DERECHO DEL TRABAJO (INDICE)TEMA I. DELIMITACION CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ............. 3LA REALIDAD SOCIAL OBJETO REGULACION POR EL DERECHO DEL TRABAJO......................................3 EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASTOS IDENTIFICADORES...........................................................3 EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIOS............................................................................... 4 LOS SUJETOS COLECTIVOS......................................................................................................................................5 LA INTERVENCION DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.......................................................... 6 EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO................................................................................ 6 LA CONSTITUCION COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHOS FUNDAMENTALES Y RELACION LABORAL.................................................................................................................................................7 NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.............................................................................................. 9 LA LEY Y EL REGLAMENTO.................................................................................................................................. 10 LA AUTONOMIA COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO DEL TRABAJO: CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS....................................................................................................................................... 10 OTRAS FUENTES: CONSTUMBRE Y USOS DE EMPRESA: EL PAPEL DEL CONTRATO DE TRABAJO....11 INTERPRETACION Y APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.............................................................. 11 INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES........................................................................................... 12 EL DOBLE CAUCE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.................................................................................... 12 LA REPRESENTACION UNITARIA DEL PERSONAL...........................................................................................12 LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA..........................................................................................17 CONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS......................................................................................18 SUJETOS NEGOCIADORES Y LEGITIMACION PARA NEGOCIAR...................................................................19 CONTENIDO DEL CONVENIO.................................................................................................................................20 EL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.....................................................................................................................21 VIGENCIA Y DURACIN DEL CONVENIO...........................................................................................................22

TEMA II: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO...................................................................6

TEMA III: LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES ......................................................... 12

TEMA IV: LA NEGOCIACION COLECTIVA..........................................................................................18

TEMA V: MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO............................................................................23EL CONFLICTO Y LAS MEDIDAS DE SOLUCION............................................................................................... 23 LA HUELGA. CONCEPTO Y TIPOLOGIA...............................................................................................................25 DINAMICA DEL EJERCICO DEL DERECHO DE HUELGA..................................................................................26 LMITES Y EFECTOS DEL DERECHO DE HUELGA............................................................................................ 27 EL CIERRE PATRONAL............................................................................................................................................ 28

TEMA VI: EL CONTRATO DE TRABAJO...............................................................................................29CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DEL CONTRATO.........................................................................................29 CAPACIDAD PARA CONTRATAR.......................................................................................................................... 30 FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO........................................................................................... 32 RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL. ALTOS DIRECTIVOS Y REPRESENTANTES DE COMERCIO..................................................................................................................................................................33

TEMA VII: EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA .....................................................35LA COLOCACIN DE LOS TRABAJADORES....................................................................................................... 35 EL PERIODO DE PRUEBA........................................................................................................................................ 37 LA CESION DE TRABAJADORES Y LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.......................................... 38 ALTERNATIVAS A LA CONTRATACION LABORAL.......................................................................................... 41

TEMA VIII: MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL ........................................................42MODALIDADES DE CONTRATACION: POSICION DEL LEGISLADOR, CONTRATOS INDEFINIDOS Y DE DURACION DETERMINADA................................................................................................................................... 42 CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA.................................................................................................... 43 CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVO: SUPUESTOS Y REQUISITOS........................................................44 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTNUO Y CONTRATO DE RELEVO................................... 45 CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO. CONTRATO DE GRUPO.................................................................46 INCENTIVOS A LA CONTRATACIN: FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA......................... 47 PRESUNCION DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA Y CONTRATOS CELEBRADOS EN FRAUDE DE LEY...............................................................................................................................................................................47 EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO: PLANTEAMIENTO GENERAL......................................... 47 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADORE EN LA RELACIN DE TRABAJO..............................47 LA CLASIFICACIN PROFESIONAL. CONCEPTO............................................................................................... 50 CRITERIOS DE CLASIFICACIN PROFESIONA: EL GRUPO Y LA CATEGORIA........................................... 50 MOVILIDAD FUNCIONAL Y EL IUS VARIANDI..................................................................................................51

TEMA IX: EL CONTENIDO DE LA PRESTACIN DE TRABAJO .....................................................47

TEMA X: EL TIEMPO Y LUGAR DE LA PRESTACIN......................................................................52

EL TIEMPO DE LA PRESTACIN: HORARIO, JORNADA Y DESCANSOS.......................................................52 DESCANSOS, PERMISOS Y VACACIONES........................................................................................................... 54 EL CENTRO DE TRABAJO: CONCEPTO Y ELEMENTOS DEFINITORIOS....................................................... 55

TEMA XI: LA RETRIBUCIN DEL TRABAJADOR..............................................................................58EL SALARIO: CONCEPTO JURDICO..................................................................................................................... 58 ESTRUCTURA DEL SALARIO..................................................................................................................................59 TIEMPO, LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO........................................................................................60 EL SALARIO MNIMO............................................................................................................................................... 60 LA PROTECCIN DEL SALARIO............................................................................................................................ 61 PLANTEAMIENTO GENERAL. LOS PODERES DEL EMPRESARIO.................................................................. 62 LA DIMENSION CONTRACTUAL DEL PODER DE DIRECCION....................................................................... 63 EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: LAS EXCEPCIONES.......................................................... 65 PODER DE ORGANIZACIN Y DIRECCIN DEL EMPRESARIO...................................................................... 65 EL PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL: FUNDAMENTO Y LIMITES.......................................................... 65 PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO......................................................... 66 LOS PRINCIPIOS CONTENIDOS EN LA LEY DE PREVENCIN DE RIESGOS................................................67 EL EMPRESARIO COMO DEUDOR CONTRACTUAL DE SEGURIDAD............................................................ 67 LA ORGANIZACIN DE LA SEGURIDAD EN LA EMPRESA............................................................................. 68 LA PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PREVENCIN DE RIESGOS................. 69 LAS RESPONSABILIDADES EMPRESARIALES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE SEGURIDAD................................................................................................................................................................69 LA SUBROGACION EMPRESARIAL....................................................................................................................... 70 MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO........................................................... 71 LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO............................................................................................... 73 EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES....................................................................75 EXTINCIN POR DESAPARICION O INCAPACIDAD DE LAS PARTES...........................................................75 EXTINCION UNILATERAL DEL TRABAJADOR...................................................................................................76 EL DESPIDO: CONCEPTO Y MODALIDADES.......................................................................................................77 ES DESPIDO DISCIPLINARIO: CAUSAS FORMAS Y EFECTOS.........................................................................78 EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS: CAUSAS, FORMA Y EFECTOS........................................................ 80 EL DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS, PROCEDIMIENTOS, Y EFECTOS.......................................................... 82 LA ADMINISTRACCIN LABORAL: RGANOS YCOMPETENCIAS............................................................... 84 LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: COMPETENCIAS Y PRERROGATIVAS..............84 INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES...................................................................................................... 85 LA JURISDICCIN LABORAL: ORGANIZACIN Y COMPETENCIAS............................................................. 85

TEMA XII. LOS PODERES DEL EMPRESARIO....................................................................................62

TEMA XII: LA PREVENCIN DE LOS RIESGOS LABORALES. ......................................................66 .

TEMA XIV: VICISITUDES DE LA RELACION DE TRABAJO ...........................................................70

TEMA XV: EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO ................................................................75

TEMA XVI: LA EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO ........................................................77

TEMA XVII. ADMINISTRACIN Y JURISDICCIN LABORAL. .....................................................84 .

TEMA I. DELIMITACION CONCEPTUAL Y SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJOLA REALIDAD SOCIAL OBJETO REGULACION POR EL DERECHO DEL TRABAJO.Toda norma jurdica es un instrumento de organizacin social, basado en unos principios y orientado a lograr determinadas finalidades. Existe un proceso de diferenciacin social y de especializacin normativa de donde surgen los distintos sectores del ordenamiento jurdico y de donde tiene su origen el Derecho del Trabajo. No sera posible hablar del Derecho del Trabajo como sector autnomo dentro del ordenamiento jurdico general y como conjunto de principios, normas y tcnicas especficas de interpretacin y de aplicacin de sus preceptos, si no hubiera tenido lugar un proceso previo de diferenciacin, de tipificacin y de generalizacin social de lo que es su objeto de regulacin. Que no es otro que el fenmeno social que se identifica con el trabajo por cuenta ajena, tambin calificado como trabajo subordinado, asalariado o dependiente. En definitiva, el Derecho del Trabajo como un sector del ordenamiento jurdico que, para serlo, contempla una realidad social compleja y generalizada, se apoya en valores propios, tiene fuentes normativas particulares, est dotado de principios propios de solucin de conflictos y de interpretacin y aplicacin de los normas, crea instituciones especficas y persigue finalidades tambin diferenciadas.

EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASTOS IDENTIFICADORESEl concepto legal de trabajador puede calificarse sin duda alguna como el concepto clave ya que funciona como polo de atraccin y como criterio para la aplicacin de las normas laborales. Segn el Art. 1.1 del ET Son trabajadores las personas que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos, por cuenta ajena, dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. De esta definicin se destacan las siguientes caractersticas: Trabajo personal: Consiste en que el trabajo asalariado o la prestacin laboral slo puede ser realizada por una persona fsica. Se trata de una actividad personal, un esfuerzo del individuo cuya capacidad productiva o de aplicacin de ese esfuerzo es la que el empresario contrata. Trabajo voluntario: Nadie puede obligar jurdicamente a un ciudadano a convertirse en trabajador asalariado, aunque existan multitud de factores y circunstancias sociales que en la prctica lo fuercen a ello, cono es fundamentalmente, el carecer de otra fuente de subsistencia vital que no sea el propio trabajo y su cesin a otro a cambio de un salario. Trabajo retribuido: A las normas laborales slo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago, abono o contraprestacin econmica por el mismo; de tal manera que la aceptacin del vnculo laboral y el consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra se razn de ser en el hecho de la cesin del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo.

Todo esto no quiere decir que no pueda existir el trabajo gratuito o no retribuido. A este tipo de trabajo se refiere el Art. 1.3 del ET:12Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes lo llevan a cabo. Se consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cnyuge, los descendientes, ascendientes y parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y en su caso, por adopcin. Trabajo por cuenta ajena: Es el rasgo ms determinante pero, a la vez el ms difcil de precisar, por eso la jurisprudencia acude al anlisis de las circunstancias concretas de cada caso para, vez a vez, determinar si se esta o no en presencia de una relacin laboral. Algunas de estas circunstancias son: 12La titularidad o propiedad de los medios de trabajo, aunque puede haber trabajadores por cuenta ajena que los posean y los utilicen en su trabajo asalariado, como es el caso de los vehculos o herramientas particulares. El control de la organizacin productiva y la capacidad de alterarla, modificarla y transformarla libremente conforme a los propios criterios.

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El control sobre el propio trabajo y grado de autonoma que se ostenta, incluso dentro de una organizacin laboral ajena. La posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no. El tipo de compensacin econmica y si sta incluye o no el beneficio empresarial. La relacin jurdica directa con los compradores de los bienes o receptores de los servicios. El grado de dependencia o subordinacin.

La aplicacin de estos criterios lleva a los tribunales a excluir de las normas laborales a trabajadores que personifican a la empresa, y que se prevn en el Art. 1.3 del ET en relacin con: 1. La actividad que se limite al mero desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en las empresas que vistan forma jurdica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa slo comporte la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo. 2. 3. El trabajo realizado por cuenta propio no esta sometido a la legislacin laboral. Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operacin, asumiendo el riesgo y ventura de aquella. Exclusin declarativa.

Trabajo dependiente: el trabajador asalariado pasa a insertarse en una organizacin productiva cuyo diseo, articulacin, cambio y control corresponde a otro, precisamente el que lo ha contratado y que no es sino el empresario.

El trabajador carece de autonoma e independencia, y que trabaja para o por cuenta de la organizacin productiva de otro la cual le impone las pautas de comportamiento y determina el contenido de su obligacin. Tales sntomas de dependencia son:12345La existencia de un horario de trabajo. La percepcin de un trabajo fijo. Identificacin precisa de un lugar de trabajo bajo control empresarial. La exclusividad. El circulo rector y disciplinario de la empresa.

EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIOS.Del Art. 1.1 del ET se desprende que es empresario laboral la persona por cuya cuenta y bajo su dependencia se prestan los servicios retribuidos. El Art. 1.2 del ET, establece que Sern empresarios todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a las empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. De todas estas afirmaciones extraemos las siguientes conclusiones:123Es empresario laboral quien contrata a un trabajador. Ser empresario laboral quien as lo haga, aunque no sea empresa desde el punto de vista de otras normas u otros sectores del ordenamiento. El elenco de quienes pueden ser empresarios laborales el ilimitado. El ET hace mencin expresa a dos posibilidades debido a su singularidad: 1. Grupo de Empresas => Presentan un elemento comn, que radica en que, las sociedades que los integran, an siendo independientes entre s, actan con arreglo a criterios de subordinacin, que permiten identificar, ms all de aquella pluralidad, una cierta independencia econmica.

En definitiva se trata de saber quien debe responder, cuando el empresario ha incumplido sus obligaciones respecto al trabajador, y dicho empresario forma parte de un grupo de empresas. El principio general es el de Independencia y no comunicacin de responsabilidad entre sociedades integradas en un grupo. Sin embargo los tribunales proceden a levantar el velo de la personalidad jurdica, extendiendo la responsabilidad empresarial a otras sociedades del grupo, cuando concurran determinadas circunstancias: Prestaciones laborales indiferenciadas, cuando los trabajadores con independencia de la empresa en la que estn adscritos prestan sus servicios de modo simultneo en las distintas empresas del grupo, "plantilla nica". Confusin de patrimonios sociales o existencia de una "caja nica". Apariencia externa de unidad. Direccin unitaria.

Todos estos elementos establecen la responsabilidad solidaria entre las distintas empresas del grupo.2. Las empresas de trabajo temporal => Contratan trabajadores asalariados pero no lo hacen para utilizarlos sino para ser cedidos a otras empresas llamadas usuarias.

4-La amplitud de los posibles empresarios laborales queda subrayada por la referencia legal a una persona, fsica o jurdica. (Tanto jurdico pblica como jurdico privada).

LOS SUJETOS COLECTIVOS.I.Planteamiento General => Segn la Constitucin Espaola: Art. 7: papel que se otorga a los trabajadores en la defensa de inters que le son propios. Art. 28.1: Derecho fundamental de libertad sindical. Art. 37.1: Derecho de los representantes a la negociacin colectiva. Art. 129: Mandato a los Poderes Pblicos para que promuevan la participacin en la empresa.

El ET establece que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa. II.El Sindicato mas Representativo => La representatividad sindical se mide en funcin de la audiencia obtenida por los sindicatos en las elecciones de rganos de representacin unitaria (Delegados de Personal y miembros del Comit de Empresa de los centros de trabajo y en las elecciones a Delegados de Personal y Juntas de Personal en el mbito de la funcin pblica).

Existen dos niveles: A nivel Estatal => Los que acrediten una especial audiencia (10% o ms del total de delegados de personal, de los miembros del comit de empresa y de los rganos de representacin de las AA.PP. A nivel de Comunidad => Los que acrediten mnimo un 15% de Delegados de Personal, miembros del Comit de Empresa y en los correspondientes rganos de las AA.PP, siempre que alcancen 1500 representantes mnimo y no estn federados o confederados con organizaciones de mbito estatal. Sern tambin sindicatos ms representativos los sindicatos que se federen, confederen con otro sindicato que tenga tal condicin, en el mismo mbito que el segundo.

El sindicato ms representativo tiene una serie de atribuciones:1. 2. 3. 4. 5. Titularidad de los Derechos de participacin en la gestin de instituciones pblicas. Negociar acuerdos o convenios colectivos laborales de eficacia personal general y participar en la determinacin de las condiciones de trabajo de los funcionarios como interlocutores de las AA.PP. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solucin de los conflictos de trabajo. Promover elecciones a representantes unitarios de personal laboral y funcionarios pblicos. A obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos, en los trminos establecidos legalmente.

Los cargos electivos de mbito provincial, autonmico o estatal de las secciones sindicales de los sindicatos ms representativos se la reconocen los suficientes derechos:1. Disfrutar de permisos no retribuidos para el ejercicio de funciones sindicales y retribuciones cuando participan en las comisiones de negociadores de convenios colectivos si la empresa en las que estn trabajando est afectada por el convenio. 2. 3. Suspender el contrato de trabajo mediante una excedencia forzosa, durante el tiempo que ejerza su cargo representativo. A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para realizar sus funciones relacionadas con su sindicato, previa comunicacin al empresario y sin perturbar el normal desarrollo de la actividad empresarial. Sindicatos con representatividad suficiente => Los que sin haber alcanzado la condicin de ms representativos, sin embargo hayan obtenido una audiencia electoral de un 10% de Delegados de Personal o miembros de Comit de Empresa y de los correspondientes rganos de Representacin de las Administraciones Pblicas.

Tienen igual capacidad y competencia que los ms representativos salvo excepciones y peculiaridades en participacin institucional y cesin de bienes.

Acreditacin de la representatividad => Se convocan elecciones sindicales por acuerdo mayoritario de los Sindicatos ms representativos.

No hay proclamacin pblica de resultados globales, y la representatividad de los distintos sindicatos se ir ajustando a los resultados parciales. La oficina pblica expedir las certificaciones acreditativas de representatividad sindical, constando si se tiene la condicin de ms representativos. III.Las Asociaciones Empresariales => Son organizaciones que se crean para la defensa de los intereses que les son propios a los asociados a los que representan.

El respaldo Constitucional esta en el derecho de asociacin (Art. 22, es un derecho fundamental). No existen criterios normados de representatividad. No obstante el ET distingue distintos niveles de representatividad en relacin a las competencias que les otorga: Para ostentar representacin institucional ante las AAPP u otras entidades estatales o de CCAA y para ostentar cesiones temporales de inmuebles pblicos, se exige que cuente con un mnimo de 10% de empresarios afiliados y trabajadores empleados. Las asociaciones de CCAA tambin podrn tener estos derechos si cuentan en ese mbito con un 15% de afiliados y trabajadores empleados.

Legislacin para negociar en CC

LA INTERVENCION DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.Los poderes pblicos desarrollan un papel variado que puede sintetizarse en los siguientes aspectos o dimensiones: En primer lugar, los poderes pblicos intervienen normativamente. No puede ser limitada ya que se ha de respetar el principio de autonoma. Garanta de un mnimo de derechos laborales de los trabajadores individuales.

Por otra parte, constituyen potestades pblicas integrantes del denominado orden pblico laboral. Finalmente, proporcionar las reglas que favorezcan, fomenten o faciliten el ejercicio de la propia autonoma colectiva. Es la llamada legislacin Sostn. Los poderes pblicos tambin intervienen, controlando la aplicacin del ordenamiento laboral, e incluso del cumplimiento de la parte normativa de los convenios colectivos. Los poderes pblicos intervienen en las relaciones laborales mediante la organizacin de un sistema de justicia que garantice el derecho a la tutela judicial y el principio de defensa. Finalmente, se refiere a una intervencin administrativa. 4. EL CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Es un sector del ordenamiento jurdico, integrado por un conjunto de principios, normas y tcnicas especficas de interpretacin y de aplicacin de sus preceptos, dirigidas a regular las relaciones laborales, tanto en su dimensin individual como colectiva, as como la intervencin pblica en esta materia. Existen interrogantes vinculados a los nuevos fenmenos de la globalizacin, internacionalizacin de la economa, exigencias de la competitividad, etc... .Estos interrogantes colocan en un primer plano las exigencias de las empresas y reclaman del Derecho del Trabajo la bsqueda de un equilibrio entre la tutela del trabajador y la defensa del futuro de la empresa, de la rentabilidad de la misma y de la conservacin de los empleos.

TEMA II: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJOEL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.I.Concepto de fuentes del derecho => las fuentes del derecho pueden ser:

II.

Fuentes de produccin: son los poderes o grupos sociales con capacidad para crear derecho o normas jurdicas. Fuentes formales: son los procedimientos, cauces o formas de expresin a travs de los cuales se manifiesta el derecho.

Principio de jerarqua normativa => significa que entre las diversas fuentes formales, existe una ordenacin jerrquica, de manera que unas son de aplicacin prioritaria sobre las otras.

III.

Fuentes del Derecho del trabajo => Existe una peculiaridad y es que a los empresarios y trabajadores, a travs de sus respectivos representantes, se les otorga la potestad de crear derecho, es decir son fuentes de produccin, y es a travs del convenio colectivo. Se trata de una facultad que la Constitucin reconoce.

La jerarquizacin de las fuentes es la siguiente: Constitucin. Tratados internacionales publicados oficialmente en Espaa. Leyes y Disposiciones con rango de ley (Decretos Leyes, Leyes Delegadas). Reglamentos. Convenios Colectivos. Costumbre local y profesional.

Hay que destacar, que el Derecho Comunitario, directamente aplicable, prevalece sobre el Derecho Interno. El ET se refiere a las fuentes de la relacin laboral, estableciendo que: los derechos y obligaciones concernientes a la relacin laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los Convenios colectivos. c) Por el contrato de trabajo. d) Por los usos y costumbres locales.

LA CONSTITUCION COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO: DERECHOS FUNDAMENTALES Y RELACION LABORAL.I.La Constitucin como norma jurdica => La Constitucin es la norma superior y fundamental en nuestro ordenamiento. Por una parte, configura y ordena los en beneficio de la Comunidad. poderes del Estado; por otra, establece los lmites del poder y los derechos y libertades fundamentales, as como los objetivos positivos y las prestaciones que el poder debe cumplir

La Constitucin es una norma jurdica, los derechos reconocidos en la misma no son meras declaraciones de intenciones, sino que vinculan a los ciudadanos y a los poderes pblicos. Adems establece niveles entre los derechos que la misma reconoce: Los derechos regulados en el Captulo II del ttulo I (14-38) vinculan a todos los poderes pblicos. Slo puede ser regulado por Ley. Los derechos reconocidos en los artculos 39 a 52 o "Principios Rectores de la Poltica Social y Econmica".

II.

El modelo de relaciones laborales en la Constitucin Espaola => El sistema de relaciones laborales que disea nuestra Constitucin, se enmarca en el modelo de "Estado Social y Democrtico de Derecho". Un "Estado Social", significa el reconocimiento de que la funcin del Estado no consiste nicamente en garantizar a los ciudadanos el ejercicio de una serie de "libertades individuales", sino que el Estado debe intervenir activamente, a fin de garantizar a los ciudadanos un nivel mnimo y digno de vida.

Nuestra Constitucin tambin reconoce: una serie de "derechos sociales", por un lado respecto al empleo en general, y respecto al trabajo y lascondiciones para su desempeo. Alguno de ellos son: Derecho al Trabajo. Derecho a un salario suficiente. Derecho a la Seguridad Social pblica. Derecho a la proteccin de los minusvlidos.

"Intereses Colectivos" de trabajadores y empresarios. Derechos fundamentales que refuerzan la posicin del trabajador frente al empresario: la libertad sindical y el derecho de huelga. Por otro lado establece el derecho de los representantes de trabajadores y empresarios el poder de regular las condiciones de trabajo a travs de la Negociacin Colectiva, as como a adoptar medidas de conflicto.

La Constitucin establece adems la libertad de empresa en el marco de la economa de mercado. Y promueve eficazmente la participacin real y efectiva de los trabajadores en la empresa, as como el acceso a los medios de produccin.

III.

Derechos fundamentales y relacin individual de trabajo => Se considera que los derechos fundamentales no deben limitar su esfera de actuacin a las relaciones de los ciudadanos frente a los poderes pblicos, sino que tambin actan en las relaciones entre particulares.

Del Tribunal Constitucional destacamos las siguientes afirmaciones: La celebracin de un contrato no implica en modo alguno la privacin para el trabajador, de los derechos que la Constitucin le reconoce como ciudadano. No cabe defender la existencia de un deber de lealtad a cargo del trabajador con un significado de sujecin al inters empresarial. Ahora bien ello no significa, que la invocacin de un derecho fundamental pueda servir para justificar la imposicin al empresario de modificaciones de la relacin contractual, la ruptura del marco normativo de la misma o el incumplimiento de los deberes laborales que incumben al trabajador.

Trabajador y empresario estn vinculados por un contrato de trabajo, libremente aceptado por ambos, y en virtud del cual, el trabajador queda sometido al mbito de organizacin y direccin del empresario, que por otro lado, es titular de un derecho (el de libertad de empresa) que no puede ser obviado. Partiendo de que el contrato de trabajo no puede considerarse como un ttulo legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, no puede desconocerse tampoco que la insercin en la organizacin empresarial ajena modula aquellos derechos, en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagracin en el texto de nuestra norma fundamental. Nos referimos a algunos Derechos Fundamentales y examinamos su incidencia en la relacin individual de trabajo: Libertad de expresin, Es un valor fundamental y requisito de funcionamiento del Estado Democrtico. Altratarse del derecho a la formulacin de opiniones y creencias personales, sin pretensin de sentar hechos o afirmar datos objetivos, el ciudadano dispone de un campo de accin que viene delimitado por la ausencia de expresiones indudablemente injuriosas y que resulten innecesarias para la exposicin de las mismas y que no contravengan otros valores constitucionales o derechos fundamentales, tales como la igualdad, dignidad o el derecho a la intimidad.

En el marco de las relaciones laborales juega un papel importante, sobre todo como instrumento de carcter colectivo, como parte de los derechos propios de los representantes de los trabajadores y en cuanto instrumento que puede utilizarse en las situaciones de conflicto en al empresa. Pero tambin tiene una perspectiva individual ya que cada trabajador es en cuanto a ciudadano, titular del derecho. Es necesario preservar el equilibrio entre las obligaciones derivadas del contrato de trabajo para el trabajador, y el mbito de su libertad Constitucional, la limitacin del derecho slo se producir en la medida estrictamente imprescindible para el logro del legtimo inters empresarial. El ejercicio de la libertad de expresin del trabajador no puede amparar la actitud del trabajador dirigida a causar dao material o moral a la empresa. Derecho a la libertad ideolgica y religiosa, El respeto a los mismos exige que no se discrimine a lostrabajadores en sus condiciones de empleo, ni se provoque la extincin del contrato por razones relacionadas con la ideologa o creencia. Sin embargo, tampoco pueden exigir al empresario la modificacin del calendario laboral para que el da de descanso del trabajador coincida con el que su religin precepta. Adems, las empresas de tendencia suponen cierta limitacin a la libertad ideolgica del trabajador o al menos matiza su ejercicio, no se le puede exigir al trabajador que comparta ideologa pero si que se abstenga de manifestaciones contrarias y hostiles a la misma.

Derecho a la libertad de ctedra, El TC afirma que si bien la libertad del profesor no le faculta para dirigirataques abiertos o solapados contra este ideario, no es menos cierto que el derecho a establecer un ideario educativo no es ilimitado. La existencia de un ideario, conocida por el profesor al incorporarse libremente al centro o libremente aceptada cuando el centro se dota de tal ideario despus de esa incorporacin, no le obliga ni a convertirse en apologista del mismo, ni a trasformar su enseanza en propaganda o adoctrinamiento, ni a subordinar a ese ideario las exigencias que el rigor cientfico impone a su labor. Sin embargo, una actividad

docente hostil o contraria al ideario de un centro docente privado puede ser causa legtima de despido del profesor con tal que los hechos resulten probados. Pero la simple disconformidad de un profesor respecto al ideario del centro no puede ser causa de despido si no se ha exteriorizado o puesto de manifiesto en alguna de las actividades educativas del centro.

Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen del trabajador. El prestigio profesional est incluido enel derecho al honor. En cuanto a la propia imagen, en el mbito del contrato de trabajo, debe tomarse en consideracin el propio objeto del contrato, y la medida en que pueda entenderse que exija, conforme a las exigencias de la buena fe, la limitacin del derecho fundamental para el cumplimiento y la satisfaccin del inters que lleva a las partes a contratar.

NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS.I.Derecho Internacional del Trabajo: tratados internacionales y la Organizacin Internacional del Trabajo => En el mbito del derecho del trabajo tiene especial relevancia los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). La OIT se crea tras la primera guerra mundial, forman parte de ella los Estados, empresarios y trabajadores, que se renen una vez al ao en la Conferencia Internacional del Trabajo y entre cuyas funciones se encuentran la aprobacin de convenios y el control de la aplicacin de los mismos.

Los Convenios son acuerdos adoptados por la Conferencia, ratificados por los estados que quedan obligados por los mismos. Junto con los convenios la Conferencia puede adoptar las denominadas Recomendaciones, que son acuerdos que aunque deben ser sometidos a los Estados, no crean ninguna obligacin para los mismos, sino que contienen orientaciones a seguir por los gobiernos... En cuanto a la eficacia de los tratados internacionales, una vez publicados, forman parte del ordenamiento interno, y ocupan una posicin superior a las leyes, en cuanto sus disposiciones slo podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional. II.Derecho Comunitario => La Unin Europeo regula, en rgimen de competencia compartida con los Estados, la mejora del entorno de trabajo, las condiciones de trabajo, las condiciones de trabajo, la informacin y consulta a los trabajadores, la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres y la integracin de personas excluidas del mercado laboral.

Los tipos de normas comunitarias son: Los Reglamentos: son disposiciones de carcter general, emanadas del Consejo, obligatorias en todas sus partes, y directamente aplicables. Las Directivas: se trata de disposiciones de carcter general, emanadas del Consejo, que vinculan a los Estados miembros respecto del resultado a alcanzar, si bien dejan libertad a los Estados respecto a la forma y medios para alcanzarlos, cuyo objetivo es armonizar la legislacin entre los Estados miembros, sobre una determinada materia. Son tambin normas obligatorias, aunque no son directamente aplicables, sino que necesitan una norma de desarrollo, que corresponde a cada Estado. En determinados casos, el TC de la Unin Europea ha considerado que las directivas pueden tener aplicacin directa; para ello se precisa que la misma contenga una regulacin autosuficiente y susceptible de ser aplicada en los Tribunales por lo detallado de los derechos establecidos y que la Directiva haya fijado un plazo para adaptarse al ordenamiento estatal, y no lo haya siso, o lo haya sido de forma contraria a la Directiva. En materia social se configuran normalmente como "normas de mnimos" que pueden ser mejoradas por las normas nacionales. III. Las Decisiones: son actos de carcter individual dirigidas a destinatarios concretos. Son obligatorias en todos sus elementos y tienen aplicacin directa. Las Recomendaciones: que no tienen carcter obligatoria tan solo la pretensin de uniformar la poltica comn de los Estados miembros. Eficacia interna de las normas internacionales.

Eficacia de los tratados internacionales => Los tratados internacionales una vez publicados forman parte del ordenamiento interno. Deben ser ratificados por el rgano adecuado y ocupan una posicin superior a las leyes,

en cuanto sus disposiciones slo podrn ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional.

Eficacia interna del derecho comunitario => Las normas comunitarias prevalecen sobre el derecho interno.

LA LEY Y EL REGLAMENTO.I.La Ley => Ley es nicamente el acto publicado como tal en el Boletn Oficial del Estado o Boletn Oficial de las CCAA, que expresa un mandato normativo del poder legislativo. Las Leyes pueden ser: Leyes Orgnicas: Regulan determinadas materias (Derechos fundamentales, Estatutos de Autonoma.), han de ser aprobadas por mayora absoluta del Congreso.

Los derechos de libertad sindical y de huelga se reservan a ley orgnica. Leyes Ordinarias: Son emanadas de las Cortes o de los Parlamentos de las CCAA. No necesitan mayora. Legislacin Delegada: A travs de ella se autoriza al Gobierno para dictar normas con rango de Ley que pueden ser:

Decretos Leyes: son disposiciones legislativas provisionales, que se dictarn por el gobierno en casos deextraordinaria y urgente necesidad.

Decretos Legislativos: Las Cortes delegan al Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley. II.El Reglamento => Norma de carcter general que proviene del ejecutivo, excluidos los Decretos Leyes y los Decretos Legislativos.

El Reglamento tiene un carcter subordinado al de la Ley. Desarrolla preceptos que establecen normas de rango superior, pero no podrn establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.Decretos ==== Consejo de Ministros. Ministro. Ordenes Ministeriales ==

Se desarrollan por va reglamentara las relaciones laborales de carcter especial (altos directivos, deportistas, personal al servicio del hogar familiar).

LA AUTONOMIA COLECTIVA COMO FUENTE DE DERECHO DEL TRABAJO: CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS.I.La autonoma colectiva: el derecho a la negociacin colectiva => La Autonoma Colectiva es fuente propia del Derecho del Trabajo: "Poder conferido a los representantes de trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes".

El Convenio Colectivo es la manifestacin tpica de autonoma colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulacin de las condiciones de trabajo. Adems de los Convenios Colectivos regulados en el ET, existen otro tipo de acuerdos o pactos colectivos.II. Relaciones Ley/Convenio =>

Suplementariedad, la ley fija unos mnimos que pueden ser superados por el convenio. Supletoriedad , la Ley otorga soberana al convenio para regular alguna materia aunque se prev que aquella no prevea nada sobre la materia a tratar. Complementariedad, la Ley y el Convenio regulan conjuntamente. La Ley establece la regla general y el Convenio completa los detalles de la misma. Remisin, la Ley remite al Convenio Colectivo para regular una materia. Exclusin, la Ley regula una determinada materia de forma exclusiva, impidindoselo a la negociacin colectiva.

El Derecho del Trabajo pretende otorgar ms protagonismo a los representantes de trabajadores y empresarios, limitando a la ley para determinar ciertos asuntos de las condiciones de trabajo. III.Los Acuerdos o Pactos de empresas => En el ET se remite con frecuencia a los convenios o acuerdos de empresa. Los pactos de empresa son informales en su procedimiento, son subsidiarios del Convenio Colectivo y se pacta en materias que no regule el anterior.

OTRAS FUENTES: CONSTUMBRE Y USOS DE EMPRESA: EL PAPEL DEL CONTRATO DE TRABAJO.I.La Costumbre laboral y los usos de empresa => La costumbre es la norma creada e impuesta por el uso social, probada y lcita (no contraria a la moral y orden pblico).

Adems en Derecho Laboral se exige el carcter local y profesional de la costumbre. Solo tendr la consideracin de fuente del derecho, la costumbre de los empresarios y trabajadores de una cierta localidad, en una determinada rama y en una profesin concreta. La Costumbre se utiliza en defecto de leyes, convenios o contratos o en casos de expresa remisin del Estatuto: diligencia del trabajador respecto al poder de direccin del empresario, la liquidacin y pago de salarios, preaviso de la extincin del contrato por dimisin del trabajador. Los usos de empresa nacen de una repeticin de conductas en la empresa y no alcanzan el rango de fuente de derecho, teniendo un valor interpretativo. En ocasiones la jurisprudencia si lo ha considerado fuente. II.El papel del Contrato de Trabajo => El contrato de trabajo es fuente de relacin laboral: la relacin laboral entre empresario y trabajador se rige, adems de por leyes y convenios, por la voluntad de las partes, expresada en el contrato de trabajo, que en ningn caso, puede establecer condiciones menos favorables que las previstas en las leyes o convenio de aplicacin.

Se debate hasta que punto el contrato puede contradecir al convenio. El TC es contrario a estos, pues resta poder a la negociacin colectiva, constitucionalmente reconocida.

INTERPRETACION Y APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES.I.Aplicacin del Derecho del Trabajo => significa ajustar la realidad a las normas jurdicas. Es seleccionar una norma para resolver un caso concreto, adems de dotarla de una significacin. La bsqueda de la norma no es tarea fcil.

Los principios de aplicacin de las fuentes del derecho son: Principio de jerarqua normativa, la norma de rango superior es de aplicacin preferente sobre las de inferior rango. Principio de modernidad , entre dos normas de igual rango, se aplica la ms moderna. Principio de especialidad, entre varias normas que contemplan una misma situacin de hecho, iguales en rango, se aplica la que ms conecto con el objeto de regulacin.

De estos tres principios el principal es el de jerarqua.Principio de norma mnima => Distincin entre normas de derecho imperativo o necesario y normas de derecho dispositivo. Las normas de derecho necesario sern a su vez, de derecho necesario absoluto, o de derecho necesario relativo, que establecen un lmite para la autorregulacin de las partes, que no pueden regular sus relaciones por debajo de ese lmite mnimo, pero s pueden superarlo. A estas normas de derecho necesario relativas, se pueden denominar como normas mnimas.

Por influjo del principio pro-operario, resulta que ese mnimo que debe respetarse, se fija a favor de los trabajadores. Ello conlleva que sean nulas o no deban ser aplicadas por los Tribunales, aquellas normas que impliquen una minoracin de los derechos mnimos establecidos por otra de superior rango a favor de los trabajadores. Es aqu donde, el convenio, al regular las condiciones de trabajo, deber tomar en consideracin los mnimos de derecho necesario, y no establecer nada por debajo de esos limites. II.Principio de norma ms favorable => Cuando dos o ms normas laborales contemplan un mismo supuesto de hecho se aplicar la que se considere en conjunto ms favorable para el trabajador si el tema es cuantificable, se aplicar la ms favorable en computo anual.

Pero este principio solo ser valido cuando entren en conflicto una norma estatal interprofesional (ley o reglamento) o una norma pactada (convenio). III.Principio de condicin ms beneficiosa => El trabajador conserva las condiciones de trabajo adquiridas por contrato o acto unilateral del empresario, cuando resulten ms beneficiosas que las contenidas en la nueva forma o convenio que derogue a otra anterior.

Se deben cumplir los siguientes requisitos: Nacer del contrato o de un acto unilateral graciable del empresario y no de un mandato general e impersonal. Es necesario que la condicin ms beneficiosa se haya incorporado al contrato de trabajo.

En cuanto a la absorcin y compensacin, las mejoras del orden normativo no se adicionan a las condiciones ms beneficiosas disfrutadas a ttulo individual sino que, salvo estipulacin en contrario, las condiciones ms beneficiosas quedan neutralizadas por las mejoras. El ET de los trabajadores, en materia salarial afirma: operar la compensacin y absorcin cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y en cmputo anual sean mejores que las fijadas en el orden normativo o convencional de la referencia. La compensacin y absorcin solo pueden afectar a condiciones homogneas. Por ello solo tendr lugar entre condiciones salariales o traducibles numricamente. Se pueden modificar las condiciones ms beneficiosas de origen contractual mediante los sistemas previstos en el ET para modificar las condiciones de trabajo. IV.Principio de Irrenunciabilidad de derechos => Segn el C. Civil "La exclusin voluntaria de la ley y la renuncia de derechos en ella reconocidos slo sern vlidas cuando no contraren el inters o el orden pblico ni perjudiquen a terceros".

Segn el ET Los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de sus adquisiciones, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer validamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo. Se pretende proteger al trabajador de una presin a renunciar a los derechos reconocidos para acceder a una contratacin o para su mantenimiento, dada su inferior situacin econmica y social. No debe confundirse con la transaccin (contrato para la evitacin de pleitos) siempre que haya una exteriorizacin de la voluntad de las partes.

INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES.Es necesario dotar de un sentido a la misma aplicable, atribucin de sentido o significado al ordenamiento como conjunto y a cada uno de las partes que forman parte de l. Segn el C. Civil las normas se interpretarn segn el sentido propio de sus palabras en relacin con el contexto, los antecedentes histricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espritu de aquellas. En Derecho de Trabajo rige el principio in dubio pro operario, entre 2 o ms sentidos de la norma ha de acogerse al que sea ms beneficioso para el trabajador.

TEMA III: LA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORESEL DOBLE CAUCE DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.En la empresa es un hecho evidente la contraposicin de intereses entre empresario y trabajadores. El ordenamiento reconoce y favorece que existan instrumentos de representacin de los intereses de los trabajadores, que se constituyan en interlocutores del empresario, actuando en nombre del colectivo de trabajadores, promocionando y defendiendo los intereses de la colectividad de trabajadores. Existen distintas formas institucionales de representacin, y tendrn mayores o menores atribuciones en funcin del distinto papel que les atribuya cada ordenamiento. Cabra distinguir dos grandes modelos de representacin colectiva de los trabajadores en la empresa y que no son excluyentes, por un lado la representacin sindical, y por otro la representacin unitaria.En el ordenamiento jurdico espaol, se regula en distintas normas, abriendo dos cauces o vas distintas de representacin. Por una parte la representacin sindical, que son las Secciones Sindicales y Delegados Sindicales. Por otra parte es posible que existan otras formas representativas en la empresa como es la representacin unitaria, como son los Comit de Empresa y Delegados del Personal

Ambos modelos de representacin, las sindicales y las unitarias van a convivir y coincidir en un mismo mbito de actuacin, que ser la empresa.

LA REPRESENTACION UNITARIA DEL PERSONAL.I. La representacin unitaria. Caracteres y tipologa. La representacin afecta a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, afiliados o no.

La representacin colectiva y unitaria tiene las siguientes caractersticas:

Es de carcter electivo, es elegida libremente por todos los trabajadores de la empresa. Regulada por ley, obliga a los empresarios si los trabajadores la constituyen.

Los rganos de representacin previstos y regulados en el ET son los Delegados de Personal y el Comit de Empresa: 1. Delegados de Personal => Organos de representacin unitaria en empresas entre 10 y 50 trabajadores. Tambin si el centro tiene entre 6 y 10 y los trabajadores lo deciden por mayora: Hasta 30 trabajadores, 1 delegado. De 31 a 49 trabajadores, 3 delegados.

Forma de representacin ante los empresarios es mancomunada lo que significa que cada delegado no puede, por si solo, realizar actos de representacin, que vinculen a los representados. Sus competencias y obligaciones iguales a las del comit de empresa. 2.Comit de Empresa => rgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa de 50 o ms trabajadores. De 50 a 100 trabajadores = 5 miembros, hasta llegar a 75 como mximo.

Para solventar vacos de representacin en empresas en las que en algunos centros de trabajo no tengan suficientes trabajadores para constituir un comit. Para las empresas que tengan en la misma provincia o municipios limtrofes 2 o ms centros de trabajo que slo conjuntamente alcancen los 50 trabajadores, constituir un Comit de Empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn un Comit de Empresa, y con todos los segundos otro.

Para su funcionamiento interno, los Comits de Empresa elaborarn un reglamento remitiendo una copia a la empresa y otra a la autoridad laboral. Tendrn un presidente y un secretario elegido por sus miembros, debindose reunir peridicamente. 3.Comit Intercentros => Representacin unitaria en aquellas empresas que tienen varios Comit de Empresa. Cuentan con un mximo de 13 miembros. Sus funciones y competencias son las que se fijen por el convenio colectivo que lo ha creado y no otros.

Las garantas para sus miembros son las mismas que las establecidas para los comits de empresa, ya que son elegidos de entre los miembros del comit. 4.Comit de Empresa Europeo => rgano Colegiado y representativo de los trabajadores para llevar a cabo la informacin y consulta a los trabajadores.

Se constituirn en empresas o grupos de empresas de dimensin comunitaria, que son aquellas: Tengan al menos 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros y den empleo al menos en 2 de ellos a 150 trabajadores cada uno. Tambin, a grupos de empresas de dimensin comunitaria con no menos de 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los estados miembros en los que al menos 2 empresas estn en Estados diferentes, y que tenga empleo en una empresa del grupo al menos a 150 o ms trabajadores en un estado miembro, y otra de las empresas del grupo 150 trabajadores o ms en otro estado miembro.

La existencia del comit europeo depender del resultado de una negociacin iniciada por la direccin central de la empresa o grupo, a iniciativa propia, o previa peticin escrita de al menos 100 trabajadores o de sus representantes. A tal efecto se constituye una comisin negociadora, de la que forman parte un miembro en representacin de los trabajadores de cada Estado en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo y empresas, y miembros suplementarios. Dicha Comisin negociadora podr concluir con la direccin central un acuerdo sobre la constitucin de un comit de empresa europeo o bien podr optar por algn tipo de procedimiento alternativo de informacin y consulta a los trabajadores. Se constituir en todo caso el comit europeo si la direccin central de la empresa rechaza las negociaciones o estas o estas no concluyen con acuerdo, pasados tres aos desde el comienzo de la negociacin. Constituido el Comit, sus normas de funcionamiento se establecen por un reglamento interno. El comit de empresa europeo se integra por miembros que representan a los trabajadores de cada estado miembro donde la empresa tenga centros de trabajo o empresas. La designacin de los miembros ha de recaer en un trabajador que ostente la condicin de delegado de persona, miembro del comit de empresa o delegado sindical.

Las competencias del comit son esencialmente de informacin y consulta. Para llevar a cabo sus funciones se establecen una serie de garantas y facilidades, algunas aadidas alas que le corresponden por ser representantes nacionales, a la vez que adquieren el deber de confidencialidad sobre la informacin que reciban.II. Proceso de eleccin y duracin del mandato.

Proceso de Eleccin => Es un proceso libre y democrtico en el que pueden participar como: Electores, trabajadores de la empresa mayores de 16 aos y con una antigedad en la empresa de al menos un mes... Elegibles, trabajadores de la empresa mayor de 18 aos y ms de 6 meses de antigedad (se puede pactar un plazo inferior en convenio con un lmite mnimo de 3 meses de antigedad en algunas actividades por razn de movilidad geogrfica).

El nmero de representantes depende del nmero de trabajadores, con singularidades respecto al tipo de contrato y el aumento o disminucin de la plantilla. En el procedimiento electoral el empresario debe proporcionar los datos para elaborar censos y listas electorales, as como facilitar la logstica necesaria para la constitucin de la Mesas electorales y para el buen desarrollo de todas las fases del proceso, incluidos los medios para efectuar la votacin. Promocin de las elecciones => Puesta en marcha de todo el proceso debido a la creacin de nuevos puestos de trabajo, aumento de la plantilla o finalizacin del mandato de los representantes ya existentes.

Los pueden promover las organizaciones sindicales ms representativas, las que cuentan con un mnimo de un 10% de los representantes y por acuerdo de la mayora de los trabajadores. La decisin se comunica a la oficina pblica dependiente de la Autoridad Laboral y a la empresa, con un mes de antelacin mnimo al comienzo del proceso electoral. Constitucin de la mesa electoral => Se constituir una mesa por cada 250 trabajadores. En las elecciones a Comit de Empresa se distribuye el censo electoral en 2 colegios distintos: 1. 2. Tcnicos o Administrativos. Trabajadores Especialistas y no cualificados.

Se puede crear un tercero por convenio colectivo en funcin de la composicin profesional del sector de la actividad productiva o de la empresa. La mesa consta de 1 presidente, 2 vocales y suplentes. Corresponde a la mesa electoral ejercer las funciones esenciales del procedimiento electoral: es la encargada de impulsar, vigilar y desarrollar todo el proceso electoral. Presentacin de Candidaturas => Sindicatos legales, coaliciones de estos, as como trabajadores avalados por un nmero mnimo de trabajadores de su centro y colegio.

Votacin y Atribucin de Resultados => Se har en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. La forma de votacin tiene un sistema diferente que ser: 1. 2. Lista abierta en el caso de la eleccin de Delegados de Personal. El trabajador seala los candidatos en una papeleta en la que figuran todos. Lista cerrada para el caso de la eleccin del Comit de Empresa. El trabajador da su voto a una sola de las candidaturas votadas.

Habr una lista distinta para cada colegio de electores. La diferencia en los sistemas de votacin se traduce en diferentes atribuciones de resultados:1. Para Delegados de Personal, sern elegidos los que obtengan un mayor nmero de votos (en caso de empate prima la antigedad en la empresa). Para elecciones a Comit de Empresa, el sistema es el de representacin proporcional, se reparte el nmero de votos vlidos entre el nmero de puestos a cubrir, y se le adjudican a cada lista en funcin de los votos obtenidos, siempre que obtengan, como mnimo, un 5% de los votos. Dentro de cada lista resultarn elegidos los candidatos segn el orden en que aparezcan.

2.

La atribucin de resultados tambin sirve para (adems de para determinar los rganos de representacin unitaria de los trabajadores) fijar el nivel de representatividad de los sindicatos en funcin de la audiencia electoral que sus

candidaturas hayan obtenido en ese proceso (el nmero de miembros de CE y DP atribuidos y no el nmero de votos conseguido). Del resultado obtenido, y de las incidencias habidas, se levanta un acta, que ser firmada por los integrantes de la mesa, debindose publicar el resultado de la votacin dentro de las veinticuatro horas siguientes a la terminacin de la redaccin del acta. El presidente de la mesa deber presentar en el plazo de tres das el original del acta a la oficina pblica para su registro. Duracin del mandato, revocacin y sustituciones => Para los Delegados de Personal y miembros del Comit de Empresa ser de 4 aos, finalizado este periodo conservarn sus funciones, competencias y garantas hasta que se promuevan y celebren nuevas elecciones en las que puedan ser reelegidos. Los DP y miembros de CE con mandato prorrogado no computarn a efectos de determinar la condicin de representatividad de los sindicatos.

La duracin del mandato puede verse reducida por: Por muerte del representante. Por prdida de las condiciones de elegibilidad. Por dimisin del representante. Por revocacin acordada por los electores, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mnimo, de los electores. El acuerdo, para que sea vlido, ser adoptado por votacin personal, libre, directa y secreta, y por mayora absoluta. La revocacin no podr realizarse durante la tramitacin de un convenio colectivo, y no podr volver a plantarse hasta transcurridos seis meses desde el anterior intento. En los supuestos de transmisin de empresas, el cambio de titularidad del empresario extinguir el mandato legal de los representantes de los trabajadores.

Las situaciones de huelga legal y cierre legal, as como otras causas de suspensin del contrato de trabajo, no impiden la continuidad del representante en sus funciones. Las sustituciones o cobertura de las vacantes se harn segn las siguientes normas:1. 2. Delegado de Personal: el siguiente en nmero de votos. Comit de Empresa: por el trabajador que siga a continuacin en la lista.

Funciones y Competencias =>

De negociacin y de acuerdos: Disponer de legitimacin para negociar, en representacin de los trabajadores,convenios colectivos de empresa o de mbito inferior de eficacia personal general (se aplican al conjunto de trabajadores a quien representan y en cuyo nombre negocian). Adems pueden negociar los denominados acuerdos o pactos de empresa que se refieren a materias ms concretas, mientras que el convenio regula de manera ms completa el conjunto de las relaciones laborales en la empresa. Existen pactos que tienen carcter subsidiario respecto al convenio colectivo. Son tambin acuerdos de empresa los que se negocian entre los representantes de los trabajadores y del empresario en supuestos de modificacin colectiva de ciertos aspectos del contrato de trabajo. As mismo pueden llegar a acuerdos sobre despidos colectivos fundados en causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin. Tambin podr adoptar acuerdos en los casos de cambio de titularidad de la empresa.

De informacin: Se distinguen entre derechos de informacin pasiva (materias sobre las que tienen que serinformado los representantes de los trabajadores) y derechos de informacin activa (materias sobre las que deben emitir informe los representantes de los trabajadores). a) Derechos de informacin pasiva: La situacin econmica y contable de la empresa La contratacin en la empresa que comprende a su vez: a) Entrega a los representantes de los trabajadores de una copia bsica de todos los contratos que deben de celebrarse por escrito (excepto los de alta direccin, que deben ser notificados). La finalidad es comprobar su legalidad. El plazo es de 10 das desde su formalizacin. b) c) La notificacin a los representantes, en los 10 das posteriores a su efecto de la prrroga de contratos por escrito. Notificacin a los representantes, 10 das antes de que tengan lugar, de la denuncia de los contratos por escrito.

d) e) f) -

Informar a los representantes al menos trimestralmente de las previsiones del empresario sobre la celebracin de nuevos contratos, nmero, modalidades y supuestos de subcontratacin. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito y los documentos relativos a la terminacin de la relacin laboral. Contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratacin por tiempo determinado, cuando no haya que entregar copia bsica.

Determinadas modificaciones de la relacin laboral La imposicin de sanciones por faltas muy graves. Sobre absentismo y siniestralidad en la empresa.

b) Derechos de informacin activa:

Los rganos de representacin de los trabajadores, deben emitir informe sobre las siguientes materias:Organizacin del trabajo en la empresa. Modificacin colectiva de determinadas condiciones de trabajo. Modificacin del status jurdico de la empresa que afecte al volumen de empleo. Reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella. Expediente contradictorio abierto a los representantes de los trabajadores en supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves.

Los informes tienen caracteres preceptivos y obligatorios, aun cuando no son vinculantes. De vigilancia y control: La vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y empleo, pactos, condiciones y usos de empresa en vigor. Adems de estar autorizados para ejercer las acciones legales oportunas ante las autoridades o tribunales correspondientes. Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa. Otras funciones, competencias y obligaciones: Participacin, como se determine por convenio colectivo, en la gestin de obras sociales. La colaboracin con la direccin para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad. La incoacin del procedimiento de regulacin de empleo, Competencias en materia de conflictos colectivos. Competencias en materia de conflictos colectivos.

Obligaciones de los representantes de los trabajadores: Al sigilo profesional, aun despus de dejar las tareas representativas respecto de las informaciones que les facilite el empresario. Informar a los trabajadores de todos los temas y cuestiones relativas a sus competencias generales, en cuanto directa o indirectamente tengan repercusin en las relaciones laborales.

Garantas y facilidades =>

I.

Concepto y fundamento: las facilidades son aquellos instrumentos y medios que les proporciona el ordenamiento para un eficaz desempeo de su funcin representativa, y las garantas, o mecanismos arbitrados por el derecho, para la modalizacin y control del ejercicio de los poderes empresariales cuando estos tengan como destinatario a un representante de los trabajadores.

En ambos casos existen unas limitaciones:a) b) Las facilidades otorgadas no pueden perjudicar el funcionamiento normal y eficaz de la empresa. Las garantas frente a actuaciones empresariales jugarn siempre que los representantes acten conforme a las leyes, convenios colectivos u otros acuerdos en comn.

Estas facilidades y garantas pueden ampliarse por convenio colectivo.II. Garantas:

a) Garantas frente al ejercicio del poder de disciplina del empresario. Impiden cualquier extralimitacin por parte del empresario de su poder de disciplina frente a los representantes de los trabajadores. Estas garantas pueden ser proced mentales o materiales. Son las siguientes: Apertura de expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que sern odos a parte del interesado, el Comit de Empresa o restantes Delegados de Personal. Los representantes no podrn ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del ao siguiente a la expiracin de su mandato, salvo en el caso de revocacin o dimisin, siempre que el despido o sancin sea por consecuencia del ejercicio de su representacin. Optar, en caso de despido improcedente, por la indemnizacin o readmisin, siendo esta obligada para el empresario. Continuar ejercitando su funcin representativa hasta que se resuelva el recurso que el empresario pueda presentar contra la sentencia que declare la nulidad o improcedencia del despido del representante.

b) No ser discriminado en su promocin econmica o profesional en razn del desempeo de su representacin. c) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los casos de despido colectivos, despido objetivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, suspensin de contratos por regulacin de empleo, traslados o desplazamientos. III.Facilidades: facilidades mnimas ampliables por convenio colectivo. El ET establece que los representantes de los trabajadores tienen derecho a expresar libremente sus opiniones, colegiadamente, si se trata del Comit, en las materias concernientes a la esfera de su representacin. a) facilidades para la comunicacin con sus representados. A publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo las publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa. A tener a su disposicin uno o varios tablones de anuncios. A un local adecuado donde realizar sus actividades y comunicarse con los trabajadores siempre que las caractersticas de la empresa lo permitan. b) A disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas segn una escala. De 15 horas (100 trabajadores) a 40 horas (ms de 751 trabajador).

La finalidad para la que est habilitado el crdito horario es la de permitir a los representantes el ejercicio de sus funciones de representacin. Se conceden a ttulo individual pero pueden acumularse en uno o varios representantes, pudiendo quedar relevados de las obligaciones laborales. La posibilidad de acumular el crdito horario esta expuesto a dos limitaciones:1. 2. La acumulacin se har sin rebasar el mximo total de horas atribuido a los representantes. La acumulacin slo es posible si est pactada en el convenio colectivo corresponde en los trminos que se disponga.

El crdito de horas es mensual y en caso de no agotarse no es acumulable para meses posteriores. Es un nmero de horas retribuidas en los mismos trminos que el trabajo efectivo (no se incluyen las horas extraordinarias).

LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA.I.Las Secciones Sindicales => Son la forma en la que se manifiesta un sindicato en el mbito interno de una empresa o centro de trabajo. Son rganos sindicales intraempresariales que agrupan a los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a un sindicato.

Puede haber tantas secciones sindicales como sindicatos con presencia en la empresa, considerando que un sindicato tiene presencia en la empresa cuando tiene trabajadores afiliados, con independencia de su nmero. La constitucin es decisin de cada sindicato, acomodndose a sus estatutos, como ejercicio de la libertad interna de autoorganizacin del sindicato.a) derecho de las secciones sindicales.

Todo sindicato tiene recogidas ciertas competencias relacionadas con la defensa y representacin de los intereses especficos de los trabajadores afiliados al propio sindicato, sin perjuicio de que su accin pueda afectar al conjunto de los trabajadores. Tambin tienen derecho a la negociacin colectiva, presentacin de conflictos colectivos o individuales, huelga y a la presentacin de candidaturas a las elecciones de Delegados y Comit.

Los afiliados pueden reunirse, repartir informacin del sindicato, recaudar cuotas, todo fuera de la jornada de trabajo y sin perturbar el funcionamiento de la empresa. Pueden solicitar al empresario el descuento de la cuota sindical de sus salarios y su transferencia al sindicato. No todas las secciones sindicales tienen las mismas prerrogativas, competencias o funciones. La LOLS hace distinciones segn su nivel de representacin. Si las secciones sindicales tienen implantacin en los rganos de representacin unitaria de los trabajadores, tienen unos derechos mnimos que la negociacin colectiva puede ampliar: Disponer de un tabln de anuncios en el centro de trabajo en un lugar de fcil acceso para los trabajadores. Derecho a la negociacin colectiva de eficacia personal general. Derecho a la utilizacin de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, slo en empresas o centros de trabajo con ms de 250 trabajadores.

II.

Delegados Sindicales => Las secciones pueden estar representadas por Delegados Sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato matriz de la seccin sindical.

Poseen una serie de derechos y garantas a favor de los Delegados Sindicales con dos limitaciones: Que la empresa o centro de trabajo ocupe a ms de 250 trabajadores cualesquiera que sea la clase de su contrato. Que la seccin sindical sea de un sindicato con presencia en el Comit de Empresa o en los rganos de representacin de las AAPP.

El nmero de Delegados Sindicales por seccin sindical se determina legalmente segn una escala que va en funcin de la audiencia electoral del sindicato y el nmero de trabajadores del centro, ampliable por convenio colectivo. Siendo el requisito para poder acceder a esta escala haber obtenido un 10% de los votos en la eleccin al comit de empresa. Los Delegados Sindicales tendrn, si no forman parte del Comit de Empresa, las mismas garantas que los representantes unitarios y estos derechos: Acceso a la misma informacin que el Comit de Empresa, guardando el debido sigilo profesional. Asistencia a las reuniones del Comit de Empresa y de los rganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto. A ser odos por el empresario, con carcter previo a la adopcin de medidas de carcter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, especialmente en los despidos y sanciones a estos ltimos.

TEMA IV: LA NEGOCIACION COLECTIVACONCEPTO Y CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOSLa Constitucin reconoce el derecho a la negociacin colectiva. Un convenio es un acuerdo autnomo y libremente aceptado de naturaleza y efectos colectivos, realizado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario, mediante un proceso de discusin y negociacin previo, por el que establecen los derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales como colectivas. El ET de los trabajadores define el Convenio Colectivo como el resultado de la negociacin entre representantes de trabajadores y empresario, en virtud de su autonoma. Su contenido incluye las condiciones de trabajo, productividad y paz laboral. El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia normativa lo lleva ms all, ya que su contenido afecta de forma directa a las condiciones de trabajo de todos los sujetos incluidos en la unidad de negociacin. El Convenio Colectivo es la concrecin material del poder que se les otorgan a los protagonistas de las relaciones laborales, para que se doten por s mismos de normas de convivencia laboral. El Convenio Colectivo desempea un importante papel en las relaciones laborales, en detrimento de las leyes estatales. Adems complementan, suplen o subsidiariamente regulan derechos y obligaciones laborales establecidas en el ET.Las clases de Convenios Colectivos son:

Convenios de Eficacia General: Aquellos que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratacin, sin tener en cuenta la afiliacin sindical de los trabajadores o asociacin profesional de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.

Sern Convenios Colectivos de eficacia general los elaborados de acuerdo con las reglas que establece el ET. Convenios de Eficacia Limitada: Denominados "Extraestatutarios o Impropios", se aplican solo a los trabajadores afiliados y a los empresarios asociados, de los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los trabajadores o empresarios.

No se sujetan a las pautas del ET, o iniciados conforme a este y con vocacin de tener eficacia general, durante su desarrollo no consiguen mantener los requisitos para finalizarlo de acuerdo con el ET. Clasificacin de los convenios colectivos segn su mbito de aplicacin.

El mbito de aplicacin de un convenio, es el conjunto determinado de trabajadores y empresarios a los que se aplica. Se puede hablar:Un mbito funcional. Se puede hablar de convenios de empresa o de mbito superior o "supraempresarial". Tambin existen los convenios de mbitos inferior a la empresa como pueden ser de centro de trabajo, de seccin, grupos o categoras profesionales (convenios franja). Un mbito territorial o geogrfico donde se aplicar el convenio. Un mbito personal, grupo o categora de trabajadores al que se destina la regulacin convencional. Clasificacin de los convenios segn su funcin. Convenios Marco: "convenios para convenir", tienen por objeto establecer reglas o pautas, sobre la estructura de la negociacin colectiva en el mbito interprofesional en que se aplica. Acuerdo sobre materias concretas: trata de reglamentar alguna cuestin determinada sin regular con vocacin de plenitud las condiciones de trabajo. El convenio general o bsico: su objeto es fijar en un mbito sectorial amplio, condiciones de trabajo, que actan como mnimo para otros convenios de mbito inferior. El acuerdo de adhesin: las partes legitimadas para negociar un convenio, y que no estn afectadas pro otro, deciden, de comn acuerdo, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. El acuerdo que pone fin a una huelga va a tener la misma consideracin jurdica que un convenio colectivo.

LOS ACUERDOS DE EMPRESA. Se trata de manifestaciones de la autonoma colectiva, en el mbito de la empresa, cuyos sujetos legitimados para negociarlos son los representantes de los trabajadores, y cuya singularidad, respecto al convenio colectivo, es que se trata de acuerdos sobre materias concretas. Algunos de ellos son acuerdos en defecto de convenio acuerdos de reorganizacin empresarial y acuerdos sobre sucesin de empresa.1. 2. 3. Acuerdos en defecto de convenio => Tienen carcter subsidiario al convenio, caracterizndose por su informalidad procedimental. Acuerdo de reorganizacin productiva => Se trata de limitar de alguna forma la libertad de decisin empresarial, permitiendo la participacin de los representantes de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones. Acuerdo sobre sucesin de empresa => En caso de sucesin los trabajadores afectados conservan sus derechos y obligaciones independientemente de la sucesin empresarial.

SUJETOS NEGOCIADORES Y LEGITIMACION PARA NEGOCIAR.La Constitucin Espaola hace referencia de forma genrica a los representantes de los trabajadores y empresarios (Art. 37.1) La concrecin llega en el Art. 7, en el que se asigna a sindicatos y asociaciones empresariales la defensa de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Adems el reconocimiento fundamental del sindicalismo (Art. 28.1) lleva implcito el poder o capacidad general de todo sindicato a convenir colectivamente. El ET da cobertura dual de representacin colectiva, otorgando legitimidad para negociar convenios generales a las representaciones unitarias y a los sindicatos, dependiendo del mbito del convenio y otros factores.I. Legitimacin para negociar en mbito de empresa o inferior.

El ET legitima a las 2 representaciones colectivas, pero de forma alternativa. Si negocian las secciones sindicales y el convenio afecta a todos los trabajadores, se exige que cuenten con la mayora de los miembros del Comit de Empresa.

Si el convenio es slo de franja (de aplicacin nicamente para los trabajadores de un determinado grupo o categora profesional), los representantes sindicales que lo negocien necesitarn una implantacin (trabajadores afiliados en esa categora o grupo) y que sean designados por los trabajadores de esa unidad de contratacin mediante voto personal, libre y secreto.

El ET tambin permite negociar en el mbito empresarial al comit intercentros, si por convenio colectivo se ha atribuido esta competencia. Por parte de la empresa ser el empresario o las personas que l designe como legitimadas. Es vital que las partes se reconozcan como vlidas antes de iniciar la negociacin, como garanta para culminar un convenio colectivo de eficacia general.II. Legitimacin para negociar en el mbito supraempresarial.

Si el convenio es de mbito Estatal => Estn legitimados para negociar:

Por parte de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel Estatal yde CCAA.

Por parte de los empresarios: aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena quecuenten, a nivel estatal, con un afiliacin del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores. Tambin estn legitimadas las asociaciones empresariales que en el mbito de una CCAA cuenten con 15% de afiliados y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores por cuenta ajena.

Si el convenio es de mbito de CCAA => Estn legitimados:

Por parte de los trabajadores: los sindicatos ms representativos a nivel Estatal o, a nivel de CCAA, y aquellossindicatos que estn afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio de irradiacin adquieren la condicin de ms representativos.

Por parte de los empresarios: Aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena quecuenten, en este mbito, con una afiliacin del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.

Si el convenio tiene otro mbito supraempresarial => Estn legitimados:

Por parte de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel estatal yaquellos que estn afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio denominado de irradiacin, adquieren la condicin de ms representativo. As mismo tambin estarn legitimados aquellos que hayan obtenido, en el mbito en el que se trate una audiencia en las elecciones para designar las representaciones unitarias que se haya traducido en un 10% de miembros o puestos en estos rganos.

Por parte de los empresarios: aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena quecuenten, en el mbito de que se trata, con una afiliacin del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.

Para que el convenio alcance eficacia general, se exige que la comisin negociadora guarde una composicin proporcional a la de los sujetos legitimados y, por tanto, con derecho a formar parte de la comisin. En convenios de empresa o mbito inferior cada parte designar a un mximo de 12 miembros. En el mbito supraempresarial, se repartirn 15 puestos por cada parte como mximo para constituir la comisin negociadora, de forma que representarn al menos a la mayora absoluta de los miembros de los comits de empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupan a la mayora de los trabajadores por el convenio.

CONTENIDO DEL CONVENIOI. II.Contenido del Convenio => Es el conjunto de pactos o clusulas sobre el que las partes convienen. Se distingue una parte obligacional y otra parte normativa. Contenido obligacional del convenio => (Deber de paz). Obligaciones que sumen las partes negociadoras entre s, comprometindose a no realizar aquello que pueda impedir la aplicacin cabal del convenio durante su vigencia.

No se podr plantear conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo (la huelga por esta causa ser ilegal). Pueden plantearse conflictos colectivos debido a diferencias en la interpretacin a la hora de aplicar lo pactado.

Tambin forman parte del contenido obligacional, es establecimiento de reglas para la solucin de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio o para constituir comisiones de estudio sobre determinadas cuestiones de inters en el sector al que se aplique el convenio. III.Contenido normativo del convenio => Son materias susceptibles de negociacin colectiva todas aquellas que estn relacionadas con las condiciones de trabajo y empleo: formas de ingreso y contratacin, jornada laboral, retribuciones, descansos y vacaciones, carrera profesional, relaciones sindicales, participacin en la empresa, faltas y sanciones, organizacin del trabajo, accin social, mejoras complementarias de las prestaciones de la seguridad social, suspensin y extincin del contrato.

Forman parte del contenido normativo del convenio:1. 2. 3. 4. Normas y principios sobre regulacin de las condiciones de trabajo y empleo. Normas y principios sobre relaciones colectivas. Normas y principios sobre proteccin social complementaria y accin social empresarial. Normas y principios sobre organizacin del trabajo en la empresa.

El ET invita continuamente a regular ciertas materias mediante Convenio Colectivo, especficamente las condiciones de trabajo y productividad. Existen 3 limitaciones a las materias objeto del convenio:1) 2) 3) Los sujetos slo pueden negociar sobre aquellas materias que estn dentro del mbito de sus competencias. Lo acordado no puede vulnerar lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de los trabajadores. Referente a aquellos requisitos o contenido mnimo que en todo convenio ha de hacerse constar: Identificacin de los sujetos que lo conciertan (Comits de empresa, Delegados de personal, Comit intercentros, secciones sindicales, sindicatos). Unidad de negociacin (mbito personal, funcional y territorial de aplicacin del convenio). Duracin del convenio. Clusula de descuelgue salarial, en el mbito supraempresarial. Denuncia del convenio: forma, condiciones y plazo en la que los firmantes manifiestan acabar con el convenio que la vincula. Designacin de una comisin paritaria para tratar sobre las cuestiones que se les atribuya. Clusula del Descuelgue Salarial => El ET prescribe que, los convenios colectivos de mbito superior al de la empresa, deben establecer las condiciones y procedimientos pro los que podra no aplicarse el rgimen salarial del convenio, a la empresa cuya estabilidad econmica pudiera verse daada como consecuencia de la aplicacin de dicho rgimen salarial.

IV.

Los convenios supraempresariales habrn de determinar las circunstancias que justifican la no aplicacin del rgimen salarial previsto en el convenio, el procedimiento aplicacin, el plazo de inaplicacin. Si el convenio carece de clusula de descuelgue, solo podr realizarse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores si as lo demanda la situacin econmica de la empresa. De no existir acuerdo, se recurrir a la comisin paritaria del convenio.

EL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOREl ET somete, como garanta, a la negociacin colectiva a un procedimiento reglado que consiste en tres fases: a)Inicio de la negociacin => Puede ser promovida por cualquiera de los sujetos legitimados. Si se quiere negociar un convenio ya firmado, la iniciativa vendr precedida de la denuncia del Convenio Colectivo anterior presentada por cualquiera de las partes.

La iniciativa se formaliza por escrito, constando la legitimacin que se tiene en funcin de la unidad de negociacin sobre la que se pretende negociar y las materias objeto de negociacin. Se enviar una copia a la autoridad laboral para su registro. La parte que recibe el escrito de solicitud de negociacin aceptar esa iniciativa salvo por motivos legales o convencionales, o cuando se pretenda revisar un convenio aun vigente. En todo caso, la parte receptora contestar por escrito las causas que le llevan a rechazar su iniciativa.

b) Desarrollo de la negociacin colectiva => Recibida la iniciativa de negociacin, se responder en un plazo de 1 mesy se constituir la comisin negociadora. Se compondr de 12 o 15 miembros por cada parte dependiendo del mbito.

Para que los acuerdos sean vlidos, la comisin ha de estar correctamente compuesta, lo que implica que estn bien representadas cada una de las partes en su justa proporcin. Las partes negociadoras establecern la forma de moderar las reuniones, pudiendo designar un presidente ajeno a las partes con voz pero sin voto. Tambin podrn contar con asesores con voz pero sin voto. Se fija un calendario para celebrar las reuniones, modificable a posterior. Se designa al secretario de actas para configurarlas tras cada reunin.El proceso negociador tiene que estar presidido por el principio de la Buena Fe, recibir con tolerancia y voluntad de anlisis las propuestas, considerndolas y razonar, en su caso, la falta de aceptacin.

El acuerdo interconfederal sobre negociacin colectiva contiene una enumeracin de determinados compromisos que deben ser enmarcados en el ejercicio del principio de buena fe, como son:1. 2. 3. Iniciar los procesos de negociacin una vez producida la