desafios liderança
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Julho de 2017
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Perspectiva do Líder
V
U
C
A
3
Volátil
Incerto
Complexo
Ambíguo
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Problemas Integração
Silos
Organizacionais
Falta de propósito
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PARA MUDAR PARADIGMAS...
É preciso evoluir...
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Estratégia Estrutura Sistemas
PROPÓSITO PROCESSO PESSOAS
... E IR ALÉM.
PARA ALÉM DA...
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A empresa deve difundir e alavancar o conhecimento que detém usando a capacidade e iniciativa das pessoas para criar soluções inovadoras e novas oportunidades para melhorar o desempenho
O objetivo não é rejeitar o passado e sim ir além de uma visão focada em estratégia, estrutura e sistemas, migrando para uma visão de propósitos, processos e pessoas
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- Estratégia
+ Propósito
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A decisão estratégica mais significativa não é uma resposta a um plano corporativo, mas sim formada por decisões comerciais e de investimento tomadas por gestores de linhas de frente que realmente sabem o que esta acontecendo com a empresa.
Estratégias só conseguem gerar reações emocionais sólidas e duradouras quando fazem parte de um propósito organizacional mais amplo.
O maior desafio da liderança é criar significado para os funcionários de forma que eles possam se identificar e do qual se orgulhem.
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Dos processos para a rede...
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Propósito
Processos
Pessoas
Desempenho
Pess
oas Pesso
as
Pessoas
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Gestão
Liberada
Propósito
PessoasProcesso
s
Prontidão Liderança
Fornecedores
Conhecimento
Requisitos
NegócioRiscos
Planejamento
Visão
compartilhadaValores
compartilhados
Que tipo de empresa
desejamos ser?Fonte de orgulho e
Identidade Pessoal
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Auto Conhecimento Heroísmo
Engenhosidade Amor
Resultados empresariais
Comprometimento
confiabilidade
Persistência
Aprendizado
Iniciativa
Colaboração
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Coisas por fazer
Recursos Reais
Coisas feitas
$
Sistema Monetário
Recursos Reais
Recu
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Equipamento
Gente
Tecnologia AT
IVO
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Fonte:http://www.onortao.com.br/noticias/confucio-visita-usina-hidreletrica-de-santo-antonio-e-conversa-com-
trabalhadores-sobre-plano-de-governo,22456.php
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Dependente Independente
Interdependente
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MUDA =
Desperdício
MURA = Variação
MURI = Sobrecarga
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Mono
•Fábrica
•Forças Funcionais (Sev. Terceiros)
•Tecnologia
Hito
•Talento Gerencial;
•Concepção de idéias;
•Elaboração de Projetos
Kane•Dinheiro distribuído entre programas
Equilíbrio sem Superfluidade ou
desperdícioOhmae, Kenichi - 1985
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Ohmae, Kenichi - 1985
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Parte 1
Parte 2
Parte 3
Parte 4
Parte 5
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Parte 1
Parte 3
Parte 4
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Parte 1
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Parte 1
Parte 2
Parte 3
Parte 4
Parte 5
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Coisas a fazer
Recursos reais
Coisas feitas
Recursos financeiros
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Importância – o que eu acho que deve ser feito
(ânsia de importar)
Relevância – o que os outros acham que tem
qualidade no contexto em que é feito (ânsia de
relevar)
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Elas são feitas a partir da perspectiva de quem faz a gestão
•são incompletas pois não falam sobre a perspectiva dos que são gerenciados, os colaboradores RESPONSÁVEIS por atingir os resultados.
Elas promovem uma visão muito racional da natureza humana
•Existem evidências de que nos comportamos de maneira imprevisível e irracional, até mesmo sem perceber.
As recomendações presumem que o trabalho de gestão vai acontecer em um ambiente organizacional razoavelmente sensato
•Os gestores costumam ter sucesso apesar do sistema e não por causa dele. As pessoas buscam suas próprias metas, subvertem decisões e modificam as regras.
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Entenda seus colaboradoresSeus medos e aspirações tácitas
Coloque-se no lugar delesDesenvolva técnicas para se tornar
mais atencioso e receptivo
Entenda a si mesmo Suas tendências e fragilidades
subconscientes
Reconheça os comportamentos
“artificiais” que você precisa
trabalharE invista tempo para melhorá-los
Entenda a organização Suas limitações e patologias
intrínsecas
Construa experimentos de gestão Para fazer pequenas melhorias na
execução do trabalho.
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Sabemos como gerar desempenhos de alta sustentabilidade nas empresas?
•Sim.
As empresas seguem de forma consistente essa fórmula estabelecida?
•Não.
A “fórmula” estabelecida para se obter um alto desempenho é o que se chama de gestão centrada na equipe ou Entreprise Liberee.
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Investir em pessoas
Criar um alto nível de envolvimento dos colaboradores
Colaboradores comprometidos faltam menos, apresentam altos níveis de bem estar e até menor incidência de doenças
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Reciclar as mentes
gerenciais
Soltar ainda mais a
imaginação humana
Despolitizar a tomada de
decisão
Desenvolver medidas
holísticas de desempenho
Reduzir o medo e aumentar a
confiança
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Capacidade limitada: tempo insuficiente, pouquíssimos recursos)
Pensamento antiquado e ortodoxo
Falta de incentivo a ações: medo da mudança, executivos agindo em interesse próprio.
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Se desejarmos provocar mudanças duradouras na maneira com que as empresas funcionam, precisamos tratar o problema dos dois lados: temos de repensar a arquitetura da gestão para estimular e motivar os colaboradores como pessoas, mas também temos de repensar a prática da gestão, uma pessoa por vez, para garantir que todos estejamos agindo de modo a apoiar essas mudanças mais abrangentes.
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O melhor gestor
• Ao mesmo tempo me desafia, me apoia de forma incrível;
• Faz com que eu saía da zona de conforto e me cobra, mas se importa comigo como uma pessoa;
• Me apoia demais, desvia de seu caminho para me ajudar, possui uma capacidade contagiante de trazer confiança para os colaboradores
• Faz a equipe parecer uma família – estamos todos no mesmo barco, nos protege da interferência superior
O pior gestor
• Trata as pessoas de forma calculista e manipuladora e as exaure.
• Nunca esta disponível, sabe apenas dar ordens, suas ideias são as únicas que contam: ofuscava a equipe
• É um autocrata, arrogante e mandão, não receia em humilhar as pessoas em público, todos são descartáveis para ele.
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É essencialmente, como uma pessoa se apresenta diante das outras e o sucesso é definido em termos de quantidade e qualidade dos seguidores que ela obtém .
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Um gestor avarento busca riqueza, status e crescimento para ser notado
A luxuria também inclui projetos de vaidade – investimentos ou aquisições que não fazem sentido, mas que figuram entre os desejos do gestor
A ira não precisa de muita explicação
A gula no mundo corporativo acontece quando um gestor acumula coisas demais em seu prato
O orgulho saudável transforma-se rapidamente em arrogância – uma superestima de suas próprias habilidades
A inveja se manifesta mais claramente quando o gestor leva os créditos pelas conquistas dos outros
A preguiça é a apatia no ambiente de trabalho – os gestores que caem nas garras da preguiça simplesmente não estão fazendo seu trabalho
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Esta sempre disponível para conversar quando preciso de aconselhamento
Sabe dar apoio ao trabalho do subordinado quando preciso
Estimula a tomada de decisão nos níveis mais baixos, sempre que possível
Trabalha para atender interesses e habilidades individuais
Entende bem os pontos fortes e fracos dos subordinados
Comunica rapidamente as informações para a equipe
Estrutura projetos para torna-los interessantes e desafiadores
Procurar forma de ajudar a melhorar a eficácia dos subordinados
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É rápido em punir falhas
Não dá feedback sobre o trabalho que estou realizando
Envolve-se muito nos detalhes do trabalho
Prefere guardar informações importantes para si
Não articula visões claras
Esta ocupado demais com outras responsabilidades para me ajudar
Muda de ideia sobre as prioridades
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Dar aos colaboradores tarefas desafiadoras
Criar espaço para que eles as executem
Dar apoio quando necessário
Reconhecer e elogiar
Não ter medo de tomar decisões complicadas
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Tarefas desafiadoras
• Objetivos confusos e obscuros
• Ele não é sensato e quer tudo imediatamente
• As metas não são claras para dizer o mínimo, ele não sabe priorizar
Apoio quando necessário
• Um chefe egoísta, preocupado consigo mesmo
• Não compartilha as decisões tomadas nas reuniões
• Que impõe suas ideias sem nenhuma explicação
• Nunca tinha tempo para a equipe, diz estar muito ocupado preocupa-se apenas com o seu bem estar
• Emocionalmente desligado “o empregado vai trabalhar com gesso na perna e ele nem perguntou o que houve com ele”
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Espaço para trabalhar
•Micro gestão e intromissão
•Gestor obsessivamente focado no detalhe.
•Não sabe nomear as prioridades certas para as tarefas.
•Não da a menor confiança às pessoas
Reconhecimento e elogios
•Feedbacks limitados e quase sempre negativos
•Rebaixa as pessoas com comentários venenosos e escolhe determinadas pessoas
•Demonstrava pouco respeito aos que o cercam
Um gestor que não tenha medo de tomar decisões difíceis
•Um gestor hesitante
•Não consegue tomar decisões
•Parece seguir sempre o conselho da última pessoa com quem conversa
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Identidade
Como entendo
meu papel no ambiente de trabalho
Motivações – o que me faz
trabalhar duro
Pontos fortes –em que sou bom
Medos – o que me tira o sono à
noite
![Page 49: Desafios liderança](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022051504/5a652b027f8b9a182a8b46ef/html5/thumbnails/49.jpg)
Condutores materiais
•Salário, bônus, promoções e recompensas
Condutores sociais
•Reconhecimento pelas conquistas, status e ter bons colegas
Condutores pessoais
•Liberdade para agir, oportunidade para criar especialização e trabalhar por uma causa justa
![Page 50: Desafios liderança](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022051504/5a652b027f8b9a182a8b46ef/html5/thumbnails/50.jpg)
Desafio intelectual
Oportunidades de crescimento
Trabalhar com bons chefes
Nível de responsabilidade
Reconhecimento de meu trabalho
Estabilidade
Salário Equilíbrio vida-
trabalho
![Page 51: Desafios liderança](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022051504/5a652b027f8b9a182a8b46ef/html5/thumbnails/51.jpg)
Perder o emprego
Falta de oportunidades de crescimento pessoal
Mostrar desempenho abaixo das expectativas
Falta de clareza sobre a visão, a estratégia da empresa
Excesso de mudança ou turbulência no ambiente de trabalho
Falta de recursos para realizar o que esperam de você
Falta de adequação as normas de
comportamento da organização
Incompetência ou atitudes negativas dos colegas
Parecer tolo na frente dos colegas quando
Falta de entendimento sobre o que se espera de você na
Interferência excessiva em meu trabalho pelo chefe ou pelos colegas
Pressão para trabalhar muitas horas
Sentir constrangido ou intimidado pelos colegas
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