dirección de empleo público
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Dirección de Empleo Público Departamento Administrativo de la Función Pública
Francisco Camargo Salas
Director de Empleo Público
Junio de 2017
Agenda 1
2
3
5
7
6
Propósito del Empleo Público
Gestión Estratégica del Talento Humano
Sistema General de Estímulos
Gerencia Pública
SIGEP
Ley de cuotas y Plan Anual de Vacantes
Plan Institucional de Capacitación - PIC 2 4
1
4
6
5
Propósito del Empleo Público
Desarrollo
Propósito del Empleo Público
Generar un buen servicio al
ciudadano
Productividad- Felicidad
Confianza en la Ciudadanía
CREACIÓN DE VALOR PÚBLICO
Propósito del Empleo Público
Propósito del Empleo Público
2 Gestión Estratégica del Talento Humano
¿Qué es Gestión Estratégica del Talento Humano?
Alineación de las prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la
entidad
Articulación estratégica de las
diferentes funciones de la entidad, entre ellas la Gestión
del Talento Humano.
Proceso de planeación a
largo plazo del talento humano y sus funciones, con base en la
planeación macro.
Las áreas de talento humano deben jugar un
rol estratégico en la Gestión Talento
Humano y el desempeño de la
organización.
Fuente: “Gestión estratégica del Talento Humano en el sector público”, Escuela de Gobierno, Universidad de los Andes 2015.
Conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que
contribuyen al cumplimiento de metas organizacionales a
través de la atracción, desarrollo y retención del
mejor talento humano posible, liderado por el nivel estratégico de la organización y articulado con la planeación institucional
Matriz GETH
Fases de Madurez
de la GETH
Básica operativa (Desarrollo Incipiente )
Transformación
(Desarrollo Intermedio)
Consolidación (Desarrollo robusto)
Básica Operativa (De 0/100 a 70/100)
La entidad cumple con los mínimos establecidos por la normatividad.
No cuenta con prácticas de valor agregado en la GETH, tales como la evaluación y el
seguimiento a la implementación de los diferentes planes o programas en materia de talento
humano.
La entidad no desarrolla algunos programas y proyectos que agregarían valor al desarrollo
de su talento humano (Bilingüismo, Teletrabajo, Servimos, Estado Joven, por ejemplo)
Fases de Madurez de la GETH Básica operativa
(Desarrollo
Incipiente )
Transformació
n (Desarrollo
Intermedio)
Consolidació
n (Desarrollo
robusto)
Fases de Madurez de la GETH
Transformación (De 71/100 a 90/100)
• La entidad se encuentra en un proceso de desarrollo de la GETH, en el que además de
cumplir con la normatividad ya cuenta con algunas actividades de gestión que agregan valor
a la transformación de la cultura organizacional (Evaluación y seguimiento de programas y
proyectos).
• Persisten oportunidades de mejora que requieren gestión para lograr instalar prácticas
avanzadas en Talento Humano (Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales,
mecanismos de verificación de derecho preferencial, Registros de actividades de bienestar
y capacitación, diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otros).
Básica operativa
(Desarrollo
Incipiente )
Transformació
n (Desarrollo
Intermedio)
Consolidació
n (Desarrollo
robusto)
Consolidación (De 91/100 a 100/100)
• En la entidad la implementación de GETH se ha asentado como una buena práctica y la
GETH se encuentra al máximo nivel de desarrollo, implementando programas y proyectos,
ejecutándolos cabalmente y haciendo monitoreo y seguimiento de los mismos.
• El área de talento humano ha logrado posicionarse en un rol estratégico, contribuyendo a la
consecución de resultados y logrando estar a la vanguardia de las tendencias mundiales en
talento humano.
• Las buenas practicas en GETH de la entidad son un ejemplo a replicar en otras entidades.
Fases de Madurez de la GETH Básica operativa
(Desarrollo
Incipiente )
Transformació
n (Desarrollo
Intermedio)
Consolidació
n (Desarrollo
robusto)
Ruta de la Felicidad
Ruta del Crecimiento
Ruta del Servicio
Ruta de la Calidad
Ruta de la Información
Rutas de
Creación de
Valor
Rutas de Creación de Valor
Ruta de la Felicidad
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en su puesto
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
Ruta para generar innovación con pasión
La felicidad nos hace productivos
Ruta del Crecimiento
Rutas de Creación de Valor
Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
Liderando talento
Ruta del Servicio
Rutas de Creación de Valor
Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar
Al servicio de los ciudadanos
Rutas de
Creación de
Valor
Rutas de Creación de Valor
3 Sistema General de Estímulos
1. Competencias de la Función Pública
Decreto Ley 1567 de 1998 (artículos 13 al 38)
Ley 734 de 2002 (artículo 33 numerales 4 y 5 )
Ley 909 de 2004 (parágrafo del artículo 36) Decreto 1083 de 2015 (artículos 2.2.10.1 al
2.2.10.17)
Marco Normativo
¿En qué consiste el Sistema General de
Estímulos?
El sistema de Estímulos forma parte de la Gestión del Talento Humano y debe ser implementado a través de: PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL que deben ser entendidos como aquellos procesos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del empleado, mejorando su nivel de vida y el de su familia. PLANES DE INCENTIVOS destinados a crear condiciones favorables de trabajo y a reconocer los desempeños en el nivel de excelencia
¿Quiénes tienen derecho a beneficiarse de los
programas?
Programas de Bienestar Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias.
Planes de Incentivos:
Todos los empleados de carrera y los de libre nombramiento. Decreto 1567 de 1998, artículos 20 y 30
Sistema de Estímulos
Programas
de Bienestar Planes de
Incentivos
Protección y
Servicios
Sociales
Calidad de
Vida Laboral Pecuniarios
No
Pecuniarios
Carrera Administrativa y Libre
Nombramiento y Remoción
Programas del Sistema
Equipos de trabajo
3.5 Otros Estímulos 3
Estrategia El programa "Servimos" es una iniciativa del Departamento Administrativo de la Función Pública
que busca enaltecer la labor del Servidor Público por medio de la generación de diferentes alianzas
mixtas y privadas, con el fin de otorgar bienes y servicios con una atención especial para todos los
servidores públicos, sin importar su forma de vinculación con el Estado.
Programa “SERVIMOS”
Apoyar los procesos de formación virtual de los servidores públicos en las siguientes líneas: maestría, especialización.
Brindar líneas de servicios de atención especial en: Capacitación especial en los beneficios al llegar a la edad de pensión, información especializada que permitan contar con herramientas suficientes para realizar los trámites, acompañamiento especializado a las oficinas de Talento Humano
Con este beneficio los servidores públicos pueden obtener Crédito Hipotecario con una reducción de 0,5 puntos (50 puntos básicos) en la tasa del crédito vigente en el momento del desembolso del crédito
Ofrece a los servidores una tarifa preferencial 4 puntos por debajo de la tasa del mercado vigente y no requerirán deudor solidario
Ofrece de forma periódica becas* para pregrado y posgrado a nivel nacional y territorial.
Juegos de integración para servidores públicos del orden nacional y territorial, con el fin de fortalecer los lazos interinstitucionales a través del deporte.
Ofrecer cursos de Programación y Difusión Estadística con tarifas preferenciales para los servidores públicos que deseen acceder. El descuento sobre el valor total del curso se realiza según el número de servidores inscritos por entidad.
Implementar cursos especializados a la medida y cursos de Bilingüismo desde el nivel beginner (básico) hasta el nivel B1 (Intermedio).
Identificar y estimular a los servidores públicos de todo el país que cuenten con talento para la danza, se convocó a las entidades a participar en la convocatoria "Los servidores públicos tienen talento para bailar".
Brindar a los servidores públicos tarifas preferenciales en seguros de vida, hogar y vehículos
Programa de Entorno Laboral Saludable
Teletrabajo
Implementar y fortalecer estrategias dentro de la jornada laboral, que beneficie a todos los servidores públicos de las entidades de la Rama Ejecutiva, con el fin de mejorar la calidad de vida, generar un mayor rendimiento, productividad laboral, satisfacción y motivación en el trabajo.
Actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos.
Utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir sus funciones.
Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas.
El Teletrabajo tiene como objeto:
Programa de Entorno Laboral Saludable
El Gobierno nacional, en cabeza de la Función Pública, del Ministerio TIC y del Ministerio del
Trabajo buscan generar un entorno favorable para impulsar el teletrabajo en el sector público
en Colombia.
El marco legal del teletrabajo en Colombia comprende la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de
2012 el cual reglamenta el teletrabajo en relación de Dependencia.
El Teletrabajo:
•Incentiva el bienestar y la productividad de los servidores públicos
•Motiva la eficiencia en el sector público
•Beneficia a los servidores en el ahorro de tiempo de desplazamiento
•Le brinda calidad de vida a los servidores públicos
Función Pública y su compromiso con el Teletrabajo
1. Competencias de la Función Pública
Las entidades deben desarrollar programas para mejorar la calidad de vida laboral, “a través de los cuales se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional”. Artículo 23 del Decreto Ley 1567 de 1998.
Horarios Flexibles
1. Competencias de la Función Pública Implementación de los Horarios flexibles
Circular Externa 100-008 del 05 de diciembre de 2013 “Horarios flexibles para servidores públicos con hijos menores de edad o con algún tipo de discapacidad”
Circular Externa 100-08 del 31 de agosto de 2015 “Horarios flexibles para
servidores públicos”
Las entidades públicas que establezcan horarios flexibles de trabajo, deberán informar a este Departamento Administrativo, la adopción de éstas medidas dentro de los diez (10) siguientes días a su formalización, a la Dirección de Empleo Público, correo electrónico: [email protected]
2
Programa de Bilingüismo
La Función Pública y el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, invitan
a las entidades públicas del orden nacional a sumarse a esta iniciativa de
aprender inglés, a través de la plataforma virtual del SENA.
Nuestra meta: Nuestros servidores públicos sabrán inglés a un nivel
Intermedio B 1
Plan Institucional de Capacitación - PIC 4 4
La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional.
PIC
Inducción. Art. 7 Decreto
1567/98
Capacitación. Ley 909 de
2004
Reinducción. Art. 7 Decreto
1567/98
Es un proceso dirigido a iniciar al
empleado en su integración a la cultura organizacional.
Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan.
Programas que conforman el PIC
Marco institucional de la Formación y Capacitación
Disposiciones legales
PNFC PIC Recursos Actores
Sistema Nacional de Capacitación (Decreto Ley 1567/98)
Aumento de las capacidades y habilidades del servidor público
Alcance
El Plan Nacional de Formación y Capacitación 2017 – 2027 comprende el conjunto de lineamientos y prioridades de política que busca orientar a las entidades públicas del orden nacional y territorial en la formulación de planes y programas que promuevan el fortalecimiento y desarrollo de valores, capacidades y competencias de los servidores públicos mediante esquemas de formación y capacitación.
Objetivo general
Desarrollar en los servidores públicos capacidades y competencias que permitan liderar las transformaciones que se requieren en los diferentes contextos en los que se desenvuelven las entidades públicas del orden nacional y territorial.
Gerencia Pública 5 5
2
Ser del nivel directivo
Ser de libre nombramiento y
remoción
Conllevar el ejercicio de
responsabilidad directiva
Características
Excepciones de Orden nacional
Excepciones de Orden Territorial
Secretario de Despacho Gerente o Director de
entidad descentralizada
Rector de Institución de Educación Superior diferente a entes universitarios autónomos
Que haya sido nombrado directamente por el
Presidente de la República
Características y Excepciones
Fuente: Ley 909 de 2004. Artículo 47.
Conformación de los empleos de libre nombramiento y
remoción de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional
MÁXIMO NIVEL DECISORIO
(Nombrados por máxima autoridad administrativa)
GERENCIA PÚBLICA (Estos empleos hacen parte de
“Otros Niveles Decisorios”. Nombrados por el Representante legal de las entidades de la Rama
Ejecutiva)
OTROS EMPLEOS DE LNR (Empleos de otros niveles administrativos, pero
que por su especial confianza son de LNyR)
LIBRE NOMBRAMIENTO
Y REMOCIÓN
CARRERA ADMINISTRATIVA
PERÍODO FIJO
Ministros, Secretarios Generales, Viceministros, Subdirectores, entre otros
Directores Técnicos, Administrativos, Financiero u Operativos, Subdirectores técnicos, Obispo castrense, Vicario castrense, entre otros
Secretarios, conductores, técnicos y demás empleos adscritos al despacho.
2
Ley 909 de 2004
Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones
Decreto 1083 de 2015
Decreto único reglamentario del sector de la función pública
Título VIII
Principios de gerencia pública en la Administración
Titulo IV
Competencias
Título XIII
Gerencia pública
Normatividad vigente
2 60% Jefe
20% Par
20% Subalternos
Compromisos
gerenciales
Valoración de
competencias
comunes y directivas
80% 20%
La sumatoria será el resultado final
100%
Compromisos gerenciales mínimo 3 y máximo 5
Seguimiento semestral
Rangos: a. Desempeño sobresaliente: de
101% a 105% b. Desempeño satisfactorio: de 90%
a 100% c. Desempeño suficiente: de 76% a
89%
5% factor adicional: cumplimiento de más de lo esperado. No hace parte del cálculo para el reconocimiento de la prima técnica.
Calificación = O inferior al 75%: se establecerá un plan de mejoramiento por un período no mayor a 6 meses. Calificación = O inferior al 50%: será potestad del superior jerárquico su permanencia.
Acuerdos de gestión
2
Herramientas de la Función Pública
2
Apoyo estratégico a la gestión del rendimiento
Implementación nuevo sistema de evaluación de gerentes públicos
Promoción uso Banco de Gerentes Públicos - Proceso selección e
ingreso de los gerentes públicos
Apoyo a la implementación nuevo sistema de evaluación del
desempeño laboral
SIGEP 6 6
Herramienta tecnológica de apoyo a las entidades en los procesos de planificación, desarrollo y gestión del talento humano al servicio del Estado.
Fuente única de información del Estado
colombiano en materia de empleo público y modernización institucional.
Instrumento base que permite la
formulación de políticas en lo relacionado con la Función Pública.
¿Qué es el Sistema de Información y
Gestión del Empleo Público - SIGEP?
Articulo 2,2,17,3; Decreto 1083 de 2015
Facilitar los procesos, consolidando la información que sirva de soporte para la formulación de políticas y la toma de decisiones por parte del Gobierno Nacional
Permitir el ejercicio del control social, suministrando a los ciudadanos la información en la normatividad que rige a los órganos y a las entidades del Sector Público, en cuanto a su creación, estructura, plantas de personal, entre otros.
Registrar y almacenar información en temas de organización institucional y personal al servicio del Estado
* Normas.
* Instituciones.
* Estructura Organizacional.
* Nomenclatura y Escala Salarial.
* Planta de Personal.
* Organigrama.
* Simulación.
* Hoja de Vida y Bienes y Rentas.
* Selección.
* Vinculación y Desvinculación.
* Permanencia.
* Capacitación.
* Bienestar Social e Incentivos.
*Gestión del desempeño.
* Difusión.
* Colaboración.
* Servicio al Cliente.
* Encuestas.
* Consultas.
* Inteligencia de Negocios.
* Comparación y análisis.
RECURSOS HUMANOS
SERVICIO AL CLIENTE
Rol Administrador Desarrollo Organizacional
Rol Administrador Empleo Público
ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
ASIGNADOS POR EL DAFP ASIGNADOS POR LAS ENTIDADES
Jefe_RRHH Jefe Control Interno ROL_
ENT_CI
Jefe_Contratos Operador_RRHH
Operador_Contratos
Operación del SIGEP
7
Ley de Cuotas y Plan Anual de
Vacantes 7
Según la ley 581 del 2000 busca garantizar el derecho de igualdad de genero en los
cargos directivos de la administración publica, con el cumplimiento de participación
de la mujer con un mínimo del 30% de estos.
¿Qué es la Ley de Cuotas?
La participación adecuada de la mujer va enfocada en los niveles máximo y otro nivel
decisorio del poder público, entendidos como:
• Máximo nivel decisorio
El que corresponde a quienes ejercen los cargos de mayor jerarquía en las entidades de las
tres ramas y órganos del poder público.
• Otros niveles decisorios
Los que correspondan a cargos de libre nombramiento y remoción, de la rama ejecutiva,
legislativa y de los demás órganos del poder público, y que tengan atribuciones de dirección y
mando en la formulación, planeación, coordinación, ejecución y control de las acciones y
políticas del Estado.
Esta ley se hará efectiva aplicando por parte de las autoridades nominadoras las siguientes
reglas:
a) Mínimo el treinta por ciento (30%) de los cargos de máximo nivel decisorio, serán
desempeñados por mujeres.
b) Mínimo el treinta por ciento (30%) de los cargos de otros niveles decisorios, serán
desempeñados por mujeres.
Generalidades de la Ley 581 del 2000
Tiene como propósito fundamental que las entidades del Estado cuenten con el recurso humano necesario para el cumplimiento de sus funciones
Plan Anual de Vacantes
Nota: literal d) artículo 14 de la Ley 909 de 2004
¡Gracias! [email protected] 7395656 @DAFP_COLOMBIA facebook.com/FuncionPublica