diplomado en mediacion y conciliacion

DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION

Mexicali B. C., octubre de 2008

Módulo: “TEORÍA DEL CONFLICTO”

Fernando Godoy MolinaLicenciado en Psicología, Mediador

Mtro., en Políticas de Seguridad Pública.

Objetivo

Al concluir el curso, los asistentes al mismo, contarán con un punto de vista

integral para analizar y valorar el conflicto humano, su naturaleza y las actitudes que

lo polarizan, en el contexto de la mediación.

Describirán los tipos de conflictos y los elementos del análisis de los mismos.

¡Paradigma!

La palabra paradigma se entiende como:

• Un “modelo, patrón o ejemplo” (según su etimología);

• La forma como percibimos el mundo y podemos predecir su comportamiento;

• La forma básica de percibir, pensar, valorar y actuar con base en una visión particular de la realidad.

¡Paradigma!

Joel Arthur Barker lo define como:

Un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:

1. Establece o define límites,

2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito.

¡El efecto paradigma!

• Los paradigmas actúan como “filtros fisiológicos”, de manera que vemos el mundo a través de nuestros paradigmas.

• Significa que toda realidad que no se ajusta a nuestro paradigma carece de valor o no existe. Lo obvio para algunos es imperceptible para otros.

PARADIGMASPARADIGMASEE

NN

TT

OO

RR

NN

OO

ParadigmaParadigma

Filtro fisiológicoFiltro fisiológico

OPORTUNIDADESOPORTUNIDADES

AMENAZAAMENAZASS

¡Parálisis paradigmática!

• Se origina en situaciones de PODER. Con el éxito sentimos la tentación de crear “el paradigma”.

• Paradigmas estrictamente conservados pueden llevar a la mortal enfermedad de certidumbre, es decir a la parálisis paradigmática.

Resistencia al Cambio

• Se produce como reacción, los cambios se perciben como “amenazas”, por lo que los viejos paradigmas representan un área de “seguridad”, aunque sea ilusoria y débil.

• Es el “miedo” a “Retornar a Cero”

• “Siempre se ha hecho así”

• “No puedo cambiar”

• “Hay que ser realistas, eso es imposible”, etc.

Actitud frente al Actitud frente al Cambio… Cambio…

1.- AGENTE DE CAMBIO1.- AGENTE DE CAMBIO

(Provoca el cambio) (Provoca el cambio)

2.- MIMETISMO Adaptación 2.- MIMETISMO Adaptación al Cambio (Tarde o temprano)al Cambio (Tarde o temprano)

3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO

¡Flexibilidad paradigmáti

ca!

¿Qué pienso que es imposible

hacer en mi trabajo (o en mi vida),

pero que si fuera posible

mejoraría notablemente mi

situación profesional, económica o

familiar?

Individualmente responda a las siguientes cuestiones:

• ¿Qué es el conflicto humano?

• ¿El conflicto es inherente al Ser

Humano?

• En mi área de trabajo ¿es positivo

o negativo tener conflictos?

El Conflicto: Conceptos Básicos

La Real Academia de la Lengua Española define al conflicto como: “Combate, lucha, pelea”

“Enfrentamiento armado”

“Apuro, situación desgraciada y de difícil salida”

“Problema, cuestión, materia de discusión”


“El conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles” Deutsh (1973)

“El conflicto es una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y las interferencias de la otra parte en la obtención de sus objetivos” Hocker y Wilmot (1991) .


Ramón Alzate dice que el conflicto:

Es un rasgo inevitable en las relaciones sociales

La cuestión no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgamos enriquecidos.


Continúa Ramón Alzate:

Tiene funciones y valores positivos.

Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social

Ayuda a establecer las identidades personales y grupales


Concluye Ramón Alzate, el conflicto:

Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas

A construir relaciones mejores y más duraderas

A conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.

El conflicto como área de oportunidad

• SUBJETIVIDAD:

• Paradigmas,

• Creencias, opiniones,

• Deseos, Posiciones,

• Emociones, pasiones,

• Sentimientos, afectos,

• Intereses, necesidades

• Área de la “FE” del CONFLICTO

• OBJETIVIDAD

• Comprobaciones,

• Análisis,

• Síntesis,

• Lógica,

• Razón, etc.

• Área de “No Conflicto”, “SI de la CERTEZA”

Decisión Privada Decisión Privada

de las partesde las partes

Evitación Evitación

deldelConflictoConflicto

Dec

isió

n

Dec

isió

n

Adm

inis

trat

iva

Adm

inis

trat

iva

Dec

isió

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Dec

isió

n Ju

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ecta

Acc

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No

viol

enta

No

viol

enta

Decisión de Decisión de un tercero de un tercero de

carácter carácter privadoprivado

Decisión de Decisión de un tercero un tercero autorizado autorizado

legal legal (público)(público)

Decisión Decisión extralegal extralegal

mediante la mediante la coercióncoerción

Incremento de la coerción Incremento de la coerción y probabilidad de un y probabilidad de un

resultadoresultado

GANA - PIERDEGANA - PIERDE

MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOSMÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Discusión Discusión informal y informal y resolucióresolución del n del problema.problema. N

egoc

iaci

ón

Neg

ocia

ción

Med

iaci

ón

Med

iaci

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Arb

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e

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Dec

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n Le

gisl

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VIO

LEN

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El Sistema Judicial:El Sistema Judicial: JUEZJUEZ

Paradigma:Paradigma: Ganador - PerdedorGanador - Perdedor

Secretarios de Secretarios de Acuerdos o Proyectistas.Acuerdos o Proyectistas.

Abogado 1Abogado 1 Abogado 2Abogado 2

Parte 1Parte 1 Parte 2Parte 2

ComunicaciónComunicación

Parte 1Parte 1

Mediador (a)Mediador (a)

Parte 2Parte 2

La mediaciónLa mediación

Paradigma Ganar - GanarParadigma Ganar - Ganar

Patrones (paradigmas) de conflictos:

• “RECURSOS ESCASOS”: Conflictos por

algo de lo que no hay suficiente para todos.

• ¿Procesos subyacentes?:

– Escasez verdadera

– Competitividad, escasez falsa

–Motivación para el logro.


• “PODER”: Alguno quiere mandar, dirigir o controlar más a los otros.

• ¿Procesos subyacentes?:– Juegos de poder– Jerarquización– Dominación y/o Autoritarismo– Construcción personal del poder,

intercambio, influencia social.


• “AUTOESTIMA”: Mi orgullo personal está herido.

• ¿Procesos subyacentes?:– Autopercepción– Comparación social– Procesos de construcción de identidad

social– Competencia personal.


• “VALORES”: Mis valores o creencias fundamentales están en juego.

• ¿Procesos subyacentes?:– Proceso de valoración– Desarrollo moral– Construcción personal de los valores– Creencias.


• “ESTRUCTURAL”: Problema cuya solución requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios más allá de nuestras posibilidades.

• ¿Procesos subyacentes?:– Función de la acción social– Perspectiva conflictual– Globalización y cambio social– Violencia estructural.


• “IDENTIDAD”: El problema afecta a mi manera de ser lo que soy.

• ¿Procesos subyacentes?:– Proceso de identificación – Diferenciación– Proceso de apariencia– Imitación.


• “NORMATIVO”: Se incumple una norma social o legal.

• ¿Procesos subyacentes?:– Producción social de reglas– Desviación de la norma– Proceso de juridización– Rol de la cultura


• “EXPECTATIVAS”: No se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro.

• ¿Procesos subyacentes?:–Motivación de expectativas– Probabilidad y expectativas racionales– Desempeño de roles– Anticipación– Frustración


• “INADAPTACIÓN”: Cambiar cosas nos produce tensión.

• ¿Procesos subyacentes?:– Proceso evolutivo – Procesos estresantes– Procesos de socialización– Proceso social de inadaptación.

• “INFORMACIÓN”: Conflictos por algo que se dijo o que se entendió de forma distinta.

• ¿Procesos subyacentes?:–Modelos comunicacionales– Construcción de significados – Procesos específicos de distorsión de la

comunicación.


• “INTERESES”: Conflictos porque mis intereses se contraponen abiertamente a los de otros.

• ¿Procesos subyacentes?:– Toma de decisiones– Codependencia o Interdependencia– Negociación y mediación– Procesos basados en la autoridad y el

poder.


• “ATRIBUTIVO”: Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la situación planteada.

• ¿Procesos subyacentes?:– Procesos de inferencia– Procesos de atribución conductual– Esquemas causales y sesgos atributivos.


• “RELACIONES PERSONALES”: Conflictos porque habitualmente no nos entendemos como personas.

• ¿Procesos subyacentes?:– Origen de las diferencias individuales– Empatía– Autoritarismo y dogmatismo– Desconfianza.


• “INHIBICIÓN”: Claramente le corresponde a otro poner la solución.

• ¿Procesos subyacentes?:– Bases biológicas de la conducta de

inhibición ¿¿??–Miedo– Conducta de evitación– Castigo.


• “LEGITIMACIÓN”: Conflictos porque el otro no está de ninguna manera autorizado a actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende hacerlo.

• ¿Procesos subyacentes?:– Reconocimiento– Proceso legitimador– Anomia– Liderazgo y autoridad.


Enfoque Psicológico

• “Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta... ¡ESO NO ES FÁCIL!”

• Aristóteles


• El Conflicto Intrapersonal• El Psicoanálisis• Teoría del Campo • La Inteligencia Emocional

• El Conflicto Interpersonal• Conflictos con otros, dentro o

fuera de un grupo.


• La Inteligencia emocional es la capacidad humana para: • Conocer y regular las emociones

propias,• Motivarse y persistir ante la

decepción,• Controlar el impulso y demorar la

gratificación.

La Inteligencia emocional es la capacidad humana para:

Regular el humor y no interferir con el pensar,

Mostrar empatía y abrigar esperanzas.



CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

•Conocimiento de sí mismo•Autorregulación emocional•Motivación y automotivación•Empatía y •Habilidades Sociales.

¿Qué es un trauma?

¿Qué lo provoca o lo

puede provocar?

¿Qué emociones o reacciones se

generan?

Enfoque Sociológico

1. Funcionalistas. El conflicto es fruto del malfuncionamiento del sistema social. Se basa en verdades absolutas

2. Análisis Marxista. Proceso dialéctico basado en la lucha de clases.

3. Para la sociología del conflicto, éste surge de la desigualdad de poder.

¿Qué es más importante?¿Qué es más importante?

¿El individuo?¿El individuo?

o ¿La Sociedad?o ¿La Sociedad?

¿Qué es más importante?¿Qué es más importante?

¿YO?¿YO?

o ¿Los demás?o ¿Los demás?

Podríamos tener esta relación:Podríamos tener esta relación:

““YO”YO”

LOS “DEMÁS”LOS “DEMÁS”

O esta otra:O esta otra:

LOS “DEMÁS”LOS “DEMÁS”

YOYO

¿Porqué no pensar en esta otra opción?¿Porqué no pensar en esta otra opción?

Del “Yo”Del “Yo” Al “Nosotros”Al “Nosotros”

¿Qué es la cultura?¿Qué es la cultura?

¿Cómo se genera la ¿Cómo se genera la cultura de la mentira y cultura de la mentira y el engaño?el engaño?

¿Qué consecuencias ¿Qué consecuencias trae este tipo de trae este tipo de cultura?cultura?

Del multiculturalismo a la interculturalidad

MulticulturalidadMulticulturalidad InterculturalidadInterculturalidadChoque Choque culturalcultural

NacionalidadNacionalidadSexualidadSexualidadEtniasEtniasReligiónReligiónGéneroGéneroIdeologíaIdeologíaGeneracionalesGeneracionales

CONFLICTOCONFLICTOMIRADAS MIRADAS

CRUZADASCRUZADAS DIVERSIDAD DIVERSIDAD

CULTURAL CULTURAL

(Veamos unos ejemplos)

Reconocimiento Reconocimiento y y RespetoRespetoDiálogo Diálogo interculturalinterculturalConvivencia Convivencia armónicaarmónicaIntegración Integración socioculturalsociocultural

La Realidad Multicultural

•La multiculturalidad, como fenómeno social, es en sí misma conflictiva:•Personas y grupos con diferentes culturas, se desconocen y se prejuician.•Tienen necesidades y compiten en vez de unirse para satisfacerlas.•Personas y grupos con diferente poder y diferentes oportunidades para acceder a él.

Enfoque del Poder

• Los procesos de jerarquía y dominación (Son la médula misma de la sociedad), las relaciones de Poder y Procesos competitivos, generan:–Desconfianza, agresión y escalada del

conflicto.–Las Relaciones de Cooperación y

Solidaridad, incrementan la Confianza, el Desarrollo y la Paz.

Análisis del Conflicto

LOS ORÍGENES ¿Quiénes son las partes de un conflicto

dado y cómo se las puede caracterizar?

• INTRAPERSONAL• INTERPERSONAL• INTRAGRUPAL• INTERGRUPAL


LOS ORÍGENES

El conflicto puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o más culturas.

Raza, etnia, religión, sexo, estado civil, orientación sexual, ocupación, profesión, edad, región geográfica y estatus social y económico definen grupos culturales y forman parte de los orígenes del conflicto


LAS FUENTES

¿Cuál es la razón del conflicto?

¿Cómo se le puede caracterizar en términos generales?

Mientras que el término orígenes se refiere a quién está involucrado, el de fuentes se refiere a cuál es el motivo del conflicto.


CATEGORIAS DE MOTIVOS

DE CONFLICTOS

Moore: Relaciones, valores, datos, intereses o estructuras.

Glasser: Necesidad de pertenecer, poder, libertad y diversión.

Tichy: Sugiere tres centros de conflicto: Técnico, político y cultural


LOS TIPOS DE CONFLICTO

¿De qué tipo de conflicto se trata, en términos de dónde es más probable que se dé un avance hacia su resolución?



Moore (1986) sugiere que hay dos tipos básicos de conflictos:

Innecesarios: son los que tienen como raíz problemas de comunicación y percepción y

Genuinos: son los que surgen de diferencias más concretas.



Deutsch (1973) sugiere 6 categorías de conflicto:

1 Verídico: ¿Existe realmente?

2 Contingente: ¿Depende de circunstancias que se pueden cambiar fácilmente?

3 Desplazado: ¿El conflicto expresado es distinto al conflicto central?.


Según Deutsh

4 Mal atribuido: ¿El conflicto se expresa entre partes que no corresponden?

5 Latente: ¿El conflicto está sumergido, aún no ocurre?

6 Falso: ¿El conflicto se basa en una mala interpretación o mala percepción?



LAS CREENCIAS

¿Qué creen las partes, en relación a los objetivos y los resultados de la resolución de conflictos?

¿Qué piensan que puede ocurrir?


LAS CREENCIAS

Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperación pura, en la que todas las partes ganan o pierden


LAS CREENCIAS Algunas gentes sólo creen en agresión, enojo y ganar o perder

Otras sólo creen en el temor y en estar prevenido

Conceptos culturales de lealtad, autoridad honor, obediencia, vergüenza y privacidad influyen en el resultado satisfactorio para cada parte.


LAS CREENCIAS

Las organizaciones y los grupos desarrollan culturas propias

Cada uno desarrolla y comunica a sus miembros una visión del conflicto.

En la cultura de algunas organizaciones, por lo común se entiende la resolución de un conflicto como obediencia a una autoridad superior.


LA POSTURA

¿Qué realmente dará satisfacción a las partes en conflicto?

¿Cómo podemos caracterizar lo que dicen que quieren?


LA POSTURA

Las posiciones representan la postura inicial que más comúnmente adoptan las partes en conflicto (Paradigmas).

Definen lo que las partes creen que quieren. La Posición es igual a sostener una postura defensiva.


LA POSTURA

Los intereses están menos sujetos a debate, pueden converger.

Las necesidades representan el contexto aún más amplio dentro del que existen los intereses.

¡ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL

PROCESO O METODOLOGÍA DE

MEDIACIÓN LO QUE FACILITA LA

TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS

PARTES!

¡Felicidades y Gracias!

¡¡Muchas Gracias!!

Les deseo suerte y éxito en su nueva aventura en pro de una Cultura de la Paz.

Su amigo: Fernando Godoy Molina

Seguro Social N° 72

Col. Modelo

Hermosillo Sonora. C. P. 83190

Tel. y Fax: (662) 214 4641

Celular (662) 114 0294

Email: [email protected]

mailto:[email protected]

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