Tema 4

DESARROLLO DE LA FUERZA DE VENTAS

¿Qué es el reclutamiento?

• Es encontrar candidatos potenciales al puesto.

• El reclutamiento debe ser una actividad continua en las empresas.

El proceso de Reclutamiento1. Elaborar un análisis de puestos a fin de identificar los

deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones del puesto.

Pasos:a) Analizar el entorno en que trabajará el vendedor. ¿Cuál es la

competencia? ¿Con qué clase de clientes deberá comunicarse y qué problemas tienen? ¿Qué conocimientos, habilidades y potencial se necesitan para este puesto?

b) Determinar los deberes y las responsabilidades que se esperan del vendedor. Obtener información acerca de ellas de: personal de ventas, socios de canal (si los hay), clientes, gerente de ventas, otros ejecutivos de marketing.

c) Dedicar algún tiempo a hacer llamadas a varios miembros del personal de ventas, observando y anotando las tareas de trabajo que están desempeñando actualmente.

2. Elaboración de una descripción de puestos. Explica, tanto a los candidatos como al personal de ventas actual, cuáles son los deberes y responsabilidades de un puesto en ventas, las habilidades necesarias y sobre qué bases se evaluará a los nuevos empleados y a los actuales.

• La descripción de puestos se utiliza en la evaluación de desempeño de los vendedores

Checklist para la elaboración de una descripción de puestos en ventas

ACTIVIDADES DE VENTAS

Hacer visitas con regularidad Estimar las necesidades potenciales de los clientes

Vender el producto, o la línea de productos Destacar la calidad

Manejar las preguntas y las objeciones Explicar la política de la empresa en lo concerniente al precio, la entrega y el crédito

Verificar las existencias Obtener el pedido

Interpretar los puntos de venta o los productos a los clientes

FUNCIONES DE SERVICIO

Instalar el producto o el exhibidor Manejar los pedidos especiales

Reportar los puntos débiles del producto y las quejas

Establecer prioridades

Hacerse cargo de los ajustes, las devoluciones y las concesiones

Analizar las condiciones locales para el cliente

Manejar las solicitudes de crédito

ADMINISTRACIÓN DE CUENTAS/TERRITORIOS

Preparar la ruta para la mejor cobertura Establecer y mantener bases de datos de los clientes

Mantener cartera de ventas, muestras, estuches, etc. Equilibrar el esfuerzo con los clientes contra el volumen potencial

PROMOCIÓN DE VENTAS

Desarrollar nuevos prospectos de clientes Capacitar al personal de los socios de canal, etc.

Distribuir información de la empresa, el producto y la industria

Presentar reportes de encuestas, desembolsos y propuestas

Hacer visitas con el personal de ventas de los clientes

ACTIVIDADES EJECUTIVAS

Desarrollar un plan de trabajo semanal y mensual Asistir a las juntas de ventas

Hacer cada noche un plan de trabajo para el siguiente día

Elaborar una lista de prospectos

Preparar y presentar reportes sobre las tendencias y la competencia

Recabar cuentas vencidas

Preparar datos estadísticos Recabar información sobre crédito

Investigar la pérdida de ventas

BUENA VOLUNTAD

Desarrollar relaciones con los socios de canal Mantener lealtad y respecto hacia la empresa

3. Desarrollo de un conjunto de calificaciones para el puesto para desempeñar el trabajo de ventas de forma satisfactoria.

• Inteligencia, firmeza, energía y entusiasmo, orientación a resultados, madurez, asertividad, sensibilidad, franqueza, realista.

4. Atraer a un grupo de candidatos. Las empresas financieramente fuertes pueden tener equipos viajeros de contratación, mientras que las empresas más débiles pueden depender en gran parte de los anuncios.

5. Seleccionar a los mejores candidatos

Fuentes de personal de ventas

• Personas al interior de la empresa.• Competidores.• Empresas que no son competidores.• Instituciones educativas.• Anuncios.• Reclutamiento en línea.• Agencias de empleo y reclutadores

profesionales.

Factores que se deben considerar en la evaluación de las fuentes

• Naturaleza del producto.• Naturaleza del mercado.• Política sobre promoción interna.• Capacitación en ventas proporcionada por la

empresa• Necesidades de personal de la empresa.• Fuentes de candidatos exitosos en el pasado.• Presupuesto para reclutamiento.• Consideraciones legales.

Proceso de Selección de la fuerza de ventas

1. Evaluación inicial. Eliminar a lo candidatos no deseables tan pronto como sea posible.

• Forma de solicitud. ¿Por qué desea usted el trabajo?, ¿Por qué quiere cambiar de trabajo?, ¿Cuál es el ingreso mínimo que requiere?, ¿Está dispuesto a viajar?, ¿Está dispuesto a que lo transfieran?, ¿Qué desea estar haciendo dentro de cinco años?, ¿Está dispuesto a utilizar su automóvil para el trabajo?

Factores a considerar

• Apariencia de la solicitud.• Información faltante. Espacios en blanco,

incongruencias.• Indicios de inestabilidad.• Razones para cambiar de trabajo.• Progreso en la carrera: ¿los cambios de

trabajo representan un incremento en el ingreso y la responsabilidad?

2. Entrevistas y prueba de evaluación inicial. Éstas por lo común duran de 20 a 30 minutos y las hacen los asistentes de los gerentes de recursos humanos, de los gerentes de ventas o el personal de ventas

3. Verificación de referencias. Permite que una empresa obtenga información de los jefes anteriores y actuales, de los compañeros de trabajo, los clientes y otros profesionales. Revisiones estándar de la empresa.

a. Exámenes físicosb. Pruebas de consumo de drogasc. Verificación de antecedentes

4. Entrevistas de profundidad. Ayudan a la empresa a determinar si una persona es la indicada para el puesto. También sirve como un canal de comunicación de dos sentidos.

• Estructuradas. Preguntas estandarizadas.• No estructuradas. Son informales y no están

dirigidas.• Semiestructuradas.

5. Pruebas de empleo. Son una forma de medir objetivamente los rasgos o características de los solicitantes.

Pruebas de inteligencia Pruebas de conocimientos Pruebas de aptitud Pruebas de interés vocacional Pruebas de actitud y estilo de vida Pruebas de personalidad

6. Entrevistas de seguimiento.

Selección

• Es el proceso de contratar o no a cada solicitante.• El gerente revisa todo lo que sabe acerca de un

solicitante particular, desde la selección, la verificación de referencias, las entrevistas y las pruebas.

• El siguiente paso es comparar las metas y las ambiciones de los solicitantes con las oportunidades presentes y futuras, los retos y otros tipos de recompensas ofrecidas por el trabajo y la empresa.

Socialización de la fuerza de ventas• Es la inducción apropiada de un nuevo miembro de la

organización a las prácticas, los procedimientos y la filosofía de la empresa y a los aspectos sociales del puesto.

Socialización inicial. Inicia con el proceso de reclutamiento y tiene el propósito de ser una forma preliminar de integrar a una persona en la empresa (inducción a las políticas y procedimientos.

Socialización ampliada. Hace que el nuevo personal de ventas sienta que es parte integral de la empresa. Se exponen a los nuevos miembros de la organización a la cultura corporativa (valores, filosofía, normas de grupo, diferentes grupos de trabajo, funcionarios, etc.) ayudándolos a adaptarse tan pronto como sea posible.

Capacitación• Toma los recursos humanos, el personal de ventas, y

los desarrolla hasta convertirlos en miembros exitosos y productivos de un equipo de marketing.

• Es un proceso progresivo a largo plazo que facilita el crecimiento continuo y la productividad del personal de ventas.

• Desarrollo de conocimientos, habilidades y técnicas de ventas; además de actitudes positivas acerca de su trabajo, su empresa y sus clientes.

Proceso de desarrollo de la capacitación en ventas

1) Realizar una evaluación de las necesidades de capacitación

2) Determinar los objetivos de la capacitación. Objetivos de desempeño.

3) Determinar el contenido del programa de capacitación. Un programa de capacitación inicial en ventas o un programa continuo de capacitación en ventas.

Conocimientos de la empresa, del producto, de los competidores y de la industria en general, del cliente y del mercado, de las habilidades de ventas y de las basadas en tecnología.

4) Determinar la responsabilidad de la capacitación. Selección de un capacitador, que puede ser de staff o un especialista de capacitación externo.

Elegir entre capacitación grupal o individual.Métodos de capacitación tradicionales. Sesiones

especializadas, literatura, discusiones grupales, desempeño de roles, simuladores, demostraciones, capacitación en el puesto, mentoring, conferencias presenciales, audiograbaciones, DVD.

Métodos de capacitación emergentes. Conferencias a distancia, internet, intranet.

5) Preparación de los participantes para la capacitación. Incluye la sesión informativa previa a la capacitación para indicar el propósito y objetivos

6) Motivación de los participantes durante la capacitación

7) Proporcionar un reforzamiento posterior a la capacitación. Seguimiento de las habilidades y los conceptos que aprendieron durante la capacitación. Coaching.

8) Evaluación de los programas de capacitación.

Métodos de evaluación de la capacitación

NIVELES MEDIDAS MÉTODOS

Reacción Las actitudes, los sentimientos y la satisfacción con el programa de capacitación.

Los participantes llenan los formularios, las encuestas, las hojas de comentarios y salen de las entrevistas, evaluando la experiencia de aprendizaje.

Aprendizaje Los principios, los hechos y las técnicas aprendidas.

El capacitador hace las pruebas antes y después del programa de capacitación.

Comportamiento Los cambios en el comportamiento como resultado de la capacitación.

El capacitador observa y/o examina a los participantes y a los gerentes alrededor de tres meses después del programa de capacitación.

Resultados Los cambios en el desempeño, tanto individual como de toda la empresa.

Los gerentes miden el cambio en las ventas, las utilidades y los costos.