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Diaporama les principes de la formation professionnelle

octobre 2016

Présentation Formation professionnelle / octobre 2016 1

Les objectifs

S’informer sur les obligations en matière de formation professionnelle

Connaître les évolutions législatives en lien avec la Réforme de la formation de mars 2014

Appréhender l’ensemble des dispositifs de formation pour optimiser les fonds affectés au financement de la formation


Comprendre la Réforme de la formation professionnelleFormer dans l’esprit de la loi

Réforme de 2004, 2009 et 2014


Comprendre la Réforme de la formation professionnelle10 ans de réforme de la formation professionnelle


- Instaure le DIF, la PP et le contrat de professionnalisation

- Répartition des actions présentes dans le plan de formation en 3 catégories

- Crée le FUP (péréquation) destiné aux OPCA

- Instaure la portabilité du DIF- Met en place un bilan d’étape professionnel et un passeport formation- Crée le FPSPP (meilleur orientation des fonds)

- Réforme des OPCA (réduction du nombre des OPCA)

- Réforme le financement de la formation professionnelle

- Personnalise les droits à la formation (CPF qui remplace le DIF, l’Entretien professionnel, le Conseil en évolution professionnel)

- Instaure un décret « qualité » concernant les organismes de formation

-créations de listes d’action de formation éligible au CPF

2004La loi de

modernisation

2009La loi de la

réorganisation

2014Une loi

systémique

Comprendre la Réforme de la formation professionnelle

La formation continue est une obligation fiscale depuis 1971 : La loi DELORS Une loi fondatrice

Etablissement de la légitimité des partenaires sociaux dans l’élaboration et la gestion du cadre de la formation professionnelle

Création du droit des salariés à prendre un congé pour suivre une formation (CIF)

Instauration d’une contribution obligatoire des entreprises à la formation de leurs salariés

La formation professionnelle est un domaine très encadré par la loi : La loi de mai 2004

Création de la notion de formation tout au long de la vie (participation financière des établissements, gestion des fonds déléguée largement aux OPCA, création de l’entretien professionnel)

Obligation de formation de l’employeur (3 catégories sur le plan de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi et développement des compétences)

Création du Droit individuel à la formation : le DIF

Mise en place des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation (insertion professionnelle, publics sensibles)

La loi de novembre 2009 Réaffirme la notion de sécurisation des parcours professionnels

Création du FPSPP (Fonds paritaire de Sécurisation des parcours Professionnels) favoriser la formation des demandeurs d’emploi et des salariés les moins qualifiés.

Le DIF portable est institué

Simplification des catégories du plan (on passe de 3 à 2 catégories)

Réforme des OPCA (nouveau rôle et nouvelles modalités d’agrément)

Les précédentes réformes


Comprendre la Réforme de la formation professionnelles

La réforme modifie les logiques de financement Un collecteur unique l’OPCA ( Taxe d’apprentissage, CIF )

De nouvelles lignes budgétaires dédiées ( CPF, FPSPP )

La réforme réaffirme la personnalisation des droits à la formation : Compte Personnel Formation (CPF)

Conseil en évolution professionnelle (CEP) : orientation des salariés et des demandeurs d’emploi

Entretien professionnel : outil de gestion RH

La réforme ouvre un volet qualité La formation comme un outil de développement des compétences

permettant l’accès à des certifications (Diplômes , Titre professionnels , CQP )

Les OPCA devront s’assurer de la qualité des formations dispensées par les prestataires (décret qualité: Décret n° 2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de la formation professionnelle continue )

La loi de mars 2014

3 points clés de la réforme


La réforme du financement

L’obligation de dépenser est supprimée mais celle de former les salariés est renforcée.

Il ressort 2 obligations : Une obligation juridique : celle de former les salariés en finançant

directement des actions de formation.

Une obligation financière : avec le versement à l’OPCA d’une contribution unique (charge à l’employeur d’obtenir des financements auprès de lui).

La loi du 5 mars 2014 a reformé le financement de la formation professionnelle.


Financement

Qualité

Personnalisation

• Nouvelle répartition des contributions• Mutualisation renforcée vers le M10• Recentrage de la professionnalisation sur

les contrats de professionnalisation

• Compte personnel de formation• Conseil en évolution professionnel• Entretien professionnel

• Futures labélisation des OF par les OPCA)• Nouveaux critères d’éligibilité• Nécessité de compétences attestées

(Titre, diplômes, CQP…)

Les points clés de la formation3 termes à retenir


En pratique …Les acteurs, les contributions, choix d’une action de formation, déposer un dossier, ingénierie financière, …


Les acteursQui sont les acteurs de la formation pour les salariés de droit privé ?


Les acteurs de la formation

Les employeurs (les établissements recueillent des besoins et établissent le plan de formation)

Les salariés de droit privé

La Branche ( Interbranches des Établissements d’Enseignement privés « EEP »)

Impulsion de la politique formation et financement, politique certification, labélisation des organismes de formation et instances paritaires : CPNEFP, Observatoire des métiers, Section Paritaire Professionnelle.

Les partenaires sociaux et les représentants du personnel

Les organismes de formation (prestataire externe, détenir un numéro de déclaration d’existence, nécessité de conformité avec le décret qualité

Opcalia : l’OPCA qui assure le suivi et la gestion administrative des dossiers, fourni des données statistiques, garant des règles de gestion établies par la CPNEFP et conseille dans l’ingénierie financière et pédagogique (conseil de premier niveau)

Les instances européennes, nationales et régionales ( FSE, FPSPP, COPANEF, COPAREF , …)


Les contributions1 collecteur unique Opcalia

Ce qui change avec la Réforme de mars 2014


Les contributions « formation »

Affectation de la contribution légale au titre de la formation professionnelle continue selon la taille de l’établissement

L’assiette de la participation est celle retenue pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Il s’agit du montant brut de toutes les rémunérations versées au cours de l’année 2015 (selon la DADS U)

Les 4 contributions : Contribution légale (1%) : un versement obligatoire à un seul

OPCA

Contribution conventionnelle (0,1%)

Contribution au titre du CIF/CDD (1%)

Contribution volontaire (versement volontaire à définir en fonction des besoins recensés sur l’initiative de chaque établissement)

Elles sont versées à OPCALIA


La réforme du financement

Maintien de la contribution supplémentaire du « 1% CIF-CDD » :

pour tous les établissements quelque soit l’effectif employant des salariés en CDD.

le versement se fait auprès de l’OPCA puis les fonds seront reversés au FPSPP

Contributions légales et contribution conventionnelle


0, 65 % 1,10 % 1,10 % 1,10%

0, 10Capital

Compétences EEP Formation

0, 10Capital


0, 10Capital


0, 10Capital


0, 20CIF

0,15 CIF

0,30Prof.

0,40Prof.

0,20CIF

0, 40 Plan

0, 15 Prof.

0,30 Prof.

0,10 Plan

0, 20FPSPP

0,20 Plan

1 à 9

0, 20FPSPP

10 à 49 50 à 299

0, 20CPF

0,20 CPF

300 et +

0,20 CPF

0, 15FPSPP

Fléchage des budgets disponibleschez OPCALIAPour aller plus loin :

Liste des actions finançables par le CPF :

http://www.collegeemployeur.org/?p=484

Liste des actions finançables sur le catalogue

formation :

http://www.fnogec.org/politique-sociale/actualites/catalogue-formation-les-actions-collectives

Ce tableau fait bien apparaitre que les actionsprises en charge par OPCALIA sur les fonds mutualiséssont uniquement celles répondant au fléchageimposé par la loi ou aux priorités de la branche.

Le budget PLAN mutualisé à l’OPCA passe de 11M€ à 3M€Il faut faire des choix :- Règles de prise en charge

strictes - Favoriser les actions

collectives (maitrise des coûts)

A défaut, c’est la loi du premier arrivé , premier servi !


http://www.fnogec.org/politique-sociale/actualites/catalogue-formation-les-actions-collectives

La réforme du financementTaux avant la réforme de mars 2014


20 à 49

0,90 Plan

0, 20CIF

50 et +

0,50Prof.

0,90Plan

1, 6 %1, 6 %

0, 40 Plan

1 à 9

0, 55 %

0,15Prof.

0,50Prof.

0, 20CIF

1, 05 %

10 à 19

0,90 Plan

0,15Prof.

La réforme du financementDes budgets spécifiques à l’OPCA


CPF

• A l’initiative du salarié

• Formations s’inscrivant dans les priorités définies par les partenaires sociaux,

• Elaboration de la liste de l’Interbranches.

PP

• A l’initiative de l’employeur


• Définition des priorités en lien avec celles du CPF.

Plan de Formation de

l’établissement

• Représente 50 % des versement de la collecte au titre du Plan, 50 % au titre des actions collectives,

• Formations s’inscrivant dans les priorités définies par les partenaires sociaux.

Investissement direct

(fonds propres)

• Cas des actions de formations non prises en charges par les dispositifs.

Bu

dg

et Lib

re

Capital compétences

Bu

dg

et de B

ranch

e

Les étapes du départ en formationQuelles sont les étapes du départ en formation ?


Les étapes du protocole formation


EXPRIMER

RESCENSERprioriser les besoins en

compétence

CHOISIR

L’action de formation

répondant au besoin et le

dispositif adapté

FINANCER

Ingénierie financière

FORMALISER

Informer sur le départ en

formation et assurer le suivi

Les étapes de la démarche formation

La formation s’inscrit dans 4 étapes :

1 : Identification des besoins, on ne cherche pas les besoins en formation mais les besoins en compétences qui relèvent des actions de formation et traduction des besoins en action de formation.

2 : Préparer le départ en formation : choix de l’action de formation en adéquation avec le besoin, inscription sur le plan de formation, choix des prestataires, planification des actions, communication auprès des salariés.

3 : Ingénierie financière (recherche de la meilleure solution en matière de financement)

4 : Évaluation des actions de formation auprès des salariés (qualité, efficacité, conforme aux attentes, plus-value, satisfaction …).


Le plan de formationLe plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation inscrites dans la politique formation de l’établissement.


Le plan de formation

Le plan regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour les salariés pour une période annuelle ou trisannuelle.

L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le plan contient des actions de formation, de bilan de compétences et/ou de Validation des acquis de l’expérience (VAE).

Tous les salariés de l’établissement en contrat (CDI ou CDD) peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de formation.

Objet du plan de formation de l’établissement


Important il ne faut pas confondre la ligne budgétaire du plan et l’outil plan de formation (projet d’établissement en matière de formation).

Le plan de formation

Il convient de classer les actions de formation en 2 catégories en distinguant :

Type 1 : les actions d’adaptation du salariés au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi

Réalisées sur temps de travail, elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération

Actions qui vont permettre au salarié de maîtriser son poste et faire face aux évolutions (« tenir le poste aujourd’hui et demain »)

Type 2 : les actions de développement des compétences du salarié

Elles peuvent sous réserve d’un accord écrit avec le salarié, se situer en dehors du temps de travail ; dans ce cas l’employeur verse au salarié une allocation formation égale à 50% de son salaire net.

Actions qui conduisent à un changement de qualification ou de métier à travers l’acquisition de nouvelles compétences (« prépare à un poste futur »)

• Les critères de classement ne sont pas définis par le code du travail.

• Consultation du Comité d’entreprise : les règles de consultation ont été modifiées (voir lien avec la BDES) contact Jean-René Le Meur ou Alexandre Chrétien

Structure du plan

Pour vous aider à formaliser le plan un tableur Excel a été réalisé et disponible sur le site du Collège employeur : http://www.collegeemployeur.org/?p=615



Définition d’une action de formationDéfinition, exemples, catégories du plan de formation


Définition d’une action de formation

L’action doit être formative (encadrement pédagogique, interaction formateur/stagiaire, acte de transmission, acquisition de connaissance ou de compétence, …)

et poursuivre une finalité professionnelle (public ciblé, objectifs, contenu, …)

Il peut s’agir d’une action d’adaptation et de développement des compétences,

de promotion professionnelle, de reconversion (nouveau métier),

d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,

de lutte contre l’illettrisme ou d’apprentissage de la langue française,

de formation en FOAD

bilan de compétences , de VAE , …

Pour être éligible l’action de formation doit relever d’une des catégories prévues par le Code du travail ( articles L.6313-1 à L6313-15)



Un programme écrit et séquencé en modules (public cible, durée de l’action, organisation, prérequis)

Des objectifs pédagogiques précis : but à atteindre, quels connaissances, quelles compétences l’action permet d’acquérir ?

Les moyens pédagogiques, techniques et les intervenants : quels moyens ?, quels formateurs ?

Les modalités de suivi et/ou d’évaluation ou de certification : émargements, attestation de formation, certifications, fiche d’évaluation, …

L’action de formation doit prévoir :



Ne sont pas considérées comme des actions de formation Les actions d’information, de sensibilisation (conférence, colloque,

voyage d’études)

Les actions de développement personnel : stages de survie, prestations de loisirs, de bien-être, de détente, …

Les actions de « coaching » non-définies dans un parcours de formation

Les actions de formation relevant de l’obligation de l’employeur (assurer la sécurité au travail : manipulation extincteur, organisation plan évacuation, exercice d’évacuations, …)

Les actions de formation des Instances Représentatives du Personnel (budget spécial)

Les actions de formation sur les thématiques sociétales (addiction aux drogues, au tabac, sécurité routière comme par exemple un rattrapage de points permis de conduire, …)

Les actions relevant de l’organisation générale d’un service ou d’une entreprise

Les actions de préparation à la retraite

Ce qui ne relève pas du champs de la formation professionnelle


Méthodologie et protocole formation


Méthodologie formation

Détection d’un besoin

en compétence

Choix d’une action de formation

Vérification de

l’éligibilité


Mise en place du

protocole formation

Préparer le départ en formation des salariés


Protocole Formation

Un dossier de formation est composé : Du dossier de prise en charge OPCA (sur le site Opcalia ou sur

l’OPCABox), si dossier déposé

D’un programme de formation

D’une convention ou un bon de commande

Pour justifier de la réalisation effective de la formation après la formation :

Les attestations de formation, les feuilles d’émargements, les fiches d’évaluations, …

Courriers de prise en charge Opcalia (si une demande a été déposée)

La facture et la facture acquittée

Chemin de vie du dossier de formation


Ingénierie financièreComment mobiliser les différents budgets ?



L’ingénierie financière, c’est établir la corrélation entre : le plan de formation de l’établissement

les droits du salarié

et les ressources disponibles ( financeurs (OPCA, OPCACIF, …), fonds propres de l’établissement, aides publiques ou régionales).

Objectif est de trouver le meilleur financement de l’action de formation

Définition et enjeux



Les budgets disponibles auprès des services d’Opcalia :

Le plan de formation (mutualisé, Règles de gestion spécifiques)

La professionnalisation (mutualisée, Règles de gestion spécifiques)

période de professionnalisation

contrat de professionnalisation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les fonds propres (financement en direct des actions de formation par l’établissement)

Les co-financements possibles sur certaines actions (FPSPP, FSE, région, …)

Les fonds disponibles de l’ingénierie financière auprès d’Opcalia

Rappel


Des budgets spécifiques à l’OPCA


CPF

• A l’initiative du salarié


• Elaboration de la liste de l’Interbranches.

PP

• A l’initiative de l’employeur


• Définition des priorités en lien avec celles du CPF.


l’établissement

• Représente 50 % des versement de la collecte au titre du Plan, 50 % au titre des actions collectives,

• Formations s’inscrivant dans les priorités définies par les partenaires sociaux.

Investissement direct

(fonds propres)

• Cas des actions de formations non prises en charges par les dispositifs.

Bu

dg

et Lib

re

Capital compétences

Bu

dg

et de B

ranch

e


Exemple 1 : salarié vie scolaire, identification d’un besoin : professionnaliser ses pratiques EVS, CQP EVS, formation 196 heures après positionnement

Salaires dispose d’un crédit de 126 h de CPF

le taux horaire des frais pédagogiques est de 24 €/h soit 4704 € sans les frais les annexes

Trouver la meilleure solution de financement en intégrant tous les dispositifs à la démarche


Couts pédagogiques 4704 €

Pas de frais annexes 0 €

Dispositif Prise en charge OPCALIA

CPF (126h) 3024 €

Période de professionnalisation (70 H) 1260€ (taux à 18€)

Plan de formation 150 €

Total OPCALIA 4434 €

Reste à charge pour l’établissement pour les CP 270 €

Exemples Ingénierie financière

Exemple 2 : salarié maintenance, habilitation électrique

Formation Inventaire, 21 h


Couts pédagogiques 645 €

Pas de frais annexes 0 €

Dispositif Prise en charge OPCALIA

CPF 0

Période de professionnalisation 210 €

Plan de formation 150 €

Total OPCALIA 360 €

Reste à charge 285 €

En pratique, …

Descriptif du poste – fiche de poste

Organigramme

Fiche de classification

Contrat

Identification des compétences et des compétences manquantes

Entretiens professionnels

Catalogue formation

Ingénierie financière (calculette)

Engagements réciproques

Avenant

Bilan et projet (inscription dans le plan de formation )

Évolution vers un outil RH

Simplification des démarches

Été 2017

Présentation des dispositifsPlan, Compte Personnel de Formation (CPF), Période de professionnalisation (PP), Contrat de professionnalisation (CP), CIF


Le Plan de formationDéfinition et usage

FOCUS les Actions collectives d’Opcalia


Dispositif

Le plan légal est mutualisé, la CPN EPP flèche les fonds et fixe les règles de prise en charge.

Pour rappel : le budget PLAN mutualisé à l’OPCA passe de 11M€ à 3M€

Il faut faire des choix :

- Règles de prise en charge strictes (Opcalia est le garant du respect de ces règles).

- Favoriser les actions collectives (maitrise des coûts)

A défaut, c’est la loi du premier arrivé , premier servi !Le plan de formation



l’établissement

• 50 % des versement de la collecte au titre du Plan

• 50 % au titre des actions collectives

Un catalogue formation spécifique et dédiéFOCUS les Actions collectives d’Opcalia


Focus sur les Actions collectives

Opcalia réserve une partie de la collecte du plan au profit d’actions collectives du Département dédié Enseignement privé et des actions catalogue en région (actions régionales d’Opcalia)

Les actions collectives sont des stages achetés par Opcalia à prix négociés et accessibles sur l’Espace formation à l’adresse suivante : espaceformation.opcalia.com

Les adhérents ont accès à cette offre, les thèmes validés par la SPP sont les suivants:

Evolution de l’environnement social des élèves et de leur famille

Nouveaux comportements scolaires

Intégration et accompagnement du handicap en milieu scolaire

Bonnes pratiques d’hygiène et éco-gestes

Nouvelles pratiques de communication des élèves et de leur famille

Prévenir et agir contre le décrochage scolaire

source OPCALIA


http://espaceformation.opcalia.com/


Suite à la SPP du 16/12/2015, proposition de 4 nouvelles thématiques qui constituent un 2ème appel à proposition en direction des organismes de formation :

« Salarié, comment bien préparer son entretien professionnel »

« L’accompagnement à l’entretien professionnel » (vu par les managers de l’établissement)

« Elaborer son plan de formation »

« Organiser un parcours de formation spécifique pour les salariés en CUI-CAE dans la branche »

A la dernière réunion de SPP le 29/09/2016 : ajout de plusieurs thématiques complémentaire :

Comment gérer les projets d’accueil individualisés (PAI) dans une restauration scolaire ?

Assurer la sécurité des jeunes dans les sorties et voyages

Pour les ASEM : 3-4 modules non détaillés pendant la SPP

Sécuriser un établissement scolaire Formation « gestion »

Actions collectives nouveaux thèmes pour 2016



Prise en charge Opcalia :

100% pour les établissements Moins de 50

50% pour les établissements Plus de 50-299

Simplification des démarches administratives

Prise en charge et démarche administratives



23

12

4

6

12

24

9

Répartition des 72 stagiaires par domaines de formation - Actions collectives hors EP

Source Opcalia



3

2

12

8 8

10

2

12

15

Répartition des 72 stagiaires par régions - Actions collectives hors EP

Source Opcalia



Pour plus d’informations et pour consulter le catalogue des Actions collectives, rendez-vous sur l’espace formation à l’adresse suivante :

https://espaceformation.opcalia.com/Le catalogue en ligne des actions collectives d’Opcalia


https://espaceformation.opcalia.com/

Le Compte Personnel de formation (CPF)Le CPF a remplacé le DIF


Le CPF

C’est un droit universel attaché à la personne mobilisable tout au long de sa vie professionnelle (entrée sur le marché du travail à la retraite) et non plus au contrat de travail (bouleversement par rapport au DIF).

La mobilisation du CPF doit permettre d’acquérir des compétences attestées.

Le financement du CPF intervient sur une ligne budgétaire dédiée.

Le compte est plafonné à 150 heures (heures « socle » hors abondement).

Acquisition : Tout salarié acquiert 24 h/an pendant 5 ans ; puis 12 h/an pendant 2 ans et demi

Abondements possibles : Titulaire, Employeur, Branche , OPCA , Collectivité, Pôle emploi , AGEFIPH , …

Transférable: les droits sont conservés quel que soit le statut (salarié ou demandeur d’emploi) .

Les heures de DIF n’ont pas été perdues Elles sont utilisables selon les règles du CPF pendant une période transitoire

de 6 ans.

Les employeurs devaient informer par écrit chaque salarié avant le 31 janvier 2015, du nombre total d’heures acquises dans le cadre du DIF et non utilisées au 31 décembre 2014 (décret n°2014-1120 du 2 octobre).

Un droit à l’initiative du salarié de droit privé

Le CPF remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015

Compteur d’heures à disposition des salariés pour accéder à des certifications


Le CPF

Les formations éligibles au CPF sont élargies par la loi Travail aux formations :

Dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

Permettant de réaliser un bilan de compétences

Destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen peuvent fiancer ces actions.

Sont éligibles au CPF les actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences.

Augmentation des heures acquises pour les salariés peu qualifiés

L’alimentation du CPF se fera à hauteur de 48 h par an avec un plafond porté à 400 heures.

Sont visés les salariés dont le niveau de formation est inférieur au CAP ou au BEP

Point d’information sur la loi Travail

Incidences sur le CPF

Diaporama de la réunion du 29/09/2016 5114/10/2016

Le CPF

Le CPF peut être mobilisé pour suivre des actions de formations qualifiantes ou certifiantes relevant :

Du Socle des connaissances et compétences (socle CléA sous l’égide du COPANEF) ou des actions d’Accompagnement à la VAE.

Sur les listes établies par la Branche professionnelle (CPNE), par l’interprofessionnelle régionale (COPAREF) et l’ ’interprofessionnelle nationale (COPANEF).

Les formations pouvant être inscrites sur ces listes sont celles :

Sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP (titre, diplôme ou blocs de compétences).

Conduisant à un CQP ou CQPI.

Inscrite à l’inventaire de la CNCP (la publication a débuté le 6 février 2015).

Concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions, Pôle emploi ou AGEPIPH.

Le CPF est mobilisable pendant et/ou hors temps de travail si la formation se déroule totalement en dehors du temps de travail : l’accord

de l’employeur n’est pas requis (sans allocation formation).

si la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail : l’accord préalable de l’employeur (contenu de la formation et calendrier). La rémunération est maintenue.

Le CPF est à l’initiative du salarié


Le CPF

Le CPF est géré à l’extérieur de l’établissement par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

Les établissements ne sont plus dans l’obligation de tenir les compteurs DIF et de délivrer les attestations de droit dans le cadre de la portabilité.

C’est la Caisse des dépôts assure la traçabilité des heures (salariés ou demandeurs d’emploi).

Deux sites à consulter en priorité : Un site internet dédié a été mis en place :

www.moncompteformation.gouv.fr On y trouve des informations comme le nombre d’heures disponibles ,

les formations éligibles dans la cadre du CPF.

Le site du Collège employeur: http://www.collegeemployeur.org/?p=484

On y trouve la liste de l’Interbranches EEP soit une cinquantaine de certification

Une gestion externalisée


http://www.moncompteformation.gouv.fr/


Le CPFUn site internet dédiéhttp://www.moncompteformation.gouv.fr/


http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Le CPFUn site internet du Collège employeur et une liste de Branche http://www.collegeemployeur.org/?p=484


CPF

171 salariés ont bénéficié d’une prise en charge au titre du CPF en 2015

Les bénéficiaires sont à 69 % des femmes

Les principaux titres ou certification visées : Langues (TOEIC, BULATS, …) : 61 dossiers

CQP CVS : 29 dossiers

CQP EVS : 20 dossiers

Titre de Dirigeant : 18 dossiers

VAE : 8 dossiers

CAP Petite enfance : 5 dossiers

Durée moyenne : 161 heures

211 salariés ont bénéficié d’une prise en charge au titre du CPF en 2016 ( au 31/08/2016)

Quelques chiffres pour illustrer le CPF dans l’Interbranches


Période de professionnalisationArt. 6324-1 Cdt, Décret 2014-969 du 22 août 2014


Dispositif

La PP est un parcours de formation en alternance dont l’objet est de favoriser le maintien des salariés dans l’emploi.

La PP concerne : Tous les salariés en CDI et les salariés bénéficiant d’un CUI (CDD ou CDI).

Aux salariés recrutés en CDD par une structure d’insertion par l’activité économique.

Sont éligibles à la PP les actions de formations permettant d’accéder : aux certifications inscrites au RNCP (diplômes ou titres).

aux CQP et les CQPI.

aux qualifications reconnues dans les classifications des CCN.

aux certifications correspondant à des compétences transversales inscrites à l’Inventaire de CNCP .

des actions permettant l’accès au « Socle CléA » Le décret du 22 août 2014 fixe à 70 heures la durée minimum sur 12 mois

calendaires (sauf exception : VAE, formation inventaire, …) et encadre l’obligation de désigner un tuteur.

La période de professionnalisation pourra également être utilisée comme un abondement au CPF.

La Période de Professionnalisation (PP)


Période de professionnalisation

971 périodes de professionnalisation ont été réalisés en 2015

Les formations concernées sont 67 % des formations métiers : Le titre de Dirigeant des organisations

Le CAP Petite enfance

Les deux CQP EVS et CQP CVS

Master MEEF Encadrement éducatif

2015 c’est l’année de développement de la « PP Inventaire »

• Pour 2016 ( 31/08/2016): 865 périodes de professionnalisation ont été réalisés

Dans l’Interbranches en 2015


Le contrat de professionnalisationDéfinition et priorités de Branche


Contrat professionnalisation

C’est un contrat de travail assorti d’une formation en alternance, il permet d’embaucher :

un jeune de 16 à 25 ans,

un demandeur d’emploi de 26 ans et plus,

un bénéficiaire de minima sociaux ,

ou une personne sortant d’un Contrat unique d’insertion (CUI).

Il est conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) de 6 à 12 mois, voire jusqu’à 24 mois pour certains bénéficiaires ou selon la qualification préparée.

Le contrat proposé doit permettre à son bénéficiaire d’obtenir une qualification reconnue :

enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

reconnue dans les classifications d’une Convention collective nationale (CCN) de Branche.

ouvrant droit à un Certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI).

Définition 1/2


Définition 2/2

La durée de la formation varie selon la qualification préparée : entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (ou de l’action de professionnalisation pour les CDI) avec un minimum de 150 heures.

Un tuteur est nommé pour accompagner le bénéficiaire du contrat (accueillir, guider, encadrer), le tuteur est volontaire et doit justifier d’une expérience d’au moins deux ans en rapport avec la qualification préparée.

Contrat de professionnalisation sur-mesure avec l’aide d’un organisme de formation architecte qui assure l’ingénierie de formation (création du parcours en fonction des besoins spécifiques ), mobilisation de savoir-faire interne : un dispositif existe, il s’agit de PRODIAT.


Contrat de professionnalisation

111 contrats de professionnalisation ont été réalisés en 2015

Les formations concernées sont par exemple : Des formations aux fonctions supports (informatique, comptabilité-

gestion)

Des formations en Ressources Humaines

Des formations « métier » : CAP Petite enfance, Master MEEF Encadrement éducatif, BTS Assistant de gestion PMI

28 contrats de professionnalisation ont été réalisés en 2016

( au 31/08/2016)

Dans l’Interbranches en 2015


Le Congé Individuel de formationCIF


Le CIF

Le congé individuel de formation (CIF) permet à un salarié de suivre des actions de formation de son initiative et à titre individuel pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.

Le CIF est à l’initiative du salarié qui doit remplir certaines conditions et suivre une procédure.

Une prise en charge financière de la formation est possible auprès du FONGECIF.


Le socle CléA


CléACléA est une certification interprofessionnelle élaborée de façon paritaire par le COPANEF

Source : http://www.certificat-clea.fr/


http://www.certificat-clea.fr/

CléA

Ce dispositif : Offre un parcours de formation individualisé, précédé et accompagné d’une

évaluation Est reconnu par tous les secteurs et par tous les acteurs Concernerait 3 à 4 millions d’actifs

CléA s’adresse à tout actif peu ou pas qualifié souhaitant développer et faire reconnaître ses compétences acquises dans 7 domaines.

Les personnes disposent de 5 ans pour valider l’ensemble des 7 domaines de compétences.

Elle est éligible au CPF mais CléA peut être aussi mis en œuvre et financé par les différents canaux de la formation professionnelle : PP, Plan de formation, CIF, contributions des régions.

On distingue 4 étapes de l’accompagnement à la certification : Prendre conseil (auprès des organismes certificateurs) Valoriser les points forts et les lacunes par une évaluation Développer les compétences par un parcours de formation individualisé Passer l’évaluation finale des 7 domaines de connaissances et de

compétences Pour plus d’information :

http://www.fpspp.org/portail/easysite/fpspp/copanef/copanef

Certificat de connaissances et de compétences professionnelles

La certification CléA est inscrite à l’Inventaire de la CNCP.


http://www.fpspp.org/portail/easysite/fpspp/copanef/copanef

CléA

CléA atteste des connaissances et des compétences dans 7 domaines clés :

S’exprimer en français

Calculer, raisonner

Utiliser un ordinateur

Respecter les règles et travailler en équipe

Travailler seul et prendre des initiatives

Avoir l’envie d’apprendre

Maîtriser les règles de base : hygiène, sécurité, environnement

Par exemple, pour le domaine « Communiquer en français », le référentiel définit 5 activités : « Écouter et comprendre », « s’exprimer à l’oral », « lire », « écrire », « décrire et formuler »

Les 7 domaines de compétences


Le Conseil en évolution professionnelleCEP


Le CEP

Le Conseil en évolution professionnel est une prestation gratuite et personnalisée qui a pour objet d’aider les actifs (salariés, demandeurs d’emploi, …) à définir un projet d’évolution professionnelle (construire un projet de formation, améliorer une qualification, sécuriser un parcours professionnel, reconversion, reprise ou création d’activité, …)

Il est assuré par des opérateurs extérieurs à l’établissement.

Cinq organismes sont habilités à délivrer le CEP : Pôle emploi, les OPACIF, l’APEC (pour les cadres), les missions locales, le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

La prestation du CEP (accueil individualisé (entretien), conseil personnalisé et accompagnement à la mise en œuvre) est gratuite.

Les employeurs peuvent informer les salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l’occasion de l’entretien professionnel.

Définition


Le CEP

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457

Code du travail : article L6116-6 (caractéristiques du CEP)

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 (article 22)

Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges au CEP

Liens utiles et textes de référence



Focus sur l’entretien professionnelL’entretien professionnel de quoi s’agit-il ? Quels sont les enjeux ? Pour quoi faire?


L’entretien professionnel

L’objectif : Permettre au salarié en lien avec le chef d’établissement (responsable) de formaliser un projet professionnel et de renforcer son employabilité

L’objet : Analyse des compétences du salariés au regard des possibilités d’évolution au sein de l’établissement et en dehors

Le rythme : Le code du travail rend obligatoire cet entretien tous les 2 ans, puis un bilan au bout de 6 ans qui propose un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.

Cet état des lieux doit préciser si, au cours de la période des 6 ans, le salarié a: Suivi au moins 1 action de formation

Acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE

Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque qu’au cours des 6 dernières le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins 2 des 3 mesures prévues (action de formation ou certification / VAE ou progression salariale), son compte personnel de formation (CPF) est crédité d’heures correctives à hauteur de :

100 heures correctives s'il travaille à temps plein

ou 130 heures correctives s'il travaille à temps partiel.

Le contenu : Une analyse des compétences du salarié Des Information sur les dispositifs de formation, sur l’orientation professionnelle

Des informations relatives à la VAE

L’entretien professionnel doit : Faire l’objet d’un compte-rendu écrit dont une copie est remise au salarié

Être proposé à tout salarié de retour d’une période d’interruption (congé maternité, congé parental, …)

Être distinct de l’entretien d’évaluation

Synthèse



CUI-CAE

L’employeur doit désigner un tuteur « parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction » (article R5134-8 du Code du Travail).

Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.

Le législateur prévoit à l’article L.5134-22 du code du travail une obligation pour l’employeur d’assurer des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis.

L'obligation de formation constituant l'une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi, l'inexécution de l'obligation de formation qui incombe à l'employeur peut justifier à elle seule, en cas de contentieux, la requalification du contrat en CDI.

Formalisation des éléments des actions est primordiale

Accompagnement et Formation

Quelles sont les obligations qui incombent à l’employeur en ce qui concerne l’accompagnement et la formation des salariés en contrat aidé ?


Formation professionnelle

Formation « Métier » Formation « Support »

Formation « générale»

• Socle CléA• Savoir de base (illettrisme, mathématiques,

Français langue étrangère (FLE))• Bureautique (Excel, Word, Power Point, Outlook)• Informatique• Comptabilité / gestion• Langue étrangère• Secrétariat

• Formation à la sécurité pour tous ( SST, PSC 1)• Préparation aux concours de l'Education

nationale• Préparation BAFA, formation à l’animation• Bilan de compétences

• Formation interne connaître le fonctionnement d'un établissement scolaire...

• Formation ASEM (accompagnement des enfants, règles d'hygiène et de sécurité, relation éducative, activités éducatives, techniques d'entretien et de nettoyage des espaces collectifs, CAP Petite enfance, …)

• Formation vie scolaire (autorité et surveillance, communication avec un groupe d'élèves, gestion des comportements difficiles, connaissance psychologie de l’enfant et de l’adolescent, règlementation sanitaire, formation à l’animation du temps périscolaire, secrétariat, accueil, accompagnement des activités scolaire, surveillance, relation éducative, outils de gestion interne, CQP EVS et CQP CVS,...)

• formation hygiène / cuisine• formation nettoyage / entretien

CUI-CAE


Des socles de formation différents en fonction des besoins et des profils exemples

AnnexesPour aller plus loinFocus sur l’’entretien professionnel

Focus sur les obligations en matière de CUI-CAE

Glossaire / Contact


Focus sur l’entretien professionnelL’entretien professionnel de quoi s’agit-il ? Quels sont les enjeux ? Pour quoi faire?



L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur.

Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et des moyens mis à sa disposition pour y répondre.

Il s’agit d’un échange avec le salarié sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein ou à l’extérieur de l’établissement.

Il doit permettre d’identifier son projet professionnel et d’aborder les questions de formation du salarié.

L’entretien professionnel doit permettre la mise en place d’actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation du salarié.

L’entretien professionnel est assorti d’un formalisme et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié qui retrace les éléments du dialogue.

Des « Grilles » sont disponibles et il est conseillé d’établir le document en double exemplaire.

L’entretien professionnel de quoi s’agit-il ? Quels sont les enjeux ?

Pour consulter et télécharger le Guide pratique


Code du travail : article L. 6315-1 (Droit à l’entretien professionnel)




L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et à identifier ses besoins de formation.

Pour le chef d’établissement, c’est l’occasion de : connaître les aspirations professionnelles des salariés ;

faire le lien entre les projets de l’établissement et les aspirations individuelles des salariés ;

préparer son plan de formation.

Pour le salarié, c’est un moment privilégié pour : faire le point sur ses activités et sur le poste occupé ;

échanger sur ses attentes et ses besoins en lien avec son évolution professionnelle ou la sécurisation de son parcours professionnel ;

exprimer ses souhaits de formation ou les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation d’un projet ;

de s’informer sur les modalités d’accès à la formation professionnelle.

Pour quoi faire ?



L’accord prévoit que l’entretien est mené par :

un chef d’établissement ,

un cadre délégué formé à l’entretien et ayant une connaissance des dispositifs formation.

Qui peut conduire l’entretien professionnel ?



L'entretien professionnel s'adresse à tous les salariés de l’établissement, quel que soit leur date d’embauche, leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) ou la nature de leur contrat de travail. Le code du travail n’opère pas de distinction selon la nature du contrat de travail.

L’entretien professionnel concerne donc l’ensemble des salariés, y compris les salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée (et donc les CUI-CAE).

En pratique, compte tenu de la périodicité de l’entretien, ces derniers seront bien souvent écartés du dispositif.

Rappel : les salariés en CUI-CAE bénéficient d’un suivi dédié et spécifique lié à la

nature de leur contrat. L’objectif de ce contrat est la réinsertion professionnelle de personnes éloignées du monde de l’emploi.

Le suivi personnalisé apporte au salarié des éléments et garanties plus qualitatives que celles de l’entretien professionnel qui selon nous n’a donc qu’un intérêt limité dès lors que les obligations spécifiques aux salariés en CUI-CAE sont respectées. tp://www.collegeemployeur.org/?p=492

Qui sont les salariés concernés ?




L’entretien professionnel et l’entretien d’activité ou d’évaluation n’ont pas le même objectif.

L’entretien professionnel est tourné vers les projets d’évolution du salarié. Le second concerne l’appréciation des résultats du travail du salarié.

L’entretien d’activité a pour objet de formaliser les résultats du salarié pour l’année écoulée (atteinte ou non des objectifs, actions correctives, promotion, mobilité,…) et de définir les objectifs pour l’année à venir. Il a l’initiative de l’employeur qui définit sa propre politique d’évaluation des salariés.

Il faut dissocier l’entretien professionnel de l’entretien d’activité ou d’évaluation, mais cela n’empêche pas qu’il se déroule avant ou après celui-ci.

Les entretiens d’activité et professionnel doivent donc être articulés tous les deux dans une démarche dynamique.

Recommandation patronale http://www.collegeemployeur.org/?p=427

Quelle articulation avec un entretien d’activité ou d’évaluation ?




Etape 1 : L’entretien professionnel doit être mené tous les 2 ans. Il est également proposé systématiquement au salarié qui reprend

son activité au terme de certaines absences :

à un congé de maternité ;

à un congé parental à temps plein ou partiel ;

un congé d'adoption ;

à un congé de soutien familial ;

un congé sabbatique ;

à une période de mobilité volontaire sécurisée ;

à un arrêt maladie de plus de 6 mois ;

à un mandat syndical.

Ainsi, les entretiens professionnels des salariés déjà en poste en date du 7 mars 2014 doivent être réalisés au plus tard le 7 mars 2016.

Pour les salariés recrutés ultérieurement les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant l’embauche.

Quelle périodicité ?L’entretien professionnel est composé de 2 étapes



Etape 2 : Un état des lieux doit être mené tous les 6 ans. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux

récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

A compter de 2020 pour les salariés embauchés avant le 7 mars 2014

Il permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également d’apprécier si au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

Le salarié doit avoir bénéficié d'au moins 2 des 3 mesures prévues

suivi au moins une action de formation ;

acquis des éléments de certification par la formation professionnelle(diplôme , titre professionnel , ...) ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L’état des lieux tous les 6 ans






Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque qu’au cours des 6 dernières le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins 2 des 3 mesures prévues (action de formation ou certification / VAE ou progression salariale), son compte personnel de formation (CPF) est crédité d’heures correctives à hauteur de :

100 heures correctives s'il travaille à temps plein

ou 130 heures correctives s'il travaille à temps partiel.

Ces heures seront valorisées à 30 € de l’heure et versées à l’OPCA (à défaut versement au Trésor public majoré de 100%)

Rappel : Les enseignants (agents publics) ne sont pas comptabilisés dans le seuil

de l’effectif.

Les heures correctives sont un dispositif qui interviendra à partir de mars 2020, elles ont prévues par le législateur en cas de non –respect des obligations de l’employeur (obligation de l’entretien et de 2 des 3 obligations notées dans le bilan).

Quelle sanction en cas de non-respect des conditions ?



Focus sur les CUI-CAECadre juridique et Obligations


CUI-CAE

Le contrat unique d’insertion prend la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non- marchand (CUI-CAE).

Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle.

Le CUI-CAE a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. (C. trav, art. L.5134-20).

Cadre juridique


CUI-CAE

Le CUI-CAE porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits, conclu en CDI ou CDD.

Pour les CDD la durée minimum est de 6 mois et sa durée maximale de 24 mois (renouvellement inclus). Par dérogation, la durée maximale d'un CUI en CDD peut être portée à 5 ans pour les personnes : allocataires de minima sociaux et âgées de 48 ans minimum à la signature du CUI, ou reconnues travailleurs handicapés, ou effectuant une action de formation.

Il peut s'agir d'un temps partiel (avec un minimum de 20 heures hebdomadaires, sauf exception) ou d'un temps complet.

Les salariés titulaires d’un CUI CAE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

Les bénéficiaires des CUI CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif.

Les caractéristiques du contrat


CUI-CAE

L’employeur doit désigner un tuteur « parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction » (article R5134-8 du Code du Travail).

Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.

Le législateur prévoit à l’article L.5134-22 du code du travail une obligation pour l’employeur d’assurer des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis.

L'obligation de formation constituant l'une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi, l'inexécution de l'obligation de formation qui incombe à l'employeur peut justifier à elle seule, en cas de contentieux, la requalification du contrat en CDI.

Formalisation des éléments des actions est primordiale

Accompagnement et Formation

Quelles sont les obligations qui incombent à l’employeur en ce qui concerne l’accompagnement et la formation des salariés en contrat aidé ?


Formation professionnelle

Formation « Métier » Formation « Support »

Formation « générale»

• Socle CléA• Savoir de base (illettrisme, mathématiques,

Français langue étrangère (FLE))• Bureautique (Excel, Word, Power Point, Outlook)• Informatique• Comptabilité / gestion• Langue étrangère• Secrétariat

• Formation à la sécurité pour tous ( SST, PSC 1)• Préparation aux concours de l'Education

nationale• Préparation BAFA, formation à l’animation• Bilan de compétences

• Formation interne connaître le fonctionnement d'un établissement scolaire...

• Formation ASEM (accompagnement des enfants, règles d'hygiène et de sécurité, relation éducative, activités éducatives, techniques d'entretien et de nettoyage des espaces collectifs, CAP Petite enfance, …)

• Formation vie scolaire (autorité et surveillance, communication avec un groupe d'élèves, gestion des comportements difficiles, connaissance psychologie de l’enfant et de l’adolescent, règlementation sanitaire, formation à l’animation du temps périscolaire, secrétariat, accueil, accompagnement des activités scolaire, surveillance, relation éducative, outils de gestion interne, CQP EVS et CQP CVS,...)

• formation hygiène / cuisine• formation nettoyage / entretien

CUI-CAE


Des socles de formation différents en fonction des besoins et des profils exemples

CUI-CAE

825 stagiaires ont bénéficié d’une prise en charge Opcalia dans le cadre d’un CUI-CAE en 2015 sur les fonds du CPF, la PP, Plan, enveloppe mutualisée

Les 10 principaux domaines de formation Petite enfance

Relation éducative

Accompagnement retour à l’emploi

Sécurité (STT, PSC1)

Hygiène restauration, entretien locaux

BAFA

Préparation au concours ATSEM

Secrétariat, gestion, comptabilité

Langues

Bureautique

Prise en charge par Opcalia

Source Opcalia


CUI-CAE

Un livret d’accompagnement pourrait permettre de justifier:

Des actions d’accompagnement professionnel

Des actions de formation professionnelle


Une proposition d’outil de suivi individualisé et des parcours de formation



Etude CUI-CAE

Après une première étude en 2015 sur les salariés à temps partiel l’Observatoire des métiers de l’Interbranches a lancé une étude spécifique sur les salariés en contrats aidés dans la Branche.

Dans une première phase : Analyse documentaire et quantitative sur la situation des contrats aidés en France et dans la Branche puis enquête qualitative réalisée sur la base d’entretiens.

La seconde phase permettra d’élaborer des scénarii et des propositions d’actions en direction des contrats aidés.

Lancée par l’Observatoire des Métiers et mené par le Cabinet Kyu


GlossaireQuelques acronymes et quelques définitions


Glossaire (1/4)

Abondements : Compléments d’heures et/ou de financement s’ajoutant aux heures du comptepour contribuer au financement d’une formation.

Branche professionnelle : Regroupement d’entreprises d'un même secteur d'activité etrelevant d'un accord collectif ou d'une convention collective

CIF : Congé individuel de formation

CNCP : La Commission nationale de la certification professionnelle coordonne les actionsd’inscription des certifications au Répertoire national des certifications professionnelles et derecensement des certifications et habilitations à l’inventaire.

CNEFOP : Le Comité national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnellesest une instance de concertation nationale créée par la loi du 5 mars 2014 relative à laformation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale. Il réunit l’Etat, les partenairessociaux et les régions. Il organise au plan national la concertation entre les acteurs despolitiques publiques d’emploi, d’orientation et de formation professionnelle.

CPF : Compte personnel de formation


Glossaire (2/4)

CEP : Le conseil en évolution professionnelle est une offre de service en information, en conseilet accompagnement personnalisés de projets professionnels, gratuite et accessible à toutepersonne salariée ou en recherche d’emploi

CQP : Certificat de qualification professionnelle définis par les partenaires sociaux des branchesprofessionnelles, correspondant à leurs métiers.

COPANEF : Le COmité PAritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation apour mission de définir et coordonner les orientations des politiques paritaires en matière deformation et d’emploi, définir les politiques mises en œuvre par le FPSPP et suivre la mise enœuvre du compte personnel de formation. Y siègent les représentants des partenaires sociaux.

COPAREF : COmité PAritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation

CREFOP : Comités régionaux de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelleémettent des avis et évaluent les politiques régionales de l’emploi, de la formation et del’orientation professionnelle.

DIF : Droit Individuelle à la formation. Le DIF est un dispositif de formation supprimé depuis le1er janvier 2015 pour les salariés de droit privé. Les heures acquises et non utilisées (solde DIF)sont inscrites par le titulaire sur son compte personnel de formation.


Glossaire (3/4)

Entretien professionnel : La loi du 5 mars 2014 a créé un entretien professionnel consacré aux « perspectives d’évolutionprofessionnelle » du salarié en termes de « qualification et d’emploi ». L’entretien professionnel ne porte pas surl’évaluation du travail du salarié. Il s’agit d’un temps d’échange sur ses compétences, ses projets notamment en termesde formation, de qualification, et d’emploi.

FONGECIF : Fonds de gestion des congés individuels de formation

FPSPP : Fonds paritaire de de sécurisation des parcours professionnels

OPCA : Organisme paritaire collecteurs agréés

RNCP : Le Répertoire national des certifications professionnelles a pour objet de tenir à ladisposition des personnes et des entreprises une information sur les diplômes et les titres àfinalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) crééspar les commissions paritaires nationales de l'emploi des branches professionnelles.

VAE (Validation des acquis par l’expérience) : Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et sonniveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peutprétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelledoit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).


Glossaire (4/4)

Les formations certifiantes Il s’agit de formation à visée professionnelle qui font l’objet d’une

validation par le biais de la délivrance d’une certification.

Les formations certifiantes sont de 3 types:

Les diplômes, delivrés au nom de l’Etat (via les ministères)

Les titres professionnels «certification professionnelle délivrée, au nom de l’Etat par le Ministère chargé de l’Emploi » . Il atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’activités professionnelles qualifiées. Le ministère délègue la préparation au titre professionnel à des organismes de formation qui s’engagent à respecter les textes régissant la délivrance du titre visé. Les titres professionnels sont au nombre de 260 environ. (source: ministère emploi.gouv.fr)

Les CQP, certificat de qualification professionnelle ,est une certification spécifique créée et délivrée par une branche professionnelle et reconnue par les entreprises qui entrent dans son champ d’application.

Quelques définitions


Modélisation des étapes d’une embauche en CUI-CAE Source: Kyu Lab


Contact

Aurélie DELGOVE01 53 73 73 89

[email protected]

Rendez-vous sur le site Formation du Collège employeur

www.collegeemployeur.org


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