diapositiv d desarrollo (2)
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD PEDAGOGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGOGICO DE MARACAYEXTENSION BEJUMA
CULTURA ORGANIZACIONAL
EQUIPO DE TRABAJO:
Leyda Ojeda
Yulisa Briceño
Solimar Sanabria
Carmen Beltrán
Carmen AguilarDra. Velsy Méndez
CULTURA ORGANIZACIONAL
Concepto e Importancia
Beneficios, objetivos y
características
Proceso de conformación de
la cultura
Desarrollo Organizacional
Auditoria Cultural
Cultura Organizacional
Cultura :Proviene del Latín que significa cultivo, Agricultura Instrucción
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a una
sociedad o grupo social en un periodo determinado engloba
Modos de Vida Sistema de valores Ceremonias Derechos Fundamentales del ser Humano Artes Invenciones Tradiciones y creencias Tecnología
Es un modo de vida un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicasde determinada organizaciones.
Chiavenato 1989
Según Schein 1984: Es el patrón de premisas básicas
que un determinado grupo inventó, Descubrió o
desarrollo en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración
interna
Concepto
Permite de la organización ciertas conductas e
inhiben otras
Cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los
miembros de la organización.
Marco que guía la conducta diaria y la toma de
decisiones
Costumbres y hábitos que poseen todos los
miembros de una organización
Normas informales que orientan el comportamiento
de los miembros hacia la consecución de los objetivos
Importancia
Objetivos de la Cultura Organizacional
Incrementar la responsabilidad
Aumentar la confrontación de los problemas
Incrementa la confianza Individual o Grupal
Crear un ambiente en que las autoridad del líder, este basada en : conocimiento, habilidad, solidaridad…
Ventajas y desventajas de la cultura
Organizacional
VENTAJAS:1. Aumenta la calidad2. Fortalece el espíritu
"Colectivista“ y el compromiso organizacional
3. Existe un mayor conocimiento
4. Surgen nuevas formas de abordar problemas
5. Se comprenden mejor las decisiones
6. Mas diversos los puntos de vista
7. Mayor aceptación de las soluciones
DESVENTAJAS:1. Liderazgo fuerte,
individualizado o dominio personal
2. El trabajo colectivo se considera como algo inevitable, incluso un mal necesario
3. Decisiones prematuras4. Formas contrarias5. Consumo de tiempo6. Las presiones7. Dominio de pocas personas8. Responsabilidad Ambigua
Características de la Cultura
Organizacional
Identidad de sus Miembros Énfasis de grupo Enfoque hacia las personas Integración de Unidades El control La Tolerancia al Riesgo Los Criterios para Recompensar El perfil hacia los fines o medios Enfoque hacia un Sistema Abierto Se fomenta entre los Lideres Concentración en el material Humana y Social del D.O Aspectos tecnológicos y estructurales Participación y Compromiso en todos los niveles (Toma de decisiones) Facilitación de estrategias y Métodos factibles en los cambios de sistema social.
Funciones de la cultura Organizacional
Gestión Gerencial Utilización de tecnología
Hacer notorio los recursos
Competividad e Innovación
Capacitación Calidad
Disciplina Formalización
Apoyar al compromiso con algo superior al yo mismo
Fortalecer
Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la Toma de
Decisiones
Proceso de Conformación en la
Cultura Organizacional
Grupo de personas – Experiencias SignificativasResolución de Problemas I y EOrigina una “Visión Compartida“ del mundo
Por tanto, para el surgimiento C.O
La Cultura es Producto aprendido de la Experiencia Grupal
Integran Organizaciones
Forman parte Creencias, normas, valores
Organizaciones=Mini sociedades
Correctos modelos de comportamiento
Como Crear y Sostener una
Cultura Organizacional
La cultura surge de 3 maneras :
1.- Fundadores, contratan y retienen solo a los empleados que piensan y sienten como ellos
2.- Adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar
3.- El comportamiento de los fundadores es “modelo “ que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos
internalicen valores - convicciones
Luego… Mantener (Defender) la CulturaPara :
1.- Las Practicas de Selección2.- Los Actos de los Directivos3.- Los métodos de Socialización
a. Finalidad Identificar y contratar individuos q tengan habilidades para realizar bien el trabajo
b. Efecto Importante a través de lo q Dicen y Hacen, "establecen“
Normas Libertad de los subordinados Hábitos ( vestimenta- horario)
c. Adapta los empleados a la C. O proceso de 3 etapas: Antes d la llegada (Aprendizaje previo d los miembros)
Encuentro (Conoce la realidad de la organización)
Metamorfosis ( Cambios relativamente permanentes)
Desarrollo de la Cultura Organizacional
Métodos de Retroalimentación de
Datos
Desarrollo de Equipos
Formulación de un problema
Presentación de propuestas
Previsión de Consecuencias
Planteamiento para la
acción
Toma de medidas para la
acción
Enriquecimiento y Ampliación de
cargos
T é c n i c a s
Etapas
Entrenamiento de Sensibilidad
Aumentar la auto-aprehensión
Aumentar la Sensibilidad
Aumentar la concientización
Aumentar las Habilidades orientadas al diagnostico
Enseñar a lograr relaciones interpersonales
Consultoría de Procesos
T é c n i c a s
Objetivos Presencia de un
consultor
Se lleva a cabo con la finalidad de determinar si la
organización está operando eficientemente. Constituye una
búsqueda para localizar los problemas relativos a la
eficiencia dentro de la organización.
Una auditoria es función de Dirección, para su aplicación es
necesario hacer uso de algunas técnicas que nos sirve para
recolectar información y su que nos conllevara a una
visión mas amplia, entre ellas tenemos
Auditoria Cultural
Auditoria de la Cultura Organizacional
A.-Análisis Documental
Análisis semántico
Análisis del contenido
B.- Entrevistas Libres
Observación directa
Grupo de observación
METODOS CUANTITATIVOS
a.- Encuestas
Cuestionarios predefinidos
Cuestionarios diseñados a
medida
b.- Entrevistas Estructuradas
• Recogida y análisis de los materiales culturales
• Interpretación y Construcción
• Evaluación y Comunicación de los resultados
FASES DE UNA AUDITORIA CULTURAL
Entrevista
• Creencia y Valores centrales Percibidos
• Percepción de cambios en los valores
• Definición de las características de la empresa en
comparación con la de las competencias
• Ideas acerca del Liderazgo
• Criterios de selección ,evaluación y promoción
• Papel de la subculturas
Entrevista
Elija 10 palabras para describir su empresa
¿Qué es verdaderamente en esta Empresa ?
¿Quién es promocionado ? ¿Recompensado?
¿Cuáles son los comportamientos y actitudes que valoran ?
¿Quién Encaja y Quién no? En esta Empresa ?
se complica, aún mas, por la multiplicidad de culturas raciales/étnicas
que se encuentran típicamente representadas en colegios y
universidades. Debido a esto, las evaluaciones de cultura organizacional
son esenciales para asegurarnos el desarrollo de la competencia
cultural en el ámbito escolar (Lindsey, Robins, y Terrell, 2003).
Concepto de cultura escolar
desean saber, con frecuencia, como es “realmente” una “auditoría cultural.” Aun cuando los formatos de auditaje pueden variar según el colegio, universidad o distrito específico, existen unas áreas clave que se pueden examinar para determinar las fortalezas y las necesidades.Para ayudar a los líderes en educación a visualizar como podría ser una auditoría cultural, les presento a continuación un diagrama que refleja 10 dominios potenciales de enfoque para realizar auditorías culturales .
Los lideres en educación
Enfoque para realizar auditorias en Colegios y Universidades.
AUDITORIA
•Énfasis en los valores organizacionales centrales
•Probar ideas de cosas importantes en la cultura
•Identificar los cambios en los valores y
diferencias entre grupos.
•Identificar los focos problemáticos y el grado en
la que esos valores son compartidos e
implantados
•Comparación con las competencias
Encuesta
Recogida y análisis de los materiales Culturales Interpretación y ConstrucciónEvaluación y comunicación de los resultados
Recogida y análisis culturales Thevenet:La historia de la empresa y en particular de sus fundadoresRamo en que se desarrolla su actividad la organización .Los valores Los signos y otros símbolos
Fases de una Auditoria Cultural
Las organizaciones y los líderes en educación deben hacer un viraje de paradigmas para poder desarrollar políticas, programas y prácticas culturalmente eficientes y competentes. El viraje en los paradigmas comprende el reconocimiento del papel de la cultura en la existencia humana así como su influencia sobre los valores, actitudes y comportamientos organizacionales e individuales.
Las “Auditorías de Cultura” ayudan a que los factores culturales sean más tangibles en los colegios, de tal forma que mejoras mas eficaces y apropiadas puedan ser adecuadamente identificadas.
dentro de las valoraciones ya existentes (Ej., encuestas hechas dentro de colegios, reuniones comunitarias, etc.). Los auditajes culturales no requieran de mucho tiempo ni recursos. Ellos requieran de la consideración de cultura como un factor en el logro estudiantil y la mejoría general del colegio
EL AGUILA ES EL AVE DE MAYOR LONGEVIDAD DE SU ESPECIE. LLEGA A VIVIR
70 AÑOS.
PERO PARA LLEGAR A ESA EDAD, A LOS 40 AÑOS, DEBERA TOMAR UNA SERIA Y DIFICIL
DECISION.
A LOS 40 AÑOS SUS UÑAS ESTAN APRETADAS Y FLEXIBLES, SIN CONSEGUIR TOMAR A SUS PRESAS DE LAS CUALES SE ALIMENTA.
SU PICO LARGO Y PUNTIAGUDO SE CURVA APUNTANDO CONTRA SU PECHO
SUS ALAS ESTAN ENVEJECIDAS Y PESADAS, Y SUS PLUMAS GRUESAS. VOLAR SE HACE YA MUY DIFICIL
ENTONCES EL AGUILA TIENE SOLAMENTE DOS ALTERNATIVAS: MORIR O ENFRENTAR SU DOLORIDO PROCESO DE RENOVACION, QUE DURARA 150 DIAS.
ESE PROCESO CONSISTE EN VOLAR HACIA LO ALTO DE UNA MONTAÑA Y QUEDARSE AHI EN UN NIDO CERCANO AUN PAREDON, EN DONDE NO TENGA LA
NECESIDAD DE VOLAR.
DESPUES AL ENCONTRARSE EN EL LUGAR, EL AGUILA COMIENZA A GOLPEAR CON SU PICO EN LA PARED HASTA CONSEGUIR ARRANCARLO
DESPUES DE ARRANCARLO, ESPERARA EL CRECIMIENTO DE UNO NUEVO CON EL QUE
DESPRENDERA UNA A UNA SUS UÑAS TALONES.
CUANDO LOS NUEVOS TALONES COMIENZAN A NACER, COMENZARA
A DESPLUMAR SUS PLUMAS VIEJAS
DESPUES DE CINCO MESES SALE PARA EL
FAMOSO VUELO DE RENOVACION
QUE LE DARA 30 AÑOS MAS DE VIDA!
EN NUESTRA VIDA MUCHAS VECES TENEMOS QUE RESGUARDARNOS POR ALGUN TIEMPO Y COMENZAR UN PROCESO DE RENOVACION
PARA CONTINUAR UN VUELO DE VICTORIA, DEBEMOS DESPRENDERNOS DE COSTUMBRES, TRADICIONES Y RECUERDOS QUE NOS CAUSARON DOLOR.
SOLAMENTE LIBRES DEL PESO DEL PASADO PODREMOS APROVECHAR EL RESULTADO VALIOSO QUE UNA
RENOVACION SIEMPRE NOS TRAE