dezembro/2013 a utilização do coaching como ferramenta ... · a desenvolver potencialidades que...
TRANSCRIPT
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos
de ambiência e qualidade de vida
Fernando José Alves Pereira – [email protected]
Gestão de Pessoas por Competências - Coaching
Instituto de Pós-Graduação e Graduação – IPOG
Goiânia, GO, 12 de março de 2013
Resumo
Considerando a metodologia Coaching como ferramenta nos processos de melhoria de
desempenho do indivíduo e as contribuições destas ferramentas nos processos de ambiência e
qualidade de vida nas empresas, este trabalho visa reunir material de diferentes fontes para
alinhá-los ao tema proposto tornando perceptível o ganho de qualidade gerado pela atenção
dispensada ao Coaching. A questão motriz para este trabalho é descobrir como o indivíduo
pode manter-se sustentável em sua carreira, em tempos de globalização e dinamismo
corporativo, sem que esse processo cause dano e ou perturbações a sua qualidade de vida e
também aos processos de relacionamento no ambiente de trabalho. A hipótese inicial baseou-
se na percepção de que o quando o contrário do questionado acontece, ou seja, o profissional
sofre problemas de relacionamentos no local de trabalho e ou, quando a pressão do dia a dia
afeta sua qualidade de vida, este entra em um círculo vicioso, o qual causa baixa no
desempenho, perda de foco profissional, problemas relacionais no ambiente de trabalho, que
podem prejudicar toda uma equipe, e, em algumas vezes o agravamento desta situação pode
levar ao afastamento do funcionário. Para composição deste artigo será utilizado o método
dedutivo visando à compreensão de conceitos para posteriormente, viabilizar a aplicação de
conteúdos explorados. A pesquisa terá como base a consulta de material bibliográfico, em
sua maioria textos técnicos e aos quais não houve manipulação dos fenômenos observados.
Como principal resultado deste trabalho espera-se fornecer subsídios para que os leitores
correlacionem pessoas, mau desempenho, ambiência, qualidade de vida e resultados e
encontrem o Coaching como potencial solução capaz de agregar valor e oferecer diferencial
competitivo e qualitativo.
Palavras-chave: Coaching. Ferramentas Coaching. Ambiência. Qualidade de Vida.
Mobilidade.
1. Introdução
Muito se fala sobre a correta percepção a respeito das pessoas dentro das organizações. As
mudanças e transformações pelas quais a cena empresarial passou desde a era industrial até os
dias atuais convergem também para a necessidade de se descobrir, utilizar e reinventar novas
ferramentas que alcancem os parceiros e colaboradores do negócio da empresa. O conceito
atual de trabalho, que surgiu a partir da Revolução Industrial, sofreu modificações na era
neoclássica e ainda hoje. O avanço tecnológico posiciona a era atual como era da informação,
porém, para alguns estudiosos o tempo atual já se apresenta com nova nomenclatura, era do
relacionamento.
Neste contexto surge a metodologia Coaching que foca em ferramentas e conceitos que
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
auxiliam o indivíduo a desenvolver novas competências, deixando de lado hábitos ineficazes
e gerando novas habilidades que alavancam o desempenho. Percebe-se, contudo que o
“modismo” na utilização do Coaching pouco contribui para a formação de um profissional
capaz de produzir empregabilidade e alcançar verdadeiro diferencial competitivo para mantê-
lo no mercado.
Por outro lado, o desafio de formar um pensamento multidimensional e torna-se um
profissional “metacompetente” torna o indivíduo vulnerável a uma série de sintomas
psicobiomotores que apontam para o desgaste e fadiga e a perca da motivação. Esta situação
interfere não só em sua vida profissional, mas também em todos os seus relacionamentos.
A questão que induziu à escolha deste tema foi: como o indivíduo pode manter-se sustentável
em sua carreira, em tempos de globalização e dinamismo corporativo, sem que esse processo
cause dano e ou perturbações a sua qualidade de vida e também aos processos de
relacionamento no ambiente de trabalho?
Buscando responder a esta pergunta, o presente trabalho visa, acostado na bibliografia
referenciada, abordar os seguintes objetivos específicos:
a) os desdobramentos da atividade laboral e da gestão de pessoas ao longo do século XX;
b) o Coaching: origem, definição e perspectivas;
c) onde o Coaching pode ser utilizado;
d) ferramentas Coaching;
e) ambiência e os processos de interação humana, relacionamentos interpessoais e de
inserção em grupos;
f) qualidade de vida – saúde nas organizações, estresse e bem-estar.
O presente trabalho utilizou material bibliográfico de alguns dos referendados autores que
colaboram na formação de conceitos para os assuntos pertinentes ao tema, objetivando um
ajuntamento destes para proporcionar ao leitor uma única fonte de conhecimento.
Como resultado espera-se a ampliação do leque de visão das organizações a fim de observar o
colaborador, empregado, funcionário como indivíduo. Capaz de melhorar seu desempenho
profissional e também todas as demais estruturas intrínsecas a ele.
2. Atividade laboral e gestão de pessoas
Para entender como surge o Coaching se faz necessário analisar os desdobramentos da
atividade laboral ao longo do século XX, Chiavenato (2004:40) resume essa evolução e revela
alterações importantes na estrutura, cultura e ambiente organizacional, bem como no modo de
lidar e administração de pessoas.
ERAS
Era da
Industrialização
Clássica
Era da
Industrialização
Neoclássica
Era da Informação
PERÍODOS 1900 – 1950 1950 – 1990 Após 1990
Estrutura
organizacional
predominante
Burocrática, funcional,
piramidal,
centralizadora, rígida e
inflexível. Ênfase nos
Mista, matricial, com
ênfase na
departamentalização
por produtos ou
Fluída, ágil e flexível,
totalmente
descentralizada. Ênfase
nas redes de equipes
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
órgãos. serviços ou unidades
estratégicas de
negócios.
multifuncionais.
Cultura
organizacional
predominante
Teoria X. Foco no
passado, nas tradições
e nos valores
conservadores. Ênfase
na manutenção do
status quo valor à
tradição e experiência.
Transição. Foco no
presente e no atual.
Ênfase na adaptação ao
ambiente. Valorização
da renovação e da
revitalização.
Teoria Y. Foco no
futuro e no destino.
Ênfase na mudança e
na inovação. Valor ao
conhecimento e
criatividade.
Ambiente
organizacional
Estático, previsível,
poucas e gradativas
mudanças. Poucos
desafios ambientais.
Intensificação e
aceleração das
mudanças ambientais.
Mutável, imprevisível,
turbulento, com
grandes e intensas
mudanças.
Modos de lidar
com as pessoas
Pessoas como fatores
de produtos inertes e
estáticos. Ênfase nas
regras e controles
rígidos para regular as
pessoas.
Pessoas como recursos
organizacionais que
devem ser
administrados. Ênfase
nos objetivos
organizacionais para
dirigir as pessoas.
Pessoas como seres
humanos proativos e
inteligentes que devem
ser impulsionados.
Ênfase na liberdade e
no comprometimento
para motivar pessoas.
Administração de
pessoas Relações industriais
Administração de
recursos humanos Gestão de pessoas
Quadro 1 – As três etapas da organização no decorrer do século XX
Fonte: Chiavenato (2004)
O caminho trilhado entre o século das fábricas e a era digital perpassa o fenômeno da
globalização onde o maior desafio incide em gerar conhecimento útil e produtivo. O trabalho
mental, muitas vezes desgastante, torna-se elemento essencial à aldeia global e esse fenômeno
faz do indivíduo, com seus conhecimentos, habilidades e competências, a principal riqueza
das organizações.
A nova forma de organização empresarial revela a necessidade de um profissional
interdisciplinar capaz de ter uma visão global do negócio sem deixar de perceber os
imperativos locais – pensar globalmente e agir localmente – “glocal”. Pouco se fala no
desenvolvimento de generalistas, busca-se um “multiespecialista” que ganha autonomia para
construir nova competência empresarial.
O indicador da capacidade de sobrevivência de uma organização deixa de ser os seus ativos
financeiros e passa a ser a sua capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela
agregando valores que perpetuam uma marca, uma ideia, um produto ou uma necessidade
(Chiavenato, 2004). Desta forma, todos os principais desafios empresariais da atualidade
convergem para a gestão de pessoas:
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
Figura 01: Tendências atuais do mundo moderno – Os desafios do terceiro milênio
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004)
O novo profissional, desejado pelo mercado globalizado, deve ser capaz de, entre outras
coisas, olhar para dentro e fora da organização, buscando respostas assertivas colhidas de
diversas áreas de conhecimento e ou formação. Deixa assim de ser um especialista tradicional
em determinado assunto e torna-se um especialista interdisciplinar, e este não só soma saberes
próximos, como também se situa e investiga outros limites no panorama do conhecimento
detectando perspectivas divergentes e interpretações alternativas propondo novas realidades
organizacionais (CAVEDON, 2008). Assim também salienta Japiassu (1981 apud
CAVEDON, 2008:14): O interdisciplinar [...] cultiva o desejo de enriquecimento por enfoques novos, o
gosto pela combinação das perspectivas, e alimenta o gosto da ultrapassagem dos
caminhos já batidos e dos saberes já adquiridos, instituídos e institucionalizados.
3. O Coaching
3.1. Coaching: origem, definição e perspectivas
As mudanças desencadeadas nas organizações no século XX tornaram o mercado muito mais
competitivo por causa dos avanços tecnológicos e a abertura de mercados, fatos que
impactaram no surgimento da globalização. Se antes o consumidor comprava o que lhe era
oferecido por conta da falta de opções, agora ele interfere em uma variável importantíssima, a
criatividade.
Por outro lado, todo esse avanço é promovido por pessoas e estas detêm o novo potencial
competitivo dos mercados. Seus conhecimentos, habilidades e atitudes geram uma entrega
que o consumidor valida, aprova e consome, originando valor e aquecendo o mercado. Surge
a necessidade de identificar profissionais capazes de corresponder a estes anseios
Gestão de
Pessoas
Globalização
Tecnologia
Informação
Conhecimento
Serviços Ênfase no
Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
organizacionais. Novos valores, paradigmas e práticas administrativas polarizam o foco na
retenção de talentos. A eficácia em determinada tarefa, por um determinado período ou por
todo o tempo, é a medida de performance que passa a diferenciar os profissionais.
Figura 02 – A constituição do talento humano
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004)
Flaherty (2010: xvii) lembra que há algum tempo atrás “Coaching significava apenas treinar
atletas” e que nos anos 80 a competência destes treinadores foi introduzida nas organizações
para auxiliar a atuação da alta gestão, na busca por melhores resultados.
O Coaching surge como ferramenta importantíssima para esse processo, uma vez que, auxilia
a desenvolver potencialidades que proporcionam sustentabilidade ao negócio e à carreira. A
facilitação da integração de competências essenciais faz com que o colaborador desenvolva
suas funções sempre alinhadas com os objetivos estratégicos da empresa. Por esta
metodologia o indivíduo inicia um processo de auto avaliação que gera aprendizado com
experiências e alavanca as mudanças necessárias.
A consultora Selma Amaro (SER MAIS, 2011:380) contribui com esse entendimento quando
afirma: No campo do desenvolvimento pessoal e individual, o Coaching atua basicamente
na maximização das competências comportamentais (saber ser), a fim de preparar,
orientar, apoiar, incentivar e ajudar as pessoas a atingirem suas metas de vida e/ou
carreira. Mas o seu principal objetivo é estimular o autoconhecimento e a melhoria
da qualidade de vida.
Nas organizações, contribui para o desenvolvimento de uma cultura de liderança
Coach com ênfase na aprendizagem, na descentralização das decisões, na formação
de times de alta performance e no desenvolvimento de novos Coachees.[...] O
Coaching nas organizações não centraliza suas ações apenas no desenvolvimento da
Conhecimento Habilidade Julgamento Atitude
SABER
- Know how;
- Aprender a aprender
- Aprender continuamente
- Ampliar conhecimento
- Transmitir conhecimento
- Compartilhar conhecimento
SABER FAZER
- Ampliar o conhecimento
- Visão global e sistêmica
- Trabalho em equipe
- Liderança
- Motivação
- Comunicação
SABER ANALISAR
- Avaliar a situação
- Obter dados e informações
- Ter espírito crítico
- Julgar os fatos
- Ponderar com equilíbrio
- Definir prioridades
SABER FAZER
ACONTECER
- Atitude empreendedora
- Inovação
- Agente de mudança
- Assumir riscos
- Foco em resultados
- Autorealização
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
gestão. Em sua visão sistêmica do todo, procura desenvolver as habilidades de
gestão do negócio, de processos, do conhecimento e de pessoas.
Lages e O’Connor (2010) retomam a origem do termo Coaching, confundido às vezes com
coach, palavra da língua inglesa que significa carruagem, estes veículos de tração animal
tornaram-se uma forma elegante e rápida de conduzir pessoas de um ponto a outro (ir de
coach). Nessa metáfora também a metodologia Coaching desempenha o importante papel de
conduzir o indivíduo da condição atual a um estado desejado. Posteriormente a aplicação do
termo começou a ser relacionada a um tutor nas universidades que ajudava os estudantes na
preparação para os exames.
De acordo com Diniz (2005:78) em 1950 a palavra Coaching foi inserida na literatura
gerencial e em 1980 o conceito Executive Coaching é considerado como uma “poderosa
disciplina”.
Cabe citar algumas definições terminológicas consagradas na Metodologia Coaching a cerca
de seus personagens:
a. Coaching: é a metodologia, o processo que foca nas pessoas e na melhoria de seu
desempenho em determinada área;
b. Coachee: indivíduo que passa pelo processo de Coaching;
c. Coach: profissional que orienta o processo.
O Coach é um profissional que busca aprofundar o conhecimento do homem a ele mesmo. E
muitas empresas tem se atinado a esta necessidade, conforme Kane (1997, apud CAVEDON
2008, p. 16-17): Empresas [...] já descobriram que o trabalho, por não se resumir tão somente a
processos, mas sim envolver a presença do “Outro”, ou seja, de diferentes grupos de
pessoas que atuam na tribo empresarial, precisa ser melhor compreendido, de modo
[...] que a empresa, analogamente a uma cor, passe a ser vista em seus diferentes
tons.
A ação inicial do Coach é basicamente examinar junto com o cochee o seu estado atual, a
satisfação que lhe é proporcionada neste momento e identificar o estado desejado ou
desempenho a ser alcançado. Este processo, ladeado de “perguntas cirúrgicas” inicia um
exercício de reflexão e busca, que procura identificar algumas ações necessárias à mudança.
O ser humano movimenta seu mundo por meio da linguagem, neste sentido, o autor e Coach
Mike Martins (2011) contextualiza um modelo de metalinguagem que auxilia a identificação
de padrões mentais e colhe informações que depois de decodificadas tornam-se importantes
para o desenvolvimento do Coachee. O quadro a seguir é um ensaio para responder a questão
da intervenção em situações que aprisionam o Coachee quando deste ainda não tem claro o
cárcere.
Situação
Informação
codificada – Coachee
Decodificação – Coach Objetivo
Falta de
significado “Quero ter sucesso.”
“O que significa sucesso para
você?” Definir significado
Falta de índice “Os liderados “Que liderados, Especificar quem está
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
referencial simplesmente não têm
comprometimento.”
especificamente?” envolvido na
afirmação
Omissão simples “Estou saturado.” “Saturado em relação a que
exatamente?”
Resgatar informação
que foi omitida.
Omissão
sensorial
“Eu vi um obstáculo
na implementação do
projeto.”
“O que mais você viu? O que
você escutou? O que você
sentiu?”
Coletar evidências
sensoriais e
informações
pertinentes.
Omissão
comparativa
“É mais desafiante não
dizer nada.”
“Mais desafiante do que o quê
especificamente?” “Que
critério de comparação você
utilizou?”
Especificar o critério
de comparação.
Verbo
inespecífico
“Eu quero me desafiar
mais.”
“Como, especificamente, você
quer se desafiar mais?”
Definir ação ou
processo.
Nominalização
“Eu tenho algumas
limitações na minha
atuação.”
“O que o limita exatamente?” Transformar o
substantivo em verbo.
Execução perdida “É complicado delegar
para os liderados.”
Ӄ complicado para quem/ de
acordo com quem?”
Identificar de onde
vem o julgamento.
Quantificadores
universais
“Ele sempre ‘by-
passa’ minhas
funções.”
“Sempre?” “Teve alguma vez
que foi diferente?” Identificar exceções.
Operador modal
de necessidade
“Os líderes não devem
mostrar emoções.”
“O que aconteceria se os
líderes mostrassem suas
emoções?”
Identificar as
interferências para a
regra ou o limite.
Operador modal
de possibilidade
“Não consigo
identificar essa meta
de procedimento.”
“Quais são os obstáculos?” “O
que o impede?”
Identificar causas e
sintomas.
Operador modal
de alucinação
“Meu líder não se
importa comigo.”
“Como você sabe que o seu
líder não se importa com
você?” “Que evidências você
tem?”
Identificar evidências
da afirmação.
Operador modal
causal
“A maneira que ele me
olhou me fez ficar
introspectivo.”
“Como, ou de que forma,
especificamente, o olhar dele o
deixou introspectivo?”
Identificar como
acontece a relação
causal entre o
estímulo e a resposta.
Equivalência
complexa
“Meu liderado não me
respeita, ele não
responde os e-mails.”
“Como o fato de não responder
os e-mails significa falta de
respeito?”
Investigar a validade
da relação feita na
equivalência.
Pressuposição
“Você vai me dar
outra objeção à meta
de procedimento?”
“O que o leva a acreditar que
já objetivei?”
Investigar validade
da pressuposição.
Quadro 02 – Metamodelo de linguagem e operadores modais
Fonte: Adaptado de Mike Martins (2011)
Com o quadro acima se observa a possibilidade de criar um novo caminho corrigindo
distorções de ações ao modelo mental já impregnado ao Coachee. O desenvolvimento deste
exercício gerará em algum tempo mudanças automáticas no seu comportamento a partir do
autoquestionamento de situações ou acontecimentos e também da validação de respostas
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
válidas bem dimensionadas a cerca dos fatos. “Se o propósito do Coaching é mudar
comportamento, então a missão do Coach é descobrir o que afeta os comportamentos de um
modo que gere a mudança desejada” (FLAHERTY, 2010:36).
O que o Coaching não é:
a. O Coaching não é terapia, embora na concepção da metodologia existam muitos
preceitos e fundamentos psicológicos a aplicação maciça destes pode ter resultado
negativo, pois, para o pano de fundo organizacional, pode expor o Coachee além do
que ele esteja disposto a permitir. Este fato traria descrédito à metodologia e
dificultaria qualquer outro processo de desenvolvimento de competências.
b. Coaching não é “jeitinho”, este, como propõe Cavedon (2008) é emocional e sua
técnica consiste no relato de problemas de ordem pessoal, dramatizando e envolvendo
o interlocutor que ao final se sentirá constrangido se não viabilizar o favorecimento. Já
aquele é a ferramenta que permite às pessoas a oportunidade de analisar ação e
intenção, considerando, porém que Coaching é atuação e não argumentação.
Cada ser humano é constituído de características individuais, e a atenção a estas
características também garante o sucesso da metodologia. Alguns dos resultados esperados
com o Coaching são elencados a seguir, seguindo o indicado por Flaherty (2010):
a. Desempenho de excelência no longo prazo;
b. Competência para autocorreção – observação do próprio desempenho para efetivação
de ajustes; e
c. Competência para autogeração – observação do desempenho de outra pessoa com o
objetivo de reforçar ou ampliar o aprendizado.
Uma vez que o Coaching interage no processo de aprendizagem acelerada e desempenho, as
expectativas acerca deste método são de que seja cada vez mais difundido nas organizações.
A assertividade na condução das técnicas e o seu correto acompanhamento garantirão o
cumprimento das metas e desafios além colaborar com a manutenção da competitividade
organizacional no mercado.
3.2. Onde o Coaching pode ser utilizado
O grande foco do Coaching são os processos organizacionais, porém, a busca pelo
autoconhecimento, desenvolvimento e conquista de objetivos, tem motivado um número cada
vez maior de indivíduos e profissionais a conhecer mais sobre esta metodologia de alta
aplicabilidade e a utilizar suas ferramentas em diversas outras áreas. A seguir, alguns dos
diversos processos de Coaching e suas principais características:
Processo de Coaching Característica e aplicabilidade
Coaching de Carreira
Auxilia a traçar táticas para a carreira por três questões principais: a
identificação de seu posicionamento atual, clarificar e planejar os desejos
profissionais, criar e desenvolver estratégias para alcançar o planejado.
Coaching de
Comunicação
Foco no desenvolvimento da Competência Comunicação - Feedback,
Assertividade, Resiliência entre outros processos.
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
Coaching de
Negociação/Vendas
Voltado a profissionais que necessitem melhorar as habilidades e
competências relacionadas a vendas, negociação, posicionamento de
mercado, marketing, etc.
Coaching de
Relacionamentos
Identifica necessidades e auxilia na mudança de comportamento, criando
ações que mudem modelos negativos e aumentem comportamentos
positivos nos relacionamentos afetivos ou interpessoais.
Coaching de Transição
de Carreira
Indicado a líderes que são responsáveis por condução de equipes,
desenvolvimento de ações e alinhamento às estratégias empresariais –
necessariamente esta metodologia envolve a transição de pessoas ou
equipes por conta de alguma transformação na cultura da empresa.
Coaching de Vida – Life
Coaching
Desenvolvimento individual voltado para autoconhecimento e autogestão
que promove aprofundamento em questões da vida pessoal que precisam
de maior atenção e desenvolvimento. Assim como os demais, esse
processo gera plano de ação e metas de melhorias.
Coaching Esportivo
Busca desenvolver não só atletas, mas também técnicos, psicólogos,
auxiliares, preparadores físicos etc., com habilidades e capacidades não só
físicas, mas também comportamentais e a utilização de ferramentas e
técnicas que auxiliem no alcance de resultados.
Coaching Executivo
Visa potencializar a performance dos profissionais de habilidades
diferenciais que executam, normalmente, funções estratégicas dentro das
empresas.
Coaching Financeiro
Objeta criar ou desenvolver, a médio e curto prazo, habilidades na forma
de gerar renda ou ampliá-las. Utilizam estratégias de construção de ativos,
investimentos, equilíbrio financeiro, investimentos, análise de hábitos de
consumo e independência financeira.
Coaching Ontológico
Através das habilidades próprias da metodologia Coaching, este processo
leva o Coachee a compreender os elementos que o constituem como
pessoa e quais as razões básicas suas escolhas. Partindo do princípio de
que a visão que se tem da vida não é a única,. Esse processo defende que a
falta de consciência desses elementos limita o indivíduo na construção de
uma vida bem-sucedida.
Coaching Vocacional
Assim como o Life Coaching está voltado para o autoconhecimento e
autogestão promove também um aprofundamentos nas questões de
carreira, vocação e propósito de vida, missão de vida, visão de futuro e
alinhamento de competências para a Carreira desejada.
Quadro 03 - Processos de Coaching – características e aplicabilidade
Fonte: Adaptado de http://www.evolucaohumana.com.br/Coaching/processos-de-Coaching (2013) e
http://www.ibcCoaching.com.br (2013)
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
3.3. Ferramentas Coaching
Na aplicação da metodologia do Coaching existe um conjunto diverso de ferramentas que
variam de acordo com a orientação, processo, modelos e toda a pluralidade de abordagens.
Assim, a utilização limitada de técnicas não funciona, uma vez que o Coaching não permite o
emprego de ferramentas mecânicas, automatizadas e repetitivas. Nesse sentido, o Coaching
pode também ser analisado como uma ferramenta para avaliação e mudança de práticas, o
professor Mario Sergio Cortella (2011) expõe que:
No mundo competitivo, para caminhar para a excelência é preciso fazer o melhor,
no lugar de vez ou outra, contentar-se com o possível. E isso exige humildade e
exige que coloquemos em dúvida as práticas que tínhamos. Porque se as práticas que
tínhamos e temos no dia a dia fossem suficientes, estaríamos melhores
(CORTELLA, 2011: 30).
O alcance desta mudança interna infere necessariamente na constituição de um novo talento
com conhecimentos, habilidades e atitudes diferenciadas e recompensadas. Esse ativo
intangível pode ser trabalhado pelas ferramentas do Coaching para manter-se e manter a
organização em alto grau de competitividade. Observa-se a seguir, constituição do capital
intelectual, considerado patrimônio inestimável das organizações, e suas estruturas inspiradas
por Chiavenato (2004):
Figura 03 – A constituição do capital intelectual
Fonte: Chiavenato (2004)
As ferramentas de Coaching devem promover no Coachee uma possibilidade de mudança, de
alcançar o desempenho e modelar as competências desejadas, caso contrário elas não
cumprem o seu papel. A solidificação deste conhecimento, bem como a vitalização das
atitudes, habilidades, comportamentos e competências, se dá, a partir do processo de educação
continuada (CORTELA, 2011).
Capital intelectual
Capital interno
Estrutura interna:
Conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e informacionais.
São criados pelas pessoas e utilizados pela organização.
Capital externo
Estrutura externa:
Relações com clientes e fornecedores, marcas, imagem e reputação.
Dependem de como a organização resolve e oferece soluções para os problemas dos
clientes.
Capital humano
Competências individuais:
Habilidades das pessoas em agir em determinadas situações.
Educação, experiências, valores e competências.
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
O Coaching é desenvolvido em um processo de interação humana por meio de profunda
comunicação interpessoal, afeto humano e criatividade. O Coach tem liberdade para criar seu
próprio formato de trabalho desde que esta promova o acompanhamento, a ampliação das
interpretações e a busca da excelência, “a ferramenta não pode definir o Coach: ele é que
define a ferramenta” (CATALÃO & PENIM; 2011:3).
Para a correta adequação da ferramenta ao processo é necessário perceber se esta é adequada
ao objetivo a ser alcançado, essa análise e acompanhamento feitos pelo Coach garantirão sua
efetividade. Utilizando a colaboração de Catalão e Penim (2011), a seguir serão descritas
algumas das inúmeras ferramentas utilizadas na metodologia Coaching e sua aplicabilidade:
a. Auto-avaliação do Coach: reflexão sistemática por parte do Coach antes de iniciar o
processo de Coaching, verificação de requisitos básicos tais como: aptidão técnica
para levar o processo adiante, disponibilidade, bons níveis de inteligência emocional,
maturidade pessoal e profissional.
Assim como o Coachee, o Coach também deve empenhar-se no processo de
autodesenvolvimento;
b. Contrato de Coaching: estabelece os direitos e deveres das partes relacionadas
evitando transtornos no decorrer das sessões;
c. Confiança, Rapport e empatia: são os pilares da relação de Coaching e são
desenvolvidos a partir do comprometimento das partes na parceria de co-criação do
processo;
d. Escuta ativa: premissa para os modelos comunicação interpessoal. Relaciona-se com
o foco no Coachee e a habilidade de escutar o que ele diz ou omite;
e. Feedback: amplamente divulgado nas organizações: relaciona fato passado com ação
presente visando correção de futuro. Para que ocorra necessita de senso comum entre
as partes envolvidas. A seguir quadro com diferenças entre Feedback Construtivo e
Crítica:
FEEDBACK CONSTRUTIVO CRÍTICA
Oferecido de forma genuína e tranquila; Evidencia emoção negativa;
Dirigido à melhoria do rendimento; Modo de descarregar ira;
Estimulante; Desmoralizadora;
Suportado e dirigido a fatos; Suportada por interpretações, juízos de valor e
dirigida à pessoa;
Concreto com descritivo da ação e do
comportamento;
Vaga em opinião e assente em generalizações;
Focado no futuro; Focado no passado;
Procura soluções, cria espaço para novos Procura culpados, reforça sentimento de culpa,
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
desenvolvimentos e crescimento pessoal; cria frustração e inibe a ação;
Procura eliminar causas subjacentes; A última pessoa “fica com a culpa";
Assumido (quem o dá fala na 1ª pessoa); Frequentemente dissimulada (quem a faz fala na
3ª pessoa);
Contínuo, criativo e proativo. Reativo.
Quadro 04 – Diferenças entre Feedback e Crítica
Fonte: Catalão & Penim (2011)
f. Reformulação: técnica que permite ao Coach certificar-se do que ouviu e entendeu do
Coachee. Tem o intuito de demonstrar compreensão e empatia, e não julgamento;
g. Perguntas poderosas: permite desde a simples captação de informação até o
incentivo à mudança. Em geral “são breves, claras, abertas, não incluem a palavra eu,
e fluem de forma intuitiva” (CATALÃO & PENIM; 2011:52). Além disso, causam
impacto, não são dúbias, confusas ou inoportunas e criam novas possibilidades;
h. Tomada de consciência: operacionaliza-se pela observação e é uma das ferramentas
imprescindíveis durante todo o processo, pois permitem o estabelecimento das metas a
serem atingidas, sendo estas: mensuráveis, específicas, tangíveis e alcançáveis.
Oportuniza aprendizado sobre padrões de enfoque do Coachee: desejos, hábitos, êxito
entre outros;
i. Estabelecimento de objetivos: por se tratar de um processo voltado para o futuro é
necessário definir aonde se quer chegar e quais os objetivos deste caminho devem ser
perseguidos e avaliados. As ferramentas de estabelecimento de objetivos auxiliam na
direção e reforçam o sentido das sessões. A seguir três modelos bastante conhecidos
que se utilizam de acrônimos para memorização:
I. Objetivo Smart: Specific (Específico), Mensurável, Atingível, Realista e
Timing (em determinado tempo);
II. Objetivo Pure: Positivo, Understood (Compreensível), Relevante e Ético;
III. Objetivo Clear: Challenging (Desafiador), Legal, Ecológico, Adequado e
Registrado.
j. Balanço de competências: baseia-se no processo de reconhecimento de competências
promovendo melhora na estima do Coachee pela tomada de consciência de seu
desempenho em situações específicas (“pick performance”). A partir desta ferramenta
é possível ampliar o plano de desenvolvimento individual tomando como referência as
competências que o Coachee já possui;
k. Transformando problemas em objetivos: exige do Coach uma habilidade já descrita
no quadro 02 – Metamodelo de linguagem e operadores modais da página 06 deste
trabalho. Sendo que neste caso o Coach reformula a pergunta negativa transformando-
a em positiva e a seguir em um objetivo a ser alcançado;
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
l. Roda da vida: promove comparação entre os níveis de satisfação atual e os desejados
em diversas áreas da vida. “O centro da Roda representa o ponto zero de satisfação
(0%)” (CATALÃO & PENIM; 2011:109), e a outra extremidade o valor máximo,
positivo, desejável e possível. A seguir, modelo de Roda da Vida:
Figura 04 – Roda da Vida
Fonte: o autor
m. Inteligência emocional: permite ao cochee perceber como as emoções influenciam no
seu dia a dia. Identificando aquelas cuja influência é negativa, o Coaching desenvolve
ferramentas capazes de modificar o estímulo da emoção. Sobre este tema existem
também as seguintes contribuições:
Inteligência Emocional é a capacidade de identificarmos os nossos próprios
sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerirmos bem as emoções
dentro de nós e nos nossos relacionamentos (GOLEMAN 1998 apud CATALÃO E
PENIM; 2011:195).
Inteligência Emocional é a capacidade de perceber e exprimir a emoção assimilá-la
ao pensamento, compreender e raciocinar com ela e saber regulá-la em si próprio e
nos outros (MAYER E SALOVEY apud CATALÃO E PENIM; 2011:195).
n. Ficha de registro de sessões de Coaching: aumenta o grau de compromisso entre as
partes e serve de registro útil sobre as sessões. Catalão e Penim (2011) apresentam o
seguinte modelo:
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
COACHEE: FUNÇÃO:
COACH GESTOR: CONTATOS:
SESSÃO
ATUAL
1 2 3 4 5 6
DATA: COACH:
QUESTÕES Alto Médio Baixo Nulo
Nível de participação
Estado de ânimo
Motivação para a sessão
Estado geral de compromisso
QUESTÕES SIM NÃO OBSERVAÇÕES
Foi pontual?
Esteve aberto/a ao processo de
Coaching?
Cumpriu as tarefas da sessão
anterior?
Enviou documentos acordados?
Refletiu e participou?
Passos da atual sessão:
Objetivos definidos para a sessão:
Tarefas acordadas a realizar pelo Coachee:
Tarefas acordadas a realizar pelo Coach:
Observações:
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
Modelo 01 – Ficha de Registro de Sessões de Coaching
Fonte: Adaptado de Catalão e Penim (2011)
o. Supervisão de Coaching: é uma importante ferramenta para o desenvolvimento do
Coach, possui quatro propósitos: formativo, normativo, avaliativo e de suporte.
Seguindo do modelo 7-Eyed, de autoria de Hawkins e Shohet pode ser explorada em
sete dimensões, sendo estas: o sistema do Coachee, as intervenções do Coach, a
relação entre ambos, o Coach, o processo paralelo, a autorreflexão do supervisor
Coaching e por último o contexto.
A escolha do Coach por determinadas dimensões pode indicar enfoque nas interações
com o Coachee ou no reforço de suas competências.
4. Ambiência
A ambiência é um termo relativamente novo no contexto da administração. Na arquitetura
ambiência significa “um meio físico, mas, ao mesmo tempo, estético e psicológico planejado
para interações humanas (BELINTANE, 2002:185)”. Desta forma a ambiência é composta
pela ligação de muitos fatores perceptíveis ou não que definem a identidade de um lugar e o
comportamento das pessoas; não se percebe a ambiência e sim de acordo com ela. Com base
na afirmação da Psicologia que ensina que “comportamento é função da interação entre
pessoa e ambiente” (ELALI, 2010) é possível perceber que outros processos relativos à
interação humana, relacionamentos interpessoais e inserção em grupos interagem no formato
da ambiência, resaltando que estes variam de pessoa a pessoa.
Segundo Enriques (1997 apud CAVEDON, 2008:69), “a pulsão da vida ao representar as
exigências [psicobiologicas], permite a ligação entre os seres, daí que o amor, a amizade e a
solidariedade são indispensáveis para a perpetuação das instituições”, nesse sentido a cultura
de valores e os relacionamentos interpessoais possibilitam, de certa forma, um equilíbrio na
ambiência de um determinado setor.
É a capacidade de entender e se relacionar de forma racional que difere os seres humanos de
outros animais, porém essa diferenciação somente existe quando são criados em comunidades
humanas. “Nossa competência para coordenar ações essencialmente tem a ver com nossa
competência de falar e ouvir [...]. A linguagem é um meio de compreender e desenhar o
mundo (FLAHERTY, 2010).” Essa influência do meio posiciona o entendimento de que a
ambiência contribui no modelo de formação do indivíduo.
Como ensina Cavedon (2008), por se tratar de um sistema cultural, a organização é também
constituída por valores, condutas, regras, tradições, costumes que ao longo de sua existência
são disseminadas pelos empregados. Abstendo-se do julgamento de positividade ou
negatividade destes elementos culturais, cabe a análise de que estes possuem papel crucial no
processo de inserção no grupo empresarial, uma vez que aqueles que neles se enquadrarem
terão melhores oportunidades profissionais. Cabe citar um trecho de Becker (1994 apud
CAVEDON, 2008, p. 222) sobre a negação da morte e perenização da existência humana no
espaço organizacional: O homem, dentro do espaço organizacional, ao compartilhar com os demais colegas
mitos, ritos, símbolos, está tentando envolver-se com algo mais duradouro que a
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
própria existência. Os artefatos da cultura, sob esta ótica, configuram-se como
sistemas de defesa que auxiliam na construção da ideia de que os homens são mais
poderosos do que realmente o são. Isto explicaria, em termos organizacionais, o
porquê da ênfase dada à sobrevivência. Na verdade não é simplesmente a
sobrevivência da organização que está em jogo, é a própria imortalidade do homem,
que tenta através da organização gerir a si próprio.
A identificação do indivíduo com a cultura da organização gera um sentimento de pertença
que o motiva à realização de objetivos institucionais. Porém, a quebra deste espelhamento,
normalmente, promove uma reavaliação de valores e, possivelmente um realinhamento que
pode fazer com que o empregado altere seu comportamento e perca os estímulos que outrora
naturalmente lhe surgiam. Para Moscovici (1995 apud CAVEDON, 2008:105) “[...] o conflito
entre o individual e o coletivo não é somente do domínio da experiência da cada um, mas é
igualmente realidade fundamental da vida social”.
Um termo bastante difundido nas atuais equipes de trabalho é Sinergia. Cortella (2011) faz
alusão a esse termo indicando seu significado como “força junto”, o que obriga a olhar o
outro como fonte contributiva para um crescimento coletivo e canalização da força
dispensada. Complementando esse entendimento o mesmo autor fala sobre a capacidade de
ver o outro como outro, e não como estranho – Visão de alteridade.
Algumas das razões que indicam dificuldades de ambiência geradas pelo acirramento da
competitividade mercadológica são:
a. a mudança constante de elementos da cultura da empresa: isso pode ocorrer devido a
constante mutação do mercado;
b. a alteração na cultura relacional empregado-empresa: a maioria dos funcionários de
alto desempenho, ao contrário da geração anterior, constantemente mudam de empresa
almejando mais reconhecimento ou recompensas;
c. algumas organizações começaram a desenvolver suas atividades em ambientes
multiculturais: o que pode ocasionar choques étnicos e conflito de valores;
d. baixo desempenho do empregado em sua produtividade laboral;
e. doenças e outros fatores correlacionados.
É preciso reforçar alguns conceitos para robustecer o entendimento de ambiência, para Elali
(2010) “ambiência é a percepção, compreendida como conjunto das sensações, experiências,
memória e sentimentos ligados ao contexto sócio-físico, cultural e temporal experienciado
pela pessoa com relação ao lugar”. Verificando essa influência do ambiente no
comportamento das pessoas é possível analisar que uma boa ambiência no trabalho gera
maior bem-estar ao indivíduo e pode proporcionar melhores índices motivacionais e impactos
na qualidade de vida. Porém, uma análise pessoal de baixo desempenho, dificuldades de
relacionamentos no ambiente de trabalho ou cobranças do sistema “comando-controle” sobre
performance, pode trazer ao indivíduo algum tipo descontentamento quando não são sanadas
todas as questões que circundam a avaliação e também quando não é proposto nenhum
sistema de melhorias. Essa situação pode desencadear uma série de outros prognósticos
inclusive processos de baixa na qualidade de vida, como será apresentado a seguir.
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
5. Qualidade de vida
A necessidade de trabalhadores com múltiplas aptidões e a maior valorização do trabalho em
equipe trouxeram alguns efeitos negativos sobre a saúde e o bem-estar do trabalhador. Como
a maior parte das organizações trabalham no sistema “comando-e-controle”, estes malefícios
estão geralmente relacionados à vivência de estresse. O modelo de Psicologia Positiva desloca
a atenção da doença para os fatores de saúde. O corpo e a mente humana são os locais de
transformação, as doenças psicológicas e os distúrbios psicossomáticos gerados por múltiplos
fatores são exemplos de transtornos que evidenciam a necessidade da observação da saúde-
doença.
5.1. Saúde, qualidade de vida e bem-estar
Os novos modelos de análise de saúde no ambiente de trabalho são compostos a partir de uma
visão integradora do homem. Essa análise Biopsicossocial contraria o dualismo cartesiano que
postulava que “mente e corpo eram processos separados e autônomos” (FERREIRA E
MENDONÇA, 2012:13).
É importante observar algumas definições acerca dos temas propostos por este fragmento do
artigo buscando encadeamento com os seus objetivos específicos, a saber:
a. Saúde: “completo bem-estar biopsicossocial” (PERESTRELO 1974 apud FERREIA
E MENDONÇA, 2012:14) e ainda “... a saúde é o maior recurso para o
desenvolvimento social, econômico e pessoal, assim como uma importante dimensão
da qualidade de vida” (CARTA DE OTTAWA 1986 apud FERREIRA E
MENDONÇA, 2012: 16);
b. Qualidade de vida:
É um construto multifacetado, que envolve quatro dimensões superiores, a saber: (1)
aspectos individuais – físicos, mentais, psicológicos e emocionais; (2) aspectos
relacionais – família, amigos, escola; (3) aspectos sociais – saúde, educação, poder
de compra; (4) aspectos culturais – sistemas de valores em que se vive, objetivos,
expectativas, padrões e concepções relacionadas às diferentes circunstâncias da vida
(FERREIRA E MENDONÇA, 2012: 17).
c. Bem-estar: seu conceito relaciona-se a aspectos individuais: afetos, felicidade, auto
aceitação, autonomia, propósito de vida, crescimento pessoal, relações positivas, etc.
A partir dos ensinamentos de Ferreira e Mendonça (2012) é possível construir o
seguinte esquema para a análise e definições de bem-estar:
c.i. Bem-estar material;
c.ii. Bem-estar físico;
c.iii Bem-estar psicológico;
a. Bem-estar psicológico: perspectiva hedonista (prazer e felicidade) e
perspectiva eudaimonista (ambiência, autoaceitação, autonomia...);
b. Bem-estar subjetivo: envolve conteúdos afetivos (otimismo, satisfação
com a vida, alegria...).
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
5.2. Qualidade de vida e saúde nas organizações: estresse ocupacional, coping e burnout
A globalização e a evolução tecnologia trouxeram a possibilidade do indivíduo poder
trabalhar em qualquer lugar e a qualquer hora, indiretamente trouxe também o fato de se pode
assim, trabalhar o tempo todo. “Trabalhar cansa, mas não necessariamente precisa gerar
estresse” (CORTELLA, 2011). Outra observação pertinente de Cortella é sobre algumas
questões de atratividade empresarial nos dias atuais:
Ninguém fica num local apenas por conta do salário, mas sua permanência é
também condicionada pela capacidade de enxergar a finalidade positiva do que faz,
do reconhecimento que obtém, do bem-estar que sente quando seu trabalho é
valorizado e se percebe ali a possibilidade de futuro conjunto. (CORTELLA 2011,
p: 37)
O cansaço surge de um desgaste físico, mas prazeroso. O estresse ocupacional, pode derivar,
dentre outras causas da falta de prazer no que se faz; da falta de sentido na atividade que
executa; da incapacidade de delegar, partilhar ou responsabilizar o processo de trabalho; ou
ainda ao fato de não se enxergar o resultado das ações que se empreende.
O estresse no trabalho além de afetar o indivíduo, afeta a organização. Os elevados níveis de
absenteísmo, o aumento da rotatividade, a degradação do clima organizacional e a queda da
qualidade dos serviços são alguns dos fatores que podem comprovar esta situação.
Na concepção de Ferreira e Mendonça (2012:36), são três os principais distúrbios psíquicos e
físicos que atingem o indivíduo em sua atividade laboral:
a. Estresse: “ocorre durante o processo de adaptação do indivíduo às demandas e
exigências de seu meio”, interação de estímulos ou relação entre indivíduo e ambiente;
b. Coping ou enfrentamento psicológico: “é uma variável que define [...] a forma como
o indivíduo interpreta o ambiente e as estratégias que utilizar para reagir [...] aos
estímulos geradores de estresse”, são mecanismos de defesa inconscientes que fogem
ou mudam a resposta emocional ativada pelo fator de estresse, estes, assim como
aqueles, variam de pessoa a pessoa;
c. Burnout ou síndrome do esgotamento profissional: “é o estresse ocupacional
crônico”. Transmite a ideia de ser consumido pelo trabalho. É considerada uma
resposta ao estresse ocupacional quando o coping falha.
Com esses juízos é possível construir de forma primária um fluxo para o entendimento da
influência das exigências organizacionais e demais fatores estressores e a utilização da
metodologia Coaching nos processos de qualidade de vida. Ressalta-se que a ambiência é
observada em cada etapa ou parte do processo abaixo descrito e sua valoração positiva ou
negativa será variável de pessoa a pessoa considerando sua constituição biopsicossocial para
adversidades.
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
Figura 05 – Fluxo de ambiência e qualidade de vida influenciados pela metodologia Coaching
Fonte: o autor
6. Conclusão
A globalização e interconexão social, promotoras do atual padrão competitivo dos mercados,
exigem das empresas novas formas de diferenciação de seus produtos e serviços. Atualmente
o capital humano tem tido atenção especial por parte da organização por agregar valor aos
seus símbolos e ao “core bussiness”. Por outro lado, este avanço aumentou o número de
fatores estressores percebidos pelos colaboradores o que pode impactar no seu desempenho
laboral e também no convívio social.
Entre os diversos sintomas percebidos neste contexto é possível destacar: a variação da escala
de satisfação com a vida, as dificuldades de funcionamento social, a falta de confiança e de
estima, o esgotamento emocional, a ansiedade e a depressão. A interação do ambiente físico
com o sistema social, sua relação e influencia podem ampliar as sensações de prazer ou
desprazer, percebidas pelos indivíduos inseridos nessa ambiência.
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
Algumas palavras básicas da metodologia Coaching são melhorar, observar, ajudar,
contribuir. Observando a situação atual dos indivíduos e o desejo de colocar ordem às
desordens humanas provocadas pelo aceleramento e desregramento da competitividade
organizacional este trabalho se propôs a apresentar uma ferramenta para auxiliar a pessoa no
desenvolvimento de uma excelência pessoal e profissional. Uma vez que na busca por mais
conhecimento e informações este indivíduo sofre mais pressões e busca mais conhecimento e
sofre mais pressão, causando um círculo vicioso que pode prejudicar todas as suas relações
dependendo de sua constituição biopsicossocial.
O Coaching embasado nos pilares: análise, mudança, relacionamento e desenvolvimento, por
meio de sua metodologia, promove a aprendizagem necessária para se chegar a um fim
desejado. Autocorrigir e autogerar suas próprias inovações são as propostas básicas para
alcançar um equilíbrio emocional capaz de resistir ao estresse e demais distúrbios que
prejudicam a qualidade de vida.
Certamente a investigação a que se propôs este trabalho é bastante simplória e deve funcionar
como propulsora de novas correlações entre pessoa, trabalho, desenvolvimento pessoal,
desempenho profissional, bem-estar, qualidade de vida, comportamento humano e Coaching.
Por fim, cabe ressaltar a importância deste pensamento para o aproveitamento de talentos já
incorporados aos processos da empresa e manutenção e ou aprimoramento de fatores
essenciais que circundam estes profissionais.
Referências
BELINTANE, Claudemir. Por uma ambiência de formação contínua de professores. São
Paulo: Universidade de São Paulo, 2002.
CATALÃO, João Alberto; PENIM, Ana Teresa. Ferramentas de Coaching. Lisboa,
Portugal: Lidel, 2011.
CAVEDON, Neusa Rolita. Antropologia para administradores. Porto Alegre: UFRGS,
2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CORTELLA, Mario Sergio. Qual é a tua obra? Inquietações propositivas sobre gestão,
liderança e ética. Petrópolis, RJ: Vozes, 2011.
DINIZ, A. Líder do Futuro: A transformação do Líder Coach. São Paulo: ABG
Comunicação e Design, 2005.
ELALI, Gleice Azambuja. Relações entre comportamento humano e ambiência: Uma
reflexão com base na psicologia ambiental. Rio Grande do Norte: UFRN: 2010
FERREIRA, Maria Cristina; MENDONÇA, Helenides. Saúde e bem-estar no trabalho:
dimensões individuais e culturais. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2012.
FLAHERTY, James. Coaching: desenvolvendo excelência pessoal e profissional. Rio de
A utilização do Coaching como ferramenta contributiva nos processos de ambiência e qualidade de vida
Dezembro/2013
ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - 6ª Edição nº 006 Vol.01/2013 –dezembro/2013
Janeiro: Qualitymark, 2010.
FULAN, Jô; SITA, Mauricio. Ser mais com Coaching: As melhores dicas e estratégias de
Coaching para atingir seus objetivos. São Paulo: Ser Mais, 2011.
LAGES, A. e O’CONNOR, J. Como o Coaching funciona. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2010.
__________. Processos de Coaching. Disponível em: http: //www.evolucaohumana.com.br/
Coaching/ processos-de-Coaching
__________. Tudo sobre Coaching. Disponível em: http://www.ibcCoaching.com.br