detección de necesidades de capacitación esat uaeh 2013
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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Un enfoque psicológico-administrativo y organizacional para la optimización de procesos en las organizaciones
Gabriel Eduardo Lara AbadAtotonilco de Tula, Hidalgo Noviembre de 2013
¿QUÉ HAREMOS HOY?Lugar Tiempos Actividad Ejercicio Conocimiento Meta
Aula 11/2 Presentación sobre teorías de
administración y psicología
organizacional
Analizar, discutir y proyectar
las teorías y líneas en el
grupo
Re-conocer las áreas del desarrollo
magnagerial y organizacional en el área
de psicología y administración
Aula 1 Práctica Realizar por equipo el
análisis de puesto,
descripciones de funciones y
la DNC de los casos que se
presentan, así como los
objetivos y metas
Poner en práctica la teoría
administrativa y psicológica de las
organizaciones humanas para poder
maximizar y empatar con la realidad
empresarial los objetivos y metas del FH
Aula 11/2 Ejercicio situacional Resolver conflictos y elevar
la calidad del producto o
servicio de la empresa que
corresponda con base a un
plan de mejora del FH
Reconocer los elementos formales en la
DNC de una empresa
Aula/Patio 20 min. Feedback Encontrar puntos de
acuerdo y las fortalezas y
debilidades en la formación
de estos conocimientos
Aportaciones y apoyos
EL PAPEL DE LA PSICOLOGÍA DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
• Un poco de historia…
El papel del trabajo en la vida del hombre y dentro de la organización formal
– El desarrollo de la psicología como ciencia (positivismo)
– La tecnificación del proceso administrativo: Taylor y Fayol
LA ADMINISTRACIÓN FORMAL DEL TRABAJO
• PARADIGMA TAYLORIANO:
– «THE RIGHT PERSON IN THE RIGHT PLACE»
• ¿Cómo saberlo?
• ¿Cómo aplicarlo?
• ¿Cómo llevarlo a cabo en una organización formal?
TAYLOR
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar adirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente eltrabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales.
Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo laidea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples,cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realizaciónde las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de talmanera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos pordesplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o deherramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida)en función del tiempo de producción estimado, salario que debíaactuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.
FAYOL
El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: ladivisión del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y laformulación de los criterios técnicos que deben orientar la funciónadministrativa.
Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerposocial: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y lasmáquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de laempresa.
Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principiosque toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, laautoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justaremuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, elinterés general, etc.
PSICOLOGÍA Y TRABAJO
La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social.
Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional.
Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos.
PSICOLOGÍA Y TRABAJO
Su finalidad principal se resume en dos grandes vertientes:
- Mejorar el rendimiento y la productividad
- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de losempleados en el trabajo.
De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intentaconocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de laorganización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas socialesy sus procesos
Wilhem Wundt: Primer laboratorio de psicologia Leipzig, Alemania,1879
PSICOLOGÍA Y TRABAJO
• Psicología como ciencia:
– Observable, medible y cuantificable
– Aplicada en sus inicios en la milicia
– Apoyo de la psicometría
– Análisis de la conducta humana
PSICOLOGÍA Y TRABAJO
• VERTIENTES PRINCIPALES EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL:
– Psicología de las Actitudes
– Motivación
– Dirección/supervisión
– Selección de personal
– Psicología social del trabajo (grupos)
– Psicología de la salud en el trabajo (ergonomía)
– Profesionalización y capacitación del trabajo
CAPACITACIÓN
• Es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla lashabilidades y destrezas de los servidores, queles permitan un mejor desempeño en suslabores habituales.
• Puede ser interna o externa, de acuerdo a unprograma permanente, aprobado y que puedabrindar aportes a la institución.
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
En capacitación, planear es determinar QUE HACER e implica tres momentos:
- DNC
- Programación y presupuesto
- Establecimiento de objetivos
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
• La DNC es la parte MEDULAR de la planeación. A su vez, determinar necesidades implica cuatro pasos:
– Establecer claramente en qué áreas se necesita capacitación para el desempeño eficaz y eficiente de un puesto trabajo
– Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitación y en qué actividad.
– Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades y aptitudes)
– Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los recursos con los que cuenta la empresa
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN
(DNC)
EMPRESA, ORGANIZACIÓN, TRABAJO…
Una organización es un SISTEMA de acción social que satisface diversos tipos de necesidades (internas y externas) y está integrada por los recursos:
- Tecnológicos
- Materiales
- Financieros
- Humanos
Estos interactúan para proporcionar Bienes o Servicios
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
El recurso o factor humano es el menos predecible de los 4 mencionados…
La psicología ha estudiado que existen 3 áreas de desarrollo:
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
- Área Cognitiva: Procesos intelectuales… Conocimientos, información, formación para el dominio efectivo de estos en el trabajo
- Área psicomotriz: El dominio de habilidades específicas, hábitos, destrezas mentales, verbales y de movimientos que se deben adquirir. (adiestramiento= estímulos – respuesta)
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
- Área afectiva: Conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que generan tendencias a actuar a favor o en contra de las personas, los hechos y las estructuras. Conocimiento de la propia persona.
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
- Necesidades manifiestas:- Personal de nuevo ingreso (Inducción)
- Número de empleados menos al que se requiere en la organización
- Trabajadores a punto de retiro, cese o jubilación
- Promoción del personal
- Cambios en la metodología del trabajo
DETECCIÓN DE NECECIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)
- NECESIDADES ENCUBIERTAS:
- En la productividad
- En la organización de la institución
- En el comportamiento del personal
PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
- FASE 1: Determinación de la situación idónea: ¿Qué debe hacerse?
- Recursos materiales
- Actividades
- Requerimientos
- Índice de eficiencia en el trabajo (cuanti y cuali)
- Ambiente laboral físico
PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
FASE 2: DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN REAL:Lo que se es y lo que se haceRadiografía o instantánea de la empresa:
- Quejas y sugerencias (interna externa)- Análisis de puestos- Descripción de puestos- Manuales de operación- Observación- Entrevistas- Encuestas- Inventario de RH- Expedientes laborales
PROCEDIMIENTOS PARA LA DNC
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:
¿Dónde estamos?
¿Cómo estamos?
¿A dónde queremos llegar?
¿Cómo queremos lograrlo?CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN
DEFINIR INTERPRETAR UTILIZAR ANALIZAR PLANEAR VALORAR
VIDEOCOCA-COLA VENTAS MOTIVACIÓN Y
CAPACITACIÓN
demo coca capacitacion 1wmv.mp4
EVALUACIÓN
• La evaluación es un proceso continuo y de suma importancia en el desarrollo efectivo de la DNC, ya que, al ser la capacitación una constante en el trabajo, esta debe estar al día y reinventarse constantemente para que esté siempre al día y trabaje en pro de las necesidades de la organización
FORMAS DE EVALUACIÓN
• PRETEST: Es un Dx sobre cómo se encuentra el trabajador, en su área o departamento, y cómo realiza sus funciones
– Puede ser:
• Escrita
• Verbal
• Práctica
FORMAS DE EVALUACIÓN
Evaluación de Inter fase:
Se realiza durante el proceso de capacitación para saber si el trabajador va adaptando los conocimientos (teóricos) a sus realidades (prácticas)
- Cuestionarios
- Técnicas interrogativas
- Pláticas
- Feedback del coordinador
FORMAS DE EVALUACIÓN
POSTEST:
Es la evaluación final del proceso, generalmente se aplica un cuestionario de reacción para conocer la opinión de los participantes.
Se recomienda usar una escala de tipo Likert
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
En esta fase se evalúa en forma integral el sistema de capacitación implementado y el impacto que tiene en el equipo de trabajo.
- Tutorías (supervisión)
- Reuniones de seguimiento
- Entrevistas
- Área de calidad y satisfacción del cliente
- Entrevista o cuestionarios a jefes inmediatos
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• TEORÍAS PSICOLÓGICAS APLICABLES:
– PSICOANÁLISIS
– PSICOLOGÍA DE GRUPOS
– CONDUCTISMO
– HUMANISMO
– RECONOMIENTO DE TIPOS DE PERSONALIDADES
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• CONTAR CON UN EQUIPO MULTIDISCIPLINARIO DE TRABAJO
• GERARQUÍAS EN EL EQUIPO
• ORGANIZACIÓN
• SI ES PARTE DE RH O UNA CONSULTORÍA
• ELECCIÓN ASIGNACIÓN DE UN CORRDINADOR Y APOYOS ASÍ COMO EL LUGAR Y LOS MATERIALES (PRESUPUESTO)
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• TÉCNICAS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE
Dominio y conocimiento de técnicas grupales (dinámicas de grupos)
• APOYOS DIDÁCTICOS
• PLANEACIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN
• EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• LISTAS DE VERIFICACIÓN
SI NO
REGISTRA INFORMACIÓN DE JEFE INMEDIATO
TRANSCRIBE ESTA INFORMACIÓN
TRANSMITE DE MANERA EFECTIVA LA INFO
REVISA EL PROCESO
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• USO DE ENTREVSITAS– FORMAL– INFORMAL– DIRIGIDA– NO DIRIGIDA
PROCESO DE UNA ENTREVISTA:- SALUDO- EXPLICACIÓN- ACERCAMIENTO/CONFIANZA- IDENTIFICACIÓN- INTRODUCCIÓN- CUESTIONAMIENTOS - CLIMAX- CIERRE
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• ENCUESTA
- TIPO DE PREGUNTAS:
- ABIERTAS
- DICOTÓMICAS
TIPO DE INFORMACIÓN QUE SE DESEA RECABAR
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
• INVENTARIO DE RHFicha de id. Del trabajadorEscolaridadIdiomas Trayectoria dentro de la empresaTrayectoria laboralCapacitación o fortalezasInformación médicaActividades personales
RECURSOS DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL EN EL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
Análisis y descripción de puestos:
- Análisis: Es la revisión de los procesos, formas y especificaciones del área laboral. Nos ayuda a conocer cómo va relacionado con otros puestos, cómo debe ser el perfil del trabajador, horarios, movimientos etc.
- Descripción: Técnicamente es revisar paso a paso el cumplimiento de todo el proceso que demanda el puesto
VIDEOCAPACITIACIÓN VS. MOTIVACIÓN
Tecnicas Modernas de Capacitacion.mp4
Opiniones…
PRÁCTICA
Equipo 1:
DEFINAMOS:
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
– EN UNA ESCUELA:
• MAESTROS
• ADMINISTRATIVOS
PRÁCTICA
Equipo 2
DEFINAMOS:
- Análisis y descripción de puestos en un comercio:
- Vendedor directo (cliente)
- Supervisor del área de ventas
PRÁCTICA
Equipo 3
DEFINAMOS
Análisis y descripción de puestos en una empresa productora de pantalones de mezclilla:
- Cortadores
- Costureros
PRÁCTICA
DNC:Equipo 1:
DNC de maestros:- Área cognoscitiva
Equipo 2:DNC vendedores:- Área afectiva
Equipo 3:DNC Cortadores- Área psicomotríz
PRÁCTICA
EQUIPOS:
¿CÓMO PREPARARÍAN E IMPLEMENTARÍAN SU PROCESO DE CAPACITACIÓN?
TiemposRecursosDiagnósticosTécnicas de enseñanza – aprendizaje Materiales a utilizarEvaluaciónSeguimiento
FEEDBACK
• EXPOSICIONES
• CONCLUCIONES
• RECOMENDACIONES
• APORTES AL CAMPO DE LA FORMACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Desarrollo personal y motivación cómo superarnos.mp4