimierreichbaren Punktzahl von 1000, schn340,7 Punkten am besten ab. Diwurde die im Social Media-Einsatz vormals führabgelöst.

Tabelle 5:

Der branchenübergreifende Durchdie produzierende Industrie

Branche

Produzierende Industrie

IT, Telekommunikation

Groß- und Einzelhandel

Dienstleistungen / Beratung

Finanzen und Versicherungen

Öffentlich-rechtl. Institutionen

Durchschnitt aller Unternehmen

Abbildung 3.: ASMISkala

Media-Engagements nach Branchenzugr Optimierungsbedarf der Aktivitäten besteht. B

n Punktzahl von 1000, schneidet die IT- und Telekommunikationsbranchn ab. Dies entspricht einem Erfüllungsgrad von 34,1%

insatz vormals führende Finanz- und Ve

Durchschnittszahlen nach Branche n 06/2013

Durchschnitt liegt bei 28,8%. Unter dem Durchschnitt lie und die Unternehmen der Dienstleistungs

Total (max. 1000 Pkt.) Erfüllungsgrad in %

285.9 28,6%

340.7 34,1%

301.3 30,1%

279 27,9%

318.4 31,8%

221 22,1%

287,5 28,8%

11

nzugehörigkeit zeigt auf, ht. Bei einer maximal

kommunikationsbranche, mit rfüllungsgrad von 34,1%. Damit

ersicherungsbranche

n 06/2013

m Durchschnitt liegen istungs- und Bera-

rfüllungsgrad in %

28,6%

34,1%

30,1%

27,9%

31,8%

22,1%

28,8%

tungsbranche. Den geringsten Nutzungsgrad holpotenzial weisen auch weit

Mit Blick auf die einzelneEngagement in den neuen Msich, dass der Einsatz der MAnstieg bei Großunternehmeverzeichnen sogar einen modNegativtrend bei den kleinere

Betrachtet man die Auswertungsermitteln, dass der ASMI um 10 Inddies einem Grenzwert hin zu der sozialen Medien für HR-re

Für das zweite Halbjahr 2013nen Anstieg der Social Medialäufigen Einsatz aus. Dies spiting-Einsatzes wieder, der für di

Auf die Frage nach dem Einsatzbtergewinnung von 27% der Beänderung zur Basiserhebung

n Nutzungsgrad der sozialen Medien und das größtiterhin die öffentlich-rechtlichen Institution

en Organisationsgrößen wird ersichtlich, dass n Medien deutlich unterscheidet.Im direktMittleren Unternehmen sehr stark gestiegen lediglich moderat ausfällt. Klein- und Kl

n moderaten Abfall. Es ist abzuwarten, ob sich dien Unternehmen in den Folgeerhebungen forts

rtungsergebnisse im Ganzen (Abbildung 4.:r ASMI um 10 Indexpunkte gestiegen ist. Laut Punkt

rt hin zu einem moderaten Anstieg. Das bedeuteelevante Themen zugenommen hat.

Abbildung 4.: ASMI 6/2013

2013 erwarten die befragten Personalverantwordia-Aktivitäten. Keiner der Befragten geh

s spiegelt sich auch in der positiven Einschätzung dür die kommenden sechs Monate prognostizi

insatzbereich von Social Media im HRM, wurdefragten angegeben. Hier zeigt sich nur in 2012.

12

und das größte Nach-n Institutionen auf.

rsichtlich, dass sichdas kten Vergleich zeigt en ist, während der

und Kleinstunternehmen n, ob sich dieser n fortsetzt.

Abbildung 4.:), so lässt sich aut Punkteskala entspricht

et, dass die Nutzung

rantwortlichen erneut ei-ht von einem rück-

inschätzung des Recrui-prognostiziert wird.

im HRM, wurde die Mitarbei-eine marginale Ver-

Abbildung 5.:

Der Einsatz der sozialen Mediliegt prozentual fast gleichaufhaben sich die Einsatzfelder d

Eine qualitative Betrachtung dzeigt einen Nachholbedarf im inhaltlichprozentual am besten abgeschnittLinkedIn sowie auf den Arbeitg6.:). Das bedeutet, dass die Potenzial aber nicht voll ausg

Abbildung 5.: Social Media-Nutzung im HRM

dien für die externe (16%) und interne Kommunikation (f. Im Zeitraum zwischen der Basis- und d

r der sozialen Medien im HRM nicht signifikant

trachtung der Recruiting-Aktivitäten auf den einzdarf im inhaltlichen Aufbau. Während die Untern

schnitten hat, wird der qualitative Anspruch bitgeber-Bewertungsplattformen nicht erfüllt (si Plattformen für HR-relevante Themen g

r nicht voll ausgeschöpft wird.

13

Kommunikation (17%) und der Folgeerhebung

signifikant verändert.

inzelnen Plattformen rnehmens-Webseite

Anspruch bei Facebook und rfüllt (siehe Abbildung

n genutzt werden, das

Abbildung 6.: Qualitativ

In 72% der befragten Organisatiorend berufliche soziale Netzwgenutzt werden, greifen lediglich 4

Abbildung 7.:

Die gewählte Form der Kommunikation dungsklassen, dient vornehmlich dden klassischen und den neugrund sollte daher die Interaktion mit d

Qualitativ e Betrachtung der Recruiting- Maßnahm

n Organisationen werden soziale Medien im HRM tzwerke wie beispielsweise Xing und Link

diglich 4% der Befragten auf Foren und Communiti

Abbildung 7.: Social Media-Anwendungsklassen

r Kommunikation auf den in Abbildung 7.:aufghmlich der Informationsweitergabe. Der Unt

uen Medien ist unter anderem der sozialeraktion mit den Zielgruppen stehen.

14

Maßnahm en

HRM eingesetzt. Wäh-Xing und LinkedIn am häufigsten

n und Communities zurück.

aufgeführten Anwen-r Unterschied zwischen

e Faktor. Im Vorder-

Der ASMI zeigt jedoch deutlich auf, das diformationen dienen und wenigHier ist kaum eine Veränderung zum Basisjahr zu v

Abbildung 8.:

Social Media ist dem Stadium deine Ausrichtung, die sich an dfolge schafft. Grundlage für danderen Geschäftsbereichen auch

Betrachtet man nun die Zahlzum Social Media-Einsatz und dpositive Entwicklung, im Verglternehmen, die die Frage nach 18% verdoppelt. Die Anzahl dsogar fast verdreifacht. Währüber eine Social Media-Stratefalls den Anstieg der Nein-StimmAuswertung wird ihren Anteil darannen strategischen Defizite deutlich

utlich auf, das die Plattformen zu 71% der niger dem gegenseitigen Austausch (sie

rung zum Basisjahr zu verzeichnen.

Abbildung 8.: Formen der Kommunikation

m Stadium des „einfach mal Ausprobierens“ entwachssich an den Zielen des Unternehmens orientiert u

für den professionellen Social Media-Einsatz im HRM ist n auch – eine Strategie.

Zahlen in Abbildung 9.:, wird die Kluft zwischinsatz und der professionellen Nutzung ersichtlich.

rgleich zur ersten Erhebung, festzustellen: Dinach einer Strategie mit JA beantworten ko

Anzahl der sich in der Planung befindenden HRifacht. Während 54% der Befragten in 2012 nicht wusst

egie verfügt, sind es aktuell nur noch 3%. DiStimmen von 29% auf 55%. Die vorliegeil daran haben, dass den HR-Verantwortlichutlicher wurden.

15

Weitergabe von In-ehe Abbildung 8.:).

ntwachsen und fordert rt und messbare Er-

insatz im HRM ist – wie in

Kluft zwischen dem Trend hin rsichtlich. Es ist jedoch eine

n: Die Anzahl der Un-n konnten, hat sich auf n HR-Bereiche hat sich

n in 2012 nicht wussten, ob das HRM 3%. Dies erklärt eben-

ende Befragung und rantwortlichen die vorhande-

Abbildung 9.:

Der Mangel einer strategischnentage wieder, die für Social Mder Befragten gab an, wenigegen. Die Anzahl der Personalvist hingegen um 24% gestiege

Eine Betrachtung der Key Findingszu optimieren sind - und das branchdas HRM nimmt zu, ebenso witegie bedarf. Der Weg hin zu noch zu gehen.

3.3.2. Empfehlungen de r

Eine HR-bezogene Nutzung vanz von Social Media. Unternnicht für HR-relevante Themeüberlassen. Der ASMI hat jedoch dDie Qualität des Auftritts und dilangfristigen Erfolg. Aus diesunabhängig von Größe und Branchfen.

Mit der Formulierung einer Social Mdie Voraussetzungen, wie z.B.antwortlichkeiten und das Monitoring d

Abbildung 9.: Social Media-Strategie im HRM

gischen Ausrichtung spiegelt sich auch in der Anzahl dfür Social Media-Aktivitäten aufgewendet werde

er als einen Personentag für die sozialen Mrsonalverantwortlichen, die zwischen 2 und 10 T

en.

y Findings verdeutlicht, dass Social Media-Aktivitätund das branchenunabhängig. Die Nutzung de

nso wie die Erkenntnis, dass der erfolgreicheg hin zu einem professionellen und zielgerichtete

r ADP und Cisar

in 72% der befragten Unternehmen vernehmen, die die verschiedenen Social Men nutzen, gehen das Risiko ein, der Konkudoch deutlich gezeigt, dass der Einsatz a

s Auftritts und die strategische Ausrichtung sind ausschlaggsem Grund empfehlen ADP und Cisar all

und Branche, das Potenzial der Plattformen für sich auszuschö

r Social Media-Strategie für das HRM wird gz.B. eine realistische Zielformulierung, die

und das Monitoring der Maßnahmen, definiert werd

16

r Anzahl der Perso-en. Rund die Hälfte n Medien aufzubrin-

n 2 und 10 Tagen investieren,

Aktivitäten eindeutig er Plattformen durch e Einsatz einer Stra-en Einsatz ist jedoch

erdeutlicht die Rele-al Media-Anwendungen

r Konkurrenz das Feld zu satz allein nicht genügt.

schlaggebend für den sar allen Unternehmen,

n für sich auszuschöp-

für das HRM wird gewährleistet, dass e Vergabe von Ver-

rden. Denn ohne das

Wissen, was das Ziel ist und wiMöglichkeiten zurückbleiben.

Der ASMI belegt, dass die Nutzung variiert. Während der Social Min Klein- und Kleinstunternehmpersonellen Ressourcen in dren. Allerdings zeigen Best Pnehmen von großer BedeutungReichweite erzielt werden. Auchzung einer nachhaltigen Stratwie Facebook auszurichten, sondimmer dort, wo die Zielgruppe

Personalverantwortliche seheUm dieses Potenzial auch wirklich serung der Inhalte. Diese solltinteressant sein. Dabei sollte„Social“ in Social Media steht für Austausch, Intgruppen, ob Bewerber oder langjährigden. Für Unternehmen bietet sich dabschafter“ zu gewinnen und dietungen durch Mitarbeiter und ihrsich auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Dihender Bewerbungen.

Der ASMI hat einen wesentlichgesehen werde sollte. UnternKonsequenzen der demografischPlanungssicherheit und Orienti

und wie es erreicht werden kann, wird der

Nutzung entsprechend der Unternehmensgrößr Social Media-Einsatz am stärksten im Mittelstand wächst, nimmt

hmen ab. Dafür sind die eingeschränktden letztgenannten Unternehmen als HauPractises, dass Social Media gerade auch für kl

tung ist. Bereits mit geringen Mitteln kann n. Auch hier liegt der Schlüssel in der Formuli

n Strategie. Diese gilt es nicht nur auf internationn, sondern beispielsweise auch auf regio

en aktiv sind.

en den primären Nutzen der sozialen Meauch wirklich auszuschöpfen, braucht es einer qualitativ

sollten zielgruppengerecht aufbereitet, mehrwe die Weitergabe der Inhalte nicht einseitig g

ht für Austausch, Interaktivität und Kollaborationr langjährige Mitarbeiter, sollte daher der Dialog

t sich dabei die Möglichkeit, die Belegschaft als „Marke Bindung an das Unternehmen zu stärk

r und ihre aktive Einbindung in die externe Kommunikation, wirkt rattraktivität aus. Dies wiederum spiegelt sich in d

ntlichen Handlungsbedarf im HRM offengelernehmen, die durch die Unterstützung von Social M

mografischen Entwicklung entgegentreten wollentierung.

17

r Nutzen hinter den

nsgröße und Branche lstand wächst, nimmt er

ten finanziellen und uptgründe anzufüh-

auch für kleine Unter-kann eine relativ große

mulierung und Umset-nationale Netzwerke onale Plattformen –

edien im Recruiting. r qualitativen Verbes-hrwertschaffend und itig geschehen. Das

raktivität und Kollaboration. Mit den Ziel-r Dialog gesucht wer-

gschaft als „Markenbot-n zu stärken. Positive Bewer-

Kommunikation, wirkt lt sich in der Anzahl einge-

egt, der als Chance rstützung von Social Media den

en, bietet der Index