dignidade organizacional e valores organizacionais: um...
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Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Sophia Moreira Reis Lapenda
Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais: um estudo em duas Organizações Públicas
Recife, 2012
Lapenda, Sophia Moreira Reis
M311d Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais:
um estudo em duas Organizações Públicas / Sophia Moreira Reis Lapenda. – Recife: O Autor, 2012. 214 f.; il.; quadros; 29,7 cm
Orientadora: Sônia Maria Rodrigues Calado Dias. Coorientadora: Silvia Marcia Russi De Domenico Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão
Empresarial- MPGE) – FBV – DeVry, 2012. Inclui bibliografia.
1. Cultura organizacional 2. Organizações públicas 3. Dignidade organizacional 4. Valor organizacional 5. Relação organizacional 6. Prestígio I. Dias, Sônia Maria Rodrigues Calado. (Orientadora) II. Título.
65.012.12:39 CDU (2 ed.) FBV-DeVry
Sophia Moreira Reis Lapenda
Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais: um estudo em duas Organizações Públicas
Orientadora: Professora Doutora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias
Coorientadora: Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico
Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil.
Recife, 2012
Aos meus queridos pais Palhares e Inah. Aos meus sogros Geraldo e Clementina (in memoriam)
Ao meu marido Marcos E aos meus filhos Felipe e Guilherme.
Agradecimentos
A Deus, cuja presença ao longo desta jornada, sustentou-me nos momentos mais complicados do percurso.
Aos meus pais Palhares e Inah. A ele, por ser exemplo e meu mestre, sempre. A ela, pela tenacidade de como encara a vida. A ambos, por tudo que me deram na vida.
Ao meu marido Marcos, pela paciência, pelo estímulo para que eu nunca desista de alcançar meus objetivos, sempre acreditando em mim e pela minuciosa e enriquecedora revisão do texto desta pesquisa.
Aos meus filhos Felipe e Guilherme, pelas horas roubadas das suas companhias, mas tendo certeza de que o conhecimento é a maior herança que posso deixar para eles.
À Professora Doutora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, por ter me aceitado e acolhido como orientanda, pela disponibilidade, apoio, compreensão, amizade e competência demonstradas durante a realização deste trabalho e cujas aulas despertaram em mim o interesse pelo estudo deste tema.
À Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico, pela coorientação, por ser uma grande conhecedora no estudo dos valores, pelo apoio, compreensão, carinho, amizade, e que, apesar da pouca convivência e da distância geográfica, nunca foram um óbice para seu presto atendimento. Muito obrigada por ser um ser humano incrível!
À Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira, pela oportunidade a mim concedida em participar do projeto PROCAD 235/2007, coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo. Seu acolhimento, o compartilhamento de suas experiências e a breve convivência em São Paulo foram primordiais como condução e apoio que precisava para realização desta dissertação.
Ao Professor Doutor Bruno Campello de Souza pela disponibilidade, orientação e tratamento dos dados estatísticos da pesquisa para esta dissertação.
À Chesf, pela facilidade ao acesso às informações, permitindo institucionalmente a realização desta pesquisa junto a seus empregados.
Aos colegas da UFPE e da Procuradoria Regional Federal da 5ª Região- AGU, pelo apoio ao longo destes últimos dois anos.
Aos servidores e empregados da UFPE e da Chesf, pela disposição, boa vontade e paciência ao participar como respondentes desta pesquisa.
A todos os meus colegas da turma VI do mestrado profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, principalmente à Lindevany Hoffimann, pelas palavras de estímulo, pelas conversas sempre proveitosas, pela paciência e amizade em todas as horas.
Aos professores do Mestrado profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, inclusive aos Professores Doutores Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Augusto César Santos de Oliveira, James Anthony Falk e Maria Auxiliadora Diniz de Sá, com quem tive a honra de conviver e que contribuíram para minha formação.
A Gledston Araújo pela força, apoio, amizade e disponibilidade quando participei do projeto PROCAD 235/2007, coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo.
Às professoras Doutoras Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Hajnalka Halasz Gati e Maria Luisa Mendes Teixeira, que muito me honraram em participar da banca examinadora do meu projeto de qualificação e da minha defesa de dissertação, pelas contribuições, pelos aprendizados.
À Coordenadora Professora Doutora Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, pela organização e presteza junto à coordenação e pelo acolhimento, sem jamais esquecer Maria Albina Simões, pelo trabalho paciente de secretaria e atendimento aos alunos.
Enfim, ao meu irmão gêmeo Nestor e minha irmã Juliana, aos meus cunhados Júlio César e Marcelo, às minhas cunhadas Cláudia, Ana Lúcia e Anízia, aos meus sobrinhos Eduardo, Emília, Nestor Bisneto, Marcella, Bruna, Pedro, Nathália e Arthur e a todos os meus familiares e amigos, que de longe ou de perto me apoiaram, torceram e incentivaram de alguma forma para a realização desta pesquisa e concluir mais essa etapa da minha vida.
“No reino dos fins tudo tem um preço ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra como equivalente;
mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e, portanto não permite equivalente, então, tem ela dignidade”.
Immanuel Kant.
“O direito à existência digna abrange o direito de viver com dignidade, de ter todas as condições para uma vida
que se possa experimentar segundo os próprios ideais e vocação, de não ter a vida atingida ou desrespeitada por comportamentos públicos ou privados,
de fazer as opções na vida que melhor assegurem à pessoa a sua escolha para a realização plena. O direito de viver é também o de ser; ser o que melhor pareça à pessoa a sua escolha para a vida, quer façam as
opções a própria pessoa ou quem a represente (pais, responsáveis, etc.)”. Carmem Lúcia Antunes Rocha.
Resumo
O principal objetivo do presente estudo foi identificar diferentes aspectos dos fenômenos de
‘Práticas relativas à Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas
organizações públicas, a Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e a Companhia Hidro
Elétrica do São Francisco - Chesf. Para isto, foi realizada uma pesquisa quantitativa de
natureza exploratória e descritiva com os trabalhadores das duas organizações, utilizando o
Inventário de práticas de Dignidade Organizacional de Teixeira et al. (2011) e o IPVO de
Oliveira e Tamayo (2004), ambos desenvolvidos e validados no Brasil. Responderam a
pesquisa 1.010 trabalhadores, sendo 187 oriundos da UFPE e 823 provenientes da Chesf. Os
dados foram tratados mediante estatística descritiva e técnicas paramétricas e não
paramétricas. A pesquisa serviu para identificar as práticas relativas à dignidade
organizacional e os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas
organizações, verificando se existem diferenças nas percepções desses trabalhadores, em
função da organização em que atuam e dos grupos sociodemográficos pesquisados, bem como
observando se existe relação entre os dois construtos. As práticas relativas à dignidade
organizacional percebidas pelos trabalhadores como menos presentes nas duas organizações
referem-se à promoção do desenvolvimento dos empregados. As demais foram percebidas
como mais presentes nas organizações em que atuam, salientando-se as que dizem respeito às
relações das organizações com seus stakeholders, que foi, dentre todas, as que os
trabalhadores perceberam como a mais utilizada pelas instituições. Os valores organizacionais
percebidos pelos trabalhadores como mais importantes para ambas as organizações foram
‘Prestígio’ e ‘Conformidade’, sendo os valores ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ percebidos como
menos importantes. Na hierarquia de valores organizacionais, os trabalhadores da UFPE
perceberam o valor ‘Domínio’ como o menos priorizado, diferentemente do que ocorreu com
a percepção deste valor pelos empregados da Chesf. Os resultados da pesquisa indicaram que
houve diferenças estatisticamente significativas na percepção das práticas relativas à
dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos grupos
sociodemográficos. Os resultados demonstraram que há correlação positiva entre valores
organizacionais e práticas de dignidade organizacional, à exceção do valor ‘Tradição’.
Palavras-chave: Práticas relativas à Dignidade Organizacional. Valores Organizacionais.
Setor Público.
Abstract
The present study’s main objective was to identify different aspects of the phenomena of
‘Practices relating to Organizational Dignity’ and ‘Organizational Values’, in two public
organizations, Universidade Federal de Pernambuco - UFPE and Companhia Hidro Elétrica
do São Francisco - Chesf. To achieve this goal, it was performed a quantitative, descriptive
and exploratory research with the workers of the two organizations, using the practices of
Dignity Organizational Inventory of Teixeira et al. (2011) and the IPVO of Oliveira and
Tamayo (2004), both developed and validated in Brazil. 1,010 workers responded to the
survey, being 187 from UFPE and 823 from Chesf. The data were processed by descriptive
statistics and parametric and nonparametric techniques. The study served to: identify practices
relating to organizational dignity and organizational values perceived by the workers of both
organizations, observing whether there are differences in perceptions of these workers about
the two constructs, depending on the organization where they work and socio-demographic
groups surveyed; and verify if there is a relationship between the two constructs. The
practices relating to organizational dignity perceived by workers as less present in both
organization refer to the promotion of employee development. The others were perceived as
more present in organizations in which they works, pointing out those related to the
relationships between organizations and their stakeholders, which was, among all, those
which workers realized that was used most by the institutions. Organizational values
perceived by workers as more important for both organizations were 'Prestige' and
'Compliance' and values 'Wellness' and 'Autonomy' were perceived as less important. In the
hierarchy of organizations values, UFPE’s workers realized the value ‘Domain’ as the least
prioritized, unlike what happened with the perception of this value by Chesf’s employees. The
survey results indicated that there were statistically significant differences in perception of
practices relating to organizational dignity and organizational values, depending on socio-
demographic groups. The results showed that there is a positive correlation between
organizational values and practices of organizational dignity, except for value ‘Tradition’.
Keywords: Practices relating to Organizational Dignity. Organizational Values. Public Sector.
Lista de figuras Figura 1(2) - Estrutura teórica dos valores organizacionais .............................................. 71 Figura 2(2) - Estrutura bidimensional dos tipos motivacionais de valores ....................... 75 Figura 3(2) - Mapa do EMD: Relações observadas por Canova e Porto (2010) entre os
valores organizacionais ................................................................................. 83 Figura 4(3) - Dendrograma dos fatores de práticas de dignidade organizacional e de
valores organizacionais ................................................................................. 99 Figura 5(3) - Mapa do EMD - Relações observadas entre as práticas de dignidade
organizacional ............................................................................................. 102 Figura 6(3) - Mapa do EMD – Relações observadas entre os valores organizacionais... 103 Figura 7(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ............. 111 Figura 8(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ............. 111 Figura 9(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da UFPE quanto aos valores organizacionais ............................................. 115 Figura 10(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores
da Chesf quanto aos valores organizacionais ........................................... 116 Figura 11(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos
trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ......................................................................... 123
Figura 12(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais ......................................................................................... 124
Figura 13(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 126
Figura 14(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (Chesf) ...................................................................................................... 127
Figura 15(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (UFPE) ...................... 129
Figura 16(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (Chesf) ...................... 132
Figura 17(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 134
Figura 18(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (Chesf) ...................................................................................................... 135
Figura 19(4) - epresentação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (UFPE) .................... 137
Figura 20(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (Chesf) .................... 138
Figura 21(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (UFPE) ................................................................................ 143
Figura 22(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (Chesf) ................................................................................. 144
Figura 23(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (UFPE) ......... 147
Figura 24(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (Chesf) ......... 149
Figura 25(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 152
Figura 26(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (Chesf) ....................................................................................................... 153
Figura 27(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (UFPE) .................. 156
Figura 28(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (Chesf) .................. 157
Figura 29(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 161
Figura 30(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (Chesf) ....................................................................................................... 163
Figura 31(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (UFPE) .................... 166
Figura 32(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (Chesf) .................... 167
Figura 33(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (UFPE) ................................................................................ 171
Figura 34(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (Chesf) ................................................................................ 172
Figura 35(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 175
Figura 36(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (Chesf) ...................................................................................................... 176
Lista de tabelas Tabela 1(3) - Caracterização da amostra, em função dos dados sociodemográficos dos
respondentes ................................................................................................. 91 Tabela 2(3) - Análise de consistência interna dos indicadores de práticas de dignidade
organizacional .............................................................................................. 96 Tabela 3(3) - Análise de consistência interna dos indicadores de valores organizacional.. 97 Tabela 4(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade
organizacional (UFPE + Chesf) .................................................................. 100 Tabela 5(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de valores organizacionais (UFPE
+ Chesf) ....................................................................................................... 101 Tabela 6(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à
dignidade organizacional ............................................................................ 110 Tabela 7(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à
dignidade organizacional ........................................................................... 111 Tabela 8(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional ............................................ 112 Tabela 9(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores
organizacionais ......................................................................................... 115 Tabela 10(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores
organizacionais........................................................................................ 116 Tabela 11(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto aos
valores organizacionais ........................................................................... 117 Tabela 12(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da
UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional .............. 122 Tabela 13(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da
UFPE quanto aos valores organizacionais ............................................... 123 Tabela 14(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às
práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes ............................................................................................. 126
Tabela 15(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes ............................................................................................. 126
Tabela 16(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes ............... 129
Tabela 17(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes ............... 132
Tabela 18(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes ............................................................................................. 133
Tabela 19(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes ............................................................................................. 134
Tabela 20(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes ............... 137
Tabela 21(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes ............... 138
Tabela 22(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ................................................................. 142
Tabela 23(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ................................................................. 144
Tabela 24(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ............................................................................................. 146
Tabela 25(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ............................................................................................. 148
Tabela 26(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes ............................................................................................. 152
Tabela 27(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes ............................................................................................. 153
Tabela 28(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes ............. 156
Tabela 29(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes ............. 157
Tabela 30(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes ............................................................................................. 161
Tabela 31(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes ............................................................................................. 163
Tabela 32(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes ............. 165
Tabela 33(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes ............. 167
Tabela 34(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes .................................................................. 171
Tabela 35(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes .................................................................. 172
Tabela 36(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes ............................................................................................. 174
Tabela 37(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes ............................................................................................. 175
Tabela 38(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE ............................................................................. 180
Tabela 39(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da Chesf ............................................................................ 181
Tabela 40(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das 2 organizações (Chesf + UFPE) .................................. 182
Lista de quadros Quadro 1(2) - Referências à dignidade da pessoa humana ............................................. 40 Quadro 2(2) - Menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições
brasileiras ................................................................................................. 41 Quadro 3(2) - Práticas relativas à dignidade organizacional ......................................... 56 Quadro 4(2) - Atributos relativos à dignidade organizacional ...................................... 57 Quadro 5(2) - Valores relativos à dignidade organizacional ......................................... 57 Quadro 6(2) - Definição dos tipos motivacionais da teoria de valores de Schwartz ..... 73 Quadro 7(2) - Fatores do IPVO, Correspondência com os tipos motivacionais de
Valores e Metas dos valores organizacionais .......................................... 80 Quadro 8(3) - Guia para a apuração dos resultados do Instrumento para mensurar as
práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) ....................... 95 Quadro 9(3) - Guia para a apuração dos resultados do IPVO (8 fatores) ...................... 95 Quadro 10(3) - Resumo dos métodos estatísticos utilizados no tratamento dos dados .. 107 Quadro 11(4) - Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas
percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação às práticas relativas à dignidade organizacional ..................................... 178
Quadro 12(4) - Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação aos valores organizacionais ....................................................................... 179
Sumário 1 Introdução ......................................................................................................................... 21 1.1 Contextualização ........................................................................................................... 21 1.2 Objetivo geral ........................,,,,,,.................................................................................. 24 1.3 Objetivos específicos ..................................................................................................... 24 1.4 Justificativa teórica ....................................................................................................... 25 1.5 Justificativa prática ....................................................................................................... 26 2 Referencial teórico ............................................................................................................ 29 2.1 Dignidade humana e dignidade da pessoa humana: Origem etimológica e conceito ...... 29 2.2 Dignidade da pessoa humana: imbricações com o Direito ........................................... 32 2.3 Dignidade no âmbito das organizações ......................................................................... 43 2.3.1 Dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho .................................................... 44 2.3.2 Dignidade organizacional ........................................................................................... 52 2.4 Valores organizacionais ................................................................................................. 59 2.4.1 Estratégia para identificar os valores em organizações ............................................. 64 2.4.2 Instrumentos brasileiros para mensurar valores organizacionais ............................... 66 2.4.2.1 Escala de Valores Organizacionais (EVO) .............................................................. 67 2.4.2.2 Inventário de Valores Organizacionais (IVO) ......................................................... 68 2.4.2.3 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) ........................................ 71 2.4.2.3.1 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz ........................................................... 72 2.4.2.3.2 Valores organizacionais à luz da Teoria dos Valores Básicos ............................. 76 2.4.2.3.3 A construção do IPVO .......................................................................................... 77 3 Metodologia ...................................................................................................................... 84 3.1 Delineamento da pesquisa ............................................................................................. 84 3.2 Um breve histórico das duas organizações públicas pesquisadas: a UFPE e a Chesf ..... 85 3.2.1 A Universidade Federal de Pernambuco - UFPE ....................................................... 85 3.2.2 A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf ............................................ 87 3.3 População e amostra ...................................................................................................... 89 3.4 Instrumentação das variáveis ........................................................................................ 91 3.5 Coleta de dados ............................................................................................................. 92 3.6 Tratamento dos dados ................................................................................................... 94 3.6.1 Preparação do banco de dados ................................................................................... 94 3.6.2 Verificação da consistência dos dados ...................................................................... 96 3.7 Métodos de análise dos resultados ............................................................................... 104 3.8 Limites ......................................................................................................................... 107 3.9 Limitações ..................................................................................................................... 108 4 Apresentação e análise dos dados e discussão dos achados ............................................ 110 4.1 Práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na percepção dos
seus trabalhadores ........................................................................................................ 110 4.2 Valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf .......... 115 4.3 Diferenças nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, em relação às
práticas relativas à dignidade organizacional e aos valores organizacionais, em função da organização em que atuam ......................................................................... 121
4.4 Diferenças na percepção das práticas relativas à dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos grupos sociodemográficos pesquisados ...... 125
4.4.1 Sexo ........................................................................................................................... 125 4.4.2 Idade .......................................................................................................................... 133 4.4.3 Escolaridade .............................................................................................................. 142
4.4.4 Função ....................................................................................................................... 151 4.4.5 Cargo ......................................................................................................................... 160 4.4.6 Tempo na organização ............................................................................................. 170 4.5 Relação entre as práticas relativas à dignidade organizacional e os valores
organizacionais, percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf ...................... 179 5 Considerações finais e sugestões de ações ..................................................................... 184 Referências ........................................................................................................................ 189 APÊNDICE A – Apresentação da pesquisa e convite aos servidores da UFPE para a
participação na mesma ........................................................................ 197 APÊNDICE B – Apresentação da pesquisa e convite aos empregados da Chesf para a
participação na mesma ........................................................................ 198 APÊNDICE C – Instrumento utilizado para mensurar práticas relativas à dignidade
organizacional e valores organizacionais na Chesf ............................ 199 APÊNDICE D – Instrumento utilizado para mensurar práticas relativas à dignidade
organizacional e valores organizacionais na UFPE ............................ 204 ANEXO A – Documento UFPE autorizando o uso do nome da instituição ..................... 209 ANEXO B – Documento Chesf autorizando o uso do nome da instituição ..................... 210 ANEXO C – Instrumento de pesquisa para medir Dignidade Organizacional ................ 211 ANEXO D – Inventário de Perfis de valores organizacionais (IPVO) ............................. 212
21
1 Introdução
1.1 Contextualização
Esta dissertação tem como ponto de partida a curiosidade da pesquisadora, que, como
servidora pública e participante do projeto PROCAD 235/20071, financiado pela Capes2 e
coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da
Universidade Presbiteriana Mackenzie, se interessou em descobrir como “práticas relativas à
dignidade organizacional” e “valores organizacionais” seriam percebidos pelos trabalhadores
de duas organizações públicas sediadas no Recife: a Universidade Federal de Pernambuco -
UFPE3 e a Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf4.
Como em qualquer organização de grande porte, nas duas que foram estudadas
existem problemas relacionados ao trabalho, provocando o interesse em saber se nas
organizações públicas pesquisadas, seja no nível social, seja no institucional, existe respeito
para com o meio ambiente, se são promovidos o bem-estar, a satisfação e a qualidade de vida,
se são oferecidos desafios e variedades no trabalho, estimulando a curiosidade e a criatividade
dos participantes.
Apesar do tema da dignidade humana ser discutida por estudiosos de diversos campos
como na Saúde e no Direito, poucos são os autores que o examinam no âmbito das
organizações.
1 PROCAD – Programa Nacional de Cooperação Acadêmica. O projeto mencionado é coordenado pelo Núcleo de estudo sobre Gestão baseado em Valores (MackGVAL) da Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo - SP, em parceria com a Faculdade Boa Viagem, Recife – PE. 2 Capes - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior 3 Autorização de uso do nome da UFPE na dissertação através do Ofício 536/2012-GR (Anexo A)
4 Autorização de uso do nome da Chesf na dissertação através da Carta CE-DA-037/2012 (Anexo B)
22
A dignidade da pessoa humana é qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano
que o faz merecedor de respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade. Isto
implica, neste sentido, em um complexo de direitos e deveres fundamentais que asseguram à
pessoa a proteção contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, que venham a
lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável e tranquila, além de
propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria
existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos (SARLET, 2007).
No âmbito das organizações, um dos primeiros autores a propor um modelo de
dignidade organizacional, envolvendo o respeito e a promoção da dignidade do trabalhador
foi Margolis (1997). Esse modelo, segundo seu autor, indica que, para as organizações
respeitarem a dignidade dos seus trabalhadores, deveria haver ausência de danos a estes, tanto
físicos, quanto emocionais e intelectuais e para irem além, promovendo-a, deveriam
proporcionar condições dignificantes como autonomia.
No Brasil, Teixeira (2008) propôs um conceito de dignidade organizacional que
representa um avanço em relação à proposta de Margolis (1997), expandindo a noção de
dignidade, sem restringi-la ao trabalhador, mas abordando sua interação com todos os
stakeholders, não somente os internos, mas também os externos à organização. A mencionada
autora tratou da dignidade no âmbito das organizações, entendendo-a como uma construção
social e defendendo um modelo econômico humanizado.
Com base em King, Felin e Whetten (2009), que afirmaram que uma organização pode
ser considerada um ator social, Teixeira et al. (2010) reconheceram as organizações como
atores sociais, que poderiam ser considerados dignos ou não dignos, denominando a
dignidade que é inerente à organização como sendo a dignidade organizacional. Assim,
realizaram uma pesquisa com o objetivo de identificar as características de empresa digna na
percepção de trabalhadores brasileiros.
23
Em 2011, Teixeira e outros colaboradores elaboraram um instrumento de pesquisa,
validado a partir da aplicação em outra amostra de trabalhadores brasileiros, cujos resultados,
após análise estatística, apresentaram três grandes categorias de características referentes à
dignidade organizacional: práticas, atributos e valores.
O presente estudo vai tratar de práticas relativas à dignidade organizacional, práticas
organizacionais “supostamente fundamentadas nos valores organizacionais” (TEIXEIRA,
2008, p. 90) e valores organizacionais, isto é, os valores percebidos e compartilhados pelos
trabalhadores e dirigentes das organizações (TAMAYO, 2005).
Teixeira (2008, p. 91), preconiza que (I) “as práticas organizacionais relativas aos
stakeholders (empregados, clientes, fornecedores, Governo e comunidade) refletem a dignidade
organizacional praticada pela organização”. Deve ser registrado que, em outra proposição, a
mesma autora afirma que (II) “a dignidade organizacional está associada à cultura
organizacional”. A cultura organizacional de uma entidade é um conjunto de valores que a
diferencia das demais organizações, nas suas atividades de produção de bens e serviços em
favor da comunidade. Então, tais valores são aceitos e podem ser compartilhados pelos
membros da instituição, dirigente e trabalhadores (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Este
posicionamento interno em cada organização distingue umas das outras. É uma programação
mental coletiva, que diferencia uma organização e seus componentes de outras organizações,
traduzindo-se em práticas e ações organizacionais (HOFSTEDE et al., 2001).
Então, o que seriam “valores organizacionais”?
Os valores vêm sendo estudados em diversos campos do conhecimento, tais como a
Antropologia, a Sociologia, a Psicologia Social e mais recentemente nas Ciências Sociais
Aplicadas e em diversos níveis: individual, grupal, institucional, organizacional e cultural
(TAMAYO; PORTO, 2005).
24
Para Tamayo e Gondim (1996, p.63), valores organizacionais podem ser definidos
como “princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência
ou a modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço
de interesses individuais, coletivos ou mistos”.
Os valores devem expressar a filosofia da organização, ser compartilhados pelos seus
membros. Os valores organizacionais serão aqueles percebidos e compartilhados pelos
membros da mesma (OLIVEIRA E TAMAYO, 2004).
Portanto, com base nos argumentos aqui expostos, surge a curiosidade e o interesse em
responder à seguinte questão de pesquisa:
Quais os diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade
Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas?
1.2 Objetivo geral
O presente trabalho tem como objetivo geral identificar diferentes aspectos dos
fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade Organizacional’ e ‘Valores
Organizacionais’, em duas organizações públicas.
1.3 Objetivos específicos
Com a finalidade de esclarecer e contribuir para o alcance do objetivo geral como
definido acima propõe-se os seguintes objetivos específicos:
1. Identificar as práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na
percepção dos seus trabalhadores;
25
2. Identificar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf;
3. Identificar se existem diferenças nas percepções dos trabalhadores com relação às práticas
relativas à dignidade organizacional e valores organizacionais em função da organização
em que atuam;
4. Verificar se existem diferenças na percepção das práticas relativas à dignidade
organizacional e dos valores organizacionais em função de grupos sociodemográficos.
5. Identificar as relações entre as práticas relativas à dignidade organizacional e os valores
organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf;
1.4 Justificativa teórica
O estudo dos temas Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais decorre,
primeiramente, do fato de que a sociedade está cada vez mais exigente com as organizações
produtoras de bens e de serviços, sejam elas públicas ou privadas.
Tais organizações são consideradas instrumentos vitais da sociedade, estando suas
realizações incidindo com ênfase nos campos da agricultura, comércio, indústria e serviços,
destacando-se, neste último setor, a educação, a saúde e outros interesses nacionais
(HAMPTON, 1980).
Uma justificativa para este estudo decorre, em primeiro lugar, da intenção de
contribuir para a expansão do estudo de práticas relativas à dignidade organizacional no
âmbito organizacional, usando como base dois exemplos regionais.
Observa-se também que, no âmbito das organizações públicas, práticas relativas à
dignidade organizacional ainda é uma questão que necessita ser mais bem estudada e
discutida. Isto porque, até o momento, as pesquisas que têm como tema principal a Dignidade
Organizacional vêm focando exclusivamente as organizações privadas e, portanto, a principal
26
lacuna que este trabalho se propõe a preencher é a pesquisa em organizações públicas. Daí
terem sido selecionadas duas delas, a Universidade Federal de Pernambuco e a Companhia
Hidro Elétrica do São Francisco, como referido anteriormente.
Os valores de uma organização, a sua administração, as regulamentações, os
controles, os investimentos no meio ambiente, os impactos dos seus produtos, serviços,
operações, sobre aqueles e sobre a sociedade, as questões relativas aos direitos humanos e as
condições de trabalho, dentre outros, refletem-se na relação que a organização mantém com
cada um dos seus stakeholders (KANAANE, 2010).
Apesar de valores organizacionais já ser tema amplamente estudado
internacionalmente e, particularmente no Brasil e em organizações públicas, principalmente a
partir dos estudos de Tamayo e colaboradores, não há estudo relacionando valores
organizacionais e práticas relativas à dignidade organizacional.
1.5 Justificativa prática
Toda vez que é produzido um trabalho acadêmico, estará o seu autor buscando
contribuir para a disseminação de uma informação própria, possivelmente nova, de um
segmento do conhecimento científico, literário ou artístico, capaz de influir nas atividades
concretas de determinadas organizações (REIS, 1983). Desde que não se situem no campo das
abstrações, os trabalhos de pesquisa acadêmica deverão estar, sempre, aptos para oferecer
soluções para problemas que atingem algum, ou todos, os segmentos da comunidade onde se
circunscreve o estudo.
Por sua vez, ainda existe uma lacuna entre a teoria e a prática na administração
(FULLER-LOVE, 2006). No âmbito prático, o estudo vertente contribui na documentação da
situação existente, uma vez que foi realizado com os servidores da UFPE e os empregados da
27
Chesf. Visa também proporcionar reflexões para a melhoria do relacionamento entre
dirigentes e trabalhadores, já que o estudo mostra que aqueles que responderam aos
questionários da pesquisa percebem que algumas práticas não são aplicadas no âmbito das
organizações-alvo. Portanto, almeja-se que o estudo possa levar uma discussão para reverter
este quadro e promover uma orientação capaz de fazer com que mais organizações reflitam
sobre as práticas relativas à dignidade e aos valores organizacionais.
No que concerne aos gestores, o estudo das práticas relativas à dignidade e dos
valores organizacionais poderá fornecer elementos para aprimorar as relações de trabalho,
contribuindo para a qualidade de vida e aumento da produtividade pelos trabalhadores,
tornando-se os resultados do estudo uma contribuição para os processos de desenvolvimento
organizacional, no âmbito do tema específico.
Os temas perseguidos, pelas suas características e pelas possíveis influências nos
processos de gestão institucional, ou seja, nas atividades dos gestores para os relacionamentos
entre administradores e trabalhadores assim como nas relações com outros stakeholders,
poderão vir a beneficiar os relacionamentos interpessoais, ao conhecer alternativas para
aprimorar práticas e processos.
Esta dissertação desenvolve os temas nos seguintes capítulos:
No primeiro, de cunho introdutório, foram apresentadas a contextualização do
problema, a delimitação do objetivo geral e dos objetivos específicos, a justificativa teórica e
a justificativa prática.
O capítulo segundo trata da fundamentação teórica do problema, e nele se discorrerá
sobre os seguintes assuntos: Dignidade Humana: Origem Etimológica e Conceito. Dignidade
da pessoa humana no Direito. Dignidade no âmbito das organizações, especificando a
dignidade do trabalhador e a dignidade no trabalho e, por fim, a dignidade organizacional.
28
Depois de examinado o aspecto da dignidade organizacional, será a vez de estudar os
Valores Organizacionais. Nesse capítulo são abordados a estratégia para identificar os valores
organizacionais e os instrumentos brasileiros utilizados para mensurá-los.
No capítulo terceiro tratar-se-á da metodologia adotada para a realização da pesquisa
de campo. Em primeiro lugar, o delineamento da pesquisa. A seguir, se oferece um breve
histórico sobre as duas organizações públicas pesquisadas: a UFPE e a Chesf. Em seguida,
são apresentados os dados sobre a população e a amostra utilizadas, a instrumentação das
variáveis, a informação sobre a coleta e o tratamento dos dados e os métodos de análises
empregados. A tudo isto se segue a apresentação dos limites e limitações que ocorreram na
realização da pesquisa e na análise dos dados obtidos.
Os dois últimos capítulos são a exposição da análise e discussão dos resultados
obtidos e a conclusão a que chegou a pesquisadora.
29
2 Referencial teórico
O objetivo deste referencial teórico é compartilhar com o leitor os estudos realizados
sobre os construtos ‘Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, que são os
temas deste trabalho.
Para um melhor entendimento sobre a dignidade no âmbito das organizações, existiu
uma preocupação da autora em abordar o tema desde a origem etimológica da palavra
dignidade e do conceito de dignidade humana, uma vez que a dignidade humana é base
fundamental para o entendimento da dignidade no âmbito das organizações.
Quanto ao tema valores organizacionais, será feita uma abordagem sobre o
entendimento que alguns autores têm sobre o tema valores, apresentando uma breve
introdução, a sua importância e algumas de suas características. Tratar-se-á, também, das
estratégias existentes para identificar os valores nas organizações e os instrumentos brasileiros
para mensurá-los.
2.1 Dignidade humana e dignidade da pessoa humana:
Origem etimológica e conceito
O substantivo dignitas representa a noção de mérito. Então, vem relacionada à honra,
estima, respeitabilidade, cargo honorífico. Tem, sempre, uma conotação positiva. Do mesmo
modo, o adjetivo dignus, que tem também origem latina, surge significando conveniente,
apropriado, ligado à ideia de decência, decoro, e, assim, pode ter uma conotação de louvado
30
ou depreciado.
O termo dignidade, do latim dignitate, designa “o respeito que merece qualquer
pessoa” (CARVALHO, 2005, p. 384). O verbete é conceituado no dicionário Michaelis
(2000) como:
s.f. (lat. dignitate) Modo de proceder que infunde respeito. Elevação ou grandeza moral. Honra. Autoridade, gravidade. Qualidade daquele ou daquilo que é nobre e grande. Honraria. Título ou cargo de graduação elevada. Respeitabilidade. Pundonor, seriedade. Nobreza.
No mesmo sentido, aparece no dicionário Aurélio (2010) como:
s.f. Qualidade de quem é digno; nobreza; respeitabilidade. / Cargo ou título de alta graduação. / Respeito que merece alguém ou alguma coisa: a dignidade da pessoa humana.
No Vocabulário Jurídico (1963), De Plácido e Silva assim explica:
DIGNIDADE. Derivado do latim dignitas (virtude, honra, consideração), em regra se entende a qualidade moral, que, possuída por uma pessoa, serve de base ao próprio respeito em que é tida. Compreende-se também como o próprio procedimento da pessoa, pelo qual se faz merecedor do conceito público. Dignidade. Mas em sentido jurídico, também se entende como a distinção ou honraria conferida a uma pessoa, consistente em cargo ou título de alta graduação. Dignidade. No Direito Canônico, indica-se o benefício ou prerrogativa decorrente de um cargo eclesiástico.
No entanto, a dignidade não está mais ligada apenas ao sentido de mérito ou respeito.
Relata Rocha (2004, p. 26), hoje Ministra do Supremo Tribunal Federal, que:
O direito de viver dignamente estende-se (ou desdobra-se em) todos aqueles que tornam a vida processo de aperfeiçoamento contínuo e de garantias de estabilidade pessoal, compreendendo, entre outros, o direito à saúde, à educação, à cultura, ao meio ambiente equilibrado, aos bens comuns da humanidade, enfim, o direito de ser em dignidades e liberdades.
Em seu desenvolvimento ao longo da história, a ideia de dignidade afastou-se do
significado estrito de dignus e dignitas, tornando-se muito mais abrangente, complexa.
Aplica-se à dignidade a noção referida por Bernard Edelman (SARLET, 2010), de que
qualquer conceito (inclusive o jurídico) possui uma história, que necessita ser retomada e
reconstituída, para que se possa rastrear a evolução da simples palavra para o conceito e assim
31
apreender o seu sentido. Segundo Sarlet (2007), trata-se de um conceito de contornos vagos e
imprecisos, caracterizado por sua “ambiguidade e porosidade”, assim como por sua natureza
necessariamente polissêmica.
Deste modo, Gosdal (2006) entende que o conceito de dignidade é uma categoria
aberta, não podendo ser fixada de modo definitivo porque precisa ser permanentemente
definida e redefinida em função das situações concretas, pela doutrina e pela jurisprudência. É
dinâmica a sua essência. Além disso, Sarlet (2010, p.28) afirma que, “em se levando em conta
que a dignidade, acima de tudo, condiz com a condição humana do ser humano, cuida-se de
assunto de perene relevância e atualidade, tão perene e atual for a própria existência humana”.
Nas expressões dignidade humana ou dignidade da pessoa humana, numa primeira
abordagem, o adjetivo humano pode parecer redundante, já que, tradicionalmente, apenas ao
homem costuma ser atribuído o direito à dignidade. Porém, o conceito de dignidade não se
restringe à pessoa humana, aplicando-se a quem ainda não adquiriu esta situação, como ocorre
com o feto humano, ou com o material genético humano. Alguns autores entendem ser mais
adequada a expressão dignidade da pessoa humana, por compreendê-la vinculada ao homem
concreto e individual, enquanto a expressão dignidade humana teria uma noção mais
ampliada, pois estaria ligada a toda a humanidade (GOSDAL, 2006).
A mesma distinção é ressaltada por Sarlet (2010), quando diz poder-se considerar a
dignidade da pessoa humana como um conceito construído, ou como uma conquista da
civilização, a despeito de suas profundas raízes históricas. Então, deve ser ressaltado que a
noção de dignidade da pessoa humana está inserida noutra, de âmbito maior, a dignidade
humana.
A dignidade, continua o citado autor, vem sendo considerada qualidade intrínseca e
indissociável a todo e qualquer ser humano e existe a certeza de que a destruição de um
implicaria na destruição do outro. É que o respeito e a proteção da dignidade, seja ela de um
32
indivíduo ou de uma coletividade, constituem-se em meta permanente da humanidade, do
Estado e do Direito.
2.2 Dignidade da Pessoa Humana: imbricações com o
Direito
A dignidade é um princípio jurídico e a base de todos os direitos fundamentais no
Estado moderno e na época contemporânea.
Toda Constituição de um Estado Democrático de Direito moderno, especialmente daqueles que se dizem Estado social e de Direito, tem como pretensão fundamental, de um lado, organizar o exercício do Poder Público e, do outro, assegurar aos seus habitantes o exercício de direitos que lhe são inerentes, de natureza individual ou social (REIS, 1997, p. 15).
Mesmo que de forma superficial, antes de tratar da dimensão jurídico-constitucional
da dignidade da pessoa humana, objeto deste item, será interessante abordar, como a noção de
dignidade da pessoa humana evoluiu no tempo, uma vez que já era reconhecida antes mesmo
de ser dada a tal atributo a sua importância no Direito positivo.
Na Antiguidade, as noções de dignidade e dos direitos do ser humano já estavam
registradas no Código de Hamurabi e no Código de Manu, e a ideia do valor intrínseco da
pessoa humana tem seus fundamentos no pensamento clássico do mundo ocidental e no
ideário cristão, sem se omitir a contribuição de outras religiões, como o budismo e o
islamismo (REIS, 1997).
No Budismo, por exemplo, que não é uma religião revelada, como são as outras,
Sidarta Gautama ensinava que a busca da verdade absoluta poderia ser exercitada por
qualquer homem, pois todo ser humano pode ter acesso a esta verdade, com o participar da
verdade absoluta que tem em si mesmo (LECLERC, 2003).
33
Neste caso, continua o citado autor, a dignidade humana é o único fundamento da
verdade interior, suficiente para fazer reinar os direitos naturais. A partir de uma análise da
verdade é que se pode resolver os problemas da liberdade perfeita, da paz e da felicidade do
homem.
Leclerc (2003) ainda ensina que o Islamismo, como o Cristianismo, tem sua origem
como uma religião revelada, principalmente através do Corão, seu livro sagrado. E, do mesmo
modo que no Cristianismo, a sua base se encontra na vocação espiritual do homem, e todos os
direitos humanos decorrem do valor sagrado que lhes é dado por Deus. O Islã deu à
humanidade um código ideal de direitos do homem, os quais têm como objeto conferir honra
e dignidade à humanidade e eliminar a exploração, a opressão e a injustiça (LECLERC,
2003).
Na Antiguidade ocidental, o reconhecimento da personalidade, mecanismo de
consideração e garantia de certos direitos que, nos tempos de hoje, podem ser qualificados
como os de cidadania, era deferido apenas aos homens livres. “A ideia da dignidade
desenvolveu-se vinculada à tradição grega e judaico-cristã. Para um segmento da tradição
grega, o homem tem uma dignidade própria e independente, que o coloca acima das demais
criaturas” (GOSDAL, 2006, p. 67).
Neste período, a dignidade estava relacionada a determinados estamentos sociais,
como foi dito. Restringia-se aos participantes do grupo mais destacado da comunidade, como
ocorria, por exemplo, nas cidades-estados gregas e em Roma.
Nas primeiras, que se diferenciavam umas das outras neste aspecto, era mais
facilmente encontráveis dois grupos: de um lado os cidadãos (politikos) e os demagogos
(orientadores do povo) que se reuniam em praça pública em Assembleia Política (ecclesia).
No outro grupo estavam os metecos (estrangeiros), as mulheres e os escravos, que não tinham
direitos políticos (REIS, 1997).
34
Em Roma, continua o mesmo autor, existia a distinção entre os patrícios (o termo
deriva de Patres Familiae – Pais - o que remete a sua origem à fundação de Roma), os
plebeus e os estrangeiros. Estavam estes últimos desprovidos da dignitas, e por decorrência,
dos direitos políticos. Também na mesma situação se encontravam as mulheres, os menores e
os escravos.
Para os judeus coube a reverência a um Deus, supremo, criador, autor da construção
de tudo o que existe, anterior e superior à história do Mundo. Deus único, diferente de todas
as outras bases religiosas, politeístas. Por esta concepção “o homem foi feito à imagem e
semelhança de Deus”, sendo, por este motivo, detentor de dignidade. Deus teria atribuído ao
homem um lugar privilegiado dentre as demais espécies, visto ser este um ser superior
(REIS, 1997).
Ainda nessa época, baseado no princípio da igualdade de todos os homens perante
Deus, se assentaram os pilares da liberdade e da dignidade da pessoa humana, e incentivou-se
a luta pela concretização desses parâmetros, continua o citado autor.
Com o advento do Cristianismo, já nos textos dos evangelistas aparece a
universalidade da igualdade para todos, onde todos os seres humanos, sem exceção, são
dotados de valor próprio que lhe é intrínseco.
Para os evangelistas, a dignidade do homem nasce do fato de ter sido criado por Deus
à sua imagem e semelhança, de ter sido reconciliado por Cristo e de estar chamado, mediante
a graça, a alcançar sua plenitude na bem-aventurança do céu. A sua vida tinha um valor
sagrado e, ademais, havia em torno do indivíduo uma zona espiritual que se apresentava
imune ao Poder político. “Dai a César o que é de César e a Deus o que é de Deus”, como está
nas escrituras (REIS, 1997).
Nessa fase, alega o citado autor, foi atribuído o sentido de que nenhum homem possui
e tem reconhecida a dignidade em maior ou menor grau que os demais. Deus teria feito todos
35
os homens livres, dignos e iguais. Por isso se diz que o conceito de dignidade humana, isto é,
de toda a humanidade, é uma doutrina criada por Jesus. Os filósofos que vieram a seguir
apenas ajustaram e divulgaram as suas ideias fundamentais.
Tomás de Aquino chegou a mencionar expressamente o termo "dignitas humana". Ele
formulou um novo conceito de pessoa, diferente do antigo (homens livres e escravos), e neste
se considerou o homem como um ser de origem divina, o que acabou influenciando a noção
contemporânea de dignidade e de igualdade, ao definir a pessoa como substância individual
de natureza racional (SARLET, 2010).
Esta noção, mais tarde, passou a ser a base de um processo generalizado, atingindo
todos os povos da Idade Média europeia, sob a influência do Cristianismo e da Igreja Cristã.
Para Jacques Maritain, filósofo cristão (1947, p.12),
a pessoa tem uma dignidade absoluta porquanto está em relação direta com o absoluto, no qual somente ela pode encontrar sua plena realização; sua pátria espiritual é todo o universo de bens que têm um valor absoluto, que refletem de algum modo um Absoluto superior ao mundo e que são atraídos por ele. Por outro lado, esta descrição não é privilégio da filosofia cristã. É comum a todas as filosofias que dessa ou daquela maneira reconhecem a existência de um Ser Absoluto superior à ordem total do universo e o valor supratemporal da alma humana.
Esta moral cristã é a base de toda a tradição humanista do Mundo ocidental, e que
fundamenta todo o sistema político-jurídico dos direitos humanos hoje reconhecido. No caso,
a noção de Mundo ocidental abrange não só o Ocidente europeu como também aqueles países
que receberam influência do mundo ocidental e adotaram os princípios do Cristianismo.
(REIS, 1997).
Ainda no Mundo Ocidental, alega o autor, desde o início do Século V a. C., destaca-se
outra herança dos romanos, consubstanciada na fixação das normas jurídicas em textos
escritos, começando pela Lei das Doze Tábuas, texto este cujo conteúdo ainda hoje é
conhecido e estudado, para evitar que o Direito fosse aplicado com entendimento não
uniforme pelos magistrados patrícios.
36
Foi ainda na Idade Média que começou o processo de positivação e documentação dos
direitos fundamentais, com o sentido de reconhecimento de situações concretas do que
adotando um caráter generalizador e abstrato, produto de um pensamento filosófico de uma
época determinada. O maior exemplo está na Magna Carta do Rei João (Inglaterra, 1215),
que era um dos documentos existentes nos reinos europeus, destacando-se destes porque as
suas normas chegaram até os tempos presentes, lá e na influência que teve nos ordenamentos
jurídicos do resto do mundo ocidental (REIS, 2012).
A concepção de dignidade, de inspiração cristã, continuou prevalecendo até a
Renascença, onde se abandona a ideia de dignidade dependente de Deus, prevalecendo a
dignidade inerente à condição humana. Rocha (2004) identifica a obra do humanista
renascentista Giovanni Pico della Mirandola, a "Oratio de hominis dignitate", como sendo o
primeiro escrito sobre a dignidade.
Esse filósofo italiano, nascido em 1463, partiu da racionalidade como qualidade
peculiar inerente ao ser humano, onde o homem pode com a razão construir de forma livre e
independente sua própria existência e seu próprio destino, seguindo uma linha de raciocínio
relativa à questão do homem e do seu valor. Deste modo, seguia a orientação socrática, pois
este centrava sua orientação na ideia de que o homem é um ser diferenciado de todos os
outros seres vivos, por ser o único a possuir uma psyché, uma alma, que o torna capaz de
pensar e, consequentemente, de querer. E, por consequência, o homem deve ter reconhecida a
sua dignidade e esta deve ser socialmente protegida (PICO DELLA MIRANDOLA, 2008).
O que diferencia Giovanni Pico della Mirandola de outros pensadores do Cristianismo
está no fato de que o seu discurso não estabelece a então habitual relação de subordinação
entre o Criador e a criatura. No seu trabalho está a ideia de que o Criador dotou o homem de
liberdade, fazendo deste último um ser que tem possibilidade para triunfar, crescer e
desenvolver-se como bem o desejar. O Criador teria feito o homem como ser livre e autor do
37
próprio destino, responsável por suas escolhas e por sua história. A dignidade deixa de ser
uma exclusiva manifestação conceitual do direito natural, onde a racionalidade era a
qualidade peculiar inerente do ser (PICO DELLA MIRANDOLA, 2008), passando a ser um
atributo reconhecido e protegido pelas leis.
Apesar da grande contribuição dos pensadores cristãos para a formação de uma
concepção humanista sobre a dignidade, foi baseada no pensamento jusnaturalista dos
Séculos XVII e XVIII que a concepção da dignidade da pessoa humana, como uma ideia do
direito natural, passou por um processo de racionalização e laicização, mantendo-se a noção
fundamental da igualdade de todos os homens em dignidade e liberdade (SARLET, 2010).
Foi com Samuel Pufendorf, jurista alemão e expoente da corrente jusnaturalista, no
Século XVII, que se constatou o primeiro passo para uma ruptura com a tradição anterior.
Pela primeira vez podia se considerar a concepção de dignidade da pessoa humana, com
fundamento na liberdade moral como característica distintiva do ser humano. Ou seja, a
dignidade está vinculada à liberdade moral, pois é esta – e não a natureza humana em si – que
confere a dignidade ao homem, no ensinamento de Sarlet (2010). Assim, a noção de
dignidade não estava fundada numa qualidade natural do homem e tampouco poderia ser
identificada como sua convicção e prestígio na esfera social. Pufendorf defendia que até “o
monarca deveria respeitar a dignidade da pessoa humana, considerada esta como a liberdade
do ser humano de optar, de acordo com a sua razão e agir conforme o seu entendimento e a
sua opção” (SARLET, 2010, p. 36), o sentido de vida que escolheu.
No Século XVIII, com o Iluminismo, movimento cultural de uma elite de intelectuais
da Europa, que procurou mobilizar o poder a fim de reformar a sociedade e o conhecimento,
foi o responsável pelo desenvolvimento da ideia de dignidade humana atrelada aos direitos
individuais do homem e teve de Immanuel Kant sua maior contribuição (CALMON, 1952, p.
180)
38
Para Kant, havia duas categorias de valores: o preço e a dignidade. Dizia ele que as
coisas têm preço e as pessoas dignidade, ao afirmar que “no reino dos fins tudo tem um preço
ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra
como equivalente; mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e, portanto não permite
equivalente, então, tem ela dignidade”. (SARLET, 2010, p.38). Ou seja, para Kant, a
dignidade passa a ser vista como um valor não mensurável, diferente das coisas, que são
passíveis de quantificação.
“Construindo sua concepção a partir da natureza racional do ser humano, Kant
sinaliza que a autonomia da vontade, entendida como a faculdade de determinar a si mesmo e
agir em conformidade com a representação de certas leis, era um atributo apenas encontrado
nos seres racionais, constituindo-se o fundamento da dignidade da pessoa humana”
(SARLET, 2010, p. 37). Então, para ele, o homem é dotado de dignidade, não por ter sido
criado à imagem e semelhança de Deus e, sim, em razão da sua capacidade de formular
regulações para o convívio humano e de usar tais normas para desenvolver um plano
consciente para sua vida (SARLET, 2010).
A importância de Kant para a análise da dignidade evidencia-se pelo fato de que suas
ideias continuam presentes em quase todos os conceitos relativos à dignidade humana. A
doutrina jurídica, somada às ideias de Kant, até hoje parece estar identificando as bases de
uma fundamentação e, até certa forma, de uma conceituação da dignidade da pessoa humana.
A concepção kantiana de dignidade marcou uma guinada decisiva no âmbito do pensamento
filosófico e passou a influenciar profundamente também o entendimento jurídico (SARLET,
2010).
A evolução histórica dos direitos e da proteção à dignidade humana, continua o autor,
evidencia que esses temas não podem ser compreendidos como imutáveis ou desvinculados
do contexto social em que se originaram e se desenvolveram. E o fato de se reconhecer que os
39
seres humanos (todos) são dotados de razão e consciência representa justamente o
denominador comum, expressando em que consiste sua igualdade.
Esta noção de dignidade humana, afirma Reis (1997) está vinculada à liberdade moral
e aos direitos individuais, os quais, juntamente com as suas garantias, hoje reconhecidos no
mundo contemporâneo, resultam da influência dos mecanismos de proteção originários das
Revoluções inglesa, norte americana e francesa, pois são ideias que, além das proposições
originadas do direito inglês, a partir da Magna Carta de 1215, do direito dos Estados Unidos
da América, no Mayflower Compact e na Declaração de Direitos do Bom Povo da Virgínia,
de 1776, se consubstanciaram ainda na Declaração de Direitos do Homem e do Cidadão, de
1791, documento do direito francês. Pela qualidade e dimensão dos seus enunciados, estes
textos tiveram reconhecimento como linha mestra de pensamento em diversos Estados,
daquela época e posteriores.
A estes direitos individuais se somaram os direitos sociais e coletivos a partir do fim
da I Guerra Mundial, formulados pela primeira vez na Constituição alemã de 1919, conhecida
como a Constituição de Weimar. Se, em alguns desses documentos o termo dignidade não
aparece expressamente, a ideia serve de fundamento para o enunciado dos direitos individuais
e coletivos ali registrados (REIS, 1997).
Após o término da II Guerra Mundial, durante a qual houve uma série enorme de
violações da dignidade da pessoa humana, neste ponto sendo de se destacar o holocausto, com
a morte de mais de 6 milhões de pessoas nos campos de extermínio, o mundo inteiro se
preocupou com o respeito e a proteção da dignidade da pessoa humana. Neste sentido, é de se
ler o preâmbulo da Carta das Nações Unidas, assinada em São Francisco em 1945, logo
depois do término da guerra, a qual expressamente se refere que “Os povos das Nações
Unidas, decididos em reafirmar a nossa fé nos direitos fundamentais do homem, na dignidade
40
e no valor da pessoa humana, na igualdade de direitos dos homens e das mulheres, assim
como das nações, grandes e pequenas”. (Carta da ONU, 1945).
A este documento internacional se seguiram diversos outros formulando o mesmo
compromisso, o de proteger a dignidade da pessoa humana, de modo a demonstrar a
preocupação mundial com esta proteção. Assim, a Declaração Universal dos Direitos do
Homem, adotada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948 e
outros documentos de alcance mundial do mesmo porte (SARLET, 2010).
Como se trata de uma declaração e não de um tratado, não é um documento que
estabeleça uma obrigatoriedade de acatamento com base legal. Todavia, além de ser um texto
respeitado mundialmente, a Declaração serviu como base para os dois tratados sobre direitos
humanos da ONU, a saber, o Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos, e o Pacto
Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais. Diferentemente da citada
Declaração, estes tratados têm força legal depois de ratificados, passando a valer no Direito
Interno dos Estados que os assinaram. A citada Declaração, portanto, é um documento de
intenção, capaz de orientar, como vem fazendo, todos os membros da ONU a adotar tais
princípios nas Constituições e no âmbito do seu direito interno (VELASCO, 2003, p. 588).
No Direito Internacional, várias referências à dignidade da pessoa humana foram
encontradas em documentos, geralmente em seu preâmbulo [Quadro 1(2)].
Quadro 1(2): Referências à dignidade da pessoa humana.
Datas Referências à dignidade da pessoa humana
26/06/1945 na Carta das Nações Unidas
16/11/1945 no Estatuto da Unesco
10/12/1948 na Declaração Universal dos Direitos Humanos
19/12/1966 no Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos
Elaborado pela autora com base em Sarlet (2010)
41
No Brasil, assegura Gosdal (2006), tais direitos estão enunciados e reconhecidos desde
a Constituição de 1824, outorgada por Pedro I. Naquela época havia a coexistência entre a
liberdade e a escravidão, que vinha desde os tempos iniciais da colonização portuguesa, e
somente desapareceu com a abolição em 13 de maio de 1888. Desde então e até a atual
Constituição, de 1988, sempre foram reconhecidos os direitos do homem, mas nem sempre
apareceu o termo “dignidade da pessoa humana”. A Constituição de 1946 foi a que recebeu
mais influências das ideias de Kant, compreendendo o Estado não como um fim em si
mesmo, mas como meio para um fim, que é sempre o homem. No Quadro 2(2) a seguir, é
sinetizada a menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras:
Quadro 2(2): Menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras.
Constituições do Brasil Menção do termo dignidade da pessoa humana
1824 (Imperial)
Não havia menção à dignidade da pessoa humana, mas havia um vasto elenco de direitos civis e políticos dos cidadãos.
1891 Não havia menção expressa à dignidade da pessoa humana.
1934
Introduziu os direitos socias no constitucionalismo pátrio, contemplando vários dispositivos relativos às relações de trabalho, condicionando a ordem econômica ao atendimento do objetivo de possibilitar a todos uma existência digna. É o primeiro texto a mencionar expressamente a existência digna como um objetivo da ordem econômica e social.
1937 Suprimiu a menção à existência digna como fundamento da ordem econômica
1946
Assegurava a todos trabalho que possibilitasse existência digna, sendo o trabalho compreendido como uma obrigação social. O texto constitucional voltava a mencionar o direito à existência digna por meio do trabalho, mas vê no trabalho não apenas um direito, mas, sobretudo uma obrigação social.
1967 É o primeiro texto constitucional a mencionar a expressão dignidade humana, porém, associando-a ao trabalho.
1988
Estabelece a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado democrático de direito. Afasta a compreensão meramente individualista da dignidade, onde permeia todo o texto constitucional. Esta compreensão da dignidade como fundamento do Estado democrático de Direito reflete as aspirações e conquistas sociais
Elaborado pela autora. Baseado em Gosdal (2006)
42
A Ordem Constitucional vigente, no seu artigo 1º, inciso III, dispõe que a República
Federativa do Brasil tem como um dos seus fundamentos na dignidade da pessoa humana. Tal
ideia é um princípio fundamental que está expresso em seu dispositivo inaugural:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: I - (...) II - (...) III - a dignidade da pessoa humana; IV - (...) V - (...)
Os constituintes de 1987-1988 deixaram transparecer, de forma inequívoca e clara, a
sua intenção de outorgar aos princípios fundamentais a qualidade de normas embasadoras e
informativas de toda ordem constitucional, instituidora de um Estado Democrático de Direito
(REIS, 2012).
O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana é o mais amplo dos princípios
constitucionais, por ser considerado um dos fundamentos da nova ordem constitucional.
Exige dos nacionais e estrangeiros residentes no país o cumprimento de um dever de
abstenção de atitudes negativas contra a dignidade humana expressamente reconhecida e a
efetivação de condutas positivas tendentes a concretizar e proteger a pessoa humana. É
imposição que recai sobre o Estado, a de respeitar tal princípio constitucional, protegê-lo e
promover as condições que viabilizem a vida com dignidade, pois o respeito à dignidade de
qualquer pessoa interessa à coletividade, por consistir no princípio máximo do ordenamento
jurídico pátrio, de embasamento constitucional (REIS, 2012).
A Dignidade da Pessoa Humana, no Direito brasileiro deve ser examinado não só pelo
seu caráter principiológico, mas também, no presente estudo, pelo seu relacionamento com os
direitos sociais e os do trabalhador. Assim, a nossa Constituição de 1988 se refere à
dignidade, não só no seu art. 1º, mas igualmente, no art. 170, quando preceitua que a ordem
43
econômica deve assegurar a todos uma existência digna,5 no art. 226, ao tratar da paternidade
responsável,6 e na obrigação familiar de assegurar à criança e ao adolescente o direito à
dignidade,7 do mesmo modo que às pessoas idosas,8 e quando trata, ainda, da dignidade,
quando fala em trabalho digno e em níveis dignos de subsistência nos planos de combate à
pobreza.9
2.3 Dignidade no âmbito das organizações
Na seção anterior a preocupação foi a de examinar, de modo resumido, a evolução do
conhecimento do tema, inclusive mostrando qual o entendimento dos constituintes brasileiros
sobre o assunto e sua evolução nas nossas Constituições, como instrumento de proteção às
pessoas físicas e jurídicas.
No âmbito das organizações, o estudo do tema dignidade abrange três vertentes
interligadas, a saber, a dignidade do trabalhador, a dignidade no trabalho e a dignidade
organizacional. Mesmo estando inter-relacionados, distinguem-se tais estudos na medida em
que, no primeiro, se discute o sentimento de dignidade do indivíduo no trabalho, o segundo
5 Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: 6 Art. 226, § 7º - Fundado nos princípios da dignidade da pessoa humana e da paternidade responsável, o planejamento familiar é livre decisão do casal, competindo ao Estado propiciar recursos educacionais e científicos para o exercício desse direito, vedada qualquer forma coercitiva por parte de instituições oficiais ou privadas. 7 Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. 8 Art. 230. A família, a sociedade e o Estado têm o dever de amparar as pessoas idosas, assegurando sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito à vida. 9 ADCT (Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), Art. 79. É instituído, para vigorar até o ano de 2010, no âmbito do Poder Executivo Federal, o Fundo de Combate e Erradicação da Pobreza, a ser regulado por lei complementar com o objetivo de viabilizar a todos os brasileiros acesso a níveis dignos de subsistência, cujos recursos serão aplicados em ações suplementares de nutrição, habitação, educação, saúde, reforço de renda familiar e outros programas de relevante interesse social voltados para melhoria da qualidade de vida. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 31, de 2000)
44
busca o exame das adequadas condições de trabalho e o último se propõe a examinar a
dignidade no nível organizacional (ARAÚJO, 2011), como se verá nas seções seguintes.
2.3.1 Dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho
Os estudos sobre dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho, apesar de
adotarem perspectivas e objetivos distintos, apresentam em comum o interesse por aclarar
questões referentes à dignidade nas relações existentes no ambiente interno da organização. O
foco está na dignidade presente nas relações de trabalho entre a organização e seus
empregados.
Veja-se, em primeiro lugar, o tema da dignidade do trabalhador. Nem sempre as ideias
relacionadas a esta perspectiva dantes exposta tiveram um entendimento uniforme e
harmônico, nem no aspecto temporal, nem no geográfico. Até o advento do capitalismo e do
ideário protestante no mundo ocidental cristão, o trabalho não estava associado à dignidade
humana, mas à ideia de atividade vil e degradante, própria de escravos, servos, ou dos
economicamente desfavorecidos. O trabalho não era considerado dignificante, porém
degradante (GOSDAL, 2006).
No mundo ocidental católico, a partir da segunda metade do Século XIX, ressalta Reis
(1997), foi enfatizada uma época de dignificação do trabalho como valor ético central da
sociedade, inaugurada com a encíclica papal Rerum Novarum (lançada em 1891 pelo Papa
Leão XIII), com a proposição da Igreja Católica retomada por outras encíclicas, tais como a
Quadragesimo Anno, do Papa Pio XI e Mater et Magistra, do Papa João XXIII, Assim, o
trabalho passou a ser compreendido como simultaneamente o único meio de vida, meio de
libertação e de fundamento da dignidade do trabalhador.
45
Com o desenvolvimento de relações capitalistas de produção (GOSDAL, 2006), a
apropriação privada dos meios de produção e da riqueza, a necessidade de se permitir a
apropriação do trabalho para formação do lucro e de se garantir a circulação de mercadorias,
levaram, num primeiro momento, à exploração do trabalhador e da sua força de trabalho.
O novo entendimento das relações de produção, entre o trabalhador e a organização
que usa a sua força de trabalho passou a se orientar no sentido de se promover, em paralelo,
uma série de ações tendentes a enfatizar e proteger a dignidade do trabalhador, inclusive
criando normas jurídicas para esta proteção.
A atual norma constitucional brasileira, por exemplo, coloca a menção à valorização
do trabalho humano antes da referente à livre iniciativa.
Nas relações interpessoais dentro das organizações deve-se ter em conta os
respectivos fundamentos legais, inclusive nas relações hierárquicas, regidas que são, em
determinados casos, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, e bem assim,
noutras situações, pelas da legislação sobre os servidores públicos, a saber, no caso do direito
federal, de um lado, a Lei do Regime Jurídico Único, e de outro o Estatuto do Magistério,
aquela de âmbito geral para todos os servidores federais, esta, como lei especial, apenas
relacionada aos direitos, deveres e obrigações dos membros do magistério federal (REIS,
2012).10
A Constituição brasileira, ao preceituar, no seu art. 170, mencionado anteriormente,
que a ordem econômica, tendo por finalidade assegurar a existência digna da pessoa humana,
está reconhecendo, em primeiro lugar, essa dignidade, como vetor para a valorização do
trabalho humano e da livre iniciativa, conforme os ditames da justiça social. A tutela da
10 O presente estudo não envolve, em nenhum aspecto, as relações de hierarquia e disciplina próprias das Forças Armadas, o que não poderá ser entendido como qualquer referência, ou ausência desta, à dignidade das corporações e dos seus integrantes. Igualmente, não analisa as normas e princípios existentes nas legislações estaduais e municipais relativas aos seus servidores públicos. É prudente registrar que se uma unidade política (Estado ou Município) adota a CLT para disciplinar as relações de emprego com o seu pessoal, está abdicando do seu direito de criar um sistema legal próprio, para utilizar uma lei federal (REIS, 1993).
46
dignidade do trabalhador compõe o elenco de direitos fundamentais que, por sua natureza,
antecede ao próprio Estado e, com maior razão, aos empreendedores (ALMEIDA FILHO et
al., 2010).
A dignidade humana passa a ser um parâmetro que pode ser promovido ou, ao
contrário, violado. Por ser o seu conhecimento resultante de um relacionamento entre
indivíduos ou entre grupos sociais, pode-se falar, como o fez Jacobson (2009), ao fazer a
clssificação das formas de dignidade, quando o faz em duas principais, complementares, mas
distintas, a dignidade humana e a dignidade social: a primeira inerente ao ser humano, a outra
resultante do relacionamento social. Juntas, estas formas apontam para uma teoria da
dignidade como uma qualidade dos indivíduos e de entes coletivos, a qual se constitui através
da interação e interpretação e é estruturada por condições relativas aos atores,
relacionamentos, configurações e, mais amplo, pela ordem social.
Se a dignidade humana é considerada como uma qualidade abstrata e universal,
assegurada aos seres humanos pelo fato de estes serem humanos, a dignidade social resulta
das interações entre individuos e entre comunidades e sociedades. Assim, a dignidade social
pode ser apresentada por dois prismas: a auto-dignidade (digntiy-of-self) e dignidade nas
relações (dignity-in-relation). (JACOBSON, 2009, p.4)
Então, para essa autora, a auto-dignidade é identificada pelas suas caracteristicas de
auto-estima, a saber: a confiança, a integridade e uma atitude descrita como digna. Já a
dignidade nas relações é resultante do relacionamento de pessoas, e se refere às maneiras em
que o respeito e o valor são transmitidos através de um comportamento individual e coletivo.
Os seus elementos, portanto, são contingentes e podem ser medidos, promovidos ou violados.
Esta auto-dignidade é uma condição inerente ao ser humano, está reconhecida desde a
Antiguidade clássica e resulta dos sentimentos positivos que residem no âmago das pessoas,
tais como o respeito, a auto-estima, a confiança, a valorização em si mesmo. Já a dignidade
47
nas relações se refere às maneiras pelas quais o respeito e o valor são transmitidos através de
um comportamento individual e coletivo, englobando também o sentido histórico da
dignidade decorrente do status ou posição que cada individuo ocupa no seu grupo social,
como foi referido anteriormente. Assim, a verificação como a dignidade deve ser e as
percepções de quando esta está presente ou ausente vai depender dos costumes e tradições de
uma determinada comunidade ou sociedade.
Por isso, aduz Jacobson (2009), nas relações humanas poderá haver o “encontro de
dignidades”, resultante do tipo de relacionamento entre os participantes. Como exemplo,
podem ser destacadas as relações de poder, isto é, de mando/obediência, que, em alguns casos
dão origem ao relacionamento hierárquico. Então, a promoção da dignidade vai resultar dos
efeitos diretos desse relacionamento.
Toda interação humana tem o potencial para ser um encontro de dignidade, uma
interação na qual a dignidade vem à tona e pode ser violada ou promovida. Tais encontros
envolvem indivíduos ou coletividades, atores cujas relações são compostas de camadas de
marcadores, gestos, interpretações e respostas. Encontros de dignidades ocorrem em contextos
específicos, públicos ou privados, isto é, em ambientes físico e social nos quais os atores se
envolvem em certos padrões habituais de comportamento (escritórios, salas de aula, prisões,
empresas).
A violação da dignidade é mais nitidamente observada, quando o relacionamento entre
os participantes do grupo é assimétrico, na medida em que um dos participantes está em uma
posição de vulnerabilidade, ou, ao contrário, quando “tem mais autoridade, conhecimento,
riqueza ou poder que o outro.” (JACOBSON, 2009, p. 4). Ademais, continua a autora, a
violação da dignidade pode estar, também, ligada a uma forma de desigualdade baseada em
raça, sexo, cor ou condição social. Ou ainda, quando um dos participantes está doente, pobre,
indefeso, envergonhado, confuso.
48
Por outro lado, a promoção da dignidade torna-se mais provável quando um ator no
contexto da relação dentro da organização está numa posição de confiança, isto é, tem um
senso de autoconfiança e esperança e se sente merecedor de coisas boas. No outro lado, está
um ator numa posição de compaixão, quando ele é gentil, aberto, honesto, e tem boas
intenções. Tais encontros são mais propensos a resultar na promoção da dignidade quando o
relacionamento entre os atores é de solidariedade, isto é, quando a relação é caracterizada por
qualidades como a reciprocidade, relacionamento, confiança, empatia. Formas de promoção
da dignidade são aquelas que apresentam características humanas circunstanciais, tais como
acessibilidade, transparência, simpatia, beleza e calma. Finalmente, a promoção da dignidade
é mais provável de ocorrer em uma ordem social justa que busca efetivar o aprovisionamento
a cada ator de renda e moradia adequadas, o acesso à educação e saúde, e também do
investimento social em outros bens públicos. (JACOBSON, 2009, p. 6).
A proteção da dignidade do trabalhador deve ser normatizada a fim de alcançar todos
os aspectos da relação de trabalho que possam vir a ser afetados ou violados, seja por fatores
externos à organização, seja por problemas internos de estrutura e funcionamento. Investir na
pessoa humana, na sua formação, ajudando-a na realização pessoal, familiar e de trabalho, não
é apenas um modo solidário de agir, como também um caminho para alcançar o sucesso
organizacional (GOSDAL, 2006).
Existem leis estaduais e municipais sobre o tema da proteção à dignidade do
trabalhador, definindo o assédio moral no trabalho e estabelecendo punições para o infrator
(REIS, 2012). O assédio moral é tratado como sendo um procedimento para constranger o
trabalhador, ao atentar contra sua dignidade como pessoa, ou seus direitos.
Daí a proteção legal que hoje se dá ao trabalhador que possa vir a ser vitima de assédio
moral, ou, mais ainda, de assédio sexual, que é o constrangimento a alguém com intuito de
49
obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.11
Geralmente a vítima do assédio sexual é a mulher, porém existem não poucos
exemplos de que este comportamento irregular tambem é praticado contra homens. Do
mesmo modo o agressor pode ser homem (mais comum) ou mulher.
Araújo (2011) assegura que, dentre os exemplos de estudos que avaliam a dignidade
do trabalhador, destacam-se os que abordam questões como a dignidade de empregados
durante o processo de desligamento, em processos de downsizing e, até mesmo, em
procedimentos de expatriação de trabalhadores estrangeiros irregulares.
Do ponto de vista da incidência da dignidade no contrato de trabalho e nas relações
de trabalho, isto é, no relacionamento entre o trabalhador e a organização, afirma Gosdal
(2006), o direito à existência digna destaca-se, como elemento fundamental, para a
constituição de uma ética em condições que permitam aos indivíduos colocarem em prática
sua concepção de dignidade, podendo aí serem incluídas várias questões, tais como o
trabalho justamente remunerado, e prestado em condições de equidade, segurança e
seguridade para o trabalhador: a previdência e a assistência social.
Do reconhecimento e respeito à dignidade do trabalhador nos relacionamentos dentro
da organização decorrem, também, as questões de autonomia e liberdade, podendo o respeito,
ou não, à autonomia do trabalhador promover ou violar sua dignidade, como ensina Hodson
(2004). Este autor argumenta que o trabalho com dignidade é o fundamento para uma vida
plenamente realizada.
No que concerne à dignidade no trabalho, é de se invocar a lição de Hodson (2004,
p.3), quando este argumenta que o trabalho com dignidade é o fundamento para uma vida
plenamente realizada. Define a dignidade como "a capacidade de estabelecer um sentido de
11 Lei n.º 10.224, de 15 de maio de 2001.
50
autoestima e autorrespeito e também de respeito por outros”. Para ele, trabalhar com
dignidade é um aspecto fundamental para se alcançar uma vida bem vivida, porém o
relacionamento com os colegas e os administradores, bem como o local de trabalho, muitas
vezes colocam obstáculos desafiadores, pois seriam decorrentes de má gestão ou de abuso de
gestão. A defesa da dignidade e a realização da autoestima através do trabalho são
fundamentais para o bem-estar dos trabalhadores. Assegurar a dignidade dos trabalhadores é
igualmente importante para as organizações, pois se trata de tentar fazer uso efetivo de seu
capital humano.
Tomando a definição de dignidade de Hodson (2004), que vem de ser referida, é
possível afirmar que a dignidade no trabalho tem caráter intersubjetivo pelas relações
estabelecidas naquele contexto, ou seja, as geradas nas interações entre indivíduos e bem
assim entre coletividades e sociedades. Interações positivas, buscando resultados adequados
aos interesses de todos os participantes: a organização, os dirigentes, os trabalhadores e os
usuários.
Para o citado autor, o trabalho é uma das formas pela qual o trabalhador defende sua
dignidade. Do mesmo modo que o faz com suas atitudes, ações e métodos contra certos
procedimentos eventualmente adotados por gestores de organizações que posam vir a violar
essa mesma dignidade, ou ao menos tentar fazê-lo.
Hodson, no estudo realizado em 2001, se propôs identificar e codificar as estratégias
usadas por trabalhadores para manter a dignidade no ambiente de trabalho, chegando à
conclusão de que estas estratégias são de quatro tipos: (1) resistência, (2) cidadania
organizacional, (3) trabalho significativo e (4) desenvolvimento de relações sociais no
trabalho.
51
No mesmo estudo identificou, também, quatro situações de restrição para um trabalho
com dignidade: (1) má gestão e abuso de poder; (2) excesso de trabalho; (3) falta de
autonomia e (4) envolvimento dos trabalhadores em novas formas de produção.
Daí ter chegado à conclusão de que a ponderação sobre a dignidade no trabalho
decorre das contribuições dos trabalhadores para o desenvolvimento do seu trabalho, à
produção do seu objetivo. A seu lado, a chave do impedimento do senso de dignidade vem do
gerenciamento que recebem, já que as formas de mau gerenciamento e os abusos de poder por
parte dos gestores tiram dos trabalhadores seu ânimo e sua capacidade de fazer um bom
trabalho.
O resultado de um bom gerenciamento dos trabalhadores, para Hodson (2004), é o que
ele designa como cidadania organizacional, na qual os empregados contribuem para o bom
resultado dos trabalhos da organização.
Por outro lado, segundo o citado autor, a resistência por parte dos trabalhadores é
custo do mau gerenciamento. Deste modo, os trabalhadores podem defender sua dignidade
por meio de atitudes de resistência. Tal se reflete em ações que evidenciem a defesa da
dignidade do trabalhador individualmente, ou de seu grupo, e neste caso estarão eles
promovendo uma relação de trabalho digno. Relação esta que inclui as duas definições de
dignidade: dignidade intrínseca e dignidade nas atitudes/ações.
Dignidade intrínseca, ao se referir à dignidade pessoal do trabalhador, nas suas
relações com colegas de trabalho, chefes e usuários dos serviços.
Dignidade nas atitudes e de ações, relacionadas com a aceitação, ou não, pelo
trabalhador da política da organização ou do governo, como o uso da greve como instrumento
de pressão. Se bem que, afirma Reis (2012, p. 15), durante muito tempo a greve foi
considerada “um caso de polícia”, hoje em dia, a greve é movimento social aceito e protegido
pela lei em quase todos os países do mundo. No Brasil, o direito de greve é assegurado na
52
Constituição de 1988 aos empregados (art. 9º) e aos servidores públicos civis (art. 37, VII),
proibida, no entanto, aos militares (art. 142, §3º, IV).
Portanto, a dignidade do trabalho decorre, por um lado, da dignidade da pessoa que
trabalha e, por outro, das relações interpessoais entre dirigentes e colegas. A dignidade no
trabalho, em muitos casos, de acordo com Araújo (2011, p.29), “tem sido representada pelos
estudos que avaliam as condições de limpeza do ambiente de trabalho (ACKROYD, 2007), as
dificuldades na rotina de trabalho de vendedores (MARGOLIS, 2001) e as consequências das
ferramentas de tecnologia de informação na rotina de empregados (DOOLIN; MCLEOD
2007)”. De acordo com Almeida Filho et al. (2010, p. 360), “a salubridade do ambiente em
que vive, a qualidade de vida e o tratamento igualitário e digno sob a proteção do Estado e
suas instituições são, segundo Nunes, ao mesmo tempo a origem e as consequências
resultantes das soluções que se idealizam ou se pretende realizar.
Constitui, assim, dever da organização a observância da dignidade e dos limites dados
pelos direitos fundamentais dos trabalhadores de maneira integral, englobando a proteção de
seu patrimônio moral. Por exemplo, impedir situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas, com o objetivo de desestabilizar o empregado forçando-o a desistir
do emprego, agressões à sua integridade física, exigindo-lhe jornada de trabalho incompatível
com os padrões aceitos de higiene e de segurança do trabalho, ou oferecendo-lhe ambiente de
trabalho insalubre, situações que se confunde, de certo modo, com o desrespeito à dignidade
no trabalho (MENDES, 2006).
2.3.2 Dignidade organizacional
Para a construção do conceito de dignidade organizacional, Teixeira (2008, p.81)
partiu da ideia de buscar como contribuir para o estabelecimento de um ambiente empresarial
53
responsável frente aos demais segmentos da sociedade, “uma vez que os segmentos
empresariais desempenham não apenas um papel econômico, mas também, social e político
preponderante”.
Com a intenção de expandir o entendimento sobre o tema para as relações
estabelecidas entre as empresas e outros stakeholders, Teixeira define:
A dignidade organizacional [...] consiste na relação entre pessoas da organização e outras, denominadas aqui de stakeholders, pautadas pela ação comunicativa, onde o que se diz é o que se pensa, de forma inteligível, e onde se estabelecem acordos baseados no entendimento e, portanto, não há intenção de usar o outro para o alcance dos próprios fins (TEIXEIRA, 2008, p. 82).
O conceito de dignidade organizacional proposto por Teixeira (2008, p. 85), a primeira
a utilizar o termo no Brasil, se diferencia do conceito de Margolis (1997) – um dos primeiro
autores a empregar o termo ‘dignidade organizacional’ - não apenas “por adotar uma
perspectiva habermasiana, mas por contemplar a interação entre stakeholders internos e
externos à organização, extrapolando o contexto intraorganizacional”.
Margolis, (1997), seguindo o ponto de vista de Kant, alega que as organizações são
contextos nos quais se pode promover a capacidade dos indivíduos moldarem suas próprias
ações, vez que a dignidade é inerente à pessoa humana.
O foco dos estudos de Margolis (1997, p. 7) foi o de “conhecer como as práticas e
condições organizacionais promovem ou diminuem a dignidade individual”, elaborando um
modelo em que as organizações devem não só respeitar a dignidade, mas também promovê-la.
As organizações, continua o autor, devem se preocupar com a questão da dignidade,
pois elas, além de terem objetivos econômicos, deverão ter outros parâmetros igualmente
necessários como: ética, contribuição à comunidade e à dignidade.
Mesmo utilizando a expressão dignidade organizacional em seu modelo, Margolis
(1997) focaliza seus estudos sobre dignidade no trabalho.
Teixeira (2008), caminhando com base na orientação adotada por Habermas, entende
54
a dignidade como uma construção social e defende um modelo econômico humanizado. Este
modelo econômico humanizado é fundado na reciprocidade, segundo o qual “a dignidade
organizacional existe nas relações que são estabelecidas pelos membros da organização entre
si e com os demais atores sociais, pressupondo que as decisões que afetam as vidas dos atores
sociais interagem para a construção de acordos baseados no entendimento” (TEIXEIRA,
2008, p. 91).
Em 2010, Teixeira e colaboradores consideraram a organização como ator social,
posicionando-se diferentemente do entendimento adotado em Teixeira, 2008. Assim,
passaram a adotar a organização em si como unidade de análise para o estudo de “dignidade
organizacional”.
A ideia das organizações serem consideradas “atores sociais” é exposta por King,
Felin e Whetten (2009, apud TEIXEIRA et al., 2010). Eles afirmam que as organizações
afetam a vida dos indivíduos, influenciam comunidades e modificam o ambiente em que
convivem. Lembram que o reconhecimento da organização, enquanto uma entidade social
distinta das demais, já era adotado há algumas décadas, tanto por sociólogos quanto por
economistas, evidenciando o caráter individual e distinto das organizações enquanto atores
sociais.
Duas são as premissas que os mencionados autores se basearam para defender a tal
ideia, como foi exposto por Teixeira et al. (2010, p. 5):
a) “As organizações são percebidas pelos stakeholders como capazes de ação (premissa de
atribuição externa) status que lhe é atribuído praticamente e linguisticamente por outros
atores sociais”.
b) “Intencionalidade – que se refere à capacidade do ator social de deliberação, autorreflexão
e direcionamento da ação com relação a objetivos”.
55
Tais qualidades, inerentes aos seres humanos, podem ser empregadas dentro de uma
perspectiva de funcionalidade similar em entidades de diversos níveis, mesmo que estejam
organizadas com estruturas diferentes. Por isso, King, Felin e Whetten (2009) sustentam que
tais organizações podem ser consideradas como atores sociais (apud TEIXEIRA et al., 2010).
Assim, Teixeira et al. (2010, p. 6) ao examinar as organizações como atores sociais,
entendem que as mesmas podem “ser consideradas dignas, ou não, denominando a dignidade
que lhes é inerente como sendo a dignidade organizacional, que pode ser percebida por
stakeholders internos e externos, decorrente das suas deliberações e ações na consecução de
seus objetivos”.
Uma organização pode ser considerada digna quando seus stakeholders percebem que
as ações tomadas para atingir seus objetivos transcorrem dentro dos preceitos de dignidade
organizacional (TEIXEIRA et al., 2010, p. 6).
Os citados autores realizaram uma pesquisa, com o objetivo de identificar as
características de empresa digna, na percepção de trabalhadores brasileiros. Foram obtidas
551 respostas e como resultado da análise de conteúdo a partir dessas respostas, encontraram
9 categorias – (I) valores; (II) relações com funcionário; (III) relações com cliente; (IV)
relações com governo; (V) características empresariais; (VI) responsabilidade social; (VII)
resultado para stakeholders; (VIII) características dos funcionários e (IX) responsabilidade
ambiental - descobrindo, assim, o que seria uma empresa digna para aqueles respondentes.
Concluíram, então, que a dignidade organizacional “consiste num conceito diverso da
dignidade no contexto do trabalho, ou do trabalhador” e “mesmo que tendo sido aplicada com
empregados, os fatores resultantes contemplam outros stakeholders” (TEIXEIRA et al., 2010,
p. 6).
A partir das respostas obtidas no estudo ora mencionado, e em conjunto com outras
pesquisas realizadas, também no âmbito do projeto Capes/PROCAD (REOUÇAS; SANTOS,
56
2008), um grupo de pesquisadores, em 2011, realizou uma recategorização das respostas
sobre características de empresas dignas, chegando a quatro categorias relativas à dignidade
organizacional: (I) práticas, (II) atributos, (III) valores relativos aos stakeholders e (IV)
valores gerais, criando um instrumento.
A partir disso, desenvolveram um questionário com 103 assertivas, aplicado em uma
amostra não probabilística para trabalhadores do Brasil,12 para mensurar as quatro
características de dignidade organizacional (TEIXEIRA et al., 2011).
Após análise fatorial exploratória, foram encontrados cinco fatores para práticas
relativas à dignidade organizacional [Quadro 3(2)], um fator de atributos relativos à dignidade
organizacional [Quadro 4(2)] e um fator de valores relativos à dignidade organizacional
[Quadro 5(2)], totalizando 49 assertivas.
Quadro 3(2) – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores)
(continua)
Fator 1: Promove o desenvolvimento de empregado Oferece programa de carreira
Oferece condições de desenvolvimento profissional Avalia o funcionário
Possibilita a participação dos empregados em processo de seleção Oferece oportunidades aos empregados
Investe em treinamento Reconhece o valor do empregado
Promove por mérito Possibilita a participação dos empregados em processo de mudança
Dá autonomia aos empregados Divulga a avaliação dos funcionários
Contrata por competência Promove o trabalho em equipe
Fator 2: Oferece produtos e atendimento de qualidade Oferece produtos e serviços de qualidade
Oferece bom atendimento Oferece produtos e serviços bons para as pessoas
Respeita o código de defesa do consumidor
12 Via internet. Disponível em: http://www.surveymonkey.com/s/pesquisamackgval
57
Quadro 3(2) – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores)
(conclusão)
Fator 3 : Respeita o direito dos empregados Paga em dia
Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas Contrata pela CLT (legislação trabalhista)
Reconhece o direito a férias É pontual em seus compromissos
Fator 4 : Favorece o meio ambiente e o social Investe no meio ambiente
Coloca em prática ações filantrópicas Ajuda o terceiro setor
Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente Cumpre obrigações para com a sociedade
Fator 5 : Não engana os stakeholders Tenta enganar o cliente
Tenta enganar o funcionário Sonega impostos
Explora os funcionários
Fonte: Teixeira et al. (2011)13
Quadro 4(2) – Atributos relativos à dignidade organizacional
Fator 6 – Atributos
É socialmente engajada É socialmente responsável É desejada pela sociedade Dá orgulho para sociedade
Fonte: Teixeira et al. (2011)
Quadro 5(2) – Valores relativos à Dignidade Organizacional
Fator 7 – Valores Humana Honesta Coerente Respeita o projeto de vida do empregado Leal Cordial Valoriza o funcionário enquanto ser humano É justa na distribuição de tarefas Respeita os funcionários Humilde Justa É justa na distribuição de proventos Generosa Valoriza a diversidade
Fonte: Teixeira et al. (2011)
13 Na proposição “contrata pela CLT”, deve se entender que, na área governamental, a noção deve ser considerada como incluindo também a admissão no serviço público em decorrência de aprovação em concurso.
58
Como se pode observar, não houve separação entre valores gerais e valores relativos a
stakeholders.
Do mencionado questionário a pesquisa valeu-se do bloco relacionado às práticas
relativas à dignidade organizacional, constituído por 5 fatores, num total de 31 assertivas, por
ter sido, até o momento, o bloco que apresentou mais consistência em pesquisas anteriores.
Práticas relativas à dignidade organizacional, construto pesquisado nesta dissertação,
não deixam de ser práticas organizacionais. Mas, o que vem a ser isto?
Apesar da ampla utilização da expressão ‘práticas organizacionais’ e de sua
reconhecida importância na vida da organização, a literatura sobre o tema aparece com
necessidade de definições mais estruturadas e generalizáveis para este construto
(KOSTOVA, 1996, 1999).
Demo (2010) elencou em seu trabalho numerosas práticas adotadas na gestão de
pessoas e o relacionamento destas práticas com estratégias competitivas e políticas
organizacionais. Porém, não ofereceu uma definição para o termo práticas, explicando que
este seria utilizado na acepção de hábito, rotina, ação ou atividades inseridas ou derivadas das
políticas de gestão de pessoas adotadas pela organização.
Nos estudos que envolvem este construto constata-se que, grande parte emprega
equivocadamente os termos rotina, ação, procedimento, processo, programa, política, tarefa,
atividade, técnica, em muitos casos de forma intercalada, ou em sinonímia com a expressão
prática organizacional, devido à falta de uma estrutura teórica mais consistente, como alerta
Bedani (2008).
Para Verbeke (2000, apud BEDANI 2008) as práticas organizacionais seriam teorias
em uso que representam os comportamentos e procedimentos típicos adotados pelos
membros da organização. Ou seja, seriam as ações que ocorrem no dia-a-dia da organização
ao longo do tempo, dando sentido de continuidade.
59
Durante o processo de socialização, continua o citado autor, os funcionários
desenvolvem estas teorias em uso e, assim, podem agir e reagir em situações de trabalho
específicas. Nesta perspectiva, as práticas representam primordialmente um conjunto de
conhecimentos tácitos e empíricos, circunstância que dificulta a comunicação verbal a seu
respeito entre os membros da organização. Portanto, a aprendizagem das práticas depende do
engajamento das pessoas na execução das tarefas e da participação do grupo na solução dos
problemas organizacionais.
Práticas relativas à dignidade organizacional podem ser entendidas como um
subconjunto das práticas organizacionais, aquelas que são percebidas pelos empregados
como relacionadas à dignidade da organização, contempladas em 5 grandes categorias:
promover o desenvolvimento de empregado; ofertar produtos e atendimento de qualidade;
respeitar o direito dos empregados; favorecer o meio ambiente e o social e não enganar os
stakeholders.
2.4 Valores organizacionais
Em uma sociedade de mercado que se caracteriza pelo consumismo, assegura Teixeira
(2008), os termos ‘valor’ e ‘valores’ remetem-nos primeiramente para a noção de valor
econômico. Neste sentido, o valor de alguma coisa é definido pelo seu preço, pelo seu
potencial, pelo seu investimento, pelo seu custo, pela relação custo-benefício.
Um exame, porém, mesmo que superficial, na literatura sobre valores, na Filosofia e
nas Ciências Humanas e Sociais, evidencia que o seu significado não deve ser meramente
econômico e sim fazer referência a decisões, escolhas e afinidades que não parecem
justificáveis a partir de uma análise meramente econômica (TEIXEIRA, 2008).
Devido à sua complexidade e amplitude, os valores constituem objeto de estudo de
60
diferentes ramos do conhecimento, tais como a Filosofia, a Antropologia, a Sociologia, a
Economia, a Psicologia, dentre outros. O tema “valores” pode ser comparado a um poliedro
que, por apresentar múltiplas faces, pode ser analisado sob diferentes ângulos e várias
perspectivas teóricas (MITRANY et al., 2003).
Os valores, entendidos enquanto crenças duradouras (ROKEACH, 1973) têm sido
utilizados para explicar as mudanças da sociedade, o comportamento das pessoas, julgar
ações, além de diferenciar nações, grupos e organizações. A noção de valores remete ao que é
importante na vida de cada indivíduo, que possuiria muitas atitudes e alguns poucos valores
(ROKEACH, 1973), variando em grau de importância de individuo para indivíduo
(TAMAYO; PORTO, 2005). Na literatura, existe um crescente interesse pelo tema “valores”,
pela sua importância em predizer as atitudes e o comportamento dos indivíduos (TAMAYO;
PORTO, 2005).
Por sua vez, valores não se referem somente a entidades sociais individuais, mas
também coletivas (SCHWARTZ, 2005; TAMAYO, 2005), tais como grupos, organizações e
sociedades.
No nível organizacional, na opinião de Tamayo (2008), os valores evocam uma forma
de antropomorfismo, no sentido que representam uma transposição de fenômenos tipicamente
humanos para o contexto organizacional. Portanto, as organizações seriam inevitavelmente
antropomórficas.
Pattison (2004) afirma que atualmente o uso do termo valor no ambiente
organizacional tem sido popularizado pela sociedade, no sentido de que os valores das
organizações remeteriam a alguma coisa boa, vantajosa ou ética. Isto faz com que, ao serem
orientadas pelos valores, as organizações são admiradas, assim como pessoas que se dizem
guiadas por um conjunto articulado de valores são respeitadas nos seus ambientes, do mesmo
modo que os políticos exaltam valores que são bem aceitos socialmente em seus discursos.
61
Entretanto, continua Pattison (2004), essa utilização difundida nos últimos anos,
conduz a concepções equivocadas e, ao mesmo tempo simplistas, do conceito de valores.
Entende-se que uma organização não é constituída apenas por partes físicas, mas por
estruturas de eventos, de interações, de atividades por ela executadas (TAMAYO, 2000).
Constituída jurídica ou informalmente, aparece apenas mediante ações de seus membros, às
quais subjazem os valores (TEIXEIRA, 2008).
Há autores (KATZ; KAHN, 1978; OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), que examinaram o
conjunto de elementos organizacionais – papéis, normas e valores – entendendo que estes
últimos são os principais componentes de uma organização, na medida em que definem e
orientam o funcionamento da mesma.
O papel, ou sistema de papéis, discrimina os membros da organização a partir do cargo
que ocupam e das funções que exercem, ao prescreverem e definirem formas de
comportamento associadas a determinadas tarefas.
As normas são expectativas transformadas em exigências, ao estabelecer prescrições
de condutas específicas para os membros das organizações, que terão de ser adotadas em
determinadas situações, sob pena de aplicação de sanções pelo descumprimento das
mencionadas prescrições.
Os valores revelam-se como justificativas e aspirações ideológicas mais generalizadas,
que atuam como elementos integradores, no sentido de que são compartilhados por todos, ou
ao menos pela maioria, dos membros organizacionais.
Deste modo, entendem Oliveira e Tamayo (2004) que os valores são componentes da
cultura organizacional. Se as normas definem situações concretas, os valores estão acima e
além de situações específicas, porque estão mais internalizados do que as normas. Mesmo
sem dispor de uma força imperativa explícita e, ademais, por não serem mencionados como
62
normas, os valores orientam a vida da organização. “São as metas fundamentais da
organização”, no entendimento de Tamayo e Gondim (1996, p. 63)
Valores organizacionais, como definem Tamayo e Gondim (1996, p.63), são
“princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a
modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço de
interesses individuais, coletivos ou mistos”.
Tamayo e seus colaboradores (2004) apontam alguns elementos que são depreendidos
a partir da definição acima.
• O primeiro aspecto é o cognitivo, pois “valores são crenças existentes na organização, isto
é, formas de conhecer a realidade organizacional e ter respostas prontas a problemas
organizacionais” (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). As crenças são valorizadas e
enfatizadas na vida da organização, porém, nem toda crença constitui um valor; apenas
aquelas que são enfatizadas e que estão em interação entre si e com outras crenças, de
forma a compor um sistema de valores complexo e organizado hierarquicamente.
• O segundo é o motivacional, visto que “os valores expressam interesses e desejos de
alguém” (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). Esse alguém pode ser um indivíduo, o
dono, o gestor, uma pessoa influente na empresa ou um grupo que compartilhe os mesmo
valores.
• O terceiro refere-se à função dos valores ou ao seu aspecto funcional, que é “orientar a
vida da organização e guiar o comportamento dos seus membros, uma vez que os valores
orientam a vida das pessoas e delimitam sua forma de pensar, agir e sentir” (OLIVEIRA e
TAMAYO, 2004, p. 130). Não só apenas o comportamento do individuo é influenciado
pelos valores organizacionais, mas também o julgamento que ele faz do comportamento
dos demais membros da organização. Assim, os valores têm a função de vincular as
63
pessoas, fazendo com que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que
lhes foram atribuídas.
Tamayo (1998) observa que os valores organizacionais seriam responsáveis por expressar
como a missão, os objetivos e as estratégias adotadas são percebidos pelos funcionários; os
valores criariam entre os empregados modelos mentais semelhantes, relativos ao
funcionamento e à missão da organização, comportamentos esperados e tarefas a serem
executadas, evitando percepções divergentes sobre a empresa; e contribuiriam na formação
da identidade social da organização, determinando o que ela é e a forma como ela se
percebe. Os valores são recursos que a organização utiliza para criar, desenvolver e
conservar sua imagem social (TAMAYO; BORGES, 2006)
• E, finalmente, a hierarquização dos valores, que “consiste em dispor os valores
hierarquicamente, numa classificação ordenada ao longo de um continuum de importância”
(OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). Os valores organizados implicam em preferência
e em distinção entre o importante e o secundário.
As prioridades axiológicas podem determinar a quantidade de esforço que os membros
dedicam para emitir um dado comportamento, bem como a persistência na sua execução;
distinguem uma organização da outra, não por terem valores diferentes, mas devido ao grau
de importância atribuído a cada um deles.
Nesse sentido, Tamayo (1998, p. 58) salienta que as prioridades axiológicas
estruturariam a identidade extrínseca da organização, permitindo diferenciá-las, pois "uma
empresa que enfatiza os valores de hierarquia e tradição diferencia-se facilmente daquelas que
priorizam os valores de autonomia e criatividade ou de competição e domínio de mercado".
Alguns valores centrais deteriam uma posição de destaque na hierarquia axiológica da
organização. Assim, considera-se que estes valores estabelecem uma relação de
correspondência direta com a missão e as metas estabelecidas e, por serem amplamente
64
compartilhados pelos membros, impactariam mais significativamente nos comportamentos,
políticas e práticas organizacionais. Contudo, o sistema de valores da organização também
abrigaria valores menos relevantes. Consequentemente, o impacto destes na vida da
organização seria menos significativo (TAMAYO et al., 2000).
Tamayo (2008, p. 310) observa que “para a escolha dos seus valores e da prioridade
dada aos mesmos, a organização inspira-se nos valores da sociedade e nos valores dos seus
membros, particularmente dos fundadores e daqueles com maior poder de influência”
(TAMAYO, 2008, p. 310).
Apesar disso, os valores organizacionais, afirmam Oliveira e Tamayo (2004), não
devem ser confundidos com os valores pessoais dos membros da organização. Não há como
se igualar os valores da organização com aqueles dos seus membros, sobretudo porque os
valores pessoais são anteriores, em relação a cada membro do grupo, ao respectivo ingresso
na organização. Isto não significa que cada um destes conjuntos seja impermeável aos
elementos contidos no outro, até porque existem valores organizacionais e valores pessoais
que buscam o mesmo objetivo motivacional.
É importante observar, como coloca Tamayo (2008) que os valores compartilhados
podem ser esposados, por exemplo, em pronunciamentos de gestores da empresa, ou no site
na internet, porém, nem sempre os valores organizacionais declarados são os mesmos
daqueles percebidos pelos empregados como praticados, sendo necessário atentar para os
métodos de investigação de uns e de outros.
2.4.1 Estratégias para identificar os valores organizacionais
Encontram-se na literatura três estratégias para identificar os valores de uma
organização (TAMAYO, 2008):
65
1.ª) Avaliar os valores organizacionais a partir dos valores individuais dos seus membros,
mediante utilização da média dos valores pessoais dos membros da organização para
inferir os valores organizacionais. O maior inconveniente dessa abordagem é que
frequentemente existem diferenças entre os valores pessoais e os organizacionais: os
resultados obtidos não expressam adequadamente os valores da organização, conforme
comentado antes.
2.ª) Avaliar os valores a partir de documentos oficiais da empresa (relatórios anuais,
pronunciamentos sobre missão, visão e princípios), por meio de análise de conteúdo,
identificando nos textos selecionados os valores organizacionais mais relevantes no
discurso oficial. O principal inconveniente dessa abordagem é que muitas vezes existem
diferenças entre os valores estabelecidos no papel, ou seja, os apresentados em
documentos oficiais ou os representativos da empresa e aqueles que são percebidos como
praticados na organização, estes últimos, foco do presente estudo.
3.ª) Avaliar os valores da organização utilizando a percepção dos seus trabalhadores. Essa
abordagem consiste em estudar os valores organizacionais a partir da percepção que os
empregados têm dos valores existentes e praticados na sua empresa. Percebem-se no
discurso quotidiano dos empregados análises diretas dos valores da sua organização ou
alusões indiretas aos mesmos. Os empregados têm uma visão relativamente clara dos
valores que predominam na sua organização.
Este procedimento dá ao pesquisador uma ferramenta que se aproxima de uma
situação que se assemelha à que fossem utilizados observadores internos, envolvidos
ativamente no processo coletivo, para identificar as prioridades axiológicas da empresa, como
esclarecem Tamayo et al., (2000).
66
Todo empregado é capaz de identificar os valores que predominam na sua organização
e até detectar diferenças existentes entre os valores de setores diversos da empresa ou entre os
da sua empresa e os de outras que ele conhece (TAMAYO et al., 2000).
2.4.2 Instrumentos brasileiros para mensurar valores
organizacionais.
De acordo com Tamayo (2008), encontram-se poucos instrumentos específicos, na
literatura internacional, para a avaliação dos valores organizacionais, apesar da sua
importância no âmbito das organizações. Pois, os valores organizacionais são reflexos dos
valores dos membros da organização, em especial de seus dirigentes.
No Brasil, foram elaborados, desenvolvidos e validados três instrumentos para
mensurar os valores organizacionais. O primeiro, a Escala de Valores Organizacionais (EVO),
de Tamayo e Gondim (1996); o segundo, o Inventário de Valores Organizacionais (IVO), de
Tamayo, Mendes e Paz (2000); e o mais recente, que será utilizado nessa pesquisa, o
Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2004).
Tais escalas, salvo a primeira delas, assegura Porto (2005), além de apresentarem um
bom índice psicométrico e de possuírem bom embasamento teórico, têm a vantagem de
refletir a realidade local, uma vez que foram desenvolvidas especificamente para o público
brasileiro, ou passaram por um processo de adequação para isto. E, continua a autora, são
escalas utilizadas por diversas organizações brasileiras e seus resultados são subsídios
utilizados para tomada de decisões e ações organizacionais.
67
2.4.2.1 Escala de Valores Organizacionais (EVO)
A Escala de Valores Organizacionais (EVO) foi construída e validada por Tamayo e
Gondim (1996). Apesar dos valores terem um papel determinante em uma organização,
existia na época pouca pesquisa empírica sobre o tema no Brasil. Os autores não utilizaram
um modelo para representar a estrutura dos valores organizacionais. A ideia que eles tinham
em mente era a de identificar a sua estrutura a partir de uma amostra representativa de valores
de diferentes organizações.
Em etapa inicial da construção do EVO, Tamayo e Gondim (1996, p. 10)
administraram um questionário aberto para obter, de 113 funcionários de cinco diferentes
organizações públicas e privadas, um conjunto representativo de valores organizacionais, no
qual solicitaram aos respondentes que relacionassem cinco valores da organização em que
trabalhavam no momento da pesquisa. Como orientação aos respondentes, o conceito de
valores foi definido como “princípios e crenças que guiam e orientam a vida na organização”.
E, além deles indicarem os valores, deveriam dar uma breve descrição de cada um deles.
Desta forma, os autores obtiveram uma lista de 565 valores organizacionais, muitos
deles idênticos e outros semelhantes. Assim, através da análise de conteúdo, foi identificada a
similaridade entre as diversas respostas, eliminando-se os valores sinônimos e selecionada a
melhor descrição para cada um deles, ficando a lista reduzida a 48 valores, cada um seguido
de uma curta descrição. Estes valores foram dispostos de forma aleatória em um folheto com
instruções apropriadas para auto-preenchimento.
Para a validação da EVO, os autores utilizaram uma amostra de 537 funcionários de
16 organizações diferentes, de ambos os sexos, com média etária de 57 anos e tempo de
serviço médio na organização de 10 anos. Na validação, dez itens foram eliminados, por não
atender aos critérios estabelecidos, restando 38 itens, distribuídos em cinco fatores: eficácia/
68
eficiência, interação no trabalho, gestão, inovação e respeito ao empregado (TAMAYO;
PORTO, 2005).
Para apuração dos resultados, informam Tamayo e Gondim (1996), é necessário
levar em consideração que a EVO não produz um único escore, mas um perfil de escores
composto pelos cinco fatores da escala. O escore de cada fator é obtido através do somatório
dos valores escalares atribuídos pelos respondentes aos itens que compõem o fator
considerado, dividido pelo número de itens desse fator.
2.4.2.2 Inventário de Valores Organizacionais (IVO)
Embora os parâmetros de validade e precisão da EVO não apresentassem problemas
que justificassem a elaboração de um novo instrumento, considerou-se que a estratégia
utilizada para a construção da mesma era totalmente empírica, já que escala foi construída a
partir de um levantamento de valores organizacionais realizados em empresas, em uma
abordagem teórica para melhor interpretar os resultados obtidos. Então, em 2000 foi
construído e validado por Tamayo, Mendes e Paz o Inventário de Valores Organizacionais
(IVO).
Esses autores lançam mão dos estudos de Schwartz e Ros (1995) e de Schwartz
(1999), para os quais as dimensões culturais dos valores expressam os problemas ou dilemas
básicos encontrados pelas sociedades para regular a atividade humana.
Uma vez que a organização é uma coletividade, que encontra e deve solucionar os
problemas existentes em qualquer sociedade, Tamayo, Mendes e Paz (2000) postularam que
toda organização enfrenta três problemas fundamentais:
1) A relação entre o indivíduo e o grupo; relação que é e será sempre conflituosa já que é difícil conciliar as metas e os interesses do indivíduo e do grupo do qual ele faz parte.
69
2) A necessidade de elaborar uma estrutura para garantir o funcionamento da organização. Para poder subsistir a organização tem que definir papéis, normas, subsistemas organizacionais, relações entre eles, estratégias de trabalho etc. 3) A relação da organização com o meio ambiente natural e social já que toda organização existe num ponto determinado do planeta e inserida numa sociedade concreta. Para poder subsistir, tem que interagir continuamente com o ambiente físico (por exemplo, extração de matéria-prima), com a sociedade e com outras organizações.
Para a construção desse novo instrumento, o IVO, os três pesquisadores transpuseram
para as organizações, entendidas aqui enquanto culturas, para representar as alternativas de
resposta aos desafios organizacionais descritos acima, o modelo de valores culturais de
Schwartz (1999) que postula três dimensões bipolares. São elas: autonomia (individualismo)
versus conservadorismo (coletivismo), hierarquia versus igualitarismo e harmonia versus
domínio, descritas a seguir para as organizações, conforme Tamayo, Mendes e Paz (2000).
a) Autonomia versus Conservadorismo
A relação entre o indivíduo e o grupo é um dos problemas que a organização terá que
disciplinar. Algumas organizações podem enfatizar os interesses do grupo, onde os interesses
dos indivíduos são vistos como sendo diferentes aos do grupo.
Quando os valores característicos dos interesses do grupo enfatizam a manutenção do
status quo da organização, procurando não perturbar as normas e as tradições da empresa,
está-se diante do conservadorismo. No extremo oposto desta dimensão, predominam os
valores de autonomia, com a organização percebendo o empregado como sendo uma entidade
autônoma, cujo objetivo é o de perseguir os seus próprios interesses. Esse tipo de organização
atribui importância elevada à criatividade individual, novas maneiras de agir, de pensar, de
executar o trabalho e de produzir.
b) Hierarquia versus Igualitarismo
Outro problema que a organização enfrenta é o da estrutura. A estrutura define o
sistema social da organização, as funções que devem ser executadas e as relações entre as
diversas unidades e entre os membros da empresa. A solução encontrada para este problema
70
situa-se num contínuo que vai da hierarquia ao igualitarismo. Num lado existe a ênfase da
hierarquia (autoridade, poder social, supervisão, fiscalização), como forma de garantir o
comprometimento dos seus membros para atingir o objetivo da organização. No lado oposto
desta dimensão, encontra-se o igualitarismo, que expressa a preocupação com o bem-estar dos
outros e da organização como um todo, a valorização da justiça, da igualdade, da
responsabilidade e da equidade. Nota-se que nessa dimensão existem poucos níveis de
autoridade e é feita uma opção pelo gerenciamento do tipo participativo, onde cada
empregado é reconhecido como qualificado e responsável no exercício de suas funções.
c) Harmonia versus Domínio
Duas alternativas opostas, situadas num contínuo, definem as soluções da organização quando
se quer inseri-la num contexto geográfico e social.
Os valores relativos a domínio referem-se à influência sobre o meio ambiente físico e social
mediante a autoafirmação da empresa, onde a satisfação dos interesses da organização para
dominar o mercado está acima de tudo, mesmo que seja provocando um desequilíbrio
ambiental. As relações com outras organizações podem ser definidas principalmente pelo
desejo do sucesso e de domínio, bem assim pela vontade de impor os seus produtos e a sua
imagem. No polo oposto, encontra-se a harmonia, que faz a organização procurar o seu
desenvolvimento e o seu sucesso através da interação harmoniosa com o meio ambiente, com
a natureza e com outras organizações, promovendo valores ecológicos, a paz, a tolerância, a
cooperação.
Desta forma, os valores organizacionais podem ser classificados em seis tipos motivacionais
definidos pelos polos dessas três dimensões [Figura 1(2)], sendo este o modelo utilizado para
a construção do IVO (TAMAYO et al., 2000), definindo-se itens para descrever cada polo,
em um total de 36 itens, avaliados em escala de sete pontos, variando de 0 a 6 (TAMAYO,
2008).
71
O IVO, continua o autor, foi administrado para uma amostra de 1.010 empregados voluntários
de cinco organizações do Distrito Federal, com média de 38 anos, de ambos os sexos, sendo
que 12% ocupavam cargos de gerência.
Figura 1(2). Estrutura teórica dos valores organizacionais
HARMONIA IGUALITARISMO
AUTONOMIA CONSERVADORISMO
HIERARQUIA DOMÍNIO
Fonte: Tamayo, Mendes e Paz (2000).
Os resultados obtidos mediante análise multidimensional confirmaram a estrutura
teórica de três dimensões bipolares dos valores, assevera Porto (2005) e indicam que o IVO
pode ser utilizado em pesquisas e em diagnóstico dos componentes culturais da organização.
2.4.2.3 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO)
O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) foi desenvolvido por
Oliveira e Tamayo, em 2004, com o objetivo de construir e validar uma medida de valores
organizacionais, baseando-se, do ponto de vista teórico, no modelo dos valores pessoais
proposto por Schwartz (1992).
Segundo Oliveira e Tamayo (2004, p.129) “a hipótese de base foi que existe
similaridade entre as metas dessas duas categorias de valores”, onde os valores pessoais são
considerados como indicadores das motivações da pessoa e que os trabalhadores, sejam estes
empregados ou gestores, já trazem consigo ao ingressar na organização. Portanto, parece
72
lógico que as metas organizacionais apresentem algum tipo de correspondência com os
valores pessoais.
Os valores organizacionais e os valores pessoais possuem uma conexão, na medida em
que “ambos compartilham metas universais que expressam a satisfação de exigências básicas
do ser humano”, ressaltam Oliveira e Tamayo (2004, p.130), o que os levaram a adotar para
fundamentar sua teoria de valores organizacionais, a teoria dos valores humanos básicos
desenvolvida por Schwartz (1992) e exposta a seguir.
2.4.2.3.1 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz
Os valores humanos são definidos como “princípios ou crenças, sobre
comportamentos ou estados de existência, que transcendem situações específicas, que guiam a
seleção ou a avaliação de comportamentos ou eventos e que são ordenados por sua
importância” (SCHWARTZ; BILSKY, 1987, p. 551).
Para os citados autores, os valores são:
Representações cognitivas de três exigências humanas universais: necessidades biológicas do organismo; necessidades sociais de interação social para a regulação das relações interpessoais; e, finalmente, necessidades socioinstitucionais de sobrevivência e bem-estar dos grupos. Têm, assim, um caráter transcultural. (SCHWARTZ; BILSKY, 1987).
A partir desses três requisitos universais, Schwartz (1992) teorizou os dez tipos
motivacionais de valor, onde cinco desses valores servem a interesses individuais - Poder,
Realização, Hedonismo, Estimulação e Autodeterminação. Outros três tipos de valores
servem a interesses coletivos, que são: Benevolência, Tradição e Conformidade. Os tipos
motivacionais - Universalismo e Segurança - servem a interesses mistos.
Os dez tipos motivacionais de valor estão relacionados na primeira coluna do Quadro
6(2), sendo cada um deles definido por sua meta central, conforme se observa na segunda
coluna. A terceira coluna apresenta exemplos de valores específicos que representam, em
73
especial, cada tipo. Quando as pessoas agem para expressar seus valores específicos ou se
orientam para consegui-los, elas estão promovendo a meta central do tipo de valor. Na quarta
e última coluna comparecem os requisitos universais da existência humana, dos quais derivam
cada tipo de valor (SCHWARTZ, 1992).
Quadro 6(2) – Definição dos tipos motivacionais da teoria de valores de Schwartz
Tipos Motivacionais Definição Exemplo de valores
específicos Fontes
Autodeterminação Independência de pensamento, ação e opção.
Liberdade, Criatividade, Curiosidade e Independência.
Organismo Interação
Estimulação Excitação, Novidade, Mudança e Desafio.
Vida variada, Ousado.
Hedonismo Prazer e Gratificação sensual para si mesmo.
Prazer e autoindulgência. Desfrutar a vida
Organismo
Realização Sucesso pessoal demonstrado por meio de competência, segundo critérios sociais
Bem sucedido, ambicioso, Capaz.
Interação Grupo
Poder Controle e status social sobre pessoas e recurso, prestígio.
Poder, Riqueza, autoridade. Interação
Grupo
Benevolência Promoção do bem estar das pessoas íntimas (com as quais se está em contato pessoal frequente)
Prestativo, leal, que perdoa. Ajuda, Honesto, não rancoroso.
Organismo Interação
Grupo
Conformidade
Controle de impulsos e ações que podem violar normas sociais ou prejudicar, ferir ou incomodar os outros e contrariar expectativas e normas sociais.
Obediência, polidez, autodisciplina.
Interação Grupo
Segurança Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo.
Ordem social, segurança familiar, limpeza.
Organismo Interação
Grupo
Tradição Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade.
Respeito à tradição, moderação, devoção
Grupo
Universalismo Tolerância, compreensão e promoção do bem estar de todos e da natureza.
Igualdade, justiça social, sabedoria, respeito à natureza.
Grupo Organismo
Fonte: Schwartz, 1992.
Apesar dos dez tipos motivacionais de valor não esgotarem todos os valores
específicos existentes reconhecidos nas diferentes culturas, entende Schwartz (1992) ser
possível classificar todos eles em uma dessas dez categorias de valores.
74
“A chave para identificar a estrutura das relações entre os valores é a pressuposição
de que as ações empreendidas para realizar cada tipo de valor têm consequências
psicológicas, práticas e sociais, que podem entrar em conflito ou ser compatíveis com a
realização de outros tipos de valor”, como diz Schwartz (1992, p. 60). Assim, levar até o fim
os valores de realização poderá gerar conflito com os valores de benevolência; ir atrás do
sucesso pessoal poderá obstruir as ações voltadas para melhorar o bem-estar daqueles que
precisam de nossa ajuda; a busca de valores tradicionais esbarra com a procura dos valores de
estimulação; aceitar os costumes culturais e religiosos, assim como as ideias transmitidas do
passado, poderá inibir as novas ideias, a novidade, o desafio e o entusiasmo (SCHWARTZ,
1992).
Por outro lado, existem valores, como o de benevolência e conformidade, que se forem
seguidos, acabam sendo compatíveis, uma vez que ambos são aprovados pelo grupo, na
maioria das vezes, afirma o mencionado autor.
A partir das relações de compatibilidade e conflito, Schwartz (1992) propôs uma
estrutura onde os valores ora têm metas relacionadas, ora tem metas opostas, derivando um
formato circular [Figura 2(2)], mostrando que (I) os tipos de valores compatíveis estão
próximos ao longo do círculo e (II) os tipos em conflito estão dispostos em direção opostas,
resultando uma organização dos tipos motivacionais em quatro polos, também chamados
polos motivacionais (SCHWARTZ, 1992).
75
Figura 2(2): Estrutura bidimensional dos tipos motivacionais de valores
Fonte: Schwartz (1992).
A primeira dimensão, definida como Abertura à mudança versus Conservação, opõe
valores que enfatizam pensamento e ação independentes e aqueles que favorecem a
manutenção do status quo. Encontram-se ligados ao primeiro os tipos motivacionais de
Estimulação e Autodeterminação. No polo oposto, encontram-se os valores que dão destaque
a auto-restrição, preservação de práticas tradicionais e proteção da estabilidade, contemplados
nos tipos motivacionais da Segurança, Conformidade e Tradição.
A segunda dimensão é formada pelos polos Autopromoção versus
Autotranscendência. O primeiro apresenta os valores relativos aos tipos motivacionais Poder e
Realização, privilegiando os interesses do indivíduo, mesmo à custa dos outros. Em oposição,
no polo da autotranscedência, estão os valores de Universalismo e Benevolência, que refletem
a preocupação com o bem-estar dos outros e da natureza.
O Hedonismo pode ser componente tanto da abertura à mudança quanto da
autopromoção (SCHWARTZ, 1992).
O desenvolvimento desse modelo proposto por Schwartz (1992) decorreu de um
76
processo de vai e vem, que incluiu a dedução teórica e a avaliação empírica da teoria; os tipos
de valores ou tipos motivacionais básicos (conteúdo) e as relações que se estabelecem entre
eles (estrutura) foram confirmados ao longo de várias pesquisas transculturais (SCHWARTZ,
2005). Diferenças na localização de alguns tipos motivacionais foram encontradas
eventualmente, dependendo da amostra. No Brasil, por exemplo, alguns tipos motivacionais
complementares se misturam em uma única região do espaço (TAMAYO; PORTO, 2009).
No entanto, a oposição entre os polos segundo as duas dimensões bipolares manteve-se ao
longo dos estudos.
A teoria de valores básicos pretendeu unificar as diversas teorias no campo da
motivação humana, organizando as diferentes necessidades, motivos e objetivos propostos em
teorias anteriores, observa Tamayo (2008). Também procurou identificar aquelas categorias
de valores (tipos motivacionais) da estrutura psicológica humana, presumivelmente comuns a
toda humanidade, portanto potencialmente aplicáveis a todas as culturas (TAMAYO, 2008).
2.4.2.3.2 Valores organizacionais à luz da Teoria dos Valores Básicos
Oliveira e Tamayo (2004) entendem que os valores organizacionais têm sua origem
nos valores pessoais, pois são introduzidos na comunidade pelas pessoas que compõem a
organização, sejam elas o fundador, os gestores ou os próprios trabalhadores.
Quando fundam uma organização ou quando nela ingressam, todos esses indivíduos já
têm os respectivos sistemas de valores previamente definidos, sabendo ou, pelo menos,
devendo saber, o que é bom para si, para a organização e para a sociedade como um todo.
Demonstra-se, então, que todos ou grande parte dos valores organizacionais constituem uma
transferência de princípios e metas do indivíduo para o ambiente organizacional (TAMAYO,
2005). Os valores organizacionais constituem-se a partir daquilo que as pessoas, com seus
77
valores pessoais, creem e pensam, circunscritas às suas necessidades e concepções
prioritárias: “Valores pessoais expressam metas da pessoa, os valores organizacionais
referem-se a metas da organização. Tanto os valores organizacionais quanto os valores
pessoais são princípios que orientam e guiam a vida de pessoas e grupos” (TAMAYO, 2005,
p.167).
Essencialmente, assim como os indivíduos, as organizações não se distinguiriam com
relação aos tipos de valores, mas pela importância relativa atribuída a eles, ou seja, suas
prioridades axiológicas. No entanto, Oliveira e Tamayo (2004) expuseram que existe uma
similaridade motivacional entre os valores pessoais e os valores organizacionais, similaridade
que constituiu a base para o estudo que realizaram contemplando o desenvolvimento e
validação de uma nova escala de mensuração de valores organizacionais, o Inventário de
Perfis de Valores Organizacionais (IPVO).
2.4.2.3.3 A construção do IPVO
O IPVO, instrumento utilizado no presente estudo foi construído em etapas, explicam
Oliveira e Tamayo (2004), utilizando aporte qualitativo. A primeira fase se preocupou com a
elaboração de definições constitutivas e operacionais de cada um dos tipos motivacionais de
valores organizacionais, com base na teoria dos valores humanos, na observação e em dados
da realidade organizacional obtidos na literatura. Cada item foi formulado como uma breve
descrição do perfil de uma organização hipotética, descrevendo as metas, aspirações ou
desejos que implicitamente apontam para a importância de um valor organizacional.
Dez juízes conhecedores da Teoria dos Valores Básicos, em uma segunda etapa,
“classificaram os itens nos seus respectivos tipos motivacionais. Com base no índice de
78
concordância entre os juízes (80%), 36 itens foram eliminados”. (OLIVEIRA; TAMAYO,
2004, p. 134).
Na terceira etapa, continuam os autores, ocorreu a avaliação semântica, utilizando dois
grupos para verificar a clareza das instruções e a compreensão dos itens. O primeiro grupo foi
composto por seis empregados, com segundo grau completo, de uma empresa de transporte
coletivo, e o outro por sete empregados, estes com primeiro grau incompleto ou completo,
vinculados a um condomínio.
Para cada item (descrição de perfil), o consultado deveria responder à pergunta:
“Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?” As
respostas poderiam ser: “Muito parecida com minha organização”; “Parecida”; “Mais ou
menos parecida”; “Pouco parecida”; “Não se parece com minha organização”; “Não se parece
em nada com minha organização” (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004, p. 134).
Em ambos os casos, o questionário foi respondido individualmente, seguindo-se uma
entrevista coletiva, com objetivo de verificar a adequação da linguagem. O resultado da
análise semântica determinou a realização de pequenos ajustes na redação dos itens. A versão
final do instrumento foi preparada com 120 itens distribuídos aleatoriamente. Em média, cada
tipo motivacional foi representado por dez itens (TAMAYO, 2008).
O IPVO foi validado com uma amostra de 833 empregados de empresas públicas e
privadas, onde 52% foram do sexo masculino, 45% do sexo feminino e 3% não informaram o
gênero. A idade dos respondentes variou de 15 a 57 anos, com média de 24 anos. E o tempo
de serviço variou de três meses a 28 anos. Quanto ao grau de instrução dos respondentes, 29%
possuíam até o segundo grau completo e 67%, o terceiro grau completo ou incompleto.
Empregando a análise fatorial exploratória, restaram 48 assertivas, distribuídas em 8
fatores organizacionais: autonomia, bem-estar, realização, domínio, prestígio, conformidade,
tradição e preocupação com a coletividade (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004).
79
Uma descrição resumida do conteúdo de cada um dos oito fatores organizacionais será
apresentada a seguir, de acordo com Oliveira e Tamayo (2004):
• O primeiro fator, ‘Autonomia’, avalia a busca de aperfeiçoamento constante do empregado
e da organização, o que se expressa por meio de competência, curiosidade, criatividade,
variedade de experiência e definição de objetivos profissionais de seus empregados e
valorização dos desafios;
• O fator ‘Bem-estar do empregado’ mensura a preocupação da organização em propiciar
satisfação ao empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho;
• O terceiro fator, ‘Realização’, avalia o sucesso, através da demonstração de competência
da organização e de seus colaboradores. O desempenho competente acaba sendo uma
exigência para a sobrevivência da organização e para a permanência do trabalhador na
entidade. O foco desse fator é a valorização, por parte da organização, do planejamento e
da competência individual e coletiva;
• O fator ‘Domínio’ tem como meta central a obtenção de status, controle sobre pessoas e
recursos, bem como a busca de uma posição dominante no mercado;
• O quinto fator, ‘Prestígio Organizacional’, avalia a busca, por parte da organização, de
prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos;
• O fator ‘Conformidade’ reflete a importância dada pela organização ao respeito às regras e
modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com
outras organizações. Diz respeito ao quanto a organização valoriza as boas maneiras, a
cortesia, o respeito às regras de convivência, a correção e a hierarquia. O foco desse fator
refere-se à definição de limites das ações organizacionais e dos comportamentos de seus
membros;
• O fator ‘Tradição’ contém itens que traduzem a ênfase da organização para manter o status
quo, visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas organizacionais;
80
• O oitavo e último fator, ‘Preocupação com a Coletividade’, cuida da valorização da
igualdade, justiça, lealdade, honestidade e sinceridade nas práticas organizacionais e no
relacionamento com os indivíduos, os setores organizacionais, a coletividade
organizacional, os clientes, os fornecedores e o Governo. Enfim, todos que direta e
indiretamente estão ligados à organização, isto é, os stakeholders internos e externos.
Oliveira e Tamayo (2004) não tinham como objetivo especificar as relações de
compatibilidade ou de conflito postuladas na teoria de valores pessoais. Porém, a análise
global dos resultados indicou que os tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz
estão representados na estrutura fatorial encontrada. Os resultados obtidos com a aplicação do
IPVO confirmaram a hipótese da similaridade motivacional entre os valores organizacionais e
os valores pessoais (TAMAYO, 2008), uma vez que os oito fatores obtidos correspondem a
nove dos tipos motivacionais da teoria de valores básicos (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004),
conforme se apresenta no Quadro 7(2).
Quadro 7(2) - Fatores do IPVO, Correspondência com os tipos motivacionais de valores e Metas dos valores organizacionais
Fatores Correspondência Metas
Autonomia Autodeterminação
Estimulação Oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a
curiosidade, a criatividade e a inovação.
Bem-estar Hedonismo Promover a satisfação, o bem-estar e a qualidade de vida no
trabalho
Realização Realização Valorizar a competência e o sucesso dos trabalhadores
Domínio Poder Obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado
Prestígio Poder Ter prestígio, ser conhecida e admirada por todos, oferecer
produtos e serviços satisfatórios para os clientes
Tradição Tradição Manter a tradição e respeitar os costumes da organização
Conformidade Conformidade Promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no
trabalho e o respeito às normas da organização Preocupação
com a coletividade
Benevolência Universalismo
Promover a justiça e a igualdade na organização, bem como a tolerância, a sinceridade e a honestidade
Fonte: Oliveira e Tamayo (2004)
81
Oliveira e Tamayo (2004) propuseram que os valores organizacionais encontrados
poderiam ser organizados nas duas dimensões bipolares da teoria de valores básicos de
Schwartz (1992), conforme mostrado na Figura 2(2).
Assim, os fatores Tradição e Conformidade, que formaram tipos específicos, referem-
se a aspectos da vida organizacional que garantem a estabilidade da empresa e, portanto,
pertencem ao polo Conservação.
Ao polo de Abertura à mudança, Oliveira e Tamayo (2004) relacionam o fator Bem-
estar no qual predominam os valores associados ao Hedonismo e Autonomia, que contempla
valores típicos de Autodeterminação e Estimulação, relacionados às metas que enfatizam a
atuação ativa e o desenvolvimento do empregado, as quais, por sua vez, podem levar à criação
de novos produtos e a proposta de serviços originais.
O fator Preocupação com a Coletividade, que reflete a meta da organização de manter
relações sociais equilibradas com os empregados e com a sociedade em geral, tem
correspondência com os tipos Universalismo e Benevolência, e o polo de Autotranscendência.
Os fatores Domínio, Prestígio e Realização configuram fatores distintos. Os tipos
Domínio e Prestígio representam o tipo motivacional Poder, e o último tipo, o tipo
motivacional de mesma nomenclatura. Todos compartilhando metas que dizem respeito ao
polo Autopromoção, cujos valores no nível organizacional, enfatizam a superioridade, a
competência e o sucesso da organização, mesmo que isso inclua domínio sobre outros
indivíduos e organizações.
Para o tipo motivacional Segurança, não foi encontrada correspondência com nenhum
tipo motivacional, afirmam Oliveira e Tamayo (2004). Essa ausência pode ser explicada seja
por deficiência na formulação dos itens propostos, seja pelo fato de que, na concepção dos
sujeitos, o próprio atributo pode incluir certa ambiguidade. Segurança no trabalho pode ser
82
interpretado como termo ambíguo, e assim vir a ser compreendida como segurança de
emprego (ou estabilidade contratual) ou segurança na execução das tarefas (redução de riscos
operacionais).
Os autores destacam que “as considerações em relação à estrutura bidimensional dos
valores humanos e aos valores organizacionais são hipóteses que poderiam ser ratificadas por
meio do uso de uma técnica adequada”, no caso, o escalonamento multidimensional, o que foi
realizado por Canova e Porto (2010) em pesquisa sobre valores e estresse organizacionais.
Estas autoras em sua pesquisa com valores organizacionais, utilizando o IPVO como
instrumento de mensuração, após análise com o uso da técnica sugerida por Oliveira e
Tamayo (2004) e empregada nos estudos de Schwartz (1992), verificaram a distribuição dos
valores organizacionais em duas dimensões bipolares, notando-se que alguns tipos
motivacionais ficaram em regiões comuns do espaço, isto é, não conseguiram ser isolados
como ocorreu na análise fatorial empregada no estudo original. Assim, Canova e Porto (2010)
chegaram a 5 conjuntos de valores organizacionais: preocupação com a coletividade;
domínio, prestígio e realização; autonomia e bem-estar; conformidade; tradição, conforme
Figura 3(2).
83
Figura 3(2) - Mapa do EMD: Relações observadas por Canova e Porto (2010) entre os valores organizacionais
Fonte: Canova e Porto (2010)
O IPVO é indicado para estabelecer diagnóstico organizacional, como também em
pesquisa nas organizações. No próximo capítulo, será apresentada a metodologia utilizada
para o desenvolvimento da pesquisa.
84
3 Metodologia
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na investigação da
questão de pesquisa, que é: Quais os diferentes aspectos dos fenômenos de "Práticas
relativas à Dignidade Organizacional" e "Valores Organizacionais", em duas
organizações públicas?
3.1 Delineamento da pesquisa
A pesquisa caracteriza-se como exploratória e descritiva e o método usado é o
quantitativo. Entende-se que uma pesquisa é de caráter exploratório, na medida em que os
estudos de natureza exploratória são recomendados quando se detecta poucos conhecimentos
sobre o tema a ser estudado (CRESWELL, 2007).
Segundo Cooper e Schindler (2003), a exploração se faz necessária quando o
pesquisador não tem uma ideia clara do que será encontrado na pesquisa, quando a área de
investigação é nova, ou mesmo, os construtos importantes podem estar ainda desconhecidos
ou indeterminados.
A pesquisa sobre dignidade organizacional é recente no Brasil e no exterior. O
presente estudo foi realizado focando a percepção das práticas de dignidade organizacional e
dos valores organizacionais, descrevendo as características de cada um deles, com o objetivo
principal de identificar os diferentes aspectos dos fenômenos de "Práticas relativas à
Dignidade Organizacional" e "Valores Organizacionais", na percepção dos trabalhadores da
85
Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e da Companhia Hidro Elétrica do São
Francisco – Chesf, de acordo com o que foi apresentado na fundamentação teórica.
Entretanto, antes de tratar sobre a população e a amostra utilizada na pesquisa, será abordado,
de forma breve, um histórico sobre as duas organizações públicas pesquisadas.
3.2 Um breve histórico das duas organizações públicas
pesquisadas: a UFPE e a Chesf
3.2.1 A Universidade Federal de Pernambuco – UFPE14
A UFPE é uma instituição pública federal, autarquia de ensino superior, mantida pelo
Governo Federal do Brasil, vinculada ao Ministério da Educação. Está sediada na cidade do
Recife, no Estado de Pernambuco, e ampliou sua área geográfica de atuação nos últimos anos
com a criação dos campi de Vitória de Santo Antão e de Caruaru.
Criada em 20 de junho de 1946 pelo Decreto-Lei n.º 9.388, foi instalada em 11 de
agosto do mesmo ano, incorporando a Faculdade de Direito (fundada em 1827), a Escola de
Engenharia (1895), a Faculdade de Medicina (1920), com os cursos anexos de Odontologia
(1912) e Farmácia (1903), a Escola de Belas Artes (1932) e a Faculdade de Filosofia do
Recife (1941). Foi o primeiro centro universitário do Norte e Nordeste do Brasil, com a
denominação de Universidade do Recife. O seu objetivo primordial é o da função
indissociável de ensino, pesquisa e extensão, conforme o art. 207 da Constituição Federal,
14 UFPE – UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Universidade_Federal_de_Pernambuco&oldid=27794840>. Acesso em: 10 dez. 2011.
86
dispositivo que também lhe dá autonomia didático-científica, administrativa e de gestão
financeira e patrimonial.
Em 1948, foi iniciada a construção do campus universitário do Recife e em 1965 teve
alterada a sua denominação para Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). A partir
desse ano, a UFPE passou por reestruturações em decorrência de determinações legais e hoje
tem a sua estrutura constituída por Centros e Órgãos Suplementares, substituindo a antiga
organização na qual as suas atividades eram exercidas pelas Faculdades, Escolas Superiores e
Institutos de pesquisa. As atividades de ensino e pesquisa são desenvolvidas pelos
primeiros,15 enquanto os Órgãos Suplementares funcionam como apoio às atividades fins da
instituição16.
A UFPE oferece atualmente mais de 80 cursos de graduação, sendo 62 no campus da
cidade do Recife, 9 no campus de Caruaru e 4 no campus de Vitória de Santo Antão. Possui,
ainda, 198 cursos de pós-graduação, (lato sensu aperfeiçoamento, especialização e residência
médica e stricto sensu – mestrado e doutorado).
Além do ensino de graduação e dos cursos de pós-graduação, a UFPE põe em prática
programas e projetos em favor dos seus estudantes, nos seguintes setores: residência (casa do
estudante - masculina e casa da universitária - feminina), alimentação (restaurante
universitário), bolsas de iniciação cientifica (desenvolvimento cultural), dentre outros.
Também a UFPE promove programas de atendimento à população carente, nas
atividades ambulatoriais do Hospital das Clínicas, bem assim como internação para cirurgias
em todas as especialidades médicas, e também nas áreas da Odontologia, da Prótese e da
Cirurgia Buco-Maxilo-Facial e no atendimento psicológico, este no Departamento de 15 Pelo estatuto da UFPE os Centros são agrupados em dois sistemas: o de ensino e pesquisa básicos (Centro de Artes, Centro de Ciências Biológicas, Centro de Ciências Exatas e da Natureza e Centro de Filosofia e Ciências Humanas) e os de ensino e pesquisa profissionais (Centro de Educação, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Centro de Ciências da Saúde, Centro de Tecnologia e Geologia e Centro de Ciências Jurídicas – Faculdade de Direito do Recife) 16 Os Órgãos Suplementares são: Biblioteca Central, Editora Universitária, Núcleo de Educação Física e Desportos, Núcleo de Tecnologia da Informação, Núcleo de Televisão e Rádio Universitárias e Laboratório de Imunopatologia Keizo Asami.
87
Psicologia. Estes apoios comunitários são direcionados para o segmento economicamente
carente da população circundante. No entanto, pessoas de quase todos os municípios de
diversos Estados do Nordeste do Brasil, procuram seus serviços, mesmo existindo a rede
pública de saúde, o que sobrecarrega o hospital-escola nas suas atividades não ambulatoriais.
Com cerca de 34.000 alunos, sendo 25.394 de graduação e 5.600 de pós-graduação,
além dos cursos de outros níveis, tem um total de 1.670 professores, grande parte destes
diplomados em cursos de mestrado e doutorado no país e no exterior, e 3.400 servidores
técnicos, administrativos e auxiliares.
Tanto os professores, na sua grande maioria, quanto os servidores técnicos,
administrativos e auxiliares, são regidos pelo regime jurídico estatutário, que é o conjunto de
princípios e regras referentes a direitos, deveres e demais normas que regem a vida funcional
do servidor público. Ao lado das normas do Regime Jurídico Único dos servidores, os
integrantes do quadro docente são, igualmente, submetidos à legislação própria do magistério
superior e do ensino médio.
Ainda existem na UFPE os professores substitutos e os professores visitantes, ambos
de contratação temporária, com a relação de emprego regida pela Consolidação das Leis do
Trabalho.
3.2.2 A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf
A Chesf é uma Sociedade de Economia Mista, Aberta, subsidiária da Eletrobrás -
Centrais Elétricas do Brasil S.A., vinculada ao Ministério das Minas e Energia. Foi criada
pelo Decreto Lei n.º 8.031, de 3 de outubro de 1945, e constituída na 1ª Assembleia Geral de
Acionistas, realizada em 15 de março de 1948.
88
Atualmente, possui 5.635 empregados, todos contratados sob o regime jurídico da
CLT, sendo 1.409 em cargos de nível superior (sendo que destes, cerca de 70% são
engenheiros), 2.874 em cargos de nível médio, 1.352 em cargos de nível fundamental 17.
A empresa está sediada na cidade do Recife, Pernambuco, mas sua grande área de
atuação é a Região Nordeste do Brasil, tendo inclusive órgãos de administração regional nas
cidades de Salvador e Paulo Afonso (BA), Fortaleza (CE) e Teresina (PI).
Seu objetivo é promover a geração, transmissão e comercialização de energia elétrica.
O sistema de geração é hidrotérmico, com predominância de usinas hidroelétricas,
responsáveis por percentual superior a 97% da produção total.
Atualmente, seu parque gerador possui 10.618 MW18 de potência instalada, sendo
composto por 14 usinas hidrelétricas, supridas através de 9 reservatórios com capacidade de
armazenamento máximo de 52 bilhões de metros cúbicos de água e uma usina térmica
bicombustível, com 346 MW de potência instalada. O sistema de transmissão abrange os
Estados de Alagoas, Bahia, Ceará, Paraíba, Pernambuco, Piauí, Rio Grande do Norte e
Sergipe, e é composto por 18.588 km de linhas de transmissão em operação e 99 subestações,
totalizando uma capacidade de transformação de 43.659 MVA19/20.
Inicialmente, a Chesf detinha o monopólio da geração, transmissão e comercialização
em toda a Região Nordeste. Entretanto, com o novo modelo do setor elétrico, a partir da
edição da Lei nº 8.987/1995, também chamada de Lei das Concessões, foi estabelecido um
caráter de competitividade entre os agentes, através do mecanismo de leilões de concessão, o
qual propicia franca competição nas atividades de geração e de transmissão, alterando a
“obrigação” da Chesf em atender o mercado do Nordeste, uma vez que foram
descaracterizadas as antigas áreas de concessão.
17 Relatório da Administração da Chesf, 2009. 18 mega watt 19 mega volt ampère 20 Relatório da Administração 2009 – Chesf
89
Com isso, a sua área de atuação extrapolou a Região Nordeste, podendo explorar
concessões em todo o Brasil, mas, por viver hoje num ambiente competitivo, tem que disputar
as concessões de novos empreendimentos com as demais empresas do Setor Elétrico, através
da participação em leilões, atuando isoladamente ou em parcerias.
Ao longo de sua existência, a Chesf tem desempenhado um papel preponderante para
o desenvolvimento da região, tendo incorporado à sua missão, a Responsabilidade Social, cuja
abordagem é o desenvolvimento socioeconômico e a melhoria da qualidade de vida dos
integrantes de todos os segmentos abrangidos pela empresa.21
Os programas e projetos que ela implementa contribuem para:
• Complementação alimentar, geração de trabalho e renda e desenvolvimento regional;
• Educação e difusão do conhecimento;
• Promoção da equidade entre os sexos e a autonomia das mulheres;
• Promoção da saúde;
• Sustentabilidade ambiental.
Outra forma de relacionamento da empresa com a sociedade é o incentivo às
manifestações culturais e artísticas, através do patrocínio de projetos inspirados na cultura
popular da Região Nordeste e nos esportes.
3.3 População e Amostra
A população considerada para servir de base a esta dissertação é composta pelos
conjuntos de trabalhadores das duas organizações públicas dantes descritas:
21 Relatório da Administração 2009 – Chesf
90
• A Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), uma autarquia pública federal com um
total 5.070 servidores públicos, dos quais 1.670 professores, grande parte destes com
cursos de mestrado e doutorado e 3.400 servidores técnicos, administrativos e auxiliares;
• A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco (Chesf), uma empresa de economia mista,
cujo maior acionista é o Governo Federal, possui 5.635 empregados, sendo 1.409 em
cargos de nível superior, sendo que, destes, cerca de 70% são engenheiros; 2.874 em
cargos de nível médio e 1.352 em cargos de nível fundamental.
A amostra do presente estudo caracterizou-se como não probabilística de tipo
acidental, constituída pelos respondentes que participaram voluntariamente da pesquisa,
respondendo os questionários apresentados nos Apêndices C e D, num total de 254 da UFPE e
954 da Chesf. Entretanto, foram desconsiderados os respondentes que deixaram o
questionário totalmente em branco (67 da UFPE e 131 da Chesf).
A Tabela 1(3) apresenta a caracterização da amostra, em função dos dados
sociodemográficos dos respondentes.
Apesar de serem considerados 1.010 respondentes válidos no total (187 oriundos da
UFPE e 823 provenientes da Chesf), observa-se o total de respondentes em cada variável
sociodemográfica vai variar (apenas 783 indicaram o sexo, 753 a idade, 787 a escolaridade,
778 a função, 774 o cargo e 79 o tempo na organização). Isto se deve ao fato de que alguns
participantes da pesquisa responderam as assertivas sobre as práticas de dignidade
organizacional, e não responderam as de valores organizacionais, possivelmente pelo fato do
questionário ser extenso, e, como a identificação sociodemográfica se encontrava após as
assertivas sobre valores organizacionais, essas também foram deixadas em branco.
91
Tabela 1(3) - Caracterização da amostra, em função dos dados sociodemográficos dos respondentes
Variáveis Sociodemográficas Total UFPE Chesf
Fração N Fração N Fração N
Sexo Masculino 67,43% 783 37,50% 136 73,70% 647
Feminino 32,57% 783 62,50% 136 26,30% 647
Idade
Até 35 anos 22,58% 753 24,03% 129 22,28% 624
De 36 a 50 anos 30,01% 753 34,11% 129 29,17% 624
Mais de 50 anos 47,41% 753 41,86% 129 48,56% 624
Escolaridade
Até Ensino Médio Completo
22,72% 787 7,40% 136 25,80% 651
Ensino Superior Completo 32,66% 787 12,50% 136 36,90% 651
Pós-graduação Completa 44,73% 787 80,10% 136 37,30% 651
Função Gestor 19,41% 778 29,77% 131 17,31% 647
Não Gestor 80,59% 778 70,23% 131 82,69% 647
Cargo
Cargo Nível Médio/Fundamental
48,84% 774 47,01% 134 49,22% 640
Cargo Nível Superior 21,70% 774 16,42% 134 22,81% 640
Professor / Engenheiro 29,46% 774 36,57% 134 27,97% 640
Tempo na Organização
Até 10 anos 39,02% 779 37,04% 135 39,44% 644
De 11 a 25 anos 17,59% 779 30,37% 135 14,91% 644
Mais de 25 anos 43,39% 779 32,59% 135 45,65% 644
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
3.4 Instrumentação das variáveis
Para mensurar as práticas relativas à dignidade organizacional, foi utilizado o primeiro
bloco do questionário desenvolvido e validado por Teixeira et al. (2011), no âmbito do
projeto PROCAD 235/2007, financiado pela Capes, coordenado pelo Núcleo de Estudos de
Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie,
constituído por 31 assertivas relacionadas a práticas relativas à dignidade organizacional, por
ter sido, até o momento, o bloco em que pesquisas passadas tiveram suas respostas mais
consistentes em conformidade com o esperado.
92
Para obter as médias de cada fator, foram atribuídas notas às respostas dadas à
afirmação ‘Avalie o quanto concorda que a empresa na qual você trabalha pratica cada item:
‘Concordo nada - 1’; ‘Concordo pouco’ - 2; ‘Concordo’ - 3; ‘Concordo muito’ - 4; e
‘Concordo totalmente’ - 5. Deste modo, cada respondente era solicitado a expressar o grau em
que concordava ou discordava das afirmações relativas a quanto a organização na qual ele
trabalha praticava cada item então apresentado (Anexo C).
Para medir os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas
organizações públicas, foi aplicado o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais - IPVO,
desenvolvido e validado por Oliveira e Tamayo (2004), com 48 itens, onde em cada um deles
foi feita uma breve descrição do perfil de uma organização hipotética. Cada perfil descreve
metas, aspirações ou desejos que implicitamente apontam para a importância de um valor
organizacional.
Da mesma forma, foram atribuídas notas às respostas da pergunta ‘Quanto esta
organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?’ da seguinte maneira:
‘Muito parecida com minha organização’ - 5; ‘Parecida com minha organização’ - 4; ‘Mais ou
menos parecida com minha organização’- 3; ‘Pouco parecida com minha organização’ - 2; e
‘Não se parece com minha organização’ - 1(Anexo D).
3.5 Coleta dos dados
Os dados foram coletados por meio de questionário auto-administrado, aberto,
aplicado, com questões fechadas e autopreenchíveis e algumas questões abertas.
O questionário auto-administrado tornou-se “um ubíquo na vida moderna”, ensina
Cooper e Schindler (2001). As Surveys, via sistema eletrônico, apresentam muita
similaridade com as pesquisas que utilizam o correio tradicional para entrega dos
93
questionários. Ambos os métodos possuem vantagens e desvantagens. Algumas vantagens
podem ser vistas de imediato, como: permitem contato com respondentes inacessíveis de
outra forma (p. ex. presidentes de empresa); praticidade; agilidade; possibilidade de maior
abrangência; o custo para sua aplicação é baixo; percebidas como mais anônima; o acesso às
pessoas é mais rápido, porém, tem suas desvantagens. Estas são: poderão ter baixa taxa de
retomo; exigem um número significativamente elevado de questionários enviados para
obtenção da amostra desejada; não motivam as pessoas para que participem da pesquisa;
impedem que o pesquisador tenha controle sobre o prazo de devolução (COOPER;
SCHINDLER, 2003, p. 260).
O primeiro passo para o levantamento dos dados foi uma comunicação da Faculdade
Boa Viagem às duas organizações, no sentido de obter informações sobre o respectivo elenco
de trabalhadores. A Chesf respondeu autorizando o acesso aos endereços eletrônicos de seu
pessoal. A UFPE, informou que não poderia disponibilizar os endereços eletrônicos, porém,
que a pesquisadora estava autorizada a utilizar os e-mails que estivessem presentes no seu
site.
Para os servidores e empregados das citadas organizações, foram remetidos convites
para a participação na pesquisa, e o teor de cada um dos convites encontra-se nos Apêndices
A, para os trabalhadores da UFPE e B, para os trabalhadores da Chesf.
Foi utilizada uma ferramenta Survey auto-administrada, enviada via site disponível na
Internet (http://www.surveymonkey.com), para os trabalhadores das mencionadas entidades,
com o endereço eletrônico “https://www.surveymonkey.com/s/UFPE” para os respondentes
da UFPE e “https://www.surveymonkey.com/s/CHESF”, para os respondentes da CHESF,
ficando no ar por oito semanas (de 25 de abril a 13 de junho de 2012). O endereço foi
informado por e-mail aos respondentes, seguindo com uma apresentação e um convite para
participarem do estudo, alertando que eles não seriam identificados na pesquisa.
94
O questionário aplicado foi composto por três seções: a primeira mediu as práticas
relativas à dignidade organizacional, a segunda mensurou os valores organizacionais
percebidos pelos trabalhadores das duas organizações e a terceira e última os dados
sóciodemográficos, como: sexo, idade e nível de escolaridade, contemplando também tempo
de trabalho na instituição, cargo ocupado, e se ocupa função de gestão (Apêndice C).
3.6 Tratamento dos dados
3.6.1 Preparação do banco de dados
Os dados brutos foram obtidos através de planilhas Excel geradas pelo Survey-
Monkey, e foram alimentadas no software Statsoft Statistica 8.0, para a realização das análises
estatísticas. Não houve necessidade de se expurgar os respondentes que deixaram o
questionário totalmente em branco, uma vez que o software o fez automaticamente, bem
como os dados extremos.
Segundo Porto (2005), “aplicar o instrumento existente, ou versão traduzida, sem
realizar nenhuma modificação, garante o processo de validação do instrumento”. Tendo em
vista que foram utilizados instrumentos já validados, os quais foram aplicados sem nenhuma
modificação, não foi efetuada análise fatorial, até porque não era objetivo deste trabalho
validar os instrumentos já existentes.
Na alimentação dos dados, foram utilizados os guias para aplicação e apuração dos
resultados dos instrumentos adotados. No primeiro, para mensurar as práticas relativas à
dignidade organizacional, reduziram-se as assertivas a 5 fatores. Para o IPVO, este número foi
reduzido a 8 fatores como demonstrado nos Quadros 8(3) e 9(3) a seguir.
95
Quadro 8(3) - Guia para a apuração dos resultados do Instrumento para mensurar as práticas relativas à Dignidade Organizacional (5 fatores)
Fatores das Práticas de Dignidade Organizacional Itens (Assertivas) Divisores
Promove o desenvolvimento de empregado 01, 03, 04, 13, 14, 16, 18, 22, 24, 26, 27, 29, 31
13
Oferece produtos de atendimento de qualidade 05, 20, 28, 30 04
Respeita o direito dos empregados 06, 07, 08, 10, 15 05
Favorece o meio ambiente e o social 02, 11, 12,19, 21 05
Não engana os stakeholders 09, 17, 23, 25 04
Elaborado pela autora, baseado em: Teixeira et al.(2011)
Quadro 9(3) - Guia para a apuração dos resultados do IPVO (8 fatores)
Fatores do IPVO Itens (Assertivas) Divisores
Autonomia 01, 13, 23, 26, 29, 30, 40,46 08
Bem-estar 05, 09, 14, 22, 32, 48 06
Realização 04, 08, 20, 24, 36 05
Domínio 10, 18, 37, 39, 42, 45 06
Prestígio 07, 25, 33, 35 04
Conformidade 11, 17, 27, 28, 34, 41, 43 07
Tradição 06, 12, 19, 31, 47 05
Preocupação com a coletividade
02, 03, 15, 16, 21, 38, 44 07
Fonte: Tamayo (2008)
O IPVO apresenta um perfil de escores constituído pelos oito fatores do inventário e
para o cálculo de cada escore, calcula-se o somatório dos valores escalares atribuídos aos itens
que compõem o fator considerado e divide-se pelo número de itens do fator. (TAMAYO,
2008).
Por analogia, utilizou-se essa mesma técnica para construir o guia para aplicação e
apuração dos resultados obtidos no Instrumento para mensurar as práticas relativas à
Dignidade Organizacional.
O passo seguinte foi tratar da inversão das respostas das assertivas do 5º fator do
Instrumento de práticas relativas à Dignidade Organizacional, onde se refere a “não engana os
96
stakeholders”, fazendo com que as assertivas redigidas de forma afirmativa para esse fator
ficassem coerentes com a denominação dos outros fatores. Para tanto, as respostas de 1 a 5
foram invertidas nas assertivas 9 (explora os funcionários), 17 (tenta enganar o funcionário),
23 (tenta enganar o cliente) e 25 (sonega impostos), uma vez que as respostas originais
mediriam práticas de ‘não dignidade’.
3.6.2 Verificação da consistência dos dados
Após a preparação do banco de dados, foi realizada uma análise de consistência
interna dos indicadores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores
organizacionais (Análise de Confiabilidade), com o cálculo do Alpha de Cronbach para todos
os fatores. As Tabelas 2(3) e 3(3) apresentam os resultados encontrados nesta pesquisa e uma
comparação com os encontrados por Teixeira et al. (2011) para os fatores práticas relativas à
dignidade organizacional e os encontrados por Oliveira e Tamayo (2004) para os fatores de
valores organizacionais.
Tabela 2(3) – Análise de Consistência Interna dos Indicadores de Práticas de Dignidade Organizacional
Fatores das Práticas de Dignidade Organizacional
Alpha de Cronbach (desta pesquisa)
Alpha de Cronbach (Teixeira et al., 2011)
Promove o desenvolvimento de empregado 0,93 0,95
Oferece produtos de atendimento de qualidade 0,85 0,95
Respeita o direito dos empregados 0,78 0,95
Favorece o meio ambiente e o social 0,86 0,96
Não engana os stakeholders 0,62 0,97
Elaborada pela Autora baseada nos dados da pesquisa e em Teixeira et al.(2011)
97
Tabela 3(3) – Análise de Consistência Interna dos Indicadores de Valores Organizacionais
Fatores dos Valores Organizacionais Alpha de Cronbach
(desta pesquisa) Alpha de Cronbach
(Oliveira e Tamayo 2004)
Autonomia 0,92 0,87
Bem-estar 0,86 0,87
Realização 0,86 0,80
Domínio 0,83 0,80
Prestígio 0,67 0,81
Conformidade 0,87 0,78
Tradição 0,72 0,75
Preocupação com a coletividade 0,91 0,86
Elaborada pela Autora baseada nos dados da pesquisa e em Oliveira e Tamayo (2004)
De acordo com Maroco e Garcia-Marques (2006, p.73),
De um modo geral, um instrumento ou teste é classificado como tendo fiabilidade apropriada quando o α é pelo menos 0.70 (NUNNALLY, 1978). Contudo, em alguns cenários de investigação das ciências sociais, um α de 0.60 é considerado aceitável, desde que os resultados obtidos com esse instrumento sejam interpretados com precaução e tenham em conta o contexto de computação do índice (DEVELLIS, 1991).
O mesmo entendimento têm Hair et al. (2005, p.90): “Alpha de Cronbach é a medida
de confiabilidade que varia de 0 a 1, sendo os valores de 0,60 a 0,70 considerados o limite
inferior de aceitabilidade”.
No instrumento adotado para mensurar ‘dignidade organizacional’, os índices de
confiabilidade obtidos para os fatores no estudo de Teixeira et al. (2011) ficaram todos acima
de 0,7 conforme recomendado por Hair et al. (2007).
Quanto à aplicabilidade do IPVO, “os índices de confiança são satisfatórios, tornando
seu uso recomendável para fins de diagnóstico, planejamento de processos de mudança e
outras atividades organizacionais”, explicam Oliveira e Tamayo (2004, p.138).
Consequentemente, observa-se nas tabelas acima que todos os fatores apresentaram
escalas com índices de confiabilidade consistentes.
98
Posteriormente foram realizadas: (I) análise multivariada dos fatores, tanto de práticas
relativas à dignidade organizacional, quanto de valores organizacionais, compreendendo uma
análise de conglomerados (cluster analysis), que é um método usado para agrupamento de
variáveis ou observações, segundo o grau de associação entre elas; (II) correlação bivariada,
através do coeficiente de Spearman, para a verificação da correlação dos 8 fatores de valores
organizacionais entre si e dos 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional entre
si; (III) e escalonamento multidimensional (EMD), que permite visualizar graficamente a
estrutura relacional de um conjunto de variáveis, a partir da associação entre elas.
Na análise de conglomerados ou de agrupamentos, “técnica estatística de
interdependência que permite agrupar casos ou variáveis em grupos homogêneos em função
do grau de similaridades entre os indivíduos a partir de variáveis predeterminadas” (FÁVERO
et al., 2009, p.195), foi utilizada a modalidade joining (tree clustering), com a construção de
um dendrograma, com o cálculo da distância baseado no coeficiente de correlação de Pearson
e a amalgamação pelo método de Ward.
O dendrograma é a representação gráfica, que expressa a distância e agrupamentos
entre as variáveis, sob a forma de uma árvore. A distância é representada pelo comprimento
dos “galhos” que as interligam e seu cálculo (1 - Pearson) é baseado no princípio de que
quanto maior a correlação existente, menor será a distância entre as variáveis.
A amalgamação é o procedimento de interligação entre os conjuntos de variáveis, e o
método de Ward é o preferido nas análises científicas, tendo em vista sua eficiência
computacional e a tendência a criar agrupamentos menores. Segundo Hair et al. (2005, p.
383), “esse método tende a resultar em agrupamentos de tamanhos aproximadamente iguais,
devido a sua minimização de variação interna”.
99
Pelo dendrograma mostrado na Figura 4(3), observa-se que, na percepção dos
trabalhadores da UFPE e da Chesf, práticas relativas à dignidade organizacional e valores
organizacionais são construtos distintos, pois aparecem em ramos separados.
Figura 4(3) - Dendrograma dos Fatores de Práticas de Dignidade Organizacional e de Valores Organizacionais
Variáveis (Fatores)
Elaborado pela autora - Fonte: dados da pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Análises estatísticas que envolvam o estudo conjunto de duas variáveis quantitativas
podem ser feitas com o auxílio das técnicas de regressão e correlação. A análise da correlação
determina um número que expressa uma medida numérica do grau da relação encontrada. De
acordo com Bruni (2010), a análise de correlação tem como objetivo estimar numericamente
o grau de relação que possa ser identificado entre populações de duas ou mais variáveis, a
partir da determinação obtida com base em amostras selecionadas destas populações
focalizadas.
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o
100
O coeficiente de correlação varia de ‘-1’ a ‘1’. O sinal indica direção positiva ou
negativa do relacionamento e o valor sugere a força da relação entre as variáveis. Uma
correlação perfeita (-1 ou 1) indica que o escore de uma variável pode ser determinado
exatamente ao se saber o escore da outra. No outro oposto, uma correlação de valor zero
indica que não há relação linear entre as variáveis (FIGUEIREDO FILHO; SILVA JÚNIOR,
2009).
Quando as 2 variáveis são contínuas e gaussianas, usa-se o coeficiente de Pearson.
Caso contrário é utilizado o de Spearman, como foi empregado no presente estudo.
Valores entre 0,10 e 0,29 podem ser considerados pequenos coeficientes de
correlação; escores entre 0,30 e 0,49 podem ser considerados como médios; e valores entre
0,50 e 1 podem ser interpretados como grandes (FIGUEIREDO FILHO; SILVA JÚNIOR,
2009).
A Tabela 4(3) mostra a correlação dos fatores de práticas relativas à dignidade
organizacional entre si e a Tabela 5(3) a correlação entre os fatores de valores organizacionais
entre si, no universo total dos respondentes (UFPE + Chesf)
Tabela 4(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à Dignidade Organizacional (UFPE + Chesf)
CORRELAÇÃO ENTRE OS FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (UFPE + CHESF)
FATORES Promove desenv. do
empregado
Oferece prod/atendim. de
qualidade
Respeita os direitos do empregado
Favorece meio ambiente
e social
Não engana stakeholders
Promove desenvolvim. do empregado 1.00 0.65 0.51 0.62 0.36
Oferece prod./atendim. de qualidade 0.65 1.00 0.71 0.76 0.29
Respeita os direitos do empregado 0.51 0.71 1.00 0.64 0.30
Favorece meio ambiente e social 0.62 0.76 0.64 1.00 0.30
Não engana stakeholders 0.36 0.29 0.30 0.30 1.00
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
101
Na Tabela 4(3), vê-se que todos têm uma correlação positiva entre si e que o fator
‘Não engana os stakeholders’ é o que apresenta menor correlação com os outros.
Tabela 5(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de Valores Organizacionais (UFPE + Chesf)
CORRELAÇÃO DOS FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE + CHESF)
Autonomia Bem Estar Realização Domínio Prestígio Conformidade Tradição Preoc.Coletiv.
Autonomia 1.00 0.78 0.87 0.50 0.43 0.59 0.04 0.79
Bem Estar 0.78 1.00 0.71 0.33 0.41 0.50 0.16 0.72
Realização 0.87 0.71 1.00 0.49 0.56 0.65 0.10 0.82
Domínio 0.50 0.33 0.49 1.00 0.36 0.53 0.12 0.46
Prestígio 0.43 0.41 0.56 0.36 1.00 0.58 0.34 0.57
Conformidade 0.59 0.50 0.65 0.53 0.58 1.00 0.29 0.72
Tradição 0.04 0.16 0.10 0.12 0.34 0.29 1.00 0.14
Preoc. Coletiv 0.79 0.72 0.82 0.46 0.57 0.72 0.14 1.00
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Igualmente, na Tabela 5(3), verifica-se que, à exceção do fator ‘Tradição’, todos têm
uma correlação positiva entre ‘média’ e ‘grande’.
Essas verificações confirmam o dendrograma da Figura 4(3), que mostra o fator
‘Tradição’ num ramo separado dos demais fatores de Valores Organizacionais e o fator ‘Não
engana os stakeholders’ num ramo separado dos demais fatores de práticas relativas à
Dignidade Organizacional.
Finalmente, foi elaborado escalonamento multidimensional para os fatores de práticas
relativas à dignidade organizacional [Figura 5(3)] e para os fatores de valores organizacionais
[Figura 6(3)].
Fávero (2009, p.307) conceitua o escalonamento multidimensional como “uma técnica
matemática de interdependência, que permite mapear distâncias entre pontos em uma
102
representação gráfica espacial e, portanto, ajuda o pesquisador na identificação de dimensões-
chaves inerentes a avaliações feitas por respondentes, quanto a determinados objetos”.
No EMD, foi utilizada a variante SSA (Smallest Space Analysis), que, de acordo com
Bilsky (2003, p.360),
é uma forma não-métrica das análises de escalonamentos multidimensionais, onde as (des)semelhanças entre as variáveis ou objetos se refletem como proximidades e distâncias entre pontos, de tal modo que variáveis semelhantes são agrupadas, enquanto as diferentes encontram-se distantes no espaço multidimensional. Estes pontos marcam a localização de uma variável em relação ao total das outras variáveis pesquisadas.
Figura 5(3) - Mapa do EMD - Relações observadas entre as Práticas de Dignidade Organizacional
Legenda: FD 1: Promove o desenvolvimento do empregado
FD 2: Oferece produtos e atendimento de qualidade FD 3: Respeita os direitos dos empregados
FD 4: Favorece o meio-ambiente e o social FD 5: Não engana os stakeholders
D01 a D31 referem-se às assertivas do questionário de Práticas de Dignidade Organizacional
Elaborado pela autora - Fonte: dados da pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
103
O escalograma para os 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional foi
considerado válido, tendo em vista sua alienação ser igual a 0,07. O coeficiente de alienação
K é um valor estatístico utilizado exclusivamente em EMD não-métrico (BILSKY, 2003). A
alienação mede o quanto se precisou desviar da matriz de distâncias para se poder representar
todas as variáveis num escalograma de determinado número de dimensões (2 neste caso).
Segundo Bilsky (2003), um coeficiente K ≤ 0,15 indica uma solução aceitável para interpretar
os dados.
Verifica-se que as assertivas de práticas relativas à dignidade organizacional estão
agrupadas nos 5 fatores formando um padrão modular, o que indica que as assertivas estão
diretamente correlacionadas aos fatores conforme a construção de Teixeira et al. (2011).
Figura 6 – Mapa do EMD – Relações observadas entre os Valores Organizacionais
Legenda: V01 a V48 referem-se às assertivas do questionário de Valores Organizacionais
Elaborado pelo Statsoft Statistica 8.0 - Fonte: dados da pesquisa
104
O escalograma para os 8 fatores dos valores organizacionais também foi considerado
válido, tendo em vista sua alienação ser inferior a 0,15, porém, nele verifica-se que os 8
fatores não podem ser agrupados em um padrão de acordo com a Teoria das Facetas. Isto
pode indicar que este estudo gerou dados que não permitem confirmar a estrutura apontada
por Oliveira e Tamayo (2004), podendo significar que esta estrutura não se aplica a todo tipo
de organização.
Pela Teoria das Facetas, o escalograma pode ser dividido em regiões especificadas
para determinados subconjuntos de variáveis, identificando-as por um elemento comum
pertencente a uma das facetas incluídas na sentença estruturadora. Estas regiões tomam
formas muito específicas, como configurações circulares (modulares), cuneiformes (polares)
ou faixas paralelas (axiais) (BILSKY, 2003).
3.7 Métodos de análise dos resultados
Nos dois primeiros objetivos específicos, ou seja, “identificar as práticas relativas à
dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na percepção dos seus trabalhadores” e
“identificar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf”,
foram utilizadas as medidas de estatística descritiva, denominadas medidas de posição central
(cálculos de média) e as medidas de dispersão (cálculo do desvio padrão).
A análise de variáveis quantitativas, afirma Bruni (2010), costuma sintetizar as
informações contidas nos dados sob a forma de medidas, que podem ser apresentadas em
diferentes grupos, como as medida de posição central. São medidas que se preocupam com a
caracterização e definição do centro dos dados.
Como as medidas de tendência central não são capazes de avaliar a variabilidade de
um conjunto de observações, existe a necessidade de se calcular as medidas de dispersão. As
105
medidas de dispersão revelam o afastamento absoluto ou relativo dos dados, ou seja, “quanto
maior a dispersão, menor a informação contida na medida de posição central” (BRUNI, 2010,
p. 65).
No terceiro objetivo específico, “identificar se existem diferenças nas percepções dos
trabalhadores, com relação às práticas relativas à dignidade organizacional e valores
organizacionais, em função da organização em que atuam”, foram comparadas as médias de
cada fator por organização, e verificada a significância estatística das diferenças entre elas,
através do teste de Mann-Whitney U.
O teste de Mann-Whitney U é aplicado para examinar se duas amostras independentes
foram extraídas de populações com médias iguais, quando a amostra for pequena e/ou quando
a hipótese de normalidade for violada (FÁVERO, 2009).
No quarto objetivo específico, “verificar se existem diferenças na percepção das
práticas relativas à dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos
grupos sociodemográficos de trabalhadores pesquisados”, foi efetuada uma comparação das
médias entre as categorias de cada grupo e verificação da significância das diferenças através
do teste de Mann-Whitney U.
Os grupos sociodemográficos foram categorizados da seguinte forma:
• Sexo: homens; mulheres;
• Idade: até 35 anos; de 36 a 50 anos; mais de 50 anos;
Essas faixas etárias foram escolhidas levando em consideração que 98% dos respondentes
encontram-se entre 20 e 65 anos, sendo então dividido este intervalo em 3 faixas de 15
anos cada. Como existem respondentes com menos de 20 anos e mais de 65 anos, as faixas
inferior e superior ficaram em aberto.
• Escolaridade: até nível médio completo; nível superior completo; pós-graduação completa;
• Função: gestores; não gestores;
106
• Cargo: professores (na UFPE) e engenheiros (na Chesf), cargos de nível superior e cargos
de nível médio/fundamental;
Esta variável sociodemográfica foi incluída, porque nem sempre o cargo ocupado coincide
com a escolaridade do trabalhador, uma vez que não duas organizações existem
trabalhadores com escolaridade de nível superior e até com pós graduação completa
ocupando cargo de nível médio.
As categorias foram divididas, primeiramente em cargos de nível superior e cargos de nível
médio/fundamental. Posteriormente, os profissionais de nível superior foram divididos
entre os que realizavam atividades fim das organizações e os que realizavam atividades de
apoio, no caso da UFPE (organização de ensino e pesquisa), os professores e no caso da
Chesf (uma empresa de engenharia), os engenheiros.
• Tempo na organização: até 10 anos; de 11 a 25 anos; mais de 25 anos.
Para a escolha das faixas de tempo, foi considerado que os 10 anos iniciais são os anos de
maturação do empregado e os 10 anos finais (25 a 35 anos), os empregados já estão em
fase de se preocuparem, além do trabalho, com suas vidas pós aposentadoria.
No quinto e último objetivo específico, onde se buscou “identificar a relação entre as
práticas relativas à dignidade organizacional e os valores organizacionais, na percepção dos
trabalhadores da UFPE e da Chesf”, a técnica utilizada foi o da correlação bivariada, através
do coeficiente de Spearman, para a verificação da correlação entre os 8 fatores de valores
organizacionais e os 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional em cada
instituição.
O Quadro 10(3), abaixo, apresenta um resumo dos métodos estatísticos utilizados para
a análise dos dados em cada objetivo específico deste trabalho.
107
Quadro 10(3) - Resumo dos métodos estatísticos utilizados no tratamento dos dados
Métodos Estatísticos de Análise Obj 1 Obj 2 Obj 3 Obj 4 Obj 5
Métodos de estatística descritiva
Med. posição central (Média) e Med. dispersão (Desvio Padrão) X X X X
Teste de Mann-Whitney U X X
Correlação bivariada (coeficiente de Spearman) X
Elaborado pela autora
3.8 Limites
Apesar de, no Brasil, existirem três instrumentos desenvolvidos e validados para
mensurar os valores organizacionais, apenas o Inventário de Perfis de Valores
Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2004), foi utilizado nessa pesquisa para
mensurar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas organizações
públicas pesquisadas.
A pesquisa teve como limite apenas o bloco 1 do questionário de dignidade
organizacional, que se refere às práticas relativas à dignidade organizacional, constituído por
31 assertivas, por ter sido, até o momento, o bloco em que pesquisas anteriores tiveram suas
respostas mais consistentes em conformidade com o esperado.
O escalograma de valores organizacionais não se apresentou dentro dos parâmetros
ofertados por Oliveira e Tamayo (2004). Tendo em vista que foram utilizados instrumentos já
validados, os quais foram aplicados sem nenhuma modificação, não foi efetuada análise
fatorial, até porque não era objetivo deste trabalho validar os instrumentos já existentes.
108
3.9 Limitações
O universo da pesquisa foi restrito à UFPE (autarquia educacional) e à Chesf
(sociedade de economia mista), organizações públicas federais, ambas com sede no Recife,
Pernambuco, pela existência de relativa facilidade de contato com os servidores e empregados
de ambas, sendo, inclusive, a autora, uma servidora pública federal da UFPE.
Algumas limitações surgiram no decorrer da construção deste trabalho:
• Por se tratar de uma pesquisa quantitativa, o instrumento utilizado para obter as respostas
dos pesquisados foi a remessa de um questionário através da internet, diretamente a cada
um dos mencionados servidores e empregados. Apesar da solicitação formal da Faculdade
Boa Viagem - FBV às duas organizações, com objetivo de obter os endereços eletrônicos
dos trabalhadores daquelas entidades, pela UFPE não foram fornecidos os e-mails dos seus
servidores. Assim, o contato ocorreu apenas com os que estavam publicados no site oficial
da Universidade, daí a baixa quantidade de participantes da UFPE em relação à Chesf.
Quanto ao acesso aos e-mails da Chesf, ocorreu de forma integral.
• Como acontece nas organizações de grande porte, a comunicação interna entre seus
trabalhadores ocorre através de e-mail institucional. Apesar de existir esse veículo de
comunicação na UFPE, poucos servidores utilizam, diferentemente do que ocorre com a
Chesf.
• Alguns respondentes da UFPE enviaram e-mails para a autora, informando que não
conseguiram entender as assertivas do questionário, o que decorreu do baixo nível de
escolaridade dos seus remetentes.22
22 Pela natureza das atividades da instituição, o corpo de funcionários vai de doutores e “pós-doutores” até servidores com o primeiro grau incompleto.
109
• A pesquisa apresentou um questionário muito extenso, tendo sido observado que alguns
contatados responderam a parte relativa às práticas de dignidade organizacional, mas não
responderam ao restante do questionário.
• Por ser ‘Dignidade Organizacional’, um tema novo na literatura, com uma pequena
bibliografia para pesquisa, na discussão dos achados não foi possível um maior
aprofundamento teórico quanto às ‘práticas relativas à dignidade organizacional’,
encontrando a pesquisadora mais uma limitação para esta pesquisa.
• O percentual de respondentes, em relação ao total de trabalhadores de cada organização foi
de apenas 3,7% na UFPE e 14,6% na Chesf.
Após essas observações, finaliza-se a apresentação da metodologia utilizada e, em
seguida, no próximo capítulo, são apresentados e analisados os dados e promovida a
discussão dos achados.
110
4 Apresentação e análise dos dados e discussão dos
achados
O objetivo principal deste capítulo é o de apresentar, analisar e discutir os resultados
obtidos a partir da aplicação das técnicas estatísticas comentadas no capítulo anterior.
4.1 Práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE
e da Chesf, na percepção dos seus trabalhadores
Os 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional percebidas pelos
trabalhadores das duas organizações pesquisadas estão apresentados nas Tabelas 6(4) e 7(4)
respectivamente, ordenados de forma decrescente quanto à média, e visualizados nos gráficos
das Figuras 7(4) e 8(4).
Tabela 6(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (UFPE)
POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Não engana os stakeholders* 4,44 0,691 166
2º Respeita os direitos do empregado 3,50 0,763 165
3º Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,06 0,858 166
4º Favorece o meio ambiente e social 2,94 0,911 163
5º Promove o desenvolvimento do empregado 2,88 0,827 163
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
111
Figura 7(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 7(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CHESF)
POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Não engana os stakeholders* 4,59 0,556 788
2º Respeita os direitos do empregado 4,26 0,665 797
3º Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,76 0,748 779
4º Favorece o meio ambiente e social 3,52 0,755 769
5º Promove o desenvolvimento do empregado 2,89 0,777 732
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 8 - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
112
A Tabela 8(4) apresenta a percepção do total de respondentes (Chesf + UFPE) quanto
às práticas relativas à dignidade organizacional.
Tabela 8(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CHESF + UFPE)
POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Não engana os stakeholders* 4,56 0,584 954
2º Respeita os direitos do empregado 4,13 0,741 962
3º Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,64 0,812 945
4º Favorece o meio ambiente e social 3,42 0,815 932
5º Promove o desenvolvimento do empregado 2,88 0,786 895
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Verifica-se que, tanto na UFPE, quanto na Chesf, o ordenamento dos fatores foi o
mesmo, o que indica que os trabalhadores das duas organizações percebem as mesmas
práticas como mais ou menos presentes em cada organização.
As práticas que se mostraram mais presentes nas duas organizações foram aquelas
pertencentes ao fator ‘Não engana os stakeholders’, que exprimem o cuidado das
organizações em não tentar enganar o funcionário ou o cliente, não explorar os funcionários,
nem tampouco sonegar os impostos devidos.
As práticas do fator ‘Respeita os direitos do empregado’ foram as que se mostraram,
em seguida, as mais percebidas pelos funcionários como disseminadas nas duas organizações.
Nelas, os trabalhadores percebem que existe uma preocupação destas organizações em pagar
em dia seus trabalhadores e credores e respeitar as leis trabalhistas.
A terceira maior média foi obtida pelas práticas do fator ‘Oferece produtos e
atendimento de qualidade’ o que representa a preocupação das organizações em oferecer bons
produtos e serviços, respeitando o código de defesa do consumidor.
113
Esses três fatores acima apresentaram médias superiores a 3,00, ficando acima do
meio da escala (3 – Concordo), o que significa que, em média, são práticas mais percebidas
pelos trabalhadores .
A quarta média ocorreu nas práticas do fator ‘Favorece o meio ambiente e social’, que
traduzem o que as organizações investem para preservar o meio ambiente e favorecer a
sociedade. Nota-se, entretanto, que enquanto os trabalhadores da Chesf concordam, na média
(3,52), que esta prática é uma característica presente na organização, não se pode afirmar que
os trabalhadores da UFPE concordem, na média (2,94), com essa percepção.
Isto pode ter sido motivado pelo fato de, nas práticas ‘oferecer produtos e serviços
bons para o meio ambiente’ e ‘investir no meio ambiente’, houve mais de 50% dos
respondentes com notas ‘1’ (concordo nada) ou ‘2’ (concordo pouco), ou seja, são práticas
percebidas como pouco presentes na organização.
Finalmente, as práticas que receberam a menor média foram as referentes ao fator
‘Promove o desenvolvimento do empregado’, que significa, principalmente, a preocupação
das organizações em oferecer reconhecimento, autonomia, programas de carreira e
oportunidades de desenvolvimento a seu pessoal (treinamento, avaliação de desempenho,
promoção por mérito, trabalho em equipe). Neste fator, em ambas as organizações, as médias
ficaram abaixo do meio da escala, portanto, essas práticas são percebidas pelos trabalhadores
como menos utilizadas nas suas organizações.
Para Margolis (1997), as organizações são contextos para promover a dignidade do
empregado, sendo necessário que a empresa ofereça ao trabalhador condições dignificantes
como autonomia, respeito às contribuições e oportunidade para aprender e se desenvolver,
promovendo assim, a dignidade desses indivíduos. O respeito às contribuições pode estar
relacionado a uma das práticas do fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’,
mediante as assertivas ‘possibilitar a participação dos empregados em processos de mudança’
114
e ‘possibilitar a participação dos empregados em processos de promoção’, as quais, quase
50% dos respondentes da UFPE percebem como menos disseminada.
Outras assertivas em que mais de 50% dos respondentes atribuíram notas ‘1’ ou ‘2’
foram ‘divulgar a avaliação dos funcionários’ e ‘promover trabalho em equipe’.
Na Chesf, as práticas ‘promover por mérito’ e ‘oferecer programas de carreira’ foram
as em que apareceram mais de 50% de notas ‘1’ ou ‘2’, enquanto que ‘possibilitar a
participação dos empregados em processos de promoção’ teve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.
Práticas organizacionais são as ações que ocorrem no dia-a-dia da organização ao
longo do tempo, dando sentido de continuidade. Para Verbeke (2000, apud BEDANI, 2008)
as práticas organizacionais seriam teorias em uso que representam os comportamentos e
procedimentos típicos adotados pelos membros da organização.
Práticas relativas à dignidade organizacional podem ser entendidas como um
subconjunto das práticas organizacionais, aquelas que são percebidas pelos empregados
como relacionadas à dignidade da organização.
A partir de Verbeke, é possível pensar que as práticas do fator ‘Promove o
desenvolvimento do empregado’ não estejam sendo percebidas pelos seus respondentes, por
não se constituírem em práticas sistemáticas e cotidianas das organizações. A aprendizagem
das práticas depende do engajamento das pessoas na execução das tarefas e da participação
do grupo na solução dos problemas organizacionais (VERBEKE, 2000 apud BEDANI,
2008).
115
4.2 Valores organizacionais percebidos pelos
trabalhadores da UFPE e da Chesf.
Os 8 fatores de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas
organizações pesquisadas estão apresentados nas Tabelas 9(4) e 10(4) respectivamente,
ordenados de forma decrescente quanto à média, e visualizados nos gráficos das Figuras 9(4)
e 10(4).
Tabela 9(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais
VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE)
POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Prestígio 4,23 0,883 130
2º Tradição 3,52 0,698 125
3º Conformidade 3,50 0,809 127
4º Realização 3,27 0,964 128
5º Preocupação com a coletividade 3,21 0,943 127
6º Autonomia 2,90 0,941 126
7º Bem Estar 2,75 1,015 127
8º Domínio 2,26 0,854 123
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 9(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
116
Tabela 10(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais
VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF)
POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Prestígio 4,12 0,873 641
2º Conformidade 3,71 0,770 634
3º Preocupação com a coletividade 3,57 0,871 628
4º Domínio 3,47 0,788 621
5º Realização 3,45 0,881 628
6º Tradição 3,37 0,773 625
7º Autonomia 3,15 0,882 620
8º Bem Estar 3,08 0,876 628
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 10(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
A Tabela 11(4) apresenta a percepção do total de respondentes (Chesf + UFPE) quanto
aos valores organizacionais.
117
Tabela 11(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto aos valores organizacionais
VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF + UFPE)
POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Prestígio 4,13 0,875 741
2º Conformidade 3,68 0,781 761
3º Preocupação com a coletividade 3,51 0,893 755
4º Realização 3,42 0,897 756
5º Tradição 3,39 0,763 750
6º Domínio 3,27 0,917 744
7º Autonomia 3,11 0,897 746
8º Bem Estar 3,03 0,909 755
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
A hierarquização dos valores “consiste em dispor os valores hierarquicamente, numa
classificação ordenada ao longo de um continuum de importância” (OLIVEIRA e TAMAYO,
2004, p. 130). Os valores organizados implicam em preferência e em distinção entre o
importante e o secundário.
A hierarquia do ordenamento dos fatores de valores organizacionais não foi o mesmo
para a UFPE e a Chesf. Isto pode indicar que os trabalhadores percebem a priorização das
metas de forma diferente em cada organização. Tomando-se por base Tamayo e Gondim
(1996), Tamayo (1998), Tamayo, Mendes e Paz (2000) e Oliveira e Tamayo (2004), os
valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores são entendidos como características de
uma organização, que funcionam como princípios ou crenças, relacionadas às formas de se
conhecer a realidade organizacional e às respostas aos problemas organizacionais; que são
organizados hierarquicamente; que orientam as metas da organização, seu próprio
funcionamento e a sua relação com o ambiente;
Na UFPE, o fator ‘Prestígio’, que indica que a meta organização é ser conhecida e
admirada por todos e oferecer produtos e serviços satisfatórios aos clientes, foi o que teve a
maior média.
118
Em segundo lugar aparece o fator ‘Tradição’, que expressa uma organização que
busca manter o status quo, visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas
organizacionais, seguido de perto pelo fator ‘Conformidade’, que se traduz em respeitar as
normas da organização, promovendo a correção, a cortesia e as boas maneiras no trabalho.
Em quarto, vem o fator ‘Realização’, que indica valorizar a competência e o sucesso
dos trabalhadores, e em quinto o fator ‘Preocupação com a coletividade’, que significa
promover a justiça e a igualdade na organização, bem como a tolerância, a sinceridade e a
honestidade.
Esses 5 fatores obtiveram média superior a 3, acima do meio da escala (3 – mais ou
menos parecida com a minha organização), indicando que na percepção dos servidores da
UFPE, nesses fatores, os valores organizacionais estão mais presentes.
Alguns valores centrais, afirma Tamayo et al.(2000), aparecem numa posição de
destaque na hierarquia axiológica da organização. Considera-se que estes valores estabelecem
uma relação de correspondência direta com a missão e as metas estabelecidas e, por serem
amplamente compartilhados pelos membros, impactariam mais significativamente nos
comportamentos, políticas e práticas organizacionais.
O sistema de valores da organização também abriga valores menos relevantes, o que
significa que esses valores parecem não estar sendo tão disseminados na organização, sendo
seu impacto menos significativo na vida da organização (TAMAYO et al., 2000).
Os fatores ‘Autonomia’, que está associado às metas de oferecer desafios e variedade
no trabalho e estimular a criatividade, a curiosidade e a inovação; ‘Bem Estar’ que se traduz
por promover a satisfação, o bem estar e a qualidade de vida no trabalho; e ‘Domínio’ que se
expressa por obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado, obtiveram as menores
médias, nesta ordem, todas inferiores ao meio da escala, consequentemente, sendo esses
fatores os menos percebidos pelos servidores como presentes na UFPE.
119
No fator ‘Autonomia’, a assertiva ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha
uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais
variadas’ apresentou mais de 50% de notas ‘1’ (não se parece com a minha organização) ou
‘2’ (pouco parecida com a minha organização), enquanto que a assertiva ‘Esta organização
estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios tornam o trabalho do
colaborador mais interessante’ obteve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.
Quanto ao fator ‘Bem estar’, a assertiva ‘Nesta organização, os colaboradores são
premiados. A satisfação deles com a organização é uma meta importante’ teve mais de 60%
de notas ‘1’ ou ‘2’, e a assertiva ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao
colaborador. Na visão dela, é importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’
teve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.
No que diz respeito ao fator de menor média, ‘Domínio’, três assertivas tiveram acima
de 70% de notas ‘1’ ou ‘2’: ‘O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se
satisfeita quando os rendimentos superam as despesas’, ‘É importante para esta organização
ser rica. Ela quer ter lucro nos negócios’ e ‘Esta organização busca o domínio do mercado.
Ela quer eliminar a concorrência’. A assertiva ‘Esta organização considera a segurança dos
negócios muito importante. Ela está atenta às ameaças do mercado’ obteve mais de 50% de
notas ‘1’ ou ‘2’, enquanto que ‘Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir
novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos’ teve quase 50%
de notas ‘1’ ou ‘2’.
Na Chesf, todos os 8 fatores de valores organizacionais apresentaram médias acima do
meio da escala, na seguinte ordem: ‘Prestígio’, ‘Conformidade’, ‘Preocupação com a
coletividade’, ‘Domínio’, ‘Realização’, ‘Tradição’, ‘Autonomia’ e ‘Bem estar’. Isto pode
expressar que todos estes valores são buscados por esta organização, apesar de existir, na
percepção dos empregados, uma ordem de importância entre eles.
120
Na percepção dos trabalhadores que responderam à pesquisa, ambas as organizações
públicas priorizam o mesmo valor que é ‘Prestígio’, o que pode significar que, para as duas, é
importante buscar o reconhecimento da sociedade em que atuam, indicando que ambas
enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração
e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos (OLIVEIRA; TAMAYO,
2004). Essas duas organizações são consideradas, não só por seus trabalhadores, como pela
sociedade em geral, como modelos de competência e sucesso.
O fator ‘Prestígio’ foi o mais percebido pelos trabalhadores das organizações,
indicando que ambas enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de
prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos.
O fato dos trabalhadores perceberem o valor ‘Domínio’ como o menos priorizado pela
UFPE, pode ser explicado por Tamayo et al. (2004), quando dizem que os valores norteiam o
funcionamento das organizações e exprimem crenças básicas, reproduzindo a filosofia do
ambiente de trabalho. Na UFPE, este valor não se encaixa na proposta da organização, pois
por ser uma instituição pública de ensino, pesquisa e extensão, não tem como principais metas
obter lucros, ser competitiva, nem tampouco tem o interesse de dominar o mercado.
Tamayo (1998, p. 58) salienta que as prioridades axiológicas estruturariam a
identidade extrínseca da organização, permitindo diferenciá-las, pois "uma empresa que
enfatiza os valores de hierarquia e tradição diferencia-se facilmente daquelas que priorizam os
valores de autonomia e criatividade ou de competição e domínio de mercado".
Bedani (2008) pesquisando Valores, Práticas e Criatividade Organizacionais no Banco
do Brasil, evidenciou que prestígio, domínio, conformidade e realização são os valores que
ocupam o maior destaque na hierarquia axiológica, guiando o comportamento da organização.
Tradição, preocupação com a coletividade e autonomia foram identificados como valores
setoriais, também ocupando lugar de destaque no perfil axiológico, porém foram percebidos
121
de forma diferenciada pelos membros da organização e finalmente, Bem-estar um valor que
os funcionários do Banco consideram como irrelevante ou pouco enfatizado, exercendo pouco
impacto na organização.
Verifica-se ao comparar hierarquização dos valores entre a UFPE, uma autarquia
federal, a Chesf, uma empresa de economia mista e o Banco do Brasil, também uma empresa
de economia mista, observou-se um ordenamento diferente entre os valores percebidos como
os mais presentes naquelas organizações, com exceção do valor ‘prestígio’, o que indica que,
por serem organizações públicas, de grande porte, foram percebidas por seus trabalhadores
como reconhecidas e admiradas por todos e pela sociedade, oferecendo produtos e serviços
satisfatórios para os clientes. Essas organizações procuram manter uma imagem positiva
perante seus stakeholders. Distingue-se uma organização da outra, não por terem valores
diferentes, mas devido ao grau de importância atribuído a cada um deles (Tamayo, 1998).
4.3 Diferenças nas percepções dos trabalhadores da
UFPE e da Chesf com relação às práticas relativas à
dignidade organizacional e aos valores organizacionais, em
função da organização em que atuam.
As Tabelas 12(4) e 13(4) apresentam as diferenças verificadas entre as percepções dos
trabalhadores da UFPE e as dos trabalhadores da Chesf, em relação às práticas relativas à
dignidade organizacional e aos valores organizacionais respectivamente, visualizadas
graficamente nas Figuras 11(4) e 12(4).
122
Apesar de se ter notado descritivamente diferenças entre as médias nas práticas
relativas à dignidade organizacional e nos valores organizacionais percebidos pelos
respondentes das organizações pesquisadas, neste item, verificou-se que existem diferenças
estatisticamente significativas em algumas dessas médias.
No teste de Mann-Whitney U, a significância (p) é a probabilidade de que a diferença
observada seja atribuída ao acaso. Uma diferença é considerada estatisticamente significativa,
quando o teste apresentar valores de significância menores ou iguais a 0,05. Valores abaixo de
0,01 indicam diferenças altamente significativas (HAIR et al., 2005).
Tabela 12(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CHESF versus UFPE)
FATORES Chesf UFPE Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolv. do empregado 2,89 0,777 732 2,88 0,827 163 0,252 0,8
Oferece prod./atendim. de qualidade 3,76 0,748 779 3,06 0,858 166 9,434 < 0,01
Respeita os direitos do empregado 4,26 0,665 797 3,50 0,763 165 11,393 < 0,01
Favorece o meio ambiente e social 3,52 0,755 769 2,94 0,911 163 7,879 < 0,01
Não engana os stakeholders* 4,59 0,556 788 4,44 0,691 166 2,295 0,02
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Como se pode observar, existem diferenças estatisticamente significativas em relação
às práticas relativas à dignidade organizacional em ‘Oferecer produtos e atendimento de
qualidade’, ‘Respeitar os direitos do empregado’, ‘Favorecer o meio ambiente e social’ e ‘Não
enganar os stakeholders’, verificando que todos os trabalhadores da Chesf percebem essas
práticas mais presentes na sua organização do que os da UFPE, uma vez que suas médias
foram superiores. O mesmo não se pode afirmar em relação às práticas relativas ao fator
‘Promove o desenvolvimento do empregado’, porque não houve diferença significativa na
percepção dos trabalhadores das duas organizações.
123
Figura 11(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 13(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais
VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF versus UFPE)
FATORES Chesf UFPE Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N Z p
Autonomia 3,15 0,882 620 2,90 0,941 126 2,768 0,01
Bem Estar 3,08 0,876 628 2,75 1,015 127 3,572 <0,01
Realização 3,45 0,881 628 3,27 0,964 128 1,821 0,07
Domínio 3,47 0,788 621 2,26 0,854 123 12,147 <0,01
Prestígio 4,12 0,873 641 4,23 0,883 130 1,979 0,05
Conformidade 3,71 0,770 634 3,50 0,809 127 2,716 0,01
Tradição 3,37 0,773 625 3,52 0,698 125 2,242 0,02
Preoc. com a coletividade 3,67 0,871 628 3,21 0,943 127 3,878 <0,01
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Quanto aos valores organizacionais, não há diferença estatisticamente significativa
entre as percepções dos trabalhadores das duas organizações, no fator ‘Realização’. Os
trabalhadores da UFPE percebem que a organização em que atuam busca ‘Prestígio’ e
‘Tradição’ mais fortemente do que os trabalhadores da Chesf. Por outro lado, ‘Autonomia’,
‘Bem Estar’, ‘Domínio’, ‘Conformidade’ e ‘Preocupação com a coletividade’ são valores
mais presentes na Chesf do que na UFPE, na percepção dos seus trabalhadores.
124
Figura 12(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Analisando as diferenças encontradas, observa-se que, apesar de ambas serem
organizações públicas, possuem perfis diferentes, inclusive pela própria natureza jurídica,
sendo uma autarquia federal e outra uma empresa de economia mista. Essas diferenças podem
indicar que tais fatores, tanto de práticas relativas à dignidade organizacional, quanto de
valores organizacionais, são percebidos de forma diversa por trabalhadores de organizações
públicas com perfis diferentes.
Com relação aos valores organizacionais, no fator ‘Tradição’, a diferença pode ser
creditada à idade da UFPE, pois embora as duas organizações tenham a mesma idade, pouco
mais de 65 anos, o embrião da UFPE foi a Faculdade de Direito do Recife, que já tem 185
anos, pois é herdeira do antigo Curso Jurídico de Olinda, criado pela Carta de Lei de 1827, de
D. Pedro I (REIS, 1969),
Quanto ao fator ‘Domínio’, a explicação se dá pelo fato da Chesf viver num ambiente
competitivo, disputando leilões no mercado com empresas privadas, o que não ocorre na
UFPE.
125
4.4 Diferenças na percepção das práticas relativas à
dignidade organizacional e dos valores organizacionais em
função dos grupos sociodemográficos pesquisados.
Neste item, foram comparadas as percepções dos trabalhadores das duas organizações
sobre os fatores referentes às práticas relativas à dignidade organizacional e aos valores
organizacionais, para verificar se existem diferenças estatisticamente significativas nessas
percepções, em função dos grupos sociodemográficos dos respondentes (sexo, idade,
escolaridade, função, cargo e tempo na organização).
4.4.1 Sexo
As Tabelas 14(4) e 15(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, categorizados quanto ao sexo dos respondentes (homens x mulheres),
referentes às práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente pelas
Figuras 13(4) e 14(4).
Na UFPE, não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre as
percepções dos homens e as das mulheres quanto às práticas relativas à dignidade
organizacional.
126
Tabela 14(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (HOMENS x MULHERES) - UFPE
FATORES Homens Mulheres Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolv. do empregado 2,76 0,763 48 2,90 0,846 73 0,771 0,44
Oferece prod./atendim. de qualidade 3,02 0,807 46 3,08 0,821 79 0,363 0,72
Respeita os direitos do empregado 3,38 0,769 41 3,55 0,738 81 1,195 0,23
Favorece o meio ambiente e social 2,83 0,846 46 3,04 0,917 74 0,961 0,34
Não engana os stakeholders* 4,33 0,820 42 4,49 0,685 78 0,960 0,34
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 13(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 15(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (HOMENS x MULHERES) - CHESF
FATORES Homens Mulheres Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolv. do empregado 2,93 0,775 437 2,73 0,705 148 2,669 0,01
Oferece prod./ atendim. de qualidade 3,79 0,745 453 3,73 0,745 162 0,805 0,42
Respeita os direitos do empregado 4,27 0,634 464 4,31 0,696 166 1,400 0,16
Favorece o meio ambiente e social 3,54 0,748 451 3,57 0,740 159 0,382 0,70
Não engana os stakeholders* 4,58 0,550 462 4,65 0,500 161 1,349 0,18
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
127
Figura 14(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (Chesf)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, o fator ‘promove o desenvolvimento do empregado’ apresentou diferença
estatisticamente significativa na percepção dos trabalhadores daquela organização quanto à
realização desta prática, tendo sido observada média menor entre as mulheres do que entre os
homens. As mulheres perceberam que as práticas a que se referem ao fator ‘promove o
desenvolvimento do empregado’ estão menos disseminadas na organização do que os
homens.
Essa percepção menor por parte das mulheres pode estar relacionada, principalmente,
aos programas de carreira, promoções por mérito, autonomia dos empregados e contratação
por competência, uma vez que nas assertivas referentes a essas metas se encontraram as
maiores diferenças:
• Em ‘Promove por mérito’, 63% das mulheres responderam que ‘concordam nada ou
pouco’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 52% dos homens;
• Em ‘Oferece programa de carreira’, 59 % das mulheres deram respostas relativas às notas
‘1’ ou ‘2’, contra 49% dos homens;
128
• Em ‘Dá autonomia ao empregado’, 50% das mulheres não concordam ou concordam
pouco, contra 38% dos homens;
• ‘Contrata por competência’ recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 49% das mulheres, contra 32% dos
homens.
Os resultados encontrados podem indicar que as mulheres percebem que têm menos
oportunidade dos que os homens, de crescimento e desenvolvimento na Chesf, embora os
homens também tenham percebido que essa é a característica menos presente na organização.
Santana (2011, p. 87), ao identificar diferenças nas características de dignidade
organizacional em uma instituição financeira privada, em função de grupos
sóciodemográficos, afirmou que “os resultados mostraram que as mulheres percebem de
forma diferente a empresa com relação às práticas de promover o desenvolvimento do
empregado comparativamente aos homens. As mulheres percebem que o Banco não tem
plano de carreira, não promove por mérito e não oferece oportunidade aos empregados”.
Os resultados obtidos nesta pesquisa demonstraram que, mesmo a Chesf sendo uma
empresa de economia mista, coincidiu com alguns resultados da pesquisa realizada por
Santana (2011) no Banco: não promove por mérito e não oferece programa de carreira aos
empregados.
Afirmam Ferreira e Assnar (2005) que, embora as mulheres tenham progressivamente
adquirido maior acesso ao mundo do trabalho, elas ainda estão em menor número nos altos
escalões das empresas. Na literatura especializada, continuam as autoras, “a expressão ‘teto de
vidro’ tem sido utilizada para designar as barreiras sutis e invisíveis que impedem as mulheres
de galgar posições hierárquicas superiores nas organizações” (p.281).
O fato de na UFPE não ter havido diferença significativa entre as percepções dos
homens e das mulheres quanto à realização dessa prática, pode indicar que, talvez, na área
129
acadêmica, com atividades de ensino e pesquisa, este acesso das mulheres ao mundo de
trabalho esteja mais equilibrado.
As Tabelas 16(4) e 17(4) mostram as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, categorizados quanto ao sexo dos respondentes (homens x mulheres),
em relação aos valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 15(4) e 16(4).
Tabela 16(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (HOMENS x MULHERES) - UFPE
FATORES Homens Mulheres Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z P
Autonomia 2.71 0.874 46 3.02 0.966 80 1.687 0.09
Bem Estar 2.59 0.908 48 2.85 1.068 79 1.332 0.18
Realização 3.07 0.949 49 3.40 0.957 79 1.921 0.05
Domínio 2.08 0.796 47 2.37 0.874 76 1.902 0.06
Prestígio 4.16 0.826 49 4.27 0.918 81 1.176 0.24
Conformidade 3.32 0.775 48 3.60 0.814 79 1.997 0.05
Tradição 3.52 0.733 47 3.53 0.681 78 0.038 0.97
Preocupação com a coletividade 2.96 0.880 47 3.36 0.952 80 2.455 0.01
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 15(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (UFPE)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
130
Na UFPE, os fatores ‘Realização’, ‘Conformidade’ e ‘Preocupação com a
coletividade’ foram os que apresentaram diferenças significativas entre as percepções dos
homens e das mulheres, porém, com os homens percebendo que a organização dá menos
importância a esses valores do que as mulheres.
No fator ‘Realização’, os homens percebem que a UFPE prioriza menos o
planejamento das metas da organização e a valorização da competência dos empregados, em
função dos diferentes percentuais de respostas ‘1’ ou ‘2’, conforme abaixo:
• ‘Para esta organização, planejar metas é essencial. Ela considera a realização das metas
uma prova de sua competência’: 42% dos homens contra 17% das mulheres;
• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador
demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 38% dos homens contra 25%
das mulheres;
• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura
desenvolver a competência desses colaboradores’: 44% dos homens contra 33% das
mulheres.
No que diz respeito à ‘Conformidade’, as diferenças de percepções entre os homens e
as mulheres se dá, principalmente, quanto ao cumprimento das obrigações, à definição de
modelos de comportamento e à educação no ambiente de trabalho:
• ‘Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer.
Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações’: 19% dos homens deram
respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’ contra 5% das mulheres;
• ‘Esta organização acha importante ter modelos de comportamento definidos. Para ela, os
colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho’: 42% dos homens
acharam que não se parecia ou se parecia pouco com a UFPE, contra 32% das mulheres;
131
• ‘Para esta organização, é importante que os colaboradores se comportem de forma educada
no ambiente de trabalho. Ela acredita que as boas maneiras devem ser praticadas: recebeu
notas ‘1’ ou ‘2’ de 29% dos homens contra 18% das mulheres.
Quanto ao fator ‘Preocupação com a coletividade’, a percepção menor por parte dos
homens apresentou-se, principalmente, nos princípios de sinceridade, fidelidade, lealdade e
igualdade, uma vez que nas assertivas referentes a esses princípios se encontraram as maiores
diferenças:
• Em ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com
os outros é importante para ela’, 60% dos homens responderam que ‘não se parece ou
parece pouco com a UFPE’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 42% das mulheres;
• Em ‘Esta organização acha importante ser fiel a seus colaboradores e clientes. Ela cumpre
seus compromissos com eles’, 31 % dos homens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou
‘2’, contra 17% das mulheres;
• Em ‘Esta organização considera a lealdade importante. Ela é leal às pessoas e organizações
próximas dela’, 33% dos homens acharam que não se parecia ou se parecia pouco com a
UFPE, contra 21%; das mulheres;
• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,
as pessoas merecem oportunidades iguais’ recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 44% dos homens,
contra 35% das mulheres.
132
Tabela 17(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (HOMENS x MULHERES) – CHESF
FATORES Homens Mulheres Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z P
Autonomia 3.17 0.869 453 3.07 0.905 157 0.935 0.35
Bem Estar 3.08 0.865 453 3.05 0.896 162 0.245 0.81
Realização 3.46 0.875 454 3.40 0.887 161 0.402 0.69
Domínio 3.43 0.768 449 3.57 0.824 159 2.001 0.05
Prestígio 4.10 0.854 462 4.19 0.880 166 1.667 0.10
Conformidade 3.73 0.740 457 3.68 0.830 164 0.217 0.83
Tradição 3.40 0.729 451 3.28 0.878 161 1.189 0.23
Preocupação com a coletividade 3.59 0.865 454 3.50 0.891 162 1.218 0.22
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 16(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, apenas em relação ao fator ‘Domínio’ houve diferença significativa,
também com os homens atribuindo menor importância para esta meta organizacional.
A maior diferença se deu na assertiva ‘Esta organização busca o domínio do mercado.
Ela quer eliminar a concorrência’, onde 53% dos homens acharam que ‘não se parece ou
parece pouco com a Chesf’, contra 43% das mulheres.
133
4.4.2 Idade
Os respondentes foram categorizados em 3 faixas etárias (até 35 anos, de 36 a 50 anos
e mais de 50 anos). As Tabelas 18(4) e 19(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da
UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada uma das faixas etárias definidas, referentes às
práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 17(4) e
18(4).
Tabela 18(4)- Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (FAIXAS ETÁRIAS) - UFPE
FATORES 1
Até 35 anos 2
De 36 a 50 anos
3 Mais de 50
anos
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 1 com 2 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove desenvolv. do empregado
2,80 0,768 30 2,94 0,800 40 2,85 0,869 45 0,647 0,52 0,462 0,64 0,260 0,80
Oferece prod./atendim. de qualidade
2,99 0,815 28 3,19 0,833 42 2,99 0,774 49 1,019 0,30 1,242 0,21 0,122 0,90
Respeita os direitos dos empregados
3,46 0,674 29 3,59 0,800 40 3,48 0,751 47 0,711 0,48 0,605 0,55 0,225 0,82
Favorece o meio-ambiente e o social
2,84 0,767 30 3,06 1,001 42 3,03 0,831 41 0,668 0,50 0,187 0,85 1,234 0,22
Não engana stakeholders* 4,36 0,735 27 4,44 0,711 42 4,53 0,736 45 0,787 0,43 0,675 0,50 1,518 0,13
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Observa-se que, na UFPE não houve diferenças estatisticamente significativas nas
percepções dos servidores, sobre as práticas relativas à dignidade organizacional, em função
da idade.
134
Figura 17(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 19(4) – Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (FAIXAS ETÁRIAS) - CHESF
FATORES 1
Até 35 anos 2
De 36 a 50 anos 3
Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3 MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Promove desenv. do empregado
2,73 0,663 132 2,80 0,796 168 3,00 0,769 269 0,735 0,46 2,735 <0,01 3,536 <0,01
Oferece prod./atend. de qualidade
3,56 0,665 135 3,73 0,744 175 3,90 0,746 284 2,269 0,02 2,243 0,02 4,532 <0,01
Respeita os direitos dos empregados
4,12 0,623 137 4,29 0,640 177 4,35 0,650 295 2,850 <0,01 1,331 0,18 4,367 <0,01
Favorece o meio-ambiente e o social
3,37 0,737 136 3,48 0,772 173 3,67 0,707 284 1,333 0,18 2,835 <0,01 4,191 <0,01
Não engana os stakeholders*
4,57 0,554 136 4,56 0,550 177 4,64 0,531 290 0,180 0,86 1,742 0,08 1,934 0,06
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Na Chesf, houve diferenças estatisticamente significativas nas percepções dos
empregados, sobre as práticas relativas à dignidade organizacional, em função da idade, à
exceção do fator ‘Não engana os stakeholders’.
135
Figura 18(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
No fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, não houve diferença
estatisticamente significativa de percepções entre as faixas etárias 1 (até 35 anos) e 2 (de 36 a
50 anos). A diferença ocorreu entre essas duas faixas e a faixa 3 (mais de 50 anos). A
percepção menor por parte dos empregados mais jovens (faixas 1 e 2) pode estar relacionada,
principalmente, às oportunidades dadas e reconhecimento do empregado, à participação em
processos de mudança e promoções por mérito, uma vez que nas assertivas referentes a essas
áreas se encontraram as maiores diferenças:
• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 55% dos mais jovens responderam que
‘concordam nada ou pouco’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 23% dos mais velhos;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 52% dos mais
jovens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 34% dos mais velhos;
• ‘Promove por mérito’: 62% dos mais jovens não concordam ou concordam pouco, contra
48% dos mais velhos;
• ‘Reconhece o valor do empregado’: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 50% dos mais jovens,
contra 39% dos mais velhos.
136
Com referência ao fator ‘Oferece produtos e atendimento de qualidade’, apesar do
teste Mann-Whitney U ter apontado diferenças estatisticamente significativas entre as
percepções dos empregados das 3 faixas etárias, não se detectou diferenças entre os
percentuais de respostas ‘1’ ou ‘2’ nas assertivas relativas a esta prática.
Não houve diferença estatisticamente significativa de percepções dos empregados das
faixas etárias 2 e 3, quanto à Chesf respeitar o direito dos empregados. Mas os empregados da
faixa etária 1 percebem menos esta prática, especialmente no que diz respeito à pontualidade
em seus compromissos: 22% dos empregados da faixa 1 não concordam ou concordam pouco,
contra 9% dos empregados das faixa 2 e 3.
No fator ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, não houve diferença estatisticamente
significativa de percepções entre os trabalhadores das faixas etárias 1 e 2. Mas os empregados
dessas duas faixas têm menor percepção da presença desta prática na Chesf do que os
empregados da faixa 3, dando um percentual maior de respostas ‘1’ e ‘2’ em todas as
assertivas, especialmente em ‘Investe no meio ambiente’ (17% contra 8%).
As Tabelas 20(4) e 21(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, para cada uma das faixas etárias definidas, referentes aos valores
organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 19(4) e 20(4).
Da mesma forma que nas práticas relativas à dignidade organizacional, também se
observa que, na UFPE as percepções dos servidores sobre os valores organizacionais não
sofrem alteração em relação à idade.
137
Tabela 20(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (FAIXAS ETÁRIAS) – UFPE
FATORES 1
Até 35 anos 2
De 36 a 50 anos 3
Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3 MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Autonomia 2,87 0,886 31 2,98 0,840 40 2,87 1,049 55 0,504 0,61 0,038 0,97 0,441 0,66
Bem Estar 2,80 0,954 30 2,77 1,020 42 2,72 1,059 55 0,063 0,95 0,357 0,72 0,437 0,66
Realização 3,16 1,009 28 3,26 0,786 41 3,34 0,979 52 0,312 0,76 0,526 0,60 0,721 0,47
Domínio 2,29 0,746 30 2,18 0,910 40 2,34 0,898 48 0,754 0,45 0,855 0,39 0,180 0,86
Prestígio 4,33 0,879 30 4,36 0,590 42 4,09 0,987 53 0,560 0,58 0,704 0,48 1,005 0,32
Conformidade 3,47 0,767 31 3,56 0,712 42 3,51 0,934 49 0,653 0,51 0,008 0,99 0,499 0,62
Tradição 3,56 0,742 30 3,49 0,647 41 3,49 0,728 49 0,879 0,38 0,081 0,94 0,722 0,47
Preocupação com a coletividade
3,12 0,963 31 3,30 0,845 41 3,23 0,987 50 0,631 0,53 0,124 0,90 0,530 0,60
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 19(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (UFPE)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
138
Tabela 21(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (FAIXAS ETÁRIAS) – CHESF
FATORES 1
Até 35 anos 2
De 36 a 50 anos 3
Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3 MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Autonomia 2,90 0,772 134 3,04 0,961 171 3,31 0,841 285 1,571 0,12 2,789 <0,01 4,779 <0,01
Bem Estar 3,00 0,839 137 3,01 0,930 175 3,14 0,842 283 0,216 0,83 1,281 0,20 1,482 0,14
Realização 3,26 0,762 134 3,35 0,984 172 3,56 0,842 290 1,145 0,25 2,068 0,04 3,579 <0,01
Domínio 3,43 0,617 131 3,49 0,865 175 3,46 0,798 284 1,301 0,19 0,627 0,53 0,659 0,51
Prestígio 4,13 0,707 138 4,10 0,945 176 4,13 0,876 295 0,924 0,36 0,187 0,85 1,198 0,23
Conformidade 3,68 0,619 138 3,72 0,842 176 3,73 0,771 289 1,306 0,19 0,413 0,68 0,849 0,40
Tradição 3,67 0,692 138 3,46 0,819 174 3,16 0,719 281 1,961 0,05 4,305 <0,01 6,332 <0,01
Preocup. com a coletividade
3,44 0,739 135 3,53 0,918 172 3,64 0,897 291 1,536 0,12 1,233 0,22 0,283 <0,01
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 20(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf não foram observadas diferenças estatisticamente significativas entre as
percepções dos empregados, em função da idade, nos fatores ‘Bem estar’, Domínio’,
Prestígio’ e ‘Conformidade’. Os empregados com mais de 50 anos percebem os fatores
‘Autonomia’, ‘Realização’ e ‘Preocupação com a coletividade’ com mais importância para a
organização. Nesses fatores, não houve diferença estatisticamente significativa entre as
139
percepções dos empregados das faixas etárias 1 e 2. Já a percepção sobre a importância do
fator ‘Tradição’ varia inversamente em função da idade dos empregados.
No fator ‘Autonomia’, possivelmente, a percepção menor por parte dos empregados
mais jovens (faixas 1 e 2) está relacionada, principalmente, a criatividade, desafios e variação
na vida profissional, uma vez que essas áreas estão relacionadas com as assertivas que
apresentaram as maiores diferenças:
• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela
valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 52% dos empregados
mais jovens responderam que ‘não se parece ou pouco parecida com a minha organização’
(notas ‘1’ e ‘2’), contra 37% dos demais;
• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 41% dos
empregados mais jovens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 26% dos
demais;
• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de
produtos e serviços originais’: 42% dos empregados mais jovens não percebem ou
percebem pouco, contra 31% dos demais;
• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios
tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 37% dos
empregados mais jovens, contra 23% dos demais.
No valor ‘Realização’, os empregados até 50 anos percebem menos que a Chesf
busque a valorização da competência e o sucesso dos trabalhadores. As assertivas com
maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ foram:
• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador
demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 32% contra 21%;
140
• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que
fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 31% contra 24%;
• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura
desenvolver a competência desses colaboradores’: 29% contra 21%.
Os resultados indicam que os empregados mais jovens percebem mais o valor
‘Tradição’ como uma característica da Chesf, traduzido pelo respeito aos costumes e às
práticas consagradas, evitando mudanças nos seus processos, conforme mostram as assertivas
abaixo:
• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 49% dos
empregados com mais de 50 anos (faixa 3) deram respostas ‘1’ e ‘2’, contra 39% dos
empregados entre 36 e 50 anos (faixa 2) e 29% dos empregados até 35 anos (faixa 1);
• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante
trabalhar sempre do mesmo modo’: 37% dos empregados da faixa 3 deram respostas ‘1’ e
‘2’, contra 27% dos empregados da faixa 2 e 17% dos empregados da faixa 1;
• ‘O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes.
Para ela, a tradição deve ser preservada’: recebeu notas ‘1’ e ‘2’ de 21% dos empregados
da faixa 3, contra 16% dos empregados da faixa 2 e 6% dos empregados da faixa 1.
No valor ‘Preocupação com a coletividade’, houve diferença estatisticamente
significativa apenas entre as faixas 1 (até 35 anos) e 3 (mais de 50 anos), com os mais jovens
percebendo como menos presentes os princípios de sinceridade e igualdade de tratamento,
como mostram os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ nas assertivas abaixo:
• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os
outros é importante para ela’: 39% dos mais jovens contra 23% dos mais velhos;
141
• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,
as pessoas merecem oportunidades iguais’: 30% dos mais jovens contra 24% dos mais
velhos.
Essas diferenças de percepção entre os empregados mais velhos e os mais novos pode
ser explicada pelos comportamentos diversos entre gerações, conforme descrito por Kuntz
(2009). Segundo a autora:
• A geração dos Boomers (entre 43 e 63 anos – nesta pesquisa aproximadamente
representados pelos trabalhadores da faixa etária 3) é sedenta de ascensão profissional, fiel
às organizações e crente no poder de mudar o mundo politicamente e foi educada para
valorizar o trabalho, obedecer à hierarquia, o comprometimento, a lealdade, o status e o
crescimento profissional no trabalho. O respeito, para essa geração, está ligado ao talento e
habilidades dos profissionais com quem trabalham.
• A Geração X (faixa etária entre 31 e 43 anos – nesta pesquisa aproximadamente
representados pelos trabalhadores da faixa etária 2) busca um equilíbrio entre a vida
profissional e pessoal, gosta da informalidade no trabalho, não dando importância para
tanta formalidade no ambiente de trabalho, mantendo a fidelidade aos seus ideais pessoais,
e não aos da organização.
• A geração mais nova, a Geração Y (abaixo de 30 anos – nesta pesquisa aproximadamente
representados pelos trabalhadores da faixa etária 1) é formada por pessoas extremamente
informais, agitadas, ansiosas, impacientes e imediatistas. Não vê com bons olhos um
currículo de 20 anos de trabalho para a mesma empresa. Acompanham a velocidade da
internet e sabem como nenhuma outra lidar com a tecnologia (KUNTZ, 2009).
Tamayo e Borges (2006) afirmam que a realidade organizacional é representada pelo
pensamento coletivo, isto é, por modelos mentais compartilhados pelos membros da
organização. Sendo assim, a partir do funcionamento das organizações e da sua própria
142
missão, modelos mentais vão sendo construídos pelos empregados. Entretanto, modelos
mentais diferentes produzem percepções diferentes da empresa, do comportamento
organizacional e da maneira como o trabalho deve ser realizado.
A geração mais nova tem pressa em alcançar seus objetivos, por ser composta de
pessoas extremamente informais, agitadas, ansiosas, impacientes e imediatistas.
4.4.3 Escolaridade
Os respondentes foram categorizados em 3 níveis de escolaridade (Nível 1- até ensino
médio completo, Nível 2 - ensino superior completo e Nível 3 - pós-graduação completa). As
Tabelas 22(4) e 23(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf,
respectivamente, para cada um dos níveis de escolaridade definidos, referentes às práticas
relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 21(4) e 22(4).
Tabela 22(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - UFPE
FATORES
1 Até Ens. Médio
Completo
2 Ens. Superior
Completo
3 Pós-graduação
Completa
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenv. do empregado
2,96 0,864 7 2,69 0,826 17 2,86 0,813 97 0,889 0,37 0,748 0,45 0,266 0,79
Oferece prod/atendim de qualidade
3,75 0,876 8 2,89 0,695 16 3,04 0,815 98 2,174 0,03 0,563 0,57 2,069 0,04
Respeita os direitos dos empregados
3,58 0,636 8 3,38 0,755 17 3,51 0,762 97 1,049 0,29 0,688 0,49 0,248 0,80
Favorece o meio-ambiente e o social
3,20 0,775 9 2,90 0,924 14 2,95 0,903 97 0,913 0,36 0,333 0,74 0,731 0,46
Não engana os stakeholders*
4,63 0,463 8 4,31 0,978 17 4,44 0,708 95 0,583 0,56 0,146 0,88 0,518 0,60
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
143
Figura 21(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Para a amostra da UFPE, a aplicação do Teste Mann-Whitney U identificou
diferença estatisticamente significativa, indicando que a escolaridade afeta a percepção dos
servidores, apenas no fator ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’. Os indivíduos com
menor escolaridade (até ensino médio completo) avaliaram este fator de forma mais positiva
do que os servidores com nível de escolaridade mais elevado (ensino superior e pós-
graduação completa).
Neste fator, enquanto todos os servidores com menor escolaridade perceberam que a
assertiva ‘Oferecimento de bom atendimento’ descreve fortemente a organização em que
atuam, atribuindo notas ‘3’(concordo), ‘4’ (concordo muito) e ‘5’ (concordo totalmente),
apenas 59% dos servidores com maior escolaridade deram essas 3 notas.
Outra assertiva que também apresentou diferença significativa foi ‘Respeita o código
de defesa do consumidor’, com 88% dos servidores de menor escolaridade dando notas ‘3’,
‘4’ ou ‘5’, contra 65% dos com maior escolaridade.
Entretanto, vale salientar que, apesar do teste de Mann-Whitney U ter apontado uma
diferença estatística significativa (p=0,04), este grupo sociodemográfico apresentou uma
144
amostragem bastante desbalanceada na UFPE – 8 servidores com no máximo o nível médio
completo, contra 16 com nível superior completo e 98 com pós-graduação completa – o que
pode ter comprometido a avaliação deste item.
Tabela 23(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas
à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - CHESF
FATORES
1 Até Ens. Médio
Completo
2 Ens. Superior
Completo
3 Pós-graduação
Completa
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p Promove desenv. do empregado
2,86 0,780 148 2,80 0,767 218 2,97 0,735 220 0,563 0,57 2,317 0,02 1,576 0,12
Oferece produtos e atendimento de qualidade
3,74 0,743 159 3,74 0,724 228 3,82 0,766 230 0,152 0,88 1,236 0,22 1,226 0,22
Respeita direitos dos empregados
4,10 0,694 165 4,28 0,648 234 4,41 0,588 234 2,685 <0,01 2,239 0,03 4,738 <0,01
Favorece o meio-ambiente e social
3,47 0,766 153 3,54 0,736 225 3,60 0,735 235 0,984 0,33 1,257 0,21 1,996 0,05
Não engana os stakeholders*
4,56 0,587 162 4,60 0530 232 4,62 0,523 231 0,315 0,75 0,531 0,60 0,7943 0,43
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 22 - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (Chesf)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
145
Depois da aplicação do Teste Mann-Whitney U, para a Chesf, as respostas indicaram
que os fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, ‘Respeita o direito do
empregado’ e ‘Favorece ao meio ambiente e social’ apresentaram diferenças estatisticamente
significativas entre os níveis de escolaridade.
Verificou-se que os respondentes com ensino superior completo percebem a
organização realizando menos as práticas de promoção do desenvolvimento do empregado, do
que os respondentes com pós-graduação completa. As principais diferenças ocorreram nas
assertivas:
• ‘Reconhece o valor do empregado’: 50% dos empregados nível 2 ‘concordam nada’ ou
‘concordam pouco’ contra 36% dos empregados nível 3;
• ‘Oferece condições de desenvolvimento profissional’: 35% dos empregados nível 2
‘concordam nada’ ou ‘concordam pouco’ contra 20% dos empregados nível 3;
• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 34% dos empregados nível 2 atribuíram notas
‘1’ ou ‘2’ contra 22% dos empregados nível 3;
• ‘Investe em treinamento’: 25% dos empregados nível 2 atribuíram notas ‘1’ ou ‘2’ contra
13% dos empregados nível 3.
A percepção da prática ‘Respeita o direito do empregado’ como presente na Chesf
variou diretamente em relação ao nível de escolaridade, apresentando diferenças
estatisticamente significativas entre os 3 níveis, em ordem crescente, especialmente nas
assertivas:
• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 15% dos empregados nível 1
‘concordam nada’ ou ‘concordam pouco’ contra 7% dos empregados nível 2 e 4% dos
empregados nível 3;
• ‘Reconhece o direito a férias’: 4% dos empregados nível 1 atribuíram notas ‘1’ ou ‘2’
contra 1% dos empregados níveis 2 e 3.
146
‘Favorece ao meio ambiente e social’ é uma prática que apresentou diferença
estatisticamente significativa crescente entre as percepções dos empregados de nível médio e
as dos pós-graduados, especificamente em relação à ajuda ao terceiro setor (18% dos
empregados nível 1 ‘concordam nada’ ou ‘concordam pouco’ com ela contra 11% dos
empregados nível 3) e, em menor escala, quanto a colocar em prática ações filantrópicas (17%
dos empregados nível 1 atribuíram notas ‘1’ e’2’ contra 14% dos empregados nível 3).
De uma forma geral verificou-se que, na Chesf, os empregados com maior
escolaridade, especialmente aqueles com pós-graduação completa, percebem mais
intensamente a presença das práticas relativas à dignidade organizacional.
As Tabelas 24(4) e 25(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, para cada um dos níveis de escolaridade definidos, referentes aos
valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 23(4) e 24(4).
Tabela 24(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - UFPE
FATORES
1 Até Ens. Médio
Completo
2 Ens. Superior
Completo
3 Pós-graduação
Completa
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Autonomia 3,29 1,104 9 2,92 0,770 17 2,93 0,925 100 0,728 0,47 0,309 0,76 0,837 0,40
Bem Estar 3,00 1,333 8 2,72 1,016 16 2,74 0,536 103 0,429 0,67 0,347 0,73 0,507 0,61
Realização 3,65 0,955 8 3,14 0,848 16 3,25 0,931 103 1,194 0,23 0,654 0,51 1,146 0,25
Domínio 2,61 0,972 9 2,34 0,795 16 2,21 0,853 98 0,679 0,50 0,481 0,63 1,252 0,21
Prestígio 4,36 0,697 9 4,04 0,756 17 4,25 0,918 104 0,943 0,35 1,350 0,18 0,053 0,96
Conformidade 3,63 0,655 9 3,43 0,779 16 3,49 0,830 102 0,481 0,63 0,487 0,63 0,173 0,86
Tradição 3,03 0,817 8 3,48 0,816 16 3,57 0,659 101 1,255 0,21 0,500 0,62 1,987 0,05
Preocupação com a coletividade
3,46 1,015 9 3,09 0,878 17 3,21 0,953 101 0,970 0,33 0,609 0,54 0,840 0,40
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
147
Figura 23(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (UFPE)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Quanto aos valores organizacionais, na UFPE, verifica-se diferença estatisticamente
significativa, em apenas um fator - ‘Tradição’- fator relacionado com a manutenção das
tradições e respeito aos costumes e a história da organização e entre os empregados nível 1
(até ensino médio completo) e nível 3 (pós-graduação completa), com estes últimos
percebendo o fator como mais presente na organização em que atua. As maiores diferenças
nos percentuais de respostas ‘1’ (não se parece com a UFPE) e ‘2’ (pouco parecida com a
UFPE) foram nas seguintes assertivas:
• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 63% dos
empregados nível 1 contra 37% dos empregados nível 3;
• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante
trabalhar sempre do mesmo modo’: 50% dos empregados nível 1 contra 28% dos
empregados nível 3.
O mesmo comentário feito para as práticas relativas à dignidade organizacional
também vale para este caso, ou seja, apesar do teste de Mann-Whitney U ter apontado uma
148
diferença estatística significativa (p=0,05), este grupo sociodemográfico apresentou uma
amostragem bastante desbalanceada na UFPE – 8 servidores com até o ensino médio
completo contra 101 com pós-graduação completa – o que pode ter comprometido a avaliação
deste item.
Tabela 25(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - CHESF
FATORES
1 Até Ens. Médio
Completo
2 Ens. Superior
Completo
3 Pós-graduação
Completa
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Autonomia 3,31 0,886 157 3,10 0,899 226 3,07 0,842 228 2,208 0,03 0,430 0,67 2,732 <0,01
Bem Estar 3,11 0,935 159 2,98 0,881 227 3,15 0,811 232 1,272 0,20 2,186 0,03 0,509 0,61
Realização 3,51 0,837 158 3,41 0,924 229 3,42 0,854 231 0,937 0,35 0,045 0,96 0,938 0,35
Domínio 3,62 0,807 155 3,51 0,789 225 3,33 0,742 231 1,593 0,11 2,704 <0,01 3,941 <0,01
Prestígio 4,05 0,887 161 4,12 0,867 234 4,19 0,830 236 0,837 0,40 0,992 0,32 1,748 0,08
Conformidade 3,76 0,762 157 3,74 0,778 234 3,67 0,749 233 0,146 0,88 1,204 0,23 1,222 0,22
Tradição 3,21 0,719 155 3,31 0,804 229 3,53 0,744 231 1,197 0,23 2,936 <0,01 3,993 <0,01
Preocupação com a coletividade
3,59 0,839 161 3,56 0,889 231 3,56 0,876 227 0,132 0,89 0,017 0,99 0,170 0,87
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho.
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Na Chesf, foi observado que os empregados com pós-graduação completa têm uma
maior percepção do fator ‘Tradição’, entretanto, nos fatores ‘Autonomia’ e ‘Domínio’ ocorreu
o inverso, com os empregados com menor escolaridade percebendo-os como mais presentes
na organização. No fator ‘Bem estar’, verificou-se diferença estatisticamente significativa
apenas entre as percepções dos empregados pós-graduados e as dos com ensino superior
completo.
149
Figura 24(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
No valor ‘Tradição’, as maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ (não se
parece com a Chesf) e ‘2’ (pouco parecida com a Chesf) foram nas seguintes assertivas:
• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 46% dos
empregados níveis 1 e 2 contra 32% dos empregados nível 3;
• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante
trabalhar sempre do mesmo modo’: 35% dos empregados níveis 1 e 2 contra 21% dos
empregados nível 3.
Os empregados com nível superior completo, sem e com pós-graduação (níveis 2 e 3)
percebem o valor ‘Autonomia’ como menos importante na Chesf do que os empregados de
nível médio (nível 1), principalmente em relação ao estímulo à criatividade e à variedade no
trabalho. As assertivas que apresentaram maiores diferenças entre as respostas ‘1’ e ‘2’ foram:
• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 39% dos
empregados níveis 2 e 3 contra 21% dos empregados nível 1;
150
• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela
valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 45% dos empregados
níveis 2 e 3 contra 30% dos empregados nível 1;
• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de
produtos e serviços originais’: 35% dos empregados níveis 2 e 3 contra 26% dos
empregados nível 1.
Os achados em relação ao valor ‘Autonomia’ não confirmaram a afirmação de alguns
autores quanto à diferença de percepções, em função do nível de escolaridade, como, por
exemplo, Canova e Porto (2010, p.26) que dizem que “quanto maior a escolaridade, mais
provavelmente se experimenta liberdade de ação, demandas por pensamentos independentes,
questionamentos de verdades aceitas e o encorajamento de flexibilidade intelectual” e que
“pessoas mais estudadas têm mais oportunidade de se engajar em atividades que satisfaçam
seus desejos e porque sentem menos constrangimentos convencionais ao fazê-lo”.
Os empregados com pós-graduação (nível 3) têm uma percepção menor dos que os
demais (níveis 1 e 2) que a Chesf busque o valor ‘Domínio’, principalmente em relação à
promoção de novos produtos e serviços e à busca do domínio do mercado, com a eliminação
da concorrência. As assertivas que apresentaram maiores diferenças entre as respostas ‘1’ e
‘2’ foram:
• ‘Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os
clientes a promoverem produtos e serviços novos’: 41% dos empregados nível 3 contra
24% dos empregados níveis 1 e 2;
• ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’: 58%
dos empregados nível 3 contra 45% dos empregados níveis 1 e 2.
No fator ‘Bem estar’, apenas entre as percepções dos empregados pós-graduados
(nível 3) e as dos empregados com ensino superior completo (nível 2), verificou-se diferença
151
estatisticamente significativa, com estes últimos percebendo menos que a organização
valorize a promoção da satisfação e do bem estar do empregado, bem como a qualidade de
vida no trabalho. As assertivas que apresentaram maiores diferenças entre as respostas ‘1’ e
‘2’ foram:
• ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é
importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’: 35% dos empregados nível 2
contra 28% dos empregados nível 3;
• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha
importante que eles tenham prazer no trabalho’: 33% dos empregados nível 2 contra 25%
dos empregados nível 3;
• ‘Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza
projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles’: 22% dos empregados nível 2
contra 13% dos empregados nível 3.
4.4.4 Função
Os respondentes foram categorizados em 2 tipos de função (gestores e não gestores).
As Tabelas 26(4) e 27(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes às práticas
relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 25(4) e 26(4).
152
Tabela 26(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (GESTORES x NÃO GESTORES) - UFPE
FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolvimento do empregado
2.99 0.836 33 2.74 0.786 84 1.418 0.16
Oferece produtos/atendim. de qualidade 3.27 0.825 38 2.91 0.766 82 2.009 0.04
Respeita os direitos do empregado 3.49 0.812 38 3.48 0.710 79 0.047 0.96
Favorece o meio ambiente e social 3.01 0.829 37 2.86 0.877 79 0.773 0.44
Não engana os stakeholders* 4.43 0.848 38 4.43 0.693 78 0.162 0.87
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 25(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na UFPE, o teste Mann-Whiteney U indicou existir diferença estatisticamente
significativa em relação à função dos respondentes, apenas no fator ‘Oferece produto e
atendimento de qualidade’. As respostas indicaram que os servidores que não ocupam cargo
gerencial nesta organização pública percebem menos do que os gestores ser essa prática
utilizada.
Essa percepção menor por parte dos não gestores parece estar relacionada às
diferenças nas respostas dadas às assertivas ‘Oferece bom atendimento’ – 46% dos não
153
gestores não concordam ou concordam pouco, contra 27% dos gestores – e ‘Oferece produtos
e serviços bons para as pessoas’ – 25% dos não gestores contra 11% dos gestores.
Tabela 27(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (GESTORES x NÃO GESTORES) - CHESF
FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Promove o desenvolv. do empregado 3.33 0.610 99 2.78 0.755 484 7.107 <0.01
Oferece produtos/ atendim. de qualidade 4.02 0.640 110 3.72 0.755 503 3.890 <0.01
Respeita os direitos do empregado 4.57 0.425 110 4.22 0.673 519 5.101 <0.01
Favorece o meio ambiente e social 3.71 0.614 112 3.51 0.766 498 2.813 <0.01
Não engana os stakeholders* 4.72 0.476 109 4.57 0.553 512 3.083 <0.01
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 26(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (Chesf)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Para a amostra da Chesf, a aplicação do Teste Mann-Whitney U permitiu identificar
diferenças estatisticamente significativas em todos os cinco fatores referentes às praticas
relativas à dignidade organizacional. Os achados indicaram que os ocupantes de cargos
154
gerenciais tendem a avaliar mais positivamente as práticas de dignidade organizacional
presentes na empresa em que trabalham, do que aqueles que não ocupam cargos gerenciais.
Nos fatores, em todas as assertivas o percentual de respostas ‘concordo nada’ ou
‘concordo pouco’ dos não gestores foram maiores que o percentual dos gestores.
As maiores diferenças entre esses percentuais foram observadas em:
a) ‘Promove o desenvolvimento do empregado’
• ‘Reconhece o valor do empregado’: 51% dos não gestores contra 10% dos gestores;
• ‘Promove por mérito’ 61% contra 28%;
• ‘Oferece programa de carreira’: 57% contra 28%;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 53% contra 26%;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 48% contra 22%.
b) ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’
• ‘Oferece produtos e serviços de qualidade’: 5% dos não gestores contra nenhum dos
gestores;
• ‘Oferece produtos e serviços bons para as pessoas’: 5% dos não gestores contra 1% dos
gestores;
c) ‘Respeita o direito dos empregados’
• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 9% dos não gestores contra 3% dos
gestores;
• ‘É pontual em seus compromissos’: 13% contra 9%.
d) ‘Favorece o meio ambiente e o social’
• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 16% dos não gestores contra 9% dos gestores;
• ‘Ajuda o terceiro setor’: 15% contra 9%;
• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 12% contra 6%.
155
e) Não engana os stakeholders
• ‘Explora os funcionários’: 6% dos não gestores concordam muito ou concordam
totalmente contra 3% dos gestores;
• ‘Tenta enganar o funcionário’: 5% dos não gestores concordam muito ou concordam
totalmente contra 3% dos gestores
Apesar do teste de Mann-Whitney U ter apresentado diferenças estatisticamente
significativas entre as percepções dos gestores e não gestores em todos os fatores, verifica-se,
pelos percentuais mostrados acima que a prática que apresentou maior diferença nas
percepções foi ‘Promove o desenvolvimento do empregado’.
Tomando por base Hodson (2004), que afirma que “a ponderação sobre a dignidade no
trabalho decorre das contribuições dos trabalhadores para o desenvolvimento do seu trabalho,
à produção do seu objetivo”, é possível que o fato dos gestores terem uma maior percepção da
presença das práticas relativas à dignidade organizacional na Chesf, se dê porque, geralmente,
sua visão sistêmica dentro da organização é mais ampla que a do não gestor, acarretando
maiores responsabilidades na realização do trabalho e um maior alcance em seus objetivos.
As Tabelas 28(4) e 29(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes aos valores
organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 27(4) e 28(4).
Na UFPE, o teste Mann-Whitney U indicou não existir diferenças estatisticamente
significativas entre as percepções dos servidores sobre os valores organizacionais, em relação
à função dos respondentes, ou seja, aponta que estas percepções independem do fato do
servidor desempenhar ou não a função de gestor.
156
Tabela 28(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (GESTORES x NÃO GESTORES) – UFPE
FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Autonomia 2.96 0.698 38 2.84 1.019 85 0.666 0.51
Bem Estar 2.73 0.833 37 2.74 1.078 86 0.130 0.90
Realização 3.32 0.827 38 3.24 1.031 87 0.363 0.72
Domínio 2.37 0.804 37 2.22 0.877 84 1.170 0.24
Prestígio 4.16 0.985 38 4.25 0.845 88 0.360 0.72
Conformidade 3.60 0.705 37 3.45 0.853 86 0.735 0.46
Tradição 3.58 0.761 37 3.51 0.684 84 0.503 0.61
Preocupação com a coletividade 3.36 0.783 37 3.12 0.991 87 1.061 0.29
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 27(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (UFPE)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
157
Tabela 29(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (GESTORES x NÃO GESTORES) – CHESF
FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-
Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p
Autonomia 3.34 0.707 106 3.10 0.907 502 2.549 <0.01
Bem Estar 3.31 0.674 107 3.03 0.901 508 3.149 <0.01
Realização 3.73 0.755 106 3.38 0.888 509 3.935 <0.01
Domínio 3.30 0.713 106 3.50 0.794 502 2.727 0.01
Prestígio 4.23 0.864 110 4.10 0.858 518 1.934 0.05
Conformidade 3.76 0.711 108 3.71 0.775 513 0.658 0.51
Tradição 3.45 0.718 108 3.35 0.781 505 1.021 0.31
Preocupação com a coletividade 3.85 0.746 108 3.51 0.885 508 3.871 <0.01
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 28(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Com exceção dos fatores ‘Conformidade’ e ‘Tradição’, todos os demais apresentaram
diferenças estatisticamente significativas, para a amostra da Chesf, referentes aos valores
organizacionais percebidos pelos seus empregados em relação à função dos respondentes.
Desses seis, apenas em ‘Domínio’ os gestores tiveram uma percepção menor do que os não
gestores sobre a presença deste valor na organização. Nos outros cinco aconteceu o inverso.
158
A percepção maior do valor ‘Domínio’ por parte dos não gestores pode ser explicada
pelas respostas ‘1’ e ‘2’ dadas às assertivas ‘Esta organização busca o domínio do mercado.
Ela quer eliminar a concorrência’ (62% dos gestores contra 48% dos não gestores) e ‘Esta
organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a
promoverem produtos e serviços novos’ (41% dos gestores contra 29 % dos não gestores).
Nos demais fatores a percepção de que os valores organizacionais estão mais presentes
na Chesf, por parte dos gestores, pode ter ocorrido em função das respostas ‘concordo nada’ e
‘concordo pouco’ nas seguintes assertivas:
a) ‘Autonomia’
• ‘Esta organização valoriza colaboradores que buscam realização no trabalho. Ela
reconhece quando um colaborador tem objetivos profissionais’: 31% de não gestores
contra 12% de gestores;
• ‘Esta organização incentiva o sucesso profissional dos colaboradores. Ela os estimula a
trabalharem de maneira competente’: 27% de não gestores contra 9% de gestores;
• ‘Esta organização valoriza colaboradores curiosos. Ela gosta de colaboradores que
procuram se informar a respeito do trabalho’: 36% de não gestores contra 20% de gestores;
• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios
tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: 28% de não gestores contra 12% de
gestores.
b) ‘Bem estar’
• ‘Nesta organização, os colaboradores são premiados. A satisfação deles com a organização
é uma meta importante’: 44% de não gestores contra 26% de gestores;
• ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é
importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’: 34% de não gestores contra
18% de gestores;
159
• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha
importante que eles tenham prazer no trabalho’: 31% de não gestores contra 17% de
gestores.
c) ‘Realização’
• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que
fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 30% de não gestores contra 12% de
gestores;
• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador
demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 29% de não gestores contra 12%
de gestores;
• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura
desenvolver a competência desses colaboradores’: 27% de não gestores contra 14% de
gestores.
d) ‘Preocupação com a coletividade’
• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,
as pessoas merecem oportunidades iguais’: 31% de não gestores contra 9% de gestores;
• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os
outros é importante para ela’: 34% de não gestores contra 16% de gestores;
• ‘Para esta organização, é importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa.
É importante, para ela, respeitar os direitos dos outros’: 20% de não gestores contra 9% de
gestores.
No fator ‘Prestígio’, não houve diferenças entre gestores e não gestores nos
percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ das assertivas que compõem o fator. A diferença de
percepção pode ter-se dado em função da diferença de respostas ‘5’ (concordo totalmente) nas
assertivas ‘Esta organização influencia outras organizações. Ela tem muito prestígio’ (47% de
160
gestores contra 37% de não gestores) e ‘Esta organização tem influência na sociedade. Ela
acha importante ser respeitada por todos’ (52% de gestores contra 43% de não gestores).
Da mesma forma que para as práticas de dignidade organizacional, é também possível
que os gestores percebam a maioria dos valores organizacionais como mais presentes na
Chesf do que os não gestores, por terem, geralmente, uma visão mais abrangente da
organização.
4.4.5 Cargo
Os respondentes foram categorizados em 3 tipos de cargo (profissionais
desempenhando atividade fim da empresa, profissionais em cargos de nível superior e
profissionais em cargos de nível médio/fundamental). Considerou-se como profissionais
desempenhando atividade fim da empresa: professores na UFPE e engenheiros na Chesf.
Profissionais de nível superior são aqueles que não são professores ou engenheiros.
As Tabelas 30(4) e 31(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes às práticas
relativas à dignidade organizacional, visualizadas nas Figuras 29(4) e 30(4).
Para a amostra da UFPE, a aplicação do Teste Mann-Whitney U identificou diferença
estatisticamente significativa, em relação ao cargo ocupado pelos servidores, nos fatores
‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Favorece o meio ambiente e o social’.
161
Tabela 30(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CARGO) - UFPE
FATORES
1 Prof. Nível
Médio/Fund.
2 Prof. Nível Superior
3 Professor(a)
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado
2,67 0,865 60 2,81 0,970 18 3,10 0,860 43 0,308 0,76 0,123 0,26 2,545 0,01
Oferece produtos e atendimento de qualidade
3,00 0,746 59 3,06 1,021 17 3,15 0,841 46 0,181 0,86 0,341 0,73 0,811 0,42
Respeita os direitos dos empregados
3,42 0,697 63 3,47 0,852 20 3,63 0,780 39 0,288 0,77 0,673 0,50 1,284 0,20
Favorece o meio-ambiente e o social
2,86 0,830 59 2,73 1,006 18 3,22 0,891 42 0,614 0,54 1,928 0,05 2,177 0,03
Não engana os stakeholders*
4,43 0,690 62 4,39 0,835 19 4,45 0,779 38 0,334 0,78 0,296 0,77 0,806 0,42
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 29(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
No fator no fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ os professores desta
instituição de ensino percebem essas práticas mais disseminadas do que os servidores que
162
ocupam cargos de nível médio. A diferença apresentada pode ter sido causada em função das
diferenças de percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ nas seguintes assertivas:
• ‘Dá autonomia aos empregados’: 57% dos servidores que ocupam cargos de nível médio
contra 30% dos professores;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 57% contra 35%;
• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 48% contra 26%;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 55% contra 35%;
• ‘Reconhece o valor do empregado’: 57% contra 40%;
• ‘Contrata por competência’: 45% contra 28%.
No fator ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, os servidores ocupantes do cargo de
nível superior não professores percebem essa prática como menos utilizada pela organização
em que atuam do que os servidores que ocupam o cargo de nível médio e estes, por sua vez
também as percebem menos do que os professores. As diferenças apareceram nas assertivas:
• ‘Ajuda o terceiro setor’: 50% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não
professores contra 27% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 17% dos
professores;
• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 39% dos servidores ocupantes do cargo de nível
superior não professores e 37% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio contra
21% dos professores;
• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 61% dos servidores ocupantes
do cargo de nível superior não professores contra 49% dos servidores que ocupam o cargo
de nível médio e 48% dos professores;
• ‘Investe no meio ambiente’: 56% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não
professores contra 46% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 45% dos
professores.
163
Tabela 31(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CARGO) - CHESF
FATORES
1 Prof. Nível
Médio/Fund.
2 Prof. Nível Superior
3 Engenheiro(a)
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenv. do empregado
2,81 0,765 281 2,89 0,736 132 2,99 0,765 164 0,879 0,38 1,425 0,15 2,550 0,01
Oferece prod/atend. de qualidade
3,71 0,753 297 3,81 0,756 140 3,85 0,708 171 1,373 0,17 0,430 0,67 1,913 0,06
Respeita os direitos dos empregados
4,19 0,670 309 4,41 0,622 140 4,34 0,609 174 3,688 <0,01 1,396 0,16 2,389 0,02
Favorece o meio-ambiente e o social
3,47 0,753 289 3,64 0,762 140 3,60 0,695 174 2,449 0,01 0,635 0,53 2,153 0,03
Não engana os stakeholders*
4,54 0,602 301 4,62 0,490 140 4,67 0,458 175 1,096 0,27 0,701 0,48 2,050 0,04
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 30(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (Chesf)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, com exceção da prática ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’,
todas as demais apresentaram diferenças estatisticamente significativas.
164
Nos fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Não engana os
stakeholders’, as respostas indicaram que os empregados que ocupam cargo de nível médio
nesta organização pública percebem que essas práticas são menos disseminadas do que os
engenheiros.
No fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, as principais diferenças nos
percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ ocorreram nas assertivas:
• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 36% dos empregados que ocupam cargos de
nível médio contra 18% dos engenheiros;
• ‘Oferece condições de desenvolvimento profissional’: 37% contra 20%;
• ‘Promove por mérito’: 58% contra 48%;
• ‘Reconhece o valor do empregado’: 49% contra 39%;
• ‘Dá autonomia aos empregados’: 43% contra 34%.
No fator ‘Não engana os stakeholders’, as principais diferenças entre os percentuais de
respostas ‘4’ (concordo muito) e ‘5’ (concordo totalmente) apareceram nas assertivas:
• ‘Explora os funcionários’: 7% dos empregados que ocupam cargos de nível médio contra
3% dos engenheiros;
• ‘Tenta enganar o funcionário’: 5% contra 2%;
• ‘Tenta enganar o cliente’: 3% contra 1%
Nos fatores ‘Respeita o direito do empregado’ e ‘Favorece o meio-ambiente e o
social’, os empregados ocupantes do cargo de nível médio percebem essa prática como menos
utilizada pela organização em que atuam do que os empregados que ocupam o cargo de nível
superior.
As principais diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ ocorreram nas
assertivas:
a) ‘Respeita o direito do empregado’
165
• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 11% dos empregados ocupantes do
cargo de nível médio contra 6% dos engenheiros e 4% dos servidores que ocupam o cargo
de nível superior não engenheiros.
b) ‘Favorece o meio-ambiente e o social’
• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 17% dos empregados ocupantes do cargo de nível
médio contra 14% dos engenheiros e 12% dos empregados que ocupam o cargo de nível
superior não engenheiros;
• ‘Investe no meio ambiente’: 14% dos empregados ocupantes do cargo de nível médio
contra 13% dos engenheiros e 11% dos servidores que ocupam o cargo de nível superior
não engenheiros
As Tabelas 32(4) e 33(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes aos valores
organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 31(4) e 32(4).
Tabela 32(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (CARGO) – UFPE
FATORES
1 Prof. Nível
Médio/Fund.
2 Prof. Nível Superior
3 Professor(a)
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Autonomia 3,12 0,868 63 2,72 1,025 21 2,83 0,921 41 1,741 0,08 0,654 0,51 0,416 0,16
Bem Estar 2,84 1,083 61 2,54 1,087 19 2,72 0,904 46 1,012 0,31 0,685 0,49 0,415 0,68
Realização 3,32 0,861 60 2,94 1,153 19 3,29 0,888 47 1,336 0,18 1,211 0,23 0,179 0,86
Domínio 2,37 0,826 61 2,08 0,879 19 2,21 0,877 42 1,334 0,18 0,522 0,60 1,074 0,28
Prestígio 4,19 0,823 63 3,99 1,169 21 4,39 0,808 45 0,150 0,88 1,198 0,23 1,552 0,12
Conformidade 3,66 0,691 61 3,34 0,867 20 3,35 0,910 45 1,216 0,22 0,114 0,91 1,509 0,13
Tradição 3,39 0,649 61 3,59 0,729 20 3,68 0,719 43 0,865 0,39 0,709 0,48 2,343 0,02
Preoc. com a coletividade 3,31 0,884 61 3,02 1,178 21 3,16 0,913 44 1,052 0,29 0,533 0,59 0,864 0,39
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
166
Figura 31(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (UFPE)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Quanto aos valores organizacionais, na UFPE verifica-se diferença estatisticamente
significativa apenas no fator ‘Tradição’, entre os professores e os profissionais ocupantes de
cargos de nível médio/fundamental, com estes últimos o percebendo como menos presente na
organização em que atuam.
As maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ (não se parece com a UFPE) e
‘2’ (pouco parecida com a UFPE) foram nas assertivas ‘Esta organização evita mudanças. Ela
prefere manter sua forma de trabalhar’ (56% dos profissionais ocupantes de cargos de nível
médio/fundamental contra 21% dos professores) e ‘Esta organização procura manter práticas
consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo’ (30% contra
21%).
167
Tabela 33(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (CARGO) – CHESF
FATORES
1 Prof. Nível
Médio/Fund.
2 Prof. Nível Superior
3 Engenheiro(a)
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p
Autonomia 3,22 0,899295 3,13 0,854 135 3,03 0,842 172 1,368 0,17 0,834 0,40 2,522 0,01
Bem Estar 3,03 0,926298 3,21 0,827 138 3,05 0,792 172 1,976 0,05 1,678 0,09 0,287 0,77
Realização 3,46 0,884302 3,49 0,862 135 3,37 0868 172 0,110 0,91 0,962 0,34 1,135 0,26
Domínio 3,58 0,811296 3,55 0,748 133 3,22 0,707 172 0,750 0,45 3,879 <0,01 5,421 <0,01
Prestígio 4,01 0,921305 4,33 0,764 140 4,14 0,795 176 3,742 <0,01 2,569 0,01 1,176 0,24
Conformidade 3,72 0,811299 3,86 0,715 141 3,58 0,704 174 1,548 0,12 3,449 <0,01 2,274 0,02
Tradição 3,17 0,749297 3,63 0,811 139 3,48 0,667 170 5,368 <0,01 1,769 0,08 4,476 <0,01
Preoc. com coletiv. 3,54 0,894301 3,61 0,847 138 3,59 0,844 170 0,523 0,60 0,042 0,97 0,664 0,51
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
O Teste de Mann-Whitney U não indicou diferenças estatisticamente significativas
entre as percepções dos empregados em função dos cargos ocupados, apenas para os valores
‘Realização’ e ‘Preocupação com a coletividade’.
Figura 32(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Os resultados apontaram que os empregados em cargos de nível médio/fundamental
percebem menos a presença dos valores ‘Bem estar’, ‘Prestígio’ e ‘Tradição’. Isto pode ter
168
ocorrido em função das diferenças de percentuais de respostas ‘1’ (Não se parece com a
Chesf) e ‘2’ (Pouco parecida com a Chesf) nas assertivas:
a) ‘Bem estar’
• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha
importante que eles tenham prazer no trabalho’: 33% dos empregados em cargos de nível
médio/fundamental contra 25% dos demais;
• ‘Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza
projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles’: 20% contra 15%;
• ‘É muito importante para esta organização ajudar seus colaboradores. Ela deseja cuidar do
bem-estar deles’: 17% contra 12%.
b) ‘Prestígio’
Em todas as assertivas o percentual de respostas ‘1’ e ‘2’ dos empregados em cargos de nível
médio/fundamental foi pouco superior ao dos demais.
c) ‘Tradição’
• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 51% dos
empregados em cargos de nível médio/fundamental contra 32% dos demais;
• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante
trabalhar sempre do mesmo modo’: 38% contra 22%.
A importância que a Chesf dá aos valores ‘Autonomia’, ‘Domínio’ e ‘Conformidade’
é menos percebida pelos engenheiros. Isto pode ter ocorrido em função das diferenças de
percentuais de respostas ‘1’ (Não se parece com a Chesf) e ‘2’ (Pouco parecida com a Chesf)
nas assertivas:
169
a) ‘Autonomia’
• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela
valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 51% dos engenheiros
contra 37% dos demais;
• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 35% contra
28%.
b) ‘Domínio’
• ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’: 62%
dos engenheiros contra 45% dos demais;
• ‘Esta organização estimula,nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os
clientes a promoverem produtos e serviços novos’: 41% contra 27%;
• ‘O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os
rendimentos superam as despesas’: 24% contra 15%.
c) ‘Conformidade’
• ‘Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer.
Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações’: 17% dos engenheiros contra
10% dos demais;
• ‘Esta organização acha importante ter modelos de comportamento definidos. Para ela, os
colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho’: 22% contra 16%.
Bedani (2008) afirma, no seu estudo anteriormente citado, que apesar do Banco do
Brasil ser uma instituição financeira tradicional, que continuamente revivifica seu passado
histórico, atualmente é uma organização formalista orientada, principalmente, pelo lucro e
para o mercado, e que, apesar de ser importante cultivar os aspectos tradicionais da sua
história, não é suficiente calcar-se somente na tradição para a organização atingir suas metas
mais fundamentais de lucratividade e domínio do mercado. Faz-se necessário também um
170
certo nível de autonomia para prover a operação da empresa de maior flexibilidade, tornando-
a mais facilmente adaptável às mudanças do mercado.
O mesmo quadro ocorre com a Chesf, uma empresa calcada no prestígio e na tradição,
que tem como metas agir no mercado em busca de competitividade e lucratividade, mas que é
carente de autonomia por estar submetida a regramentos e regulações de órgãos
governamentais. Como os engenheiros são os principais responsáveis pelas atividades fim da
empresa, eles percebem mais os valores ‘Prestígio’ e ‘Tradição’ como presentes na Chesf,
mas têm uma menor percepção da presença dos valores ‘Domínio’ e, principalmente,
‘Autonomia’.
4.4.6 Tempo na organização
Os respondentes foram categorizados em 3 faixas (até 10 anos, de 11 a 25 anos, mais
de 25 anos). As Tabelas 34(4) e 35(4) apresentam comparações das percepções dos
trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, referentes às práticas relativas à
dignidade organizacional, em função do tempo de serviço na organização. Os resultados estão
visualizados graficamente nas Figuras 33(4) e 34(4).
Quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, na amostra da UFPE verifica-
se diferença estatisticamente significativa apenas no fator ‘Oferece produto e atendimento de
qualidade’, com os profissionais mais antigos (com mais de 25 anos de casa) percebendo essa
prática como menos presente na organização em que atuam.
As principais diferenças neste fator ocorreram nas assertivas ‘Oferece bom
atendimento’ (53% dos servidores com mais de 25 anos deram respostas ‘1’ e ‘2’ contra 34%
dos demais) e ‘Respeita o código de defesa do consumidor’ (47% contra 28%).
171
Tabela 34(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - UFPE
FATORES 1
Até 10 anos
2 De 11 a 25
anos
3 Mais de 25
anos
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado
2,97 0,797 46 2,93 0,872 37 2,61 0,741 38 0,179 0,86 1,574 0,12 1,910 0,06
Oferece produtos e atendimento de qualidade
3,12 0,842 45 3,20 0,812 38 2,84 0,754 38 0,676 0,50 2,140 0,03 1,408 0,16
Respeita os direitos dos empregados
3,54 0,629 46 3,57 0,835 37 3,35 0,802 38 0,444 0,66 1,113 0,27 0,957 0,34
Favorece o meio-ambiente e o social
2,95 0,777 47 2,99 1,101 39 2,92 0,786 33 0,200 0,84 0,170 0,87 0,181 0,96
Não engana os stakeholders*
4,46 0,651 46 4,45 0,656 37 4,38 0,839 36 0,119 0,91 0,0000 1,00 0,014 0,99
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 33(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (UFPE)
* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
172
Tabela 35(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - CHESF
FATORES 1
Até 10 anos
2 De 11 a 25
anos
3 Mais de 25 anos
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado
2,75 0,711 238 2,74 0,811 86 3,04 0,764 258 0,047 0,96 3,133 <0,01 4,700 <0,01
Oferece prod/atendim. de qualidade
3,63 0,686 243 3,73 0,831 93 3,91 0,741 276 1,376 0,17 1,693 0,09 4,474 <0,01
Respeita os direitos dos empregados
4,21 0,628 245 4,26 0,665 94 4,34 0,661 289 0,911 0,36 1,383 0,17 3,184 <0,01
Favorece o meio-ambiente e o social
3,41 0,767 244 3,49 0,710 90 3,68 0,706 275 1,148 0,25 2,276 0,02 4,332 <0,01
Não engana os stakeholders*
4,58 0,499 248 4,56 0,624 88 4,63 0,555 284 0,374 0,71 1,295 0,20 2,172 0,03
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Figura 34(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, houve diferenças estatisticamente significativas em todos os valores,
indicando que os empregados com mais de 25 anos de empresa são os que mais os percebem
como presentes na organização, possivelmente, em função dos diferentes percentuais de
respostas ‘1’ e ‘2’ nas assertivas:
173
a) ‘Promove o desenvolvimento do empregado’
• ‘Promove por mérito’: 67% dos empregados com até 25 anos de casa contra 36% dos
demais;
• ‘Oferece programa de carreira’: 54% contra 42%;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 58% contra 47%;
• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 67% contra 48%;
• ‘Reconhece o valor do empregado’: 63% contra 49%;
• ‘Dá autonomia aos empregados’: 66% contra 54%;
• ‘Contrata por competência’: 72% contra 56%.
b) ‘Oferece produtos e atendimento de qualidade’
Em todas as assertivas o percentual de respostas ‘1’ e ‘2’ dos empregados com até 25 anos de
casa foi pouco superior ao dos demais.
c) ‘Respeita o direito dos empregados’
• ‘É pontual em seus compromissos’: 15% dos empregados com até 25 anos de casa contra
9% dos demais.
d) ‘Favorece o meio ambiente e o social’
• ‘Investe no meio ambiente’: 16% dos empregados com até 25 anos de casa contra 9% dos
demais
• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 14% dos empregados com até 25
anos de casa contra 8% dos demais
e) ‘Não engana os stakeholders’
Não houve diferenças expressivas entre os percentuais de respostas ‘4’ (concordo muito) e ‘5’
(concordo totalmente) entre os grupos. A principal causa da diversidade de percepção parece
ter sido a diferença entre os percentuais de respostas ‘1’ (concordo nada) na assertiva ‘Tenta
174
enganar o funcionário’ (98% dos empregados com até 25 anos de casa contra 27% dos
demais).
As Tabelas 36(4) e 37(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da
Chesf, respectivamente, referentes aos valores organizacionais, em função do tempo de
serviço na organização e visualizadas graficamente nas Figuras 35(4) e 36(4).
Oliveira e Tamayo (2004) definiram como três meses o tempo mínimo de trabalho na
organização avaliada para a inclusão de um participante na amostra de validação do IPVO.
Este prazo também foi adotado nesta pesquisa, tendo em vista que é um tempo necessário
para o trabalhador conhecer a organização na qual trabalha e fornecer informações quanto aos
valores organizacionais praticados.
Tabela 36(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - UFPE
FATORES
1 Até 10 anos
2 De 11 a 25
anos
3 Mais de 25
anos
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p
Autonomia 2,91 0,878 48 2,91 0,999 37 3,05 0,917 41 0,009 0,99 0,565 0,57 0,803 0,42
Bem Estar 2,88 0,988 49 2,63 1,093 38 2,72 1,009 40 1,177 0,24 0,395 0,69 0,829 0,41
Realização 3,37 0,971 47 3,18 0,768 39 3,21 1,020 41 1,084 0,28 0,250 0,80 0,757 0,45
Domínio 2,36 0,861 48 2,37 0,828 38 2,01 0,842 37 0,057 0,95 1,817 0,07 1,799 0,07
Prestígio 4,36 0,733 48 4,19 1,029 39 4,11 0,894 43 0,235 0,81 0,724 0,47 1,244 0,21
Conformidade 3,51 0,809 49 3,44 0,817 39 3,53 0,823 39 0,206 0,84 0,490 0,62 0,189 0,85
Tradição 3,45 0,767 45 3,72 0,580 37 3,43 0,695 43 1,691 0,09 2,215 0,03 0,238 0,81
Preoc. com a coletividade 3,27 0,936 49 3,22 0,927 39 3,13 0,986 39 0,298 0,77 0,310 0,76 0,643 0,52
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Quanto aos valores organizacionais, na UFPE verifica-se diferença estatisticamente
significativa, em função do tempo de serviço na instituição, apenas no fator ‘Tradição’, entre
os servidores com 11 a 25 anos e os com mais de 25 anos de casa, com estes últimos
percebendo esse valor como menos presente na organização em que atuam. Este fato pode ter
175
ocorrido em função das diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e’2’ nas assertivas
‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante
trabalhar sempre do mesmo modo’ (33% de servidores com mais de 25 anos de casa contra
16% de servidores com tempo de casa entre 11 e 25 anos) e ‘Esta organização evita
mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’ (47% contra 35%).
Figura 35(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (UFPE)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 37(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes
VALORES ORGANIZACIONAIS (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - CHESF
FATORES 1
Até 10 anos
2 De 11 a 25
anos
3 Mais de 25
anos
Teste Mann-Whitney U
1 com 2 2 com 3 1 com 3
MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p
Autonomia 2,93 0,847242 3,22 0,982 88 3,30 0,835 276 2,967 <0,01 0,290 0,77 5,080 <0,01
Bem Estar 2,99 0,872246 3,08 0,960 91 3,15 0,833 276 0,722 0,47 0,573 0,57 1,932 0,06
Realização 3,28 0,847241 3,41 0,996 92 3,59 0,839 281 1,597 0,11 1,212 0,23 4,195 <0,01
Domínio 3,46 0,665241 3,50 0,895 91 3,46 0,835 275 1,109 0,27 0,833 0,41 0,397 0,97
Prestígio 4,17 0,727249 4,03 1,083 93 4,12 0,883 284 0,237 0,81 0,155 0,88 0,446 0,66
Conformidade 3,74 0,678249 3,59 0,903 92 3,74 0,782 279 1,064 0,29 1,170 0,24 0,209 0,83
Tradição 3,63 0,732247 3,28 0,827 89 3,17 0,716 275 3,407 <0,01 1,420 0,16 6,955 <0,01
Preocupação com a coletividade
3,49 0,798243 3,52 0,989 89 3,65 0,886 282 0,902 0,37 0,868 0,39 2,549 0,01
OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
176
Figura 36(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (Chesf)
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
Na Chesf, o Teste de Mann-Whitney U indicou que os empregados com até 10 anos de
serviço percebem menos a presença dos valores ‘Autonomia’, ‘Realização’ e ‘Preocupação
com a coletividade’ do que os empregados com mais de 10 anos de casa. Podem ter
contribuído para explicar este fenômeno as diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e
‘2’ das assertivas:
a) ‘Autonomia’
• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios
tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: 36% dos empregados com até 10
anos de serviço contra 19% dos demais;
• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 39% contra
23%;
• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela
valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 50% a 35%;
177
• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de
produtos e serviços originais’: 41% contra 28%.
b) ‘Realização’
• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador
demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 33% dos empregados com até
10 anos de serviço contra 23% dos demais;
• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que
fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 32% contra 24%;
• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura
desenvolver a competência desses colaboradores’: 29% a 22%.
c) ‘Preocupação com a coletividade’
• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os
outros é importante para ela’: 39% dos empregados com até 10 anos de serviço contra 25%
dos demais;
• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,
as pessoas merecem oportunidades iguais’: 30% contra 25%.
Por outro lado, os achados indicaram que a maior percepção da presença do fator
‘Tradição’ se dê pelos empregados com até 10 anos de empresa e as assertivas que mostraram
maior diferença entre os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ foram:
• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 48% dos
empregados com mais de 10 anos de serviço contra 30% dos empregados com até 10 anos
de empresa;
• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante
trabalhar sempre do mesmo modo’: 35% contra 20%;
178
• ‘O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes.
Para ela, a tradição deve ser preservada’: 20% contra 9%;
Os resultados foram diferentes dos encontrados por Bedani (2008), na sua pesquisa
com o Banco do Brasil, em que foi notado que os funcionários com até 10 anos de casa
avaliaram mais desfavoravelmente todos os fatores de valores organizacionais pesquisados,
em comparação aos funcionários mais antigos.
Os Quadros 11(4) e 12(4) apresentam um resumo indicativo das variáveis
sociodemográficas em que houve diferenças estatisticamente significativas nas percepções
dos trabalhadores das duas organizações em relação às práticas relativas à dignidade
organizacional e aos valores organizacionais.
Quadro 11(4) – Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação às práticas relativas à dignidade organizacional
PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL X VARIÁVEIS SÓCIO DEMOGRÁFICAS
ORGANIZAÇÕES UFPE Chesf
PRÁTICAS
VARIÁVEIS
Pro
m.
Des
env.
E
mp
reg
ado
Ofe
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avo
rece
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amb
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soci
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ão e
ng
ana
sta
keh
old
ers
Sexo X
Idade X X X X
Escolaridade X X X X
Função X X X X X X
Cargo X X X X X X
Tempo X X X X X X
Elaborado pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
179
Quadro 12(4) – Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação aos valores organizacionais
VALORES ORGANIZACIONAIS X VARIÁVEIS SÓCIO DEMOGRÁFICAS
ORGANIZAÇÕES UFPE Chesf
VALORES
VARIÁVEIS
Au
ton
om
ia
Bem
Est
ar
Rea
lizaç
ão
Do
mín
io
Pre
stíg
io
Co
nfo
rmid
ade
Tra
diç
ão
Pre
oc.
Co
letiv
.
Au
ton
om
ia
Bem
Est
ar
Rea
lizaç
ão
Do
mín
io
Pre
stíg
io
Co
nfo
rmid
ade
Tra
diç
ão
Pre
oc.
Co
letiv
.
Sexo X X X X
Idade X X X X
Escolaridade X X X X X
Função X X X X X X
Cargo X X X X X X X
Tempo X X X X X
Elaborado pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa
4.5. Relação entre as práticas relativas à dignidade
organizacional e os valores organizacionais percebidos
pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf.
A correlação entre os 8 fatores de valores organizacionais e os 5 fatores de práticas
relativas à dignidade organizacional foi efetuada por meio de correlação bivariada, através do
coeficiente de Spearman, e os resultados encontrados são apresentados nas Tabelas 38(4)
(UFPE), 39(4) (Chesf) e 40(4) (UFPE + Chesf).
Valores do coeficiente de Spearman entre 0,10 e 0,29 indicam uma correlação
considerada pequena; escores entre 0,30 e 0,49 indicam uma correlação considerada como
média; e valores entre 0,50 e 1 indicam uma correlação interpretada como grande (COHEN,
1988 apud FIGUEIREDO FILHO, SILVA JUNIOR, 2009).
180
Tabela 38(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE
CORRELAÇÃO: FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL versus FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE)
Promove o
desenvolvimento do empregado
Oferece prod/atendim. de qualidade
Respeita os direitos do empregado
Favorece o meio
ambiente e social
Não engana os
stakeholders*
Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N
Autonomia 0.54 <0.01 116 0.39 <0.01 118 0.32 <0.01 116 0.42 <0.01 113 0.38 <0.01 115
Bem Estar 0.53 <0.01 116 0.39 <0.01 118 0.32 <0.01 116 0.40 <0.01 113 0.32 <0.01 113
Realização 0.60 <0.01 115 0.47 <0.01 118 0.38 <0.01 117 0.40 <0.01 114 0.41 <0.01 114
Domínio 0.14 0.13 114 0.16 0.09 116 0.10 0.28 115 0.29 <0.01 112 -0.05 0.59 113
Prestígio 0.35 <0.01 117 0.27 <0.01 121 0.38 <0.01 118 0.18 0.05 115 0.29 <0.01 116
Conformidade 0.25 0.01 116 0.23 0.01 119 0.31 <0.01 117 0.15 0.10 113 0.25 0.01 114
Tradição -0.08 0.42 112 -0.10 0.28 117 0.00 0.98 115 -0.15 0.12 110 0.00 0.98 111
Preoc. com a coletividade
0.55 <0.01 116 0.43 <0.01 119 0.40 <0.01 118 0.34 <0.01 115 0.44 <0.01 115
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Verifica-se que, na UFPE, o fator ‘Tradição’ não apresentou correlações bivariadas
significativas com os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional. E o fator
‘Domínio’ teve uma correlação pequena apenas com ‘Favorece o meio ambiente e o social’.
Os outros 6 fatores apresentaram correlações bivariadas significativas positivas, onde apenas
‘Conformidade’ não se correlacionou com ‘Favorece o meio ambiente e o social’.
Observa-se que os fatores ‘Preocupação com a coletividade’, ‘Realização’,
‘Autonomia’ e ‘Bem estar’ são os que apresentaram maior correlação com os fatores de
dignidade organizacional. Os fatores que mostraram menor correlação são ‘Prestígio’,
‘Conformidade’ e ‘Domínio’. ‘Tradição’ não apresentou correlação com os fatores de
dignidade organizacional.
181
Tabela 39(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da Chesf
CORRELAÇÃO: FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL versus FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF)
Promove o
desenvolvimento do empregado
Oferece prod/atendim. de qualidade
Respeita os direitos do empregado
Favorece o meio
ambiente e social
Não engana os
stakeholders*
Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N
Autonomia 0.65 <0.01 567 0.40 <0.01594 0.31 <0.01606 0.41 <0.01591 0.32 <0.01 604
Bem Estar 0.60 <0.01 572 0.37 <0.01599 0.34 <0.01614 0.45 <0.01596 0.32 <0.01 607
Realização 0.66 <0.01 574 0.44 <0.01599 0.36 <0.01614 0.43 <0.01599 0.37 <0.01 607
Domínio 0.24 <0.01 570 0.24 <0.01595 0.11 <0.01607 0.21 <0.01593 0.16 <0.01 602
Prestígio 0.36 <0.01 584 0.43 <0.01614 0.34 <0.01626 0.41 <0.01609 0.31 <0.01 619
Conformidade 0.40 <0.01 584 0.33 <0.01608 0.25 <0.01619 0.30 <0.01605 0.24 <0.01 614
Tradição 0.07 0.09 571 0.10 0.02 597 0.11 0.01 610 0.10 0.01 596 0.05 0.25 604
Preoc. com a coletividade
0.66 <0.01 575 0.48 <0.01599 0.42 <0.01614 0.46 <0.01597 0.43 <0.01 608
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Na Chesf, observa-se que à exceção do fator ‘Tradição’, todos os demais fatores de
Valores Organizacionais apresentaram correlações bivariadas significativas e positivas com
todos os fatores de dignidade organizacional. o fator ‘Tradição’ não se correlacionou com os
fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Não engana os stakeholders’.
Da mesma forma que na UFPE, os fatores ‘Preocupação com a coletividade’,
‘Realização’, ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ são os que apresentaram maior correlação com os
fatores de práticas relativas à dignidade organizacional. Entretanto, ‘Prestígio’ e
‘Conformidade’ apresentaram mais correlação com os fatores de dignidade organizacional do
que na UFPE. Os fatores que mostraram menor correlação são ‘Domínio’ e ‘Tradição’.
182
Tabela 40(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das 2 organizações
(Chesf + UFPE)
CORRELAÇÃO: FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL versus FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF + UFPE)
Promove o
desenvolvimento do empregado
Oferece prod/atendim. de qualidade
Respeita os direitos do empregado
Favorece o meio ambiente e
social
Não engana os
stakeholders* Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N
Autonomia 0,63 < 0,01 683 0,40 < 0,01 712 0,31 < 0,01 722 0,42 < 0,01 704 0,33 < 0,01 719
Bem Estar 0,58 < 0,01 688 0,39 < 0,01 717 0,34 < 0,01 730 0,45 < 0,01 709 0,32 < 0,01 720
Realização 0,65 < 0,01 689 0,43 < 0,01 717 0,34 < 0,01 731 0,42 < 0,01 713 0,38 < 0,01 721
Domínio 0,20 < 0,01 684 0,32 < 0,01 711 0,24 < 0,01 722 0,29 < 0,01 705 0,14 < 0,01 715
Prestígio 0,36 < 0,01 701 0,35 < 0,01 735 0,28 < 0,01 744 0,33 < 0,01 724 0,30 < 0,01 735
Conformidade 0,37 < 0,01 700 0,32 < 0,01 727 0,26 < 0,01 736 0,27 < 0,01 718 0,24 < 0,01 728
Tradição 0,05 0,23 683 0,04 0,34 714 0,06 0,08 725 0,03 0,40 706 0,03 0,38 715
Preoc. com a coletividade
0,63 < 0,01 691 0,48 < 0,01 718 0,43 < 0,01 732 0,45 < 0,01 712 0,43 < 0,01 723
OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade
Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)
Os resultados encontrados para todos os respondentes (UFPE + Chesf) mostraram que,
à exceção do fator ‘Tradição’, todos os demais fatores de Valores Organizacionais
apresentaram correlações bivariadas significativas e positivas com os fatores de dignidade
organizacional.
Observa-se que os fatores ‘Preocupação com a coletividade’, ‘Realização’, ‘Bem
estar’ e ‘Autonomia’ são os que apresentaram maior correlação com os fatores de práticas
relativas à dignidade organizacional. Os fatores que mostraram menores coeficientes de
correlação são ‘Prestígio’, ‘Conformidade’ e ‘Domínio’. ‘Tradição’ não apresentou correlação
com os nenhum fator.
Os valores orientam a vida das organizações, guiam o comportamento de seus
membros e influenciam o que as pessoas fazem, o que leva a supor, afirma Teixeira (2008),
que a prática da dignidade organizacional está fundamentada nos valores organizacionais. Os
resultados apresentados demonstram que há correlação positiva entre os valores
183
organizacionais e as práticas relativas à dignidade organizacional, aquelas que são percebidas
pelos trabalhadores como relacionadas à dignidade organizacional.
Como o fator ‘Tradição’ não apresentou correlação com nenhum fator de práticas
relativas à dignidade organizacional, pode-se concluir que as características de uma empresa
digna não passam pelo valor ‘Tradição’.
Concluídas a apresentação e análise dos dados e a discussão dos achados, seguem-se,
no próximo capítulo, as considerações finais e sugestões de ações.
184
5 Considerações finais e sugestões de ações
Este estudo visou identificar diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à
Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas,
sendo uma autarquia - a Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e uma de economia
mista - a Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf.
Com relação às práticas relativas à dignidade organizacional, a pesquisa mostrou que,
de uma forma geral, os trabalhadores das duas organizações as percebem como sendo
realizadas em sua maioria.
Na Chesf, o único fator que não é completamente percebido como presente nas
organizações se refere às práticas de promoção do desenvolvimento dos empregados. Na
UFPE, além desse fator, também aparentam não ser plenamente percebidas pelos servidores
as práticas referentes ao favorecimento ao meio ambiente e à sociedade. Segundo Teixeira et
al. (2010), ao examinar as organizações como atores sociais, a dignidade organizacional é a
dignidade inerente às organizações e pode ser percebida por stakeholders internos e externos,
decorrente das deliberações e ações dessas organizações, na consecução de seus objetivos.
Consequentemente, não se pode afirmar que as organizações pesquisadas se mostraram como
atores de promoção da dignidade organizacional, especificamente nos fatores citados.
Por outro lado, a prática mais percebida como presente em ambas as organizações foi
referente à integridade e honestidade nas suas relações com os stakeholders, o que pode ser
resultado do fato de, como organizações públicas, serem mais responsáveis no cumprimento
das práticas legais.
185
Neste estudo, foi elaborado escalonamento multidimensional para os fatores de
práticas relativas à dignidade organizacional, ficando verificado nesse escalograma que os 5
fatores apareceram perfeitamente agrupados em um padrão modular, o que indicou que as
assertivas estão diretamente correlacionadas aos fatores conforme a construção de Teixeira et
al. (2011).
Quanto aos valores organizacionais, pode-se afirmar que todos foram percebidos como
presentes pelos empregados da Chesf e a maioria pelos servidores da UFPE. O fator
‘Prestígio’ foi o mais percebido pelos trabalhadores das organizações, indicando que ambas
enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração
e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos (OLIVEIRA; TAMAYO,
2004). Essas duas organizações são consideradas, não só por seus trabalhadores, quanto pela
sociedade em geral, como modelos de competência e sucesso.
Na UFPE, o fator ‘Domínio’ foi o menos percebido pelos seus servidores, o que pode
ser explicado por Tamayo et al. (2004), quando dizem que os valores norteiam o
funcionamento das organizações e exprimem crenças básicas, reproduzindo a filosofia do
ambiente de trabalho. Na UFPE, este fator não se encaixa na proposta da organização, pois
por ser uma instituição pública de ensino, pesquisa e extensão, não tem como principais metas
obter lucros, ser competitiva, nem tampouco tem o interesse de dominar o mercado,
diferentemente da Chesf que vive num ambiente competitivo, disputando leilões no mercado
com empresas privadas. Além de ‘Domínio’, os fatores ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ também
são percebidos pelos servidores como não muito presentes na UFPE. Na Chesf, os valores
menos percebidos foram ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’.
Vale a pena frisar que o bem estar dos trabalhadores esteve nos últimos lugares para
ambas, o que já foi notado em outros estudos realizados usando o IPVO para mensurar
valores organizacionais em organizações públicas, como em Melo (2010), e também em
186
estudos com empresas privadas, como mostrou Maurino (2009). Pode-se pensar que a
qualidade de vida dos trabalhadores seja algo que estes não percebam como suficientemente
valorizada quaisquer que sejam as organizações.
Da mesma forma que para as práticas relativas à dignidade organizacional, foi
elaborado escalonamento multidimensional para os fatores de valores organizacionais,
ficando verificado no escalograma que os 8 fatores não apareceram agrupados em um padrão
de acordo com a Teoria das Facetas. Isto pode indicar que este estudo gerou dados que não
permitem confirmar a estrutura bidimensional apontada por Oliveira e Tamayo (2004) ao
fundamentar sua teoria na teoria de valores básicos de Schwartz (1992) e confirmada por
Canova e Porto (2009) ao utilizarem o IPVO, podendo significar que esta estrutura não se
aplica a todo tipo de organização.
As diferenças encontradas entre as percepções dos servidores da UFPE e as dos
empregados da Chesf, tanto para as práticas relativas à dignidade organizacional, quanto para
os valores organizacionais, podem indicar que tais fatores são percebidos de forma diversa
por trabalhadores de organizações públicas com perfis e características diferentes.
Com relação aos grupos sociodemográficos, os respondentes foram estratificados
quanto a sexo, idade, escolaridade, cargo, funções ocupadas e tempo de serviço na
organização, para se verificar as diferenças encontradas nas percepções das práticas relativas à
dignidade organizacional e dos valores organizacionais em função dessas variáveis.
Os resultados da pesquisa indicaram que houve diferenças estatisticamente
significativas nessas percepções em função dos grupos sociodemográficos.
Quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, na UFPE a prática ‘Oferece
produtos e atendimento de qualidade’ apresentou diferenças nas variáveis escolaridade,
função e tempo na organização. O valor organizacional que apresentou maiores variações nas
187
percepções, em função das variáveis sociodemográficas, foi ‘Tradição’, apresentando
diferenças nas variáveis escolaridade, cargo e tempo na organização.
Na Chesf a prática relativa à dignidade organizacional que apresentou diferenças nas
percepções em função de todas as variáveis sociodemográficas foi ‘Promove o
desenvolvimento do empregado’; as práticas ‘Respeita o direito dos empregados’ e ‘Favorece
o meio ambiente e o social’ apenas não apresentaram diferenças em relação à variável sexo.
O valor ‘Autonomia’ foi o que teve as percepções mais influenciadas em função das variáveis
sociodemográficas, porém, todos os demais, à exceção de ‘Conformidade’, também tiveram
suas percepções influenciadas por quase todas as variáveis. As variáveis sociodemográficas
que levaram a diferenças estatisticamente significativas para o maior número de valores e de
práticas foram idade, função e tempo de serviço.
Observa-se que os resultados dentro dos grupos sociodemográficos condizem com
Tamayo e Borges (2006, p.419), quando afirmam que “a percepção dos valores de uma
organização pode não se dar de modo idêntico para todos os membros, salientando a
importância da dispersão, que pode ocorrer em função de variáveis organizacionais (tamanho,
cargo exercido, tempo de serviço) ou individuais (gênero, profissão, idade etc.)”.
Os cálculos de correlação demonstraram que todos os fatores de valores
organizacionais apresentaram correlações bivariadas significativas e positivas com os fatores
de dignidade organizacional, à exceção do fator ‘Tradição’. Como o fator ‘Tradição’ não
apresentou correlação com nenhum fator de práticas relativas à dignidade organizacional,
dando indícios de que práticas organizacionais relativas à dignidade organizacional
independem das organizações se preocuparem com metas voltadas a manter o status quo,
visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas organizacionais (OLIVEIRA;
TAMAYO, 2004).
188
Apesar de se mostrarem intrinsecamente correlacionados, as práticas relativas à
dignidade organizacional e os valores organizacionais foram percebidos pelos trabalhadores
das duas organizações como construtos distintos, uma vez que na análise de conglomerados
realizada neste estudo, representada graficamente por um dendrograma, apareceram em ramos
separados.
Diante de todos os resultados apresentados, o objetivo principal do estudo, que era
identificar diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade
Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas foi considerado
atingido.
O resultado deste estudo poderá contribuir para documentar a situação existente nas
duas organizações pesquisadas em relação a práticas relativas à dignidade organizacional e a
valores organizacionais e para proporcionar reflexões para melhorias no relacionamento entre
dirigentes e trabalhadores, contribuindo para os processos de desenvolvimento organizacional,
no âmbito do tema específico.
É importante ainda salientar a necessidade de se realizarem pesquisas futuras, para
investigar se os resultados encontrados neste trabalho repetem-se em outras amostras,
portanto, fica como um convite aos pesquisadores que atuam nesta área ampliar a
investigação realizada com outras autarquias e organizações de economia mista.
189
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197
APÊNDICE A – Apresentação da pesquisa e convite aos servidores da UFPE para a participação na mesma.
Caros Colegas,
Sou servidora da UFPE, lotada na Coordenação daArea I/CFCH e atualmente aluna do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, da Faculdade Boa Viagem. Como parte do curso estou desenvolvendo um estudo sobre a relação existente entre as práticas de dignidade organizacional e valores organizacionais na Universidade Federal de Pernambuco. Gostaria de solicitar sua colaboração para responder uma pesquisa, acessando o link abaixo: https://www.surveymonkey.com/s/UFPE A sua identificação não será necessária, as respostas serão mantidas em absoluto sigilo e os dados obtidos serão tratados de forma agregada (não individualizada). Fico à disposição para esclarecimentos e/ou troca de informações. Peço-lhes, se possível, fazer a divulgação reencaminhando este e-mail para demais colegas da Universidade, uma vez que não tive acesso aos e-mails de todos e se possível, para as suas redes de relacionamento. Agradeço antecipadamente a sua contribuição, que será de Grande valor para a compreensão de importantes fenômenos organizacionais. Atenciosamente, Sophia Moreira Reis Lapenda [email protected] (81) 99 73 22 78
198
APÊNDICE B – Apresentação da pesquisa e convite aos empregados da Chesf para a participação na mesma.
Caros Colegas, Sou aluna do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, Faculdade Boa Viagem. Como parte do curso estou desenvolvendo um estudo sobre a relação existente entre as práticas de dignidade organizacional e valores organizacionais na Chesf. Gostaria de solicitar sua colaboração para responder uma pesquisa, acessando o link abaixo: https://www.surveymonkey.com/s/CHESF A sua identificação não será necessária, as respostas serão mantidas em absoluto sigilo e os dados obtidos serão tratados de forma agregada (não individualizada). Saliento que esta pesquisa está autorizada pelo Diretor Administrativo da Chesf, Dr. José Pedro de Alcântara Júnior. Fico à disposição para esclarecimentos e/ou troca de informações. Agradeço antecipadamente a sua contribuição, que será de Grande valor para a compreensão de importantes fenômenos organizacionais. Atenciosamente, Sophia Moreira Reis Lapenda [email protected] (81) 99 73 22 78
199
APÊNDICE C – Instrumento utilizado para mensurar Práticas relativas à Dignidade Organizacional e Valores
Organizacionais na UFPE.
200
201
202
203
204
APÊNDICE D – Instrumento utilizado para mensurar Práticas relativas à Dignidade Organizacional e Valores
Organizacionais na Chesf.
205
206
207
208
209
ANEXO A – Documento UFPE autorizando o uso do nome da instituição
210
ANEXO B – Documento Chesf autorizando o uso do nome da organização
211
ANEXO C – Instrumento de pesquisa para medir dignidade organizacional
a) Práticas
PRÁTICAS
Concordo nada
Concordo pouco
Concordo Concordo
muito Concordo totalmente
1 2 3 4 5 Oferece oportunidades aos empregados
Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente
Promove o trabalho em equipe
Oferece programa de carreira
Respeita o Código de defesa do Consumidor
Contrata pela CLT (legislação trabalhista)
Paga em dia
Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas
Explora os funcionários
Reconhece o direito a férias
Cumpre obrigações para com a sociedade
Coloca em prática ações filantrópicas
Promove por mérito
Possibilita a participação dos empregados em processo de mudança
É pontual em seus compromissos
Divulga a avaliação dos funcionários
Tenta enganar o funcionário
Oferece condições de desenvolvimento profissional
Investe no meio ambiente
Oferece produtos e serviços bons para as pessoas
Ajuda o terceiro setor
Investe em treinamento
Tenta enganar o cliente
Contrata por competência
Sonega impostos
Dá autonomia aos empregados
Reconhece o valor do empregado
Oferece bom atendimento
Possibilita a participação dos empregados em processo de seleção
Oferece produtos e serviços de qualidade
Avalia o funcionário
212
ANEXO D – Instrumento de pesquisa para medir perfis de valores organizacionais – IPVO
INSTRUÇÕES ORIGINAIS:
Ao responder este questionário, pense na organização em que você trabalha, como um todo.
Descrevemos, a seguir, algumas organizações.
Leia cada descrição e avalie o quanto essas organizações são semelhantes àquela na qual você trabalha. Assinale com um “X” a opção que indica o quanto as organizações descritas se parecem com a sua.
Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?
Muito parecida com a minha organização
Parecida com a minha organização
Mais ou menos parecida com a minha organização.
Pouco parecida com a minha organização
Não se parece com a minha organização
Não se parece em nada com a minha organização
MP
P MMP PP NSP 1. Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios.
Para ela, os desafios tornam o trabalho do colaborador mais interessante.
2. A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os outros é importante para ela.
3. Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela, as pessoas merecem oportunidades iguais.
4. Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui.
5. É muito importante para esta organização ajudar seus colaboradores. Ela deseja cuidar do bem-estar deles.
6. A tradição é uma marca desta organização. Ela tem práticas que dão continuidade aos seus costumes.
7. Esta organização influencia outras organizações. Ela tem muito prestígio.
8. Esta organização acha que é importante ser competente. Ela quer demonstrar o quanto é capaz.
9. Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha importante que eles tenham prazer no trabalho.
10. É importante para esta organização ser rica. Ela quer ter lucro nos negócios.
11. Para esta organização, é importante que os colaboradores se comportem de forma educada no ambiente de trabalho. Ela acredita que as boas maneiras devem ser praticadas.
12. Esta organização preserva os costumes antigos. Ela respeita a tradição.
13. Esta organização incentiva o sucesso profissional dos colaboradores. Ela os estimula a trabalharem de maneira competente.
14. Nesta organização, os colaboradores são premiados. A satisfação deles com a organização é uma meta importante.
15. Esta organização acredita no valor da honestidades. Ela honra seus compromissos com pessoas e organizações com as quais se relaciona.
16. Para esta organização, é importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa. É importante, para ela, respeitar os direitos dos outros.
213
MP
P MMP PP NSP 17. Esta organização acha importante ter modelos de comportamento
definidos. Para ela, os colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho.
18. Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência.
19. Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar.
20. Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes.
21. Esta organização acha importante ser fiel a seus colaboradores e clientes. Ela cumpre seus compromissos com eles.
22. Para esta organização, é importante manter clubes destinados ao lazer dos colaboradores. Ela considera que a diversão é uma parte importante da vida do colaborador.
23. Esta organização valoriza colaboradores curiosos. Ela gosta de colaboradores que procuram se informar a respeito do trabalho.
24. Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura desenvolver a competência desses colaboradores.
25. Esta organização tem prestígio na sociedade. Ela acha importante ser admirada por todos.
26. Esta organização procura se aperfeiçoar constantemente. Para ela, o aperfeiçoamento é uma forma de melhorar a qualidade de seus produtos e serviços.
27. Esta organização acredita que as regras são importantes. Para ela, os colaboradores deveriam obedecê-las.
28. O respeito à hierarquia faz parte das tradições desta organização. Para ela, a hierarquia deve ser respeitada pelos colaboradores.
29. Esta organização valoriza colaboradores que buscam realização no trabalho. Ela reconhece quando um colaborador tem objetivos profissionais.
30. Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original.
31. Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo.
32. Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles.
33. Esta organização tem prestígio. Ela oferece produtos e serviços que são respeitados pelos clientes.
34. Esta organização acredita que a cortesia é importante. Para ela, as boas maneiras fazem parte dor relacionamento entre os colaboradores e a organização.
35. Esta organização tem influência na sociedade. Ela acha importante ser respeitada por todos.
36. Para esta organização, planejar metas é essencial. Ela considera a realização das metas uma prova de sua competência.
37. Esta organização acha importante ser competitiva. Ela quer ganhar novos mercados.
38. Esta organização acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situação. Dizer a verdade faz parte dos princípios desta organização.
39. O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os rendimentos superam as despesas.
40. Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas.
41. Nesta organização, as regras de convivência são consideradas importantes. Para ela, os colaboradores, clientes e outras organizações deveriam respeitá-las.
214
MP
P MMP PP NSP 42. Esta organização considera a segurança dos negócios muito importante.
Ela está atenta às ameaças do mercado.
43. Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer. Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações.
44. Esta organização considera a lealdade importante. Ela é leal às pessoas e organizações próximas dela.
45. Esta organização estimula,nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos.
46. Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de produtos e serviços originais.
47. O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes. Para ela, a tradição deve ser preservada.
48. Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo.
Obs: Instrumento utilizado no estudo de OLIVEIRA, A. F.; TAMAYO, A. Inventário de perfis de valores organizacionais. Revista de Administração, São Paulo, v.39, n.2, p.129-140, abr/mai/jun, 2004.