Die Diensbillikheidswet (DBW) se doel is om ’n einde aan diskriminasie te maak en gedeelde gelykheid in die werkplek te bevorder. Daar is die afgelope 16 jaar sedert die bekendstelling van die diensbillikheidswetgewing nie veel diskriminasie uitgeskakel nie. Statistiek en verslae, wat jaar na jaar deur die Kommissie vir Diensbillikheid (KVDB) uitgereik word, is teleurstellend en onverstaanbaar.

Gegrond hierop kan daar verwag word dat die verwronge status quo oor diensbillikheid in die werkplek vir ’n geruime tyd sal voortgaan. Die kritieke vraag wat gevra moet word, is: Is dit moontlik om diskriminasie in die werkplek uit te skakel?

Terwyl ons hierdie vraag verwerk is daar reeds diegene in ons midde wat ’n oproep doen dat hierdie diensbillikheidswetgewing, wat eeue se diskriminasie wil omswaai, geskrap moet word!

Diensbillikheid! Waar kom dit vandaan? Hoe het dit tot stand gekom? Die departement van arbeid, deur die minister van arbeid, het in 1996 ’n voorlopige verslag ter tafel gelê wat beleidsvoorstelle vir insluiting in ’n nuwe wet op indiensnemings- en bedryfsgelykheid identifiseer.

Dit is gevolg deur die ontwerp van die wetsontwerp vir indiensnemings- en bedryfsgelykheid. Dit was deel van aanvanklike stappe om alle vorms van diskriminasie in die arbeidsmark uit te wis as deel van die proses om sosiale geregtigheid in Suid-Afrika te help behaal.

Die wetsontwerp was een van die eerste pogings van ingryping om weg te doen met alle vorms van diskriminasie in bedryfs- en indiensnemingsituasies.

In die saamstel van die wetsontwerp is die wetsvoorskrifte van die Internasionale Arbeidsorganisasie (IAO)-konvensie wat in die beleidsvormingsproses geïntegreer kan word om seker te maak dat Suid-Afrika aan sy verpligtinge in hierdie tak van Internasionale Arbeidstandaarde voldoen, ook oorweeg in die samestelling van die voorlopige verslag.

Die doel van hierdie voorstelle is om die nadele wat voortgespruit het uit die rassebeleide van die verlede en om sover moontlik, seker te maak dat die verskille tussen mense in die werkplek reggestel word.

Die wetsontwerp ‘het waargeneem’ dat die apartheidsnalatenskap hulpbrontoewysing in die arbeidsmark verkeerd toegewys het in die wyse waarop kapitaal en arbeid gekombineer word, die relatiewe insetkoste, die struktuur van produksie en verbruik en die vlak van besparing en belegging in die ekonomie.

Volgens die wetsontwerp het ’n eg Suid-Afrikaanse probleem uit die geskiedenis van aparte onderwysstelsels na vore getree.

Die voorlopige verslag sê kortliks dat baie toestande buite die arbeidsmark bydra tot die ongelykhede ten opsige van ras en geslag. Hierdie faktore is op verskeie maniere interaktief met arbeidsmarkdisriminasie.

Die voorlopige verslag sê dat Diensbillikheid nie suksesvol kan wees sonder ’n nasionale onderwys- en opleidingstelsel wat die ontwikkeling van elke individu in die samelewing ondersteun nie. Die voorstelle vervat in die voorlopige verslag is ’n gevolg van samesprekings met sleutelbelanghebbers wat in verskeie forums deelgeneem het.

In 1998 is die Diensbillikheidswet daargestel. Een van die sleutel- strategiese doelwitte van die departement van arbeid in die inwerkingstelling van die wetgewing was om diensbillikheid in die arbeidsmark te bevorder deur die uitskakeling van onbillikediskriminasie-praktyke in indiensneming en die bevordering van gelyke geleenthede, billike behandeling in indiensneming, insluitend die inwerkingstelling van regstellende stappe om die nadele van inwerkneming ervaar deur aangewese groepe (d.i. swart mense, vroue en gestremdes) reg te stel.

As gevolg van die hardnekkige oorheersing van wittes in topbestuursvlak en ander organisasievlakke het die relatief statiese transformasieprentjie in die ekonomie oor die algemeen daartoe gelei dat die departement van arbeid in 2009/2010 verder gereageer het met ’n verdere wysiging

van arbeidswetgewing wat die Diensbillikheidswet ingesluit het.

Dit was nodig om die Diensbillikheidswet in te stel sodat die ongelykhede in die werkplek, wat hulself manifesteer in die daadwerklike uitsluiting van swart mense, vroue en gestremdes, aangespreek kan word. Die gevolg was die grootskaalse onderverteenwoordiging van hierdie aangewese groepe in gesags- en besluitnemingsposte asook in geleenthede vir vaardigheidsontwikkeling. Onbillike diskriminasie is onwettig in Suid-Afrika.

Die nuwe Diensbillikheidswet is verlede jaar aangeneem en is in Januarie deur president Jacob Zuma goedgekeur. Die departement van arbeid het onlangs die diensbillikheidsvoorskrifte vir kommentaar gepubliseer. Die voorskrifte is ’n kritieke deel van die legkaart vir die uitvoer van die wet.

Ten spyte van wetgewing bestaan daar nog oorblyfsels van apartheid. Alhoewel die staatsdiens daarin geslaag het om te transformeer, versuim baie werkgewers in die private sektor nog om diensbillikheid te implementeer omdat “sake doen soos gewoonlik” steeds vir baie werkgewers geld. Die meerderheid werkplekke is steeds “Leliewit” in topbestuur en dikwels oorheers deur mans, met ’n paar basisposte vir swart bestuurders, en ’n “oorvloed” swart basiese werknemers. Die transformasiepas in ons samelewing, en veral die arbeidsmark, is steeds baie stadig.

Daar is ’n behoefte vir samewerking met alle betrokke sosiale vennote en belanghebbers om die transformasie-aangeleenthede in ons land ernstig aan te spreek. Die diensbillikheidstoere wat deur die departement van arbeid onderneem word, word jaarliks aangebied sodat daar ’n platform is waarop die werkgewers met die departement van arbeid kan skakel.

Dit bied hulle die geleentheid om enige besorgdhede wat hulle kan hê, te opper, veral as daardie besorgdhede voldoening aan wetgewing insluit. ’n Ander denkwyse is uiters noodsaaklik om verandering in die werkplek en in die land te dryf sodat die diensbillikheidsgaping oorbrug kan word.

Die Diensbillikheidswet sal, onder andere, spoedige transformasie in die werkplek en die prestasie van ons grondwetmandaat help bewerkstellig deur:

• Duidelik te bepaal wie die begunstigdes van regstellende aksie is;

• Onbillike diskriminasie met betrekking tot billike salaris volgens ras, geslag en gestremdheid uit te skakel en derhalwe ‘Gelyke betaling vir werk van gelyke waarde’ te verseker.

• Beter dispuutresolusiemeganismes te verskaf deur toegang te bewerkstellig tot die KVBA en die Arbeidshof vir arbitrasie oor onbillike diskriminasiegevalle; en

• Versterking van voldoeningsmeganismes in die Wet, waaronder die verkorting van die toepassingsproses en natuurlik, die verhoging van boetes vir nie-voldoening.

Weens die heersende status quo sal dit onvanpas wees om vir ’n einddatum vir nie-toepassing van diensbillikheid te vra. As ons die geskiedenis en sy onbillikheid ontken, sal die toekoms ons streng oordeel.

Departement van Arbeid,ons werk vir jou

ontwerp om dekades van diskriminasie in die werkplek om te swaai

Diensbillikheidswet