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S É R I E P R O V A S E C O N C U R S O SS É R I E P R O V A S E C O N C U R S O S

C O N C U R S O S

Direito Coletivodo Trabalho

Patrick Maia MerísioPatrick Maia Merísio

ATUALIZADO DE ACORDO COM A LEI N 12.353/2010o

TEORIA E QUESTÕES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, MAGISTRATURADO TRABALHO, PROCURADOR DO ESTADO E PROCURADOR DO MUNICÍPIO

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Direito Coletivodo Trabalho

ATUALIZADO DE ACORDO COM A LEI N 12.353/2010o

TEORIA E QUESTÕES DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, MAGISTRATURADO TRABALHO, PROCURADOR DO ESTADO E PROCURADOR DO MUNICÍPIO

CIP-Brasil. Catalogação-na-fonte.Sindicato Nacional dos Editores de Livros, RJ

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M532dMerísio, Patrick Maia Direito coletivo do trabalho [recurso eletrônico] / [Patrick Maia Merísio]. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. recurso digital (Provas e concursos)

Formato: PDF Requisitos do sistema: Adobe Acrobat Reader Modo de acesso: World Wide Web Inclui bibliografia ISBN 978-85-352-3159-5 (recurso eletrônico)

1. Direito do trabalho. 2. Livro eletrônicos. I. Título. II. Série.

11-1884. CDU: 349.2

© 2011, Elsevier Editora Ltda.

Todos os direitos reservados e protegidos pela Lei no 9.610, de 19/02/1998.Nenhuma parte deste livro, sem autorização prévia por escrito da editora, poderá ser reproduzida ou transmitida sejam quais forem os meios empregados: eletrônicos, mecânicos, fotográficos, gravação ou quaisquer outros.

Copidesque: Vânia Coutinho SantiagoRevisão: Irênio Silveira ChavesEditoração Eletrônica: SBNIGRI Artes e Textos Ltda.

Coordenador da Série: Sylvio Motta

Elsevier Editora Ltda.Conhecimento sem FronteirasRua Sete de Setembro, 111 – 16o andar20050-006 – Centro – Rio de Janeiro – RJ – Brasil

Rua Quintana, 753 – 8o andar04569-011 – Brooklin – São Paulo – SP – Brasil

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ISBN 978-85-352-3159-5 (recurso eletrônico)

Nota: Muito zelo e técnica foram empregados na edição desta obra. No entanto, podem ocorrer erros de digitação, impressão ou dúvida conceitual. Em qualquer das hipóteses, solicitamos a comunicação ao nosso Serviço de Atendimento ao Cliente, para que possamos esclarecer ou encaminhar a questão.

Nem a editora nem o autor assumem qualquer responsabilidade por eventuais danos ou perdas a pessoas ou bens, originados do uso desta publicação.

Pois sabedoria é melhor que pérolas, e todas as coisas desejáveis não podem ser comparadas a ela. Eu, a sabedoria, moro com sagacidade e descubro conhecimento das perspicácias. (Provérbios 8:11,12)

Página deixada intencionalmente em branco

À Silvana, meu diamante indestrutível, liberdade e união eterna.

Dedicatória

Agradecimentos

À minha mãe, eterna professora, incentivadora e amiga.Ao Deus Altíssimo, Senhor do Céu, o Nome mais digno de ser pronunciado.A todos os autores, professores e amigos que me ajudaram nessa jornada, não

só com informações bibliográficas, mas, por vezes, por uma simples palavra.

O Autor

Patrick Maia Merísio• Graduação em Direito – Universidade Federal do Rio de Janeiro• Mestrado em Sociologia e Direito – Universidade Federal Fluminense• Procurador do Trabalho – Procuradoria Regional do Trabalho da 1a Região• Professor de Noções Gerais de Direito e Formação Humanística/Direito

Internacional – Toga Estudos Jurídicos• Professor de Direito do Trabalho – Instituto de Ensinos Superiores Unilasalle

Prezado leitor,O Direito Coletivo do Trabalho tem se tornado uma das matérias mais

importantes para concursos públicos que exigem conhecimentos de Direito do Trabalho.

Magistratura do Trabalho, Ministério Público do Trabalho, Advocacia Pública (AGU, procurador do estado e do município) e outros concursos têm exigido do candidato estudo sobre os temas abordados neste livro.

Este livro trata dos assuntos mais relevantes do Direito Coletivo, dentre eles: sindicatos (por exemplo, a nova regulamentação jurídica da Central Sindical), convenção e acordo coletivo, greve (em especial do servidor público), temas com base na norma legal, jurisprudência dos Tribunais Superiores (Supremo Tribunal Federal e Tribunal Superior do Trabalho), precedente do Direito Internacional do Trabalho da Organização Internacional do Trabalho e doutrina.

Tem, ainda, a pretensão de apresentar todo o conteúdo de forma simples, porém profunda e exaustiva (com o tratamento adequado de todos os temas e conhecimentos específicos não só do Direito do Trabalho, mas também do Direito Constitucional, Processual e Internacional), sem que o candidato precise recorrer a obras isoladas e específicas.

A cada um que se lança, com coragem, na meta da vitória, com confiança nos seus próprios méritos e esforços, desejo a constante renovação das forças, até que se atinja o sucesso! Não existe atividade mais nobre do que servir ao bem comum.

Apresentação

Sumário

PARTE ITEORIA GERAL DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Capítulo 1 – o Direito Coletivo Do trabalho na teoria Do Direito ............. 31.1. Fontes do Direito .................................................................................. 31.2. Hierarquia e técnica na ciência do Direito ............................................. 51.3. Ação normativa do Ministério do Trabalho ............................................ 61.4. Primazia da lei e do Estado de Direito ................................................... 81.5. Competência da Justiça do Trabalho ..................................................... 8

Capítulo 2 – liberDaDes ConstituCionais e Direitos FunDamentais: pressupostos Do Direito Coletivo ............................................................... 102.1. Os Direitos Fundamentais Constitucionais .......................................... 10

2.1.1. Direito de reunião ................................................................. 112.1.2. Liberdade de associação ........................................................ 132.1.3. Liberdade de consciência e de crença .................................... 142.1.4. Direito ao devido processo legal, acesso à Justiça e ao

juiz natural ........................................................................... 15

Capítulo 3 – liberDaDe sinDiCal ................................................................. 163.1. Dimensão individual e coletiva............................................................ 16

3.1.1. Direito de associação do servidor público ............................. 193.2. Conteúdo ............................................................................................ 19

3.2.1. Direito de informação aos associados .................................... 203.2.2. Direito de acesso e de assembleia nos locais de trabalho ....... 213.2.3. Liberdade de filiação a organizações internacionais ............... 223.2.4. Democracia sindical interna .................................................. 24

PARTE IISUJEITOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Capítulo 4 – teoria Geral Do sinDiCato ..................................................... 294.1. Sindicato – sujeito da construção normativa e social do Direito do

Trabalho .............................................................................................. 294.2. Origem histórica mundial ................................................................... 29

4.2.1. Fundamentos históricos no Brasil ......................................... 304.3. Influências ideológicas na formação e atuação dos sindicatos .............. 314.4. Conceito normativo ............................................................................ 324.5. Criação e registro ................................................................................ 334.6. Prerrogativas e funções ........................................................................ 36

4.6.1. Homologação de termo de rescisão de contrato de trabalho .... 394.6.2. Assistência jurídica ............................................................... 39

4.7. Deveres e condições de funcionamento ............................................... 404.8. Dissolução e suspensão de sindicato ................................................... 42

Capítulo 5 – representativiDaDe sinDiCal ................................................... 445.1. Categoria ............................................................................................ 44

5.1.1. Conceito sociológico ............................................................. 445.1.2. Conceito normativo .............................................................. 465.1.3. Distinção entre categoria e função ......................................... 475.1.4. Base territorial ...................................................................... 48

5.2. Unicidade e pluralidade sindical ......................................................... 495.3. Enquadramento sindical ..................................................................... 525.4. Reconhecimento da representatividade sindical pelo empregador ....... 545.5. Substituição processual ....................................................................... 54

5.5.1. Interesse coletivo .................................................................. 565.6. Sindicato de trabalhadores domésticos ................................................ 595.7. Sindicato de profissionais liberais ........................................................ 605.8. Sindicato da categoria econômica (patronal) ....................................... 60

Capítulo 6 – Gestão aDministrativa e FinanCeira Do sinDiCato ................... 616.1. Estatuto .............................................................................................. 616.2. Gestão administrativa .......................................................................... 63

6.2.1. Órgãos sindicais .................................................................... 636.2.1.1. Assembleia .......................................................... 636.2.1.2. Administração do sindicato: Diretoria

Executiva e Conselho Fiscal ................................. 656.2.2. Eleições sindicais .................................................................. 66

6.3. Gestão financeira do sindicato ............................................................. 686.3.1. Contribuições sindicais ......................................................... 69

6.3.1.1. Contribuição sindical compulsória ...................... 696.3.1.2. Contribuição confederativa .................................. 726.3.1.3. Contribuição assistencial ..................................... 726.3.1.4. Mensalidade associativa ....................................... 726.3.1.5. Requisito de autorização expressa para desconto

de contribuição confederativa, assistencial, participativa, negocial ou análoga ........................ 73

6.3.1.6. Liberdade sindical e cláusulas de segurança sindical: closed shop, union shop, agency shop,

reserva de vantagens, manteinance of

membership clauses e check-off ............................... 746.3.2. Imunidade tributária ............................................................. 76

Capítulo 7 – assoCiações sinDiCais De Grau superior ................................. 787.1. Federação ........................................................................................... 797.2. Confederações sindicais ...................................................................... 807.3. Administração da federação e confederação ........................................ 807.4. Central Sindical .................................................................................. 81

Capítulo 8 – pluralismo subjetivo Do Direito Coletivo Do trabalho .......... 848.1. A empresa ........................................................................................... 848.2. Representante de empregados ............................................................. 858.3. Comissão de empregados .................................................................... 858.4. Colônia de pescadores ........................................................................ 868.5. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) ........................... 878.6. Associações solidárias (mutualistas) .................................................... 88

Capítulo 9 – ConDuta antissinDiCal e prátiCas antirrepresentativas na empresa ...................................................................................................... 899.1. Legitimidade subjetiva ........................................................................ 899.2. Sindicato fantoche............................................................................... 909.3. Estabilidade e proteção contra discriminação por exercício de ação

sindical ............................................................................................... 919.3.1. Efetividade judicial da proteção ............................................ 949.3.2. Proteção do dirigente sindical da categoria econômica .......... 959.3.3. Estudo de caso ...................................................................... 95

PARTE IIIAUTONOMIA PRIVADA COLETIVA

Capítulo 10 – partiCipação Dos trabalhaDores na Gestão, luCros, resultaDos Da empresa e nos ColeGiaDos Dos ÓrGãos públiCos Do estaDo ... 9910.1. Participação dos trabalhadores na gestão da empresa ........................ 100

10.1.1. Fundamentos: valorização da motivação e das relações interpessoais ....................................................................... 100

10.2. Representação dos trabalhadores na empresa .................................... 10210.2.1. Representação unitária no Direito espanhol ........................ 10310.2.2. Direito de queixa dos trabalhadores .................................... 104

10.3. Participação nos lucros e resultados .................................................. 10510.3.1. Negociação e legitimidade subjetiva .................................... 10610.3.2. Produtividade ..................................................................... 10610.3.3. Natureza jurídica da retribuição .......................................... 107

10.4. Participação acionária do trabalhador na empresa ............................. 10910.5. Estudo de caso .................................................................................. 10910.6. Participação dos trabalhadores nos colegiados dos órgãos públicos

do Estado .......................................................................................... 11010.6.1. Participação de empregados nos conselhos de administração

de empresa pública e sociedade de economia mista ............... 112

Capítulo 11 – neGoCiação Coletiva ......................................................... 11311.1. Classificação...................................................................................... 11511.2. Princípios .......................................................................................... 117

11.2.1. Liberdade ........................................................................... 11711.2.2. Subsidiariedade da ação estatal ........................................... 11711.2.3. Boa-fé ................................................................................. 11811.2.4. Direito de informação ......................................................... 120

11.2.5. Lealdade e paz social .......................................................... 12011.2.6. Isonomia jurídica ................................................................ 12111.2.7. Obrigatoriedade da participação sindical ............................ 12111.2.8. Adequação setorial negociada ............................................. 122

11.3. Funções ............................................................................................ 12211.4. Flexibilização e desregulamentação do Direito do Trabalho:

redução salarial e negociação coletiva ................................................ 12411.5. Fixação e reajuste salarial por negociação coletiva: intervenção

do Estado .......................................................................................... 12611.6. Data-base .......................................................................................... 12811.7. Negociação coletiva e jornada de trabalho ......................................... 12811.8. Dispensa coletiva .............................................................................. 13211.9. Negociação coletiva e individual ....................................................... 134

Capítulo 12 – Convenção Coletiva e aCorDo Coletivo De trabalho ........ 13612.1. Fundamentos históricos .................................................................... 13612.2. Fundamentos sociológicos ................................................................ 13712.3. Paradigmas constitucionais: princípio da aplicação da norma mais

favorável e da especialidade .............................................................. 13812.4. Funções ............................................................................................ 14012.5. Natureza jurídica .............................................................................. 141

12.5.1. Teorias contratualistas ......................................................... 14112.5.2. Teorias extracontratuais ...................................................... 14212.5.3. Teoria normativa ................................................................. 14312.5.4. Teoria mista ........................................................................ 144

12.6. Obrigatoriedade da convenção coletiva sobre os contratos individuais ........................................................................................ 144

12.7. Contrato coletivo de trabalho ............................................................ 14512.8. Pacto social ....................................................................................... 14612.9. Conteúdo da convenção coletiva ....................................................... 14712.10. Procedimentos e requisitos relativos à convenção coletiva ................. 148

12.10.1. Assembleia .......................................................................... 14912.10.2. Negociação coletiva ............................................................ 14912.10.3. Depósito ............................................................................. 15012.10.4. Prazo de vigência ................................................................ 15012.10.5. Prorrogação ........................................................................ 15112.10.6. Revisão ............................................................................... 151

12.10.7. Denúncia e revogação ......................................................... 15112.10.8. Conciliação das divergências entre os convenentes por

motivo da aplicação dos dispositivos convencionados ........ 15212.11. Eficácia territorial da convenção e do acordo coletivo do trabalho ..... 15212.12. Convenção Coletiva e Administração Pública .................................... 15312.13. Efeitos da extinção da convenção coletiva sobre os contratos

individuais de trabalho ..................................................................... 15412.13.1. Teoria da incorporação ....................................................... 15412.13.2. Teoria da não incorporação ................................................. 15512.13.3. Teoria da ultranormatividade .............................................. 156

12.14. Extensão ........................................................................................... 15612.14.1. Extensão dos convênios coletivos no Direito espanhol ........ 157

12.15. Anulação de convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho .......... 157

PARTE IVMECANISMOS DE COMPOSIÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS

TRABALHISTAS

Capítulo 13 – Greve ................................................................................. 16313.1. Os conflitos coletivos ........................................................................ 16313.2. Fundamentos históricos .................................................................... 16413.3. Fundamentos constitucionais ............................................................ 16413.4. Natureza jurídica .............................................................................. 16513.5. Liberdade em face do Estado ............................................................. 16613.6. Conceito normativo .......................................................................... 16713.7. Interesses tutelados ........................................................................... 16713.8. Greve política e de solidariedade ....................................................... 16913.9. Modalidades ..................................................................................... 17013.10. Pressupostos e requisitos do direito de greve ..................................... 171

13.10.1. Pressupostos: frustração da negociação ou de composição por arbitragem, estatuto, assembleia e pauta de reivindicação ........ 171

13.10.2. Requisitos ........................................................................... 17213.10.2.1. Legitimidade: sindicato e comissão de negociação.

Atividade combinada .............................................. 17213.10.2.2. Comunicação prévia .......................................... 17313.10.2.3. Manutenção de maquinário e equipamentos

em funcionamento ............................................. 173

13.11. Direitos e deveres dos grevistas ......................................................... 17413.12. Greve nos serviços e atividades essenciais ......................................... 17613.13. Greve do servidor público ................................................................. 17713.14. Proibição de greve do militar ............................................................. 17813.15. Efeitos da greve nos contratos individuais de trabalho ...................... 17913.16. Abuso de direito de greve .................................................................. 17913.17. Responsabilidade pelo exercício irregular do direito de greve ............ 182

13.17.1. Responsabilidade penal....................................................... 18313.18. Greve ambiental ................................................................................ 18513.19. Lockout .............................................................................................. 18513.20. Ações possessórias ............................................................................ 18813.21. Estudo de caso .................................................................................. 190

Capítulo 14 – Formas voluntárias e Cooperativas De Composição De ConFlitos ................................................................................................. 19214.1. Conciliação ....................................................................................... 19214.2. Mediação .......................................................................................... 19314.3. Arbitragem ........................................................................................ 195

14.3.1. Restrições históricas à arbitragem ....................................... 19614.3.2. Arbitrabilidade.................................................................... 197

14.3.2.1. Arbitrabilidade subjetiva .................................... 19814.3.2.2. Arbitrabilidade objetiva ..................................... 198

14.3.3. Modalidades de arbitragem permitidas no Direito Coletivo do Trabalho .......................................................... 200

14.3.4. Arbitragem de direitos coletivos e individuais trabalhistas na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho ........... 200

14.3.5. Devido processo legal arbitral ............................................. 20114.3.5.1. Contraditório no devido processo legal

arbitral e no direito arbitral internacional .......... 20214.3.5.2. Duração razoável do processo arbitral ................ 20314.3.5.3. Medidas cautelares............................................. 20414.3.5.4. Sentença arbitral ................................................ 204

14.3.6. O árbitro ............................................................................. 20514.3.6.1. Nomeação ......................................................... 20514.3.6.2. Poderes .............................................................. 205

14.3.7. Escolha da norma aplicável ................................................. 20614.3.8. Ministério Público do Trabalho como árbitro ...................... 208

14.4. Dispute boards e cláusulas escalonadas ............................................... 20914.5. Comissões de Conciliação Prévia ....................................................... 211

Capítulo 15 – DissíDio Coletivo ............................................................... 21415.1. Fundamentos históricos .................................................................... 21415.2. Pressuposto processual: comum acordo ............................................ 21415.3. Condição da ação: legitimidade das partes ........................................ 21515.4. Formas de dissídio coletivo ............................................................... 216

15.4.1. Dissídio de natureza econômica .......................................... 21615.4.1.1. Pressupostos processuais ................................... 21615.4.1.2. Frustração da negociação coletiva ...................... 21715.4.1.3. Desenvolvimento e extinção da relação jurídica

processual .......................................................... 21815.4.1.4. Sentença normativa ........................................... 219

15.4.2. Dissídio de natureza jurídica ............................................... 22215.4.3. Dissídio originário .............................................................. 22215.4.4. Dissídio coletivo de extensão .............................................. 22215.4.5. Dissídio revisional .............................................................. 22215.4.6. Dissídio coletivo de declaração de abusividade de greve ..... 223

15.5. Ação de cumprimento ....................................................................... 223

PARTE VQUESTÕES

Questões objetivas ................................................................................... 227

Questões Dissertativas .............................................................................. 243

Gabarito ................................................................................................... 245

reFerênCias biblioGráFiCas ........................................................................ 247

Parte ITeoria Geral do Direito

Coletivo do Trabalho

Capítulo 1O Direito Coletivo do Trabalho na Teoria

do Direito

O Direito Coletivo exige um conhecimento aprofundado não só das fontes formais internas (Constituição da República, Consolidação das Leis do Trabalho e leis específicas, tais como a Lei no 7.783/1989), mas também das convenções e recomendações internacionais do trabalho. A técnica normativa não pode ser unilateral, haja vista que o pensamento jurídico contemporâneo não pretende buscar rivalidades superadas como entre Direito Público e Privado, Interno e Internacional, e sim buscar formas intrinsecamente justas e efetivas de acesso à Justiça (acesso a uma ordem jurídica justa e efetiva).

A especificidade da dimensão coletiva exige a necessidade de apreciação sobre as fontes do Direito, principalmente sobre a hierarquia entre elas, de forma a se entender o abuso normativo do Ministério do Trabalho, restringindo liberda-des públicas e privadas consagradas em Direitos Fundamentais Constitucionais, devendo predominar os valores relativos ao Estado de Direito e à primazia da pessoa humana.

O reconhecimento da competência da Justiça do Trabalho para apreciar e jul-gar conflitos decorrentes das relações coletivas de trabalho revela-se pressuposto fundamental de autonomia do Direito Coletivo e de sua efetividade.

1.1. FONTES DO DIREITO

A classificação preliminar das fontes do Direito Objetivo, em materiais e for-mais, revela a necessidade de se tratar o fenômeno jurídico de forma pluralista, ou seja, o texto não é autossuficiente, pois existem fatos sociais, condicionantes políticas e econômicas, exigências morais e éticas que são os elementos geradores da norma.

A distinção, todavia, não deixa de ser superficial, pois o estudo das fontes materiais é o tratamento filosófico ou sociológico dos motivos éticos ou dos fatos

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sDireito Coletivo do Trabalho — Patrick Maia Merísio ELSEVIER

econômicos que condicionam o aparecimento e as transformações das regras de Direito.1

Tércio Sampaio Ferraz2 acusa a ambiguidade geradora de confusão diante de conteúdos completamente diversos (a norma, em sua origem histórica, socio-lógica e psicológica, e em sua gênese analítica; processos de elaboração e de dedução de regras obrigatórias; e, por fim, a natureza filosófica do Direito, seu fundamento e obrigação), o que viola o método científico. A distinção conduz à desvalorização da fonte formal, cuja função seria apenas o de revelar o Direito.

Fontes do Direito são as manifestações dos processos ou meios em virtude dos quais as regras jurídicas se positivam com legítima força obrigatória (vigência e eficácia no contexto de uma estrutura normativa). Implicam uma estrutura nor-mativa de poder, pois a gênese de qualquer regra de Direito só ocorre em virtude da interferência de um centro de poder, o qual, diante de um complexo de fatos e valores, opta por dada solução normativa, com características de objetividade.

O Direito não é essencialmente um dado (da natureza ou sagrado), mas uma construção elaborada no interior da cultura humana.

Existe um pluralismo jurídico ordenado – surgimento contínuo e múltiplo de normas de comportamento sem perder de vista a segurança e a certeza das rela-ções. O sistema jurídico não é apenas um repertório de informações soltas, mas sim um conjunto de relações conforme regras. Dizer que a lei é a primeira fonte do Direito vai significar a existência de uma regra que institucionaliza a entrada de uma norma no sistema, dentro do qual ela poderá ser reconhecida como legal ou lei no sentido estrito.

O Direito do Trabalho, por sua vez, necessita de uma teoria científica das fon-tes jurídicas, pois o seu pluralismo jurídico é notável e constante. Os princípios da aplicação da norma mais favorável e da primazia da realidade exigem do juris-ta trabalhista valorização constante das relações entre as diferentes fontes e do re-conhecimento dos pressupostos legais pelos quais o ato se transforma em fonte.

Colaboração decisiva para a existência de uma ciência de Direito Coletivo do Trabalho foi acórdão do Tribunal Superior do Trabalho cominando invalidade à convenção coletiva, que não preencheu o requisito prévio da convocação e rea-lização de Assembleia-Geral (art. 612, parágrafo único, CLT), em desrespeito à exigência de forma expressa para manifestação de vontade, ainda que para fins de repetir cláusula anterior.

1 REALE, Miguel. Lições preliminares de Direito. 27a ed. São Paulo: Saraiva, 2002, p. 140.2 FERRAZ JR., Tércio. Introdução ao estudo do Direito: técnica, decisão, dominação. 3a ed. São Paulo: Atlas, 2001, p. 221.

5Série Provas e Concursos

Parte I • Capítulo 1 — O Direito Coletivo do Trabalho na Teoria do DireitoCAMPUS

Qualquer ato jurídico depende da vontade e de sua exteriorização. O ne-gócio jurídico contratual se forma mediante a exteriorização de vontades livres e válidas, para fins de produção de efeitos. Convenção e acordo coletivo tam-bém devem resultar de manifestação de vontades, dotadas de voluntariedade, consciência e liberdade, e também podem ser objeto de vícios do negócio jurí-dico (coação, erro, dolo, fraude e simulação, conforme a previsão dos arts. 86 a 113 do Código Civil). As normas coletivas são inválidas quando forem provadas questões relativas a vícios, tais como corrupção de negociador, ameaça às lide-ranças sindicais, simulação de negociação coletiva, informações econômicas e financeiras fraudulentas da empresa.

A repetição de cláusula em convenção coletiva não torna prescindível a assem-bleia, pois o sindicato nada mais é do que o representante da coletividade que o compõe, podendo a diversidade dos sindicalizados e dos membros da categoria se alterar no curso do tempo, o que define o significado do art. 614, § 3o da CLT, ao estipular a duração máxima de convenção ou acordo coletivo em dois anos.3

A forma de transformação do acordo coletivo em fonte do Direito revela que a sua recepção não decorre apenas da conjunção de vontade, mas também que se preencham os pressupostos legais.

1.2. HIERARQUIA E TÉCNICA NA CIÊNCIA DO DIREITO

A hierarquia das fontes na ciência e na técnica do Direito torna-se um proble-ma a ser sempre enfrentado em sociedade que multiplica suas normas de forma exponencial, exigindo do Direito solução para problemas não só jurídicos, mas também sociais, econômicos etc.

A Constituição deve ser reconhecida como lei fundamental, pois é um con-junto de normas básicas e articuladas, dotadas de conteúdo técnico, que estrutu-ralmente viabilizam os procedimentos para que realmente a atividade organizada da sociedade possa se desenvolver.

Norma e lei não são noções idênticas. Norma é uma prescrição, enquanto lei é a forma que a reveste em decorrência do cumprimento de uma série de proce-dimentos institucionalizados (sanção, promulgação e publicação), os quais con-ferem à norma o seu caráter jurídico (o caráter legal). A publicação tem função cardeal: não significa a eliminação da ignorância, mas a sua neutralização, nos termos do art. 3o da Lei de Introdução ao Código Civil.

3 Processo no TST-AIRR-2072/2001-652-09-40.4, Rel. Ministro Lélio Bentes Côrrea, Primeira Turma do TST, julga-mento em 26/08/2009.

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A dogmática abrange a definição, hierarquia e organização das fontes do Di-reito, o que se torna fundamental para o mapeamento das competências estatais. Uma fonte prevalece sobre a outra não necessariamente por conta da generalida-de mais ampla, podendo ser critério decisivo a hierarquia para fins de validade, sendo a regra fundamental do controle de constitucionalidade.

O Direito do Trabalho depende do reconhecimento da hierarquia das fontes legais, o que é desprezado por uma ampliação excessiva e abusiva do princípio da aplicação da norma mais favorável, o qual não exclui a observância dos procedi-mentos válidos e regulares para a produção de uma fonte do Direito.

1.3. AÇÃO NORMATIVA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO

A atitude normativa do Ministério do Trabalho e Emprego, inúmeras vezes, tem superado o âmbito de sua competência e usurpado o processo legislativo necessário, conforme o inciso I do art. 22 da Constituição Federal.

Exemplo significativo é a Instrução Normativa no 3/2002 do Ministério do Trabalho e Emprego, pela qual se estabelece que a competência para a homologa-ção da rescisão do contrato de trabalho é preferencial e prioritária dos sindicatos, em completa violação do § 1o do art. 477 da CLT (norma competente que estipu-la a liberdade de opção de empregado e empregador entre Ministério do Trabalho e sindicato da categoria profissional, em condições de igualdade, para a homo-logação). A restrição da liberdade de milhões de empregados e empregadores os sujeita a taxas e contribuições extorsivas sindicais (o que gera um acréscimo de ofensa à lei, especificamente o § 6o, do art. 477, da CLT). O Ministério Público do Trabalho/Procuradoria Regional do Trabalho da 1a Região propôs ação civil pública4 em face da Delegacia Regional do Trabalho do Rio de Janeiro para que observasse o procedimento legal previsto no § 1o do art. 477 da CLT, pedido que foi julgado totalmente procedente pela 9a Vara do Trabalho do Rio de Janeiro.

O Supremo Tribunal Federal julgou procedente, nos autos da Ação Direta de Inconstitucionalidade no 3.206, pedido formulado em ação direta ajuizada por diversas confederações de trabalhadores para declarar a inconstitucionalidade da Portaria no 160/2004, do ministro de Estado do Trabalho e Emprego, que, disciplinando as contribuições instituídas pelos sindicatos em Assembleia-Geral da categoria, referindo-se à confederativa (CF, art. 8o, IV) e à assistencial (CLT, art. 513, e), dispõe, entre outras coisas, sobre a obrigatoriedade e o desconto obrigatório em folha de pagamento de salário das contribuições devidas

4 ACPU 985-2007-009-01-00-0. Sentença proferida em 12/02/2008.



pelos empregados sindicalizados, quando fixadas em convenção ou acordo coletivo e em sentença, exigindo a autorização do empregado não associado, sob pena de sujeitar-se o empregador à autuação administrativa, bem como impõe a cobrança de juros da mora e multa, caso não recolhida a importância descontada no prazo nela estipulado. Entendeu-se que o ato normativo questionado extrapola a competência conferida aos ministros de Estado de expedir instruções para a execução de leis, decretos e regulamentos (CF, art. 87, parágrafo único, II), a qual deve estar direcionada ao funcionamento em si do Ministério, descabendo reconhecer ao ministro de Estado alçada para definir a espécie de instrumento própria à previsão de contribuição, bem como consignar a finalidade desta última. Salientou-se, também, que a referida portaria, ao dispor sobre a contribuição prevista na alínea e do art. 513 da Consolidação das Leis do Trabalho – estabelecendo a necessidade de previsão em convenção ou acordo coletivo e destinação do que foi arrecadado ao custeio de atividades assistenciais, à melhoria e ao crescimento sindical, além de viabilizar a participação nas negociações por melhores condições de trabalho –, acabou por aditar a CLT, invadindo campo reservado ao legislador. No que se refere à exigência de notificação do valor das contribuições e à necessidade da prévia e expressa autorização do empregado não associado para desconto em folha, considerou-se que se introduziu exigência estranha ao art. 513, e, da CLT, salientando-se que o art. 545 desse diploma, ao estabelecer a necessidade de autorização, refere-se a mensalidades devidas ao sindicato, e não à contribuição sindical de que cuida aquele dispositivo.

O STF não alterou seu entendimento clássico e consolidado na sua Súmula no 666, segundo a qual é ilícita a cobrança de contribuição confederativa sem a au-torização expressa dos não associados, mas apenas anulou a portaria ilegal, com-pletamente desnecessária, que quis arrogar uma competência que não possui.

O sistema da hierarquia admite que uma fonte possa delegar à outra aquilo que originalmente seria competência da norma superior. O art. 200 da CLT esti-pula como atribuição do Ministério do Trabalho estabelecer disposições comple-mentares às normas de saúde e segurança do trabalho, previstas na CLT, compe-tência que tem sido exercida de forma plena nas Normas Regulamentadoras de Saúde e Segurança, o que não tem sido questionado, pois o procedimento legal institucionalizado foi observado, com a criação de normas técnicas e especializa-das, com ampla participação dos atores sociais.

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O Ministério do Trabalho e Emprego, historicamente, usurpa todas as compe-tências, agindo como se fosse o soberano do Direito do Trabalho, esvaziando as funções do Congresso e aquelas relativas à autonomia individual e coletiva, o que será objeto de crítica em todo o presente livro.

1.4. PRIMAZIA DA LEI E DO ESTADO DE DIREITO

A hierarquia das fontes exige um tratamento metodológico aprimorado no Direito do Trabalho, com a primazia da lei. A regra da aplicação da norma mais favorável poderá ser excepcionada pela lei estatal e não se pode pensar em hierarquia entre as fontes autônomas (convenção coletiva e contrato indi-vidual de trabalho), tal como ocorre entre a lei e as demais fontes.5 O Estado de Direito exige a vinculação entre direitos humanos civis e sociais (não pode um pretender esvaziar a eficácia do outro), devendo cada instituição zelar pelo respeito às liberdades públicas e privadas, sintetizadas na primazia da pessoa humana.

1.5. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Diversos assuntos relacionados ao Direito Coletivo do Trabalho não faziam parte da competência material da Justiça do Trabalho (permanece dela afastada qualquer consideração relativa aos direitos da relação trabalhista estatutária tra-vada entre o servidor público e a Administração Pública).

A Lei no 8.984/1995 ampliou a competência da Justiça do Trabalho para con-ciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho, mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicatos de trabalhadores e empregador.

Existiu doutrina, todavia, que restringiu a competência da Justiça do Trabalho por entender que a redação do art. 114 da Constituição não permitia a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, por não se tratar de dissídio entre traba-lhador e empregador,6 entendimento que merece ser questionado, pois a contro-vérsia prevista na Lei no 8.984/1995 em sua causa remota refere-se diretamente a assunto relacionado ao contrato de trabalho.

A atual redação do art. 114 da Constituição da República, por força da Emen-da Constitucional no 45/2004, vincula a competência material da Justiça do Tra-balho a controvérsias decorrentes da relação de trabalho, atribuindo-lhe compe-

5 VALLEBONA, Antonio. Istituzioni di Diritto del Lavore (I – Il Diritto Sindacale). 6a ed. Verona, Itália: Cedam, 2008. 6 HINZ, Henrique Macedo. Direito Coletivo do Trabalho. 2a ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 85.



tência específica (inciso III) para processar e julgar as ações sobre representação sindical entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores, o que permite a superação de qualquer controvérsia, não mais podendo ser consideradas válidas as Súmulas nos 57 e 222 do STJ.

O Direito do Trabalho, na sua dimensão individual e coletiva, encontra sua dimensão processual na Justiça do Trabalho – este é o parâmetro atual, e que me-rece ser prestigiado, pois não há lógica na criação de uma jurisdição especializada e afastar dela matérias que lhe são diretamente relacionadas, desperdiçando as vantagens da especialização.

Capítulo 2Liberdades Constitucionais e Direitos Fundamentais: Pressupostos do Direito Coletivo

Sem a garantia das liberdades civis e políticas, não há exercício dos direitos coletivos trabalhistas, seja por parte do trabalhador, seja pelas associações.

Não se pode mais estabelecer conflitos entre as liberdades e os direitos traba-lhistas, mas sim entender que todo direito social necessariamente pressupõe o respeito aos direitos civis e políticos clássicos (sabendo-se, por outro lado, que estes direitos, entendidos de forma isolada, também não permitem a efetivação do princípio da dignidade humana). Não há conflito, mas sim interdependência e complementaridade.

2.1. OS DIREITOS FUNDAMENTAIS CONSTITUCIONAIS

A Constituição não consiste numa simples cartilha de letras jurídicas, mas se constitui como base e fundamento de validade de todo o ordenamento jurídico.

A multiplicação dos direitos fundamentais deprecia o que é verdadeiramente fundamental.7 O surgimento de direitos fundamentais, tais como direito de modo de vida alternativo, turismo, nudismo, coexistência com a natureza, faz-nos esquecer o que é efetivamente fundamental (vida, liberdade, isonomia jurídica, trabalho). Exemplo de depreciação do valor da lei está também na exigência legal de que os contratos sejam redigidos com fonte 12, no Código de Defesa do Consumidor.

Critérios para existência de um direito fundamental são a universalidade, a fundamentalidade (carência fundamental da sociedade), a suscetibilidade de uma formulação suficientemente precisa para dar lugar a obrigações da parte

7 FERREIRA FILHO, Manoel Gonçalves. Princípios fundamentais do Direito Constitucional: o estudo da questão no início do século XXI, em face do Direito Comparado e, particularmente, do Direito Positivo brasileiro. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 91.


Parte I • Capítulo 2 — Liberdades Constitucionais e Direitos Fundamentais: Pressupostos do Direito Coletivo

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do Estado e não apenas para estabelecer um padrão. O Direito Fundamental é prioritário e preferencial.8

Característica sempre apontada nos direitos fundamentais é a sua inalienabi-lidade e indisponibilidade. Inalienável é um direito, ou uma coisa, em relação ao qual estão excluídos quaisquer atos de disposição, quer jurídica, quer material. O direito à vida é um direito inalienável. O fato de alguém poder dispor de um direito não diminui a sua dignidade. Trata-se de um traço humano fundamental inerente à sociabilidade. Isto se revela importante na esfera dos contratos, e para o nosso estudo, no Direito do Trabalho, seja individual ou coletivo, por garantir margem de atuação para a autonomia das partes.

As pessoas projetam valores significativos no mundo do trabalho e, nessa ati-vidade, muitas vezes passam mais tempo de sua vida do que convivendo com a família. Do trabalho depende a sobrevivência do trabalhador e de sua família, a dignidade humana e o desenvolvimento social e econômico, não se podendo afastar, em nenhum momento, sua natureza de direito fundamental (e dos mais proeminentes).

A liberdade não se encontra em confronto com o Direito do Trabalho, ao contrário, este a enriquece. A pessoa humana busca a autorrealização, e deve ser responsável pela escolha dos meios aptos para realizar as suas potencialidades. Qualquer pessoa que obtém um trabalho sabe o quanto isso aumenta o seu nível de liberdade e de escolhas.

2.1.1. Direito de reunião

Direito Fundamental Coletivo, por essência, é a liberdade garantida a todos que quiserem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião ante-riormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente (art. 5o, XVI, CR).

O direito de reunião necessariamente possui os seguintes elementos: subjetivo (agrupamento de pessoas), formal (mínimo de organização, pois a maior estabi-lidade implicará a associação), temporal (transitoriedade, significando a perma-nência novamente, a liberdade de associação) e espacial (espaço predeterminado, o que se torna mais fluido na sociedade tecnológica moderna, com a ampliação da internet).

8 FERREIRA FILHO, op. cit., p. 99.

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A reunião deve ser pacífica (sem armas, sejam de fogo ou brancas) e sem vio-lência (física, psicológica ou moral) ou ameaça.

Exigir que grupos abertamente em oposição aos valores do grupo que se reú-ne sejam admitidos na manifestação é violar o direito de escolher o conteúdo da própria mensagem.

O direito é protegido por mandado de segurança, ou seja, se a Administração Pública restringir o direito de reunião sindical, em violação à norma constitucio-nal, cabe o mandamus.

O direito de reunião ainda atinge locais privados, quando poderá se vincular também ao direito à intimidade, vida privada e honra. A China possui aproxima-damente 40 milhões de evangelistas a domicílio, que se reúnem em casas, para praticar livremente o seu culto e, até mesmo em escritórios de negócios, em face da perseguição religiosa promovida pelo Estado, que subsidia igrejas oficiais.9

O direito de reunião não pode frustrar outra reunião preliminarmente convo-cada, e exige prévio aviso, o qual é comunicação, e não pedido de autorização. A falta de aviso não necessariamente gera dissolução da reunião.

Todo logradouro público é, em princípio, um lugar não somente de trânsito, mas também de protesto e manifestação. A Administração Pública tem o poder de regulamentação do tráfego e da segurança pública para o exercício do direito de reunião.

Toda interferência sobre a liberdade de reunião também incide sobre a liber-dade de expressão (elemento intelectual, que fundamenta o elemento de conduta da reunião).

A projeção do direito de reunião no Direito Coletivo do Trabalho provoca a pergunta sobre a legitimidade do direito de reunião dos trabalhadores e suas associações representativas (sindicato, representante de empregados, comissão de empregados etc.) no próprio sindicato, em locais públicos e no local do trabalho.

O exercício da liberdade de reunião do sindicato em sua própria sede, sem interferências administrativas, revela-se essencial para o exercício da liberdade sindical. Essa liberdade pode também se manifestar em logradouros públicos, com a mesma abrangência e limites do Direito Fundamental assegurado cons-titucionalmente (tais como, a exigência de prévio aviso para garantir que não

9 SORMAN, Guy. O ano do galo: verdades sobre a China. Margarita Maria Garcia Lamelo (trad.). São Paulo: É Realiza-ções, 2007, p. 44-45, 71.



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seja impedida reunião anteriormente convocada, ou que as autoridades possam garantir o tráfego de pessoas e veículos).10

O sindicato não pode impedir a participação do trabalhador em assembleias, ou mesmo criar categorias ou status diferenciados entre os associados.

O direito de reunião no local de trabalho, por sua vez, é regulamentado no Direito espanhol, atendidos os seguintes requisitos: a) prévia notificação do em-presário; b) o horário da reunião deve ser fora das horas de trabalho; c) não se pode perturbar o funcionamento normal das atividades empresariais; d) será presidida pelos delegados de pessoal ou membros do comitê de empresa (ou seja, este direito não alcança apenas trabalhadores sindicalizados, mas sim, de forma ampla, todo e qualquer trabalhador), sendo vedada a participação de pessoas estranhas à empresa.11

As liberdades constitucionais possuem eficácia horizontal nas relações entre particulares, razão pela qual deve ser admitida a legitimidade da reunião, com todos os requisitos apontados (de forma alguma, se poderá confundir a greve com a reunião, aquela necessariamente gera prejuízo econômico ao empregador, ao contrário desta, que poderá ser até mesmo incentivada pelo empregador).

2.1.2. Liberdade de associação

A liberdade de associação para fins lícitos é direito constitucionalmente asse-gurado, o que abrange as seguintes dimensões: a) liberdade de criação, de forma independente de autorização estatal; b) liberdade de organização e funcionamen-to, livre de interferências estatais; c) necessidade de devido processo legal e juris-dicional para fins de suspensão ou dissolução das atividades; d) liberdade indivi-dual de aderir ou não à associação, bem como de se desfiliar; e) legitimidade de representação dos seus associados, desde que por eles devidamente autorizada (art. 5o, incisos XVII a XXI).

Toda associação se fundamenta na compreensão recíproca, amizade e coope-ração com a expansão da potencialidade da autoexpressão (desenvolvimento da personalidade).

A autonomia associativa irradia-se em múltiplos fins, sejam eles econômicos (empresa e livre-iniciativa), religiosos, sociais ou políticos.

10 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical: recopilação de decisões e princípios do co-mitê de liberdade sindical do Conselho de Administração da OIT. Edilson Alkmin Cunha (trad.). Brasília: Organização Internacional do Trabalho, 1997, verbetes 141, 142, 144 e 147, p. 32.11 VIÑA, Jordi Garcia. Derecho Sindical: cuestiones atuales em España. 1a ed. (ano 2006), 4a reimpr. Curitiba: Juruá, 2010, p. 68-69.

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A relevância jurídica de um bem não depende, necessariamente, do número dos seus titulares. Minorias e pequenos grupos se associam exatamente para au-toproteção, qualificando a democracia, que não pode se vulgarizar numa simples regra da maioria. Direitos e liberdades individuais consistem na base moral de todos os grupos ou associações. O direito de associação repousa em relações con-tratuais, direitos individuais, escolhas individuais e acordos individuais.

A base constitutiva do direito de associação é a pluralidade de pessoas e atos de vontade. Pessoas jurídicas também podem se associar.

A liberdade de associação, projetada ao plano do Direito Coletivo do Traba-lho, se vincula ao exercício da defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria (art. 8o, III, CR), devendo a atuação sindical se pautar na defesa de interesses próprios, qualificados e específicos, não podendo o sindicato assumir a função de censor moral da sociedade ou guardião abstrato da legalidade.

A liberdade de associação se vincula diretamente com outros direitos funda-mentais, em especial a liberdade de expressão, sendo permitido ao membro do sindicato divulgar as atividades e ideias do movimento sindical, desde que não perturbe o funcionamento normal das atividades econômicas (ou seja, a priori-dade para o exercício das atividades sindicais no local de trabalho deverá ser nos horários de intervalo).

2.1.3. Liberdade de consciência e de crença

É livre a manifestação de pensamento, sendo vedado o anonimato, e garanti-da como direito inviolável à liberdade de consciência e de crença, não podendo ninguém ser privado de direito por motivo de crença religiosa ou convicção filo-sófica ou política (art. 5o, incisos IV, VI e VII, CR).

Não pode a lei determinar a incapacidade de participação como dirigente sindical “quem toma parte em atividades políticas de natureza comunista” com a enumeração de uma série de presunções, pelas quais uma pessoa pode ser considerada como “responsável por participar de atividades políticas de natureza comunista”.12 Não é ilícito o simples fato de a pessoa professar convicções de natureza ideológica comunista. A defesa de ideias que implicarem a subversão do Estado Democrático de Direito (por exemplo, através de luta armada ou derruba-da das instituições por golpe de Estado do proletariado ou atividades terroristas) deverá ser repudiada, não podendo o sindicato se beneficiar da democracia para

12 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, Liberdade sindical, op. cit., verbete 379, p. 86.



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destruí-la, sujeitando-se a sanções, a serem apuradas no processo judicial, garan-tido o devido processo legal.13

Pode-se perguntar qual é a interferência admitida juridicamente nas associa-ções, podendo a resposta ser subdividida nos seguintes tópicos:

a) Nas associações culturais, religiosas, recreativas, as questões de ideolo-gia estão imunes ao controle.

b) Se a associação pretende representar ou representa uma categoria ou classe, não pode excluir membro com base no critério ideológico.

c) A desfiliação ou a expulsão deve atender ao devido processo legal.O Estado pode e deve interferir em situações, tais como já encontradas nos

sindicatos de portuários em que há hierarquia entre os associados (sócio benemé-rito, sócio fundador e sócio comum, sendo que este último não exerce direito de votar ou ser votado, estando sujeito ao mando dos demais sócios, o que ofende a lógica segundo a qual o sindicato representa a categoria, não podendo existir status entre os associados) e cobrança de joia para ingresso no sindicato (o que se combina com situações discriminatórias, nas quais o acesso ao emprego, trabalho e ofício depende da filiação ao sindicato).

2.1.4. Direito ao devido processo legal, acesso à Justiça e ao juiz natural

Não podem ser admitidas prisões arbitrárias pelo exercício de funções sindi-cais, devendo qualquer prisão ser decretada judicialmente. Regimes de educação pelo trabalho, detenção administrativa e trabalho forçado constituem violação expressa à liberdade associativa e sindical.

A suspensão e a dissolução de atividades sindicais necessariamente dependem de decisões judiciais, que respeitem o devido processo legal e o contraditório, assim como todas as garantias processuais constitucionais e legais.

A Constituição, no inciso I do seu art. 8o, ao vedar a interferência e a interven-ção do Estado na organização sindical, deve ser interpretada de forma sistemática com o princípio da inafastabilidade da jurisdição (também de status constitucio-nal, no inciso XXXV do seu art. 5o). São vedadas interferências administrativas a priori na administração do sindicato, tais como recurso contra ato eleitoral ao Ministério do Trabalho, mas não existe, de forma nenhuma, uma carta em branco ou imunidade em relação à lei.


Capítulo 3Liberdade Sindical

A liberdade sindical, após a compreensão dos seus pressupostos constitucio-nais, revela-se um dos eixos fundamentais não só do Direito Coletivo, mas do próprio Direito Individual do Trabalho. O Direito do Trabalho, aliás, não deve se basear numa segmentação entre coletivo e individual, pois ambos são dimensões de sua eficácia.

A liberdade é bem de maior relevância jurídica do ordenamento, devendo ser compreendidas suas múltiplas dimensões e quais as práticas por ela abrangidas.

3.1. DIMENSÃO INDIVIDUAL E COLETIVA

A liberdade sindical, na qualidade de liberdade de associação, compreende dimensões individuais e coletivas, sendo que nenhuma delas deve ser esvaziada sob pena de fraqueza da liberdade como um todo.

O Brasil, até a presente data, não incorporou em sua ordem jurídica a Conven-ção no 87 da OIT, norma fundamental do Direito Internacional sobre a liberdade sindical, sendo que, mesmo a Constituição democrática em vigência, traz severas restrições a esta liberdade coletiva, principalmente a partir da definição obrigató-ria de categoria e de unicidade sindical.

Dimensão individual da liberdade sindical é a liberdade de se filiar (positiva) e de se desfiliar (negativa).

O exercício da liberdade individual positiva pelo trabalhador permite a sua prática perante o empregador (liberdade de expressão e desenvolvimento de ações sindicais sem interferência), Estado (fundação livre de associação sindical) e sindicato (direito de participar do governo e da administração sindical, e ser ouvido, no mínimo, nas assembleias). A liberdade compreende também o direito de permanecer filiado.


Parte I • Capítulo 3 — Liberdade SindicalCAMPUS

O exercício da liberdade individual coletiva não só abrange o direito de não se filiar ou se desfiliar, mas também implica o reconhecimento da necessidade do devido processo legal no âmbito da associação para sua exclusão. Houve termo de compromisso firmado na Procuradoria do Trabalho de Niterói no qual se re-vogou devolução do vice-presidente do sindicato à empresa em face de punição aplicada de forma sumária pela diretoria do sindicato, sem qualquer aprovação da assembleia, voltando o dirigente sindical ao pleno exercício de suas funções.14

O trabalhador não pode sofrer qualquer coação material ou moral para fi-liar-se, desfiliar-se ou permanecer filiado. A liberdade negativa também possui como destinatário o empregador, o qual não poderá dispensá-lo, suspendê-lo, discriminá-lo ou prejudicá-lo nas suas condições de trabalho pela simples par-ticipação em ação sindical.

O art. 540 (caput) da CLT garante a liberdade sindical individual a toda em-presa ou indivíduo que exerçam, respectivamente, atividade ou profissão, desde que satisfaçam às exigências dessa lei, assiste o direito de ser admitido no sindi-cato da respectiva categoria.

O § 1o (perda dos direitos de associado ou sindicalizado que, por qualquer motivo, deixar o exercício de atividade ou de profissão) e o § 2o (os associados de sindicatos de empregados, de agentes ou trabalhadores autônomos e de pro-fissões liberais que forem aposentados, estiverem em desemprego ou falta de tra-balho ou tiverem sido convocados para prestação de serviço militar não perderão os respectivos direitos sindicais e ficarão isentos de qualquer contribuição, não podendo, entretanto, exercer cargo de administração sindical ou de representa-ção econômica ou profissional) desse mesmo artigo restringem indevidamente a liberdade de associação. Somente pode-se entender que perde os direitos do associado aquele que deixa a categoria de forma permanente, não se devendo aceitar que a simples perda do emprego implique automaticamente a perda da condição de sócio, pois isso acarreta violação do Direito Fundamental de liber-dade de exercício do trabalho. A Constituição não permite que o aposentado seja discriminado no seu direito de votar e ser votado nos sindicatos. As questões de-vem ser definidas nos estatutos do próprio sindicato, respeitados os parâmetros constitucionais, não sendo adequado que a lei defina, de forma automática, per-da da condição de filiação ou de participação na direção do sindicato, da forma como definido nos parágrafos do art. 540 da CLT.

14 MERÍSIO, Patrick Maia. “Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta – Destituição de Diretores – Ade-quação da Norma Estatutária – Representatividade Sindical”. In Revista do Ministério Público do Trabalho no Estado do Rio de Janeiro. Ano I, no 1, 2009. Rio de Janeiro: Procuradoria Regional do Trabalho da 1a Região, 2009, p. 307-310.

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O Direito Coletivo do Trabalho brasileiro garante apenas a liberdade do tra-balhador se filiar ou não, mas não a quem se filiar, o qual necessariamente será o sindicato representativo da categoria.

A Convenção no 87 da OIT, em seu art. 2o, traz o princípio fundamental da liberdade sindical, na linguagem simples e universal dos direitos humanos: “os trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos da mesma”.

A dimensão coletiva da liberdade sindical significa o reconhecimento da au-tonomia do sindicato como sujeito do Direito Coletivo do Trabalho, podendo praticar, de forma autônoma, atos de defesa dos interesses coletivos. A liberdade coletiva abrange os seguintes direitos, poderes e competências, entre outros:

a) auto-organização (inclusive com a definição de sua representatividade); b) constituição, sem necessidade de autorização prévia estatal ou do em-

pregador;c) elaboração de seus estatutos e regulamentos;d) autogoverno e administração própria, com a eleição dos seus dirigentes

e representantes, mediante assembleias;e) constituição de organizações superiores, tais como federações e confe-

derações;f) direito de reunião;g) direito à negociação coletiva, à greve e ao uso de procedimentos volun-

tários de composição de conflitos (conciliação, mediação, arbitragem etc.);

h) legitimidade para apresentação de denúncias, queixas e ações perante os órgãos públicos competentes.15

O art. 3o da Convenção no 87 da OIT sintetiza a liberdade sindical no direito das organizações de trabalhadores e de empregadores de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, de or-ganizar a gestão e sua atividade e de formular seu programa de ação.

As liberdades não devem ser pensadas em termos de maioria numérica, pois não existe hierarquia entre elas. O direito do trabalhador se desfiliar prevalece mesmo que mil outros associados lhe sejam contrários. A regra da votação é apli-

15 KAUFMANN, Marcus de Oliveira. Das práticas antissindicais às práticas antirrepresentativas: sistemas de combate e a tutela de representações coletivas dos trabalhadores. São Paulo: LTr, 2005, p. 140.



cável apenas em situações nas quais se exige o cômputo das vontades individual-mente consideradas, mas de forma nenhuma pode ser aceita como um elemento de anulação dos direitos individuais fundamentais.

A liberdade jurídica, ademais, exige sempre o respeito à legalidade, e não significa, de forma alguma, que o sindicato tenha status superior a outras pessoas jurídicas de Direito Privado e coletividades organizadas para fins de imunidade ou isenção de aplicação à lei, o que é consagrado no art. 8o da Convenção no 87 da OIT.

3.1.1. Direito de associação do servidor público

O direito de livre associação sindical do servidor público é garantido pelo art. 37, VI, da Constituição da República. Essa liberdade de associação, todavia, sofre distinções fundamentais no tocante ao exercício do direito de greve e ao reco-nhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho no serviço público, o que será abordado em tópicos posteriores.

O servidor público possui o direito de ser filiado e de se desfiliar das associa-ções sindicais, não podendo sofrer qualquer restrição nesta liberdade, tal como encontrar-se em estágio probatório.

Os sindicatos dos servidores públicos podem se organizar livremente, com base nas regras constitucionais (observância do princípio da unicidade sindical por categoria e base territorial), com a autonomia para elaborar seus próprios estatutos e eleger sua diretoria.

A sociedade deve ser protegida contra ações sindicais de servidores públicos, sempre que se defendam privilégios desproporcionais à responsabilidade do car-go e não extensivos à iniciativa privada, bem como quando a defesa de interesse classista desvirtue os princípios constitucionais administrativos pertinentes, em especial a garantia de continuidade dos serviços públicos e a eficiência.

3.2. CONTEÚDO

A liberdade sindical abrange múltiplos objetos: exercício do direito de in-formação aos associados, acesso e assembleia no local de trabalho (cujo sujeito passivo é, basicamente, o empregador), liberdade de filiação a organizações in-ternacionais (a legitimidade passiva é do Estado) e a democracia sindical interna (direito este que abrange a relação do trabalhador com o seu sindicato, não se lhe podendo negar o direito de participar da vida associativa).

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3.2.1. Direito de informação aos associados

O sindicato deve possuir o direito e o poder de se comunicar com os seus associados ou membros da categoria, o que compreende a liberdade de afixar no interior da unidade produtiva publicações, textos e comunicados relativos à matéria de interesse sindical e dos trabalhadores, em locais acessíveis ao maior número possível de trabalhadores.16

A Recomendação no 129/1967 da OIT inclui o direito de comunicação e in-formação num ambiente de mútua compreensão, confiança e cooperação entre as partes, através da difusão e intercâmbio de informações, o que pode se efeti-var através de reuniões; distribuição de boletins, revistas, circulares e folhetos; painéis de notícias; relatórios anuais ou financeiros redigidos de forma simples; filmes; rádio; e televisão. O direito de informação favorece a negociação coletiva entre as partes.17

Este direito tem sido construído de forma autônoma na realidade brasilei-ra entre sindicatos e empresas através de cláusulas em convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. O limite será inerente a qualquer liberdade de manifestação: garantia do direito de resposta e vedação ao anonimato, de forma a permitir àqueles eventualmente atingidos por ofensas a sua intimidade, vida privada, honra e imagem o direito de acesso à justiça.

Os trabalhadores, seus sindicatos e representantes também devem ser infor-mados das questões mais relevantes do seu contrato de trabalho e da condição econômica da empresa, sendo que neste plano o Direito brasileiro encontra-se em fase totalmente incipiente, existindo poucos exemplos neste sentido, que de-verão ser buscados principalmente no Direito Comparado.

O Tribunal Superior do Trabalho exprimiu dois precedentes normativos, em matéria de dissídio coletivo, sobre a matéria:

Parecer no 104Defere-se a afixação, na empresa, de quadro de avisos do sindicato, para comunicados de interesse dos empregados, vedados os de cará-ter político-partidário ou ofensivo.Parecer no 111Obriga-se a empresa a remeter ao sindicato profissional, uma vez por ano, a relação dos empregados pertencentes à categoria (ou seja, o Caged – Cadastro Anual Geral de Empregados – documento do Mi-

16 GIUGNI, Gino. Direito Sindical. GIUGNI, Gino. Eiko Lúcia Itioka (trad.). São Paulo: LTr, 1991, p. 82.17 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociações coletivas. Sandra Valle (trad.). São Paulo: LTr; Brasília, OIT, 1994, p. 77.



nistério do Trabalho a partir de dados fornecidos pelo empregador). Os precedentes normativos só se tornam aplicáveis em processos de dissídio coletivo (cada vez mais restringido pela Emenda Consti-tucional no 45/2004 em face da necessidade de comum acordo en-tre suscitante e suscitado para sua propositura), mas possuem valor orientador e pedagógico para o desenvolvimento das relações coleti-vas de trabalho, tornando-se, cada vez mais, um costume indicativo da boa-fé das partes.

3.2.2. Direito de acesso e de assembleia nos locais de trabalho

Deve ser reconhecido aos sindicatos o poder de acesso à empresa, desde que atendidas restrições razoáveis e proporcionais (aviso-prévio, designação de ho-rário em conjunto com o empregador, número máximo de reuniões ou visitas por mês, de forma a não impedir o desenvolvimento normal do trabalho). O Precedente Normativo no 91 do TST assegura o acesso dos dirigentes sindicais às empresas, nos intervalos destinados à alimentação e descanso, para desempenho de suas funções, vedada a divulgação de matéria político-partidária ou ofensiva.

O Direito italiano reconhece o direito de os trabalhadores se reunirem na unidade produtiva em que trabalham, o que deriva dos direitos fundamentais da liberdade de reunião e de manifestação do pensamento. Possui ainda o empre-gador dever de colaborar com este direito, garantindo local, livre acesso e ilumi-nação, o que se restringe às reuniões cujo objeto seja as condições de trabalho. A participação de dirigentes sindicais externos aos trabalhadores da empresa deve ser avisada previamente ao empregador e, como regra geral, as reuniões não po-dem interromper o trabalho.18

A prática brasileira tem demonstrado que os sindicatos mais representativos são respeitados pelos empregadores, gerando nesta hipótese costume de assem-bleias específicas no local de trabalho. O Ministério Público do Trabalho (Pro-curadoria do Trabalho de Niterói) participou de uma assembleia, no pátio dos caminhões de uma empresa, convidado pelo sindicato, para explicar os efeitos de uma ação civil pública (tratava-se de uma empresa concessionária dos serviços de coleta de lixo e limpeza urbana que sucedia outra empresa que fechou, deixando seus trabalhadores sem pagamento dos direitos rescisórios, tendo a nova empresa contratado diversos trabalhadores da empresa antiga). Noutra situação, o sindi-cato dos rodoviários de Niterói, de forma autônoma, se dirigiu até a garagem de

18 GIUGNI, op. cit., p. 77-78.

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uma empresa para verificar denúncia dos seus associados e ouvir suas reivindi-cações (tendo constatado, ao mesmo tempo, procedência e improcedência das mesmas). A falta de assembleias costuma ser resultado de sindicatos distanciados da realidade do trabalhador e que não se interessam em ouvir os membros da categoria.

3.2.3. Liberdade de filiação a organizações internacionais

O movimento sindical sempre possuiu ramificações internacionais (o que também se apresenta no Direito do Trabalho não se podendo esquecer do papel central da Organização Internacional do Trabalho), o que gera a questão sobre a legitimidade dessa prática.

O movimento de organização internacional dos trabalhadores tem inspiração marxista, seja ideológica (Manifesto Comunista), seja faticamente (fundação da Primeira Internacional em Londres, em 1862, e da Segunda Internacional, em 1889, em Paris). A Terceira Internacional (fundada em março de 1919), por sua vez, é derivada da revolução soviética, defendendo a derrocada do capitalismo e a ditadura do proletariado.19

Os críticos da participação sindical em organizações internacionais não con-seguem fundamentos razoáveis para a inexistência do direito, mas apenas os seus limites: não pode haver financiamento internacional que implique utilização do sindicato para financiamento de movimentos atentatórios ao funcionamento do Estado Democrático de Direito e suas instituições; e, no caso brasileiro, existe a ressalva do sindicato não poder se valer da contribuição sindical compulsória para pagamento de cotas de participação em organizações sindicais internacio-nais.

A participação dos sindicatos em órgãos internacionais decorre do exercício de liberdades constitucionais, em especial a liberdade de crença (afinidades ideo-lógicas e culturais, o que se apresenta em movimentos socialistas e/ou católicos).

As organizações sindicais internacionais podem ser organizadas de forma autônoma, com poder de elaborar seus estatutos e escolher representantes de acordo com regras próprias. A filiação e desfiliação devem ser livres, bem como a participação e o envio de representantes em congressos, intercâmbio de publi-cações.20

19 AROUCA, José Carlos. Curso Básico de Direito Sindical. 2a ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 413-417.20 OIT. Liberdade Sindical: Recopilação de Decisões e Princípios de Comitê de Liberdade Sindical do Conselho de Administra-ção da OIT. Edilson Alkmin Cunha (trad.). Brasília, OIT, 1997, p. 140-141.



O art. 565 da CLT exige decreto do Presidente da República para fins de filiação e manutenção de relações com as organizações internacionais, ao passo que o Decreto-lei no 1.149 (28/01/1971) só admite a filiação de organizações sindicais brasileiras a organizações internacionais e a celebração de convênios ou manutenção de relações, com prévia licença do Presidente da República, ou-vido o Conselho de Segurança Nacional. As entidades sindicais estrangeiras ou internacionais só poderão ter sede, agências, filiais ou representações no país, após prévia licença do Presidente da República, também com necessidade de ser ouvido o Conselho de Segurança Nacional.

A ordem jurídica brasileira, após a Constituição democrática de 1988, não traz mais a previsão do Conselho de Segurança Nacional, mas sim do Conselho da República e do Conselho da Defesa Nacional, os quais não trazem nenhuma atribuição específica relacionada à participação internacional dos sindicatos.

Não se pode pressupor que a participação em fóruns internacionais necessa-riamente implica intervenção estrangeira ou ideológica no sindicalismo nacional, razão pela qual consideramos não recepcionada pela atual Constituição a exigên-cia de decisão da Presidência da República.

Todo país tem o direito e a possibilidade de analisar se a reunião não interfere com a sua segurança e ordem pública, mas isto não pode impedir, de forma in-discriminada e genérica, a participação em fóruns internacionais.21

As exigências estipuladas no Decreto no 68.645 (02/04/1971) para a autori-zação devem ser compreendidas como elementos de publicidade para toda a so-ciedade. Esta tem o direito de conhecer a dimensão das relações entre entidades sindicais nacionais e entidades sindicais estrangeiras, devendo ser depositados os seguintes documentos no Ministério do Trabalho (por analogia com o depósito da convenção coletiva):

a) cópia, na língua original e com tradução em português, por tradutor público, dos estatutos, ou documento equivalente da organização, a que pretendam filiar-se ou com a qual desejam manter relações ou ce-lebrar convênios;

b) condições ou requisitos, de caráter financeiro ou não, a que se obrigam para que se efetive a filiação ou o convênio, ou se desenvolvam as rela-ções;

c) benefícios ou vantagens de qualquer natureza que visem a filiação, o convênio ou a manutenção das relações.

21 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 150, p. 33.

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Os principais limites materiais à participação dos sindicatos em organizações internacionais devem ser constitucionais, aplicando-se por analogia os arts. 1o, 4o e 5o da CR (principalmente a dignidade da pessoa humana, prevalência dos direitos humanos, defesa da paz e da solução pacífica dos conflitos, repúdio ao terrorismo e ao racismo e defesa da liberdade de associação, vedada a de caráter paramilitar), devendo qualquer ofensa a estes direitos ser apurado no devido processo legal e jurisdicional (por exemplo, não pode a participação do sindicato em organização internacional pretender a implementação da ditadura do prole-tariado com a eliminação do pluralismo político).

Devem ser consideradas não recepcionadas restrições relacionadas a interfe-rências e intervenções administrativas do Estado (principalmente do Poder Exe-cutivo e do Ministério do Trabalho), devendo o controle ser feito mediante o de-vido processo legal e jurisdicional, em observância aos requisitos constitucionais materiais. Admite-se a necessidade de publicidade dos convênios internacionais para fins de conhecimento da categoria e da sociedade.

É compatível com a ordem jurídica brasileira, podendo ser aplicada de forma subsidiária (art. 8o, parágrafo único, CLT), a liberdade sindical de filiação às orga-nizações internacionais de trabalhadores e de empregadores (art. 5o, Convenção no 87, da OIT).

3.2.4. Democracia sindical interna

A democracia sindical interna é a projeção principal da liberdade sindical individual, com garantia do direito à dissensão, de forma que o sindicato seja realmente resultado da conjugação de vontades autônomas.

Não é secundário saber que o autoritarismo sindical da diretoria é a principal ofensa à liberdade sindical em si. Inútil substituir a tirania do empresário pelo despotismo sindical sobre o trabalhador.22

Extremamente contraditória a ação de diversas entidades sindicais que ques-tionam severamente as práticas empresariais, mas ouvem menos e prestam me-nos contas ao trabalhador do que o seu empregador.

O sindicato não pode significar uma verticalidade executiva (o que ocorre quando as funções da assembleia são esvaziadas pela diretoria) e tampouco pode ser um grupo fechado, hierarquicamente (e até militarmente) regulado e im-pondo-se sobre a vontade dos trabalhadores, ao invés de prestar-lhes contas. A

22 RUPRECHT, Alfredo J. Relações Coletivas de Trabalho. Edílson Alkmin Cunha (trad.). São Paulo: LTr, 1995, p. 96.



liberdade sindical se apresenta como valor diante do Estado e do empregador, e não diante do homem.23 A pessoa é sempre fim, e nunca meio.

São requisitos da existência de democracia sindical:a) garantia dos direitos das minorias pelo Estatuto;b) plena responsabilidade dos dirigentes perante os filiados (em diversos

âmbitos, inclusive na administração do patrimônio);c) garantia dos direitos individuais dos membros (votar, fiscalizar, mani-

festar-se, representar);d) ampla divulgação dos atos dos dirigentes;e) a admissão do sócio deverá depender apenas de requisitos trabalhistas;f) as decisões da assembleia devem prevalecer sobre os demais órgãos

sindicais;g) a punição de qualquer associação deve depender do devido processo

legal;h) rotatividade dos dirigentes (não se podendo admitir mandatos, cuja

duração seja extensa, tal como 20 anos de duração, pois isso nega a própria lógica da eleição), de forma a se garantir a alternância de poder.

Não se pode permitir que o sindicato crie requisitos desproporcionais de in-gressos de filiados, de forma a criar uma ditadura sindical, com a formação de círculos fechados e definitivos.24 Diversos sindicatos no Brasil contam com dire-tores consolidados no poder há décadas, o que gera revolta entre sindicalistas da oposição, dizendo em audiências no Ministério Público do Trabalho: “o sindicato parece Cuba”.

O Direito Coletivo do Trabalho norte-americano exige que qualquer multa, suspensão, exclusão ou qualquer outra forma de punição sobre o associado do sindicato preencha os seguintes requisitos:

a) aviso-prévio;b) prazo razoável para apresentação de defesa;c) direito de ser ouvido e de se manifestar.25

As contas e finanças dos sindicatos, os seus estatutos, os métodos de seleção e escolha dos seus dirigentes, todas essas matérias devem ser publicizadas, pois o sindicato pode atingir por sua ação, não só o empregador, mas toda a sociedade, tal como ocorre no exercício do direito de greve.

23 RUPRECHT, op. cit., p. 49 e 84.24 KAUFMANN, op. cit., p. 255-256.25 SHIEBER, Benjamin M. Iniciação ao Direito Trabalhista norte-americano. São Paulo: LTr, 1988, p. 70.

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Questão que suscita controvérsia é a possibilidade de o sindicato punir sócio que não participou de greve declarada pela maioria do sindicato. Não é razoável admitir que, por si só, a não participação em greve possa implicar punição, pois essa recusa poderá ser fundamentada (por exemplo, a greve é abusiva, o trabalha-dor foi ameaçado de perda de emprego pelo seu empregador etc.).

O Código Civil brasileiro, plenamente aplicável aos sindicatos, no seu art. 57, determina que a exclusão do associado só é admissível havendo justa causa, as-sim reconhecida em procedimento que assegure direito de defesa e de recurso, nos termos previstos no Estatuto.

Parte IISujeitos do Direito

Coletivo do Trabalho

Capítulo 4Teoria Geral do Sindicato

O Direito Coletivo do Trabalho compreende a ação de sindicatos, empresas, comissões de empregados, representantes de empregados, comissões internas de prevenção de acidentes. Questiona-se ainda a possibilidade de participação de associações solidárias.

4.1. SINDICATO – SUJEITO DA CONSTRUÇÃO NORMATIVA E SOCIAL DO DIREITO DO TRABALHO

O sindicato sempre foi elemento construtor do Direito do Trabalho, não só no plano normativo, mas também no sociológico e ético, o que chega a significar para alguns estudiosos uma identidade, tese com a qual não adere a ordem jurí-dica brasileira.

Deve ser feita análise com base na sua origem histórica, forma jurídica de cria-ção, estrutura e composição dos seus órgãos, deveres, prerrogativas e funções, administração e gestão, sem desconsiderar o elemento central de todo o sistema: a categoria, da qual deriva a sua representatividade.

4.2. ORIGEM HISTÓRICA MUNDIAL

A definição de sindicato pode remontar historicamente ao termo syndicat (pessoas vinculadas a uma corporação, sob a direção de um síndico) ou a suvidik (justiça comunitária; ideia de administração e atenção de uma comunidade).1

Ambos os termos possuem sua legitimidade: o sindicato pode ser vinculado à ideia de corporação e união entre pessoas com interesses em comuns, e sua função pode ser compreendida pela defesa da justiça comunitária.

Precedentes históricos normativos positivos significativos são:

1 RUPRECHT, op. cit., p. 133.

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a) o Trade Union Act, de 1787, que reconheceu as associações profissionais (devendo se lembrar que a Inglaterra não possui Constituição escrita);

b) a Organização Internacional do Trabalho (sendo tema constante e prio-ritário de suas convenções e recomendações a liberdade sindical);

c) a Constituição mexicana de 1917;d) a Constituição de Weimar, na Alemanha, em 1919, sendo que nesta se

constitucionalizou, de forma plena, a liberdade de coalizão para defe-sa e melhoria das condições de trabalho, com impedimento de con-venções ou medidas para impedi-la ou limitá-la. Apenas a primeira se consolidou não só em termos normativos, mas em termos históricos, pois as duas posteriores foram substituídas ou legitimaram Estados au-toritários.

4.2.1. Fundamentos históricos no Brasil

Os manuais de Direito do Trabalho, salvo honrosas exceções,2 traçam a linha zero da história trabalhista no Estado Novo de Getúlio Vargas, tal como se o país tivesse saído diretamente da escravidão, ignoradas as questões sindicais, e chega-do ao pai dos pobres que deu gratuitamente todos os direitos aos trabalhadores. Nada na história, todavia, é dado de graça, ainda mais as questões econômicas e sociais!

A primeira lei sindical brasileira é o Decreto no 979, de 06/01/1903, já trazen-do a faculdade dos profissionais da agricultura e das indústrias rurais de qualquer gênero se organizarem em sindicatos para o estudo, custeio e defesa dos seus interesses. O sindicato, inspirado pela doutrina social católica, se aproximava da cooperativa, tendo também como atribuição a intermediação de crédito, aquisi-ção de bens necessários ao exercício da profissão em favor dos associados.

O Decreto Legislativo no 1.637 (05/06/1907) facultou aos exercentes de profis-sões similares ou conexas, inclusive aos profissionais liberais, organizarem-se em sindicatos, tendo por fim o estudo, a defesa e o desenvolvimento dos interesses gerais da profissão e dos interesses profissionais dos seus membros, permitindo-se mesmo a constituição de sindicatos mistos (identificação plena do sindicato com a profissão, o que possibilitava a conciliação em tese entre empregado e patrão).

As leis eram simples, mas garantiam, ao menos em tese, mais liberdade sindi-cal individual e coletiva do que o modelo corporativista que viria a seguir.

2 AROUCA, op. cit., p. 87-97.


Parte II • Capítulo 4 — Teoria Geral do SindicatoCAMPUS

O Decreto no 19.770 (19/03/1931) foi a primeira lei sindical do governo au-toritário de Vargas, já trazendo a necessidade de aprovação dos estatutos e re-conhecimento pelo Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, para fins de constituição de federações e confederações, legitimidade para celebração de con-venções coletivas de trabalho, adoção do regime da unicidade sindical.

O Decreto no 24.694, de 1934, regulamentou a Constituição de 1934 na parte sindical, trazendo amplas possibilidades de intervenção do Estado na vida sindi-cal (principalmente a necessidade de reconhecimento pelo Ministério do Traba-lho), mas prevendo apenas teoricamente a pluralidade sindical (que na prática nunca foi implementada após o ingresso de Getúlio Vargas no poder e mesmo após a sua saída).

O Decreto-lei no 1.402 (05/07/1939) é resultado de novo golpe varguista, com a implementação do Estado Novo, afastando a pluralidade sindical (que só existira no papel) e com aumento do controle sobre a administração sindical, podendo o Ministério do Trabalho suspender e destituir diretorias e até mesmo fechar os sindicatos.

A Consolidação das Leis do Trabalho, desta forma, não nasceu do vácuo, uti-lizando-se de diversos elementos normativos a ela anteriores.

4.3. INFLUÊNCIAS IDEOLÓGICAS NA FORMAÇÃO E ATUAÇÃO DOS SINDICATOS

A doutrina social da Igreja, exposta na doutrina social da Igreja na Carta En-cíclica Laborem Exercens (Sobre o Trabalho Humano) pelo papa João Paulo II, de-fende que os sindicatos não são órgãos de representação e de estrutura de classe social, ou mesmos reflexos da luta de classes, mas sim um exponente da luta pela justiça social, pelos justos direitos dos homens do trabalho segundo suas diversas profissões. Isto não significa uma luta de uns contra outros, a luta pela luta, pois o trabalho possui a característica principal de unir as pessoas, com a força social de construção de comunidades.3

Influência decisiva no movimento sindical foi o pensamento socialista, não se podendo falar num único modelo, mas sim em vários, através de uma breve sintetização necessária:

a) socialismo utópico (organização de cooperativas com base no trabalho coletivo e comunitário);

3 In LESSA, Luiz Carlos. Dicionário de Doutrina Social da Igreja: doutrina social da Igreja de A a Z. São Paulo: LTr, 2004, p. 626-627.

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b) socialismo de Estado (o Estado deve agir através do planejamento e do desenvolvimento de serviços de assistência e previdência social, não só intervindo, mas desempenhando diretamente atividades econômicas);

c) socialismo marxista (desenvolvimento de uma teoria do valor do tra-balho e de exploração dos assalariados pelos capitalistas, devendo ser derrubado o Estado burguês);

d) anarquismo (a natureza humana é corrompida pelos Estados e institui-ções, devendo a propriedade privada ser substituída pela posse coletiva de capital pelos grupos cooperativos);

e) socialismo de guilda (o Estado é a instituição necessária para expressar os interesses gerais dos cidadãos consumidores, devendo cada traba-lhador ser transformado num sócio na empresa para a qual trabalha).

Acima das divergências, todavia, há pontos fortes de semelhança em todas essas teorias, em especial o repúdio à ideia de uma harmonia de interesses na sociedade, a qual se divide em classes. Todas as correntes são antiliberais e, em sua grande maioria, defendem o governo como representante progressivo dos interesses da classe trabalhadora (proletária). Por último, todas valorizam o cole-tivismo em detrimento (e até mesmo da eliminação) do individualismo.4

Diversas teses socialistas trouxeram contribuições permanentes, tais como a Previdência Social e o seguro-desemprego, mas as sociedades que se reorganizam de acordo com padrões socialistas não avançaram em padrões de liberdade, mo-ralidade e, mesmo em direitos sociais, se apresentaram retrocessos. São modelos que fracassaram no tocante à eficiência econômica.

Os elementos democráticos e institucionais do Direito Coletivo do Trabalho (liberdades constitucionais e os direitos fundamentais), preferenciais e prioritá-rios, repercutem no avanço da construção de uma sociedade livre, justa e solidá-ria, não sendo lógico se aceitar que haverá democracia sem o avanço da liberdade no campo trabalhista.

4.4. CONCEITO NORMATIVO

O conceito normativo de sindicato, previsto no art. 511 da CLT, compreende a licitude da associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais que exerçam, res-

4 BRUE, Stanley L. História do pensamento econômico. Luciana Penteado Miquelino (trad.). São Paulo: Cenguage Le-arning, 2011, p. 150-170.



pectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões simi-lares ou conexas.

Sindicato, na definição de Orlando Gomes, consiste no agrupamento estável de várias pessoas de uma profissão, que convencionam colocar, por meio de uma organização interna, suas atividades e parte de seus recursos em comum, para as-segurar a defesa e a representação da respectiva profissão, com vistas a melhorar suas condições de trabalho.5

Amauri Mascaro Nascimento, por sua vez, defende a distinção entre sindicato e ordem profissional (esta tem conselho de fiscalização profissional e de puni-ção de infrações éticas praticadas no exercício profissional – controle ético da profissão).6 A distinção é pertinente, mas não se pode desconsiderar que a noção de categoria transforma o sindicato num ente com poderes amplos de represen-tação.

A natureza jurídica sindical demonstra-se como pessoa jurídica de Direito Privado e encontra sua legitimidade no associativismo e na união na defesa de interesses em comum.

4.5. CRIAÇÃO E REGISTRO

O sindicato é uma associação, o que exige o estudo prévio das fases de sua constituição no Direito Civil.

A primeira fase deriva da pluralidade de vontades, que se conjugam num ato inter vivos, que preencha os requisitos inerentes aos negócios jurídicos (capaci-dade dos agentes, forma prescrita ou não defesa em lei e objeto juridicamente possível).

Decai em três anos o direito de anular a constituição das pessoas jurídicas de Direito Privado (e neste caso específico o sindicato), por defeito do ato respecti-vo, contado o prazo da publicação de sua inscrição no registro (art. 45, parágrafo único, do Código Civil).

A segunda fase consiste no registro, o qual não tem função meramente pro-batória, tal como ocorre nas pessoas naturais, mas atributiva. Falta de registro significa ausência de personalidade jurídica. Associações e sociedades sem per-sonalidade jurídica podem até deter certos direitos processuais, mesmo para fins de proteção de terceiros, mas não há separação de patrimônios.

5 GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elton. Curso de Direito do Trabalho. 16a ed. Rio de Janeiro: Forense, 2000, p. 525.6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. 2a ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 215.

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O sindicato possui necessidade de duplo registro: civil (inscrição no CNPJ) e trabalhista (perante o Ministério do Trabalho, para fins de garantia da unicidade sindical – conforme o art. 8o, inciso I, da CR, devidamente interpretado na Sú-mula no 677 do STF e na Orientação Jurisprudencial no 15 da Seção de Dissídios Coletivos do TST).

A terceira fase na criação do sindicato seria a autorização ou aprovação (o que é admitido excepcionalmente na criação de pessoas jurídicas, tal como a criação de sociedades de economia mista e empresas públicas que dependem de lei específica, conforme art. 37, XIX, CR), prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (o sindicato nasce como associação profissional e apenas se transforma em sindicato com a autorização e aprovação do Ministério do Trabalho), mas não recepcionada na Constituição da República, a qual só prevê a obrigatoriedade do registro no órgão competente (Ministério do Trabalho) para fins de controle da unicidade sindical por categoria e base territorial.

Não foi recepcionado pela atual Constituição o art. 512 da CLT, segundo o qual somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 da CLT poderão ser reconhecidas como sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei, merecendo a mesma análise o art. 515 da CLT ao estipular os requisitos (tais como a reunião de 1/3 da empresa ou dos membros da categoria) pelos quais uma associação profissional se transforma em sindicato.

A autorização estatal é, nitidamente, restrição abusiva e desproporcional da liberdade de associação, tendo a Constituição democrática de 1988 rompido não só com o paradigma celetista, mas também com o seu precedente histórico, a saber, a lei orgânica de sindicalização profissional de 1939 que trouxe a seguinte justificativa: “Com a instituição desse registro, toda a vida das associações pro-fissionais passará a gravitar em torno do Ministério do Trabalho: nele nascerão, com ele crescerão; ao lado dele se desenvolverão; nele se extinguirão.”7 O Brasil adota, neste ponto, o parâmetro contido no Direito Internacional do Trabalho (arts. 2o e 7o da Convenção no 87, OIT, a saber, falta de necessidade de autori-zação prévia para constituição de sindicato e impossibilidade da aquisição da personalidade jurídica ser fator restritivo desproporcional da liberdade sindical). A Lei no 11.648/2008, todavia, retrocede ao garantir, novamente, protagonismo ao Ministério do Trabalho ao garantir-lhe competência para definir a representa-tividade das centrais sindicais.

7 KAUFMANN, op. cit., p. 148.



A criação do sindicato, em síntese, depende da conjugação de vontades e do duplo registro: civil e trabalhista.

A Portaria no 186 (10/04/2008) do Ministério do Trabalho e Emprego regula-menta o pedido de registro, no qual deverá constar, dentre outros, os seguintes requisitos:

a) o edital de convocação dos membros da categoria com a indicação no-minal da base territorial pretendida, devendo o edital ser publicado no Diário Oficial da União e em jornal de circulação na base territorial pretendida;

b) ata de Assembleia-Geral da fundação da entidade e o processo eleitoral da diretoria do sindicato;

c) estatuto sindical (admite-se a impugnação administrativa da constitui-ção de novo sindicato).

Inovação significativa consistiu na inserção do pedido de registro no âmbito do processo administrativo (prazos para impugnações e possibilidade de auto-composição), o que, a princípio, amplia a participação das partes, devendo ser favorecido.

Diversas regras definidas pela Portaria são objeto de ações diretas de inconsti-tucionalidade (não apreciadas até a data de conclusão desta obra), principalmen-te ao conferir poderes discricionários ao Ministério do Trabalho para arquivar o pedido de registro, quando entender que não se caracteriza categoria (art. 5o, I), o que abre ampla margem para arbitrariedade e controle indevido do Estado da liberdade sindical, podendo também ser questionado o inciso IV do seu art. 5o que impede o desmembramento quando a base territorial requerida incluir o lo-cal de sede do sindicato, o que significa restrição excessiva da liberdade sindical, não englobada pelo inciso I do art. 8o da CR.8

A inconstitucionalidade revela-se evidente, pois a função o Ministério do Tra-balho é fazer controle estrito da anterioridade, sem fazer juízo de mérito sobre o pedido do registro. A prática demonstra, todavia, que a amplitude da noção de categoria dificulta o controle da unicidade.

A associação se funda em fins não econômicos (art. 53, CC). A procura de vantagens materiais acessórias, indispensáveis a que a associação viva e atinja suas finalidades de ordem moral, não retira o caráter não lucrativo do fim social; a contribuição dos associados, remuneração de certos serviços, cobrança de in-gressos a conferências ou concertos, não são características do fim lucrativo, bem

8 AROUCA, op. cit., p. 77.

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como superávit na apuração de balanços periódicos. A associação pode formar patrimônio, adquirir sede própria e bens de capital.

O sindicato que cobra pela homologação da rescisão do contrato de trabalho e pela assistência jurídica (ambas gratuitas e sem qualquer ônus por força do art. 477, § 7o, da CLT, e do art. 14 da Lei no 5.584/1970) nega o seu caráter associa-tivo.

A criação de sindicato independe de qualquer atuação prévia ou posterior em favor da categoria dos trabalhadores representados, gerando, por si só, direito à contribuição sindical compulsória de todos os membros da categoria. É o mo-nopólio mais forte e intenso no Direito brasileiro, sem qualquer necessidade de mérito.

4.6. PRERROGATIVAS E FUNÇÕES

O art. 513 da CLT enumera as prerrogativas sindicais:

a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida (sendo que a substituição processual do sindicato revela-se mais ampla, abrangendo a defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria, na forma do inciso III do art. 8o da CR, e não apenas dos associados);b) celebrar contratos coletivos de trabalho (convenções e acordos coletivos de trabalho);c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal (a dependência do sindicato em relação ao Estado é imposta);e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas (o que será estudo no tópico relativo às contribuições sindicais).

O parágrafo único do art. 513 admite também que os sindicatos de empre-gados terão a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação, o que permanece válido, desde que não se estabeleça preferência ou condição de contratação exclusiva de sindicalizados, em violação à liberdade sindical indi-vidual negativa.

Destacam-se, mais uma vez, a ampla intervenção e a interferência do Estado na organização sindical. A conciliação, que em si é uma das maiores virtudes, torna-se uma máscara e perde sua efetividade quando se torna obrigatória. Di-



versos deveres previstos, todavia, permanecem recepcionados pela Constituição por conta da contribuição sindical compulsória.

As atividades sindicais são classificadas, de acordo com critério mais objetivo e democrático, em funções, entre as quais se destaca, com absoluta preferência, a trabalhista (reivindicação e busca de melhores condições de trabalho, com o uso dos mecanismos sociais e jurídicos legítimos para este fim, entre eles, a negocia-ção coletiva, celebração de convenções e acordos coletivos de trabalho, greves e ações judiciais e extrajudiciais pertinentes).

Função regulamentar (normativa ou contratual) se apresenta na presença obrigatória e indispensável na negociação coletiva do sindicato da categoria pro-fissional, com a finalidade de celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho (fontes autônomas do Direito do Trabalho).

Chegam a ser feitas “profecias”: dia virá em que o sindicato será não somente o porta-voz das reclamações e das reivindicações operárias; será o contratador do trabalho, fixará com os sindicatos patronais as condições com que os trabalhado-res poderão contribuir com sua atividade profissional para o desenvolvimento da indústria, respondendo, como pessoa jurídica, pela perfeita execução do contra-to, passado em nome dos seus membros.9

Peter Drucker10 desmascara esta ilusão, que se mostrou completamente frágil, gerando recessão e desemprego em todos os países que a adotaram. Menciona o exemplo de uma reunião entre um sindicalista e o diretor de uma empresa com reclamação sobre os planos de saúde, os quais ofereciam serviços de má qualida-de para os empregados. A empresa ciente do problema discute com o sindicalista uma solução, e propõe a mudança do sistema. O sindicalista se agrada do novo sistema, e diz à empresa que precisa da aprovação da direção sindical. O comitê, todavia, nega a mudança, pois a empresa passaria a pagar menos pelo financia-mento do serviço (embora os trabalhadores passassem também a gozar de menos benefícios, não poderia o sindicato aceitar que a empresa pagasse menos). O pensamento classista e corporativista nunca se traduz em avanços, e hoje é o sin-dicato que passou a reivindicar esta mudança à direção da empresa.11

A finalidade econômica é óbvia e diretamente derivada da função trabalhista, através da instituição de vantagens econômicas para os associados e a categoria,

9 MORAES FILHO, Evaristo. O problema do sindicato único no Brasil. São Paulo: Alfa-Ômega, 1978, p. 193.10 Pai da moderna Administração de Empresas, com vastos conhecimentos em ciência política, história, tecnologia e economia.11 DRUCKER, Peter. 50 casos reais de administração. Carlos A. Malferrari (trad.). Edição Comemorativa. São Paulo: Cengage Lenguing, 2010, p. 83-86.

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por sua ação normativa e por outras ações (convênios, qualificação profissional etc.). A participação dos sindicatos se apresenta não só através da negociação coletiva, mas também por inserção e participação política, tal como se apresenta anualmente na discussão do salário mínimo, na qual as centrais sindicais sempre apresentam proposta autônoma.

A atividade política sindical deverá ser admitida de forma instrumental à ação trabalhista, principalmente com o objetivo de ser dada voz ao trabalhador na em-presa. Existem restrições claras, tais como a impossibilidade de financiar partidos políticos com o uso da contribuição sindical compulsória, respeito ao art. 1o, II, g, da Lei Complementar no 64/1990 (são inelegíveis os que tenham, dentro dos 4 (quatro) meses anteriores ao pleito, ocupado cargo ou função de direção, admi-nistração ou representação em entidades representativas de classe, mantidas total ou parcialmente, por contribuições impostas pelo Poder Público ou com recursos arrecadados e repassados pela Previdência Social).

O sindicalismo revolucionário é fator gerador de regimes totalitários e auto-ritários (em especial, fascismo e comunismo) que imediatamente suprimem a liberdade sindical e reduzem os direitos trabalhistas.

A experiência demonstra que o sindicato que se dedica a tarefas políticas des-preza a sua função de defesa dos interesses trabalhistas, tornando-se comple-tamente distanciado da realidade social e econômica dos trabalhadores por ele representados.

A função assistencial visa ao fomento da solidariedade entre os membros e suas famílias (confraternização), o que aumenta a união entre os trabalhadores. Complementa-se pela dimensão ética de respeito à individualidade de cada asso-ciado e de valorização do espírito comunitário.

Exemplo concreto de ação ética sindical é encontrado em ações de sindicatos de trabalhadores em asseio, conservação e limpeza na qualificação de trabalha-dores em informática, serviços de estética pessoal (salão de beleza, cabeleireiros, manicures etc.), o que permite a muitos trabalhadores crescerem profissional-mente (principalmente em termos de salário e condições de trabalho). Esta ação significa que muitos trabalhadores deixam a categoria dos empregados em asseio e conservação, passando para outras categorias não abrangidas pelo sindicato. O sindicato perde em termos de contribuição sindical compulsória, mas ganha em termos éticos e de solidariedade, colaborando com toda a sociedade na promoção da justiça e da dignidade humana.



4.6.1. Homologação de termo de rescisão de contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho do empregado que contar com mais de um ano de tempo de serviço (seja demissão ou dispensa, com ou sem justa causa) deverá ser realizada perante o sindicato da categoria profissional ou diante do Mi-nistério do Trabalho e Emprego (gerências e subgerências regionais do trabalho, antigas delegacias e subdelegacias regionais do trabalho). Inválida a Instrução Normativa no 1/2002 que transforma a liberdade de opção em preferência para o sindicato (conforme estudado no Capítulo 1 sobre o abuso do poder normativo pelo Ministério do Trabalho).

A assistência governamental ou por pessoa jurídica de direito privado torna-se questionável diante da existência de contrato. O argumento da indisponibilidade dos direitos trabalhistas não convence, pois, se assim o fosse, seria necessária a assistência no pagamento de cada salário mensal. A exacerbação burocrática em diversas situações protela o pagamento dos direitos e provoca demanda na Jus-tiça do Trabalho.

A homologação da rescisão deverá ser feita sem qualquer ônus para empre-gado ou empregador, o que revela a ilicitude da ação sindical que cobra taxas ou condiciona a rescisão ao pagamento de contribuições sindicais (sejam ou não compulsórias).

4.6.2. Assistência jurídica

Todo sindicato deverá constituir serviço de assistência jurídica integral e gra-tuita, aos membros da categoria, sejam associados ou não, em face da destinação da contribuição sindical compulsória (art. 592, II, a, CLT).

A Lei no 5.584/1970 diz, em seu art. 14, que o dever de assistência jurídica integral e gratuita é do sindicato da categoria profissional, afastando-se coman-do constitucional e Direito Fundamental inscrito no inciso LXXIV do art. 5o, segundo o qual o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem hipossuficiência de recursos.

A estruturação de Defensoria Pública da União que, em tese funciona em todo órgão jurisdicional federal (da qual faz parte a Justiça do Trabalho), não assumiu até então a defesa judicial do hipossuficiente, papel que na prática tem sido exer-cido pelo Ministério Público do Trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho, em suas Súmulas nos 219 e 329 prestigia a assistência jurídica integral e gratuita sindical, ao determinar que na Justiça do

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Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios nunca superio-res a 15% (quinze por cento) não decorre pura e simplesmente da sucumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e compro-var a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. A jurisprudência se assenta ainda na regra do jus postulandi (capacidade postulatória) do empregado e empregador no processo trabalhista, sem a presença de advogado, nos termos do art. 791 da CLT (o que no plano fático e social se encontra totalmente distanciado da realidade, não existindo relação lógica de causa e efeito ou mesmo de probabilidade entre o jus

postulandi das partes e os honorários advocatícios).

4.7. DEVERES E CONDIÇÕES DE FUNCIONAMENTO

Os deveres do sindicato encontram-se previstos no art. 514 da CLT:

a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. Registre-se também o dever de promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito e, por fim, de fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.

São condições para o funcionamento, conforme o art. 521 da CLT:

a) proibição de qualquer propaganda de doutrinas incompatíveis com as instituições e os interesses da Nação, bem como de candidaturas a cargos eletivos estranhos ao sindicato;b) proibição de exercício de cargo eletivo cumulativamente com o de emprego remunerado pelo sindicato ou por entidade sindical de grau superior;c) gratuidade do exercício dos cargos eletivos;d) proibição de quaisquer atividades não compreendidas nas finalidades mencionadas no art. 511, inclusive as de caráter político-partidário;e) proibição de cessão gratuita ou remunerada da respectiva sede a entidade de índole político-partidária.



As condições e deveres não são necessariamente inválidos, devendo ser inter-pretadas conforme a Constituição:

a) não é o simples fato de crítica ou resistência às instituições que deslegitima o sindicato, mas apenas aquelas que são contrárias ao Estado de Direito, fazendo a apologia de valores paramilitares, racismo, terrorismo ou a derrubada das instituições democráticas, por exemplo;b) a possibilidade de participação política deverá ser sempre instrumental, conforme veremos adiante.

A restrição à remuneração pelo exercício do mandato de direção sindical se apresenta diretamente ligada ao trabalhador que não se afasta do seu emprego pelo exercício do mandato sindical, o que se confirma pelo parágrafo único do art. 521 o qual determina a possibilidade de arbitramento de remuneração pela Assembleia-Geral de gratificação (quando o trabalhador tiver que se afastar do seu trabalho) em valor nunca excedente à importância de sua remuneração na profissão respectiva, medida de extremo valor ético, considerando-se que diver-sos dirigentes sindicais têm demonstrado patrimônio totalmente incompatível com as funções dos trabalhadores por ele representados. A medida valoriza a necessidade de prestação de contas e autorização por assembleia.

Existe doutrina trabalhista que questiona o moralismo do comando normativo, uma vez que favorece o surgimento de expedientes fraudulentos, deferindo-se ao dirigente sindical diferentes verbas remuneratórias, tais como a chamada verba de representação, sem deixar de levar em conta que esse dirigente deve se apresentar de forma condigna e paritária às autoridades e ao empregador.12

As críticas são parciais e garantem privilégios: existem diversas leis trabalhis-tas que se revelam ônus severos para os empregadores de pequeno e médio por-te, gerando fraudes, e nem por isso a doutrina trabalhista costuma apresentar solidariedade. Ademais, a falta de critério tem gerado dirigentes sindicais com patrimônio superior ao de diversos empregadores e de agentes do Estado. A regra geral deve ser, no mínimo, a obrigatoriedade de definição da remuneração por assembleia, garantindo-se ampla publicidade e prestação de contas das despesas efetuadas pelos dirigentes sindicais perante o Conselho Fiscal e perante a catego-ria. O Estatuto, atendidos os requisitos de responsabilidade e participação demo-crática, poderá prever remuneração condigna para o dirigente sindical.

O art. 526 da CLT determina que os empregados do sindicato deverão ser nomeados pela diretoria com referendo da Assembleia-Geral, exigindo-se deles


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a observância de diversos requisitos necessários para participação em eleições sindicais. Pode ser mantido comentário análogo àquele prestado em parágrafos anteriores: não é abusiva a exigência de assembleia, ao contrário, valoriza-se a necessidade de prestação de contas à categoria, devendo se prestigiar o Estatuto como forma principal de definição dessas regras (ou seja, a obrigação não é ne-cessariamente inconstitucional, desde que seja interpretada conforme a Consti-tuição). Diversos sindicatos têm dilapidado o patrimônio da categoria através da nomeação de empregados com salários astronômicos, dispensando-os, ao final do mandato da diretoria derrotada, com direitos rescisórios elevadíssimos, o que gera péssima condição financeira. Há possibilidade de controle judicial, quando se prestigia a contratação de parentes dos diretores sindicais, devendo o Minis-tério Público do Trabalho reprimir, através de ações civis públicas, os abusos praticados, de forma a levar a uma profissionalização dos sindicatos, para fins de contratação de empregados necessários, tais como advogados, economistas, con-tadores, médicos, técnicos administrativos, enfim, profissionais indispensáveis para as funções atuais que o sindicato deve prestar à categoria.

O art. 527 da CLT impõe a existência de um livro de registro, autenticado pelo funcionário competente do Ministério do Trabalho, no qual deverá constar a qualificação completa das empresas e dos trabalhadores membros do sindicato (nome, idade, estado civil, nacionalidade, profissão ou função, estabelecimento ou lugar onde exerce a sua atividade ou função, número e série da respectiva carteira profissional). Não foi recepcionada a exigência no tocante à possibilida-de de intervenção do Estado na administração sindical por intermédio de ação administrativa (dimensão da liberdade sindical em face do Estado que pode, atra-vés do seu poder de polícia, restringir o exercício da liberdade), mas a exigência pode ser considerada válida, para fins exclusivos de controle jurisdicional sobre o respeito aos quoruns necessários previstos no Estatuto (por exemplo, para fins de declaração de greve, autorização de dissídio coletivo etc.).13

O sindicato empregador deverá cumprir todas as obrigações que possui qual-quer outro empregador na legislação trabalhista.

4.8. DISSOLUÇÃO E SUSPENSÃO DE SINDICATO

Os sindicatos, na qualidade de associações, só poderão ser compulsoriamente dissolvidos, ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, para fins de dissolução, a existência de coisa julgada formal e material (art. 5o,

13 HINZ, op. cit., p. 6.



XIX, CR), que segue o parâmetro básico do Direito Internacional (art. 4o da Con-venção 87 da OIT).

A exigência do devido processo legal e do controle jurisdicional são instru-mentos fundamentais da autonomia sindical e da democracia, o que sintetiza na natureza jurídica da República Federativa do Brasil: Estado Democrático de Direito.

Atos ilícitos praticados por dirigentes sindicais não devem necessariamente atingir a pessoa jurídica do sindicato, mas sim atingir diretamente a pessoa e o patrimônio daqueles responsáveis pela prática dos atos. Agir, de outra forma, poderá prejudicar duplamente os trabalhadores:

a) responsabilidade pelos atos ilícitos praticados pelos dirigentes sindi-cais;

b) perda da representatividade sindical, com enfraquecimento da defesa dos direitos trabalhistas.14

14 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade Sindical, op. cit., verbetes 668 e 669, p. 146.

Capítulo 5Representatividade Sindical

A definição normativa da representatividade sindical brasileira não segue os ditames da liberdade sindical, prestigiada pela Convenção no 87 da OIT, na qual os trabalhadores e empresários definem seu âmbito de representação. A Consti-tuição da República, nos incisos II e III do seu art. 8o, impõe a representação da categoria, o que se desdobra no plano normativo material (conceito de interesse coletivo) e jurisdicional (substituição processual). Os três últimos tópicos deste capítulo pretendem abordar questões específicas reveladoras da dificuldade de aplicação do conceito de categoria às realidades do mundo do trabalho na ativi-dade doméstica, nas profissões liberais e à própria categoria econômica.

5.1. CATEGORIA

O estudo da categoria necessita da compreensão sociológica e normativa, am-bas de importância significativa, não podendo ser cindidas ou isoladas (o critério positivista, seja ele jurídico ou sociológico, torna-se completamente insatisfató-rio).

5.1.1. Conceito sociológico

A categoria é um elemento fundamentalmente sociológico de definição da representatividade sindical, muito mais do que jurídico. Esta representatividade não se limita apenas aos associados, mas à categoria (mesmo que o trabalhador não queira, será representado, e terá que financiar compulsoriamente o sindica-to).

A origem da aplicação desse conceito sociológico à lei trabalhista brasileira pode ser buscada no pensamento de Evaristo de Moraes Filho e Oliveira Viana, pensadores fundamentais na consolidação do Direito do Trabalho brasileiro, não só através de seus escritos, mas em sua atuação jurídica nas instituições traba-


Parte II • Capítulo 5 — Representatividade SindicalCAMPUS

lhistas (Ministério do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Justiça do Tra-balho).

Evaristo de Moraes Filho15 defende que o grupo social é uma categoria social à parte, uma totalidade irredutível, com características próprias, sendo exterior e geral em relação às consciências individuais e com capacidade de exercer uma ação coercitiva em relação a estas mesmas consciências. Um grupo é mais do que a soma dos indivíduos que o compõem. Possui propriedades inerentes ao todo, que não são verificáveis em cada parte. A empresa é uma parte da profissão, ou seja, não só é menor do que ela, mas também por ela organizada. O exercício da profissão marca o homem que a exerce, em todos os seus hábitos, pois se trata de um grupo espontâneo e natural de atividade, anterior à regulamentação do direito, (argumento adotado pela CLT, no § 4o do seu art. 511 segundo o qual os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a as-sociação é natural) razão pela qual os seus membros defendem melhor os seus interesses, resistindo a interesses opostos individuais e elevando mais alto o nível econômico e social do grupo. A profissão é o grupo social espontâneo, e a sua organização permanente é o sindicato. O status profissional nada mais é do que a exata posição do indivíduo dentro do conjunto das inúmeras profissões existen-tes na sociedade, que o leva a pertencer à determinada categoria, da qual fazem parte outros indivíduos, com interesses comuns iguais aos seus. O elemento ma-terial do status profissional é constituído pela realidade econômica, realizada na atividade que o indivíduo profissional habitualmente exerce.

O sindicato é a estrutura íntima, econômica, social, moral, intelectual e jurídica da profissão. Nem o Estado e tampouco a sociedade em seu con-junto podem regulamentar moral e juridicamente a profissão, mas apenas os membros desta categoria, através do seu sindicato. O sindicato está para a profissão como o Estado para a nação, organizando política, econômica e administrativamente os primitivos grupos sociais, que lhes servem de base populacional, revelando-se um agrupamento econômico, profissional, ocu-pacional e de interesse, cuja finalidade (através da greve, piquete, convenção coletiva, acordo coletivo etc.) é melhorar as condições de trabalho dos mem-bros da profissão que representam e consolidar esse bem-estar econômico e social adquirido. Liberdade de contratar, autonomia de vontade e igualdade

15 MORAES FILHO, Evaristo. O problema do sindicato único no Brasil. São Paulo: Alfa-Ômega, 1978.

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perante a lei não são realidades sociais presentes no mundo da relação de emprego. O Estado, por outro lado, não é o órgão único da sociedade.

A teoria sociológica de Evaristo de Moraes é adotada integralmente pela CLT, com exceção fundamental: a categoria é determinada pelo Estado, e não os seus membros. O sindicato determina a categoria a partir do momento em que se in-sere na estrutura do Estado, chamando-o a participar da vida administrativa da nação, através de órgãos técnicos, conselhos consultivos, organismos econômi-cos, tribunais judiciais, ou seja, o Estado traça os limites da autonomia sindical.

Oliveira Vianna (membro da comissão de redação da CLT) trouxe, em sua sociologia, elementos fundamentais para a noção de categoria no Direito Coletivo do Trabalho nacional: numa primeira análise, seu pensamento se aproxima dos argumentos defendidos por Evaristo de Moraes, ao defender que grupos sociais seguem uma psicologia própria, nascem, crescem, desenvolvem-se e morrem de acordo com suas características antropológicas principais. A unidade sociológica natural deve-se fazer valer no plano jurídico e político através da noção de cate-goria.16 Acrescenta, todavia, o argumento do insolidarismo, típico da psicologia coletiva e social brasileira, devendo o Estado assumir o fomento e a organização das categorias e dos grupos profissionais, sob pena dos próprios interessados não agirem em prol da defesa dos seus interesses.17

5.1.2. Conceito normativo

Categoria econômica é definida pelo art. 511, § 1o, CLT, como vínculo social básico, formado a partir da solidariedade de interesses econômicos dos que em-preendem atividades idênticas, similares ou conexas.

Categoria profissional é definida pelo art. 511, § 2o, CLT, como expressão social elementar, formada a partir da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas.

Categoria profissional diferenciada é formada pelos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de Estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Similaridade e conexidade foram previstas no texto da lei trabalhista, em face da necessidade de funcionalidade do sistema e da obrigatoriedade de existência de dois polos chamados categoria econômica e categoria profissional. O grupo

16 apud ALEMÃO, Ivan. OAB e sindicatos: importância da filiação corporativa no mercado. São Paulo: LTr, 2009, p. 69.17 apud ALEMÃO, op. cit., p. 31.



profissional puro não se encaixaria perfeitamente com um sistema que pretendia necessariamente enquadrar e controlar os atores sociais (por exemplo, através da contínua intervenção do Ministério do Trabalho no funcionamento da organiza-ção sindical) e que deveriam ser necessariamente colocados no polo oposto para fins de um modelo corporativo e estático de negociação coletiva.18

Expressão social elementar e vínculo social básicos são expressões de bai-xíssimo conteúdo jurídico, se é que possuem algum. São elementos puramente discursivos e retóricos, sem qualquer fundamentação objetiva, o que permite a adoção de critérios arbitrários, baseados pura e simplesmente na vontade da autoridade. A fundamentação ideológica da noção de categoria pode também ser encontrada em corrente da doutrina social da Igreja Católica, numa reação contra o industrialismo num atavismo de valorização da organização profissional corporativa medieval. Nesta ideologia, o Estado identifica o grupo profissional, e pode até permitir a gestão da associação aos membros da categoria.19

Qualquer defesa do pluralismo sindical e da liberdade de associação deverá valorizar a liberdade dos trabalhadores definirem o seu grau de representação. A noção central do autoritarismo do Direito Coletivo brasileiro, antes de ser a unicidade, é a própria noção arbitrária e artificial de categoria, afastada da reali-dade social, econômica e histórica, realidade esta construída por trabalhadores e empresários, de forma dinâmica e mutável. Um sistema pluralista e democrático deveria reconhecer a liberdade dos trabalhadores se organizarem não apenas pela atividade econômica do empregador, mas por empresa, ou até mesmo pela fun-ção do trabalhador, o que não ocorre no Direito Coletivo brasileiro.

5.1.3. Distinção entre categoria e função

Existem diversas questões práticas, que dependem da correta compreensão do fenômeno da categoria.

A categoria bancária, a título de exemplo, para fins de definição da jornada de trabalho e diversos direitos, se subdivide em diferentes funções, tais como caixas, bancários comuns, gerentes comuns e gerentes gerais.

A duração normal do trabalho dos bancários será de 6 (seis) horas diárias, com 30 (trinta) horas semanais (art. 224, caput, CLT). O sábado é considerado dia útil não trabalhado, ou seja, o trabalho em sábados é considerado apenas trabalho extraordinário, e apenas o trabalho aos domingos será considerado trabalho em

18 ALEMÃO, op. cit., p. 71.19 GIUGNI, op. cit., p. 61.

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dia de repouso semanal remunerado (Súmula no 113, TST). O intervalo para 15 minutos para alimentação e repouso não é computável na jornada de trabalho (OJ no 178, SDI-I, TST). O caixa terá direito à gratificação de quebra de caixa, de natureza salarial, por exercer função na qual existe o constante manuseio de recursos financeiros, com a possibilidade de diferenças (Súmula no 247, TST).

A jornada de 6 (seis) horas não é aplicável aos bancários que exerçam cargos de confiança, assim entendidos como as funções de direção, gerência, fiscaliza-ção, chefia e equivalentes, desde que o valor da gratificação não seja superior a 1/3 (um terço) do salário efetivo, em relação aos quais a jornada será de 8 (oito) horas (art. 224, § 2o, CLT e Súmula no 102, TST). Aplica-se o princípio da pri-mazia da realidade, e não é exigida função de chefia no mesmo grau das mesmas categorias, ou seja, que possua alguns poderes de direção administrativa, dentro da agência ou do setor onde se opera, podendo também determinar modificações na prestação do trabalho do empregado, colocá-los em rodízio e até impor certas punições (afinal, a atividade econômica bancária traz uma grande distância entre os acionistas e proprietários do banco e uma agência).

O bancário em cargo de confiança irá possuir duração de 8 (oito) horas diárias de jornada. Se não receber a gratificação, a sétima e a oitava horas serão conside-radas como extraordinárias. Se for devida gratificação maior por norma coletiva, e esta não for paga, terá direito a diferença não paga, e não a trabalho extraordi-nário (Súmula no 102, TST).

Existe ainda a função de gerente-geral, na qual, nos termos da Súmula no 287 do TST, o empregado exerce o cargo de gestão (amplos poderes de gestão) que o excluem da aplicação das normas de duração do trabalho (art. 62, CLT), desde que receba também gratificação mínima de 40% sobre o salário.

As diferentes funções possuem regras diferenciadas no tocante à duração do trabalho e remuneração, mas nem por isso deixam todos de fazer parte da mesma categoria.

Categoria não é uma função, ou uma atividade, devendo ser definida ou pela atividade econômica do empregador (e seu equivalente da categoria profissional) ou pela profissão (categoria profissional diferenciada).

5.1.4. Base territorial

A categoria legitimada de forma exclusiva pela unicidade sindical se impõe por base territorial mínima, definida pelo inciso III, do art. 8o, da CR, como o município. São possíveis desmembramentos com o surgimento de um novo



sindicato, desde que a base mínima seja respeitada. O fracionamento ocorre fre-quentemente, já que existe um universo significativo de órgãos sindicais que possui base intermunicipal, estadual e até mesmo nacional.

A fonte geradora do novo sindicato deriva da pluralidade da vontade de tra-balhadores, membros da categoria, a qual pode ocorrer mediante consenso com o sindicato original, ou mediante controvérsia, que necessariamente deverá ser composta na Justiça do Trabalho (após a Emenda Constitucional no 45/2004). A definição de representatividade sindical, quando há coincidência de bases terri-toriais, é feita, preferencialmente, pelo critério da anterioridade.

A Portaria no 186/2008 do Ministério do Trabalho e Emprego, em seu art. 5o, inciso III, determina o arquivamento do registro de nova entidade sindical quan-do a base territorial requerida englobar o local da sede do sindicato, o que é criti-cado pela doutrina, sob o argumento de que é feita restrição ao desmembramento não prevista no art. 572 da CLT.20

Destaque relevante no fracionamento e criação de novos sindicatos ocorreu na categoria dos aeronautas e aeroviários, que sempre contaram com sindicatos nacionais, mas as diversas crises econômicas na aviação e a insatisfação dos traba-lhadores com a representatividade sindical fizeram surgir não só novos sindicatos municipais, mas até mesmo associações de pilotos (que tiveram forte atuação no processo de recuperação judicial da Varig).

5.2. UNICIDADE E PLURALIDADE SINDICAL

Existem dois sistemas básicos para a representatividade sindical: a unici-dade (o sindicato possui o monopólio de representatividade dos empregados, a partir de critérios definidos) e a pluralidade sindical (reconhecimento da autonomia e liberdade dos próprios trabalhadores e empresários para consti-tuição de sindicatos, de acordo com critérios por eles mesmos estabelecidos, podendo a lei determinar requisitos específicos, que não desvirtuem a liber-dade em si).

A defesa da unicidade sindical é realizada por Evaristo de Moraes, no momen-to da Consolidação deste paradigma no Direito do Trabalho brasileiro. A unidade da profissão implica na aplicação uniforme e abstrata das mesmas condições de trabalho a todos os ocupantes da mesma profissão, idêntica, similar ou conexa, sendo impossível sua representação por mais de um órgão. Não pode o Estado fugir à realidade social e econômica, fracionando artificialmente os grupos pro-


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fissionais, permitindo a criação de alguns núcleos inexpressivos dissidentes, que se dizem representantes de toda a profissão. Os quadros do grupo profissional devem sempre estar em relação com os quadros da vida econômica. Só assim poderão sobreviver e desempenhar realmente sua função social.21

A unicidade sindical é monopólio do sindicato por categoria e base territorial. Permite também o financiamento estatal aos sindicatos através da contribuição sindical compulsória.

A categoria é a principal qualificação da unicidade, não se admitindo no Bra-sil, por exemplo, a constituição de sindicato por empresa (a não ser que a empre-sa exerça uma atividade econômica e exclusiva, sem similares ou conexos, o que é extremamente raro).

A unicidade sindical não é reconhecida no Direito Internacional do Trabalho, conforme a Constituição da OIT e a Convenção no 87 da OIT. A OIT verificou que, em diversos países, a instalação de um governo pluralista e democrático significou a abolição da unicidade sindical e a substituição de um regime que permite o pluralismo sindical.22

O Direito Constitucional nega à organização sindical o pluralismo reconheci-do à divisão dos poderes estatais (sistema de freios e contrapesos, com harmonia e independência – art. 2o, CR), descentralização de poderes na esfera territorial (federalismo – art. 1o, caput, CR), organização de partido político (art. 17, caput, CR), ordem econômica baseada na livre-iniciativa e na livre concorrência (art. 1o, IV, e art. 170, parágrafo único e inciso IV, CR), ensino mediante a garantia da liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o saber, com pluralismo de ideias e concepções pedagógicas, com a coexistência de instituições públicas e privadas (art. 206, incisos II e III, CR) e à comunicação social, com plena liberdade de informação jornalística (art. 220, CR).

O pluralismo sindical também pode ser diretamente vinculado à necessidade de expressão de diferentes correntes filosóficas e políticas (marxismo, socialismo, cristãos, liberais), o que nitidamente é violado pela unicidade, na qual os grupos minoritários estarão sujeitos à vontade do grupo predominante.23

21 MORAES FILHO, op. cit., p. 156, 175-176.22 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Libertad Sindical y Negociación Coletiva. Estudio general de las memórias sobre el Convenio (número 87), sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, y el Convenio (número 98) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Informe de la Comisión de Expertos em Aplicación de Convenios y Recomendaciones (artículos 19, 22 y 35 de la Constituición. Genebra: Organização Internacio-nal do Trabalho, 1994, p. 50.23 VALLEBONA, op. cit., p. 88.



Unicidade não significa unidade, pois esta não é controlada pelo Estado, e surge de forma espontânea, pela própria organização dos trabalhadores, para fins de fortalecer sua ação conjunta.

Os defensores da unicidade sustentam que o pluralismo levaria ao divisio-nismo excessivo do sindicato, com perda de sua força, o que não condiz com os fatos da história brasileira, na qual esta já se aproxima de um século, e cada vez mais as associações se enfraquecem. Não se garante união, de forma artificial, en-tre os membros da categoria, ao contrário, os induz a uma luta fratricida pela im-possibilidade de se constituir uma associação autônoma, havendo, muitas vezes, uma rivalidade e animosidade maior entre membros de chapas dissidentes num mesmo sindicato, do que entre este sindicato e o empregador, e um crescimento constante de conflitos na Justiça do Trabalho e no Ministério Público do Trabalho sobre eleições sindicais. O pluralismo não é imposto, ele deverá ser espontâneo, e se associações se unirem por consenso, a força será maior.

A unicidade se identifica a segmentação e redução da sociedade a padrões classistas, corporativistas e tribalistas (inclusive na interpretação do Direito do Trabalho por juízes, procuradores, advogados e partes, sejam estes empregados ou empresários) só podendo ser defendida por arquétipos antiliberais, presentes no corporativismo, fascismo ou comunismo soviético. É a negação da democra-cia, da liberdade e do próprio direito de associação, que é a base da liberdade sindical.

A pluralidade sindical funda-se em critérios éticos e sociológicos, pois os sin-dicatos possuem ideais (políticos, religiosos etc.) que não se separam do seu tra-balho profissional. A existência de opiniões dissidentes deve sustentar o estabe-lecimento de sindicatos diferentes,24 em vez de obrigar que o grupo minoritário fique sujeito à tirania da maioria.

A argumentação de Evaristo de Moraes Filho aparentemente fundada em ga-rantir a força social do sindicato aparelhando-o à ordem econômica mostra gran-de deficiência de compreensão da atividade econômica. A divisão entre bancários e vigilantes no sistema bancário, imposto que é pela divisão dos sindicatos em categoria, os fragiliza no sistema celetista; ambos seriam muito mais representa-tivos se articulassem ações conjuntas, mas isto lhes é impedido pela divisão em categorias.

O pluralismo sindical deve ser reconhecido como consequência do pluralis-mo social, cabendo aos próprios interessados escolher dentre a multiplicidade de


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opções da complexidade social dos papéis produtivos, aquele que for mais ade-quado ao momento histórico específico. A determinação apriorística pelo Estado dos papéis profissionais redunda na expropriação da autonomia da organização.25

A realidade social e a liberdade de escolha dos atores individuais e sociais devem ser os parâmetros: o exemplo dos empregados do setor administrativo na Itália que, no período corporativo e fascista, formavam um sindicato em autôno-mo, foi superado no período democrático no qual esses empregados se uniram aos demais empregados do setor produtivo da indústria.26 A noção de categoria cria preconceitos entre os próprios trabalhadores (tal como decorre com os ter-ceirizados, que, via de regra, são representados por sindicatos distintos daqueles dos empregados da empresa principal e tomadora dos serviços).

5.3. ENQUADRAMENTO SINDICAL

O Direito Coletivo do Trabalho brasileiro, embora prestigie a liberdade in-dividual de filiação ou desfiliação do sindicato, realiza enquadramento sindical obrigatório e automático.

O trabalhador (ao ser contratado) e o empresário (ao exercer a atividade em-presarial) se tornam membros de uma categoria. O enquadramento sindical é a base da contribuição sindical compulsória e da representatividade sindical por categoria.

O enquadramento de empregados e empregadores não é uma escolha das par-tes, mas sim automático, baseado, a princípio, numa realidade fática (a atividade econômica do empregador). O empregado trabalha numa indústria metalúrgica, logo será metalúrgico; labora numa instituição bancária, será bancário.

O empregador pode exercer diversas atividades econômicas (por exemplo, cumulação de indústria e comércio), quando poderão ser adotados dois critérios principais para a representatividade sindical: a) possibilidade de atuação inde-pendente de diferentes sindicatos; e b) vinculação da representatividade sindical à atividade preponderante do empregador, assim considerada a atividade que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional (art. 581, § 2o, CLT). Os empregados pertencentes à categoria profis-sional diferenciada, por sua vez, são representados pelo sindicato da categoria, de forma independente da atividade do empregador.27

25 GIUGNI, op. cit., p. 59.26 GIUGNI, op. cit., p. 31.27 HINZ, op. cit., p. 11-12.



A Constituição de 1988 não admitiu a função de enquadramento pelo Ministé-rio do Trabalho, mas manteve os demais elementos, o que na prática transferiu o enquadramento ao Poder Judiciário (após a Emenda Constitucional no 45/2004, a competência foi atribuída ao Poder Judiciário, conforme o art. 114, III, CR).

O art. 577 da CLT instituiu o quadro de atividades e profissões relativas ao enquadramento sindical, o qual permanece relevante, pois existem inúmeros sin-dicatos constituídos de acordo com este critério antes da Constituição de 1988, e mesmo após a implementação do Estado Democrático de Direito, os novos sindicatos costumam se vincular a estes critérios, sendo as controvérsias dirimi-das pelo Poder Judiciário (podemos mais uma vez reforçar o nosso argumento segundo o qual no mérito o enquadramento não se enfraqueceu de forma signi-ficativa, tendo apenas sido transferida esta atribuição do Ministério do Trabalho ao Poder Judiciário).

A experiência histórica anterior à instituição do quadro de atividade demons-trou, no mínimo quanto à nomenclatura dos sindicatos (sindicato dos fabrican-tes de caramelos, sindicato dos trabalhadores de madeiras compensadas etc.), a formação de associação com base em interesses localizados, dependentes de uma empresa ou região, sem leis uniformes, existindo a crítica de Oliveira Vianna de que se tratavam apenas de “sindicatos de carimbo” para fins de eleição de depu-tados classistas na Assembleia Constituinte de 1934. Crítica, aliás, descabida em parte, pois o sistema de enquadramento sindical não enfraqueceu, ao contrário, fortaleceu ainda mais os chamados sindicatos de carimbo através do sistema de financiamento compulsório e da possibilidade de indicação de juízes classistas na Justiça do Trabalho (esta última só eliminada com a Emenda Constitucional no 24 de 1999).

A defesa de um sistema de pluralismo sindical necessariamente terá que im-plicar a eliminação do enquadramento estatal dos sindicatos, sob pena de sig-nificar um controle estatal ainda mais significativo sobre a vida das associações, impedindo o exercício das liberdades. A regra do enquadramento confunde sin-dicato massivo com representatividade sindical na base, ideias que podem até mesmo se apresentar de forma totalmente oposta.

A força do enquadramento sindical se demonstra na criação das centrais sin-dicais, conforme será visto em tópico posterior, e se mostra, de forma análoga, na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) pelo Ministério do Trabalho.

A CBO demonstra a força no simbolismo e no imaginário nacional de um ato estatal que reconhece a existência de uma profissão, ainda que não crie nenhum

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direito trabalhista, tal como na hipótese de secretária. O status profissional decor-re muito mais do reconhecimento estatal do que do exercício da profissão em si.28

5.4. RECONHECIMENTO DA REPRESENTATIVIDADE SINDICAL PELO EMPREGADOR

A regra geral de que a categoria profissional segue a categoria econômica tor-nou-se defasada diante da realidade econômica contemporânea, na qual existem empresas prestadoras de serviços nas mais diferentes atividades econômicas.

Diversas situações demonstram empresas que enquadram seus trabalhadores em sindicatos completamente distanciados de suas efetivas atividades profissio-nais, podendo se citar como exemplo no Brasil empresas especializadas na cons-trução civil que passam a desempenhar funções na metalurgia naval, afastando seus empregados da representatividade do sindicato dos metalúrgicos. Esta prá-tica pode significar a diminuição de direitos previstos em normas coletivas mais favoráveis, bem como afastar os trabalhadores do sindicato que consideram mais representativo e eficiente na defesa dos seus direitos.

A adoção do princípio da liberdade de associação impediria o prejuízo dos trabalhadores, o que mostra mais uma vez o fracasso da ideia de categoria.

5.5. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL

A definição da representação processual exercida pelo sindicato se apresenta no inciso II, do art. 8o da CR, segundo o qual ao sindicato incumbe a defesa de direitos e interesses individuais e coletivos da categoria em processos judiciais e administrativos.

A questão é de crucial importância, não só em campo processual, mas tam-bém para fins de efetividade das convenções e acordos coletivos.

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento restritivo da subs-tituição processual sindical em sua Súmula no 310, entendendo que só seria irres-trita quando existisse autorização específica da lei, tal como ocorre no adicional de insalubridade (art. 195, § 1o, CLT).

A ação proposta pelo sindicato, nos termos da Súmula, exigia a individualiza-ção de cada substituído, e na fase da execução a identificação através da CTPS ou documento de identidade. Os substituídos podem integrar a lide como assisten-tes litisconsorciais, com poder de acordar, transigir e renunciar, de forma autô-noma sem necessidade de anuência sindical. A liquidação da sentença exequenda

28 ALEMÃO, op. cit., p. 110, 111.



exige a individualização do valor devido a cada substituído, cujos depósitos para quitação serão levantados através de guia em nome do substituído ou por seu procurador com poderes especiais para esse fim, inclusive para fins de ação de cumprimento.

O TST decidiu com base em inúmeras situações nas quais houve suspeita e acusações de entidades sindicais que propunham ações coletivas, sem autoriza-ção dos substituídos, e sem repassar aos mesmos trabalhadores os resultados da procedência do pedido.

A questão foi apreciada pelo Supremo Tribunal Federal, em diversos recursos extraordinários em controle difuso de constitucionalidade, tendo o STF,29 por maioria (6 x 5), decidido que os sindicatos possuem legitimidade ativa ad causam como substitutos processuais das categorias que representam na defesa de direi-tos e interesses coletivos ou individuais dos seus integrantes. Os entendimentos vencidos restringiam a legitimidade ao processo de conhecimento, asseverando que a liquidação e execução da sentença só é possível mediante representação e autorização expressa do trabalhador. O resultado significou o cancelamento da Súmula no 310 do TST.

Não nos parece que a questão se encontre totalmente solucionada, princi-palmente por conta da fraqueza representativa cada vez maior dos sindicatos, e levando-se em conta que a decisão do STF não possui eficácia erga omnes e efeito vinculante. A posição minoritária se coaduna melhor com o sistema das ações coletivas previstas no Código de Defesa do Consumidor, conforme veremos no próximo tópico.

Devem ser reprimidas, por outro lado, condutas antissindicais de emprega-dores que forçam seus empregados a retirar procuração dada em favor do sindi-cato.30 A substituição processual ampla, num contexto generalizado de condutas antissindicais (tais como a discriminação e a perseguição por ação sindical), pode ser considerada mecanismo mais efetivo de proteção não só do sindicato, mas principalmente do trabalhador, desde que se garanta a transparência e o direito de informação do trabalhador sobre os atos praticados pelo ente sindical.

O Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido31 atualmente a ampliação da substituição processual o que significa dizer que, a despeito da existência ou não de rol dos substituídos na ação originalmente ajuizada, podem os inte-

29 Informativo no 420, STF.30 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 766, p. 166.31 RR 99.886/2003-900-02-00.4, Primeira Turma do TST (por unanimidade), Rel. Min. Lélio Bentes Corrêa, julga-mento em 7/5/2008.

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grantes da categoria, em qualquer tempo, durante a execução, habilitar-se, sob o argumento de que se apresenta mais celeridade, sem necessidade de deflagra-ção de nova discussão. Veja-se que no caso concreto o TRT – 2a Região havia decidido pela aplicação da regra prevista na cancelada Súmula no 310 do TST, uma vez que a pretensão somente fora apresentada em juízo sete anos após a prolação da sentença de mérito, ou seja, neste entendimento, seriam ofendidos os princípios constitucionais do contraditório e da coisa julgada. Estes argu-mentos foram rejeitados, pois a substituição processual não se encontra restrin-gida aos associados do sindicato, não podendo a legislação infraconstitucional restringir a Constituição, ou seja, não teria se apresentado ofensa à coisa julga-da, uma vez que os membros da categoria foram adequadamente representados e substituídos pelo sindicato, não podendo ser chamados de terceiros. A substi-tuição processual sindical abrange os interesses dos trabalhadores aposentados (mesmo inativos), pois, ao garantir a sua participação na vida associativa (art. 8o, VII, CR), implicitamente a Constituição elasteceu também a noção de cate-goria de forma a incluí-los.

A criação de um sindicato nacional dos aposentados nitidamente é oportunis-ta e viola a noção de categoria, central no sistema sindical constitucional brasilei-ro, pois, em tese, poderia abranger trabalhadores de todas as categorias (rodoviá-rios, bancários, comerciários, metalúrgicos, médicos, pescadores etc.). Não existe uma categoria seja profissional simples ou diferenciada e nem mesmo econômica de aposentados, o que viola todas as regras jurídicas apresentadas, servindo tal sindicato apenas como forma de criar falsas promessas (inexequíveis, pois este sindicato não poderá negociar com qualquer empregador e tampouco praticar qualquer ato típico sindical, tal como declarar greve). Nada impede a constitui-ção de associações de defesa dos interesses dos aposentados, seja para defesa de interesses perante a previdência pública ou privada complementar, mas a consti-tuição de sindicatos de aposentados, no sistema jurídico sindical brasileiro, pare-ce ter a finalidade simples de arrecadação da contribuição sindical compulsória.

A questão interpretativa a ser resolvida consiste no significado dos interesses coletivos abrangidos pela substituição processual prevista no inciso III do art. 8o da CR.

5.5.1. Interesse coletivo

As pessoas não defendem apenas seus interesses individuais, projetando e atribuindo também valor aos interesses coletivos e sociais.



O “coletivo”, o “geral”, o “público” não são noções abstratas, mas haurem a sua significação a partir da síntese dos interesses individuais nelas agrupados: de modo que um interesse é “metaindividual” quando, além de perpassar o círculo de atributividade individual, corresponde à síntese dos valores predominantes num determinado segmento ou categoria individual.

A realidade é muito complexa e seus componentes estão constantemente inte-ragindo, de modo que não se pode enquadrar todo esse fenômeno em comparti-mentos estanques: público e privado. Há, portanto, uma zona cinzenta entre es-ses polos: o direito de propriedade, de início, concerne ao direito individual, mas a Constituição já a trata como função social; um sindicato protege os interesses individuais dos trabalhadores, mas fazendo-o, tutela também a liberdade pública de direito ao trabalho. A divisão dos interesses em públicos e privados tampouco resolve a definição e a efetividade de diversos outros interesses difusos, sociais e coletivos.

Como distinguir interesse individual e interesse coletivo?É individual o interesse cuja fruição se esgota no círculo de atuação do seu

destinatário.A circunstância de que o interesse individual se exerce pelo e para o indivíduo

embasa a distinção entre as liberdades pessoais (liberdade de locomoção) e as coletivas (liberdade de associação). Os interesses relacionados às liberdades pes-soais se restringem à esfera de atuação de cada pessoa e cujo exercício depende de uma ação voluntária do indivíduo. As liberdades coletivas, por sua vez, só são exercitáveis em grupo.

O interesse pessoal do grupo nada mais é do que o próprio interesse da pessoa moral, ou seja, não se trata dos interesses que levaram à formação do grupo, mas dos interesses do grupo em si mesmo, como entidade autônoma distinta dos seus membros (art. 20, Código Civil).

São atos de gerência e organização da pessoa moral, e não um verdadeiro exemplo de exercício de interesses coletivos. Trata-se apenas do interesse pesso-al do grupo. Um sindicato pode agir em justiça no caso de sua sede social, por exemplo.

Quando se fala em interesse coletivo como uma soma de interesses individu-ais, não se pode esquecer a advertência que já fizemos anteriormente: a forma de exercício de um direito não altera a sua natureza.

A acepção mais adequada de interesse coletivo é aquela que o trata como a síntese de direitos individuais. Não se trata da defesa do interesse pessoal do gru-

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po, nem da soma ou justaposição de interesse dos integrantes do grupo; trata-se de interesses que ultrapassam esses dois limites, ficando afetado a um ente cole-tivo, nascido a partir do momento em que certos interesses individuais, atraídos por semelhança e harmonizados pelo fim comum, se amalgamam no grupo.

A reunião dos esforços individuais é o instrumento mais eficaz para a conse-cução do fim comum. Foi por esse raciocínio que se construiu a teoria da pessoa jurídica como uma realidade autônoma, distinta da pessoa dos seus membros e identificada à respectiva coletividade por ela representada. O sindicato represen-ta a profissão, a categoria, e não os seus aderentes. O interesse coletivo torna-se para o grupo um interesse direto e pessoal, legitimando o grupo a representar a coletividade como um todo.

O interesse coletivo não anula os interesses individuais, não podendo se ima-ginar uma vontade geral que atue em todos os segmentos da vida. Liberdades e direitos individuais (intimidade, expressão e crença) são trunfos das minorias diante de vontades majoritárias momentâneas em desrespeito às instituições fun-damentais do Estado de Direito.

Os interesses individuais, ao se agruparem, formam um novo ente: o interesse coletivo. Não se trata de reforço à tutela dos interesses individuais, conferidos pelo grupo, mas da defesa de um interesse que ultrapassa a soma dos interesses individuais, e, ao mesmo tempo, restringe-se ao grupo, sem se tornar geral como os interesses sociais ligados ao bem comum (institucionalizados pelo Estado de Direito).32

A definição normativa de interesses coletivos se encontra expressamente no inciso II do art. 81 do Código de Defesa do Consumidor, segundo o qual são aqueles transindividuais de natureza indivisível de que seja titular grupo, catego-ria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base. Trata-se de um interesse concernente a uma realidade coletiva e exercitado de forma coletiva.

A relação jurídica base é preexistente ao dano ou lesão, o que se coaduna com a noção constitucional de que o sindicato defende a categoria.

Os interesses coletivos valem-se dos grupos como veículo para sua exterio-rização, uma vez que estes pressupõem um mínimo de coesão, de organização, de estrutura, sem os quais os interesses não podem se aglutinar de forma coesa e eficaz no seio de um grupo determinado. Em síntese, são os interesses comuns

32 VALLEBONA, op. cit., p. 78.



a uma coletividade de pessoas e apenas a elas, repousando sobre um vínculo jurídico que as congrega.

Em síntese, os interesses coletivos pressupõem: a) um mínimo de organiza-ção, a fim de que os interesses ganhem a coesão e a identificação necessárias; b) a afetação desses interesses a grupos determinados (ou ao menos determináveis), que serão os seus portadores; c) um vínculo jurídico básico, comum a todos os participantes, conferindo-lhes situação jurídica diferenciada.

O Código de Defesa do Consumidor prestigia a defesa de interesses coletivos, sem desprezar os interesses individuais, o que se demonstra nos seus arts. 94, 97 a 100 (possibilidade dos interessados intervirem como litisconsortes nas ações coletivas, através da publicação de edital e divulgação nos meios de comunicação social da propositura da ação e de liquidação individual da sentença genérica).

5.6. SINDICATO DE TRABALHADORES DOMÉSTICOS

O trabalhador doméstico (art. 1o, Lei no 5.859/1973) é considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta.

A capacidade jurídica do sindicato de domésticos tem sido negada com base nos seguintes argumentos: a) exclusão do trabalhador doméstico das regras da CLT (art. 7o, a, CLT); b) ausência de extensão de direitos constitucionais aos empregados domésticos pela Constituição, a qual no parágrafo único do seu art. 7o estendeu apenas direitos específicos e vinculados ao contrato individual de trabalho; c) a ausência de exercício de atividade econômica, inerente à categoria elemento central do Direito Coletivo do Trabalho; d) impossibilidade de forma-ção de um sindicato dos empregadores em face à total dispersão dos empregado-res, ou seja, inexiste categoria econômica.33 A prática tem demonstrado, todavia, criação significativa de sindicatos, ainda que sem fundamentação jurídica satis-fatória.

A exclusão histórica do trabalhador doméstico se legitima pelo sistema de relações coletivas de trabalho brasileiro, afastado que é da noção de liberdade sindical, seja na dimensão individual, seja na coletiva. Existe a necessidade de universalização maior de direitos sociais, bem como de liberdades públicas e privadas. Afastar direitos com base no argumento da hipossuficiência do em-pregador revela-se frágil, pois conduzirá à necessidade de desregulamentação


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do Direito do Trabalho para inúmeras pequenas empresas (muitas vezes, mais deficientes economicamente do que inúmeros empregadores domésticos).

5.7. SINDICATO DE PROFISSIONAIS LIBERAIS

O direito de organização dos trabalhadores não decorre necessariamente da existência de relação de emprego entre empregado e empregador.34 O objeto principal do Direito do Trabalho é a relação de trabalho, a qual é gênero da rela-ção de emprego (espécie).

A Lei no 7.316/1985 atribuiu aos sindicatos de profissionais liberais o mesmo poder de representação dos sindicatos de categorias diferenciadas.

5.8. SINDICATO DA CATEGORIA ECONÔMICA (PATRONAL)

O Direito Coletivo do Trabalho trabalha com a dualidade capital e trabalho. A lei brasileira não só define a categoria profissional, mas ainda a econômica (tam-bém chamada de patronal).

A liberdade de associação também é garantida aos sindicatos da categoria eco-nômica, não se estendendo a prerrogativa na negociação coletiva, haja vista a possibilidade de celebração de acordo coletivo diretamente entre o sindicato da categoria profissional e a empresa.

Os sindicatos da categoria econômica podem exercer papel educativo de orientação de toda a categoria sobre a vigência da lei trabalhista e adoção de po-líticas sociais e econômicas (por exemplo, em programas de qualificação de mão de obra, inserção de pessoas portadoras de deficiência e aprendizagem), adotan-do papel de reivindicações econômicas com repercussões sociais favoráveis aos trabalhadores (por exemplo, combate a fraudes na concessão de benefícios pelo sistema da seguridade social, o que favorece o seu equilíbrio econômico).

Função positiva se encontra no combate à concorrência econômica desleal pela redução excessiva e ilegal dos custos do trabalho,35 mas também podem se degenerar quando dominados por grandes empresas que se valem de normas coletivas em tese favoráveis aos trabalhadores, mas que só são passíveis de reali-zação por empresas com capital significativo (o que atenta contra a liberdade de concorrência).

34 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL O TRABALHO. LIBERDADE SINDICAL, op. cit., verbete 235, p. 51.35 GIUGNI, op. cit., p. 36.

Capítulo 6Gestão Administrativa e Financeira do

Sindicato

A liberdade sindical encontra projeção fundamental na gestão administrativa e financeira do sindicato, o que abrange as seguintes questões: a) autonomia do grupo para elaborar as regras principais de funcionamento da associação; b) administração própria do patrimônio, respeitadas normas mínimas de prestação de contas à categoria; c) eleição dos representantes pela própria categoria, sem interferência administrativa estatal. A existência de órgãos sindicais permite a especificação de todas estas funções.

6.1. ESTATUTO

O estatuto deve ser a principal expressão do associativismo, inerente à liber-dade sindical, pois ao ser elaborado pelos próprios indivíduos que fazem parte do grupo, revela exercício de criatividade e imaginação da autonomia indivi-dual e coletiva. O indivíduo e o grupo, através da criação de normas e regras de conduta, governam-se a si próprios, legitimando e definindo as atividades a serem exercidas pela associação. Opera-se a transformação de um simples con-junto de homens num círculo social organizado em razão de um fim comum, com poderes que não se confundem com os poderes particulares dos membros componentes.

A história política, econômica e social do sindicalismo no Brasil não reproduz, todavia, o favorecimento da liberdade de associação, reduzindo o estatuto, mui-tas vezes, a um ato-padrão.

O art. 518 da CLT apresenta os requisitos necessários:

a) a denominação e a sede da associação;b) a categoria econômica ou profissional ou a profissão liberal cuja representação é requerida;

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c) a afirmação de que a associação agirá como órgão de colaboração com os poderes públicos e as demais associações no sentido da solidariedade social e da subordinação dos interesses econômicos ou profissionais ao interesse nacional;d) as atribuições, o processo eleitoral e das votações, os casos de perda de mandato e de substituição dos administradores;e) o modo de constituição e administração do patrimônio social e o destino que lhe será dado no caso de dissolução;f) as condições em que se dissolverá associação.

Não há mais a necessidade de reconhecimento estatal para criação e funcio-namento do sindicato e muito menos de instruções normativas do Ministério do Trabalho sobre o assunto (art. 518, caput e § 2o, CLT), todavia, a grande maioria dos estatutos (inclusive dos sindicatos criados após a vigência da CR/1988) ob-serva as regras acima expostas, inclusive a necessidade de funcionar como órgão de colaboração do Estado. A atuação do Ministério do Trabalho na criação de sindicatos deve se restringir à verificação da unicidade sindical por categoria, como ato administrativo estritamente vinculado.

Atualmente, se torna mais importante a obediência dos sindicatos aos requisi-tos dos arts. 53 a 61 do Código Civil.

Por força do Código Civil, os estatutos da associação sindical deverão trazer os requisitos para admissão, demissão e exclusão dos associados (art. 54, inciso II), só se admitindo a exclusão do associado havendo justa causa, assim reconhecida em procedimento que assegure direito de defesa e de recurso, nos termos previs-tos no estatuto (art. 57).

Deverão ser dispostos os direitos e deveres dos associados, não se admitindo na esfera sindical a instituição de categorias de sócios com vantagens especiais ou a transmissibilidade da condição de sócio (ao contrário das regras excepcionais previstas nos arts. 55 e 56 do Código Civil), pois o sindicato representa toda a categoria dos trabalhadores, não se justificando pela finalidade de defesa dos di-reitos trabalhistas que se construam hierarquias de associados.

Deverá ser definido o modo de constituição e de funcionamento dos órgãos deliberativos, a forma de gestão administrativa e de aprovação de suas contas (art. 54, V e VII, do Código Civil), em tudo aquilo que a lei trabalhista não for omissa e com ela compatível, não sendo cabível, todavia, interferência ou inter-venção administrativa a priori nestas questões, mas apenas mediante o devido processo legal.


Parte II • Capítulo 6 — Gestão Administrativa e Financeira do SindicatoCAMPUS

As alterações das disposições estatutárias necessariamente deverão ser promo-vidas privativamente por assembleia geral (arts. 54, VI, e 59, II, do Código Civil).

As normas previstas no Código Civil são compatíveis com a liberdade de asso-ciação prevista na Constituição em vigência, ao contrário de diversas normas da Consolidação das Leis do Trabalho que não foram recepcionadas.

6.2. GESTÃO ADMINISTRATIVA

A gestão administrativa sindical é regida principalmente pelo estatuto do sindicato, atendendo ao fundamento da liberdade sindical. As normas jurídicas existentes na Consolidação das Leis do Trabalho possuem validade, desde que não tragam interferência administrativa no funcionamento ordinário da associa-ção, devendo estar vinculadas a prestação de contas à categoria e garantia da democracia sindical interna.

A definição de órgãos sindicais traz relevância pela definição de funções es-pecíficas na gestão administrativa e na defesa dos interesses categoria, inclusive para fins de definição da estabilidade sindical. A eleição, por sua vez, revela-se o ato democrático por excelência de escolha dos representantes da diretoria que irão gerir administrativamente o sindicato e representar o sindicato em negocia-ções coletivas, greves, ações judiciais e outros atos jurídicos pertinentes.

6.2.1. Órgãos sindicais

A Consolidação das Leis do Trabalho criou três órgãos sindicais, os quais con-sistem na assembleia, na Diretoria Executiva e no Conselho Fiscal, cada qual no exercício de uma função autônoma e específica.

6.2.1.1. Assembleia

A assembleia consiste no órgão deliberativo e normativo do sindicato, deven-do ser a vida da associação, pois nela é que se apresenta a vontade do trabalhador, de forma direta.

Serão sempre tomadas por escrutínio secreto, na forma estatutária, as delibe-rações da Assembleia-Geral concernentes aos seguintes assuntos: a) eleição de associado para representação da respectiva categoria prevista em lei; b) tomada e aprovação de contas da diretoria; c) aplicação do patrimônio; d) julgamento dos atos da diretoria, relativos a penalidades impostas a associados (art. 524, CLT); existindo também a defesa da necessidade de voto secreto na declaração de greve.

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Os sindicatos só poderão celebrar convenções ou acordos coletivos de tra-balho, por deliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, para fins de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) asso-ciados (art. 612, CLT).

A representação dos sindicatos, para instauração da instância relativa à dissí-dio coletivo, fica subordinada à aprovação de assembleia, da qual participem os associados interessados na solução do dissídio coletivo, em primeira convocação, por maioria de 2/3 (dois terços) dos mesmos, ou, em segunda convocação, por 2/3 (dois terços) dos presentes (art. 859, CLT)

A Lei no 7.783/1989, posterior à Constituição de 1988, não deixou de con-dicionar, em seu art. 4o, à Assembleia-Geral a definição das reivindicações e a paralisação dos serviços decorrente da greve, devendo se ressaltar, todavia, que o quorum da assembleia deverá ser definido, nesta hipótese, pelo próprio estatuto do sindicato, ao contrário das demais hipóteses descritas nos parágrafos anterio-res.

Todo direito que depender de acordo coletivo de trabalho ou de convenção coletiva de trabalho, tal como a participação nos lucros e nos resultados (art. 2o, II, Lei no 10.101/2000), necessita de assembleia.

A assembleia pode ser exclusiva dos sócios em situações específicas:a) eleição da diretoria;b) aplicação de punição ao associado e/ou membro da diretoria, mas em

diversas hipóteses deverá ser aberta a todo membro da categoria, em especial, nas seguintes hipóteses:b.1) declaração de greve;b.2) autorização de convenção ou acordo coletivo de trabalho (em es-

pecial contribuição negocial).A legitimidade do sindicato se apresenta para fins de defesa dos interesses

da categoria, o que amplia a possibilidade de participação do trabalhador não associado.

O Ministério Público do Trabalho deve intervir quando se esvaziam as funções da assembleia no sindicato em favor apenas da Diretoria Executiva (por exemplo,



poder da presidência do sindicato devolver membros da direção executiva para a empresa, sem manifestação da assembleia). O sindicato representa a categoria, não podendo, ademais, pretender a democratização das relações econômicas e sociais trabalhistas, sem que pratique a democracia interna.

O fortalecimento do sindicalismo metalúrgico no ABC paulista nas greves de 1979 baseou-se, principalmente, no fato de a direção sindical levar todas as dis-cussões às assembleias dos trabalhadores, permitindo a renovação do funciona-mento da estrutura sindical, a qual normalmente impõe as decisões de cima para baixo.36

6.2.1.2. Administração do sindicato: Diretoria Executiva e Conselho Fiscal

A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal compos-to de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia-Geral (art. 522, CLT).

A diretoria elege, dentre os seus membros, o presidente do sindicato (art. 522, § 1o, CLT). A maior parte das eleições sindicais tem permitido, todavia, a eleição em chapa, já com a indicação do presidente do sindicato, o que favorece a demo-cracia e o voto do associado, não podendo, nesta hipótese, a diretoria prevalecer sobre a vontade expressa da categoria.

A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financei-ra do sindicato (art. 522, § 2o, CLT).

Constituirão atribuição exclusiva da diretoria do sindicato e dos delegados sindicais, a que se refere o art. 523, a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da diretoria, ou associado investido em re-presentação prevista em lei (art. 522, § 3o, CLT). Deve ser certo e definido quem representa o sindicato, sob pena de se tornar extremamente difícil a negociação coletiva e a responsabilização do ente sindical por atos abusivo (por exemplo, greves abusivas).

A existência de uma burocracia sindical, aliás, tem se tornado um requisito essencial, e não apenas opcional para a negociação coletiva, em face das diferen-tes questões suscitadas, revelando maturidade e preparo do sindicato. Pode se degenerar, todavia, na total separação entre a cúpula e os trabalhadores represen-tados, o que representa abuso de poder.37

36 KAUFMANN, op. cit., p. 354.37 RUPRECHT, op. cit., p. 116-120.

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Reconhece o art. 523 da CLT o poder da diretoria sindical designar delegados, o que também pode ser matéria de democracia sindical interna. Caso o delegado seja eleito pela categoria, deve-se afastar o poder da diretoria, prevalecendo para a sua destituição apenas a assembleia.

Não foi recepcionado pela Constituição da República o art. 528 da CLT, se-gundo o qual quando se apresentar dissídio ou circunstâncias que perturbem o funcionamento do sindicato poderá haver intervenção do Ministério do Traba-lho, com a nomeação de delegado ou junta interventora, com atribuições para administrá-lo e executar ou propor as medidas necessárias até a devida normali-zação. A liberdade sindical reconhecida no art. 8o da Constituição da República veda a interferência do Estado no funcionamento do sindicato, devendo qualquer controle ser realizado pelo Poder Judiciário através do devido processo legal.

6.2.2. Eleições sindicais

São condições para o exercício do direito do voto como para a investidura em cargo de administração ou representação econômica ou profissional: a) ter o associado mais de seis meses de inscrição no Quadro Social e mais de 2 (dois) anos de exercício da atividade ou da profissão; b) ser maior de 18 (dezoito) anos; c) estar no gozo dos direitos sindicais (art. 529, CLT).

Não podem ser eleitos para cargos administrativos ou de representação econô-mica ou profissional, nem permanecer no exercício desses cargos:

I – os que não tiverem definitivamente aprovadas as suas contas de exer-cício em cargos de administração;

II – os que houverem lesado o patrimônio de qualquer entidade sindical;III – os que não estiverem, desde dois (2) anos antes, pelo menos, no exer-

cício efetivo da atividade ou da profissão dentro da base territorial do sindicato, ou no desempenho de representação econômica ou profis-sional;

IV – os que tiverem sido condenados por crime doloso enquanto persisti-rem os efeitos da pena;

V – os que não estiverem no gozo de seus direitos políticos;VI – (Revogado pela Lei nº 8.865, de 29/3/1994);VII – má conduta, devidamente comprovada (art. 530, CLT).

Os requisitos em sua maioria são compatíveis com a Constituição em vigência (a OIT se manifesta pela validade da fixação por lei do prazo máximo de duração

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8865.htm#art1



do mandato de direção sindical38), devendo se ressaltar, todavia, que o requisito de má conduta só pode ser aplicado pela Assembleia-Geral, a qual deverá moti-var a punição, sob pena de se converter em restrição arbitrária e desproporcional à participação na vida associativa.

A regulamentação do processo e modalidades de eleição dos dirigentes deve atender prioritariamente aos estatutos sindicais. Se estes impuserem que apenas os associados com mais de 1 (um) ano na categoria podem se candidatar, esta regra deverá prevalecer.

A exigência de obrigatoriedade do voto dos associados nas eleições sindicais (art. 529, parágrafo único, CLT) depende da previsão no estatuto sindical, não podendo ser imposta por lei, pois se revela interferência abusiva e despropor-cional do Estado no funcionamento da organização sindical. Merece também ser considerada não recepcionada pela atual Constituição a Lei no 6.512, de 19/12/1977, a qual permite à diretoria do sindicato aplicar penalidade de multa, passível de execução pelo Ministério do Trabalho, ao associado que deixar de vo-tar. A administração da categoria e do sindicato é totalmente estatizada nesta hi-pótese, esvaziando qualquer exercício de autonomia pelo sujeito social sindical.

O aposentado pode votar e ser votado nas eleições sindicais, conforme au-torização expressa da Constituição, prevista no inciso VII do seu art. 8o, o que se revela elemento de defesa de uma minoria que pode ser discriminada pelos trabalhadores que se encontram no exercício de sua capacidade laborativa. Apo-sentados possuem experiência consolidada, o que enriquece a atuação sindical.

O Estatuto pode criar outras condições, desde que não sejam discriminatórias e desproporcionais.

Devem ser consideradas não recepcionadas pela Constituição formas de con-trole administrativo a priori do sindicato, tais como a designação de presidente da sessão eleitoral e regulamentação do processo eleitoral pelo Ministério do Tra-balho (art. 531, §§ 3o e 4o, CLT). A impugnação dos atos praticados no processo eleitoral só pode ser apreciada pelo Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho, e tampouco detém o Ministério do Trabalho o poder de posse da dire-toria, o que implica a inconstitucionalidade dos §§ 1o e 3o, do art. 532 da CLT.

As eleições devem ser revestidas de publicidade, de forma se impedir fraudes, tais como eleições entre 29/12 e 2/1 do ano seguinte.

A Portaria no 3.150/1986 do Ministério do Trabalho institui diversas obriga-ções e procedimentos relativos às eleições, dispondo sobre convocação, registros


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das chapas, processo de impugnação de candidaturas, sessão eleitoral de votação, sessão de apuração dos votos e demais formalidades.

Deve-se ressaltar, mais uma vez, que não são mais cabíveis intervenções do Estado de forma administrativa, preventiva e genérica sobre a organização sin-dical (art. 8o, I, CR), razão pela qual a regra geral deve ser que o sindicato or-ganize as eleições, de acordo com os seus estatutos e regulamentos internos, podendo haver intervenção do Ministério Público do Trabalho e da Justiça do Trabalho, sempre que se apresentarem abusos nos casos concretos (por exemplo, o presidente do sindicato e concorrente da eleição não pode presidir o processo eleitoral; devem existir prazos razoáveis para divulgação do processo eleitoral e de registros das chapas; critérios objetivos, imparciais e precedentes ao processo eleitoral sobre a capacidade eleitoral ativa e passiva).

Uma regulamentação estatal excessiva minuciosa (a experiência do Direito Internacional demonstra a existência de países que regulamentaram em leis até mesmo os dias de reunião e a data precisa da assembleia anual) do procedimento eleitoral viola a liberdade sindical.39

6.3. GESTÃO FINANCEIRA DO SINDICATO

O Estado não pode intervir de forma abusiva no patrimônio sindical, de forma a impedir o desenvolvimento de suas atividades, devendo ser sempre respeita-do o direito de propriedade (o que também transforma o sindicato num órgão honesto e imparcial, que saberá respeitar e valorizar os direitos econômicos do empregador, e não apenas crítico, baseado na hipocrisia na qual apenas a pro-priedade do sindicato deve ser respeitada) em especial nos arquivos.40

As regras previstas na CLT (arts. 548-557, da CLT) sobre a gestão financeira do sindicato encontram-se em parte recepcionadas e em parte não recepcionadas pela atual Constituição. São inconstitucionais todas as normas que tragam con-trole administrativo da gestão financeira do sindicato pelo Ministério do Traba-lho, sendo cabível apenas o controle judicial e do Ministério Público do Trabalho.

São constitucionais as normas que exigem a elaboração de orçamento (art. 550, CLT) escrituração contábil de todas as operações de ordem financeira e patrimonial (art. 551, CLT), exigência de assembleia geral para alienação de bens imóveis (art. 549, CLT), enfim todas as regras que se compatibilizam com a ne-cessidade do sindicato prestar contas aos membros da categoria, sendo por eles

39 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 356, p. 82. 40 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 182, p. 40.



financiado, prevenindo a má gestão. A inobservância destas regras deverá impli-car a perda da imunidade tributária dos sindicatos.

O art. 552 da CLT ao prever o peculato do dirigente sindical foi considerado não recepcionado pela Constituição, embora ainda possa ser considerado válido em relação à contribuição sindical compulsória. O art. 1o, Lei no 8.429/1992 também permite o enquadramento do dirigente sindical em ato de improbidade.

6.3.1. Contribuições sindicais

A forma de financiamento dos sindicatos torna-se um assunto relevante, en-volvendo o interesse específico dos empresários, trabalhadores e sindicatos. Che-ga a ser curioso não só a oposição entre empregadores e sindicatos da categoria profissional, mas principalmente entre o sindicato e os membros da sua catego-ria, que não aceitam desconto salarial da contribuição sindical, seja por conta do valor da remuneração para os membros (qualquer desconto gera prejuízo eco-nômico imediato), seja em razão da falta de reconhecimento de benefícios para a categoria pela ação sindical.

6.3.1.1. Contribuição sindical compulsória

A contribuição sindical compulsória (conhecida tradicionalmente pelo nome imposto sindical) tem como fato gerador a participação numa categoria (art. 579, CLT) e como valor para o empregado 1 (um) dia de trabalho por ano, seja qual for a forma de remuneração dos empregados (art. 580, I, CLT).

A destinação (art. 589, II, CLT) se divide entre a estrutura sindical (sindicato, federação, confederação e Central Sindical) e o Estado (Ministério do Trabalho e Emprego na Conta Especial Emprego e Salário). A inserção da Central Sindical na estrutura sindical brasileira pela Lei no 11.648/2008 alterou os índices, sendo objeto de julgamento e controle concentrado de constitucionalidade, conforme já apreciado anteriormente.

A divisão da contribuição sindical devida pelos empregadores ao sindicato da categoria econômica será feito em obediência aos seguintes percentuais (art. 589, I, CLT): 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; b) 15% (quinze por cento) para a federação; c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e 20% (vinte por cento) para a Conta Especial Emprego e Salário.

A repartição devida pelos trabalhadores aos respectivos sindicatos da catego-ria profissional deverá obedecer aos seguintes índices: 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; b) 10% (dez por cento) para a Central Sindical;

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c) 15% (quinze por cento) para a Federação; d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e 10% (dez por cento) para a Conta Especial Emprego e Salário (art. 589, II, CLT).

O sindicato de trabalhadores indicará ao Ministério do Trabalho e Emprego a Central Sindical a que estiver filiado como beneficiária da respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos previstos, devendo a Central aten-der aos requisitos de representatividade definidos pela Lei no 11.648/2008 (art. 589, §§ 1o e 2o, CLT)

Inexistindo confederação, o percentual previsto no art. 589 da CLT caberá à federação representativa do grupo, ou seja, a federação da categoria econômica e da categoria econômica arrecadará 20% da contribuição (art. 590, caput, CLT).

A inexistência de sindicato, entidade sindical de grau superior ou Central Sindical, implica o crédito integral da contribuição sindical à Conta Especial Em-prego e Salário (art. 590, § 3o, CLT), ou seja, é impossível para qualquer membro de categoria deixar de recolher a contribuição sindical compulsória.

A falta de indicação de Central Sindical pelo sindicato implica a destinação dos percentuais a ela devidos para a Conta Emprego e Salário (art. 590, § 4o, CLT), a qual passará a receber, nessa hipótese, o percentual de 20%.

A inexistência de sindicato implicará a transferência de sua contribuição à federação, e desta à confederação, o que implicará a seguinte divisão: 60% para a federação, 20% para a confederação e 20% para a Conta Emprego e Salário (cate-goria econômica) e 60% para a federação, 20% para a confederação, 10% para a Central Sindical e 10% para a Conta Emprego e Salário (art. 591, CLT).

Demonstra-se, mais uma vez, a existência do corporativismo estatal e sindical, sendo dividido tributo entre o Estado e a pessoa jurídica de Direito Privado.

A contribuição sindical compulsória da categoria profissional, conforme o art. 592, caput, e inciso II, da CLT, além das despesas vinculadas à sua arrecadação, recolhimento e controle, será aplicada pelos sindicatos, na conformidade dos respectivos estatutos, aos seguintes objetivos:

a) assistência jurídica;b) assistência médica, dentária, hospitalar e farmacêutica;c) assistência à maternidade;d) agências de colocação;e) cooperativas;f) bibliotecas;



g) creches;h) congressos e conferências;i) auxílio-funeral;j) colônias de férias e centros de recreação;l) prevenção de acidentes do trabalho;m) finalidades desportivas e sociais;n) educação e formação profissional,o) bolsas de estudo.

A contribuição compulsória é definida e imposta por lei, logo não cabe a defesa a liberdade apenas na sua finalidade. Não se pode negar, por outro lado, que de acordo com o art. 592 da CLT o sindicato investe muito mais em funções assistenciais do que de defesa da melhora das condições de trabalho.

Destinada a contribuição sindical por lei à assistência jurídica integral e gra-tuita, não pode haver distinção entre trabalhador associado ou não para fins de assistência jurídica integral e gratuita (o que envolve também o fornecimento de convenções e acordos coletivos de trabalho).

É inconstitucional o condicionamento da admissão do empregado à quitação da contribuição sindical (Orientação Jurisprudencial no 20, SDC, TST)

Os sindicatos de servidores públicos se enquadram no regime de contribui-ção legal compulsória (ADI no 962/PI; ADI no 1.076/DF; AI no 456.634 AgR/RJ), não se podendo admitir que exatamente os trabalhadores financiados por toda a sociedade através dos tributos sejam os únicos privilegiados quanto à ausência de obrigatoriedade no seu recolhimento. Ademais, ainda que se entenda inexis-tente a categoria econômica, não se pode esquecer que o servidor público, ao ser regido por lei específica, definidora de direitos, deveres e responsabilidades, nitidamente se aproxima da categoria profissional diferenciada.

Os recursos arrecadados por contribuição sindical compulsória são passíveis de fiscalização contábil, orçamentária, quanto à legalidade, legitimidade e eco-nomicidade pelo Tribunal de Contas da União, uma vez que deve prestar contas qualquer pessoa física ou jurídica, pública ou privada, que utilize, arrecade, ge-rencie ou administre dinheiros, bens e valores públicos ou pelos quais a União responda, ou que, em nome desta, assuma obrigações de natureza pecuniária (art. 70, CR), sendo irrelevante o veto presidencial à esta obrigação no texto do projeto de lei que originou a Lei no 11.648/2008.41


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6.3.1.2. Contribuição confederativa

A Constituição da República, no inciso IV do seu art. 8o, permitiu que a as-sembleia geral fixe a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei.

A contribuição sindical compulsória, estudada no tópico anterior, não é com-pulsória por força da Constituição, mas por força da lei, podendo ser alterada mediante o processo legislativo de lei ordinária.

Existem duas contribuições destinadas ao custeio do sistema confederativo: a) contribuição sindical compulsória, estudada no tópico anterior; e b) contribuição confederativa.

A Súmula no 666, STF reproduz o entendimento consolidado na doutrina e na jurisprudência segundo a qual a contribuição confederativa é devida apenas pelos associados, só podendo ser cobrada do não associado, mediante autoriza-ção prévia e expressa.

6.3.1.3. Contribuição assistencial

A contribuição assistencial (também conhecido como taxa de solidariedade, contribuição participativa, negocial etc.) possui como origem a obtenção de van-tagem ao trabalhador por negociação coletiva.

Foi anulada pelo STF a Portaria no 160/2004 do Ministério do Trabalho e Em-prego sobre a forma de cobrança das contribuições sindicais, por conta de abuso normativo,42 não podendo órgão público administrativo substituir o Poder Legis-lativo e o Poder Judiciário para fins, respectivamente, de definição e aplicação do Direito ao caso concreto.

6.3.1.4. Mensalidade associativa

O sócio, de forma exclusiva, pagará a mensalidade a que se comprometeu no ingresso do sindicato, devendo lhe ser garantido o direito de deixar de contribuir a partir do momento em que se desfilia. O seu pagamento garante direitos espe-cíficos, tais como, as condições de elegibilidade nos cargos de direção e adminis-tração sindical. Não é inconstitucional ou ilícita prática sindical de devolução de parcela da contribuição sindical compulsória para o trabalhador que se filiar ao sindical.

42 Vide o item Ação Normativa do Ministério do Trabalho.



6.3.1.5. Requisito de autorização expressa para desconto de contribuição confederativa, assistencial, participativa, negocial ou análoga

As entidades sindicais pretendem sua caracterização tal como no corporati-vismo possuindo poder de normatização para o grupo, de forma delegada pelo Estado. Isto significa o reconhecimento da assembleia sindical como impositiva de obrigações para associados e não associados.

O Tribunal Superior do Trabalho (Precedente Normativo no 119, da Seção de Dissídios Coletivos) não aceita caráter normativo e compulsório da contribuição assistencial e da confederativa, pois a Constituição Federal, em seus arts. 5o, XX e 8o, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Estas estipulações são nulas e deverão ser devolvidos os valo-res irregularmente descontados.

O Supremo Tribunal Federal (em sua Súmula no 666) entende que a contri-buição confederativa só pode ser cobrada dos trabalhadores associados, depen-dendo de autorização expressa em relação aos demais trabalhadores. A falta de manifestação do STF sobre a contribuição assistencial se deve ao fato da mesma ser matéria infraconstitucional, sendo a palavra jurisdicional final do TST.

O Direito Coletivo do Trabalho italiano para permitir o desconto do empre-gador sobre o salário do trabalhador só o admite pelo sistema da delegação do pagamento: o empregador (delegado/procurador) sob expressa autorização do trabalhador (devedor/delegante) deposita no sindicato credor as contribuições sindicais.43

Parte da doutrina e da jurisprudência entende ser razoável o direito de oposi-ção, pois o sindicato representa a categoria, e a convenção e/ou acordo coletivo de trabalho beneficiam todos os trabalhadores, e não apenas os associados. A va-lidade do direito de oposição depende do afastamento de exigências despropor-cionais e sem razoabilidade, tais como: prazos exíguos, ausência de publicidade (o próprio prazo deve ser posterior à publicidade da convenção coletiva e não da sua celebração), reconhecimento de firma do trabalhador. A melhor solução deverá ser reconhecer a validade do direito de oposição a ser feito a qualquer momento pelo trabalhador, sem limitação de prazos e com efeitos futuros.

43 GIUGNI, op. cit., p. 84.

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A ação sindical, de qualquer forma, deve pretender representar num regime democrático os não filiados para garantia da negociação e do interesse dos seus próprios filiados.44 O caminho adequado consiste na valorização do diálogo com os próprios membros da categoria de forma a mostrar quais são os benefícios da filiação, bem como capacidade de prestar conta aos seus associados. A adoção de uma política social e trabalhista favorável aos trabalhadores terá crescimento no número de filiados, sem necessidade de qualquer coerção (a qual será abusiva e inconstitucional).

Não deixa de ser uma contradição lógica: o sindicato que sempre assume um discurso contra o empregador precisa que este desconte as contribuições dos tra-balhadores, pois não encontra representatividade entre eles para ser financiado voluntariamente.

6.3.1.6. Liberdade sindical e cláusulas de segurança sindical: closed shop, union shop, agency shop, reserva de vantagens, manteinance of membership clauses e check-off

Closed shop é a cláusula de contrato com o sindicato pelo qual o empregador somente poderá trabalhadores membros de um sindicato, instaurando monopó-lio de contratação. A union shop se estabelece quando esta cláusula não restringe a contratação ao trabalhador ser filiado, mas o obriga a filiar-se a um sindicato num prazo determinado. Agency shop significa a obrigatoriedade de contribui-ção ao sindicato, independente da filiação do trabalhador ou não ao sindicato.45 Maintenance of membership clauses implica a obrigação do empregador despedir os trabalhadores que se desligarem do sindicato.46 Reserva de vantagens significa estabelecer privilégios no convênio coletivo aos trabalhadores filiados ao sindica-to. Check-off significa a retenção, através do desconto sindical feito pela empresa nos salários dos trabalhadores filiados, de quota sindical periódica.47

As cláusulas de closed shop e union shop são atentatórias da liberdade individual do trabalhador e são rechaçadas pelo sistema constitucional brasileiro. Mainte-

nance of membership clauses assemelha o sindicato a uma organização extorsiva e mafiosa, que impõe seus interesses acima do próprio trabalhador. A cláusula de agency shop não é válida em nosso ordenamento jurídico, ressalvando-se a con-

44 GIUGNI, op. cit., p. 62.45 OIT, op. cit., p. 48-49.46 RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. Edílson Alkmin Cunha (trad.). São Paulo: LTr, 1995, p. 237.47 BELTRAN, Ari Possidonio. A autotutela nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 1996, p. 87.



tribuição sindical compulsória definida em lei, e não em contrato, convenção ou qualquer forma de negociação coletiva.

Os argumentos utilizados em defesa destas restrições não se sustentam: dizer que a empresa restringe a contratação de trabalhadores sindicalizados (o que é ilegal e abusivo) não permite outro erro. Não se obtém novos adeptos ou filiados por meio da coerção, mas por uma ação proveitosa em favor dos membros da categoria. Não se pode proteger o sindicato condenando o trabalhador, pois este existe como meio de proteção da pessoa humana, e não para causar a perda do emprego do mesmo por questões estritamente sindicais.48 Obrigar o trabalhador a se sindicalizar viola tanto a sua liberdade de consciência quanto a liberdade de trabalhar, sabido que sempre que o Direito Coletivo lesa seus pressupostos constitucionais de liberdades públicas e privadas, individuais e coletivas, trai a sua essência e perde sua efetividade.

Outro argumento em defesa da agency shop é que ele realiza a devida aco-modação e ponderação entre a liberdade individual de não filiação sindical e a necessidade social do sindicato de arrecadar verbas para atuar em defesa dos em-pregados que representa e que se beneficiam dos seus serviços.49 Tal argumento pode até possuir validade noutros ordenamentos jurídicos, mas não é legítimo no Direito brasileiro, no qual já existe contribuição compulsória prevista, inde-pendente da filiação ou não do trabalhador ao sindicato, pelo simples fato de ser membro da categoria.

A reserva de vantagens ao trabalhador sindicalizado é histórica na formação legislativa do Direito do Trabalho, podendo ser citados até mesmo o direito de férias dos industriários (art. 4o, Decreto no 23.768/1934) e de reclamação dos direitos trabalhistas nos órgãos administrativos trabalhistas, que já foram ex-clusivos dos trabalhadores sindicalizados. O sistema constitucional e legislativo brasileiro, todavia, garante a universalidade dos direitos de acesso à justiça e dos direitos trabalhistas, não persistindo mesmo na CLT qualquer privilégio neste sentido.

O art. 544 da CLT garante, inicialmente, a liberdade de associação profissio-nal, mas favorece-a (o que remonta ao pensamento de Oliveira Vianna sobre a necessidade de combater o insolidarismo do povo brasileiro), ao garantir ao em-pregado sindicalizado, em igualdade de condições, preferência:

48 RUPRECHT, op. cit., p. 239.49 SHIEBER, op. cit., p. 67.

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I – para a admissão nos trabalhos de empresa que explore serviços públicos ou mantenha contrato com os poderes públicos;II – para ingresso em funções públicas ou assemelhadas, em caso de cessação coletiva de trabalho, por motivo de fechamento de estabelecimento;III – nas concorrências para aquisição de casa própria, pelo Plano Nacional de Habitação ou por intermédio de quaisquer instituições públicas;IV – nos loteamentos urbanos ou rurais, promovidos pela União, por seus órgãos de administração direta ou indireta ou sociedades de economia mista;V – na locação ou compra de imóveis, de propriedade de pessoa de Direito Público ou sociedade de economia mista, quando sob ação de despejo em tramitação judicial;VI – na concessão de empréstimos simples concedidos pelas agências financeiras do Governo ou a ele vinculadas;VII – na aquisição de automóveis, outros veículos e instrumentos relativos ao exercício da profissão, quando financiados pelas autarquias sociedades de economia mista ou agências financeiras do Governo;VIII – (Revogado pela Lei no 8.630, de 25/2/1993); eIX – na concessão de bolsas de estudo para si ou para seus filhos, obedecida a legislação que regule a matéria.

Empresas sindicalizadas também recebem tratamento preferencial, em igual-dade de condições, nas concorrências para exploração de serviços públicos, bem como nas concorrências para fornecimento às repartições federais, estaduais e municipais e às entidades paraestatais (art. 546, CLT).

Ambas as normas e suas preferências não foram recepcionadas pela atual Constituição e não encontram qualquer consistência sequer na consciência nor-mativa dos trabalhadores e empresários. Não se admitem ressalvas à liberdade de associação, que não se encontrem previstas taxativamente no próprio texto cons-titucional. Tais preferências sempre foram motivos de artificialidade e fraqueza na estrutura associativa.

6.3.2. Imunidade tributária

É vedado à União, aos Estados e aos Municípios instituir impostos sobre pa-trimônio, renda ou serviços das entidades sindicais (art. 150, VI, CR), o que não exclui a atribuição, por lei, às entidades nele referidas, da condição de responsá-veis pelos tributos que lhes caiba reter na fonte e não as dispensa da prática de atos previstos em lei, assecuratórios do cumprimento de obrigações tributárias por terceiros (art. 9o, § 1o, Código Tributário Nacional – CTN).

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8630.htm#art75



A imunidade depende da observância dos seguintes requisitos:I – não pode haver distribuição de qualquer parcela de seu patrimônio ou

de suas rendas, a qualquer título;II – necessidade de aplicação integral no país dos recursos para fins de

manutenção dos seus objetivos institucionais; eIII – manutenção de escrituração de suas receitas e despesas em livros re-

vestidos de formalidades capazes de assegurar sua exatidão (art. 14, I, CTN).

A isenção relativa à tributação sobre serviços atinge apenas aqueles direta-mente relacionados com os objetivos institucionais do sindicato, previsto no seu estatuto (art. 14, § 2o, CTN), nas leis trabalhistas e na Constituição da República.

Capítulo 7Associações Sindicais de Grau Superior

A liberdade sindical não compreende apenas a fundação de sindicatos, mas também o reconhecimento do poder das associações de trabalhadores e empresá-rios constituírem associações de grau superior (federações e confederações) e de se filiarem às mesmas (art. 5o, Convenção no 87, OIT), com a finalidade precípua de atuação num campo mais amplo do que aquele dos sindicatos (os quais se vinculam aos interesses mais diretos e cotidianos do trabalhador por excelência), com o estudo e formulação de estratégias eficazes para ações sindicais de defesa dos interesses do trabalhador.

A estrutura sindical brasileira atual se desdobra em sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais.

A OIT considera incompatível com a liberdade sindical a exigência de um número mínimo demasiadamente elevado de organizações afiliadas, a proibição de constituição de mais de uma federação ou confederação por profissão, ramo de atividade ou região, bem como a enumeração legal das federações e confede-rações que são passíveis de serem criadas, a exigência de autorização prévia para constituição destas entidades e qualquer exigência abusiva e desproporcional,50 sendo que, o sistema brasileiro impõe várias destas limitações.

As federações, e, na falta destas, as confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindica-tos, no âmbito de suas representações (art. 611, § 2o, CLT).

A inexistência de sindicato representativo da categoria econômica ou profis-sional permite que as federações correspondentes e, na falta destas, as confede-rações respectivas, no âmbito de sua representação, assumam o polo ativo da categoria profissional, ressaltando sempre a necessidade de comum acordo com

50 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Libertad sindical y negociación coletiva, op. cit., p. 92.


Parte II • Capítulo 7 — Associações Sindicais de Grau SuperiorCAMPUS

a categoria econômica para instauração de dissídio coletivo, por força da Emenda Constitucional no 45/2004 (art. 857, parágrafo único, CLT).

As Federações e Confederações, desta forma, possuem ainda que de forma secundária todas as atribuições reconhecidas no sistema jurídico trabalhista aos sindicatos.

O sistema da unicidade sindical se vincula a toda a estrutura sindical, e não apenas aos sindicatos.

A definição das associações sindicais de grau superior se investia de relevância para nomeação de juízes do Tribunal Regional do Trabalho (pertencentes às fe-derações) e de Ministros do Tribunal Superior do Trabalho (membros das confe-derações). A representação paritária classista na Justiça do Trabalho só foi extinta pela Emenda Constitucional no 24/1999 (ou seja, a Justiça do Trabalho conseguiu chegar ao século XXI, com juízes classistas, pois ainda existiam mandatos em vigência com a Emenda Constitucional no 24/1999, que foram preservados, até o seu fim).

A aplicação do princípio da unicidade às federações e confederações garante a representação da categoria ou dos sindicatos a ele filiados? Esta questão é objeto de discussão em ação direta de inconstitucionalidade (pendente de julgamento sem qualquer manifestação até a conclusão do presente livro), sendo que a Por-taria no 186/2008 do Ministério, em seu art. 21, é acusada de admitir a existên-cia de pluralidade sindical no âmbito das federações e confederações,51 o que é impugnado pelas confederações nacionais, sob o argumento de que a liberdade de filiação no sistema sindical brasileiro implica a liberdade de se filiar ou não, mas não a liberdade de a quem se filiar, haja vista a regra da unicidade sindical por categoria.

7.1. FEDERAÇÃO

A federação poderá ser constituída por um número não inferior a 5 (cinco) sindicatos, desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (art. 534, caput, CLT).

Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação da segunda não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de sindicatos que devam continuar filiados à primeira federação constituída (art. 534, § 1o, CLT). Isto implica um sistema de unicidade


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sindical, com maior grau de moderação, no âmbito das federações, pois permite a coexistência de federações, dentro de certos limites.

O § 2o do art. 534, segundo o qual as federações serão constituídas por Esta-dos, podendo o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio autorizar a constitui-ção de federações interestaduais ou nacionais, é dotado de inconstitucionalidade, não possuindo o Ministério do Trabalho qualquer competência para controle das federações, ressalvada a unicidade sindical por categoria, que se estende às federações, admitindo-se para fins de controle da unicidade sindical o requisito mínimo de 5 (cinco) sindicatos, por se tratar de um critério objetivo, não afeto à discricionariedade (ou melhor dizendo arbitrariedade política). A base territorial mínima imposta pelo art. 8o, II, da CR restringe-se apenas aos sindicatos.

É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; mas a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas (art. 534, § 3o, CLT).

7.2. CONFEDERAÇÕES SINDICAIS

As confederações organizar-se-ão com o mínimo de três federações e terão sede na capital da República (art. 535, caput, CLT).

A lei trabalhista define as confederações sindicais dos empregadores e empre-gados em diversas áreas, dentre as quais comércio e indústria, inclusive a Confe-deração Nacional dos Profissionais Liberais (art. 535, §§ 1o a 3o, CLT).

Não deve ser considerada recepcionada a definição legal e exaustiva das enti-dades confederativas (até mesmo de suas sedes), pois isto ultrapassa a limitação à liberdade sindical, trazida pelo sistema da unicidade sindical (sendo razoável, desta forma, para fins exclusivos de registro, a necessidade de abrangência míni-ma de três federações, por se tratar de critério objetivo e vinculado, para fins de apreciação).

7.3. ADMINISTRAÇÃO DA FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO

A administração das federações e confederações será exercida pelos seguintes órgãos: a) Diretoria; b) Conselho de Representantes; c) Conselho Fiscal (art. 538, caput, CLT).

A diretoria será constituída no mínimo de 3 (três) membros e de 3 (três) membros se comporá o Conselho Fiscal, os quais serão eleitos pelo Conselho de Representantes com mandato por 3 (três) anos (art. 538, § 1o, CLT). Só poderão



ser eleitos os integrantes dos grupos das federações ou dos planos das confe-derações, respectivamente (art. 538, § 2o, CLT). O presidente da federação ou confederação será escolhido dentre os seus membros, pela Diretoria (art. 538, § 3o, CLT). Sempre que a federação ou confederação exercer função tipicamente sindical, por ausência de sindicato (tal como a declaração de greve ou celebração de convenção coletiva) deverá fazê-lo por assembleia, não podendo a diretoria avocar funções deliberativas e decisórias de toda a categoria.

O Conselho de Representantes será formado pelas delegações dos sindicatos ou das federações filiadas, constituída cada delegação de 2 (dois) membros, com mandato por 3 (três) anos, cabendo 1 (um) voto a cada delegação (art. 538, § 4o, CLT). A finalidade do conselho de representantes consiste na garantia de que a federação não se torne apenas um órgão de cúpula, distanciado da realidade dos trabalhadores, nitidamente mais próxima dos sindicatos.

A competência do Conselho Fiscal (art. 538, § 5o, CLT) é limitada à fiscaliza-ção da gestão financeira, sendo aplicáveis às federações e confederações todas as normas relativas à prestação de contas, orçamento e administração do patrimô-nio, previstas na legislação trabalhista, da mesma forma como ocorre em toda a estrutura sindical.

Permanece reconhecida a constitucionalidade da organização legal da admi-nistração das federações e confederações.

7.4. CENTRAL SINDICAL

A Central Sindical foi inserida na estrutura sindical brasileira pela Lei no 11.648/2008, muito embora já existissem previsões normativas expressas de atu-ação das centrais sindicais, tal como no Conselho Curador do FGTS (art. 3o, § 3o, Lei no 8.036/1990).

A sua personalidade jurídica se revela como entidade associativa de Direito Privado composta por organizações de trabalhadores (art. 1o, parágrafo único, Lei no 11.648/2008).

As funções da Central Sindical são a coordenação da representação dos tra-balhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas, e a participação de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discus-são assuntos de interesse geral dos trabalhadores (art. 1o, incisos I e II, Lei no 11.648/2008).

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A sua representatividade será aferida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art. 4o, Lei no 11.648/2008), devendo ser restrita à análise dos seguintes re-quisitos para fins de participação em negociações (art. 2o, Lei no 11.648/2008): filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do país; filiação em pelo menos 3 (três) regiões do país de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.

O Ministério do Trabalho e Emprego, por sua Portaria no 194, de 17/4/2008 (DOU de 22/4/2008) definiu, em seus arts. 3o e 4o, que a verificação da observân-cia dos requisitos previstos nos incisos I e II do art. 2o da Lei no 11.648, de 2008, utilizará como parâmetros as declarações de filiação de sindicatos a centrais sin-dicais informadas no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais – CNES, e que para análise do cumprimento do previsto no inciso III do art. 2o da Lei no 11.648, de 2008, serão utilizados como parâmetros de pesquisa os dados do CNES e da Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE apurados pelo Depar-tamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – Dieese (na im-possibilidade de apuração dos dados de que trata o caput, serão utilizados como parâmetros de pesquisa os dados do CNES e da CNAE informados na Relação Anual de Informações Sociais – Rais correspondente).

A criação das centrais sindicais reforçou o sistema do enquadramento sindical pelo Estado através da ação administrativa do Ministério do Trabalho.

A Lei no 11.648/2008 ainda realizou nova divisão da contribuição sindical com a inclusão da Central Sindical, e foi impugnada por ação direta de incons-titucionalidade.

O reconhecimento da legitimidade das centrais deve ser adstrita ao reconhe-cimento estrito de funções jurídicas trabalhistas (convenção coletiva, dissídio coletivo, pacto social.), o que não foi feito pela Lei no 11.468/2008, preocupada apenas com a atuação política das centrais e divisão das contribuições sindicais. Deverá ser considerada inconstitucional a lei em sua finalidade exclusivamen-te política e de divisão da contribuição sindical. Demonstração de negação do pluralismo, por meio de corporativismo (a atuação estatal controla o sindicato) e totalitarismo (movimentos de massa impedem o exercício do pluralismo demo-crático).

O STF aprecia a constitucionalidade da lei, ainda não tendo sido concluído o julgamento da ADI no 4.067/DF. O relator Ministro Joaquim Barbosa, acom-



panhado pelos Ministros Ricardo Lewandowski e Cezar Peluso, decidiu pela inconstitucionalidade da lei em face do sistema monista sindical adotado pela Constituição da República. O pluralismo de órgãos de cúpula só seria válido se fosse espontâneo. Não podem as centrais sindicais substituir as entidades supe-riores do sistema sindical brasileiro, e como efeito não podem ser sujeitos ativos ou destinatários da receita arrecadada com tributos destinada às entidades sin-dicais.

O Ministro Marco Aurélio abriu divergência e foi acompanhado, em diferentes graus, pelos Ministros Eros Grau e Carmen Lúcia, com os argumentos de que não há na Constituição da República preceito algum que, interpretado e aplicado, leve à exclusão das centrais quanto ao rateio da contribuição. A representação das centrais não exclui a representação pelas entidades que estão na pirâmide sindi-cal. Fundamenta ainda sua decisão na interpretação ampliativa do art. 10 da CR.

O STF, mais uma vez, de forma aleatória, não leva em conta elementos so-ciais e políticos fundamentais no julgamento da ADIN, principalmente o princí-pio do pluralismo e a divisão da Administração Pública por interesses classistas sindicais. Noutras situações (por exemplo, julgamento sobre as células-tronco embrionárias e reserva Raposa do Sol) o STF ingressou na arena ideológica, mas desta vez se acomoda no argumento estritamente técnico e positivista, sem se preocupar com o seu papel fundamental de preservação da Constituição, das li-berdades e da democracia. Os direitos humanos e as liberdades fundamentais são universais, não podendo ser interpretados com eficácia seletiva. A participação das centrais sindicais em atos públicos eleitorais tem demonstrado a necessidade de um julgamento mais amplo do STF.

Reportagem de O Globo52 baseada em dados oficiais do Sistema Integrado de Administração Financeira demonstra a ausência de prestação de contas do dinheiro público repassado para diversas centrais sindicais ou sem análise dos órgãos administrativos competentes (mesmo de atividades que já se realizaram, teoricamente, em 2001).

52 ALVAREZ, Regina. “Dinheiro sindical sem controle”. In O Globo, O país, 1/8/2010, p. 3, 4.

Capítulo 8Pluralismo Subjetivo do Direito Coletivo do Trabalho

O Direito Coletivo se rege por um pluralismo jurídico ordenado. A relevância da ação sindical fez com que muitos juristas passassem a identificá-la com toda e qualquer ação coletiva trabalhista. As fontes normativas e jurisprudenciais (âmbi-to interno e internacional), todavia, em sua maioria não permitem entendimento limitativo das liberdades individuais e coletivas, o que implica a necessidade do estudo do pluralismo subjetivo, a partir da atuação da empresa, do representante de empregados, da comissão de empregados, colônia de pescadores, comissão interna de prevenção de acidentes e associações solidárias (mutualistas).

8.1. A EMPRESA

A empresa pode celebrar de forma direta acordo coletivo de trabalho, sem ser representada por sindicato da categoria econômica, o que demonstra que a indis-pensabilidade de participação sindical na negociação coletiva (art. 8o, VI, CR) se vincula exclusivamente ao sindicato da categoria profissional.

O empregador não é obrigado a pagar ao empregado de categoria profissio-nal diferenciada vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por seu sindicato da categoria econômica (Súmula no 374, TST), o que revela a especificidade da noção de categoria e de representatividade sindical.

O Direito Coletivo do Trabalho, ao garantir a especificidade da atuação de cada pessoa jurídica empresarial, realiza propósito social de forma mais plena do que o Direito Individual do Trabalho, no qual as garantias mínimas sociais, previstas no art. 7o da Constituição da República, e toda a Consolidação das Leis do Trabalho, aplicam-se de forma indistinta e isonômica, diante de empresas com capacidade econômica diferenciada.


Parte II • Capítulo 8 — Pluralismo Subjetivo do Direito Coletivo do TrabalhoCAMPUS

8.2. REPRESENTANTE DE EMPREGADOS

É assegurada a eleição de um representante, nas empresas com mais de du-zentos empregados, para fins de promover o entendimento direto entre trabalha-dores e empregadores (art. 11, CR).

A norma constitucional não se encontra regulamentada, o que demonstra a persistência do sistema corporativo brasileiro, no qual os interesses do sindicato são a prioridade, e não o exercício das liberdades individuais e coletivas pelos trabalhadores, tornando-se também secundária a melhora das condições de vida do trabalhador (a qual independe da forma coletiva e associativa, não se apresen-tando motivo razoável que garanta o monopólio sindical).

A crítica usual que se apresenta à representação dos trabalhadores na empresa é que ela se torna extremamente difícil, pois os participantes são diretamente expostos às reações do empregador.53 Esta crítica, todavia, não se sustenta, pois isto é exatamente o que garante a qualidade da representação dos empregados na própria empresa: eles conhecem de fato a realidade econômica e social que vivenciam, podendo negociar com maior qualidade.

O Estado totalitário fascista negou a representação interna dos trabalhadores na empresa exatamente no sentido de fragilizar a liberdade e organização autôno-mas dos trabalhadores, cooptando o sindicato em sua estrutura.

8.3. COMISSÃO DE EMPREGADOS

Permanece em vigência a possibilidade de celebração de convenção e acordo coletivo de trabalho com comissão de empregados, por desinteresse ou negligên-cia de ente sindical, na forma prevista no art. 617, da CLT.

Comissão de negociação de empregados poderá definir as reivindicações da categoria e a paralisação dos serviços (art. 4o, § 2o, Lei no 7.783/1989) na falta de sindicato.

Função moderna de participação da comissão de empregados (com a neces-sidade de presença de, no mínimo, um membro do sindicato) se encontra na possibilidade de celebração de acordo de participação nos lucros e resultados (art. 2o, caput e § 1o, Lei no 10.101/2000), pois este acordo exige conhecimento de critérios técnicos e objetivos da produtividade da empresa, o que poderá ser mais acessível ao membro da comissão. A atuação nesta hipótese não é subsidiá-ria, mas concorrente do sindicato.


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8.4. COLÔNIA DE PESCADORES

A Constituição da República, no parágrafo único do seu art. 8o, equiparou as colônias de pescadores aos sindicatos para fins de liberdade sindical.

A Lei no 11.699/2008 reconheceu não só as colônias, mas também as estru-turas superiores da categoria, a saber, as federações estaduais e a confederação nacional dos pescadores (o que nitidamente viola a regra constitucional que im-põe a unicidade sindical, mas não garante às federações necessariamente repre-sentação estadual).

A lei garantiu não só a liberdade de organização interna da colônia diante do Estado, mas também em face das federações e da confederação da categoria. De-verão observar as regras da Constituição, Código Civil e Consolidação das Leis do Trabalho no tocante aos seus estatutos, assembleias e eleições da diretoria.

O poder de representação se manifesta perante os órgãos públicos, contra quaisquer ações de pesca predatória e de degradação do meio ambiental, afinal o pescador artesanal não possui propriamente um empregador, ele depende dos recursos naturais no habitat em que trabalha. Possui a faculdade de montagem de bens e serviços para o desenvolvimento profissional, econômico e social das comunidades pesqueiras (art. 2o, II e III, Lei no 11.699/2008).

As colônias de pescadores não são sindicatos de categoria profissional, po-dendo coexistir perfeitamente com sindicatos de pescadores empregados (o que também se apresenta na realidade social). Distinguem-se pela existência naquela de pescadores profissionais e artesanais que pescam de forma autônoma e para fins de sobrevivência própria e familiar.

Os pescadores artesanais em regime de economia familiar recebem proteção social diferenciada, em face da informalidade no exercício de suas atividades, podendo se inscrever como segurados especiais da seguridade social (art. 195, § 8o, CR).

O aumento da consciência ambiental com a responsabilidade de proteção para as gerações futuras (art. 225, CR) limitou o período de pesca de certas espécies em determinadas épocas, impondo o defeso na época da reprodução.

O Direito Ambiental, todavia, não pode condenar os pescadores à miséria, o que gerou a extensão do seguro-desemprego aos pescadores profissionais na época em que a pesca não lhes é permitida (Lei no 10.779/2003).

Existem inúmeros casos de fraudes na concessão de benefícios sociais, tendo aumentado desproporcionalmente o número de “pescadores” no Brasil, princi-palmente com finalidades políticas, o que fez com que a Lei no 10.779/2003


Parte II • Capítulo 8 — Pluralismo Subjetivo do Direito Coletivo do TrabalhoCAMPUS

exigisse uma declaração da condição de pescador pelo requerente do benefício com atestado da colônia. O Supremo Tribunal Federal declarou a inconstitucio-nalidade da exigência por restringir o direito de liberdade individual de filiação sindical, sendo óbvio que a colônia não tem capacidade de certificar o exercício da pesca daqueles pescadores que não eram a ela vinculados.

A questão pode ser resolvida de forma melhor sem as duas péssimas alternati-vas: de um lado, a fraude; de outro, a condenação do pescador à miséria. Deve-se condicionar (o que depende de lei) o benefício social ao trabalho (seja no serviço público ou em finalidades filantrópicas e assistenciais reconhecidas), o que, no caso específico, poderia ser realizado através da fiscalização ambiental (sendo os pescadores conhecedores plenos da necessidade de preservação e de todo o fun-cionamento do ecossistema marinho).

As instituições trabalhistas (especialmente o Ministério Público do Trabalho mais próximo dos problemas sociais) devem se adaptar para enfrentar os proble-mas jurídicos específicos dos pescadores artesanais, o que exige a superação do paradigma tradicional da relação de emprego (ou seja, o Direito de Trabalho não se resume ao trabalho subordinado), em nome da defesa de interesses difusos (necessidade de proteção social do segmento dos pescadores e suas famílias, bem como da preservação e do desenvolvimento ambiental sustentável).

8.5. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)

A regulamentação da Cipa encontra-se nos arts. 163 a 165 da CLT, bem como na Norma Regulamentadora no 5 (Saúde e Segurança do Trabalho).

A finalidade da Cipa é a prevenção de acidentes, através da conscientização dos trabalhadores quanto aos acidentes e seus riscos. Poderá participar de ato normativo de precaução de acidentes (exemplo: regulamento de empresa). Não se confunde com o sindicato, devendo ser reprimida a conduta de sindicatos que descaracterizam a sua atuação, passando a funcionar como departamento sindi-cal, apenas para fins de aquisição de estabilidade. A independência em relação ao sindicato se comprova pela dispensa de filiação sindical para atuação em Cipa.

A sua composição apresenta-se bipartite, com membros indicados pelo em-pregador (dentre eles, o presidente) e eleitos pelos empregados. A eleição deve ser amplamente divulgada, possuindo o voto de cada empregado peso igual, o qual possui ainda livre direito de inscrição e participação. Deverá ser realizada em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos e em horário que

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possibilite a participação da maioria dos empregados. O voto é secreto e será apurado com acompanhamento do empregador e do empregado.

Competência efetiva se garante através do poder de realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando à identificação de si-tuações que venham a trazer riscos para a segurança e a saúde dos trabalhadores. Participa em conjunto com o empregador da análise das causas das doenças e aci-dentes de trabalho propondo medidas de solução dos problemas identificados.

8.6. ASSOCIAÇÕES SOLIDÁRIAS (MUTUALISTAS)

As associações solidárias (experiência existente em diversos países da América Central) consistem em associações de trabalhadores cuja constituição pressupõe um aporte do empregador, sendo financiadas pelo princípio mutualista entre empregados e empregadores, com fins econômicos e sociais de bem-estar (crédi-to, financiamento educacional, programas de habitação etc.). A participação do representante patronal é permitida, mas sem direito a voto.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) admite a validade da ação dessas associações na harmonização de interesses entre empregadores e traba-lhadores, desde que não assumam funções sindicais, por não possuírem inde-pendência diante do empregador.54 Foi considerada inválida a negociação co-letiva por acordo direto entre um empregador e um grupo não sindicalizado de trabalhadores, mesmo havendo sindicato na empresa, uma vez que a associação mutualista, embora fosse integrada por trabalhadores era financiada pelo empre-gador e vários de seus membros participavam dos altos escalões da empresa e do pessoal deste, o que compromete a independência entre as partes.55 A separação entre trabalhadores e empregadores é princípio tradicional do Direito Sindical, exigindo-se exclusividade de funções.56

Merece reparo, todavia, o entendimento da OIT, pois se baseia numa natu-ral e indispensável oposição de interesses entre empregados e empregadores. O sindicato não é o fim do Direito Coletivo do Trabalho, mas sim o exercício das liberdades individuais e coletivas, o que é perfeitamente compatível com as asso-ciações solidárias, devendo existir uma apuração de cada caso para que se apu-rem eventuais fraudes, e não considerar por si só a associação incompatível com a liberdade de organização dos trabalhadores.

54 OIT, Libertad Sindical Y Negociación Coletiva, op. cit., p. 113-114.55 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 790, p. 173.56 AROUCA, op. cit., p. 41.

Capítulo 9Conduta Antissindical e Práticas Antirrepresentativas na Empresa

O sistema de reconhecimento das condutas antissindicais e práticas antirre-presentativas pode ser reconhecido por um ângulo bilateral ou unilateral.

O modelo norte-americano se baseia na regra do fair play, com a bilateraliza-ção das condutas desleais. A adoção deste sistema traria consequências em todo o sistema, por exemplo, equivalendo greve e lockout.

O modelo unilateral significa a adoção do princípio protetor, não só no Direi-to Individual do Trabalho, mas também no Direito Coletivo.

O Direito brasileiro, nitidamente, favorece um modelo unilateral (embora existam momentos de favorecimento da igualdade por força da autonomia co-letiva), o que pode ser comprovado em diversos fatores, tais como: a) garantia de estabilidade aos dirigentes sindicais; b) ausência de equiparação entre greve e lockout, pois aquela já seria um elemento a favor do sindicato para equiparar-se com o poder econômico do empregador; c) predomínio do Estado como princi-pal ator nas relações individuais e coletivas de trabalho, principalmente quanto às suas formas de composição.

9.1. LEGITIMIDADE SUBJETIVA

As condutas antissindicais e antirrepresentativas podem ser praticadas pelos seguintes sujeitos: a) empregador; b) Estado; e c) sindicato (seja da categoria profissional ou da econômica).

O empregador pode agir, de forma a restringir a liberdade sindical, através da dispensa, transferência, suspensão ou modificação unilateral das condições de trabalho do empregado por conta do exercício da ação sindical. Outra forma de atingir o membro do sindicato é a utilização de sanções psicológicas, tais como, assédio moral, discriminação, isolamento dos trabalhadores dos demais, ou exi-gência de realização de atividades excessivas ou estranhas ao conteúdo do con-

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trato. A ação abusiva e discriminatória pode se apresentar até mesmo na forma da reintegração do empregado por decisão judicial (os empregados se distanciam do sindicalista para evitar possíveis sanções).

O empregador pode se opor e contrastar com a ação sindical, na defesa dos seus próprios interesses, mas não pode reprimir ou obstaculizar a ação lícita do sindicato em defesa dos interesses trabalhistas e dos membros por ele represen-tados.57

O Conselho de Administração da OIT, em novembro de 1977, adotou uma declaração tripartite de princípios, na qual ficou expresso que empresas multina-cionais, no contexto de negociação de boa-fé com representantes dos trabalhado-res sobre as condições de emprego, não devem ameaçá-los com a possibilidade de transferir, total ou parcialmente, uma unidade de produção de um país, com o objetivo de influir deslealmente nas negociações ou cercear o direito de sindi-calização. Vedou-se trazer trabalhadores de filiais estrangeiras para esvaziar as negociações.58

O Estado pode restringir a liberdade sindical através do excesso de burocracia para registro do sindicato, depósito das convenções coletivas, ou até mesmo pela ingerência na vida interna das associações nas eleições, orçamentos e na adminis-tração normal do sindicato.

Por fim, o próprio sindicato pode praticar condutas antissindicais em face dos trabalhadores, sejam eles associados (por exemplo, através da restrição da democracia sindical interna através da transferência de funções da assembleia à diretoria) ou não associados (imposição de contribuições sindicais, impedimen-tos à filiação etc.).

9.2. SINDICATO FANTOCHE

A Convenção no 98 da OIT (incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro, através da aprovação pelo Decreto Legislativo no 49, de 27/08/1952 e da pro-mulgação pelo Decreto no 33.196, de 29/06/1953) proíbe, em seu art. 2o, atos de ingerência sindical pelo empregador ou organização de empregadores, assim considerados aqueles destinados a provocar a criação ou manter organização de empregados, mantendo-as sob seu domínio.

Não é considerado sindicato fantoche (ou amarelo, numa expressão extrema-mente depreciativa) aquele que obtém uma determinada vantagem de forma di-

57 VALLEBONA, op. cit., p. 303.58 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociações coletivas, op. cit., p. 45.


Parte II • Capítulo 9 — Conduta Antissindical e Práticas Antirrepresentativas na EmpresaCAMPUS

reta do empregador, ou pelo simples fato deste atender às reivindicações sindicais de forma mais rápida, podendo estas questões fazer parte da lógica do mercado e da negociação coletiva.59

Suscita controvérsia a instituição de contribuição sindical a ser paga pela ca-tegoria econômica ou pelo empregador em favor do sindicato da categoria pro-fissional. A maioria da doutrina e da jurisprudência considera o ato nulo por se revelar ingerência sindical. Existem, todavia, hipóteses específicas nas quais o sindicato da categoria profissional fundamenta a validade desta prática, com base nos seguintes argumentos:

a) baixa remuneração dos empregados, o que inviabiliza o pagamento da contribuição sindical;

b) ação social em prol da categoria (qualificação profissional, educacional etc.);

c) a fonte geradora da contribuição é a negociação, a qual beneficia traba-lhadores filiados e não filiados;

d) existência de ação reivindicatória e combativa do sindicato em face do empregador ou da categoria econômica, mesmo com o pagamento de contribuição sindical.

9.3. ESTABILIDADE E PROTEÇÃO CONTRA DISCRIMINAÇÃO POR EXERCÍCIO DE AÇÃO SINDICAL

O empregado eleito para cargo de administração sindical, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas fun-ções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais (art. 543, CLT). Dirigentes de asso-ciação profissional não mais detêm estabilidade, tendo sido cancelada a Súmula no 222 do TST.

Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação (art. 8o, VII, CR).

A estabilidade sindical absoluta só poderá ser desconstituída por inquérito judicial para apuração de falta grave (art. 494, CLT, e Súmula no 370, TST).

59 GIUGNI, op. cit., p. 51-52.

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A entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido (art. 543, § 5o, CLT). A jurisprudência contemporânea do TST, em prestígio do princípio da primazia da realidade, tem definido que a estabili-dade nasce a partir da comunicação e da ciência do empregador, ou seja, mesmo que posterior ao registro da chapa e da eleição terá validade a partir do momento em que existe a informação completa e ninguém é mais surpreendido.60 O regis-tro da candidatura durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, não assegura estabilidade, pois já se sabia certa a extinção do contrato de trabalho anteriormente ao fato aquisitivo do obstáculo à resilição contratual pelo empre-gador (Súmula no 369, V, TST).

A estabilidade alcança de 3 (três) a 7 (sete) membros da diretoria do sindicato (art. 522, CLT), não atingindo membro de Conselho Fiscal, eis que não represen-ta nem atua na defesa dos interesses da categoria, pois a sua finalidade é fiscalizar a administração patrimonial sindical (prestação de contas perante a categoria), conforme a Orientação Jurisprudencial no 365 da SDI-I, TST.

Os limites da estabilidade sindical (número máximo de dirigentes sindicais es-táveis, comunicação do registro da candidatura) foram recepcionados pela Cons-tituição de 1988. Ademais o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. A extinção da atividade empresarial extingue a estabilidade (Súmula no 369, TST).

O único argumento razoável, em defesa do número ilimitado de dirigentes sindicais portadores de estabilidade, é aquele segundo o qual o sindicato possui (graças à autonomia e liberdade sindical) a liberdade de constituir sua diretoria do tamanho que lhe aprouver. Cabe crítica deste entendimento, pois a liberdade sindical não lhes garante estabilidade a priori, por se impor um ônus ao empre-gador.61 Ilícita a condição que sujeita o efeito do ato jurídico ao arbítrio exclusivo de uma das partes, conforme regra clássica constante no art. 122 do Código Civil.

Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no de-sempenho das funções a que se refere o art. 543, § 2o, CLT. O dirigente sindical, por lei, possui direito à suspensão do contrato de trabalho, e, de qualquer forma,

60 E-A-D-RR 10050/2002-900-02-00-8, Subseção Especializada em Dissídios Individuais I. Rel. Min. Vantuil Abdala, DEJT 8/5/2009.61 KAUFMANN, op. cit., p. 219.



deverá a empresa (pagando ou não seu salário) lhe garantir tempo livre para o desempenho das atribuições sindicais (Recomendação no 143, OIT), tais como assembleias e reuniões sindicais devidas convocadas e comprovadas (Precedente Normativo em Dissídio Coletivo no 83, TST).

A estabilidade deve ser compreendida como um dos elementos do sistema de proteção contra ato discriminatório à liberdade sindical, o que se configura nos seguintes exemplos:

a) empresa que afasta dirigente sindical dos demais empregados, pagando o seu salário;

b) presidente do sindicato com poderes de devolver membros da diretoria às empresas. A liberdade sindical não protege só o dirigente sindical, mas todo trabalhador que participa da ação sindical.

Os dirigentes sindicais, em síntese, não possuem outras garantias senão aque-las adstritas exclusivamente ao exercício de suas funções sindicais, não possuin-do qualquer imunidade processual, jurisdicional ou disciplinar.62

Todo trabalhador que desempenha ação sindical ou de representação em favor dos trabalhadores (tal como na hipótese do art. 11 da CR) deverá gozar de prote-ção eficaz contra todo ato que possa prejudicá-lo, incluída a dispensa por conta de sua condição de representantes dos trabalhadores, de suas atividades como tais, de sua filiação ao sindicato, ou de sua participação na atividade sindical, sempre que os ditos representantes atuem conforme as leis, contratos coletivos ou outros acordos comuns em vigor (arts. 1o e 3o, Convenção no 135, da OIT).

Os representantes dos trabalhadores deverão dispor na empresa de condições apropriadas para permitir-lhes o desempenho rápido e eficaz de suas funções. O exercício das funções de representação deverá, necessariamente, levar em con-ta as características do sistema de relações obreiro-patronais (por exemplo, não pode o dirigente sindical pedir privilégio que o diferencie de forma excessiva dos demais trabalhadores) do país e as necessidades, importância e possibilidades da empresa interessada (em determinadas situações, a empresa poderá ter ne-cessidade maior do trabalho do representante, o que poderá ser ajustado entre as partes). A concessão destas facilidades, em síntese não deverá prejudicar o funcionamento eficaz da empresa interessada (art. 2o, Convenção no 135, OIT).

A justificativa da proteção do representante não é, em si e necessariamente, a lei trabalhista ou qualquer outra fonte do Direito do Trabalho (tal como a con-venção coletiva, o acordo coletivo ou sentença arbitral), mas sim sua ação em


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prol de melhorias nas condições de trabalho dos trabalhadores, o que gera repre-sália antijurídica do empregador.

O delegado sindical, previsto no art. 523, CLT, na interpretação do TST, não detém estabilidade sindical, pois se trata de um cargo nomeado pela diretoria, não sendo este delegado eleito (Orientação Jurisprudencial 369, SDI-I, TST). A fundamentação não é correta e contradiz a lógica da restrição da estabilidade ao membro do Conselho Fiscal (eleito que é) e ao membro da diretoria (não só elei-to, mas também exercendo a direção administrativa do ente sindical).

Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de cooperativas por eles mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindi-cais pelo art. 543 da CLT (art. 55, Lei no 5.764/1971). Entende-se que aplica-se também as regras relativas à necessidade de comunicação da candidatura63 e ao exercício de cargo eleito de direção da cooperativa, não bastando fazer parte de Conselho de Administração, pois a finalidade da estabilidade é a proteção contra abuso de direito, perseguição e estabilidade por parte do empregador.64 Inviável ainda a estabilidade do membro do Conselho Fiscal por equiparação com o sin-dicato (Orientação Jurisprudencial no 253, SDI-I, TST).

Os empregados eleitos para cargos de direção (titulares ou suplentes) na Cipa não poderão sofrer despedida arbitrária, devendo como tal a não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. A estabilidade não depen-de de inquérito judicial para apuração de falta grave para fins de desconstituição, sendo o ônus da prova do motivo da dispensa do empregador, sabendo-se ainda que não se constitui como vantagem pessoal, mas garantia para as atividades, que não tem razão de ser quando ocorre extinção da empresa, hipótese na qual é incabível reintegração (art. 165, CLT, art. 10, II, a, ADCT e Súmula no 339, TST).

9.3.1. Efetividade judicial da proteção

O processo trabalhista lida com dificuldades na efetivação de obrigações de fazer, principalmente na reintegração de trabalhadores, havendo entendimento tradicional no sentido da impossibilidade de cabimento de tutela jurisdicional provisória (em face da impossibilidade da devolução do salário pelo trabalhador).

A possibilidade de concessão de medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical foi prevista, de forma específica, no inciso X do art. 659 da CLT, exatamente por

63 TST, AIRR 44440-50.20095.03.0069, Terceira Turma, Rel. Min. Rosa Maria Weber, julgamento em 1/12/2010.64 TST, RR 215.00-10.2007.5.03.0054, Oitava Turma, Rel. Min. Dora Maria da Costa, DEJT 15/10/2010.



conta desta tendência jurisprudencial (a qual deve ser sujeita de crítica por negar o Direito Fundamental de acesso à justiça, inscrito no inciso XXXV do art. 5o, o qual compreende a tutela preventiva, ferindo ainda a proporcionalidade, sendo muito mais razoável uma decisão provisória de reintegração com a manutenção do trabalho do que negá-la com base em ofensa ao direito potestativo de dispensa do empregador).

A medida liminar, no contexto processual brasileiro, pode ser concedida com base na tutela específica das obrigações de fazer, prevista no art. 461 do Código de Processo Civil.

9.3.2. Proteção do dirigente sindical da categoria econômica

A Segunda Turma do STF, nos autos do RE 217.335-MG relatado pelo Mi-nistro Maurício Côrrea, reconheceu a estabilidade do empregado eleito dirigen-te sindical patronal, decisão que merece severa crítica, pois não se apresenta o fundamento que justifica a estabilidade (possibilidade de oposição e conflito entre o dirigente sindical da categoria profissional e o empregador).65 A eventual existência de ato de discriminação sindical (o empregado eleito dirigente sindi-cal patronal, de forma a prevenir conflito coletivo, defende que a empresa não pratique ato contrário à ordem jurídica trabalhista, sofrendo represália abusiva e desproporcional com a perda do emprego) deverá ser reprimida sem ter base na estabilidade definida antecipadamente pela lei.

9.3.3. Estudo de caso

Empresa farmacêutica nacional colocou em disponibilidade dois representan-tes sindicais da categoria dos propagandistas farmacêuticos, sob a alegação de que eles eram improdutivos e desidiosos.

Apresentada denúncia pelo sindicato, a empresa se defendeu com o argumen-to de que não dispensou os seus empregados, mas apenas permitiu que desem-penhassem seus mandatos livremente, pois a mistura da atividade sindical com a profissional prejudicava esta última. Disse também que havia continuado o pagamento da parte fixa do salário (embora não da média das comissões, num valor aproximado de 30% do salário total).

O Ministério Público do Trabalho advertiu a empresa de que, qualquer desídia ou falta grave praticada por dirigentes sindicais, deve ser apurada em inquérito

65 HINZ, op. cit., p. 94-98.

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judicial para averiguação de falta grave. Foi concedido prazo para que a empresa e o sindicato dos trabalhadores produzissem provas de suas alegações.

A empresa apresentou apenas um relatório, com dados brutos, dizendo que os empregados se tornaram improdutivos com o mandato sindical. Os empregados e o sindicato, por sua vez, obtiveram declarações de diversos médicos nos quais atestaram a realização e a qualidade do serviço. Apresentaram até mesmo prê-mios concedidos pela empresa pela qualidade dos seus serviços, benefícios estes que cessaram apenas com o exercício do mandato sindical. Por último compro-varam que um dos trabalhadores foi substituído por mais de quatro trabalhado-res na sua área de venda, ou seja, ou o empregado era tão produtivo que exercia um trabalho além de suas forças, tendo que ser substituído por uma pluralidade de propagandistas, ou a sua improdutividade se devia a fatores estranhos à sua capacidade pessoal.

A instrução demonstrou também a fraqueza dos dados produzidos pela em-presa, sem qualquer comparação entre diferentes zonas de trabalho, que trazem diferentes produtividades.

A análise valorativa e comparativa apresentou maior razoabilidade na prova produzida pelos sindicatos (os quais neste sentido sequer possuíam o ônus de produzir tal prova), e o Ministério Público do Trabalho propôs às partes conci-liação através da celebração de termo de compromisso de conduta com o em-pregado retornando normalmente às suas funções e recebendo todos os direitos retidos no seu período de afastamento, o que foi, mais uma vez, recusado pela empresa.

Proposta ação civil pública pelo Ministério Público do Trabalho no foro de Niterói, com a assistência litisconsorcial do sindicato, foi obtida decisão de ante-cipação dos efeitos da tutela, o que gerou a conciliação entre as partes, na forma proposta anteriormente pelo Ministério Público. A reparação do ato antissindical se efetivou de forma excelente e adequada: rápida, econômica e imparcial (seja por parte do Ministério Público, seja pela ação decisiva do Poder Judiciário).66

A ação do Ministério Público não se concentrou na defesa da estabilidade sin-dical, mas sim na proibição de ação discriminatória por exercício de ação sindi-cal. O afastamento dos trabalhadores gerava prejuízo à categoria, que enxergava os sindicatos como privilegiados por receber sem trabalhar.

66 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, Liberdade sindical, op. cit., verbetes 741 e 749, p. 160, 161.

Parte IIIAutonomia Privada

Coletiva

Capítulo 10Participação dos Trabalhadores na

Gestão, Lucros, Resultados da Empresa e nos Colegiados dos Órgãos Públicos

do Estado

A autonomia privada coletiva deve ser reconhecida como o principal para-digma do Direito Coletivo do Trabalho, na medida em que sua falta significa o total esvaziamento da liberdade sindical. Ela será desdobrada em três tópicos principais: a) participação do trabalhador na gestão, lucros, resultados da empre-sa e nos colegiados dos órgãos públicos do Estado; b) negociação coletiva; e c) convenção e acordo coletivo de trabalho (normas coletivas).

A participação do trabalhador pode abranger a gestão, os lucros ou resultados da empresa, sendo ainda significativa a participação nas instituições estatais.

Não deve o Direito Coletivo do Trabalho se resumir ao estudo da questão sindical, da mesma forma que o pluralismo social não se restringe aos sujeitos do Direito Coletivo, mas também nas suas normas e na forma de composição dos seus conflitos.

A noção binária e polar entre empregador e empregado não deve ser aceita de forma dogmática e natural. A participação do trabalhador garante uma nova con-cepção da empresa, na qual trabalho e capital são fatores humanos primordiais e inseparáveis. Não se deve limitar o Direito Coletivo a estabelecer normas para a profissão, mas também regular a relação coletiva que se desenvolve dentro da empresa.1

Os fundamentos constitucionais se encontram previstos no inciso XI do art. 7o, arts. 10 e 11, todos da Constituição da República, os quais trazem, respecti-vamente, o direito dos trabalhadores urbanos e rurais a participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, segundo o qual nas empresas de mais de duzentos empre-gados; participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de

1 GOTTSCHALK, Elson. A participação do empregado na gestão da empresa (ed. fac-similada). São Paulo: LTr, 1996, p. 179.

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discussão e deliberação; e, finalmente, a garantia da eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto com os empregadores.

10.1. PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NA GESTÃO DA EMPRESA

A participação dos trabalhadores na gestão da empresa é direito constitucio-nal, pendente de regulamentação, o que não inviabiliza, totalmente, sua eficácia, pois a composição pluralista das fontes do Direito do Trabalho admite a sua va-lidade, de acordo com fontes autônomas (convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho, costumes) e heterônomas (em especial o Direito Comparado). O regulamento de empresa, não necessariamente será resultado da vontade unila-teral do empregador, podendo haver participação do trabalhador, comissão de empregados ou do sindicato na sua elaboração.

10.1.1. Fundamentos: valorização da motivação e das relações interpessoais

Os trabalhadores sofrem repercussão direta não só em seus contratos indi-viduais, mas em sua saúde, condições físicas, tempo para a família, descanso, e inúmeras outras dimensões da vida por decisões empresariais.

A ligação do trabalhador à empresa não se realiza apenas mediante um con-trato individual, existindo todo um ambiente coletivo e social de relações entre ele e o empregador, bem como entre os empregados (ou seja, situações fáticas comuns geram interesses comuns, que devem ser corretamente compreendidos e aplicados, sob pena de fracasso do trabalho em equipe, essencial para o sucesso da empresa moderna). O conteúdo da relação de trabalho não se forma apenas pelo ajuste entre empregado e empregador, existindo uma força significativa das demais fontes autônomas (convenção e acordo coletivo de trabalho) e das hete-rônomas.

As relações interpessoais (empregado e empregador, empregado e demais empregados) podem ser fatores mais decisivos do que outros fatores isolados (até mesmo o valor da remuneração e a duração da jornada de trabalho) para determinar a atitude, a moral, a satisfação e a eficiência do trabalhador. Não se aumenta a produtividade com aumento da coerção, mas sim na capacidade de colaboração, o que envolve necessariamente a participação dos trabalhadores na gestão das empresas.


Parte III • Capítulo 10 — Participação dos Trabalhadores na Gestão, Lucros, Resultados da Empresa e nos Colegiados dos Órgãos Públicos do Estado

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Deve-se definir corretamente esta participação na gestão, pois isto não signi-fica a abolição da autoridade e da liderança. Ao contrário, incrementa-se o papel do líder que assume responsabilidades, possui a confiança e motiva os trabalha-dores a participarem, sendo isto essencial para o sucesso do negócio. Empresa é ação coletiva, o que exige gestão, direção e liderança.

O aumento da participação do trabalhador, decerto, implicará a possibilidade de sua responsabilidade sobre o destino da empresa, o que não deixa de ser uma novidade no plano empírico e sociológico (o fracasso da empresa significa cla-ramente perda de empregos), mas apenas uma ampliação jurídica (isto implica uma mudança de cultura na qual o trabalhador deixará de ser pura e simples-mente o crítico da empresa).

O incremento da responsabilidade dos trabalhadores, necessariamente, de-pende do pleno reconhecimento do seu direito de informação sobre a situação da empresa em que trabalham e as possíveis consequências de suas decisões. Inquérito conduzido pelo Ministério Público do Trabalho em face de um su-permercado multinacional de grande porte demonstrou que o mesmo induziu diversos trabalhadores a comprarem suas ações, o que, posteriormente, gerou grande frustração entre os mesmos, pois não foram informados sobre o significa-do das ações no mercado financeiro e também entenderam que isto geraria uma maior garantia no emprego (o que também não correspondia à realidade). Sem este direito de informação, inviabiliza-se a confiança recíproca e a boa-fé entre empregado e empregador.

A educação financeira e administrativa dos trabalhadores, aspecto negligen-ciado na formação educacional brasileira, torna-se um pressuposto fundamental para não só possuir o conhecimento, mas poder agir diante do seu significado.

Não se deve desconsiderar que a participação melhora as condições de tra-balho, de forma mais permanente do que as convenções e acordos coletivos de trabalho (os quais, em face de sua provisoriedade, podem não atingir todo o seu potencial de equilíbrio de interesses), e que isso também gera aumento da efici-ência do trabalho e da produção pelo uso da experiência daquele que trabalha diretamente nas atividades principais da empresa.

O trabalho mal organizado e sem inteligência, no qual o trabalhador se resu-me a uma peça de máquina, o degrada em suas múltiplas dimensões, ao passo que reconhecer o direito do trabalhador ser ouvido permite a expansão de sua personalidade, eis que ele compromete sua vida na empresa.2

2 GOTTSCHALK, op. cit., p. 65.

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A Constituição da República Federativa do Brasil, ao adotar como princípios fundamentais, em seu art. 1o, a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho e da livre-iniciativa, favorece a interpretação de que os fatores humanos são essenciais para a prosperidade da empresa. Trabalho e capital são, simulta-neamente, valores sociais e fatores humanos. O capital não é um ser abstrato que exista por si só, sem a capacidade de organização, imaginação e liderança do empreendedor (a não ser que se adotem as teses medíocres da lógica do capital como exploração). O trabalho não é uma mercadoria ou uma máquina, ele é sempre um agregador de valor em cada atividade que realiza, o que se comprova pelo fato de que o aumento da tecnologia não tem tornado acessório o trabalho humano.

O aumento da participação do trabalhador na gestão não pode implicar o desconhecimento da realidade comutativa e de troca inerente ao contrato de tra-balho, ou seja, não pode se basear numa ideologia de pacificação a todo preço, pois o conflito pode existir, e muitas vezes é positivo que ele se apresente.

10.2. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA EMPRESA

O art. 11 da Constituição da República prevê a garantia de eleição de um representante dos empregados nas empresas de mais de duzentos trabalhadores com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os em-pregadores.

A representação dos trabalhadores é dispositivo constitucional que não apre-sentou eficácia mais de vinte anos após a promulgação da Constituição por total falta de interesse dos empresários, sindicatos e dos próprios trabalhadores.

O Ministério Público do Trabalho, através de seu Conselho Superior, aprovou proposta da Coordenadoria Nacional de Liberdade Sindical, com a finalidade de fomentar a constituição e efetivação do direito de representação.

A representação, nesta hipótese, não se confunde com a atuação sindical, não podendo, por outro lado, se enxergar oposição, ou mesmo a usurpação de fun-ções sindicais (principalmente a negociação coletiva, na qual a Constituição traz o predomínio dos sindicatos das categorias profissionais), ainda que, em certas hipóteses, possam exigir cumulações de competência, de forma solidária ou sub-sidiária.

Os arts. 1o e 3o da Convenção no 135 da OIT admitem a existência de repre-sentantes dos empregados livremente eleitos pelos trabalhadores da empresa, em conformidade com as disposições da legislação nacional ou de convenções coleti-



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vas, e cujas funções não se estendem às atividades que são reconhecidas, nos pa-íses interessados, como dependentes das prerrogativas exclusivas dos sindicatos.

A democracia exige maior proximidade, sabendo-se que, muitas vezes, o sin-dicato se pauta por agenda setorial em desprezo aos problemas específicos, vitais e significativos de cada empresa.

A falta de norma interna no Direito brasileiro permite a utilização mais efetiva das normas de Direito Comparado, em especial o Direito espanhol.

10.2.1. Representação unitária no Direito espanhol

Admitir a existência de representação no local da empresa (chamada de repre-sentação unitária), além da representação sindical alarga a concepção do Direito Coletivo do Trabalho num canal duplo. A representação unitária, todavia, não é prevista na Constituição espanhola, que prestigia apenas o sindicato.

Os órgãos de representação unitária são os comitês de empresa e os delega-dos de pessoal, eleitos conforme o número de empregados na empresa. Nada impede que a mesma pessoa seja parte da representação unitária e do sindicato, embora também não exista necessidade de filiação sindical para participação na representação unitária. Atualmente, foi superada a desconfiança original entre sindicatos e representantes dos trabalhadores, sendo que muitos representantes são membros dos sindicatos.

Os empresários possuem a obrigação de repassar aos comitês de empresa (e cumulativamente aos sindicatos) informações sobre aspectos econômicos, finan-ceiros e produtivos da empresa (por exemplo, a quantidade de vendas). As in-formações contábeis deverão ser prestadas da mesma forma que o são aos sócios. Existe também a obrigação trimestral de repassar estatísticas sobre índices de absenteísmo e suas causas, acidentes do trabalho, doenças profissionais, estudos periódicos ou especiais do meio ambiente de trabalho e seus mecanismos de pre-venção.3 Apresenta-se ainda influência sobre a subcontratação (no Brasil o pro-cesso é chamado de terceirização) da empresa, devendo ser repassado ao órgão representante dados da empresa subcontratada (tais como nome, razão social, domicílio e local da prestação dos serviços), duração do trabalho (prorrogação e compensação da jornada), extinção do contrato por falta grave do trabalhador (denominada no Brasil como justa causa) e informações sobre a sucessão e extin-ção da empresa.

3 VIÑA, op. cit., p. 203.

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Fundamental é a garantia do direito de consulta (neste caso, o empregador satisfaz a obrigação pela comunicação ou ao sindicato ou à representação unitá-ria), quanto a determinadas atuações empresariais, tais como planos de formação profissional, implantação ou revisão de sistemas de organização e controle do trabalho, fusão, incorporação ou modificação do status jurídico da empresa que afete o volume do emprego.

A colaboração se torna intensa em diversos assuntos cotidianos da atividade empresarial, tais como, sistema de promoção e quadro de carreira, modelo dos recibos salariais, distribuição irregular da jornada (horários e intervalos), modifi-cações circunstanciais e específicas no convênio coletivo, bem como na gestão de obras sociais instituídas pelo empresário para os trabalhadores e seus familiares, regras de incremento da produtividade, controle das condições de segurança e saúde do trabalho.

Os representantes dos trabalhadores e os empresários podem modificar as condições pactuadas nos convênios coletivos relativas a horário, regime de tur-nos, sistemas de remuneração, trabalho e rendimento, por razões econômicas, técnicas, organizacionais ou produtivas para fins de melhorar a situação da em-presa através de uma melhor organização dos seus recursos, favorecendo sua posição competitiva no mercado ou melhor resposta às exigências da demanda.4

O sistema de participação e representação dos trabalhadores permite a com-paração com um federalismo cooperativo, inerente às funções sociais, nas quais prevalecem a cooperação e a valorização do exercício de funções locais pela re-presentação unitária e funções regionais, setoriais e industriais pelo sindicato, o que em economia é chamado, respectivamente, de microeconomia e macroeco-nomia.

10.2.2. Direito de queixa dos trabalhadores

Todo trabalhador ou grupo de trabalhadores, nos termos da Recomendação no 130 da OIT, deve ter o direito de apresentar reclamação no âmbito interno da empresa, podendo abranger situações relacionadas à relação de emprego em si ou questões que afetem ou possam afetar as condições de emprego de um ou vários trabalhadores, sempre que possam existir violações às disposições de convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual, lei trabalhista, usos e costumes da profissão ou do ramo da atividade econômica, tendo sempre em conta a necessidade de observância de boa-fé.

4 VIÑA, op. cit., p. 138-139.



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Este direito de queixa não pode gerar ao trabalhador que o utilizar qualquer represália ou restrição nas suas condições de trabalho.

As empresas devem constituir políticas de gestão de recursos humanos que reconheçam a capacidade de participação ativa dos trabalhadores na defesa dos seus direitos e interesses, favorecendo a solução direta dos problemas entre o tra-balhador e seu chefe, reconhecendo, também, a possibilidade de recorrer a níveis superiores no escalão hierárquico da empresa, com o direito de assistência pelo representante dos trabalhadores na empresa.

10.3. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

A participação do trabalhador nos lucros e resultados da empresa, prevista no inciso XI do art. 7o da Constituição da República, é regulamentada pela Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000, revelando-se suas finalidades principais na integração do capital e do trabalho e no incentivo à produtividade (art. 1o, caput, Lei no 10.101/2000).

A distinção entre lucro e resultado não pode ser tratada de forma superficial: uma empresa deficitária poderá acertar com seus empregados participação nos resultados de forma a ter um resultado zero (sem prejuízos), o que será extrema-mente benéfico no quadro comparativo com o ano anterior.

A integração entre capital e trabalho se efetiva pela construção de relação mais harmônica (não necessariamente isenta de conflitos), pautada na boa-fé e na transparência dos direitos e deveres entre as partes.

O incentivo à produtividade pode se garantir por diversos fatores:a) aumento da motivação, colaboração e confiança recíproca entre as par-

tes, com a maior coordenação e organização dos elementos da empresa;b) substituição do método de supervisão direta pelo controle por resultado; c) exigências do mercado e do consumo por qualidade total, o que exige

trabalhadores mais polivalentes, capazes de trabalhar em equipe, com redução dos graus hierárquicos.

A sociedade de conhecimento é aquela na qual o trabalhador não pode ser su-pervisionado, pois ele é o detentor dos meios de produção: o seu conhecimento. Esta nova forma de organização do trabalho permite ao trabalhador, individual-mente, decidir em larga medida qual será a sua contribuição e em que medida será produtivo.5

5 DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. Maria Fernanda Jesuíno (trad.). 3a ed. Lisboa: Actual Editora, 2007, p. 76-78.

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10.3.1. Negociação e legitimidade subjetiva

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I – comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; II – convenção ou acordo coletivo (art. 2o, caput, incisos I e II, Lei no 10.101/2000).

O pluralismo do Direito Coletivo trabalhista se enriquece ao se permitir a participação direta de comissão de empregados (com a condição da existência de um representante do sindicato da categoria profissional), o que permite demo-cratização e maior eficiência das relações de trabalho.

Inquérito conduzido pelo Ministério Público do Trabalho demonstrou rivali-dade entre sindicatos e comissões de empregados na implementação de progra-ma de participação nos resultados. Os sindicatos denunciaram a empresa por fraude na participação nos resultados e prejuízos dos trabalhadores, mas a inves-tigação demonstrou que o programa atendia perfeitamente a todos os requisitos formais e materiais previstos na lei. O ponto central era a incapacidade sindical de admitir representação e atuação dos trabalhadores na empresa sem sua tutela, o que também se apresentou nos acordos estipulados entre a Volvo e sua comis-são de empregados (neste caso, inclusive, a comissão não aceitava pagar taxa de contribuição assistencial ao sindicato).6

10.3.2. Produtividade

Os acordos deverão trazer necessariamente índices de produtividade, qua-lidade ou lucratividade da empresa; programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente, ou outros critérios e condições análogos (art. 2o, § 1o, incisos I e II, Lei no 10.101/2000).

A participação nos lucros tem papel fundamental a ser cumprido na ordem jurídica trabalhista: não se trata simplesmente de aumentar a remuneração do trabalhador, mas sim de aumentar a produtividade do trabalho (principal forma de valorização da dignidade humana e da valorização econômica a longo prazo do trabalhador). Ela não pode se transformar num simples décimo quarto salário ou numa cesta básica no final do ano, mas deve trazer critérios objetivos de afe-rição da produtividade, de metas e resultados.

6 CAMPINHO, Fábio de Almeida Rego. Participação nos lucros ou resultados: subordinação e gestão da subjetividade. São Paulo: LTr, 2009, p. 115-116.



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Pressuposto fundamental da estipulação destes critérios objetivos são a pu-blicidade e o direito de informação através de regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acor-dado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo (art. 2o, § 1o, Lei no 10.101/2000). Se estes pressupostos forem pre-enchidos, pode-se dizer que já se cumpriu o papel fundamental de obtenção de mais conhecimentos da empresa (processos contábeis, organização produtiva etc.) pelos trabalhadores.7

Empresas que utilizam o mecanismo têm conseguido, de imediato, a imple-mentação e efetivação de metas de redução de absenteísmo, o que mostra, nova-mente, a complexidade da organização das relações de trabalho. Se o dever prin-cipal do trabalhador é trabalhar, qual seria a necessidade de metas de absenteís-mo? Bastaria descontar o dia de falta! A dificuldade de qualificação e substituição de mão de obra, mesmo em atividades simples, mostra que o aspecto principal é a necessidade de motivação do trabalhador em suas atividades.

A Volvo utiliza o critério de fixação de metas por equipe (key perfomance in-

dicator), com indicadores e metas diferenciados conforme a área de produção (fábrica de motores, cabines, montagens de caminhões, ônibus). São itens fun-damentais o absenteísmo, a qualidade (avaliada por auditoria, com análise da qualidade por processo e por produto, redução de defeitos e de horas de reajuste) e asseio, limpeza e organização da área administrada pela equipe (sabido que a organização do ambiente de trabalho previne também acidentes).8

O aumento da produtividade gera benefícios para toda a sociedade, não só para trabalhadores e empresários, mas também para consumidores (preservação do poder aquisitivo, sem reajustes inflacionários).

10.3.3. Natureza jurídica da retribuição

A Constituição, no inciso XI do seu art. 7o, desvincula a participação nos lucros e resultados da remuneração do trabalhador, não podendo constituir base de incidência de qualquer encargo trabalhista (horas extraordinárias, férias, aviso-prévio, décimo terceiro salário, FGTS etc.), não se lhe aplicando o princípio da habitualidade (art. 3o, caput, Lei no 10.101/2000). O empregador pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional, para efeito de apuração do lucro real,

7 CAMPINHO, op. cit., p. 78.8 CAMPINHO, op. cit., p. 124-125.

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as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição (art. 3o, § 1o, Lei no 10.101/2000). A bilateralidade se otimiza, ao se demonstrar, de forma eficiente, que o acréscimo de salário não precisa significar aumento de tributação e do custo social do trabalho.

A desvinculação da remuneração insere a Lei no 10.101/2000 na perspecti-va excelente do Direito do Trabalho: devem ser procuradas alternativas sérias e realistas que favoreçam o aumento dos direitos trabalhistas por aumento da produtividade e da eficiência econômica, evitando o notório efeito cascata tribu-tário e previdenciário (sem que o Estado preste uma gestão eficiente dos servi-ços públicos e sociais em contrapartida). A substituição do salário normal pela participação, de forma a fraudar diversos direitos trabalhistas (principalmente a aposentadoria), fica impedida em face da vedação do pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou re-sultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil (art. 3o, § 2o, Lei no 10.192/2000).

Superado o entendimento tradicional (exposto na Súmula no 251 do TST) de que a participação nos lucros possuía natureza salarial (ressaltando-se, to-davia, a Orientação Jurisprudencial Transitória no 15, segundo a qual a parcela participação nos lucros incorporada ao salário do empregado anteriormente à CR/1988, possui natureza salarial e gera reflexos em todas as verbas salariais), o que desnatura a sua natureza principal: distribuição dos lucros ou atingimen-to de metas. Dizer que a participação nos lucros é salário significa aceitar uma oposição necessária no contrato de trabalho entre empregado e empregador, na qual a retribuição do trabalho somente se pode realizar mediante salário, tese esta afastada pela Constituição da República.

Isso não significa que defendemos que a participação nos lucros garante a participação na gestão, pois isso não ocorre, mas não se pode deixar de concluir que se a participação nos lucros ou resultados for implementada com a obser-vância dos requisitos legais do art. 2o da Lei no 10.101/2000 necessariamente já se garante um mínimo de participação na gestão (ao menos através do direito de informação). Dizer que não há cooperação necessária entre empregado e empre-gador pode ser verdadeiro, mas o seu oposto também é falso. A lógica do contrato de trabalho não se baseia necessariamente no conflito.

Revigoram-se os direitos sociais através da vinculação de sua eficácia ao mé-rito individual e coletivo, habitualmente desprezado nos direitos trabalhistas. O trabalhador, por sua vez, passa a compreender que não depende apenas do



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Estado para a melhora de suas condições materiais, sociais e de desenvolvimento cultural, espiritual e humano, mas sim de seus próprios conhecimentos, esforços, habilidades e técnicas.

10.4. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA DO TRABALHADOR NA EMPRESA

Trabalhadores, individualmente ou em grupo, e sindicatos podem, por opção pessoal, adquirir ações de sua empresa, sem que isso, necessariamente, signifique participação na gestão, lucros ou resultados da mesma, os quais possuem requi-sitos próprios.

A participação acionária pode ser, todavia, instrumento de realização desta participação, quando tiver por finalidade a democratização da gestão da empre-sa, o aumento da produtividade do trabalho, atingimento de metas, ou outros objetivos correlatos.

10.5. ESTUDO DE CASO9

A mudança na gestão das grandes empresas no mercado brasileiro passa por uma maior valorização da remuneração variável. Presidentes, diretores indus-triais, jurídicos, financeiros, recursos humanos e comerciais passam a ter a remu-neração composta por três parcelas: salário-base, bônus de curto prazo (até 12 meses) e incentivos de longo prazo (entre dois e cinco anos).

O aumento das remunerações dos executivos, decerto, se combina com o ingresso de novas empresas no mercado de ações, o que implicou numa estra-tégia agressiva para conseguir este trabalhador qualificado. Fatos relevantes são o maior número de incentivos a curto e a longo prazo nas empresas de capital aberto e que a soma destes incentivos pode até mesmo superar o salário-base.

A Ambev se torna um exemplo, ao garantir a um grupo de 200 gerentes e diretores a chance de trocar parte de seus bônus anuais por opções de ações por preço de ações a preço prefixado. Os executivos que fizeram esta aposta em 2006 no ano de 2010 já tiveram um acréscimo no valor das ações: de R$ 80,00 a R$ 180,00.

Crítica que costuma ser feita é que essa prática atinge apenas uma elite de empregados (os chamados altos dirigentes), mas isto desconsidera a descentrali-zação e a ampliação dos trabalhadores beneficiados.

9 AMORIM, Lucas; FONTANA, Camila. Remuneração: Empresas brasileiras com ações na bolsa pagam em média 40% mais a seus executivos. AMORIM, Lucas. Remuneração: Para manter profissionais talentosos, um número cada vez maior de empresas adota incentivos a longo prazo. COSTA, Ana Clara. Remuneração: Integrantes dos conselhos de administração de grandes empresas ganham salários cada vez maiores. In Exame, Edição 975, Ano 44, no 16, 8/9/2010, p. 23-44.

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O aumento da responsabilidade dos membros do Conselho de Administração de empresa também conduz, por fim, a um pagamento de remuneração mais elevado. A remuneração a longo prazo incentiva o administrador a zelar pelos interesses dos acionistas e a sustentabilidade da empresa.

10.6. PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS COLEGIADOS DOS ÓRGÃOS PÚBLICOS DO ESTADO

A Constituição outorgada de 1937, em seus arts. 57 e 61, atribuía ao Conse-lho de Economia Nacional (composição e representação paritária entre emprega-dos e empregadores) a função de organização corporativa da economia nacional em todos os sentidos, não só na relação entre os agentes sociais e econômicos, mas também entre eles e o Estado, para fins de desenvolvimento da atividade produtora, do regulamento coletivo das relações econômicas e da disciplina uni-tária da produção.

A Constituição da República em vigência, em seu art. 10, assegura a partici-pação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.

A Convenção no 144 da OIT, promulgada pelo Decreto no 2.518/1995, trouxe para o Brasil a obrigação de pôr em prática procedimentos que assegurem con-sultas efetivas entre os representantes do governo, empregadores e trabalhadores das matérias relacionadas às atividades da OIT, principalmente para fins de ga-rantia de eficácia das convenções e recomendações internacionais do trabalho.

Exemplos significativos de implementação da participação sindical nos ór-gãos públicos são: a) Conselho Curador do FGTS, o qual estabelece diretrizes e programas de alocação dos recursos do FGTS, acompanha e avalia a gestão econômica e financeira dos recursos, aprecia e aprova os programas anuais e plu-rianuais do FGTS, pronuncia-se sobre as contas do FGTS etc. (arts. 3o e 5o, Lei no 8.036/1990); b) Conselho Deliberativo de Fundo do Amparo ao Trabalhador, o qual aprova e acompanha a execução do Plano de Trabalho Anual do Progra-ma do Seguro-Desemprego e do Abono salarial e dos respectivos orçamentos; delibera sobre a prestação de contas e os relatórios de execução orçamentária e financeira do FAT; elabora a proposta orçamentária do FAT etc. (arts. 18 e 19, Lei no 7.998/1990).

Podem ser apontados diversos outros órgãos públicos, com participação sin-dical, tais como o Conselho Nacional Saúde e o Conselho Nacional de Segurança



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Alimentar, sempre com prioridade para atuação de confederações e centrais sin-dicais.

Os principais argumentos em defesa desta participação sindical nos órgãos públicos são a necessidade de reconhecimento da relevância da atuação coletiva dos sindicatos, contribuindo para o fortalecimento das instituições democráticas, trazendo sensibilidade social para organismos estatais burocráticos.

Os críticos da participação sindical apresentam argumentos históricos, econô-micos e trabalhistas em oposição ao neocorporativismo, o qual pode ser definido pela atuação das corporações, mesmo de natureza privada, de interferência no planejamento e nos gastos públicos do Estado. O sindicato passa a prestigiar o acesso à estrutura do Estado, ao invés de prestigiar a atuação de base, despre-zando os interesses dos trabalhadores e se desviando de sua função específica e eficiente: a defesa dos interesses trabalhistas.10

Não se pode desprezar também a recente tendência de formação de uma elite dirigente11 nos cargos em comissão do Poder Executivo federal diretamente rela-cionada a cargos de direção sindical, o que se vincula diretamente a possibilidade de nomeação discricionária, sem necessidade de vínculo prévio com a Adminis-tração Pública por concurso público, comprometendo a impessoalidade e pro-fissionalização das carreiras de Estado. Cada vez mais cresce a concentração do poder de nomeação dos cargos de direção e assessoramento superior na pessoa do Ministro Chefe da Casa Civil.

O crescimento do preenchimento de cargos em comissão no governo Lula (2003-2010) se vincula diretamente ao fortalecimento do sistema da unicidade sindical pela criação das centrais sindicais, conforme estudado anteriormente.

A questão central não deve ser simplesmente uma escolha entre a maior ou menor participação sindical em órgãos públicos, mas sim no reconhecimento de que o fato de ocorrer maior participação sindical não garante que estes órgãos prestem contas à sociedade de suas ações e sequer significa avanço nos direitos civis, econômicos, sociais e políticos. Os princípios fundamentais a justificar a atuação do Estado devem ser a legalidade, impessoalidade, moralidade, publici-dade e eficiência. República é prestação de contas e responsabilidade. Os sindi-catos também têm que prestar contas não só aos seus associados, mas a toda a sociedade.

10 ALEMÃO, op. cit., p. 107.11 D’ARAÚJO, Maria Celina. A elite dirigente do governo Lula. Rio de Janeiro, CPDOC, 2009.

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10.6.1. Participação de empregados nos conselhos de administração de empresa pública e sociedade de economia mista

A Lei no 12.353, de 28 de dezembro de 2010, instituiu a participação de empregados nos conselhos de administração de empresa pública e sociedade de economia mista, suas subsidiárias e controladas e demais empresas nas quais a União detenha a maioria do capital social e possuam mais de 300 (trezentos) em-pregados, devendo o processo ser regulamentado no estatuto destas entidades.

O representante dos trabalhadores será escolhido dentre os empregados ativos da empresa pública ou sociedade de economia mista, pelo voto direto de seus pa-res, em eleição organizada pela empresa em conjunto com as entidades sindicais que os representem (art. 2o, § 1o, Lei no 12.353/2010).

Esta participação deve ser ponderada com a eficiência necessária do serviço público, exigindo-se que o representante dos trabalhadores se sujeite a todos os critérios e exigências para o cargo de conselheiro de administração previsto em lei e no estatuto da respectiva empresa (art. 2o, § 2o, Lei no 12.353/2010).

Deve ser também respeitado o direito do acionista majoritário de indi-car a maioria dos representantes do conselho de administração (art. 3o, Lei no 12.353/2010).

A ética inerente à gestão dos interesses públicos exige o respeito às regras sobre conflitos de interesses, não podendo o representante dos trabalhadores participar das discussões e deliberações sobre assuntos que envolvam relações sindicais, remuneração, benefícios e vantagens, inclusive matérias de previdência complementar e assistenciais, bem como lhes sendo vedado intervir em qualquer operação social em que tiverem interesse conflitante com o da empresa (art. 2o, § 3o, Lei no 12.353/2010).

A participação democrática deve ser conciliada, em síntese, com a garantia dos direitos do acionista majoritário, com a ética e eficiência no serviço público, de forma a permitir o avanço da democracia nas relações coletivas de trabalho e o aumento da prestação de contas inerente ao regime republicano.

Capítulo 11Negociação Coletiva

A fonte negocial é o fundamento principal do reconhecimento da liberdade e da autonomia, ou seja, a pessoa humana não é simplesmente o destino de nor-mas formais estatais, mas também é sujeito criador de direitos, a partir de sua vontade.

A autonomia se liga ao conhecimento, ao espírito e à vontade do homem. Toda criatura dotada de intelecto possui vontade. A faculdade de governar a si mesmo, com a predominância do elemento da vontade, singulariza o ser humano e lhe permite dar direcionamento à sua vida. Aquele que age pelo intelecto e pela vontade deve preceder àquele que age por natureza (e esta valorização da vonta-de e da autonomia permite liberdade e dignidade humana).

A liberdade é o poder de agir de acordo com a sua vontade, podendo fazer ou deixar de fazer alguma coisa. A liberdade jurídica é a possibilidade de a pessoa atuar com eficácia jurídica, poder este pertinente à capacidade de criar, modificar ou extinguir relações jurídicas.

Autonomia de vontade é o poder que tem cada homem de ser, de agir e de omitir-se nos limites da lei em vigor, tendo por fim alcançar algo de seu interes-se e que, situado no âmbito da relação jurídica, denomina-se bem jurídico.12 O agente deve não só ter a simples possibilidade de praticar um ato, mas também de determinar seu conteúdo, forma e efeitos.

É princípio fundamental do Direito a existência de um poder de disposição diretamente ligado ao direito de propriedade, dentro do sistema de circulação de bens, por meio da troca (neste sentido, deve ser entendido o princípio funda-mental do valor social do trabalho e da livre-iniciativa).

A autonomia permite a construção de vínculos concretos e específicos entre os seres humanos, pois eles agem, de acordo com suas escolhas. Sem o reconhe-

12 REALE, op. cit., p. 179.

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cimento da liberdade e da autonomia da vontade, a pessoa não ocupa o papel central no ordenamento jurídico, e se torna serva da sociedade e/ou do Estado. A dignidade da pessoa humana exige o reconhecimento da pessoa como causa do sistema jurídico, e não efeito.

A autonomia de vontade exige a conjugação dos elementos: a) manifestação de vontade de pessoas legitimadas a fazê-lo; b) forma de querer e de manifestação da vontade lícita; c) objeto lícito; d) paridade ou proporção entre os partícipes da relação jurídica. Todos estes elementos se encontram presentes na relação de emprego, o que comprova sua natureza subjetiva e contratual.

O Direito tem imposto limites à autonomia de vontade, com destaque para o princípio da boa-fé objetiva (o qual não é apenas um limite, mas preenche o conteúdo da vontade).

A fonte negocial no Direito do Trabalho constitui-se pela liberdade de trabalho e de contratar, de empreender (e assumir os seus riscos, decorrentes do direito de propriedade com sua função social inerente e do valor social da livre-iniciativa) e de associação (derivada do direito de reunião e da liberdade de crença e de expressão).

O Direito do Trabalho reconhece a autonomia privada individual e a coletiva. A primeira abrange pretensões concretas, divisíveis e determinadas, com titulares específicos. A última alcança interesses coletivos, indivisíveis e abstratos, de gru-pos, categorias ou classes de pessoas, globalmente consideradas. Não é o sujeito o elemento diferenciador, mas o tipo de interesse.

A autonomia privada coletiva consiste no poder de autorregulamentação das relações de trabalho, ou matérias correlatas, pelos grupos profissionais e econô-micos, por meio de suas organizações representativas, encontrando seu instru-mento na negociação coletiva e o seu resultado nas normas coletivas (especial-mente convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho), garantindo até mes-mo a liberdade de a parte escolher a contraparte na negociação (salvo conduta antissindical e prática antirrepresentativa) e a preferência na interpretação dos instrumentos coletivos (as próprias partes possuem muito maior capacidade de conhecer o significado original do instrumento do que o órgão judicial).13

A história da economia e do Direito do Trabalho demonstra que a negociação ocupa uma função de equilíbrio entre a atitude negativa empresarial quanto ao reconhecimento dos sindicatos e a superação da mística revolucionária (os fins justificam os meios) por estes mesmos órgãos sindicais.

13 VALLEBONA, op. cit., p. 165, 200-201.


Parte III • Capítulo 11 — Negociação ColetivaCAMPUS

Negociação não significa necessariamente meio-termo, pois existem vícios (chantagem, violência, ilusões irreais) que não podem ser ponderados com virtu-des (diálogo, colaboração, razoabilidade, boa-fé), cumprindo ao agente escolher e arcar com as consequências de sua decisão. A mescla entre vícios e virtudes faz apenas com que os vícios triunfem (e pior, sob a aura de legitimidade).

O Direito do Trabalho precisa se adequar às novas realidades econômicas, não sendo racional que pretenda apenas abranger a relação de emprego, excluindo setores informais de direitos fundamentais, tais como a negociação coletiva. A relação de emprego não é a única forma legítima de proteção dos direitos traba-lhistas. Existem trabalhadores autônomos que sequer possuem um empregador e nem por isso deixam de ser hipossuficientes, não podendo, pura e simplesmente, serem desprezados.

11.1. CLASSIFICAÇÃO

Os modelos de negociação podem ser classificados, quanto à dinâmica e pe-riodicidade, em estáticos ou dinâmicos e quanto à sua abrangência em centrali-zados e descentralizados.

A negociação coletiva pode se realizar apenas periodicamente, com o esgota-mento das relações com a celebração da convenção ou acordo coletivo de traba-lho (modelo estático, também chamado de crisis barganing).

O modelo estático de negociação coletiva sempre foi prestigiado pela tradição corporativista do Direito do Trabalho brasileiro, a qual a institucionaliza como uma obrigação, com periodicidade obrigatória (seja semestral, anual, bienal etc.) através da data-base, com a negação do direito à greve. Isso revela uma ideolo-gia de negação de conflito, o que pode, ao contrário, agravar as divergências. A redação original do art. 616 da CLT, posteriormente revogada, chegava a impor a convocação compulsória da empresa ou do sindicato recalcitrante a negociar. Esse modelo é responsável por um sistema de baixa efetividade dos direitos tra-balhistas, principalmente na esfera judicial, transformando-se a ação trabalhista numa esfera de balcão de negócio, independente do mérito dos direitos, o que ainda se revela na obrigatoriedade de submissão prévia da demanda na comissão de conciliação prévia.14

A negociação, por outro lado, pode ser contínua e permanente com a criação de procedimentos e práticas pelas próprias partes, de acordo com a variação das circunstâncias (modelo dinâmico, também chamado de continuous barganing).

14 ALEMÃO, op. cit., p. 87, 158.

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A negociação permanente aumenta as chances de colaboração e compreensão entre as partes, prevenindo os conflitos. As partes superam a lógica da ideologia do antagonismo a todo preço, passando a encarar a situação com pontos de vista diferentes. Trabalhadores e empresários devem deter sensibilidade de reconhecer os seus interesses em comum, tais como a qualificação profissional e a defesa de um meio ambiente do trabalho seguro e saudável.

A negociação descentralizada é aquela na qual existe ampla pluralidade de sujeitos com capacidade de negociar, ainda que os resultados atingidos possam possuir diferentes níveis de eficácia (o Direito espanhol adota este modelo, con-forme o estudo dos sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho). Favorece o em-pregador (principalmente de pequeno porte) por poder lidar diretamente com a negociação e o trabalhador por conhecimento direto da realidade dos problemas por ele vivenciados (podendo se apresentar muitas vezes distanciamento do sin-dicato que lida com o problema mais abstrato da categoria, ofício ou profissão). Por outro lado, também pode apresentar inconvenientes: em especial, a capaci-dade de pressão mais direta e decisiva do empregador sobre os empregados.

A negociação centralizada apresenta o exemplo histórico do Acordo Básico Norueguês celebrado em 1935 entre a federação central dos empregadores e a confederação nacional dos sindicatos, sob o fundamento de que um entendimen-to sólido entre organizações centrais contribui para a estabilidade econômica e social, e com cláusula de participação dos trabalhadores na tomada de decisões que atingem a empresa na qual trabalham. O acordo central incorpora-se au-tomaticamente em todo acordo coletivo entre a organização nacional dos em-pregadores e os representantes do sindicato (nacional, regional ou local) ou de empregados na empresa.15

Os modelos não são absolutos, admitindo o sistema norueguês, a título de exemplo, negociação em nível local de bônus e benefícios indiretos que podem ser excessivos ou irrisórios diante da realidade local, e sendo previsto no Direito italiano a negociação articulada, na qual a normatização se desenvolve em diver-sos níveis (o âmbito superior estabelece condições mínimas a serem respeitadas nos planos inferiores – setorial e de empresa – fixando por fim matérias que po-dem ser rediscutidas para o fim de estabelecer melhores condições).16 O sistema permite também trégua sindical nos níveis inferiores em relação àquilo que é solucionado no plano mais abrangente.

15 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociação coletiva, op. cit., p. 37-38.16 AROUCA, op. cit., p. 285.



Em toda e qualquer hipótese, a negociação é um processo, que abrange rei-vindicações, contrapropostas, discussões, contra-argumentos, com períodos de deliberação em separado.17 São raras as hipóteses de conclusão imediata, salvo no caso de sindicatos sem qualquer representatividade

11.2. PRINCÍPIOS

O dinamismo inerente à negociação exige que se estabeleçam princípios obje-tivos e universais, de forma que não se perca o compromisso ético. Os princípios não são uma simples fonte subsidiária do Direito, ao contrário, possuem intensa força normativa, não só em si próprios, mas como critérios de interpretação em cada situação específica.

11.2.1. Liberdade

A negociação deve ser livre e voluntária, resultado da autonomia das partes, não podendo ser simplesmente um mecanismo imposto pelo Estado para impe-dir o uso da greve, com a imposição de datas-base, prazo máximo para conclusão e arbitragem obrigatória.18

11.2.2. Subsidiariedade da ação estatal

A negociação coletiva favorece a descentralização. O Estado só deve interferir quando a sua ação for necessária, principalmente para a garantia do núcleo forte dos direitos fundamentais.

A intervenção do Estado pode ser nociva em diversos sentidos, tais como: a) excesso de regulamentação legal sobre diversos assuntos, impedindo as partes de exercerem sua autonomia; b) atuar diretamente sobre organizações de em-pregadores e empregados, com fulcro em ideologias classistas, com abandono da imparcialidade.

A ação estatal, em certas situações, todavia, não só é recomendável, como também obrigatória, a saber: a) impedir que as partes na negociação coletiva chantageiem a sociedade e os consumidores (impedindo, por exemplo, o aces-so a serviços essenciais); b) garantia de direitos mínimos indisponíveis que não podem ser negociados (por exemplo, a idade mínima para o trabalho e regras prioritárias de saúde e segurança do trabalho).

17 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociação coletiva, op. cit., p. 42.18 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, Liberdade sindical, op. cit., verbete 847, p. 184.

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11.2.3. Boa-fé

Boa-fé, no seu elemento subjetivo, é a ausência de má-fé. O exercício da ne-gociação coletiva deve atender às finalidades jurídicas, sociais e econômicas dos direitos trabalhistas, e não trazer como finalidade principal o intuito de prejudi-car a outra parte.

Objetivos e necessidades devem ser fixados mediante a valoração e pondera-ção da contraparte e seus respectivos interesses, devendo se entender que existe um panorama de indícios contrários à negociação (assim definido pela jurispru-dência constitucional espanhola) quando se exige resultados num prazo dema-siadamente curto, ruptura brusca do processo e repúdio pela resolução do con-flito através das técnicas previstas legalmente ou convencionalmente.19

Boa-fé envolve respeito e cordialidade no tratamento pessoal. Houve media-ção realizada na PRT 1a Região, que se esvaziou consideravelmente, por ter sido reproduzido o preconceito segundo o qual todo trabalhador marítimo possui mais de uma companheira, o que gerou a resposta de que todo empresário é ladrão. A negociação exige espíritos desarmados.

As partes se obrigam a examinar as propostas recíprocas e a formular contra-propostas convergentes, substitutivas, modificativas ou supressivas (não pode a negociação basear-se pura e simplesmente em “sim” e “não”). A rejeição de uma proposta exige a motivação. Saber formular uma proposta exige capacidade, pois quem pede com exagero inviabiliza a negociação em bases razoáveis (ao mexer com as expectativas dos trabalhadores, estes entenderão aquilo que é correto e satisfatório como irrisório). Os sindicatos dos trabalhadores devem aprimorar a capacidade de verificação do lucro da empresa, inflação e outros fatores micro e macroeconômicos.

Empregador que pretendia pagar um valor X relativo à hora de trabalho e de-pois que o sindicato ingressa na negociação reduz este valor a X-5, simplesmente por equiparação a outros acordos coletivos firmados por aquele sindicato, viola a boa-fé, o que poderá exigir apreciação da capacidade econômica da empresa, sua produtividade e o custo de vida da região. Não deve ser aceita a técnica de prolongar a negociação, até que o sindicato desista.20

As partes devem valorizar a realização de reuniões periódicas, estabelecendo prazos mínimos de reuniões com a antecedência necessária. Devem, em suma, se esforçar para concluir as negociações, com bom resultado.

19 VIÑA, op. cit., p. 142.20 SHIEBER, Benjamin M. Iniciação ao Direito Trabalhista norte-americano. São Paulo: LTr, 1988, p. 93.



Existem diversas decisões judiciais vinculadas à garantia de boa-fé nas nego-ciações, podendo ser citado exemplo decisivo:

O fato do sindicato-autor representar, conjuntamente, categorias ab-solutamente distintas e, nessa condição, pretender o estabelecimen-to de condições coletivas de trabalho iguais para setores econômicos diversos já revela que não houve efetivo esforço de autocomposição. Segundo os critérios organizacionais do quadro anexo do art. qui-nhentos e setenta e sete da CLT, os setores da construção civil, da marcenaria, do mobiliário e da olaria, conquanto inseridos todos no terceiro grupo das indústrias, não se confundem uns com os outros, pelo que correspondem cada qual, a um sindicato de trabalhadores próprio. Assim, é exatamente em função das peculiaridades de cada atividade desenvolvida. Do mesmo modo, a situação econômico-fi-nanceira de cada um desses ramos da indústria é particular, própria, razão pela qual uma negociação coletiva conjunta é de todo inviável. Por outro lado, também compromete a eficácia do processo negocial a formulação de pleitos que não têm a mínima condição de serem atendidos. Se as reivindicações da categoria não levam em conta as características específicas do setor no qual se desenvolvem as rela-ções coletivas de trabalho, é porque são aleatórias. Processo que se extingue sem julgamento do mérito. (TST Ac. 442099, 8a Região, SEDC, Rel. Min. Armando de Brito, DO de 19/10/1998)21

A pauta de reivindicação deve ser enquadrada nas necessidades específicas da categoria, de forma motivada, razoável e proporcional. A ata de cada reunião en-tre as partes deve refletir de forma simples e objetiva os fatos e interesses apresen-tados por cada parte, de forma a se evitar conflitos desnecessários (e infelizmente muito comuns) decorrentes dos vícios no processo de comunicação.22

A negociação coletiva, em si, já é um valor, pois funciona como mecanismo de moderação de pretensões despidas de razoabilidade. As partes, necessariamente, terão que se comunicar e ouvir uma à outra.

O empregador pode se opor aos trabalhadores e sindicatos, desde que res-peite o direito destes se moverem de forma autônoma, ou seja, pode recusar o pedido de aumento salarial, mas não pode se opor ao conflito em si, por exem-

21 SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Direitos humanos na negociação coletiva: teoria e prática jurisprudencial. São Paulo: LTr, 2004, p. 119.22 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociações coletivas, op. cit., p. 43.

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plo, através da dispensa de trabalhadores pelo simples fato destes apresentarem reivindicações.23

Essencial numa negociação é que as partes definam qual é o grupo social ao qual pertencem. Os encontros e conferências da OIT não discriminam a parti-cipação de sindicatos de gerentes e supervisores (ao contrário, a qualificação, a especialização e a experiência destes pode facilitar o diálogo), mas necessa-riamente terá que esclarecer se atua como representante do empregador ou do empregado.24

Viola a boa-fé negociação na qual os trabalhadores, aparentemente, defendem a redução da jornada de trabalho, mas com a finalidade oculta de ganho remune-ratório pelo acréscimo de horas extraordinárias.25

Somente o acordo final goza de eficácia. Propostas são provisórias e suscetí-veis de modificação por ofertas e contrapropostas.

11.2.4. Direito de informação

A negociação envolve a garantia do trabalhador e do sindicato conhecerem as reais condições da empresa para defesa de suas reivindicações econômicas, podendo-se recordar que o direito de greve exige necessariamente a obrigação de comunicação prévia.

11.2.5. Lealdade e paz social

O primeiro passo para a qualidade da negociação coletiva revela-se na existên-cia de negociadores credenciados e autorizados, a fim de evitar perda de tempo em debates com pessoas não autorizadas a apresentar e aceitar propostas.

A escolha de representantes impede que o empregador negocie com a multi-dão, o que, na verdade, inviabiliza qualquer negociação, permitindo-se apenas a composição pela força.

As partes devem se comprometer a usar do seu poder de influência sobre os liderados no sentido de garantir a efetividade do que foi ajustado, cessando ati-vidades contrárias. Deve haver proporcionalidade e razoabilidade, não devendo as partes perseguir objetivos que levem à falência da empresa ou a prejuízo ao interesse público, o que também lhes prejudicará em última e final instância.26

23 GIUGNI, op. cit., p. 91.24 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociação coletiva, op. cit., p. 15, 87-89.25 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociação coletiva, op. cit., p. 33.26 SILVA, op. cit., p. 106.



11.2.6. Isonomia jurídica

A negociação coletiva não pode criar distinções ou diferenciações, sem justi-ficativa objetiva, razoável e proporcional.27 Serão ilícitas, a título de exemplo, re-tribuições inferiores para trabalhos que preencham os requisitos da equiparação salarial e a exclusão de trabalhadores temporários das regras relativas aos pisos salariais.

Não se pode deixar de chamar atenção, todavia, que a negociação coletiva, em sua própria lógica, cria distinções setores por ramos de indústria, atividade econômica ou atividade profissional, conforme a lógica da estrutura da represen-tação sindical.

A negociação coletiva não pode significar apenas a supremacia da vontade da maioria, afastando o Direito Fundamental de certas parcelas sociais (o que pode-ria ocorrer, por exemplo, em planos de demissão voluntária ou de aposentadoria compulsória), o que reforça a legitimidade do constituinte brasileiro ao permitir, por exemplo, a participação do aposentado no sindicato, para fins de votar e ser votado.

A teoria econômica demonstra que o sindicato opta por uma política de au-mento salarial a longo prazo, mesmo ao custo da perda de empregos (desde que não sejam significativos os postos de trabalho perdidos).28 A pluralidade das fon-tes do Direito do Trabalho permite o equilíbrio do sistema, não podendo a fonte coletiva eliminar as demais, sob pena de causar prejuízo aos interesses sociais e econômicos de toda a sociedade.

11.2.7. Obrigatoriedade da participação sindical

É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de traba-lho (art. 8o, VI, CR).

O Direito Coletivo do Trabalho, em muitas situações, se identifica com o sin-dical, o que se revela na própria disputa terminológica da matéria, existindo diversos autores que usam a nomenclatura Direito Sindical, considerando irre-levante o exercício da liberdade que não seja sindical, o que se afasta da lógica pluralista do Estado Democrático de Direito.

A realidade brasileira, todavia, tem demonstrado exceções pontuais ao mono-pólio sindical, existindo exemplos tradicionais reconhecidos nas leis e na juris-prudência, tais como a celebração de acordo coletivo (na qual só é indispensável

27 VIÑA, op. cit., p. 155, 156.28 BRUE, op. cit., p. 455.

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o sindicato da categoria profissional) e a participação subsidiária dos empregados (em face da ausência ou falta de interesse de sindicato, federação ou confedera-ção) e hipóteses contemporâneas, tais como a negociação relativa à jornada de trabalho, a participação nos lucros e resultados (a comissão de empregados só depende da participação de um representante sindical) e o exemplo constitucio-nal do representante de empregados (com a finalidade de promover o diálogo, o que, nitidamente, se combina com a negociação).

11.2.8. Adequação setorial negociada

O Direito do Trabalho adota em sua doutrina e jurisprudência a lógica segun-do a qual as normas autônomas coletivas podem prevalecer sobre normas heterô-nomas, desde que tragam padrão de direitos superior ao legal; ou haja transação (e não renúncia) de direitos de indisponibilidade relativa.

A negociação coletiva poderá atuar de forma complementar ou subsidiária (na falta de lei, fica garantido o espaço de direitos livremente disponível pelas par-tes), o que revela aplicação do princípio da aplicação da norma mais favorável. Não poderá atuar em oposição à lei trabalhista imperativa e de ordem pública, tais como em regras de saúde e segurança do trabalho (uso de equipamentos de proteção) e definição de idade mínima para o trabalho.

11.3. FUNÇÕES

A negociação coletiva cumpre funções jurídicas, políticas, econômicas, psico-lógicas e sociais, não se podendo aceitar como razoável que ela se restrinja apenas à discussão sobre salário. O precedente histórico de embate entre os metalúrgicos do ABC e a Volkswagen nas décadas de 1970 e 1980 no século XX comprova a força da representatividade sindical fundada na organização de trabalhadores nos locais de trabalho, abrangendo diversos temas, tais como: a) registro eletrônico de jornada; b) deliberação sobre as hipóteses de terceirização; c) reestruturação do sistema logístico da produção; d) plano de cargos e salários; e) regras de meio ambiente do trabalho e ergonomia.29

A função jurídica se apresenta pelo reconhecimento constitucional (art. 7o, XXVI) de fonte do Direito do Trabalho aos acordos coletivos e convenções cole-tivas de trabalho. A hierarquia das fontes do Direito do Trabalho se define por critérios formais (exemplo: apenas a União, como ente federativo, pode editar normas de Direito do Trabalho) e pelo princípio da aplicação da norma mais

29 KAUFMANN, op. cit., p. 358-359.



favorável (a essência dos direitos trabalhistas é a sua natureza de garantias míni-mas). As normas coletivas podem também atuar no vazio da lei, integrando-a e complementando-a. São definidos direitos e obrigações por normas coletivas (in-clusive multas estipuladas convencionalmente para descumprimento das cláusu-las contratuais) e, por fim, se compõem conflitos através da negociação.

A função política deriva da participação direta dos grupos sociais na solução de suas controvérsias, contribuindo na construção de um Direito do Trabalho pluralista, orientado pelo princípio da primazia da pessoa humana. A proximi-dade maior dos atores sociais facilita a busca de uma solução realista para os conflitos.

A função social é garantia de que os grupos sociais envolvidos diretamente no conflito não podem ser privados dos meios de participação na administração da solução do problema. O Estado deve fomentar a solução direta pelos atores sociais, o que otimiza sua atuação, permitindo-lhe atuar nas ofensas mais graves e de maior repercussão. A criação de hábitos de negociação favorece a confiança entre as partes, impedindo a renovação de conflitos entre as partes por ques-tões supérfluas – é o aspecto pedagógico da negociação (as partes aprendem a ter maior independência e autonomia). O dinamismo do Direito do Trabalho se combina de forma mais perfeita à negociação, garantindo equilíbrio entre as pretensões.

O reconhecimento do direito dos trabalhadores se organizarem e negociarem coletivamente protege o comércio e as empresas de paralisações e seus prejuízos, afastando posições radicais de supremacia pela violência e favorecendo a solução pacífica dos conflitos.

A função econômica da negociação se revela pela garantia de um desenvolvi-mento econômico, inclusivo de trabalhadores e empresários. O maior realismo nas negociações coletivas permite o avanço gradual sem retrocesso das melhoras nas condições de trabalho. O Estado pode e deve intervir sempre que o exercício da negociação coletiva prejudique toda a sociedade (por exemplo, reajuste abu-sivo de tarifas públicas ou aumento da inflação).

A função psicológica decorre do atendimento dos anseios do trabalhador em prol daquilo por ele considerado como o salário justo, favorecendo a produtivi-dade e o reconhecimento do trabalhador de que participa do processo empresa-rial, não sendo apenas um sujeito passivo e receptor de ordens.30


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11.4. FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO: REDUÇÃO SALARIAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA

A desregulamentação é o afastamento da matéria da regulamentação norma-tiva trabalhista, o que recebe a crítica segundo a qual não se coaduna com a dignidade da pessoa humana (paradigma central do Direito do Trabalho), a qual depende do reconhecimento de um mínimo de direitos, essenciais à existência.

A flexibilização, por sua vez, não significa ampliação ou redução dos direitos trabalhistas, mas apenas o reconhecimento de que a esfera principal de definição destes direitos é contratual, seja por contrato individual ou por negociação coleti-va. Possui natureza excepcional, pois a finalidade da negociação deve ser sempre avançar, e não diminuir nos direitos econômicos e sociais.

A Constituição da República, em seu art. 7o, admite a flexibilização em dois pontos essenciais do contrato de trabalho: salário e jornada. Existem ainda nor-mas específicas no Direito do Trabalho, tais como a possibilidade de contrato por tempo determinado por negociação coletiva (Lei no 9.601/1998) e a suspensão do contrato de trabalho para a qualificação profissional (art. 476-A, CLT). Todas estas hipóteses pressupõem necessariamente a existência de negociação coletiva com o sindicato da categoria profissional.

Os críticos à flexibilização são plenamente majoritários no Direito do Traba-lho. O exemplo argentino dos Acordos Marcos (1994) nos quais a Central Sin-dical oficial aceitou revisão integral da legislação laboral em troca do direito de informação e da geração de novos empregos trouxe, ao contrário, o aumento do desemprego e a falta de regulamentação do direito de informação.31

Não existem propriamente defensores, pois é lógico que interessa à socie-dade, ao trabalhador e ao empresário garantir o máximo de direitos aos tra-balhadores, de forma a incentivar e motivar o trabalho, com garantia de um universo mais amplo e pleno de benefícios sociais, econômicos e culturais, ou seja, permitindo-se atingir uma vida mais plena e significativa.

Os direitos mínimos previstos em lei se tornam mais fortes, o que significa a impossibilidade de cumprimento pleno da legislação trabalhista, previdenciária e tributária por empresas de pequeno e médio porte. A lei, em síntese, facilita a concentração do mercado.

Não se deve aceitar como fato inquestionável que o trabalhador e suas associa-ções são incapazes de defender seus próprios interesses, e que o Estado irá ser o protetor ideal. Existe, de fato, um núcleo inviolável de direitos que não deve ser

31 MANSUETI, Hugo Roberto. Direito Sindical no Mercosul. São Paulo: LTr, 2004, p. 135.



flexibilizado (exemplos são o uso de equipamentos de proteção individual, a ida-de mínima para o trabalho, a proibição de discriminação por sexo, raça, cor, re-ligião etc.), devendo o Estado intervir nestas questões fundamentais (a exigência de atuação excessiva do Estado torna-o ineficiente inclusive para a defesa destes direitos mínimos, que se tornam uma realidade apenas no papel). A intervenção excessiva estatal iguala todos os direitos, banalizando-os.

Por outro lado, não deixa de ser irônico que a supremacia plena das normas coletivas em relação ao contrato individual de trabalho implica a possibilidade de flexibilização coletiva de direitos individuais. O Direito italiano é exemplo significativo, pois ao admitir que não há hierarquia entre a autonomia coletiva e a individual, impede que haja flexibilização coletiva de direitos individuais (os chamados direitos maduros, ou seja, adquiridos).32

A irrenunciabilidade do salário (desdobrada na intangibilidade e na vedação à multa salarial como forma de exercício do poder diretivo pelo empregador, salvo nesta hipótese em relação ao atleta profissional) se explica, em síntese, na sua irredutibilidade.

A Constituição, em seu art. 7o, VI, admite a sua flexibilização por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho), admitindo-se ainda que seja convencionada excepcionalmente no contrato individual de trabalho, sempre que beneficiar ao trabalhador (por exemplo, almeja a redução da jornada para cursar universidade, ou para fins de obter outro emprego).

O art. 503 da CLT autoriza a redução salarial geral de salários, no máximo em 25% (vinte e cinco por cento), por motivo de prejuízos devidamente com-provados ou força maior (definição de força maior prevista no art. 501 da CLT, ou seja, acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, salientando--se que a força maior deverá atingir significativa e decisivamente as atividades econômicas da empresa). A Lei no 4.923/1965 admite que a Justiça do Trabalho poderá decidir a redução salarial por conjuntura econômica adversa, caso exista recusa sindical à negociação.

A interpretação destes artigos é controversa, pois existe doutrina no sentido de que estes artigos não foram recepcionados integralmente pela Constituição, que traz a única hipótese de redução salarial. As normas não são totalmente in-compatíveis com a Constituição. A inconstitucionalidade se apresenta apenas na parte em que admitem a redução salarial sem negociação coletiva, mas quanto

32 VALLEBONA, op. cit., p. 199-200.

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à causa da redução salarial permanecem as hipóteses legais, pois a Constituição inovou apenas quanto ao procedimento e não quanto às causas.

O Direito do Trabalho espanhol admite a cláusula de descuelgue, na qual se apresenta exclusão da aplicação das regras convencionais em matérias salariais numa empresa determinada, em face à instabilidade econômica da empresa.33 O sistema funciona de forma satisfatória, pois institucionalmente os trabalhadores possuem um modelo de negociação coletiva descentralizada no âmbito da repre-sentação unitária.

A Organização Internacional do Trabalho manifesta-se no sentido de que me-didas de flexibilização (tais como programas de reestruturação de pessoal e con-tratos de curta duração) não são, por si só, ofensivas da liberdade sindical, desde que sejam consultadas organizações de empregadores e trabalhadores, em face da possibilidade de precarização dos direitos sociais e econômicos.34

11.5. FIXAÇÃO E REAJUSTE SALARIAL POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA: INTERVENÇÃO DO ESTADO

Cada ordem jurídica se caracteriza por possuir sistema de fixação de salários, na qual pode predominar a atuação do Estado, a negociação coletiva ou, por fim, a negociação direta entre empregados e empregadores.

A negociação direta tem sido, cada vez mais, enfraquecida nas relações de trabalho contemporâneas (salvo raríssimas exceções, tais como a participação nos lucros e resultados), predominando o sistema de negociação coletiva ou o sistema de fixação estatal.

O Brasil adota atualmente sistema misto, no qual existe amplo espaço de inci-dência para a negociação coletiva e para a fixação pelo Estado.

O salário mínimo, por força do inciso IV do art. 7o da Constituição da Re-pública, é nacionalmente unificado, sendo reajustado anualmente. A Lei Com-plementar no 103/2000, valendo-se da capacidade de delegação pela União de matéria específica em Direito do Trabalho permitiu, em seu art. 1o, que os estados e o Distrito Federal possam legislar sobre piso salarial para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho. Os estados têm exercido plenamente esta competência legislativa, fixando diversos pisos, tais como empregado doméstico, advogado e administra-dor de empresas.33 LÓPEZ, Fernanda Fernández. Cláusula de Descuelgue. AVILÉS, Antonio Ojeda; HERNANDÉZ, Juan Gorelli (co-ord.). Diccionario Jurídico Laboral. Granada. Editorial Comares, 1999, p. 91. 34 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, Liberdade sindical, op. cit., verbetes 934 e 936, p. 205.



Crescem no Congresso Nacional projetos de leis e projetos de emenda cons-titucional para fixação de pisos salariais federais relativos a diversas profissões, seja na iniciativa privada (professores, psicólogos, motoristas rodoviários urba-nos etc.), seja no serviço público (policiais e bombeiros militares), o que será um dos principais assuntos na pauta do Poder Legislativo na legislatura que se inicia em 2011.

O crescimento da intervenção estatal direta não significa, todavia, que o mo-delo baseado na negociação coletiva tenha sido totalmente abandonado, havendo diversos exemplos de categorias que ganharam aumentos salariais acima da infla-ção nos últimos anos por convenção ou acordo coletivo.

O reajuste salarial gera efeitos diversos na economia nos mais diferentes sen-tidos, tais como o aumento do poder aquisitivo de consumo e do custo de pro-dução.

O Direito brasileiro nunca se furtou de intervir neste assunto, que nos anos 1980 (principalmente no governo Sarney) conduziu a um regime econômico de hiperinflação (mais de 80% ao mês), fundamentado no chamado gatilho de reajuste automático de salários sempre que a taxa de inflação ultrapassasse um determinado percentual (em geral superior a dois dígitos mensais). O dinheiro não valia nada.

O Plano Real teve por finalidade a estabilização econômica, o que, no plano legislativo, se realizou através da Lei no 10.192/2001 (conversão da Medida Pro-visória no 2.074-73), a qual em seu art. 13 (caput e § 2o) dispôs que, no acordo ou convenção e no dissídio, coletivos, é vedada a estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índice de preços, impon-do também que qualquer concessão de aumento salarial a título de produtivida-de deverá estar amparada em indicadores objetivos.

A norma demonstra a hierarquia do sistema de fontes do Direito Coletivo do Trabalho brasileiro, fundada na primazia da lei, e, neste caso específico, através da imposição de política macroeconômica de contenção da inflação através da limitação à indexação salarial.

A OIT, ao analisar planos de estabilização, considera-os legítimos, desde que não excedam um período razoável e que sejam adotadas simultaneamente garan-tias para proteger o nível de vida dos trabalhadores.35

A consolidação da política econômica do Plano Real nos últimos dezesseis anos demonstrou crescimento do poder aquisitivo dos trabalhadores, número de


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empregos e garantias sociais (programas como o seguro-desemprego e o FGTS já são consolidados no Brasil). Existem muitos avanços econômicos, sociais e trabalhistas necessários a serem feitos, mas os pressupostos macroeconômicos já consolidados não admitem retrocesso.

11.6. DATA-BASE

A Lei no 6.708/1979 instituiu a política de reajustes salariais semestrais (hoje já revogada pela Lei no 10.192/2001), conforme visto no tópico anterior, mas de-finiu, em seu art. 4o (caput e § 1o) que a contagem de tempo para fins de correção salarial será feita a partir da data-base da categoria profissional, entendendo-se por data-base a data de início de vigência de convenção, acordo coletivo ou sen-tença normativa.

A primeira convenção, acordo coletivo ou sentença normativa vincula a data-base, o que é muito forte no imaginário do trabalhador brasileiro (que vincula a data-base ao reajuste salarial, principalmente na cultura dos reajustes salariais por gatilho na década de 1980), mas nada impede que as partes a alterem por negociação.

11.7. NEGOCIAÇÃO COLETIVA E JORNADA DE TRABALHO

A Constituição da República valorizou a negociação coletiva nos principais aspectos do contrato de trabalho: salário e jornada.

A mesma norma constitucional (art. 7o, XIII, CR) que impõe a duração má-xima do trabalho semanal em 44 horas e a duração diária em 8 horas faculta a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. A prática trabalhista brasileira tem demonstrado exercício pleno da categoria econômica e da profissional no exercício da negociação (ao contrário da menor utilização no tocante ao salário, conforme visto no tópico anterior).

Serão abordados cinco tópicos relativos à negociação coletiva de duração do trabalho:

a) compensação de jornada;b) intervalo intrajornada;c) prorrogação de jornada em atividade insalubre;d) trabalho em turnos ininterruptos de revezamento;e) fixação do adicional de insalubridade.



Compensação é o sistema pelo qual o acréscimo de jornada em um dia é deduzido em outro dia, com a consequente redução de jornada, revelando-se a matéria trabalhista que mais é objeto de negociação, seja individual ou coletiva, no Direito brasileiro.

O Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento segundo o qual a compensação semanal de jornada só depende de acordo individual entre em-pregado e empregador, pois onde a Constituição quis falar acordo coletivo o fez expressamente, não se referindo simplesmente a acordo, conforme consta da Súmula no 85 do TST. Hoje, não mais se distingue entre o trabalho do homem e o da mulher neste ponto, pois isto significaria restrição abusiva e desproporcional do trabalho desta.

O não atendimento das exigências legais para adoção do regime de compen-sação de horário semanal não implica a repetição do pagamento das horas exce-dentes, sendo devido apenas o adicional respectivo.

A chamada semana espanhola, na qual o empregado trabalha, alternadamen-te, 48 horas numa semana e 40 horas na semana seguinte, é admitida, mediante acordo individual entre empregado e empregador ou por negociação coletiva (Orientação Jurisprudencial no 322, SDI-I, TST).

A CLT, tradicionalmente, simplesmente permitia a compensação de jornada apenas dentro da mesma semana. O legislador parlamentar (Lei no 9.601/1998) restringiu a compensação anual de jornada prevista no projeto para o parâmetro máximo de 120 dias.

O Poder Executivo, através de Medida Provisória sucessivamente reeditada (última reedição antes da Emenda Constitucional no 32, que criou a aberração da Medida Provisória editada com critério de relevância e urgência vigente por tem-po indeterminado, desde que em vigência e apresentada antes da citada Emen-da), e que permanece em vigência nove anos depois na data de finalização deste livro, sem ter sido apreciada pelo Legislativo, estabeleceu o parâmetro anual ple-no, o que pode ser questionado diante do aumento excessivo de jornada durante um período prolongado de tempo, podendo se dizer até mesmo que poderia se apresentar risco de saúde e segurança do trabalho.

A queixa principal dos trabalhadores e sindicatos sobre o banco de horas anual é a falta de transparência sobre a jornada do trabalhador, sem que o mes-mo consiga guardar a informação, apenas em sua memória, durante um longo período de tempo (o que só é razoável quando realmente existir hipossuficiência do trabalhador). A prática não tem demonstrado prazos superiores a 120 dias.

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A jurisprudência, por sua vez, admite as jornadas de plantão (Exemplo: 12h de trabalho/36h de descanso) por convenção coletiva, o que se apresenta muitas vezes conveniente e favorável para o trabalhador (mulheres, vigilantes etc.).

A compensação de jornada não pode ser feita de forma tácita, e no caso do trabalho do menor depende obrigatoriamente de negociação coletiva, sem exce-ções (art. 413, I, CLT).

O desrespeito às normas sobre banco de horas, bem como a dispensa do tra-balhador no período em que deveria trabalhar em jornada reduzida, conduzem à automática remuneração das horas diárias em excesso como se fossem horas extras.

O intervalo para repouso e alimentação, variável de acordo com a duração diária do trabalho, é regulamentado pelo art. 71 da CLT. A jornada inferior a 4 (quatro horas) não gera direito a intervalo, quatro a seis horas diárias de trabalho geram o direito a um mínimo de 15 (quinze) minutos de intervalo e máximo de 1 (uma) hora de pausa. Finalmente, jornada de 6 (seis) a 8 (oito) horas acarretam o intervalo mínimo de 1 (uma) hora de intervalo e máximo de 2 (duas) horas para repouso e alimentação. O intervalo máximo poderá ser excedido mediante acor-do entre empregado e empregador ou por convenção coletiva. A finalidade do período máximo é impedir que o trabalhador fique à mercê de um intervalo no qual não possa desempenhar nenhuma atividade – nem trabalho, nem descanso.

A redução do intervalo intrajornada pode se realizar por meio de refeitório da empresa (o qual reduz o tempo de refeição do empregado), com necessidade de autorização administrativa do Ministério do Trabalho (art. 71, § 3o, CLT).

A jurisprudência não tem admitido a supressão ou a redução do intervalo in-trajornada por simples negociação coletiva, considerando-o medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (OJ no 342, I, SDI-I, TST), salvo na hipótese dos motoristas e cobradores de veículos rodoviários (com base na natureza do serviço e nas condições especiais de traba-lho), empregados em empresas de transporte coletivo urbano, na qual se admite a redução, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remune-ração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionários ao final de cada viagem, não descontados na jornada (OJ no 342, II, SDI-I, TST).

A questão relativa aos intervalos intrajornada merece uma análise pluralista das diferentes fontes do Direito do Trabalho. Os costumes permitem o reconhe-cimento amplo do intervalo nas regiões Norte e Nordeste, mas na região Sudes-



te, por exemplo, muitas vezes o trabalhador prefere um descanso menor para terminar sua jornada mais cedo (o transporte para retorno para sua residência pode ser bem mais breve pelo seu horário de saída da empresa). O entendimento majoritário na doutrina e na jurisprudência nega este poder de negociação indivi-dual de diminuição do intervalo intrajornada, pois existiria ofensa à segurança do trabalho e a saúde do trabalhador (argumento que não é o melhor, pois o empre-gado insatisfeito corre muito mais risco do que o satisfeito, e a demora no retorno ao trabalho pode ser muito mais danosa psiquicamente do que a diminuição no intervalo). O reconhecimento do acordo é fundamental, pois o trabalhador é o principal juiz do valor do intervalo (existem empregados que às vezes nem se preocupam em almoçar no horário do intervalo, querem apenas caminhar por questões de saúde física e mental).

As prorrogações de jornada em atividade insalubre, em regra, dependem de licença prévia das autoridades administrativas competentes em saúde e seguran-ça do trabalho, as quais deverão verificar através de exames locais os métodos e processos de trabalho (art. 60, CLT).

A Constituição da República, ao prestigiar a negociação coletiva, todavia, trouxe novos parâmetros, o que levou o TST a concluir a validade do acordo co-letivo ou convenção coletiva de trabalho de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho, pois a Constituição não faz qualquer diferen-ciação, admitindo a plena validade da autonomia coletiva (Súmula no 349, TST).

O art. 7o, XIV da Constituição determinou a aplicação de jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Há grandes dificuldades na interpretação do significado da norma constitucional.

A primeira questão suscitada pela doutrina é a distinção entre escala de reve-zamento e turno de revezamento. A Constituição ao se referir a trabalho realizado em turnos significa o grupo de trabalhadores que se sucedem na utilização do mesmo equipamento. A expressão revezamento só pode significar trabalhadores escalados para períodos diferentes de trabalho, ora diurno, ora noturno, ora mis-to. E quando se refere à ininterruptividade, tem em vista o trabalho executado sem intervalo para repouso e alimentação. Não se pode confundir turno de reve-zamento com escala de revezamento.

A distinção tratada anteriormente busca o sentido finalista da norma cons-titucional – garantia de proteção do trabalhador e da atividade econômica em

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atividades que só podem ser realizadas de forma ininterrupta, o que compromete também de forma severa o relógio biológico do trabalhador.

A expressão constitucional “turnos de revezamento” também se vincula à exis-tência de horários periodicamente variáveis, não se cogitando de horário fixo. Revela-se imprescindível que os empregados usufruam do intervalo interjornada e, pelo menos uma vez em cada sete semanas o descanso semanal coincida com o domingo. Repita-se: o trabalho só poderá ser ininterrupto se a jornada normal não exceder a 6 horas.

O TST, em sua Súmula no 360, firmou o entendimento segundo o qual o fato de o obreiro gozar de intervalos diários para refeições ou intervalo para repouso semanal não descaracteriza o turno de revezamento de seis horas.

A Súmula no 423, por sua vez, informa que estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas por meio de regular negociação coletiva, os em-pregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento, não têm direito ao pagamento da sétima e da oitava hora como extras.

O TST, na prática, acabou equivalendo hipóteses de escala de revezamento com turno de revezamento. O grande risco que se apresenta é a existência de hipóteses nas quais não se recomenda, por medida de saúde e segurança do tra-balho, a existência de jornada superior a seis horas diárias.

Considera-se válida, por fim, a fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição do risco, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivas de trabalho (Súmula no 364, II, do TST).

11.8. DISPENSA COLETIVA

A dispensa coletiva em massa de trabalhadores se revela uma questão traba-lhista, com reflexos gravíssimos no plano social e econômico. Existem situações nas quais o desemprego concentrado de um número significativo de trabalhado-res por uma única empresa pode significar a ausência de alternativas e a pobreza de toda uma região.

O direito trabalhista brasileiro, excessivamente pródigo em diversos assuntos secundários, não se preocupa com o desemprego causado pela dispensa coletiva, o que nos exige a análise do Direito Comparado, como fonte subsidiária (art. 8o, CLT).

A Convenção no 158 da OIT, em seus arts. 13 e 14, estabelece a obrigatorie-dade do empregador quando houver previsão de términos da relação de trabalho



por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, de informar e consultar os representantes dos trabalhadores interessados, bem como de infor-mar a autoridade competente. A informação, em tempo oportuno, deverá lhes proporcionar os motivos das perdas de emprego, o número e categorias dos tra-balhadores atingidos e a data possível de extinção dos contratos. Será permitido aos mesmos representantes oferecem alternativas para evitar ou limitar a extinção dos contratos de trabalho (por exemplo, no Direito brasileiro podem ser citadas a suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional, prevista no art. 476-A, CLT, as férias coletivas, as transferências para outras unidades empresa-riais da empresa ou do mesmo grupo econômico etc.), bem como medidas para atenuar as consequências adversas da perda de emprego, por exemplo, através da procura de novos postos de trabalho em funções análogas noutras empresas.

O Brasil chegou a incorporar em seu ordenamento jurídico, por força do De-creto Legislativo no 66/1992 e do Decreto no 1.855/1996 a Convenção no 158 da OIT, mas imediatamente denunciou a mesma convenção pelo Decreto no 2.100/1996, retirando-o da ordem jurídica. O STF aprecia atualmente ação direta de inconstitucionalidade em face do Decreto no 2.100/1996. O Ministro Maurício Corrêa, acompanhado pelos Ministros Carlos Britto, Joaquim Barbosa, conside-raram inconstitucional a denúncia feita pelo Chefe do Executivo, sem ratificação do Congresso Nacional. Baseia-se a improcedência no fato de que o Decreto que incorporou a Convenção ao Direito brasileiro é de 1996, ou seja, tratado de di-reitos humanos anteriores à EC no 45/2004 sem estatura constitucional, mas, de qualquer forma, supralegal, porém infraconstitucional. Reconhecido o caráter supralegal aos tratados de direitos humanos e considerando-se a Convenção no 158 da OIT como um tratado de direitos humanos, concluir-se-ia não ser possí-vel sua denúncia pelo Poder Executivo sem a intervenção do Congresso Nacio-nal. Do contrário, permitir-se-ia que uma norma de grau hierárquico bastante privilegiado pudesse ser retirada do mundo jurídico sem a intervenção de um órgão legislativo, e, ainda, que o Poder Executivo, por vontade exclusiva, redu-zisse de maneira arbitrária o nível de proteção de direitos humanos garantido aos indivíduos no ordenamento jurídico nacional O Ministro Nelson Jobim, todavia, abriu divergência e declarou a validade da denúncia pelo Chefe do Executivo, sob o argumento de que o princípio da harmonia entre os Poderes Executivo e Legislativo, nesse caso, confere predominância ao Chefe do Poder Executivo, porquanto somente a ele compete o juízo político de conveniência e oportuni-

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dade na admissão do tratado internacional no âmbito interno. Desde 2009, o processo permanece retido pela ministra Ellen Gracie, em pedido de vistas.

A ausência de norma interna no Direito do Trabalho brasileiro permite a apli-cação restrita da Convenção no 158 da OIT como fonte subsidiária do Direito do Trabalho exclusivamente quanto à dispensa coletiva.

Necessário também reconhecer a norma inscrita no art. 5o da Convenção no 173 da OIT (também não incorporada à ordem jurídica nacional, mas válida como fonte subsidiária) segundo o qual em caso de insolvência do empregador, os créditos devidos aos trabalhadores em razão do seu emprego deverão ficar amparados por um privilégio, de modo que sejam pagos com os ativos do empre-gador insolvente antes que os credores não privilegiados possam cobrar a parte que lhes corresponda.

A negociação coletiva em momentos de crise econômica exige que emprega-dor e sindicatos adotem uma postura cooperativa e transparente entre si, deven-do a organização empresarial jogar todas as suas cartas sobre a mesa, permitindo inclusive que os trabalhadores possam avaliar a responsabilidade sobre as suas decisões; em vez de apenas querer sempre mais, podem usar sua criatividade e flexibilidade para a busca de soluções originais d superação do problema.36

11.9. NEGOCIAÇÃO COLETIVA E INDIVIDUAL

A pergunta que deve ser feita é: pode haver negociação individual em substi-tuição, complementação ou contraposição à negociação coletiva?

A Suprema Corte dos Estados Unidos, no caso Emporium Capwell Company, em 1975, apreciou litígio no qual dois empregados negros tentaram negociar com um empregador sobre suas práticas raciais, de forma a impedir discrimina-ção. A dispensa dos empregados foi considerada válida sob o argumento de que a tentativa dos dois empregados de substituir o representante exclusivo e negociar em seu lugar sobre uma condição de trabalho não é protegida pela lei.37

A noção central no Direito Coletivo do Trabalho, mais uma vez, demonstra ser o grupo (seja pela noção de categoria, seja pelo sindicato), e não os direitos humanos fundamentais, em especial a dignidade da pessoa humana.

O Employment Relations Act (2000) da Nova Zelândia, em seu art. 62.2, admite a validade da negociação individual do empregado com o empregador, indepen-dente de qualquer convênio coletivo, desde que na contratação do empregado

36 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Negociações coletivas, op. cit., p. 84.37 SHIEBER, op. cit., p. 85.



seu empregador lhe informe sobre a existência de um convênio coletivo, aplicá-vel à sua relação de trabalho, bem como sobre a liberdade do trabalhador filiar-se a um sindicato, o que sendo feito, significará a aplicabilidade do convênio cole-tivo à sua relação de emprego, e, fornecendo ao empregado cópia deste mesmo convênio coletivo.

O Direito brasileiro deposita no sindicato a função de representação da cate-goria, o que esvazia qualquer tentativa de negociação individual do trabalhador em contraposição ou substituição do sindicato. A negociação individual só irá prevalecer sobre a coletiva, caso seja mais favorável ao trabalhador, o que segue o sistema previsto, em sua integralidade, pela Recomendação no 91 da OIT, tendo o Direito Internacional priorizado a negociação por entidades sindicais até mes-mo em relação aos representantes eleitos pelos empregados nas empresas, o que torna a negociação direta um assunto ainda mais distante.

Merece crítica o entendimento predominante, seja no Direito brasileiro, seja no Direito Internacional, pois se apoia na lógica segundo a qual a representação sindical, necessariamente, é mais favorável aos trabalhadores, esvaziando a au-tonomia e a liberdade, tornando o trabalhador objeto de tutela (substituição da tutela estatal pela tutela corporativa). O princípio fundamental do sistema deve ser a dignidade e a primazia da pessoa humana, independente de sua forma de efetivação e proteção, o que, infelizmente não é observado, valendo o sindicato como fim em si mesmo.

Capítulo 12Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho

O Direito Coletivo do Trabalho brasileiro aponta como principal finalidade da negociação coletiva a celebração de convenções e acordos coletivos de trabalho, reconhecendo a estes o poder de regulamentar condições individuais e coletivas de trabalho. As normas coletivas, todavia, dependem de um todo um processo normativo para criação e vigência, detendo ainda especificidade quando de sua extinção em relação à sua eventual incorporação nos contratos individuais de trabalho.

12.1. FUNDAMENTOS HISTÓRICOS

O Decreto no 19.770/1931 permitiu aos sindicatos como pessoas jurídicas a faculdade de firmarem ou sancionarem convenções ou contratos de trabalho dos seus associados com outros sindicatos profissionais, com empresas e patrões. A exposição de motivos do decreto defendia a supremacia do Direito Sindical sobre o Direito Privado.

A Constituição de 1934, em seu art. 121, § 1o, j, reconheceu as convenções coletivas de trabalho, tendo a Constituição de 1937, em seu art. 138 reconhe-cido ainda mais: o sindicato detém o poder de estipular contratos coletivos de trabalho obrigatórios para todos os seus associados, impondo-lhes contribuições e exercendo funções delegadas de poder público, ou seja, o caráter normativo e cogente é reforçado, o que faz predominar tese de reconhecimento de sua natu-reza jurídica como lei delegada.

A Constituição de 1988, em seu art. 7o, XXVI, simplesmente garante como direito dos trabalhadores urbanos, rurais e avulsos o reconhecimento das con-venções e acordos coletivos de trabalho.


Parte III • Capítulo 12 — Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de TrabalhoCAMPUS

12.2. FUNDAMENTOS SOCIOLÓGICOS

O Direito Coletivo do Trabalho é inovador não só no tocante à sua pluralidade de sujeitos, mas também em suas fontes. Essas fontes, todavia, suscitam questões conceituais e práticas sobre sua natureza jurídica, efeitos e funções, o que gera polêmica até mesmo em relação à terminologia: normas coletivas, contratos cole-tivos ou convenções coletivas?

Torna-se impossível que numa negociação coletiva todos os trabalhadores pertencentes a um sindicato, categoria ou profissão ajustem diretamente as con-dições contratuais coletivas.

A análise histórica38 demonstra a supremacia hierárquica da convenção co-letiva sobre o contrato individual, reconhecendo aos grupos sociais o poder de criar normas jurídicas, funcionando o sindicato como determinador das normas profissionais. As condições econômicas do capitalismo (regime de produção em massa e a organização e especialização em profissões), paradoxalmente, favore-cem a efetividade de normas coletivas.

A própria noção de soberania da lei (na qualidade de monopólio estatal), nesta perspectiva, se enfraquece, na medida em que existem diversos planos so-ciais que elaboram regras de conduta. O Direito elaborado pelos atores sociais (chamado de Direito de Coordenação, em lugar do Direito Estatal notadamente de subordinação) revela-se mais realista, impedindo que o Estado atue de forma abusiva e excessiva no Direito do Trabalho.

Originalmente, existiam apenas acordos de cavalheiros, com obrigações de caráter moral e sem força jurídica. O desenvolvimento social e jurídico do Direito Coletivo garantiu atuação mais direta e decisiva sobre as demais fontes do Direito do Trabalho, substituindo o regulamento de empresa, restringindo a autoridade do empregador e restabelecendo a bilateralidade do contrato de trabalho que havia se transformado em contrato de adesão.

Razoável presumir a legitimidade da atuação de uma coletividade organizada e permanente, com a finalidade de se garantir a efetividade dos direitos traba-lhistas, em comparação de uma ação meramente individual. Os efeitos jurídi-cos dessa norma coletiva são automáticos, produzidos independentemente das pessoas afetadas, transcendentes e obrigatórias em relação a terceiros, não sen-do suscetíveis de alteração por meio de contrato individual entre empregado e empregador. A obrigatoriedade deriva, pura e simplesmente, da supremacia da vontade da maioria.

38 GOMES, Orlando. A convenção coletiva do trabalho (edição fac-similada). São Paulo: LTr, 1995.

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A análise histórica e sociológica é proveitosa, principalmente na defesa de um pluralismo jurídico e social, mas não se apresentam consentâneas com o Direito do Trabalho contemporâneo, em seus principais temas: aplicação da norma mais favorável, autonomia privada coletiva.

O aumento da intervenção do Estado na economia, com o primado dos in-teresses estatais e nacionais, favoreceu o poder do ente público sobre os empre-gadores, e desta forma, incrementou também a convenção coletiva,39 o que, em certos casos, degenerou-se até mesmo na transformação da convenção coletiva em lei profissional ou delegada do Estado aos grupos sociais, restringindo exces-sivamente a autonomia dos atores sociais e individuais do Direito do Trabalho.

12.3. PARADIGMAS CONSTITUCIONAIS: PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL E DA ESPECIALIDADE

A Constituição da República, no inciso XXVI do seu art. 7o, estabelece como direito dos trabalhadores o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, os quais são fontes autônomas do Direito do Trabalho em nada in-feriores à lei formal.

O pluralismo das fontes demonstra que são insuficientes conclusões, tais como admitir que o Estado cria todo o Direito, ou que a ordem jurídica se põe e se realiza de forma automática. A norma posta arbitrariamente pelo Estado à mer-cê dos sentimentos, aspirações e tendências da coletividade não possui eficácia, embora possa ter coercibilidade objetiva.40 A garantia de validade e eficácia das normas coletivas e autônomas não deixa de ser uma tentativa de construção de ponte entre a realidade social e a normativa.

O parâmetro constitucional revela-se significativo, pois se valoriza a autono-mia – não há delegação de poder do Estado, mas sim valorização originária da autonomia privada.

O pluralismo das fontes do Direito do Trabalho traz um reverso indesejável, que é a possibilidade de um maior número de conflitos entre normas. A hierar-quia e o confronto das normas trabalhistas, geralmente, se resolvem pelo prin-cípio da aplicação da norma mais favorável, uma vez que os direitos trabalhistas são garantias mínimas.

A Constituição garante reconhecimento às convenções e acordos coletivos para fins de flexibilização dos direitos mais relevantes na ordem trabalhista: sa-

39 RUPRECHT, op. cit., p. 293.40 REALE, Teoria do Direito e do Estado, op. cit., p. 110.



lário (art. 7o, VI) e jornada (art. 7o, XIII), o que não deixa de ser proteção do trabalhador: a redução do salário, a redução da jornada com a redução do salário e a compensação da jornada podem ser favoráveis à preservação do emprego, ou até mesmo atender a interesse dos trabalhadores.

A comparação entre a convenção coletiva e o acordo coletivo também pre-cisa levar em conta, todavia, a regra da especialidade e depois pelo princípio da norma mais favorável (art. 620, CLT). Há que se aferir o que é mais favorá-vel: a aplicação da convenção mais genérica pode inviabilizar economicamente o funcionamento da empresa, e até mesmo retirar o fundamento de existência do acordo coletivo, existindo, todavia, entendimento em contrário, o qual irá defen-der que só haverá a possibilidade de acordo coletivo revogar direito ou garantia previstos em convenção coletiva, quando esta expressamente o autorizar, através de cláusula normativa de adaptação.41

A defesa da especificidade pode ser fundamentada no fato de que o grupo me-nor (responsável pelo acordo coletivo) não pode ter restringida a sua capacidade de alterar aquilo que foi decidido pelo grupo maior (convenção coletiva), pois isto significaria negação da liberdade de autorregulamentação do grupo menor. O caso brasileiro demonstraria ainda má-fé se o sindicato da categoria profissio-nal pretender a validade da norma mais favorável quando necessariamente ele é parte em ambos os instrumentos coletivos.

O conflito entre as normas também não pode deixar de levar em conta a existência de direitos indisponíveis (exemplos: saúde e segurança do trabalho; idade mínima do trabalho; proibição da discriminação), que não podem ser fle-xibilizados.

A verificação da norma mais favorável pode ser constatada por três teorias:a) teoria da acumulação: a comparação deve ser feita isoladamente, cláu-

sula por cláusula (ignora o conjunto da norma, e a lógica de que as normas coletivas revelam concessão de vantagem e ônus mútuos);

b) teoria do conglobamento: as normas devem ser comparadas em seu conjunto (difícil solução, pois existirão hipóteses nas quais será difícil constatar qual norma é mais favorável no conjunto).

c) teoria do conglobamento moderado (confronto de institutos – maté-rias): cada matéria deve ser comparada em si, não apenas uma cláusula, mas a matéria (por exemplo, a norma avaliará se a norma a garante 40 dias de aviso-prévio, e regras genéricas de estabilidade, e se a norma

41 HINZ, op. cit., p. 122.

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b garante 30 dias de aviso-prévio e regras limitativas de estabilidade; quanto ao instituto da extinção do contrato de trabalho, prevalece a norma b). A Lei no 7.064/1982 traz previsão desse critério no tocante ao Direito Internacional Privado, e tem sido aplicada por analogia no confronto de normas de Direito Coletivo.

As teorias sobre o significado da norma mais favorável podem trazer um po-der excessivo ao magistrado trabalhista incumbido de dizer o direito aplicável, pois se torna difícil para um magistrado deter conhecimento econômico, social e político da norma mais favorável para cada categoria. As condições de vida do magistrado são totalmente distintas do trabalhador. Destaque-se que muitas con-venções coletivas ultrapassam cinquenta cláusulas e existem matérias que estão ligadas, simultaneamente, a diferentes institutos do contrato de trabalho.

O critério predominante deve ser a especialidade, a qual não pode atingir, todavia, direitos trabalhistas indisponíveis.

12.4. FUNÇÕES

A convenção coletiva possui funções jurídicas, sociológicas e econômicas.A função jurídica se apresenta por ser fonte do Direito do Trabalho, criando

condições coletivas que se aplicam diretamente às relações individuais. Permite-se também, de forma autônoma, a garantia de igualdade de condições entre as partes: trabalhador, sindicato e empregador, a qual não pode impedir a construção de sistemas de mérito, que recompensem os melhores trabalhadores, sob pena de diminuição do progresso econômico e do desenvolvimento social.

A função social decorre da garantia da paz social, por se caracterizar como o resultado otimizado da negociação direta entre as partes, na medida em que estabilizam situações jurídicas, permitindo ao empregador e ao empregado terem segurança sobre o padrão normativo (em suas dimensões técnicas, sociais e eco-nômicas) aplicável às relações entre eles.42

A função econômica evidente é a restrição da competição entre trabalhadores e empresários, o que impede a existência do trabalho degradante, mas também pode se tornar negativa quando se torna um obstáculo severo ao pequeno e mé-dio empresário. Impedir a competição pode significar a eliminação de novos postos de trabalho e o aumento da produtividade econômica. A convenção cole-tiva pode gerar aumentos abusivos de custos ao consumidor, mas também pode reduzi-los, mediante cláusulas de produtividade. A sua celebração não pode levar




em conta apenas os interesses diretos das partes, mas também a repercussão nos preços em geral e na opinião pública. Não se limita a ganhos salariais, apresen-tando cláusulas sociais (exemplo: auxílio-educação, auxílio-saúde), que trazem severos custos econômicos.

12.5. NATUREZA JURÍDICA

A controvérsia sobre a natureza jurídica da convenção coletiva não é superfi-cial, pois irá significar quais são os seus requisitos principais, efeitos (seja durante sua existência, seja após a sua extinção). Existem teorias contratualistas, norma-tivas, extracontratuais e mistas.

12.5.1. Teorias contratualistas

As teses contratualistas originárias equiparam as normas coletivas às figuras contratuais clássicas do Direito Civil, a partir da seguinte ideia: um terceiro atua em favor do interesse de outrem, criando, inclusive, obrigações para este.

A teoria da gestão de negócios não pode ser aceita, pois a convenção coletiva pressupõe assembleia dos trabalhadores, com manifestação expressa de vontade. A estipulação em favor dos terceiros também não é aplicável, pois os associados do sindicato não são terceiros, e sim a coletividade formadora da entidade sin-dical.

A personalidade moral fictícia não merece melhor sorte, pois o sindicato pos-sui real personalidade jurídica. O interesse coletivo possui requisitos próprios (em especial, a indivisibilidade) e autônomos ao interesse individual.

A teoria da representação legal defende que o sindicato atua como poder dele-gado pelo Estado aos sindicatos para representação de sua categoria. O imposto sindical compulsório e a unicidade sindical favorecem essta teoria, assim como a teoria da lei delegada.

O Direito Coletivo contemporâneo tem negado a validade desta concepção orgânica de categoria e defendido que a autonomia privada coletiva é poder es-pontâneo e originário, reconhecido pelo direito estatal e não delegado por este.

As críticas gerais às teorias contratualistas se baseiam no fato de que estas não explicam integralmente o caráter obrigatório das normas coletivas em relação aos indivíduos não membros das entidades pactuantes. A noção de categoria, mais uma vez, se torna central no Direito Coletivo brasileiro, pois o sindicato não re-presenta apenas os seus associados.

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A conclusão mais correta deve ser o reconhecimento da natureza jurídica con-tratual sui generis da convenção coletiva (da mesma forma que o contrato indivi-dual de trabalho não deixa de ser contrato, muito embora não seja enquadrado em nenhuma hipótese civilista tradicional). Note-se que mesmo no Direito Ci-vil o contrato sofre interferências publicistas (principalmente a função social do contrato e a boa-fé objetiva), sem por isso deixar de ser contrato.

O exemplo italiano é positivo. A superação do regime fascista pelo regime democrático constitucional conduziu a total transformação dos contratos cole-tivos, que passaram a ser contratos coletivos de direito comum, garantindo-se aos sindicatos plenamente a liberdade sindical. As próprias empresas, todavia, interessam-se pela extensão dos benefícios atingidos pelo sindicato aos não asso-ciados, de forma a impedir o crescimento da força sindical dentro dos sindicatos, pois muitos empregados se interessariam em se associar para obter as vantagens do contrato coletivo.43

O TST, mesmo que não reconheça expressamente, favorece a dimensão coleti-va contratual da convenção coletiva, em situações específicas, tais como nas con-tribuições sindicais não compulsórias (Precedente Normativo no 119 do TST) e na não aplicabilidade da convenção coletiva de categoria profissional diferencia-da em empresa não representada pelo sindicato patronal (Súmula no 374, TST).

12.5.2. Teorias extracontratuais

A força obrigatória da convenção coletiva se deve ao elemento não volitivo.A caracterização da norma coletiva como pacto social se fundamenta na ne-

cessidade de respeito e existência de adesão tácita à vontade da maioria (tese insustentável, em face da existência de diversas questões, das quais a minoria não pode renunciar em favor da maioria, em especial os direitos fundamentais, tais como vida, liberdade, isonomia etc.)

A teoria da solidariedade necessária se contradiz pelo seu próprio nome. Qualquer solidariedade não espontânea é contradição em termos, pois a sua es-sência é sempre voluntária; se não o é, trata-se de coerção simulada, derivada da supremacia da vontade da maioria.

A teoria dos usos e costumes industriais possui a validade de reconhecimento de que diversos direitos previstos em convenções e acordos coletivos surgem, originariamente, por concessão da própria empresa ou por iniciativa direta dos empregados sem ação sindical. Não é algo essencial da convenção ou do acordo

43 SILVA, Otávio Pinto e. A contratação coletiva como fonte do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1998, p. 82-83.



coletivo, todavia, este reconhecimento, podendo ser (e muitas vezes o é) fonte criadora de direitos.

A teoria institucionalista fundamenta a validade da convenção e do acordo coletivo como consequência do poder organizacional do grupo. Os sindicatos se tornariam os gestores do trabalho. Esta tese desconsidera que o grupo necessita da participação de cada indivíduo, o qual não se resume a uma peça da máquina.

A teoria corporativista, por sua vez, se baseia na função social das corporações. A sua realização histórica se encontra na teoria fascista, com base na máxima de Mussolini: “Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado.” Nega-se a existência de conflitos entre empregado e empregador, pois os direitos são dados pelo Estado, o grande benfeitor. A sua natureza antidemocrática é evidente.

12.5.3. Teoria normativa

A primeira teoria normativa é a da lei profissional, com normas gerais e abstratas que abrangem os associados ou a categoria. O tipo ideal da convenção coletiva se constrói no sentido de se tornar, cada vez mais, uma lei geral da profissão, obrigatória para todos os membros desta profissão, entendida como um conjunto sintético abstrato em relação aos indivíduos concretos que o compõem. É, na realidade, uma lei do grupo, inferior em sua força à lei do Estado, mas superior à lei privada, que nasce do contrato. Em sua aplicação aos membros do grupo, a convenção coletiva apresenta o caráter de um regulamento corporativo.44 O fim social do sindicato, de organização do grupo que encarna e representa, não pode ser confundido com o de uma simples pessoa de Direito Privado. O Estado delega-lhe poderes para o exercício de tarefas que lhe dizem respeito, chama-o a colaborar consigo em mais de uma atividade, justamente com o fito de bem-organizar a profissão e obter a paz social.

Existe amplo respaldo na doutrina e na jurisprudência (por exemplo, impos-sibilidade de redução do intervalo intrajornada, conforme orientação jurispru-dencial do Tribunal Superior do Trabalho) da teoria da lei delegada.

A convenção coletiva se torna lei delegada por obrigar a todos inominadamen-te, mas não tem o poder de derrogar as normas estatais, podendo, entretanto, ampliar os benefícios previstos em lei e criar outros.

A defesa da existência de uma autonomia privada coletiva, na qualidade de paradigma principal do Direito Coletivo do Trabalho, confronta-se diretamen-te com a teoria da lei delegada. O argumento da delegação é falso, pois foram

44 MORAES FILHO, op. cit., p. 173.

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os sujeitos deste direito (trabalhadores, empresários, sindicatos e associações) que exerceram em primeiro lugar a autonomia negocial através de convenções e acordos coletivos, bem como por ações unilaterais (greves e lockouts). O Estado simplesmente reconheceu uma competência que já era exercida anteriormente. Não pode delegar quem não regulamentou as condições de trabalho e tampouco ofereceu autonomia aos sujeitos privados. A atuação do Estado foi posterior no Direito do Trabalho, logo apenas reconheceu o que já existia.

12.5.4. Teoria mista

A convenção coletiva é contratual, quanto à sua formação, e é norma jurídica quanto ao seu conteúdo e efeitos (aptidão de determinar o conteúdo de contratos individuais). É a teoria mais adequada no Direito Coletivo do Trabalho brasileiro, dado que, em certos momentos, este prestigia os elementos contratuais, e em outros o elemento normativo.

A questão, todavia, é difícil, pois o elemento sociológico é muito presente: sempre que a sociedade brasileira se fortalece democraticamente valoriza-se o elemento contratual, sempre que o Estado intervém de forma mais significativa (e até mesmo autoritária) incrementam-se teses anticontratualistas.

12.6. OBRIGATORIEDADE DA CONVENÇÃO COLETIVA SOBRE OS CONTRATOS INDIVIDUAIS

A história do Direito do Trabalho já apontou para a ausência de obrigatorieda-de da convenção coletiva em relação a empregados e empregadores.

O Decreto no 21.761/1932 admitia a possibilidade de serem negociadas con-venções por agrupamentos de empregados e por agrupamentos de empregadores, permitindo que o componente do sindicato que não ratificasse uma convenção coletiva, seja por ter votado contra, seja por não ter comparecido à assembleia ratificadora, se exonerasse de qualquer compromisso, demitindo-se do sindicato, por escrito, no prazo de 10 (dez) dias, contados da data da assembleia.45

A Consolidação das Leis do Trabalho, por sua vez, adotou prática totalmente diversa e impôs no seu art. 624 multa não só sobre os empregadores, mas até mesmo sobre os empregados, regra esta que atualmente consta na redação do seu art. 622 (desde o Decreto-lei no 229/1967). Não existem na prática hipóte-ses de aplicação desta multa sobre os empregados, mas fica provado, mais uma vez, que o legislador trabalhista brasileiro sempre reforça a autoridade normativa

45 ALEMÃO, op. cit., p. 82-83.



da categoria, processo este que se ampliou com a Constituição da República de 1988, que atribui, no inciso III do seu art. 8o, ao sindicato a defesa dos interesses individuais e coletivos da categoria, na esfera judicial e administrativa.

A Recomendação no 91 da OIT disciplina em seu art. 3o, que todo contrato coletivo deveria obrigar suas partes, assim como as pessoas em cujo nome se celebra o contrato. Os empregadores e os trabalhadores obrigados por um con-trato coletivo não deveriam poder estipular nos contratos de trabalho disposições contrárias aquelas constante no contrato coletivo. As disposições nos contratos individuais de trabalho contrárias ao contrato coletivo devem ser consideradas como nulas, sendo substituídas de ofício pelas regras correspondentes do con-trato coletivo. As disposições mais favoráveis nos contratos individuais, todavia, devem prevalecer. A eficácia pessoal do contrato coletivo deve, em princípio, atingir todos os trabalhadores das categorias interessadas que se encontrem em-pregadas nas empresas compreendidas pelo contrato coletivo, a menos que este traga previsão em contrário.

12.7. CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

A expressão “contrato coletivo de trabalho” já foi usada na CLT no lugar do que hoje é a convenção coletiva (antiga redação do art. 611), terminologia ainda usada por diversos artigos (podendo se citar o art. 462, caput, e o art. 59, caput, CLT).

A Lei no 8.542/1992 (revogada pela MP no 1.765/1942, de 25/09/1998) per-mitiu o entendimento no sistema jurídico brasileiro, do contrato coletivo como figura autônoma. O art. 1o desta lei estabelecia que as condições de trabalho, bem como as cláusulas salariais, inclusive os aumentos reais, ganhos de produtividade do trabalho e pisos salariais proporcionais à extensão e à complexidade do traba-lho, serão fixados em contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, laudo arbitral ou sentença normativa, observadas, dentre outros fatores, a produtivida-de e a lucratividade do setor ou da empresa.

O contrato coletivo permite um nível de negociação mais amplo do que a convenção coletiva por poder abranger mais de um setor econômico ou profis-sional (teoria ampliadora) e valorização da autonomia privada coletiva (teoria reformista).

O Direito espanhol apresenta diversas hipóteses de acordos interconfedera-cionais para a negociação coletiva, os quais estipulam critérios abrangentes de negociação, tais como:

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a) necessidade de levar em conta a inflação no reajuste salarial;b) considerar os custos do trabalho, não somente os salários, mas o absenteísmo injustificado, as prestações sociais satisfeitas pela em-presa etc.;c) estruturas salariais adequadas à realidade setorial e empresarial, baseadas em critérios objetivos, com avanço na proporcionalidade entre retribuição e produtividade;d) critérios de responsabilidade social e ambiental das empresas e dos trabalhadores.46

A Recomendação no 91 da OIT define contrato coletivo como todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um em-pregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações de empre-gadores, por uma parte, e, por outra, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores ou, na ausência de tais organizações, representantes dos traba-lhadores interessados, devidamente eleitos e autorizados por estes últimos, de acordo com a legislação nacional. Em síntese, é gênero de todos os acordos coleti-vos celebrados entre empregador ou sindicatos da categoria profissional, por um lado, e sindicato da categoria profissional ou representantes dos trabalhadores, por outro. A recomendação prestigia também a eficácia contratual dos contratos coletivos, sempre que tiverem capacidade e eficiência para regular as relações entre as partes, recebendo a esfera legislativa valor residual.

12.8. PACTO SOCIAL

Os pactos sociais estabelecem diretrizes a serem observadas na celebração de futuras convenções coletivas e nas suas tratativas em torno da fixação das condi-ções de trabalho.

Envolvem participação conjunta, democrática e pluralista que atingem polí-ticas econômicas, sociais e de gestão da coisa pública. Podem envolvem direitos previdenciários, política monetária e regras de disciplina de conflitos coletivos de trabalho.

A inserção das centrais sindicais no sistema sindical brasileiro não favoreceu o diálogo entre os trabalhadores, os empresários e o Estado, pois concedeu a estas entidades sindicais apenas funções hierárquicas sobre a estrutura sindical e, de forma genérica, direito de participação em órgãos políticos e sociais. A finalidade

46 VIÑA, op. cit., p. 112.



foi apenas o fortalecimento da unicidade sindical, com a maior divisão do im-posto sindical.

12.9. CONTEÚDO DA CONVENÇÃO COLETIVA

As convenções e acordos coletivos deverão conter obrigatoriedade:I – Designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas

acordantes.II – Prazo de vigência.III – Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos

dispositivos.IV – Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho du-

rante sua vigência.V – Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os conve-

nentes por motivos da aplicação de seus dispositivos.VI – Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou

parcial de seus dispositivos.VII – Direitos e deveres dos empregados e empresas.VIII – Penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as em-

presas em caso de violação de seus dispositivos (art. 613, CLT).O valor normativo, a eficácia vinculante e a eficácia para toda a categoria da

convenção coletiva exigem conteúdos, pressupostos e requisitos mais rigorosos do que aqueles relativos à autonomia negocial privada do Direito Civil.47

A obrigatoriedade da forma escrita sem emendas nem rasuras, em número de vias dos sindicatos e/ou empresas convenientes, além de uma via para fins de depósito (art. 613, parágrafo único, CLT), demonstra a evolução dos sindicatos dos trabalhadores que, originalmente, renegavam a forma escrita, pela possibili-dade de fraude do empregador, em face do analfabetismo do trabalhador, ou seja, existiam apenas acordos de cavalheiros.

A designação completa dos sindicatos convenentes e das empresas, bem como a definição das categorias, permite a qualificação dos contratantes, sabendo-se que existem diversos sindicatos com nomes extensos e que se confundem (por exemplo, existem sindicatos dos trabalhadores da construção civil e de mobi-liários e sindicatos dos trabalhadores da construção civil pesada, o que pode induzir a erros).

47 VIÑA, op. cit., p. 102.

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O conteúdo material da convenção e acordo coletivo de trabalho (critério dis-tintivo do instrumento em relação a todos os demais atos jurídicos) são as con-dições de trabalho por eles reguladas, as quais definem direitos e deveres entre as partes, bem como as penalidades contratuais na hipótese de inadimplemento.

As cláusulas podem ser obrigacionais, normativas e operacionais, sendo que as últimas se classificam em autorizativas ou instrumentais.

Cláusulas operacionais autorizativas são aquelas que autorizam as empresas a celebrarem contratos de trabalho do tipo flexível. São exemplos:

a) Lei no 9.601/1998 – contrato por tempo determinado, para criação de novos postos de trabalho, por convenção ou acordo coletivo de traba-lho, inclusive com a redução de obrigações sociais e tributárias (alíquo-ta do FGTS).

b) Art. 59, § 2o, CLT – banco de horas anual.c) Art. 58-A, § 2o, CLT – regime de tempo parcial (salário pago de forma

proporcional à jornada integral e também com proporcionalidade nas férias, na forma prevista no art. 130-A da CLT).

d) Art. 476-A, CLT – suspensão coletiva do trabalho para fins de qualifi-cação profissional.

Cláusulas operacionais instrumentais são cláusulas concretizadoras do proce-dimento a ser observado pelos sujeitos das relações individuais de trabalho para a efetivação de valor social ou determinado direito previsto em lei, sem eficácia prática por ausência de regulamentação.

Exemplos são a definição de penosidade, a proporcionalidade do aviso-prévio em relação ao tempo de serviço, intimidade e vida privada do empregado; requi-sitos de acesso ao emprego (forma de seleção dos empregado, tal como ocorreu com estaleiro que, ao condicionar a contratação à manifestação do departamento de recursos humanos impediu a prática ilícita de venda e favorecimento de em-pregos por fiscais e supervisores).

12.10. PROCEDIMENTOS E REQUISITOS RELATIVOS À CONVENÇÃO COLETIVA

A convenção coletiva não é equiparada a um contrato civil comum, logo segue regras mais rigorosas quanto à sua elaboração, seja para fins de garantia da mani-festação da vontade da categoria (assembleia), seja para fins de conhecimento de toda a sociedade (depósito).



12.10.1. Assembleia.

Os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Tra-balho, por deliberação de Assembleia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, para fins de Convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) asso-ciados (art. 612, CLT).

A garantia da liberdade sindical deveria significar a plena liberdade dos esta-tutos sindicais para dispor sobre quorum, formas de convocação da assembleia (existe tese doutrinária que defende a falta de obrigatoriedade de publicação na imprensa de edital de convocação, traduzindo simples suposição de ser lido, devendo ser prestigiada a convocação direta, através de boletins distribuídos nos locais de trabalho e a divulgação por carros de som).48

A jurisprudência trabalhista, todavia, tem exigido que o edital de convoca-ção da Assembleia-Geral seja publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base territorial, reconhecendo também a possibi-lidade dos estatutos das entidades estipularem prazo específico entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente (Orientações Jurisprudenciais nos 29 e 35 da Seção de Dissídios Coletivos do TST). A finalidade deste entendimento é a proteção de interesses que possam ser atingidos com o exercício da ação sindical (tal como na hipótese de greve em serviços essenciais), e nada impedindo que o sindicato se utilize de mecanismos de convocação direta de forma a mobilizar a categoria, desde que respeite a con-vocação oficial pela imprensa.

Feita a negociação, caso o resultado seja positivo, existem procedimentos neces-sários a serem cumpridos quanto à publicação da convenção ou acordo coletivo.

12.10.2. Negociação coletiva

A convenção e o acordo coletivo nada mais são do que o resultado direto do êxito na negociação coletiva, que pode ser atingido diretamente entre as próprias partes contratantes e indiretamente com o auxílio de conciliador, mediador ou árbitro.


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12.10.3. Depósito

A norma coletiva só entra em vigência três dias após o depósito (art. 614, § 1o, CLT), sem o qual será inexigível. Deverá ser realizado no prazo de oito dias da as-sinatura da convenção ou do acordo coletivo, mas não existe qualquer nulidade ou irregularidade na entrega posterior.

O desrespeito à publicidade (art. 614, § 2o, CLT) gera infração administrativa. A estipulação de direito de oposição do trabalhador à cláusula de contribuição assistencial (por força da negociação coletiva) necessariamente deverá ter como prazo inicial a publicidade, e não a celebração da convenção ou acordo coletivo (uma vez que os prazos devem ser úteis, permitindo às pessoas praticarem os atos, só possuindo o trabalhador noção plena do conteúdo da convenção ou do acordo coletivo com a sua publicidade).

Destaque-se que hoje o depósito é feito de forma informatizada e a publici-dade da norma coletiva é franqueada a qualquer interessado no site do Ministé-rio do Trabalho e Emprego, através do sistema mediador (Instrução Normativa no 6/2007 do MTE) o que permitiu a diversos trabalhadores e advogados maior facilidade na propositura de ações na defesa dos interesses dos trabalhadores (muitos sindicatos restringem o acesso às normas coletivas para que o trabalha-dor seja obrigado a propor a ação trabalhista necessariamente com a assistência jurídica do sindicato, violando o direito de escolha do trabalhador).

A sua natureza se apresenta como ato administrativo de natureza vinculada, para fins exclusivos de publicidade. O Ministério do Trabalho não pode avaliar o conteúdo da norma coletiva ou os seus requisitos, mas apenas às condições de validade do depósito em si (exemplo claro é a obrigatoriedade de cadastro atualizado do sindicato). Caso entenda haver ilegalidade, poderá representar ao Ministério Público do Trabalho.

12.10.4. Prazo de vigência

A convenção e o acordo coletivo possuem prazo máximo de vigência de 2 (dois) anos (art. 614, § 3o, CLT). A lei trabalhista não privilegia a autonomia pri-vada coletiva, pois admite prazo de vigência da sentença normativa de 4 (quatro) anos (art. 868, parágrafo único, CLT).

É inválida, naquilo que ultrapassa dois anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado (OJ no 322, SDI-1, TST).



O Direito Coletivo brasileiro não aplica a regra italiana, segundo a qual a parte normativa pode ter vigência de 4 (quatro) anos e a parte econômica de 2 (dois) anos.49 A natureza jurídica da cláusula não interfere no seu prazo máximo de duração. Não se pode deixar de observar, todavia, que a distinção seria útil, permitindo a consolidação maior de certos direitos que não geram controvérsia entre as partes, permitindo uma negociação mais focalizada na questão relativa ao reajuste salarial.

12.10.5. Prorrogação

A prorrogação segue procedimento (art. 615, CLT) assemelhado ao da ela-boração (art. 612, CLT). Não pode haver prorrogação tácita, nem mesmo por cláusula expressa. São válidas prorrogações sucessivas, desde que cada uma não ultrapasse o prazo de 2 (dois) anos. O sindicato e a empresa não detêm o poder de desprezar a necessidade de manifestação específica da assembleia da categoria, ainda que se trate de direito já previsto em sucessivas normas cole-tivas.

12.10.6. Revisão

A revisão da convenção coletiva é admitida de forma análoga ao dissídio co-letivo e à greve, seguindo a regra prevista no art. 14, II, Lei no 7.783/1989 (ne-cessidade de superveniência de fato ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho).

12.10.7. Denúncia e revogação

A convenção coletiva possui prazo determinado, sendo cabível revogação, por se tratar de ato bilateral pelo qual as partes do ato normativo resolvem desfazer, total ou parcialmente, o instrumento pactuado, mas não se admite denúncia (embora exista previsão imprópria no art. 615, caput, da CLT, este também se refere às mesmas regras para a elaboração da convenção, ou seja, mediante conjugação de vontades). Não se admite extinção unilateral daquilo que nasce contratualmente e só se termina consensualmente (salvo a existência de vício).

49 VALLEBONA, op. cit., p. 212.

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12.10.8. Conciliação das divergências entre os convenentes por motivo da aplicação dos dispositivos convencionados

O art. 613, V, da CLT prevê como conteúdo obrigatório das convenções coleti-vas mecanismos de superação das divergências sobre o sentido e/ou aplicação das normas coletivas nos casos concretos. Esta regra traz grande relevância, podendo ser apontado o exemplo do Direito espanhol no qual é conteúdo obrigatório do convênio coletivo a designação de uma comissão paritária para estabelecer os procedimentos de solução dos conflitos, comissão esta que pode exercer dife-rentes funções, tais como: a) interpretação da norma; b) adaptação das normas a novas situações não previstas originariamente pelas partes contratantes.

Tal conteúdo obrigatório tem sido previsto apenas formalmente no texto da convenção coletiva, sendo pressuposto pelas partes que as divergências deverão ser resolvidas pelo Poder Judiciário, o que se revela mais um exemplo da defici-ência do exercício da autonomia coletiva pelas próprias partes.

O Direito canadense é exemplo ilustrativo da maior efetividade do sistema de relações coletivas, ao exigir que em todo acordo coletivo de trabalho firmado entre sindicato de empregados de um lado, e do outro empregador ou sindica-to de empregadores, exista cláusula com a previsão do método extrajudicial de resolução de eventual conflito, seja por mediação ou conciliação, cumprindo a arbitragem a etapa final.50

12.11. EFICÁCIA TERRITORIAL DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DO TRABALHO

As normas coletivas possuem eficácia no âmbito da representatividade sindi-cal da categoria (convenção coletiva) ou dos empregados da empresa abrangidos pela representatividade sindical do sindicato da categoria (acordo coletivo).

O fenômeno se torna importante, principalmente em empresas prestadoras de serviços que desenvolvem suas atividades em diferentes municípios e estados do território brasileiro (exemplo é a indústria da construção civil e naval). Estas empresas têm aplicado o critério da norma coletiva da sede da empresa, o que não é correto, devendo ser aplicada a regra do local da prestação do serviço (po-dendo a empresa aplicar a norma mais favorável se assim o desejar), ressaltados trabalhos de curta duração.

50 BRITO, Rildo Albuquerque Mousinho de. Mediação e arbitragem de conflitos trabalhistas no Brasil e no Canadá. São Paulo: LTr, 2010, p. 70-71.



O Ministério Público do Trabalho (Procuradoria do Trabalho de Niterói) ob-teve de empresa prestadora de serviço sediada em São Gonçalo, mas que desen-volvia atividades em Niterói, o compromisso de aplicar a convenção coletiva do município de Niterói (muito mais favorável ao trabalhador e adequada ao caso concreto).

12.12. CONVENÇÃO COLETIVA E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A aplicação de convenção coletiva de trabalho no serviço público é distinta das demais profissões e categorias. Os sindicatos dos servidores públicos têm se tornado os órgãos sindicais com maior influência e capacidade de atuação política, fazendo valer diversas demandas e direitos, e, muitas vezes, isso tem significado distorção da lógica segundo a qual deve o Estado servir à sociedade, e não o contrário.

O STF (vide ADI no 559, Informativo no 416) consagrou o entendimento se-gundo o qual convenção e acordo coletivo de trabalho são exclusivos dos traba-lhadores regidos pela iniciativa privada. O argumento é correto no tocante a au-mentos salariais e concessão de vantagens pecuniárias, em face da necessidade de observância do processo legislativo de iniciativa exclusiva do Chefe do Executivo (art. 61, § 1o, II, a e c, CR) e da necessidade de prévia dotação orçamentária (art. 169, § 1o, I e II, CR), mas também existem questões que podem ser regulamenta-das por convenção e acordo coletivo (por exemplo, melhoria do meio ambiente do trabalho), sem violação dos preceitos constitucionais. Não se pode esquecer que o § 3o do art. 39 não estendeu ao servidor público o reconhecimento de con-venções e acordos coletivos de trabalho.

Linhas gerais de política de ensino e de administração e gestão de negócios do governo também não podem ser objeto de negociação coletiva entre o Estado e os sindicatos,51 afastando a sociedade (a qual possui a capacidade de atuar pela opi-nião pública e pelas instituições representativas, principalmente o Congresso).

As convenções e acordo coletivo terão maior eficácia quanto aos empregados públicos de sociedades de economia mista e empresa pública (pessoas jurídicas de Direito Privado), o que, todavia, não afasta restrições específicas, principal-mente a possibilidade de se estipular tetos salariais (e assim o determina o § 8o do art. 37 da CR, ao dispor que o teto constitucional do Ministro Presidente do STF, previsto no inciso XI do art. 37 da CR, também é aplicável quanto a eles, o que

51 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbetes 812 e 813, p. 177.

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resta expresso na Orientação Jurisprudencial no 339 da Subseção de Dissídios Individuais I do TST).

Superadas estas restrições em favor do interesse social, não se pode vincular de forma genérica a convenção coletiva à prévia audição do órgão público com-petente quanto à sociedade de economia mista e empresa pública (tendo sido cancelada a Súmula no 280 do TST que apresentava esta exigência).

12.13. EFEITOS DA EXTINÇÃO DA CONVENÇÃO COLETIVA SOBRE OS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

A controvérsia sobre os efeitos da extinção da convenção coletiva sobre os contratos individuais de trabalho deverá observar qual é a sua natureza jurídica e qual é a eficácia que se pretende garantir à negociação.

Existem três teorias presentes na doutrina e jurisprudência trabalhista:a) incorporação (integrativa);b) não incorporação (negativista); ec) ultranormativa (permanência da vantagem individual adquirida, após

o preenchimento de requisitos específicos).

12.13.1. Teoria da incorporação

A presente teoria se sustenta na incorporação no contrato de trabalho, mesmo após a expiração do prazo de vigência do instrumento normativo, com base em três argumentos principais.

O primeiro argumento é o da inalterabilidade das condições de trabalho (art. 468, CLT). Este argumento é afastado, pois a norma jurídica se refere às relações individuais de trabalho nas quais há desigualdade entre as partes, ao passo que as relações coletivas se baseiam na autonomia privada coletiva e igualdade entre as partes.

O segundo argumento (Sussekind é o defensor tradicional desta tese) baseia-se no § 2o do art. 114 da CR, segundo o qual em dissídio coletivo, sempre deverão ser respeitadas as normas convencionadas anteriormente. Este argumento também é frágil, pois se refere ao poder normativo da Justiça do Trabalho e não à autonomia privada coletiva. Refere-se também ao prazo de ajuizamento do dissídio coletivo (art. 616, § 3o, CLT) e ao dissídio coletivo de greve na qualidade de exceção de contrato não cumprido (art. 14, I, Lei no 7.783/1988).

O terceiro argumento se fundamentava na Lei no 8.542/1992 (23/12/1992), revogada pela Lei no 10.192/2001, determinava a integração das cláusulas dos



acordos, convenções e contratos coletivos de trabalho aos contratos individuais de trabalho somente podendo ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.

A teoria da incorporação praticamente eterniza a norma coletiva, inviabilizan-do a negociação coletiva (a qual sempre depende do contexto social e econômico do momento).

Existe tendência significativa na doutrina e na jurisprudência de admitir esta teoria de forma moderada, o que significaria dizer que a norma coletiva possui validade e vigência, apenas enquanto não for substituída por nova norma cole-tiva.

12.13.2. Teoria da não incorporação

As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, conven-ção ou acordo coletivo vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma de-finitiva, os contratos individuais de trabalho, ressalvando apenas na hipótese das sentenças normativas o período compreendido entre 23/12/1992 e 28/07/1995, no qual vigorou a Lei no 8.542/1992, revogada pela Medida Provisória no 1.079, convertida na Lei no 10.192/2001 (Súmula no 277, TST).

A natureza temporária da convenção coletiva exige que as partes negociem coletivamente de forma permanente, o que irá significar que a norma coletiva posterior substitui totalmente a anterior, salvo naquilo que for por ela expres-samente mantido. Nada impede que as partes possam retroagir a vigência do acordo, quando as negociações se prolongam além do razoável, o que é positivo para ambas as partes da negociação, de forma a se impedir um vazio normativo.

O reconhecimento de autonomia privada coletiva das partes revela-se fator favorável à tese da não incorporação, sendo inviável se imaginar incorporação do instrumento coletivo nos contratos individuais, pois ambas as fontes possuem fontes distintas e concorrentes, devendo ser valorizado o consenso como elemen-to de força normativa.52

A crítica à tese negativista sustenta, todavia, que em certas situações, nas quais o direito do trabalhador dependeu de uma série de requisitos preenchidos no decorrer da relação jurídica (o que muitas vezes ultrapassou até mesmo o prazo de vigência de uma norma coletiva), não sendo razoável desprezar o direito ad-quirido. Surge uma teoria intermediária, conhecida como ultranormatividade.

52 VALLEBONA, op. cit., p. 169, 174.

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A teoria da não incorporação não nega a lógica fundamental das normas coletivas, segundo a qual elas incorporam de forma imperativa e automática sobre os contratos individuais, sem necessidade de uma incorporação expressa no contrato de trabalho, apenas defende que esta incorporação é temporária, restringindo-se ao período da vigência da convenção ou do acordo coletivo.

12.13.3. Teoria da ultranormatividade

Existem cláusulas que se incorporam aos contratos individuais de trabalho e outras que não se integram, dependendo da natureza, do conteúdo da cláusula e da consumação dos efeitos da cláusula (ato jurídico perfeito).

Exemplo consagrado pela jurisprudência é a estabilidade, por força da Orien-tação Jurisprudencial no 41, da SDI-I do TST, a qual se incorpora ao contrato in-dividual. Outras cláusulas não se incorporam, tais como cestas básicas e abonos salariais mensais.

Há intensa controvérsia sobre a ultranormatividade de diversos direitos traba-lhistas, não existindo critério absolutamente preciso para solução do problema, podendo apenas se dizer que a vantagem adquirida deverá ter caráter continuado (e não casual), não dependendo de evento futuro e incerto.53

Argumento que pode ser utilizado em favor da ultranormatividade é o com-portamento do empregador que, mesmo em face da extinção da convenção ou do acordo coletivo, permanece aplicando-a, o que significa que tacitamente re-conhece a produção de efeitos, mesmo após a expiração dos instrumentos coleti-vos. A manifestação tácita de vontade também é válida no Direito Coletivo, e não apenas no Direito Individual.

12.14. EXTENSÃO

A extensão das normas coletivas pode se efetivar pela adesão à convenção ce-lebrada ou por ato do poder público. Esta transforma a norma coletiva autônoma em lei profissional ou delegada.

A redação original dos arts. 612 e 616 da CLT concedia poder ao Ministro do Trabalho, da Indústria e do Comércio para estender e tornar obrigatória a norma coletiva a todos os membros da categoria, e não apenas aos associados Estes arti-gos foram alterados pelo Decreto-lei no 229, de 28 de fevereiro de 1967, não mais detendo o Ministro do Trabalho tal poder.

53 HINZ, op. cit., p. 124.



Destaque-se que o sindicato, por força do inciso III do art. 8o da CR, represen-ta a categoria, ou seja, não mais existe a possibilidade da convenção coletiva se aplicar somente aos associados, o que torna desnecessária a previsão normativa.

12.14.1. Extensão dos convênios coletivos no Direito espanhol

O Direito espanhol admite a validade do acordo de adesão, pelo qual uma representação de trabalhadores ou de empresários se constitui como parte num convênio coletivo, concluído por outras representações de trabalhadores ou em-presários.54

Destaque-se, todavia, que neste modelo o sindicato representa basicamente os seus filiados e não necessariamente toda a categoria (a não ser que esta legitime a ação sindical de forma autônoma, ao contrário do sistema sindical brasileiro no qual a representação sindical por categoria é compulsória, inclusive quanto à contribuição sindical).

O Direito espanhol admite também a extensão da norma coletiva por ato administrativo, sempre que houver: a) dificuldades estruturais no processo de negociação, o que pode se apresentar na inexistência de sindicatos, federações, confederações ou associações empresariais legitimadas para negociar; b) existên-cia de circunstâncias sociais e econômicas excepcionais. Impede-se a utilização da extensão para atingir apenas uma empresa singularmente considerada, ou seja, o convênio a ser estendido deverá abranger uma pluralidade de empresas e trabalhadores, ou um setor ou subsetor de atividade econômica.55

12.15. ANULAÇÃO DE CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

O Ministério Público do Trabalho e a Justiça do Trabalho têm se destacado pela anulação de convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

A anulação jurisdicional não significa limitação à autonomia coletiva, pois é regra no Estado do Direito a inafastabilidade do controle jurisdicional sempre que houver lesão ou ameaça de lesão a interesse.

Existe dimensão sociológica fundamental nesta anulação, funcionando como indicativo para a opinião pública ao questionar a democracia sindical interna.56

54 VIÑA, op. cit., p. 132.55 VIÑA, op. cit., p. 133.56 GIUGNI, op. cit., p. 23, 24.

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A anulação pode se fundar em vícios no processo de negociação, quanto aos seus requisitos formais, por exemplo, falta de publicidade da assembleia. O TST já se manifestou sobre o assunto:

A vontade é da essência de qualquer ato jurídico, expressando-se no negócio jurídico contratual pelo consentimento. Este é formado mediante a exteriorização de duas ou mais vontades livres e válidas, que se conjugam para a produção de efeitos jurídicos patrimoniais.Assim, a convenção e o acordo coletivo devem resultar de livre von-tade das partes contratantes, manifestada validamente e destinada a outra, resultando um acordo.A manifestação livre e consciente da vontade é de rigor para a validade do negócio jurídico contratual. Por isso, os vícios coletivos acarretam os defeitos de nulidade (absoluta ou relativa). Assim, a coação, o erro, o dolo, a fraude e a simulação viciam os negócios jurídicos (arts. 86 a 113 do C. Civil). De maneira que cabível se torna a invalidação da convenção e do acordo coletivo, se provada a corrupção do negocia-dor, a existência de ameaça às lideranças obreiras e sindicais na nego-ciação coletiva, a simulação de negociação coletiva, informações eco-nômicas e financeiras fraudulentas para permitir a redução salarial etc.Não basta ser livremente manifestada a vontade, esta há de ser ex-pressa conforme a lei; quando assim dispõe o legislador, até para evidenciar se o negócio jurídico é oriundo de sólida intenção.Por isso, deve ser incluída a convocação e realização de assembleia como requisito de validade da pactuação coletiva. Esse requisito de aperfeiçoamento da expressão livre da vontade, encontra-se regula-do no art. 612, caput e parágrafo único da CLT. Por fim, a vontade dos contratantes deve ser declarada a um fim comum, que dá forma ao consentimento, essencial na convenção e no acordo coletivo, assim como em qualquer negócio jurídico con-tratual É impossível separar vontade e declaração.

Desta forma, restando provado e até mesmo incontroverso nos autos que as negociações coletivas não foram precedidas de prévia convocação dos sindicali-zados em Assembleia-Geral a fim de obter a manifestação da vontade coletiva, deixou o sindicato obreiro de expressar a vontade da categoria, não possuindo, no momento da negociação pactuada, a essencial condição de negociar em nome dos substituídos.



Não é de se entender, da mesma forma, que eventual repetição de uma norma no acordo coletivo tome desnecessária sua discussão através da assembleia. O sindicato representa a coletividade que o compõe e sua composição flutua com o passar do tempo. A “diversidade” dos sindicalizados altera-se conforme as re-lações de trabalho e a própria relação destes com o sindicato, e tal situação pode implicar a alteração da vontade que deve ser necessariamente expressa por meio da assembleia mencionada que deve preceder as negociações coletivas.

Se bastasse à entidade sindical consultar os trabalhadores apenas quando da primeira negociação de direitos desnecessário seria estipular a duração de conven-ção ou acordo coletivo ao prazo de 2 anos (art. 614, § 3o, CLT) eis que se estabe-leceria novo instrumento apenas quando houvesse interesse de alterar o anterior. A boa-fé existente na negociação havida e alegada pela ré nos presentes autos, apesar de não questionada, não pode comprometer os direitos de toda uma cate-goria, não valendo tal argumento para alterar o entendimento exposto.

Neste sentido, a declaração de nulidade dos referidos acordos coletivos se impõe na hipótese em questão, ante a ausência de Assembleia para a pactuação coletiva.57

A anulação jurisdicional também poderá se apresentar quando houver viola-ção a direito indisponível que não pode ser renunciado ou transacionado entre as partes: tem sido comum a flexibilização da estabilidade da gestante, o que merece total repúdio do Poder Judiciário.

Acórdão do TRT 1a Região em ação rescisória58 proposta pelo Ministério Pú-blico do Trabalho declarou inválida a conciliação e transação efetuada pelo sindi-cato, sem a autorização dos substituídos, transação que afastou os seguintes di-reitos: existência de relação de emprego, piso salarial, adicional de insalubridade ou periculosidade, horas extras, contribuições para o FGTS, verbas rescisórias e seguro-desemprego.

Contraditória a ação de sindicatos que pretendem intervenção do Estado na relação individual de trabalho, mas defendem irrestrita autonomia sindical. Por outro lado, o Poder Judiciário e o Ministério Público devem defender a legalida-de, não podendo substituir a vontade das partes, o que coloca a atuação juris-dicional no seu papel excelente, sob pena de inviabilizar qualquer negociação coletiva.

57 Processo no TST-AIRR-2072/2001-652-09-40.4, Rel. Min. Lélio Bentes Côrrea, Primeira Turma do TST, julgamento em 26/8/2009.58 AR 03915-2005-000-01-00-4, Sedi, Rel. Juiz Convocado Paulo Marcelo de Miranda Serrano, DOERJ, P.III, S.II, Federal de 27/5/2009.

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A anulação da norma coletiva pode se dar através de ação individual (não adotando o Direito brasileiro a regra prevista no Direito espanhol segundo a qual a construção coletiva da norma impede sua anulação individual,59 o que é inad-missível em nossa ordem jurídica, pois nitidamente significa restrição do acesso à justiça, por impossibilidade jurídica de pessoas ou minorias defenderem inte-resses indisponíveis ou direitos fundamentais lesados pela vontade da maioria; ademais, sempre que a liberdade coletiva nega sua base em direitos e liberdades individuais fundamentais merece ser rechaçada) ou através de ação coletiva (ação anulatória ou ação civil pública).

A anulação por ação individual produz efeitos apenas entre as partes da re-lação jurídica processual em que foi proferida (art. 472, CPC), só sendo parte legítima o trabalhador ou empresas prejudicadas que sejam, respectivamente, membros da categoria profissional ou econômica.

A ação anulatória de normas coletivas, com eficácia erga omnes, possui legiti-midade exclusiva do Ministério Público do Trabalho (MPT), a qual é cabível sem-pre que convenção ou acordo coletivo de trabalho violar liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores (art. 83, IV, Lei Complementar no 75/1993).

O MPT teve que buscar alternativas diante da repetição constante em normas coletivas de cláusulas anuláveis, o que, teoricamente, era possível por se tratarem de novas cláusulas. A primeira opção escolhida foi cumular na ação anulatória pedido de obrigação de não incluir nas futuras normas cláusula nula no mesmo texto e sentido daquela que fez parte do mérito da ação original. A alternativa que triunfou, com maior efetividade, foi o uso da ação civil pública (proposta peran-te o juízo trabalhista de primeiro grau, e não no Tribunal Regional do Trabalho como na ação anulatória), com pedido de obrigação de abster-se de incluir em futuras normas coletivas tais cláusulas, bem como com pedido de condenação das entidades sindicais no pagamento de contribuições sindicais indevidamente descontadas do trabalhador.

59 VIÑA, op. cit., p. 167.

Parte IVMecanismos de

Composição de Conflitos Coletivos Trabalhistas

Capítulo 13Greve

Todo conflito coletivo se agrava pelo fracasso da negociação direta, o que per-mite a adoção de formas autônomas ou heterônomas de composição.

O Direito do Trabalho, brasileiro, historicamente, prestigia o dissídio coleti-vo, através da eficácia da sentença normativa em fixar condições individuais e coletivas de trabalho. A tendência contemporânea, todavia, valoriza muito mais formas voluntárias (mediação e arbitragem, principalmente a primeira) e a gre-ve (cuja natureza jurídica se vincula à autodefesa, com a finalidade de reviver a negociação).

A greve deve ser estudada em sua realidade histórica e sociológica (o que permite a compreensão e atualização de sua natureza jurídica). Trata-se de um Direito Constitucional com essência, simultaneamente, coletiva e individual. O seu conceito normativo, por sua vez, revela-se fundamental para a compreensão de seus limites e hipóteses de abusividade (com suas consequências cíveis, tra-balhistas e penais). A abrangência do Direito tem nuances específicas em relação ao serviço público e aos serviços essenciais, o que exige estudo da jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. O lockout, por sua vez, embora não encontre pre-visão constitucional, encontra-se previsto na Lei no 7.783/1989, o que permite indagar sobre sua legitimidade e possibilidade de equiparação com o movimento grevista.

13.1. OS CONFLITOS COLETIVOS

O conflito coletivo trabalhista traduz não só uma solução jurídica, mas tam-bém uma disputa sobre o fato social do trabalho, no qual existem valores fun-damentais em jogo: dignidade da pessoa humana, valor social do trabalho e da livre-iniciativa, economia, produção e desenvolvimento.

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Os conflitos podem se resolver em simples controvérsias (nas quais há pontos em comum, permitindo a permanência do relacionamento a longo prazo, bem como a cooperação para a solução da divergência) ou podem se degenerar em oposição total entre as partes (a greve se transforma numa guerra), com potencial destrutivo não só para os atores trabalhistas, mas para toda a sociedade.

A classificação mais relevante subdivide-os em conflitos de direito (divergên-cia sobre a existência, inexistência ou interpretação sobre normas jurídicas) ou de interesses (reivindicação pela qual se tenta criar e/ou modificar um novo direito).1


O Código Penal de 1890 definiu a greve (causar ou provocar a cessação do trabalho, para impor aos operários e patrões aumento ou diminuição do serviço ou do salário) como crime, independente do uso de violência ou ameaça.

O regime ditatorial varguista reprimiu intensamente toda e qualquer greve, o que se demonstra por diversas normas: o Decreto-lei no 21.296/1932 (pre-visão de expulsão dos estrangeiros do país); a lei de segurança 35; o Decreto-lei no 431/1938 que definiu como crime induzir empregados e empregadores à ces-sação do trabalho. A Constituição outorgada de 1937 definiu a greve recurso antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital, sendo incompatível com os interesses superiores da produção nacional, seja pelo. A Consolidação das Leis do Trabalho tornou ilícita toda e qualquer greve ou lockout sem prévia autorização do juízo competente (arts. 722 e 723, CLT).

O regime autoritário militar também reprimiu a greve, principalmente através da Lei no 4.330/1964, a qual impôs que qualquer decisão relativa à paralisação deveria ser tomada mediante escrutínio secreto, com a apuração do Ministério Público do Trabalho.

A Constituição de 1988, por sua vez, inaugura o Estado Democrático de Di-reito, garantindo o direito de greve e reprimindo os abusos, na forma prevista no seu art. 9o e na Lei no 7.783/1989.

13.3. FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS

O direito de greve se funda, originalmente, nas liberdades públicas constitu-cionais clássicas, previstas nos incisos IV (liberdade de manifestação de pensa-mento, sendo vedado o anonimato), VI (liberdade de consciência e de crença),

1 RUSSOMANO, Mozart Vitor; CABANELLAS, Guillermo. Conflitos coletivos de trabalho. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1979, p. 14.


Parte IV • Capítulo 13 — GreveCAMPUS

XV (liberdade de locomoção), XVI (liberdade de reunião), XVII (Liberdade de associação, vedada a paramilitar), XX (liberdade individual de associação, ou seja, de aderir ou não à greve), todos do art. 5o da Constituição da República.

O art. 9o da Constituição da República, em seu caput, pode induzir à confusão numa interpretação meramente literal, ao assegurar o direito de greve, competin-do aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os inte-resses que devam por meio dele defender. O isolamento deste artigo conduziria à validade de toda e qualquer greve (política, ocupação dos locais de trabalho, sabotagem e outras formas consideradas ilícitas ou abusivas, conforme será visto posteriormente), o que não se coaduna com os seus demais parágrafos, sendo que no § 1o se reserva à lei a definição dos serviços ou atendimentos essenciais para fins de dispor sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comu-nidade e no § 2o se estipula que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis à pena da lei. Não é o direito da greve um direito soberano, que permita a elimi-nação de outros valores, direitos e princípios assegurados na Constituição, tais como o valor social da livre-iniciativa, o direito de propriedade e a continuidade dos serviços públicos. A liberdade no Estado de Direito será sempre jurídica: abrange tudo aquilo que não contraria a lei, não podendo a regulamentação legal tornar excepcional aquilo que é permitido pela Constituição.

Os trabalhadores possuem o direito de paralisar seus serviços, para fins de defesa dos seus interesses, de forma a promover melhorias razoáveis e equitativas das condições de trabalho.

13.4. NATUREZA JURÍDICA

A greve não pode mais ser tratada como crime ou ato ilícito, ao contrário. Consiste num Direito Fundamental, mas não um fim em si mesma. É o resultado do fracasso da negociação coletiva.2 É um Direito Coletivo, com cessação simul-tânea e combinada do trabalho, ainda que não exija a totalidade dos trabalhado-res, pois sempre se garante a liberdade individual de aderir ou não à greve.3

Realça-se sua natureza de mecanismo de autodefesa, excepcionando a regra geral de vedação da autotutela e do tipo penal do exercício arbitrário das próprias razões. A violência, ainda que teoricamente justa, é considerada, em situações de normalidade, contrária ao Estado de Direito.

2 OIT, Libertad sindical y negociación colectiva, op. cit., p. 65.3 VIÑA, op. cit., p. 227.

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A greve não deixa de se apresentar como um ultimato entre as partes, com grande hostilidade, o que faz com que exista doutrina que a assemelha a uma guerra, o que, se pode ser correto sob o ponto de vista sociológico estrito, deve ser totalmente combatido pelo Direito (o sindicato e os trabalhadores não preten-dem a eliminação do empregador, e ainda que o quisessem, não poderia a ordem jurídica dar guarida a esse comportamento),4 uma vez que os direitos sociais de-correm do lucro da atividade empresarial. A Constituição brasileira nitidamente só autoriza a greve no fracasso da negociação e impede o seu exercício abusivo com danos à propriedade e à liberdade, que são inerentes à guerra. O predo-mínio da greve, por outro lado, como forma de solução de conflitos demonstra incapacidade de diálogo entre as partes e falta de efetividade da ação estatal na composição dos conflitos.

Não existe um direito místico ou sagrado, no qual o mais forte impõe, com ameaça ou coação, a sua lei.5 A melhoria dos meios de composição de conflitos deve não proibir, mas sim tornar inoperante e sem qualquer necessidade ou efe-tividade a greve.

13.5. LIBERDADE EM FACE DO ESTADO

A Consolidação das Leis do Trabalho, nos seus arts. 722 a 725, tornava a greve e o lockout ilícitos, passíveis de acarretar penas de multa, perda do cargo de direção sindical e suspensão da eligibilidade, o afastamento dos administra-dores responsáveis por empresas concessionárias de serviços públicos e pena de prisão (sendo que apenas neste último houve revogação expressa pela Lei no 9.842/1999).

Não foi recepcionado pela atual Constituição o art. 722 da CLT naquilo em que condiciona a legitimidade do direito de greve necessariamente à aprovação do Tri-bunal Regional do Trabalho, pois o direito de greve é garantido de forma ampla e como resultado da autonomia coletiva, não podendo se presumir o abuso.

A ação estatal repressiva pode se desenvolver também de forma indireta, tal como se apresenta quando a Polícia Militar envia questionários a empresas, nos quais pergunta se há entre os trabalhadores e delegados sindicais, líderes naturais e elementos instigadores de paralisações. Nitidamente esta ação favorece prisões arbitrárias por parte da polícia, sem que tenha sido praticado qualquer delito.6

4 BELTRAN, op. cit., p. 220.5 RUSSOMANO, op. cit., p. 50.6 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 172, p. 38.



13.6. CONCEITO NORMATIVO

O art. 2o da Lei no 7.783/1989 considera legítimo o exercício do direito de greve que implicar suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial de prestação pessoal de serviços a empregador.

A definição normativa não é incontroversa, pois admitir que a greve implica necessariamente a suspensão do trabalho elimina outras formas (tais como em ritmo lento), defendendo a OIT que só não deve ser admitida a greve que não é pacífica.7

A greve em ritmo lento também chamada de cancanny (slowdown) é defen-dida sob o argumento de que se a paralisação total é aceita provocando maio-res prejuízos, o menor ritmo de produção torna-se tolerável. Os críticos contra-argumentam que o direito de greve compreende a liberdade de trabalhar ou não, considerada a liberdade individual, enquanto a não colaboração se refere a trabalhar de modo diverso daquele contratualmente estabelecido. O empresário não tem a obrigação de permitir que o trabalho se desenvolva contrariamente à sua direção.8

A adoção do entendimento majoritário na jurisprudência e na doutrina signi-fica a ilicitude da greve em ritmo lento e outras análogas, tais como a não colabo-ração; a greve de zelo (observância dos regulamentos empresariais ao pé da letra e nos mínimos detalhes); e a greve tartaruga.

A ilicitude da diminuição do ritmo de trabalho decorre também da violação da obrigação de boa-fé: a greve deve ser demonstrada sem subterfúgios, exata-mente para que o empregador possa ter ciência plena da reivindicação dos seus trabalhadores. Sempre que existe uma operação grevista sem suspensão do traba-lho não existe respeito aos requisitos legais de deflagração do trabalho, tais como a existência de aviso-prévio.

13.7. INTERESSES TUTELADOS

A Constituição, em seu art. 9o, garante aos trabalhadores o poder de deci-dir sobre os interesses que podem defender através da greve. O art. 4o da Lei no 7.783/1989, por sua vez, ao prever a assembleia como requisito da greve, tam-bém estabelece a necessidade de apresentação das reivindicações da categoria.

A conjugação das normas num sistema harmônico deve significar a prioridade da defesa de interesses trabalhistas, sabendo-se que podem ser instrumentais a

7 OIT, p. 81.8 BELTRAN, op. cit., p. 185.

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estes interesses questões sindicais, econômicas (a ordem econômica constitucio-nal é fundada na valorização do trabalho e na livre-iniciativa – art. 170, CR) e sociais (a ordem social constitucional é firmada no primado do trabalho – art. 193, CR).

O sindicato é uma organização de defesa dos interesses trabalhistas, e disto advém sua legitimidade histórica. Toda organização deve ser especializada e sua eficácia depende da concentração numa única tarefa. A sociedade do conheci-mento depende diretamente de organizações eficazes, não só que produzam in-formações, mas que apliquem conhecimento produtivo. Diversas organizações fracassam na história por se desviarem de sua tarefa específica: igrejas protestan-tes e católicas que passam a se deter com maior intensidade em sua tarefa social, ao invés da evangelização nitidamente diminuem o seu tamanho pela perda da fé dos seus membros. Cuidar dos doentes é a tarefa do hospital – se ele passa a perder a maior parte do seu tempo preenchendo formulários do plano de saúde diminui a sua eficácia no serviço essencial de saúde. A vinculação de uma organi-zação a uma tarefa específica facilita a sua responsabilização – nenhuma organi-zação deve possuir poder além daquele estritamente necessário para o exercício de suas funções, de forma a evitar o abuso de poder.9

A origem do sindicalismo norte-americano na formação da AFL (American

Federation of Labour) em 1866 demonstra a rejeição pelo seu fundador (Samuel Gompers) de um sindicato que funcionasse como partido político, podendo os socialistas participar da vida sindical, desde que membros da profissão ou da atividade, em pé de igualdade com qualquer outro trabalhista, que não possui o credo socialista.10

A greve será lícita em defesa de interesses sindicais quando visar demonstrar repúdio e reintegração de dirigente sindical injustamente dispensado, garantir a um trabalhador o direito de defender a sindicalização ou a participação dos trabalhadores no movimento sindical, ou para fins de aumentar o poder de nego-ciação, devendo ser considerada abusiva a greve meramente organizacional que visa apenas aumentar o poder do sindicato, seja pelo aumento simples de filiados ou para fins de simples demonstração de força. O direito de greve objetiva a me-lhoria das condições do trabalhador e não do sindicato. A pessoa humana é o fim e o valor maior, e não o sindicato.

9 DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista, op. cit., p. 61, 62, 66, 102, 116.10 SHIEBER, op. cit., p. 16.



13.8. GREVE POLÍTICA E DE SOLIDARIEDADE

A greve sempre repercute politicamente, sobre a ordem econômica (fundada na valorização do trabalho e na livre-iniciativa) e sobre a ordem social (primado do trabalho e objetivo de bem-estar e justiça social), mas estas deverão ser sem-pre instrumentais em relação à finalidade de defesa de interesses trabalhistas.

A atuação política do sindicato, todavia, gera riscos severos de afastar o seu interesse permanente de associação profissional para a defesa de interesses pes-soais, circunstanciais e demagógicos11 (não se podendo esquecer que o sindicato brasileiro é financiado por contribuição sindical compulsória).

Regimes políticos totalitários convertem os sindicatos em simples instrumen-tos do poder político. A OIT já apreciou ordens jurídicas nas quais constam regras, segundo as quais “os sindicatos organizam e educam os operários e os empregados... a fim de... defender o poder do Estado socialista”, “os sindicatos mobilizam e educam os operários e os empregados para que... respeitem a dis-ciplina para o trabalho”, “organizam os operários e os empregados promovendo campanhas de emulação socialista no trabalho” e “os sindicatos educam os operá-rios e os empregados... a fim de reforçar suas convicções ideológicas”, que violam os princípios inerentes à liberdade sindical, não havendo qualquer independên-cia da associação sindical em face do Estado, sendo apenas correia de transmissão de um partido político.12

Não pode existir greve política com as finalidades de causar descrédito das instituições democráticas, subverter totalmente o funcionamento da ordem ju-rídica ou defesa de interesses eleitorais circunstanciais (por exemplo, greve em educação com a finalidade exclusiva de difamar determinado candidato e com prejuízo à população com a interrupção das aulas).

Abusiva a greve meramente política, que é decidida sistematicamente e ante-riormente a qualquer negociação.13

Existem momentos históricos em que a greve política confronta o Estado autoritário (hipótese dos sindicatos dos metalúrgicos no ABC Paulista no final da década de 1970 no Brasil) ou até mesmo o totalitário (o sindicato Solidarie-dade na Polônia comunista). Não se pode deixar de dizer que a interpretação histórica demonstra a revogação da proibição da greve política na antiga Lei no 4.330/1964, que regulamentava a greve.

11 RUPRECHT, op. cit., p. 104.12 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 300, p. 67.13 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 481, p. 110.

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A greve de solidariedade não se confunde necessariamente com a greve polí-tica. Decisão histórica da Corte Constitucional da Itália determinou que poderão existir afinidades e interesses comuns entre inteiras categorias de trabalhadores, os quais não serão atingidos senão pela associação de todos em um esforço con-junto.14

A jurisprudência trabalhista brasileira não tem reconhecido essa modalidade de greve, podendo também ser apontado precedente do Tribunal Constitucional Espanhol declarado a ilegalidade, pois o empregador não só não possui condi-ções de atender a estas reivindicações,15 como também pode ser tão vítima quan-to eles (por exemplo, através de políticas econômicas estatais).

A greve de solidariedade só é legítima quando existe grupo econômico no Di-reito do Trabalho (chamados no Direito Internacional de holdings), ou seja, a ação coletiva dos trabalhadores detém pertinência e relevância jurídica com todos os empregados do grupo econômico, e não apenas da empresa específica em relação a qual o empregado possui vínculo de emprego.

13.9. MODALIDADES

O Direito do Trabalho permite a existência de greve de reivindicação, reco-nhecimento ou contra prática desleal.16

A greve de reivindicação é aquela mais comum, na qual os trabalhadores pre-tendem manter ou adquirir melhores condições de trabalho, nos diversos aspec-tos do Direito do Trabalho (principalmente salário).

A greve de reconhecimento pretende que o empregador reconheça a repre-sentatividade do sindicato. O sistema brasileiro, fundado na unicidade sindical, impõe representatividade sindical compulsória por categoria, mas o desenvol-vimento da economia implicou na existência de empresas que possuem várias atividades empresariais, sendo que isto pode implicar o fracionamento da repre-sentatividade sindical dos seus empregados. A empresa pode pretender excluir a representação sindical de um determinado setor de suas atividades, o que pode fazer com que o sindicato e os trabalhadores prejudicados se unam na defesa de sua representatividade.

A greve contra práticas desleais significa que o sindicato e os trabalhadores podem fazer paralisações contra atitudes do empregador que visem impor san-

14 GIUGNI, op. cit., p. 193.15 VIÑA, op. cit., p. 244.16 SHIEBER, op. cit., p. 49.



ções ou represálias desproporcionais àqueles trabalhadores que participaram de movimento reivindicatório ou de negociação, de forma a eliminar qualquer resis-tência às suas decisões.

13.10. PRESSUPOSTOS E REQUISITOS DO DIREITO DE GREVE

A existência de pressupostos e requisitos jurídicos do direito de greve impede a sua qualificação como direito do mais forte,17 ou seja, um conflito ser resolvi-da de forma a que vença apenas aquela parte que impôs maior prejuízo sobre a outra.

13.10.1. Pressupostos: frustração da negociação ou de composição por arbitragem, estatuto, assembleia e pauta de reivindicação

Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbi-tral, é facultada a cessação coletiva do trabalho (art. 3o, Lei no 7.783/1989).

A greve não pode ser imposta como forma direta de defesa de direitos traba-lhistas, devendo ser o resultado do fracasso da negociação coletiva ou da compo-sição por terceiros (mediação, arbitragem etc.).

É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto (OJ no 11, SDC, TST). A boa-fé exige que as partes se esforcem na negociação, não sendo esta uma simples burocracia prévia para a greve.

É competência da entidade sindical da categoria profissional convocar, na for-ma do seu estatuto, Assembleia-Geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços. O estatuto de-verá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve. A Assembleia-Geral dos trabalhado-res interessados, na falta de entidade sindical, deliberará para os fins previstos no caput, constituindo comissão de negociação (art. 4o, Lei no 7.783/1989).

A lei adequada à liberdade sindical prevista na atual Constituição não impõe quorum específico, tal como o exige a CLT para fins de celebração de acordo coletivo e convenção coletiva, bem como para instauração de dissídio coletivo. O quorum será determinado pelo próprio estatuto da entidade sindical, devendo ser razoável e proporcional às dimensões da categoria para fins de impedir, por um lado, que uma pequena minoria exerça controle sobre a economia de uma atividade econômica e, por outro lado, que se impossibilite o exercício do direito

17 RUSSOMANO, op. cit., p. 43-44.

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de greve (o que pode ocorrer se a lei fixar quoruns elevados, tais como 2/3 da categoria).

A assembleia decide a greve, mas ainda se apresenta a necessidade de mo-tivação, através da existência de uma pauta de reivindicação (muitas greves já tiveram o intuito exclusivo de causar prejuízo, o que fica impedido pelo requisito legal).

A Lei no 7.783/1989 é omissa sobre a necessidade de voto secreto na assem-bleia declaratória da paralisação, o que é defendido por parcela da doutrina, para fins de evitar a manipulação dos trabalhadores por dirigentes sindicais.18 A solução nos parece adequada: se o segredo é garantido para fins de eleição dos agentes políticos do Poder Executivo e do Poder Legislativo, quanto mais no sindicato, no qual uma minoria pode constranger mediante a radicalização de um movimento, a maioria, podendo ainda o trabalhador sofrer represálias do seu empregador sendo “denunciado” o seu voto por outros trabalhadores. A pessoa deve ter a liberdade de pesar, internamente e no íntimo de sua consciência, as consequências de uma greve (inclusive a suspensão do contrato e a perda do sa-lário) sem qualquer possibilidade de ameaça ou coação, seja do empregador, seja do próprio sindicato.

13.10.2. Requisitos

São condições para o exercício válido e regular do direito de greve a sua legi-timidade, a comunicação prévia, a manutenção de maquinários e equipamentos em funcionamento.

13.10.2.1. Legitimidade: sindicato e comissão de negociação. Atividade combinada

A greve, normalmente, é declarada pelo sindicato, mas pode ser conduzida por comissão de negociação instituída por assembleia de trabalhadores interessa-dos na falta de entidade da estrutura sindical (sindicato, federação ou confedera-ção). A ação coletiva dos trabalhadores não precisa se processar necessariamente através do sindicato, havendo o exercício temporário de funções trabalhistas e sindicais pelo comitê, o qual se dissolve após o fim do movimento grevista, a não ser que prefira se constituir como associação (mas as suas funções trabalhistas e sindicais necessariamente se interrompem).19

18 RUSSOMANO, op. cit., p. 58.19 GIUGNI, op. cit., p. 62-63.



O Direito norte-americano prevê o direito de greve na seção 7a do National La-

bor Relations Acts (1935), o qual garante aos empregados o direito de tomar par-te em outras atividades combinadas, visando a negociações coletivas ou outras formas de ajuda mútua ou proteção. Em 1962, a Suprema Corte reconheceu a validade da decisão de um grupo de trabalhadores não sindicalizados não traba-lhar, no começo de uma jornada, pela temperatura se encontrar excessivamente fria e desconfortável. A recusa se caracterizou como atividade combinada, com a finalidade de mútua ajuda e proteção.20 O paradigma é correto: os trabalhadores têm o direito de se unir e defender sua liberdade e dignidade humana, seja por sindicato, seja por qualquer outra forma de organização. A pessoa é o fim e não o sindicato.

13.10.2.2. Comunicação prévia

A comunicação prévia mínima da paralisação deverá ser direcionada ao empre-gador ou ao sindicato da categoria econômica com a antecedência mínima de 48 horas (art. 3o, parágrafo único, Lei no 7.783/1989), sendo que na hipótese dos servi-ços essenciais deverão ser comunicados não apenas os empregadores, mas também os usuários com antecedência mínima de 72 horas (art. 13, Lei no 7.783/1989).

A ordem jurídica brasileira, nitidamente, afasta a validade da greve de surpre-sa, bem como as chamadas greves-relâmpago e de advertência, quando desres-peitam o direito de informação prévia do empregador.

A finalidade da comunicação da greve não deve ser entendida como uma ame-aça ou ultimato, mas sim permitir a negociação, o que permite o questionamento dos prazos exíguos previstos na legislação brasileira, já tendo sido considerado válido o prazo mínimo de 20 (vinte) dias de comunicação prévia no Direito In-ternacional.21

A comunicação deve ser motivada, devendo expor as razões do fracasso da negociação e a pauta motivada de reivindicações diante da outra parte.

13.10.2.3. Manutenção de maquinário e equipamentos em funcionamento

O sindicato ou a comissão de negociação, durante a greve, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em ativi-dade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja pa-ralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,

20 SHIEBER, op. cit., p. 35-37.21 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Liberdade sindical, op. cit., verbete 503, p. 114.

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máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à reto-mada das atividades da empresa quando da cessação do movimento (art. 9o, Lei no 7.783/1989).

A greve não é um boicote, não podendo ser utilizada de forma a causar a ruína da atividade econômica. A exigência de manutenção de bens, máquinas e equipamentos essenciais para a atividade econômica se apresenta em qualquer atividade econômica, sem ser obrigatoriamente um serviço essencial. Este re-quisito, caso descumprido, autoriza o empregador a contratar empregados para substituição dos grevistas nas atividades necessárias (art. 9o, parágrafo único, Lei no 7.783/1989), o que mostra nitidamente que o abuso de direito é tão flagrante, que afasta uma das principais garantias do exercício lícito do Direito.

Fica vedada, sob todas as suas formas, a sabotagem, que na sua origem se vincula ao movimento de destruição das máquinas nos primórdios da Revolução Industrial. A greve não é uma autorização, sob nenhuma hipótese, para destrui-ção dos bens materiais da empresa.

Em suma, não se pode inviabilizar, desorganizar, obstaculizar ou impedir, de forma permanente, o exercício da capacidade produtiva pela empresa.

13.11. DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS

São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve e a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento (art. 6o, caput e incisos I e II, Lei no 7.783/1989).

A propaganda sindical com a finalidade de preparação, persuasão e conven-cimento dos trabalhadores não pode ser negada, bem como a possibilidade de que a outra parte também procure apresentar a razoabilidade dos seus pontos de vista.

Os meios adotados por empregados e empregadores, em nenhuma hipótese, poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem. É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao compareci-mento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento, e, por outro lado, as manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à proprie-dade ou pessoa (art. 6o, § 1o a 3o, Lei no 7.783/1989).

Os meios de convencimento para participação em greve devem ser sempre pa-cíficos, não podendo ser utilizada violência física ou moral (xingamentos, músicas



ofensivas, gritos de acusação). Quanto mais ilegítimo for o movimento, mais vio-lento será o piquete, o que demonstra que o sindicato se afastou dos interesses dos trabalhadores, e pretende impor a sua vontade sobre o trabalhador. Os grevistas possuem o direito de informar não só os trabalhadores, mas também toda a popu-lação dos motivos autorizadores da paralisação, podendo também ser arrecadados fundos para sua manutenção (já que esta há suspensão do contrato de trabalho, com inexigibilidade do pagamento de salários). A barreira humana que impede o acesso ao trabalho é uma forma de violência. O piquete e a greve como um todo não permitem invasões e danos à propriedade (art. 6o, § 3o, Lei no 7.783/1989).

As liberdades públicas constitucionais (tais como os direito de reunião, ex-pressão e manifestação de pensamento) não permitem exercer sobre o trabalha-dor ou terceiros violência moral intimidatória.

O exercício do direito de greve, muitas vezes, coloca o trabalhador numa total encruzilhada: caso queira exercê-lo, enfrenta a oposição do seu empregador; caso resolva trabalhar, o sindicato o ameaça (ou seja, o empregado pode ser vítima de assédio moral por seu sindicato ou pelo empregador). A greve, no entanto, não é apenas um Direito Coletivo: cada trabalhador é soberano para nela aderir ou não, não podendo sua vontade ser limitada nem pelo empregador e muito menos pelo sindicato (art. 6o, §§ 1o e 2o, Lei no 7.783/1989).

Nenhuma das partes pode se valer de listas negras. O empregador pode pre-tender delas se valer para impedir o trabalhador de obter um novo emprego, ao passo que o sindicato pode querer excluir o trabalhador do convívio social com outros colegas. Ambas as hipóteses são ilícitas e abusivas.

As práticas conhecidas como rattening (subtração dos instrumentos e/ou unifor-mes de trabalho dos empregados que não aderiram à greve pelos grevistas) e mise

a l’index (elaboração de uma lista negra de trabalhadores não sindicalizados pelos grevistas, sendo comum nos dias de hoje grevistas ameaçarem fotografar com o celular trabalhadores não grevistas, divulgando as imagens no jornal sindical) tam-bém se constituem como ato antissindical e exercício abusivo do direito de greve.22

A convenção coletiva de trabalho não pode ser resultado da má-fé ou da vio-lência, mas sim da persuasão e da capacidade de convencimento da parte con-trária, através do equilíbrio das pretensões (o que só será atingido se cada uma das partes ouvir e aceitar a razoabilidade mínima dos argumentos apresentados pela outra).23

22 KAUFMANN, op. cit., p. 259, 260 e 299.23 RUSSOMANO, op. cit., p. 100.

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13.12. GREVE NOS SERVIÇOS E ATIVIDADES ESSENCIAIS

São considerados serviços ou atividades essenciais de forma taxativa:I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de

energia elétrica, gás e combustíveis;II – assistência médica e hospitalar;III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;IV – funerários;V – transporte coletivo;VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;VII – telecomunicações;VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e

materiais nucleares;IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;X – controle de tráfego aéreo;XI – compensação bancária (art. 10, Lei no 7.783/1989).

Serviços essenciais são aqueles cuja interrupção pode pôr em risco a vida, a so-brevivência, a segurança ou a saúde da população (art. 11, parágrafo único, Lei no 7.783/1989), com a finalidade de atendimento das necessidades inadiáveis da so-ciedade. A lei brasileira optou por apresentar exaustivamente as hipóteses de servi-ço essencial, mas um serviço não essencial pode se transformar em essencial, o que ocorrerá em certas atividades caso a greve se prolongue mais do que o razoável.24

Não é toda atividade bancária que se revela essencial, mas apenas a compen-sação.

O Brasil testemunhou recentemente um dos abusos mais flagrantes do direito de greve com prejuízo para toda a população no movimento dos controladores de tráfego aéreo, que paralisaram todo o país.

Há necessidade de autorregulamentação coletiva pelas partes (sindicato, tra-balhadores e empregadores) da forma de atendimento das necessidades inadi-áveis da sociedade (art. 11, caput, Lei no 7.783/1989). A exigência de acordo é fundamental para impedir que haja orquestramento e combinação entre empre-gadores e trabalhadores para forçar o aumento de tarifas públicas da população usuária do serviço (por exemplo, no transporte rodoviário urbano) através da instalação do caos social.

Inexistente acordo e desatendido pelas partes o atendimento das necessidades sociais mínimas, o Poder Público deverá intervir de forma direta executando ele

24 OIT. Libertad sindical y negociación coletiva, op. cit., p. 75-76.



mesmo os serviços essenciais (art. 12, Lei no 7.783/1989). A lei brasileira presti-gia a subsidiariedade: as partes devem lidar e administrar o conflito de forma di-reta, intervindo o Poder Público necessariamente quando o fracasso das mesmas atingir interesses sociais, comuns e públicos. O Direito Comparado apresenta poderes amplos do Poder Público, em hipóteses mais extremas e urgentes, de requisitar bens particulares, interditar estabelecimentos quando houver risco à higiene ou saúde pública ou outras ações que sejam fundamentais para garantir o atendimento das necessidades sociais mínimas.25

Não se pode admitir que a greve, baseada numa concepção classista que leve em conta apenas os interesses de uma categoria, prejudique os interesses funda-mentais da sociedade.

13.13. GREVE DO SERVIDOR PÚBLICO

A Constituição da República, no inciso VIII do seu art. 37, definiu que o di-reito de greve do servidor público será exercido nos termos e limites definidos em lei específica.

A eficácia deste direito desafia a doutrina e jurisprudência constitucional, existindo divisão sobre a caracterização da eficácia da norma constitucional se limitada ou contida.

O Supremo Tribunal Federal, originalmente, determinou a eficácia limitada do direito de greve, o que praticamente inviabilizava seu exercício, mas, poste-riormente, impediu a Administração Pública de descontar os dias paralisados, o que se caracteriza como absurdo lógico e violação do princípio da não contradi-ção. Esta última decisão trouxe maior efetividade a um direito não regulamen-tado do que àquele plenamente reconhecido e normatizado na ordem jurídica à iniciativa privada.

O Mandado de Injunção no 570, relatado pelo Ministro Gilmar Ferreira Men-des, decidiu pela aplicação subsidiária das normas relativas à greve nos serviços essenciais, de forma a evitar o vazio normativo e a solução pela força, o que permite uma interpretação lógica e coerente do assunto, superando o absurdo relatado no parágrafo anterior. A lei processual trabalhista (Lei no 7.701/1988) aplica-se de forma subsidiária para definição da jurisdição comum (TJ, TRF e STJ), ou seja, deve haver verificação da extensão territorial do litígio (sempre que uma greve de servidores federais, estaduais, distritais ou municipais for, respec-tivamente, além da competência territorial de um Tribunal Regional Federal nos

25 VALLEBONA, op. cit., p. 281-285.

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primeiros e de um Tribunal de Justiça no caso dos demais, a competência para apreciar da greve será do Superior Tribunal de Justiça).

A prática tem demonstrado que o exercício da greve continua sendo exerci-do de forma abusiva, mesmo após a decisão do STF, penalizando, muitas vezes, a população hipossuficiente e dependente dos serviços públicos. O parâmetro adequado ao caso é o da Convenção no 151 da OIT (ainda não incorporado ao ordenamento jurídico, mas a ele compatível como norma subsidiária, por força do art. 8o da CLT) segundo o qual, em seus arts. 7o e 8o, deverão ser adotadas medidas adequadas às condições nacionais para estimular e fomentar o pleno desenvolvimento e utilização de procedimentos de negociação entre as autori-dades públicas competentes e as organizações de empregados públicos sobre as condições de emprego, ou de quaisquer outros métodos que permitam aos representantes dos empregados públicos participar na determinação de tais con-dições. A solução dos conflitos que se apresentem por motivo da determinação das condições de emprego tratar-se-á de conseguir, por meio da negociação entre as partes ou mediante procedimentos independentes e imparciais, tais como a mediação, a conciliação e a arbitragem, estabelecidos de modo que inspirem a confiança dos interessados.

Não só é importante a negociação entre associações e sindicatos de servidores públicos, de um lado, e a Administração Pública, mas a utilização de parâmetros institucionais que permitam a intervenção da sociedade civil e de instituições qualificadas (Ministério Público do Trabalho, Justiça do Trabalho e Tribunal de Contas) de forma a impedir que a Administração Pública ceda a reivindicações que violem preceitos legais (por exemplo, aumentos salariais sem processo legis-lativo e comprometendo o orçamento público, com aumento da tributação dos cidadãos) e também evitar que a Administração Pública adote a postura de que nada pode ser negociado, por dependência desse mesmo processo legislativo (a melhor gestão do serviço, melhorias do meio ambiente de trabalho e diversas outras questões podem e dever ser negociadas).

Deve ser repudiado o entendimento segundo o qual o simples fato dos sindi-catos apresentarem postulações e reivindicações em face do Estado significa que são contrários à nação.

13.14. PROIBIÇÃO DE GREVE DO MILITAR

São proibidas a sindicalização e a greve do militar (art. 142, § 3o, IV, CR), com a finalidade de impedir a desvirtuação das instituições das Forças Armadas (basea-



das na hierarquia e na disciplina, nos termos do art. 142, caput, CR) e, principal-mente, preservar a democracia, dado que facilmente o direito de sindicalização se converteria numa confusão entre interesses classistas e as prerrogativas militares.

A Constituição no inciso XVII, do seu art. 5o, estabelece a garantia plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar, o que se conecta diretamente com o seu antecedente histórico (regime militar autoritário).

13.15. EFEITOS DA GREVE NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO

A greve implica a suspensão do contrato de trabalho, salvo se houver lockout (hipótese na qual o empregador, em regra, deverá arcar integralmente com os salários dos seus empregados), e outra determinação por ajuste coletivo, sentença normativa ou laudo arbitral (poderão ser estipulados mecanismos de compensa-ção ou de suspensão parcial do contrato de trabalho).

O exercício regular do direito de greve veda a rescisão do contrato de traba-lho, proibindo ainda o empregador de contratar novos trabalhadores em substi-tuição aos grevistas.

13.16. ABUSO DE DIREITO DE GREVE

Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei no 7.783/1989, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, não se constituindo, todavia, abuso nesta última hipótese, a greve que: I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; ou II – seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (art. 14, Lei no 7.783/1989).

Todo direito, ainda que válido e regular, pode se degenerar pelo seu abuso (art. 187, CC), o que inclui o direito de greve.

A existência de requisitos legais de exercício da greve demonstra dimensão sociológica significativa: a norma, ao indicar um fato ilícito, favorece a compo-sição entre as partes ou mediação por terceiro (na maioria das vezes, o Estado). O Direito não se autorrealiza, não possuindo dimensão exclusivamente formal.26

A jurisprudência do TST, majoritariamente, tende a declarar abusividade de greve na vigência de convenção coletiva ou acordo coletivo, mas existem situa-


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ções específicas, nas quais se reconhece a licitude de greve, mesmo na vigência de norma coletiva.

A força normativa da convenção coletiva é, exatamente, a garantia da paz so-cial, sendo garantido ao empresário que não irromperão novas greves.27 O sindi-cato representa a categoria e assume obrigações para com seus próprios membros exatamente por conta disso,28 não podendo se valer de sua garantia ampla de representatividade apenas para fins de decretação da greve.

Existe, por outro lado, entendimento contrário, segundo o qual a obrigação de trégua não é evidente pela celebração de convenção coletiva, devendo ser ex-plícita e ainda que seja admitida, restringe-se às questões sobre as quais foi feito o acordo.29

Outro fundamento em defesa da greve na vigência de acordo ou convenção coletiva consiste na ideia segundo a qual a negociação não pode ser instituciona-lizada e obrigatória, sob pena de ser institucionalizada e esvaziada do seu signi-ficado.30 O argumento é razoável, mas a questão central é a verificação da boa-fé daquele que negocia e depois provoca movimento grevista causando prejuízo à outra parte.

Merece ser acolhida a regra geral da garantia da paz social, pois qual será o interesse de negociação pelo empresário (que não merece ser marginalizado, pro-tegendo também a Constituição a livre-iniciativa) se ainda que negocie e celebre convenção ou acordo coletivo, poderá ser prejudicado pela greve?

A greve que exige o cumprimento do acordo coletivo é greve contratual, pois não existe nada pior do que não honrar os compromissos. Nada impede tam-bém o uso da greve em assuntos de gravidade social e repercussão coletiva não abrangidos pela convenção ou pelo acordo coletivo (tais como o meio ambiente do trabalho).

A greve exige o respeito da esfera jurídica do outro (o empresário) na con-servação de sua iniciativa produtiva. O direito de greve não invalida a iniciativa econômica e a produtividade, a qual, para os presentes fins, deverá ser entendi-da como a capacidade da organização produtiva retomar o seu funcionamento, respondendo sindicato e trabalhadores por quaisquer danos que ultrapassarem estes parâmetros.31

27 GOMES, op. cit., p. 43.28 GOMES, op. cit., p. 193.29 GIUGNI, op. cit., p. 128, 129.30 ALEMÃO, op. cit., p. 81.31 GIUGNI, op. cit., p. 195-198.



Decisão da Corte Constitucional da Itália pondera o direito da greve e da livre-iniciativa nos seguintes termos:

Se, por um lado, é verdade que é inerente à essência da greve, en-quanto realizado para exercitar a coação sobre o empregador, o fato do prejuízo consequente permanecer sob a responsabilidade deste, é também verdade, por outro lado, que tal prejuízo não pode ser dife-rente ou maior do que o necessariamente inerente à pura e simples suspensão da atividade trabalhista. Disso resulta que a indiciação da greve permanece condicionada ao cumprimento da obrigação dos trabalhadores em abandonar o trabalho somente depois de haver adotado todos os cuidados necessários para evitar o perigo ou a des-truição das instalações (sendo inadmissível e, aliás, contrário ao pró-prio interesse da autotutela da categoria que a greve tenha como efei-to comprometer a futura retomada de trabalho), ou danos às pessoas ou bens do próprio empregador e com mais forte razão, a terceiros.32

Exige-se fair play (jogo limpo), não se podendo admitir falta de aviso-prévio, que provoque a perda de matérias-primas de difícil conservação, ou paralisação feita exatamente no momento econômico em que se arruína a empresa. A greve não pode ser declarada de forma a causar prejuízo maior ao empresário do que a paralisação dos serviços.33

A boa-fé objetiva é princípio fundamental do Direito Coletivo do Trabalho, não só no tocante à negociação coletiva, devendo sempre se proibir o comporta-mento contraditório (tal como o constante aumento de exigências simplesmente para fins de manutenção da paralisação).

São modalidades de greves abusivas o bloqueio de mercadorias (de forma a impedir que o empregador abasteça sua clientela, com mercadorias já prontas e armazenadas) e o boicote (de forma a isolar o empregador, impedindo-lhe o exercício de sua atividade empresarial).

O boicote pode visar até mesmo que o empregador celebre novos contratos cíveis ou contrate empregados que não sejam aceitos pelo sindicato. Sua legitimi-dade depende necessariamente de seu caráter pacífico, não podendo ser difama-tório (consumidores podem se reunir para se recusar a utilizar de um determina-do produto pelo fato da empresa empregar trabalhadores infantis em condições degradantes, por exemplo).

32 GIUGNI, op. cit., p. 272-273.33 RUSSOMANO, op. cit., p. 67.

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A greve nevrálgica (ou xadrez) é aquela que se apresenta em setor estratégico da empresa, sendo exemplo histórico a greve dos metalúrgicos no final dos anos 1970 e início da década de 1980 no ABC Paulista. Não apresenta qualquer ilicitude em si, desde que não viole os requisitos legais genéricos de toda e qualquer greve.

São consideradas abusivas a “greve trombose” (atinge setores estratégicos, vi-sando destruir a produção), “rotativa” (percorre diversos setores, desorganizando totalmente a produção) e a “intermitente” (sucessivas acelerações e arranques, combinados com paralisações, também com o efeito de forçar o sistema de pro-dução à sua exaustão).34 Todas estas modalidades se valem do novo modelo capi-talista, que, ao mesmo tempo em que trazem um novo sistema de divisão técnica da produção, deixam livres fragilidades que são diretamente exploradas pelos trabalhadores.

O critério principal para o reconhecimento da abusividade destas atividades estratégicas deve ser verificar a causa da paralisação (foi ela simplesmente a defesa de um aumento salarial ou visou o reconhecimento do sindicato numa empresa que se nega a reconhecer o direito de negociação coletiva?) e, por fim, constatar se foi atingida a capacidade produtiva da empresa de forma permanente. Se o propósito tiver sido apenas comprometer a atividade empresarial, revelando falta de boa-fé, há abuso.

A greve que vise garantir sindicalização ou pagamento de contribuição sindi-cal compulsória também é abusiva, pois atinge a liberdade individual de filiação. Qualquer sistema que queira se embasar na garantia da negociação deverá neces-sariamente priorizar a liberdade individual de cada trabalhador de exercer a sua escolha de aderir ou não a um sindicato.

A greve se assenta sobre critérios de proporcionalidade e sacrifícios mútu-os, na medida em que significa sempre um sacrifício sobre a esfera jurídica do empregador, logo os requisitos e condições legais devem necessariamente ser observados em sua integralidade. Simular não estar em greve, paralisando ou retardando de fato as atividades, caracteriza-se como abuso.35

13.17. RESPONSABILIDADE PELO EXERCÍCIO IRREGULAR DO DIREITO DE GREVE

O exercício abusivo do direito de greve pode gerar responsabilidade civil, penal e trabalhista (art. 15, Lei no 7.783/1989).

34 BELTRAN, op. cit., p. 238.35 VIÑA, op. cit., p. 246.



A simples participação individual em greve abusiva não constitui motivo para a rescisão do contrato, devendo a pessoa ser responsável pessoalmente pelos danos causados.

A qualidade coletiva do direito de greve deve implicar a responsabilidade cole-tiva do sindicato (exemplo: multa fixada judicialmente para retorno ao trabalho) e, principalmente, dos dirigentes sindicais, caso estes se valham da personalidade jurídica da associação sindical para fugir das obrigações legais (aplicação análoga da teoria da desconsideração da personalidade jurídica, de forma a se preservar a pessoa jurídica do sindicato, mantida pela contribuição compulsória de todos os trabalhadores da categoria, imputando a responsabilidade diretamente ao diretor sindical responsável, por aplicação subsidiária do art. 28, da Lei no 8.078/1990 nas hipóteses de abuso de direito, infração e violação dos estatutos).

13.17.1. Responsabilidade penal

Os crimes contra a organização do trabalho, previstos nos arts. 198 a 203 do Código Penal, podem se apresentar durante a greve.

O crime de atentado contra a liberdade do trabalho, consubstanciado no art. 198 do Código Penal, se define por constranger (crime de resultado) alguém, mediante violência ou grave ameaça:

I – a exercer ou não exercer arte, ofício, profissão ou indústria, ou a trabalhar ou a não trabalhar durante certo período ou em determinados dias;II – a abrir ou fechar seu estabelecimento de trabalho, ou a participar de parede ou paralisação de atividade econômica. Ambas as hipóteses revelam constrangimento ilegal, seja pela violência (vis absoluta ou corporalis), seja pela grave ameaça (vis compulsiva). O crime, nesta hipótese, não se restringe à greve, podendo atingir atos preparatórios ou paralisações diversas. Sujeitos ativos e vítimas podem ser trabalhadores ou empregadores.

O crime de boicotagem violenta, previsto no art. 198 (em parte) do CP, se de-fine por constranger (crime de resultado, passível de tentativa) alguém, mediante violência ou grave ameaça, a não fornecer a outrem ou a não adquirir de outrem matéria-prima ou produto industrial ou agrícola. Refere-se diretamente à hipóte-se abusiva de greve: o boicote violento.

O crime de atentado contra a liberdade de associação se encontra tipificado no art. 199 do Código Penal, nos seguintes termos: “constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a participar ou deixar de participar de determina-

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do sindicato ou associação profissional”. O sujeito ativo do crime poderá ser o empregador (constranger a deixar de participar) ou o trabalhador (constran-ger a participar). Tal tipo penal pode se apresentar não só durante a greve, mas também sempre que, mediante grave ameaça ou violência, se atinge a liberdade de associação (por exemplo, sindicato que agride trabalhadores que não forem filiados para fins de garantir exclusividade na contratação). A conduta do agente se consuma (crime de resultado) apenas quando efetivamente impede ou obtém a participação do sujeito passivo em uma associação ou sindicato, sendo passível de tentativa.36

O crime previsto no art. 200 do Código Penal se define pela ação de participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho (ou seja, há necessidade de plu-ralidade de agentes, ainda que não sejam todos os trabalhadores ou empresários), praticando violência contra pessoa ou coisa. A greve e o lockout na ordem jurídica brasileira nunca poderão ser violentos (seja contra pessoa, seja contra coisa), sob pena de ilicitude, não sendo abrangida pelo presente tipo penal a ameaça.

Participar de suspensão ou abandono coletivo de trabalho, provocando a in-terrupção de obra pública ou serviço de interesse coletivo (crime de resultado, passível de tentativa), é tipificado como crime pelo art. 201 do Código Penal, existindo dúvida doutrinária sobre a sua recepção pela atual Constituição. Enten-der pela sobrevivência do tipo penal significará vinculá-lo aos serviços essenciais, nos quais não tenham sido atendidas as necessidades inadiáveis da sociedade, existindo, todavia, entendimento doutrinário no sentido de sua não recepção, pois o art. 11 da Lei no 7.783/1989 optou por afastar a matéria do âmbito penal,37 critério que nos parece mais razoável, devendo existir crime apenas pelo uso da violência contra pessoa ou coisa.

Invadir ou ocupar estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, com o intuito de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, ou com o mesmo fim danificar o estabelecimento ou as coisas nele existentes ou delas dispor é crime previsto no art. 202 do Código Penal. A ocupação e a sabotagem abusivas não só não são greves lícitas, mas configuram tipo penal. Não há necessidade de impedir ou embaraçar o curso normal do trabalho, basta que este seja o intuito. Este tipo penal é exclusivo do trabalhador e/ou do dirigente (ou membro) do sindicato da categoria profissional.

36 PRADO, Luiz Regis. Curso de Direito Penal brasileiro, vol. 3, parte especial, arts. 184 a 288. 4a ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2006, p. 98.37 PRADO, op. cit., p. 114.



Por último, também é crime frustrar, mediante fraude ou violência, direito asse-gurado pela legislação trabalhista (art. 203, CP), o que poderá abranger hipóteses regulamentadas pela Lei no 7.783/1989 não abrangidas pelos tipos penais anteriores.

Destaque-se que o a empresa, o sindicato da categoria profissional e o da ca-tegoria econômica não praticam crimes, pois não são pessoas físicas ou naturais, devendo a penalização de pessoa jurídica ser prevista expressamente na lei (tal como na hipótese dos crimes ambientais, contida expressamente no art. 225, § 3o da Constituição da República). A iniciativa legislativa seria proveitosa, de forma a extrair maior efetividade, mas nada impede que se direcione diretamente a pena às pessoas diretamente responsáveis pelo ato (sócio da empresa, presidente do sindicato), não penalizando apenas o trabalhador que participou individualmen-te do ato, muitas vezes, objeto de manipulação.

13.18. GREVE AMBIENTAL

A greve ambiental se apresenta como nova hipótese de paralisação, em defesa de melhores condições de saúde e segurança do trabalho. Os sindicatos histori-camente têm se destacado apenas na defesa de salário e jornada, mas o avanço recente dos direitos sociais gera um trabalhador preocupado com a qualidade de vida (paradigma fundamental do Direito Ambiental).

A legitimidade da paralisação para fins de proteção da saúde e segurança do trabalho depende da observância dos requisitos legais estipulados e já estipula-dos (principalmente a tentativa de negociação coletiva, a qual poderá ser impos-sível, caso o risco à segurança seja iminente).

O sindicato pode e deve defender interesses ambientais, não se confundindo com a Cipa, podendo ambos atuar em parceria ou de forma concorrente. A ins-trumentalização da Cipa pelo sindicato com a renúncia de suas atividades pre-ventivas assumindo a defesa exclusiva de questões salariais é ato desleal, ilícito e se caracteriza como conduta antissindical.

Fundamento possível de utilização encontra-se na projeção coletiva do art. 483, alínea c, da CLT, que autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável.

13.19. LOCKOUT

A história normativa do lockout acompanha a história da greve com algu-mas especificidades, em especial a equiparação entre ambos no Decreto-lei no 9.070/1946 e na Lei no 4.330/1964.

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A história do Direito Coletivo do Trabalho demonstra a evolução normativa do direito de greve que passa por diversas etapas: crime, ato ilícito, liberdade e Direito Constitucional (por força da Constituição de 1988, a qual, todavia, silen-ciou sobre o lockout).

A Lei no 7.783/1989, em seu art. 17, vedou a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados, ficando assegurado aos trabalhadores o direito à percepção dos salários e demais direitos durante o período de paralisação.

A doutrina amplamente majoritária defende que a lei brasileira vedou o lockout como forma de defesa dos interesses empresariais. Deve-se ressaltar, todavia, que a lei em si veda apenas o uso da paralisação como forma de frustrar negociação, prestigiando a composição voluntária dos conflitos, e não impede a sua utilização como mecanismo de defesa diante de uma greve ilícita ou abusiva. A interpreta-ção majoritária da doutrina significa retrocesso no exercício de liberdade coletiva pelos empregadores em relação a períodos autoritários anteriores, o que se torna absurdo se considerarmos a existência de Estado Democrático de Direito.

Paradigma relevante se apresenta em decisão proferida pela Corte Constitu-cional da Itália, a qual considerou que a simples omissão constitucional do lo-

ckout não caracteriza sua vedação. A inexistência de proibição penal, trabalhista ou cível torna-o lícito, pois ninguém pode ser proibido de fazer aquilo que não é vedado por lei. Não possui natureza de direito, tal como a greve, mas não deixa de ser decorrência da liberdade.38

Não é nenhum absurdo dizer que o lockout deve ser admitido em condições de igualdade com a greve. Admitir que o legislador permite a autodefesa pelo traba-lhador, mas não pelo empregador significa intervenção abusiva do Estado. O re-conhecimento da greve sempre significou que se deve garantir aos atores sociais a possibilidade de solucionarem o conflito de forma direta, desde que atendam requisitos legais mínimos (pois a greve não se esgota nos interesses diretos das partes, podendo atingir interesses sociais).

A Corte Trabalhista da Nova Zelândia39 definiu, em caso concreto, que greves e lockouts são armas a serem utilizadas apenas em último caso, pelos danos e prejuízos econômicos por eles causados. Podem ocorrer sob determinadas cir-cunstâncias, desde que se garantam alternativas eficazes e menos custosas. O

38 GIUGNI, op. cit., p. 267.39 2010 NZEMPC 78, ARC 71/10, julgamento em 22/6/2010, GL Colgan, Chief Judge.



empregador que se propõe a paralisar suas atividades deve motivar, de forma satisfatória e completa, o ato e garantir a informação prévia à outra parte antes de agir, permitindo que a mesma possa avaliar as consequências da ação.

O lockout defensivo é aquele no qual há legítima reação diante de uma greve ou qualquer paralisação irregular, na qual há violência ou risco para as pessoas, danos às coisas, impedimento ao processo básico de produção. O Direito espa-nhol admite apenas a validade desta modalidade (cierre defensivo), hipótese na qual há suspensão do contrato de trabalho.40

A teoria crítica ao lockout defensivo se baseia no argumento pelo qual o favore-cimento da greve é lícito, pois trabalhadores e empresários são desiguais, sabido que existe a subordinação jurídica do empregado e o poder diretivo do emprega-dor, ou seja, neste contexto, direta ou indiretamente, sempre será uma forma de pressão sobre os trabalhadores, e nunca apenas uma defesa.41

A crítica, todavia, não procede. O sistema jurídico deve ser coerente: se re-conhece aos atores sociais a possibilidade de composição de conflitos por au-todefesa, deverá deixar nas mãos dos mesmos a forma do exercício do direito, atendidos requisitos legais mínimos; se entende que a autodefesa do empresário prejudica o trabalhador, passa a haver uma greve assistida pelo Estado, e se este auxilia e protege a greve, esta deixa de ser uma autodefesa do trabalhador, e res-ta dizer: mais coerente será o Estado proibir qualquer paralisação, e exercer ele mesmo de forma direta a maneira de composição de conflitos.

Andrew Carneggie, um dos milionários fundamentais na construção do ca-pitalismo norte-americano, sempre defendeu sua filosofia empresarial no fato de que os Estados Unidos podem oferecer produtos mais baratos graças à tec-nologia e ao trabalho livre recompensado. Bons salários são bons investimentos. Ao enfrentar uma greve sem razoabilidade, decidiu que ele é que não permitiria o retorno do trabalho, enquanto os trabalhadores não cedessem. Qualquer um pode parar de trabalhar, o truque é saber reiniciar.42 Esta defesa firme dos seus in-teresses empresariais foi benéfica para os próprios trabalhadores que se afastaram do movimento sindical que praticava uma greve de manipulação.

Negar o lockout no sistema jurídico brasileiro significa negar o princípio da livre-iniciativa (com o valor imanente do empreendedorismo, com raízes na mente e no espírito), o qual possui status de Direito Fundamental equivalente

40 VIÑA, op. cit., p. 275, 283.41 BELTRAN, op. cit., p. 260.42 CARNEGGIE, Andrew. The Autobiography of Andrew Carneggie and the Gospel of Wealth. USA – Nova York, Penguin Group-Signet Classics, 2006, p. 211.

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e conjunto ao valor social do trabalho, no art. 1o, inciso IV, da Constituição da República. Deve o empresário possuir a capacidade de paralisar suas atividades para ser devidamente valorizado pelos trabalhadores, pela sociedade e o Estado (que praticamente extorque qualquer atividade empresarial através de impostos abusivos, sem retorno de serviços sociais mínimos).

A possibilidade de greve ambiental nos remete necessariamente ao correlato lockout: imaginem-se grevistas que na distribuição de água e esgoto ameaçam lançar produtos tóxicos na rede sanitária se não forem atendidas as suas reivin-dicações. A cessação da atividade empresarial torna-se não apenas um direito do empregador, mas um dever para garantia da saúde e das necessidades indispen-sáveis da sociedade.

13.20. AÇÕES POSSESSÓRIAS

Empregadores (principalmente no setor bancário) têm reagido diante de di-versas greves com a utilização de ações possessórias, alegando que o abuso do direito de greve turba o exercício legítimo da atividade empresarial.

As ações possessórias cabíveis são: a) manutenção de posse em caso de turba-ção; b) reintegração no caso de esbulho (as duas primeiras previstas no art. 926 do Código de Processo Civil); e c) interdito proibitório (possuidor direto ou in-direto, que tenha justo receio de ser molestado na posse, apresenta pretensão ao uízo de segurança contra turbação ou esbulho iminentes, mediante mandado proibitório, em que se comine ao réu pena pecuniária, caso transgrida o precei-to), na forma consagrada no art. 932 do Código de Processo Civil.

Os sindicatos dos trabalhadores, por sua vez, alegam que as ações possessó-rias (principalmente o interdito proibitório) nada mais são do que uma forma dos empresários obrigarem os trabalhadores a exercerem suas funções, esvaziando a greve e impedindo o trabalhador de exercer sua liberdade individual de aderir ou não ao movimento de paralisação. Reforçam seu argumento pelo fato das ações de interdito serem propostas na Justiça Comum.

O Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante (com eficácia erga

omnes e efeito vinculante para o Poder Judiciário e a Administração Pública) re-conhecendo a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações possessórias ajuizadas em decorrência do exercício do direito da greve da inicia-tiva privada, baseado na redação do art. 114, em seus incisos III e IX da CR pela Emenda Constitucional no 45/2004, possuindo a Justiça do Trabalho competên-



cia para apreciar e julgar litígios decorrentes da relação do trabalho e do exercício do direito de greve.

A questão fundamental é saber até que ponto (ou até mesmo se é possível) pode ser admitida a ocupação do estabelecimento empresarial durante o movi-mento de greve. O mais lógico é reconhecer que o exercício da atividade em-presarial não permite interferências que não sejam previstas expressamente em lei, e, neste caso, admitir que os trabalhadores possam ficar no estabelecimento contra a vontade do empregador, é eliminar o direito de propriedade individual, protegido constitucionalmente (a dimensão individual e a social são indivisíveis, por sua natureza de direitos humanos, não podendo uma inviabilizar o exercício da outra).

O simples exercício da greve não permite presumir a existência de violência. O direito de greve não é ilimitado, logo existindo abusos, os ofendidos poderão se utilizar dos mecanismos judiciais e extrajudiciais para a defesa dos seus direi-tos. Cada caso específico, conforme a prova dos fatos devidamente instruída, irá demonstrar a procedência ou não dos pedidos relativos aos interditos.

As greves conhecidas como sit-down strikes com ocupação de fábricas em 1936 nos Estados Unidos, em princípio, são abusivas e não são protegidas, por desres-peitarem o direito de propriedade.43

A análise histórica e sociológica desta ocupação revela a existência de um movimento de reconhecimento em contraposição a campanhas de fábrica aberta em hostilidade da associação de empregadores de Detroit. A greve, neste caso, também se baseou na capacidade organizativa do sindicato, que adotou táticas estratégicas de paralisação de certos setores, minimizando o sacrifício de uma coletividade maior de trabalhadores.

Toda greve, em síntese, traz questões que são mais complexas do que o seu aspecto estritamente jurídico, existindo, em diversas situações, abusos por am-bos os lados.

Não cabe dizer que, se a Constituição e a lei autorizam a greve, são lícitos todos os meios necessários para a efetivação desse direito, pois a paralisação é excepcional e as restrições a esfera jurídica alheia devem necessariamente ser previstas em lei. Os fins não justificam os meios. Existem formas menos gravosas e também eficientes de garantia dos direitos sociais, sem a necessidade de se re-correr à ocupação, ou seja, esta se revela desproporcional.

43 SHIEBER, op. cit., p. 39.

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Não é abusivo o procedimento pacífico dos trabalhadores que assumem a empresa quando a mesma se encontra abandonada, sem que sequer se consiga definir o responsável pela atividade econômica. Tal atitude se assemelha ao esta-do de necessidade.

13.21. ESTUDO DE CASO44

Fato: GreveNo de Trabalhadores: 3.000 mineiros.Atividade Econômica: Produção e extração de níquel.Região: Ontario, na costa sudeste do Canadá.Empregador: Vale, incorporadora da Inco em 2006.Sindicato dos Trabalhadores: United Steelworkers (USW).Duração da greve: 262 dias (início em 13 de julho de 2009, com o fim da vigên-cia do contrato coletivo).Motivos: 1 – Os funcionários da Inco contam com o sistema do benefício defi-nido, no qual preestabelecem o valor que será recebido na aposentadoria. A Vale pretende implementar o sistema da contribuição definida, em que o valor da aposentadoria é calculado com base nas contribuições dos empregados, utilizado pela companhia em todas as suas demais operações. 2 – Os empregados recebem um sistema de remuneração variável, cujo valor fundamental é a variação do preço do minério. A Vale pretende valorizar a performance individual e limitar o bônus de variação do preço ao máximo de 20% dos ganhos extras, sendo que atualmente o bônus chega a 60% do total.Análise jurídica: Questões que se apresentam são o princípio da condição mais benéfica (mas ressaltando-se que as normas coletivas pela sua própria natureza são temporárias, não existindo nenhuma em vigência) e da defesa da eficiência (alega a Vale que basta o níquel subir que todo mundo ganha, sem compromisso de geração de eficiência de cada um).Consequências econômicas: A Vale perdeu pelo menos R$ 1 bilhão nos seis últimos meses de 2009 – equivalente a 10% do lucro do ano no ano e 2% do faturamento, dinheiro gasto na compra de níquel de terceiros para cumprir os contratos, na manutenção e operação das máquinas. A participação da empresa nas vendas mundiais caiu de 20% para 17%. Destaque-se que aparentemente houve uma perda econômica menor pois houve o treinamento de 1.200 funcio-44 GASPAR, Malu. Um Recorde Incômodo: A Greve dos Mineiros da Operação da Vale no Canadá acaba de completar nove meses – a mais longa da história da empresa – e já custou algo em torno de R$ 1 bilhão. Exame, Edição 966, no 7, 21/4/2010, Ano 44, p. 60-62.



nários técnicos e administrativos e contratação de dezenas de terceirizados, com a manutenção de 50% das operações da mina.Consequências jurídicas sobre os contratos de trabalho pelo exercício da greve: dispensa de 10 grevistas e ações judiciais em face de outros 15 por vanda-lismo, ameaça de morte e linchamento. O sindicato desembolsou U$ 21 milhões em auxílios-greve de U$ 800 por mês (ainda restam 125 milhões no fundo de greve) e financiou a viagem dos seus líderes para 20 países nos quais a Vale man-tém operações, incluindo o Brasil.Motivos da duração da greve: as partes não se ouvem, uma não confia na outra, e são irredutíveis. A negociação se efetiva apenas na presença de consultores e advogados. Houve um acordo com 300 trabalhadores da área técnica e adminis-trativa, que aceitaram um aumento programado de salário e o plano de previ-dência de contribuição definido. Falta de mediador ou árbitro para solucionar o conflito.

Em julho de 2010, se encerra a greve com os seguintes resultados: introdu-ção do regime de contribuição definida no plano de pensão; a bonificação foi vinculada à performance da empresa e não ao valor do níquel (não podendo o empregado ganhar em bônus mais do que 25% de sua remuneração atual) e fim de certas prerrogativas sindicais, tais como o fato de o empregado necessa-riamente ter que levar qualquer reclamação sobre a empresa em primeiro lugar ao sindicato, sem passar pelo supervisor ou gerente. Perdeu o sindicato ainda o poder de decidir se o empregado poderia mudar de mina. A empresa consolidou o entendimento segundo o qual ela é quem determina o caminho do negócio, não podendo o sindicato interferir na sua linha de comando.45

45 DURÃO, Vera Saavedra. Mineração: Companhia diz que conseguiu tudo o que queria na Inco: Vale comemora redução do poder do sindicato no Canadá. Rio de Janeiro: O Valor Econômico, 13 de julho de 2010, p. B8.

Capítulo 14Formas Voluntárias e Cooperativas de Composição de Conflitos

A existência de um terceiro imparcial, independente e de confiança das partes, pode reavivar uma negociação.46

Meios privados e/ou alternativos de solução dos conflitos não significam des-valorização da função estatal, ao contrário, permitem o estrangulamento desta através do aumento desnecessário e exponencial de demandas que lhe são apre-sentadas. Conciliação, mediação e arbitragem não são, por si só, formas de de-preciação da cidadania, da mesma forma que a simples existência de um processo judicial estatal não garante acesso à justiça.

Não são mecanismos alternativos, mas sim primordiais em sociedades plura-listas, fundadas em Estados de Direito. As lutas entre os grupos sempre existirão, mas a forma de composição de conflitos se tornará cada vez mais jurídica, não podendo mais empregados e empresários considerar a greve ou o lockout como a única via de defesa de direitos e interesses.47 Deixar para o sistema adversarial qualquer forma de solução de conflito significa aceitar a padronização irrestrita e incondicional de relações humanas específicas e não uniformes, com perda dos valores da liberdade e da dignidade humana, necessariamente vinculados à capa-cidade de autonomia na composição dos conflitos sociais e coletivos.

A eficácia da conciliação, mediação e arbitragem necessariamente pressupõe a voluntariedade. Tornados obrigatórios transformam-se em preparações e pro-crastinações de formas adversariais.

14.1. CONCILIAÇÃO

Conciliação e mediação são formas de composição voluntária de conflitos, nas quais o conciliador e o mediador não possuem poder de decisão do con-

46 OIT. Libertad sindical y negociación colectiva, op. cit., p. 120.47 REALE, Teoria do Direito e do Estado, op. cit., p. 85.


Parte IV • Capítulo 14 — Formas Voluntárias e Cooperativas de Composição de ConflitosCAMPUS

flito. A existência de obrigatoriedade descaracteriza a natureza e a efetividade de ambos.

A função do conciliador é tão somente intermediar a negociação entre as par-tes. O mediador, por sua vez, também é um terceiro escolhido pelas partes estuda as condições das partes e do conflito, mas possui o poder de participar e formular proposta não vinculante. Não é estranha para o mediador a noção de poder, o que não impede que órgãos públicos (em especial o Ministério Público do Traba-lho) assumam tal função.

Mediação e conciliação podem ocorrer antes, durante e depois do conflito e, numa pequena escala, realizam o ideal de afastamento de qualquer violência, inclusive a jurídica, para fins de avançar no conflito.

14.2. MEDIAÇÃO

A mediação se assemelha à arbitragem por se tratar de uma forma de compo-sição de litígios não estatal e voluntária. Ambos são métodos de solução de con-flitos capazes de preservar a continuidade da relação colaborativa entre as partes. O direito de viver e conviver em paz é o objetivo teleológico de toda comunidade (e de todo Direito que preza o seu nome), o que não pode ser atingido mediante a mera utilização de medidas paliativas destinadas apenas à manutenção da ordem social.48

O mediador não decide o conflito, apenas aproxima as partes do diálogo e sugere soluções, utilizando-se da persuasão, seja pela racionalidade, seja pela razoabilidade. A proximidade em relação às partes permite que identifique seus interesses e necessidades.

São feitas críticas à capacidade da jurisdição servir como instrumento de pa-cificação social, pois: a) a parte vencida não tem eliminada a sua insatisfação pela sentença; b) o formalismo exacerbado e a linguagem inacessível do processo, sem que as partes influenciem nas decisões judiciais; c) a sentença funcione como um mecanismo de generalização, não se adaptando às peculiaridades do caso concre-to; d) distância e ausência de aproximação entre as partes.

O mediador, ao contrário, aumenta a comunicação entre as partes, trabalha as emoções e abre caminho à formulação de opções e à negociação de um acordo. A ideia principal é favorecer a construção autônoma das regras pelas partes, na

48 TORREMORELL, Maria Carme Boqué. Cultura de mediación y cambio social. Barcelona: Editorial Gedisa, 2003, p. 12.

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busca de uma harmonização para a sua relação presente e futura. A imparcialida-de mediadora é próxima e compartilhada, e nunca fria e distante.

A existência de um terceiro imparcial,49 atento às narrativas, sempre men-surando o conflito a partir da ótica da relação entre o eu e outro (e não por indivíduos isolados) é vantagem para a paz social. O sucesso depende, aliás, da capacidade do mediador que não se considere simplesmente um sujeito externo, mas sim se compromete com a situação na qual intervém. A subjetividade das partes não é ilegítima, ao contrário, a superação emocional é fator fundamental para a solução do conflito.

A mediação não é o único caminho para a composição dos conflitos, podendo a emoção muitas vezes cumprir um papel de redução excessiva da racionalidade, o que inviabiliza a solução. Ademais, nem toda controvérsia comporta negocia-ção, devendo sempre se pressupor compromisso com princípios éticos universais e com os direitos humanos. A regra geral deve ser, todavia, o reconhecimento de que as partes podem, possuem a capacidade e devem construir suas próprias res-postas, o que favorece os sentimentos de responsabilidade e de independência.

A mediação pode ser classificada em: a) estrutural (encorajamento das partes solucionarem suas diferenças com base na expectativa da decisão judicial estatal – argumento que pode ser utilizado é o entendimento registrado em Súmula do TST); b) baseada em interesses (solução do conflito com base nos interesses, ob-jetivos e necessidades subjacentes, ao invés da concentração apenas na lide jurí-dica, que muitas vezes camufla a razão do conflito); c) terapêutica (favorecimento do aprendizado pelas partes das causas sociais, econômicas ou psicológicas do conflito, de forma a impedir a renovação das demandas); e d) transformadora (fortalecimento da confiança e da necessidade de preservação da relação entre as partes, o que é primordial no Direito Coletivo, no qual, no mínimo, a cada ano se renova a necessidade de negociação coletiva).50

A mediação deve se desenvolver através de introdução (explicação da função da mediação e dos papéis das pessoas nela envolvidas, com o desenvolvimento de atmosfera de liberdade e informalidade), criação de uma agenda (definição dos direitos e interesses em jogo), discussão dos interesses (apresentação de pers-pectivas e argumentos, com garantia isonômica e contraditória) e resolução do problema (conduzir cada parte a entender o problema não só em sua própria perspectiva, mas também na alheia). As pessoas precisam aprender, em suma,

49 TORREMORELL, op. cit., p. 30.50 BRITO, op. cit., p. 16.



a enfrentar suas próprias contribuições para o conflito antes de se concentrar naquilo que os outros fizeram,51 trabalhar em equipe, cooperando entre si, e compartilhando objetivos e valores em comum.

A mediação deve transmitir a ideia de que os conflitos não devem eliminar a amistosidade entre as partes, sendo capazes de se ouvir (o que, muitas vezes, eli-mina um grave conflito pela simples descoberta de um mal-entendido). As pes-soas podem aprender a construir alternativas, deixando de se fechar em padrões rígidos de comportamentos e estereótipos. Gera-se o aprendizado de que não se devem buscar relacionamentos à distância ou por intermédio de outras pessoas. O relacionamento genuíno envolve a comunicação pessoal, o que se facilita na horizontalidade do processo comunicacional presente na mediação.

A mediação não precisa conduzir necessariamente a um acordo, tampouco as pessoas precisam abandonar as suas crenças.

O mediador deve ser confiável e imparcial, sem manipular as partes, permi-tindo que estas não só se prendam ao passado, mas também preservem o futuro.

A maior informalidade presente no processo de mediação permite a realização de reuniões individuais (para fins de clarificar emoções percepções, interesses e informações)52 e garante também um baixo custo financeiro, ao contrário do pro-cesso judicial (no qual o trabalhador costuma pagar um valor percentual sobre os seus direitos a advogado).53

14.3. ARBITRAGEM

A Constituição da República, no § 2o do seu art. 114, prestigia a arbitragem no Direito Coletivo do Trabalho, ao prever que, na hipótese de frustração da ne-gociação coletiva direta, as partes poderão eleger árbitros.

A Lei no 9.307/1996 inovou o processo arbitral brasileiro, garantindo à sen-tença arbitral eficácia de título executivo judicial (vinculante das partes e com força executória) sem necessidade de homologação pelo órgão jurisdicional e garantiu a existência de devido processo legal arbitral (com previsão de contradi-tório, imparcialidade do árbitro e possibilidades de anulação da sentença arbitral, dentre outras garantias). A inexistência de norma trabalhista sobre o assunto implica a aplicação da Lei no 9.307/1996 naquilo que for compatível (art. 8o, parágrafo único, CLT).

51 SANDE, Ken. O pacificador: como solucionar conflitos. Degmar Ribas (trad.). Rio de Janeiro: CPAD, 2010, p. 9.52 TORREMORELL, op. cit., p. 82.53 BRITO, op. cit., p. 33.

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A convenção de arbitragem se constitui como matéria preliminar na contesta-ção, que não pode ser conhecida de ofício pelo Juiz.

O Ministério Público do Trabalho pode assumir a função de árbitro (art. 83, Lei Complementar no 75/1993) na defesa da ordem jurídica, do regime democrá-tico e dos interesses sociais e individuais indisponíveis (art. 127, CR).

A Justiça do Trabalho tem admitido a validade da arbitragem em dissídios individuais, de forma mais restrita, desde que não signifique a renúncia de direi-tos indisponíveis (por exemplo, os direitos oriundos da rescisão do contrato de trabalho).

A OIT, em sua Recomendação no 92, incentiva a autocomposição dos con-flitos coletivos, com a adoção dos seguintes elementos: consentimento prévio das partes, desestímulo ao exercício do direito de greve e do lockout no curso do procedimento, e, por fim, estímulo para aceitação do laudo arbitral.

Os métodos adversariais de composição de conflito favorecem com que as partes se mantenham sempre numa relação polarizada e antagônica, ou seja, é um jogo de soma zero, no qual a vitória de uma das partes necessariamente sig-nifica a derrota do outro.

Deve existir investimento no sistema de composição de conflitos em técnicas que permitam, no mínimo, barganhas (mesmo que as partes pretendam original-mente a derrota da outra, aceitam ajustes nas quais cada um entrega ao outro o que possui em abundância e recebe algo do qual possui carência) e na melhor das hipóteses negociações (construção de relações de longo prazo, com ênfase no ganho mútuo).

14.3.1. Restrições históricas à arbitragem

A arbitragem se identifica historicamente com a superação de uma estrutura social e econômica feudal pela estrutura capitalista.54

O desenvolvimento da classe social burguesa exige o reconhecimento prin-cipal da liberdade pessoal e da liberdade de comércio. A arbitragem se combina perfeitamente com o espírito prático do gestor de empresa, o que se revela em duas máximas comuns na atividade empresarial: tempo é dinheiro! O segredo é a alma do negócio!

A origem histórica da imunidade absoluta do Estado (entre outros Estados e internamente à arbitragem) pode ser buscada na irresponsabilidade dos senhores

54 LIMA, Claudio Vianna de. “A arbitragem no tempo – o tempo na arbitragem”. In GARCEZ, José Maria Rossani (coord.). A arbitragem na era da globalização. Rio de Janeiro: Forense, 1997, p. 7, 8, 16.



feudais, os quais não se submetiam a quem lhes fosse inferior ou mesmo igual. A arbitragem, ao contrário, vincula-se essencialmente à autonomia, igualdade jurídica e democracia.55

Existem dois fatores históricos que prejudicam a efetividade da arbitragem como forma de composição dos conflitos.

O primeiro deles é a desconfiança da atividade judicante não estatal. As partes desejam sempre que o Estado dê não só a última, mas a primeira, a segunda, enfim, todas as palavras significativas.

O segundo fator postula que a república, na qualidade de tripartição dos po-deres implicou na concentração de poderes jurisdicionais no Poder Judiciário – o que pode ser questionado. Não se deve restringir o acesso à Justiça ao monopó-lio do Judiciário para solucionar casos concretos. A inafastabilidade do controle jurisdicional não surge no sistema constitucional brasileiro como uma reação à arbitragem privada, mas sim em face dos abusos do Poder Executivo.

Formas de solução de conflitos fora do Poder Judiciário podem existir, desde que não sejam coercitivamente impostos e respeitem o devido processo legal. A obrigatoriedade da arbitragem se encontra apenas na sentença arbitral, escolhido o árbitro de forma voluntária pelas partes.

O debate no STF em torno da constitucionalidade da Lei no 9.307/1996 é exemplo eloquente do conflito entre diferentes concepções de acesso à justiça.

O Ministro Sepúlveda Pertence defendeu a inconstitucionalidade da cláusula compromissória, sob o argumento de impossibilidade de renúncia abstrata do di-reito de ação. Este entendimento é tradicional no pensamento jurídico brasileiro que só admite o compromisso como o único instrumento apto à instauração da arbitragem, pois este só soluciona conflito já definido.

Este argumento não prevaleceu, pois não há renúncia em abstrato: a cláusula vincula partes definidas e litígios surgidos de contrato específico, predominando os critérios da autonomia da vontade, pacta sunt servanda e da boa-fé (não se pode dar ao contraente o poder de anular condição que, dada a natureza dos interesses envolvidos, pode ter sido consideração básica à formação da sentença).

14.3.2. Arbitrabilidade

A admissibilidade da arbitragem depende do preenchimento de seu requisito subjetivo (capacidade das partes) e objetivo (matérias arbitráveis).

55 MARTINS, Pedro Batista. “Lei do Petróleo – Fragmentos de arbitragem”. In RIBEIRO, Marilda Rosado de Sá (org.). Estudos e Pareceres – Direito do Petróleo e do Gás. Rio de Janeiro: Renovar, 2005, p. 702.

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14.3.2.1 Arbitrabilidade subjetiva

A convenção de arbitragem pode ser firmada por todo aquele que possui capa-cidade de contratar (não necessariamente de transacionar). A capacidade nada mais é do que a medição e concretização dos direitos inerentes à personalidade numa relação jurídica concreta, subdividindo-se em capacidade de direito e de fato.

A capacidade de direito representa uma posição estática do sujeito, enquanto a fática traduz uma atuação dinâmica e contém potencialmente todos os direitos de que o homem pode ser sujeito.

A capacidade de fato é variável, vincula-se à aptidão para prática, por si só, dos atos civis, comportando o poder de praticar atos com efeito jurídico, para fins de aquisição, modificação ou extinção de relações jurídicas.

Legitimidade é aptidão para a prática de determinado ato, ou para o exercício de certo direito, resultante não da qualidade da pessoa, mas de sua posição jurí-dica em face de outras pessoas.

A incapacidade absoluta implica a incapacidade total para o exercício de atos da vida jurídica, enquanto a relativa restringe apenas a prática de determinadas ações.

A legitimidade da via arbitral depende da voluntariedade (resultado direto da capacidade das partes), pois sua compulsoriedade esvazia a negociação coletiva, gerando acomodação e dependência das partes, com baixíssima efetividade (sim-plesmente protelação do processo judicial).

14.3.2.2. Arbitrabilidade objetiva

Os direitos patrimoniais disponíveis podem ser arbitrados por força da Lei no 9.307/1996, em seu art. 1o, devendo a presente análise não se concentrar apenas no ordenamento jurídico interno, mas também no Direito Internacional, eis que a matéria relativa à composição de conflitos se insere no acervo dos direitos humanos.

O German Act, em sua Seção 1.029, item 1, e na Seção 1.030, item 1, define que a convenção de arbitragem é qualquer contrato feito pelas partes submeten-do à arbitragem todas ou certas disputas que se apresentam ou que possam se apresentar entre elas a respeito de uma relação jurídica definida, seja contratual ou não. Qualquer litígio que envolva um interesse econômico pode ser objeto de uma convenção de arbitragem.

Note-se que o paradigma do Direito alemão é rico para o Direito do Traba-lho brasileiro, sabido que atualmente a competência da Justiça do Trabalho não se restringe a relações contratuais de emprego, mas a outras relações bastante



aproximadas do Direito Civil (e que são relações de trabalho), e nas quais existe hipossuficiente.

O Código de Processo Civil holandês traz uma definição detalhada da ar-bitragem, a qual não precisa necessariamente abranger todo um contrato, mas também determinar a qualidade ou condição dos bens; determinar o quantum dos danos ou de um débito monetário (no caso brasileiro, a arbitragem pode ser útil para fixação dos danos no acidente do trabalho).

A arbitragem não tem a natureza jurídica de transação, mas sim de contrato. A correta compreensão da arbitrabilidade objetiva é essencial para o aceitamento da arbitrabilidade no Direito do Trabalho, dado que toda discussão neste campo se restringe à possibilidade ou não de transação e renúncia sobre direitos traba-lhistas. Trata-se, todavia, de uma falsa discussão.

A indisponibilidade dos direitos trabalhistas tem sido compreendida como um jogo de soma zero (tudo ou nada) no qual o trabalhador se torna um incapaz de manifestar sua vontade, que pode ser expressa apenas pelo sindicato, Ministé-rio Público do Trabalho ou Justiça do Trabalho.

O alto percentual de conciliações na Justiça do Trabalho (muitas vezes até 80%) demonstra uma das seguintes consequências: a) a maioria dos direitos tra-balhistas é disponível e negociável; b) a indisponibilidade é a regra, sendo que a Justiça do Trabalho falha em sua missão (sendo completamente absurdo, des-provido de razão e ética admitir que a propositura de uma ação trabalhista torna disponível direito indisponível originalmente). Estabelecido o dogma da indis-ponibilidade absoluta, impossível submeter o empregado, parte no processo tra-balhista, ao ônus da confissão, caso não deponha em audiência de instrução, tal como o faz (de forma correta!) a Súmula no 74 do TST, a partir da interpretação dos arts. 844 e 845 da CLT.

A arbitragem tem sido admitida no campo dos contratos, pois permite que o contratado possa oferecer preços menores, não tendo que arcar com a contingên-cia de anos à espera de uma decisão de mérito e que os recursos judiciais este-jam esgotados, possibilitando a estabilidade da relação contratual. Esta hipótese também é verdadeira no tocante à ação trabalhista perante a Justiça do Trabalho: dizer que ela é gratuita significa desconsiderar a realidade em face do tempo da relação jurídica processual em prejuízo do trabalhador e também do empresário (empresas que passam por má gestão, muitas vezes, ficam impossibilitadas de pagar os direitos trabalhistas de seus atuais empregados por conta da execução de direitos pretéritos).

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A indisponibilidade dos direitos trabalhistas visa proteger o trabalhador, e não existe por si mesma. Se existe outra forma mais célere, objetiva e imparcial para atingir o resultado, deve ser utilizada. Os interesses indisponíveis não são objetos independentes, desligados dos interesses particulares e privados dos trabalha-dores. A arbitragem, por outro lado, não pode servir como forma de fraude da homologação da rescisão do contrato de trabalho.

O árbitro não decide pela parte, não se coloca na sua posição e não altera as condições pactuadas, mas pode interpretá-las.

Arbitrável, em síntese, deve ser toda matéria que possui repercussão econômi-ca e financeira, sem se revestir de indisponibilidade absoluta.

14.3.3. Modalidades de arbitragem permitidas no Direito Coletivo do Trabalho

O Direito Coletivo do Trabalho norte-americano faz a classificação da arbitra-gem, na qualidade de método pacífico de solução de conflitos, em grievance arbi-

tration (arbitragem de queixas) e interest arbitration (arbitragem de interesses).56

Arbitragem de queixas significa a composição de conflitos devidos à conven-ção coletiva ou acordo coletivo de trabalho já existentes. A sua previsão na con-venção coletiva implica a necessidade de recorrer à arbitragem toda vez que se apresentarem divergências significativas não solucionadas pela negociação direta, impedindo ainda o uso imediato e antecipado da greve.

A arbitragem de interesses compõe conflitos econômicos, ou seja, visa a futura criação de convenção ou acordo coletivo de trabalho. As partes possuem maior poder de disposição nesta modalidade.

Ambas as modalidades de arbitragem são aplicáveis ao Direito Coletivo do Trabalho brasileiro, inclusive, devendo-se recordar que a convenção de arbitra-gem é matéria preliminar de contestação, ou seja, impede a resolução do mérito pelo órgão jurisdicional.

14.3.4. Arbitragem de direitos coletivos e individuais trabalhistas na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho

A maior parte da jurisprudência trabalhista comunga do entendimento segun-do o qual a arbitragem de direitos individuais trabalhistas é vedada no sistema brasileiro por diversos fatores, dentre os quais destacamos:

56 SHIEBER, op. cit., p. 96-97.



a) a arbitragem depende de igualdade entre as partes, enquanto a relação trabalhista revela-se extremamente desigual entre as partes, em favor do empregador, dada a hipossuficiência do trabalhador;

b) vigência do princípio da indisponibilidade dos direitos;c) afastamento da garantia de acesso à justiça;d) possibilidade exclusiva de conciliação extrajudicial através das comis-

sões de conciliação prévia (Lei no 9.958/2000);e) impossibilidade de quitação geral de direitos trabalhistas rescisórios

por sentença arbitral.57

O último requisito, de fato, é válido, tratando-se, todavia, de fraude à lei, com violação direta do art. 477 da CLT na interpretação dada pela Súmula no 330 do TST, razão pela qual a sentença arbitral é nula. Os demais argumentos não são satisfatórios seja no plano estritamente positivista, seja no plano lógico (há total contradição em admitir que o princípio da proteção, uma vez caracterizada a regra geral da indisponibilidade, não impede conciliações trabalhistas efetuadas perante comissões de conciliação prévia e varas do trabalho). A Justiça do Traba-lho presume o prejuízo do trabalhador, sem levar em conta que muitas vezes a exclusividade da justiça estatal o desfavorece. Restringe ainda acesso à justiça a acesso ao Poder Judiciário, minando a força normativa da Constituição.

14.3.5. Devido processo legal arbitral

As arbitragens são processos, porque delas participam os destinatários dos efeitos da decisão em pé de simétrica igualdade e paridade: a qual corresponde a imparcialidade do árbitro.58

Uma das mais destacadas manifestações de autonomia – entendida não como margem de liberdade concedida e regulada pelo Estado, mas como capacidade de determinar-se e organizar-se independentemente de suas leis – é aquela pela qual muitos grupos prevêem em seu seio uma justiça arbitral que se desenvolve e se afirma em virtude da própria autoridade do grupo, dos seus membros e do respeito a eles: respeito esse que pode gerar resultados frequentemente subesti-mados pelo ordenamento estatal.

57 TST AIRR 65040-66.2007.5.10.0005, Segunda Turma do TST, Rel. Min. Renato Lacerda Paiva, julgamento em 22/9/2010.58 Adota-se como parâmetro científico a teoria do procedimento em contraditório como a qualidade inerente aos métodos de composição de conflitos, sendo o autor mais representativo desta teoria o jurista italiano Enzo Fazzalari.

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O ordenamento não se limita a disciplinar uma determinada fattispecie à qual

estão ligados determinados efeitos, mas também disciplina toda uma série de

atividades preparatórias daquele ato.

O contraditório é essencial para o processo, seja ele judicial ou arbitral, pois

amolda o ordenamento jurídico: deve ser protagonista o sujeito cuja esfera jurí-

dica será atingida pelo ato.

A valorização da autonomia das partes significa a efetivação do contraditório, da

democracia, da boa-fé e da cooperação enquanto a sua desvalorização apenas prio-

riza a inquisição, o autoritarismo, a ineficiência, o arbítrio e a denegação de justiça.

O contraditório se demonstra nas seguintes questões:

a) simétrica paridade das posições das partes;

b) mútua implicação das atividades das partes;

c) relevância das atividades das partes para o autor do provimento (seja

ele juiz ou árbitro);

d) poder do contraditor exercer um conjunto de escolhas, reações, con-

troles, e ainda sofrer os controles e reações dos outros;

e) necessidade do autor do ato prestar contas dos resultados.

Esta estrutura prevalece sobre a noção de conflito de interesses. A participação

dos sujeitos no processo constitui a sua legitimação para agir e a redução dos seus

poderes pode ser admissível, desde que as posições entre eles sejam simetrica-

mente iguais. A execução da sentença arbitral demonstra que a intensidade do

contraditório pode ser variável, mas nunca a paridade dos contraditores.

14.3.5.1. Contraditório no devido processo legal arbitral e no direito arbitral internacional

A igualdade das partes se demonstra pela própria instituição da convenção

de arbitragem (art. 3o, Lei no 9.307/1996), pela nomeação do(s) árbitro(s) (art.

13, Lei no 9.307/1996) e pela estipulação do procedimento arbitral em conjunto

pelas partes (art. 21, caput, Lei no 9.307/1996).

A instrução do processo arbitral também precisa se desenvolver no contradi-

tório, o que se demonstra no § 1o do art. 22 da Lei no 9.307/1996: “o depoimen-

to das partes e das testemunhas será tomado em local, dia e hora previamente

comunicados, por escrito e reduzido a termo, termo este a ser assinado pelo

depoente e pelos árbitros.”



Princípio fundamental da arbitragem internacional é expresso na máxima: at

any stage of the proceeding, each party is given a full oportunity of presenting his case.59

O German Act (Seção 1.047-2) determina que as partes devem ter ciência suficiente de qualquer oitiva (depoimento) e de qualquer encontro do tribunal arbitral com o propósito de coleta de evidências e de produção de provas.

Todos os relatos circunstanciados (petições fundamentadas), documentos ou outras informações entregues ao tribunal arbitral por uma parte devem ser ime-diatamente comunicados à outra parte.

O Belgian Judicial Code (BJC) em seu art. 1678, item 1, determina que uma convenção de arbitragem não deve ser válida se dá a uma das partes uma posição privilegiada com respeito à nomeação do árbitro ou árbitros, o que também se repete no art. 9, item 3, da Lei de Arbitragem da Espanha.

O art. 1683 (item 1) do BJC estrutura também o contraditório no fato de que a parte que pretende trazer uma disputa perante o tribunal arbitral deve informar antecipadamente a parte contrária.

O art. 26 da Lei espanhola de Arbitragem determina que as partes deverão ser intimadas de toda produção de provas e poderão intervir diretamente ou por seus representantes.

O Arbitration Act (1996) esclarece que o desenvolvimento de múltiplas formas de solução de conflitos faz com que a matéria só se encontre sujeita à arbitragem após o esgotamento de outros procedimentos de solução de conflitos, o que de-monstra o entendimento nuclear: a prioridade não é arbitragem ou jurisdição estatal, mas sim a solução justa e efetiva do litígio. Devem ser reconhecidas às partes faculdades potestativas de adotar meios diversos para a resolução de controvérsias (e não colocar em primeiro lugar o interesse do Estado).

14.3.5.2. Duração razoável do processo arbitral

A definição do tempo da arbitragem é medida de garantia da igualdade entre as partes no processo arbitral.

O art. 1698 do BJC expressa diretamente esta ideia: “the parties may, until the

time the first arbitrator has accepted his function, determine the time limit within which

the award is to be made or provide for a method according to which the time limit is to

be determined.”60

59 A qualquer fase do procedimento processual, cada parte tem a garantia de plena oportunidade de apresentar e defender seu caso, com base em fatos e argumentos sólidos.60 As partes devem, até o momento em que o primeiro árbitro aceita sua função, determinar o limite de tempo em que será proferida a decisão, ou o método de acordo com o qual o limite de duração do processo será definido.

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As partes têm o controle sobre o tempo da arbitragem, mas não possuem a menor influência sobre o tempo jurisdicional formal do Poder Judiciário (salvo para fins negativos, ou seja, procrastinação).

14.3.5.3. Medidas cautelares

A arbitragem não é incompatível com medidas cautelares (tutela de urgência é o termo mais adequado, compreendendo inclusive hipóteses de antecipação dos efeitos da tutela).

A Lei brasileira, em sua interpretação literal, favorece o entendimento segundo o qual as medidas cautelares deverão ser postuladas perante o juiz, mas isto não é a regra do Direito Internacional, o qual reconhece o poder do árbitro decidir medidas de urgências, devendo apenas a sua execução ser transferida ao Estado.

14.3.5.4. Sentença arbitral

A caracterização da sentença arbitral como título executivo judicial é o ele-mento principal para o favorecimento da sentença arbitral, que era bastante miti-gado no Direito brasileiro antes da Lei no 9.307/1996 (exigia-se necessariamente a homologação do laudo arbitral pelo juízo estatal, o que afastava a confidencia-lidade e a celeridade do procedimento).

Permanece a possibilidade de controle jurisdicional sobre a arbitragem através de ação anulatória, presente alguma das seguintes hipóteses:

I – nulidade de compromisso;II – emanada a sentença de alguém que não podia ser árbitro;III – ausência de relatório, fundamentação, dispositivo, data e local em que

for proferida;IV – proferida a sentença fora dos limites da arbitragem;V – ausência de decisão sobre todo o litígio submetido à arbitragem;VI – comprovação de prevaricação, concussão ou corrupção passiva do ár-

bitro;VII – sentença proferida fora do prazo concedido pelas partes, desde que

devidamente notificado o árbitro;VIII – desrespeito dos princípios do contraditório, igualdade das par-

tes, imparcialidade e livre convencimento do árbitro (art. 32, Lei no

9.307/1996).



14.3.6. O árbitro

A investigação sobre o árbitro pretende reconhecer a sua forma de nomeação, poderes instrutórios durante o devido processo legal arbitral e relação com a or-dem jurídica aplicável na composição do conflito.

14.3.6.1. Nomeação

A Lei no 9.307/1996 esclarece que as partes nomeiam o árbitro, e na ausência de acordo entre elas, o juiz nomeia o terceiro árbitro.

O German Act, por sua vez, garante maior igualdade entre as partes, no âmbito da esfera de nomeação do árbitro, ao deixar expresso que se a arbitragem tiver de ser realizada por três árbitros, na ausência de acordo entre as partes, cada uma delas indica um árbitro, os quais indicarão o terceiro árbitro.

A norma brasileira, neste ponto, pode ser criticada, mas não por afastar o acesso à justiça (isto ela não faz, pois arbitragem também é uma forma de acesso à justiça) e sim por ainda permitir uma intervenção excessiva do Estado na arbi-tragem (a qual deve incentivar uma cultura de autonomia, liberdade, respeito e boa-fé entre as partes, objetivos que não serão alcançados, caso o Estado inter-venha em questões menores, o que também implicará morosidade). O Direito alemão fornece parâmetro mais adequado: apenas na completa inviabilidade de nomeação dos árbitros pelas partes é que intervém o Estado.

14.3.6.2. Poderes

A controvérsia é entregue ao árbitro, porque a sua vontade final deve basear-se no reconhecimento dos elementos da controvérsia na solução das questões e a sentença arbitral traz, tal como a sentença judicial, a motivação.

Ele não é apenas um mandatário, cuja finalidade se restringiria a tentar a com-posição entre as partes. A conciliação, aliás, é uma faculdade e não uma obri-gação do processo arbitral. Detém poder de decisão e de instrução do processo arbitral, ainda que sem a presença de uma das partes (obviamente se esta parte tem ciência e escolhe não participar, mesmo tendo concordado com a instaura-ção do processo arbitral, de outra forma, violar-se-ia a igualdade entre as partes), o que é demonstrado de forma plena no art. 1.695 do BJC (“if, without legitimate

cause, a party properly summoned does not appear or does not present his case within

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the period fixed, the arbitral tribunal may, unless the other party requests na adjourn-

ment, instruct the matter”).61

O poder de instrução do processo arbitral (testemunhas, provas documentais, perícias) também é resultado da igualdade e da autonomia das partes. A igual-dade na instrução reforça o poder decisório do árbitro, o qual não pode ser visto como um mandatário, e sim como o juiz do conflito.

A Arbitration Law (1978), em seu art. 13, determina que um árbitro deve ter o mesmo poder de intimar testemunhas para produzir evidências ou determinar a entrega de documentos que uma corte judicial possui numa ação judicial.

O processo arbitral traz, por aproximação, as hipóteses de impedimento e sus-peição do magistrado, naquilo em que forem cabíveis (art. 14, Lei no 9.307/1996), impedimento e suspeição estes que, por analogia, também podem se estender às testemunhas, tal como o prevê expressamente a Lei de Arbitragem de Israel.

O árbitro deve orientar as partes a responder interrogatórios, produzir provas e a fazer qualquer coisa conectada com a arbitragem, tal como uma corte judicial faria. Este poder de advertência mostra que a finalidade da arbitragem não é ne-cessariamente a transação, mas sim decidir o conflito.

Existe também o poder de adotar procedimentos adequados às circunstâncias do caso particular, evitando atrasos e despesas desnecessárias. A finalidade não é apenas um debate infinito (o contraditório por si), mas sim a valorização da audiência de todas as partes como forma de justiça e de evitar atrasos e despesas desnecessárias. O conflito merece e deve ser solucionado. A arbitragem decorre da autonomia das partes, mas tem por finalidade a composição do litígio. Não é uma transação. Quem transige, não precisa de árbitro.

14.3.7. Escolha da norma aplicável

A existência e validade da cláusula arbitral são independentes e autônomas da validade do contrato em que está inserida, o que demonstra a sua autonomia, de-vendo ser determinadas pela vontade das partes, sem necessidade de submissão a uma lei nacional. As partes têm a liberdade de escolher a lei a ser aplicada pelos árbitros para solução da disputa, a qual não é necessariamente a lei do foro eleito.

Os árbitros têm o poder de combinar diferentes legislações, de forma a apa-nhar as melhores regras de cada um.

61 Se, sem um motivo legítimo, uma parte devidamente comunicada não comparece ou não apresenta sua causa dentro do período fixado, o tribunal arbitral pode instruir a matéria e tomar sua decisão.



Este critério da arbitragem é comum no Direito do Trabalho, mas só é per-mitido ao juiz, na aplicação da norma mais favorável, seja no plano nacional, seja no plano internacional (neste caso específico, por previsão expressa da Lei no 7.064/1982), limitado pelo local da prestação dos serviços e o local da con-tratação. A ampliação da norma mais favorável no devido processo legal arbitral torna-se notória, pois independe do local da prestação dos serviços ou do local da contratação.

A arbitragem torna-se ainda método adequado para solução de conflitos oriundos de dispensa coletiva por motivo econômico. O árbitro pode escolher a aplicação das Convenções nos 158 e 173 da OIT, o que permite a observância de um procedimento específico, com ampla garantia de negociação, com vanta-gens para ambas as partes (empresários e trabalhadores), ao trazer uma solução abrangente e célere para a questão.

O processo judicial, nesta hipótese, tende a prejudicar principalmente o trabalhador em face da urgência da questão. A adoção da arbitragem permitirá que as concessões coletivas dos trabalhadores sejam mais favoráveis a eles no conjunto do contexto social e econômico, tudo isto garantido num quadro ins-titucional excelente, por árbitro especialista e imparcial – o Ministério Público do Trabalho.

A busca da norma mais favorável no processo arbitral é trabalhada na ótima da proper law – lei mais intimamente ligada à disputa, ou seja, a lei mais adequa-da e específica. Pode-se aplicar até mesmo uma norma que não seja do Direito Internacional do Trabalho, ou uma fonte autônoma do Direito do Trabalho (por exemplo, uma convenção coletiva internacional do trabalho, tal como ocorre na Federação Internacional dos Trabalhadores Aquaviários).

As partes podem inserir na cláusula arbitral que os árbitros irão julgar com base no contrato e na justiça, sem qualquer lei nacional. Este juízo baseado no contrato e na justiça não é estranho ao Direito Processual Coletivo do Trabalho, na hipótese de dissídio coletivo de natureza econômica. Se isto é admitido num processo judicial, cujas regras de decisão são, estritamente, legais, quanto mais numa arbitragem, na qual não existe vinculação tão formal e precisa.

O fundamental é reconhecer que o Direito do Trabalho exige soluções base-adas em critérios de equidade e justiça (pois possui natureza econômica e di-namismo, que não se prendem a normas jurídicas estáticas), apresentando-se a arbitragem como a melhor forma de composição do conflito.

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14.3.8. Ministério Público do Trabalho como árbitro

O art. 83, inciso XI, da Lei Complementar no 75/1993, permite ao Ministério Público do Trabalho (e trata-se de exclusividade do MPT, não existe previsão expressa para nenhum outro ramo do Ministério Público) atuar como árbitro, quando é solicitado pelas partes.

Uma interpretação possível irá admitir que o Ministério Público só pode atuar como árbitro em interesses coletivos, em conjugação expressa com o § 1o, do art. 114, da CF. A arbitragem se justificaria, nesta concepção, pelo fato de os interes-ses coletivos serem transigíveis, por visar a criação de novas normas jurídicas).

Não resta, de fato, dúvida sobre a possibilidade de arbitragem de interesses coletivos pelo MPT, mas os demais argumentos são falhos e errôneos, pois violam preceitos constitucionais: a instituição, por força do art. 127 (caput) da Constitui-ção só possui legitimidade para atuar na defesa de interesses sociais e individuais indisponíveis.

Qual seria o mérito do MPT arbitrar direitos disponíveis, e relegar sua missão constitucional a segundo plano?

A Lei Complementar no 75/1993 deve ser interpretada no sentido constitucio-nal: todo interesse que pode ser defendido pelo Ministério Público, seja judicial ou extrajudicialmente, admite a sua atuação como árbitro. O termo de compro-misso de conduta já demonstra que a instituição não necessita do Poder Judiciá-rio para exercer o papel de decisão e de composição de conflitos.

Toda impropriedade se encontra no fato da arbitragem ser equiparada à tran-sação. O MPT pode arbitrar interesses indisponíveis da mesma forma que pode defendê-los na ação civil pública. Não pode transigir direitos indisponíveis, da mesma forma que não pode fazê-lo o Judiciário.

Retoma-se a questão da arbitrabilidade objetiva: os direitos trabalhistas não são majoritariamente indisponíveis, pois se o fossem, mais da metade das con-ciliações efetuadas pelo Poder Judiciário seriam completamente nulas, já que a propositura de uma ação judicial não tem o condão de transformar em disponível aquilo que é indisponível.

O fato de um direito trabalhista ser disponível não diminui a sua dignidade, pois é sempre específico (traduz um conflito específico com requisitos próprios) e possui sempre repercussão social e econômica (e quanto maior a intensidade desta ampliação social, maior a possibilidade de arbitrabilidade do litígio pelo MPT).



A adoção do Ministério Público como árbitro traz ainda outra vantagem: não possui apenas legitimidade para pretender tutela jurisdicional, mas pode expedir notificações recomendatórias com caráter vinculativo (art. 6o, XX, Lei Complementar no 75/1993), para a defesa dos interesses por ele protegidos e de qualidade de serviços públicos relevantes, bem como emitir intimações de condução coercitivas de testemunhas, requisição de documentos de en-tidades públicas e privadas, uso de instalações do serviço público, dentre outras providências instrutórias previstas no art. 8o da Lei Complementar no 75/1993.

O exercício da função de árbitro pelo MPT, neste sentido, pode ser con-siderado não apenas uma faculdade, mas sim atribuição legal imperativa em defesa do acesso à justiça, sendo interesse público e social a resolução de conflitos.62 O procurador do Trabalho deve se despir de sua cômoda função de apresentação de demandas perante o Poder Judiciário e assumir a respon-sabilidade de defesa por conta própria dos interesses que a Constituição lhe incumbe de proteger.

14.4. DISPUTE BOARDS E CLÁUSULAS ESCALONADAS

Dispute boards (DB) são juntas de profissionais capacitados e imparciais, sen-do formadas no início de um contrato para acompanhar seu progresso e resol-ver disputas que, eventualmente, venham a surgir no longo de sua execução. A sua origem se encontra na realização de obras complexas (principalmente com a avaliação dos impactos ambientais) da indústria do petróleo, construção civil e naval, obras de infraestrutura (rodovias, metrô etc.).

A ausência de solução ou protelação de disputas surgidas na implantação de um empreendimento encarece, na maioria das vezes, o custo final das obras, o que valoriza a intervenção preventiva ao conflito que possa surgir.

O ordenamento jurídico admite no art. 23-A da Lei no 8.987/1995, relativo ao regime de permissões e concessões de serviços públicos, admite a possibilidade de emprego de mecanismos privados para resolução de disputas decorrentes ou relacionadas ao contrato.

A complexidade e a relevância da questão social trabalhista podem justificar a adoção dos DB em contratos complexos de longa duração. O caso específico da indústria petroleira merece menção: uma greve dos petroleiros em Macaé pode repercutir diretamente na economia da construção naval em Niterói. O problema

62 BRITO, op. cit., p. 64-65.

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se agrava em face da divisão do sistema sindical trabalhista em categorias, o que fragmenta excessivamente problemas econômicos. Arbitragem, mediação, e os Dispute Boards podem se apresentar como alternativas viáveis, favorecendo em-pregados de pouca ou nenhuma representatividade sindical.

As partes interessadas devem deter o poder de tomar decisões de forma direta, só depois se apresentando a possibilidade de mediação e/ou arbitragem, inclusive pelo menor custo (sabido que mediação e arbitragem também são menos onero-sos do que a jurisdição estatal).

O procedimento é marcado pela existência de diretivas – caso nenhuma das partes manifeste discordância com a recomendação no prazo estabelecido, ela se torna obrigatória. Analogicamente, o Ministério Público da União possui a atribuição de expedir notificações recomendatórias, previstas no art. 6o, XX, da Lei Complementar no 75/1993, visando à melhoria dos serviços públicos e de relevância pública, bem como o respeito, aos interesses, direitos e bens cuja de-fesa lhe cabe promover, fixando prazo razoável para a adoção das providências cabíveis.

Os mecanismos não estatais de composição de conflitos demonstram a razo-abilidade de um sistema de controle, que não precisa se fundamentar na coação, mas principalmente na responsabilidade, na liberdade e na orientação pedagó-gica.

Os Dispute Boards ainda revelam a possibilidade de participação de experts (peritos) que fazem visitas, inspeções e relatórios com o incentivo de resolução dos conflitos entre as partes. O Ministério Público do Trabalho tem ampliado a sua atuação em matérias de engenharia e medicina do trabalho permite a utilização de analistas periciais (mais capazes e confiáveis do que o Ministério do Trabalho) na qualidade de comediadores. O aprendizado que se acumula consiste no fato de que a mediação não é propriedade de nenhuma profissão ou disciplina.63 Ou seja, além de se desmistificar a ideia de que apenas o juiz possui o monopólio da justiça, o próprio Direito não é o único mecanismo de resolução de conflitos.

Deve sempre existir a formulação adequada do pedido, da defesa e suas fun-damentações, o que, mais uma vez, comprova que a finalidade não é necessaria-mente a transação e, sim a solução ou prevenção dos conflitos (o que vai muito além da transação).

63 TORREMORELL, op. cit., p. 94.



As cláusulas escalonadas se assemelham ao sistema dos Dispute Boards, pelo fato de ocorrerem com grande frequência em contratos de longa duração nos quais o inadimplemento contratual repercute em cadeia nas demais contratações e subcontratações.

Favorece-se a combinação de técnicas de conciliação, mediação e a arbitra-gem. Só será utilizada a arbitragem, na eventualidade da mediação ou conciliação não produzirem resultado satisfatório de composição entre as partes (ou seja, a solução dada por um terceiro, mesmo de forma cooperativa, não é preferível à so-lução construída de forma autônoma e exclusiva pelas próprias partes, ao passo que a solução cooperativa de um terceiro é mais razoável, em termos de aceitação social, do que uma solução meramente adversarial).

14.5. COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) são regidas pelos arts. 625-A a 625-H da CLT, acrescentados pela Lei no 9.958, de 12/01/2000. A sua origem histórica se vincula à extinção da representação sindical classista paritária na Jus-tiça do Trabalho pela Emenda Constitucional no 24, de 09/12/1999.

A constituição pode ter três origens pela conjugação de vontade dos seguintes sujeitos:

a) empresa e sindicato da categoria profissional;b) grupo de empresas e sindicato da categoria profissional;c) sindicato da categoria econômica e sindicato da categoria profissional.

A composição, obrigatoriamente, segue a regra paritária (igualdade entre em-pregadores e empregados). Possui no mínimo 2 (dois) e no máximo 10 (dez) membros, devendo necessariamente haver igualdade entre o número de titulares e os suplentes. O membro da CCP representante dos empregados possui esta-bilidade no emprego até 1 (um) ano após o final do mandato, só podendo ser dispensado por falta grave (justa causa).

A sua natureza jurídica não garante mecanismo de composição de conflitos coletivos, mas apenas individuais, inobstante sua vinculação ao sindicato.

A finalidade exclusiva consiste na tentativa de conciliação dos conflitos indivi-duais do trabalho, não podendo transigir sobre direitos indisponíveis e tampou-co substituir a função de homologação da rescisão do contrato de trabalho (mui-tos sindicatos desvirtuam o funcionamento da CCP de forma a obter pagamento por aquilo que deve ser feito de forma gratuita e sem qualquer ônus, conforme o art. 477, § 7o, CLT: a homologação da rescisão do contrato de trabalho), pois só

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pode ser provocada a CCP, quando há conflito, e se há dispensa sem justa causa do empregado, os direitos rescisórios são incontroversos.

O art. 625-D estipulou que qualquer demanda de natureza trabalhista deverá ser submetida à CCP se, na localidade da prestação de serviços, houver sido ins-tituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

A obrigatoriedade de submissão da demanda gerou sérias dúvidas sobre a constitucionalidade da lei.

Uma primeira corrente defendeu que o direito de acesso à Justiça não pode ser restringido por lei, por força do inciso XXXV, do art. 5o, da CR, a qual estipula o direito de acesso a uma ordem jurídica justa. Esta sempre foi a melhor tese.

Uma segunda corrente defendeu que a lei tão somente estipulou um pressu-posto processual, o que é permitido ao legislador. Tal teoria sempre foi absurda, pois pressupostos processuais e condições da ação são intrínsecos à relação jurí-dica processual e à ação, e não extrínsecos. Esta teoria tem sérios componentes antidemocráticos e de esvaziamento da função jurisdicional, com a fraqueza do Estado Democrático de Direito. Como pode querer se favorecer um critério que se pretende autônomo e voluntário de forma coercitiva?

Uma terceira corrente defendeu que a ausência de submissão da demanda à CCP não gerava prejuízos, pois a função principal da Justiça do Trabalho sempre foi a conciliação (art. 764, CLT), cuja tentativa é obrigatória antes do oferecimen-to da defesa do réu e após a instrução do processo (antes da prolação da senten-ça). Se as partes tiverem a tendência de se conciliar, irão fazer isto, seja perante o juiz ou perante a Comissão de Conciliação Prévia. Este entendimento se baseou também no fato de que a Comissão tinha funções exclusivamente conciliatórias. Pode-se dizer que esta corrente foi majoritária na Justiça do Trabalho.

O STF, nos autos da ADI no 2.160, em 13/05/2009, deferiu, por ampla maioria (vencidos apenas os ministros Octavio Gallotti e Cezar Peluso) medida cautelar (com eficácia vinculante e erga omnes) com interpretação conforme a Consti-tuição para afastar a obrigatoriedade da submissão das demandas às Comissões de Conciliação Prévia. Permanecem as Comissões, mas são facultativas (ou seja, terão que oferecer um bom serviço ao empregado e ao empregador, os quais também não ficam mais sujeitos a taxas extorsivas que eram cobradas por di-versas delas, as quais inclusive assumiam o papel de homologação de rescisão de contrato de trabalho, transformando em custo aquilo que por lei é gratuito, conforme o § 6o, do art. 477, da CLT).



Não há obrigatoriedade de acordo, e caso o mesmo se efetive, deverá haver termo de conciliação, que possui a natureza jurídica de título executivo extra-judicial, com eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas, conforme a redação do art. 625-E, CLT, sendo isonômico equiparar este termo de conciliação com o termo de rescisão de contrato de trabalho, o que significa dizer que o termo de conciliação pode admitir não só ressalvas quanto às parcelas, mas também valores (aplicação analógica da Súmula no 330, TST).

O prazo prescricional da reclamação trabalhista é suspenso a partir da provo-cação da Comissão de Conciliação Prévia, independente da existência ou não de conciliação entre as partes.

Capítulo 15Dissídio Coletivo

O dissídio coletivo sempre se revelou como mecanismo heterônomo de solu-ção de conflitos, o que não mais prevalece, diante da exigência de comum acordo entre as entidades sindicais para a sua propositura. A legitimidade do Ministério Público do Trabalho quando se apresenta greve em atividade essencial com possi-bilidade de lesão do interesse público permanece, todavia, como hipótese restrita de dissídio coletivo heterônomo (art. 114, §§ 2o e 3o, CLT).


O Decreto no 21.396, de 12/05/1932, conforme visto anteriormente, criou comissões mistas de conciliação com a função de dirimir através de juízo arbitral e facultativo dissídios entre empregados e empregadores.

A Consolidação das Leis do Trabalho estabeleceu modelo de dissídio coletivo que predominou durante décadas, com pequenas alterações, até a Emenda Cons-titucional no 45/2004.

A norma constitucional atualmente em vigência (art. 114, § 2o, CR) estipula que a recusa de qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, faculta às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições míni-mas legais de proteção do trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

15.2. PRESSUPOSTO PROCESSUAL: COMUM ACORDO

A Emenda Constitucional no 45/2004 deixa uma dúvida imediata: é possível que partes, de comum acordo, peçam a solução de um conflito? Se já estão em conflito, irão entrar em acordo para a forma de solução do conflito? O processo não é um contrato.


Parte IV • Capítulo 15 — Dissídio ColetivoCAMPUS

A redação do texto legal visou privilegiar a autonomia coletiva, dificultando severamente formas heterônomas de composição do conflito coletivo do traba-lho. O próprio Poder normativo da Justiça do Trabalho sofre severas críticas, por não ser papel de um órgão jurisdicional técnico decidir sobre questões eco-nômicas específicas de cada categoria. Os juízes não possuem o conhecimento situacional, carencial e transigível das partes em litígio. No dissídio coletivo, há criação de direito, e não lesão a direito preexistente, logo não se pode falar em restrição do acesso à justiça. A sentença normativa tem por finalidade reequacio-nar interesses divergentes, mas não lesados. Lesão implica Direito Subjetivo e a sentença normativa cria o Direito Subjetivo.

O TST tem interpretado o comum acordo da seguinte forma: a) pode ser táci-to, ou seja, se há a instauração do dissídio por uma das partes e a parte suscitada não apresenta o argumento de ausência de acordo, não deverá o Tribunal fazê-lo de ofício; b) a ausência de concordância na instauração do dissídio não depende de motivação. O Ministério Público do Trabalho, sempre que se enfrentarem re-percussões econômicas e sociais coletivas na greve (o que se revela extremamente comum) deverá zelar pela existência de negociações sérias, razoáveis e viáveis e pelo atendimento das necessidades sociais mínimas e indispensáveis.

15.3. CONDIÇÃO DA AÇÃO: LEGITIMIDADE DAS PARTES

A legitimidade comum e ordinária se apresenta nos sindicatos da categoria econômica e profissional para instauração do dissídio, com poderes subsidiários para a federação e confederação (art. 857, CLT).

A legitimidade do Ministério Público do Trabalho se encontra prevista origi-nalmente no art. 857 da CLT o que se repete no art. 8o da Lei no 7.783/1989, e, finalmente, no § 3o do art. 114 da CR. Trata-se de atribuição específica e restrita, a qual só pode se apresentar em caso de greve em atividade essencial, com possi-bilidade de lesão ao interesse público.

O art. 856 da CLT admite a instauração de ofício do dissídio coletivo pelo Presidente do Tribunal, o que para muitos doutrinadores não mais prevalece, em face da Lei no 7.783/1989 e da norma constitucional que não trazem mais esta competência. Esta interpretação nos parece ser a melhor, pois as exceções ao princípio da inércia da jurisdição devem existir de forma excepcionalíssima e não podem ser presumidas. A norma posterior revoga a anterior. Ademais, a Constituição é fundamento de validade de todas as normas. O Ministério Público é instituição autônoma, essencial à função jurisdicional, e não existe necessidade

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de ofensa ao princípio da inércia da jurisdição, se o Ministério Público já assume a defesa do interesse público. O Ministério Público é exatamente a alternativa liberal para superação do princípio dispositivo do processo, sem violar a impar-cialidade e a inércia da jurisdição.

15.4. FORMAS DE DISSÍDIO COLETIVO

O art. 216 do Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho apresenta cinco hipóteses de dissídio coletivo:

a) dissídio de natureza econômica;b) dissídio de natureza jurídica;c) dissídio de natureza jurídica;d) dissídio originário,e) dissídio de revisão;f) dissídio de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve dos trabalhadores.

15.4.1. Dissídio de natureza econômica

O dissídio coletivo de natureza econômica é aquele no qual subsiste o poder normativo da Justiça do Trabalho, durante décadas o principal elemento do sis-tema normativo do Direito do Trabalho para criação de condições de trabalho e em especial de reajustes salariais.

15.4.1.1. Pressupostos processuais

A propositura da ação depende de assembleia que deverá ser convocada por edital a ser publicado em jornal que circule em cada um dos municípios com-ponentes da base territorial do sindicato, não sendo necessária a realização de assembleia em todos os municípios componentes de sua base territorial.

Realizada a assembleia, esta deverá ser consubstanciada em ata (acompanhada da lista de presença) legitimadora da atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses registrando, obrigatoriamente, a pauta reivindicatória, produto da vontade expressa da categoria (Orientação Jurisprudencial no 8, Se-ção de Dissídios Coletivos do TST). Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da observância deste interregno (Orientação Jurispruden-



cial no 35, Seção de Dissídios Coletivos do TST), entendimento este que valoriza a força jurídica do estatuto, ato fundamental para a garantia da liberdade de as-sociação e para a processualização do direito.

O edital de convocação da categoria e a respectiva ata da AGT constituem peças essenciais à instauração do processo de dissídio coletivo (Orientação Juris-prudencial no 29, Seção de Dissídios Coletivos do TST)

As partes deverão apresentar de forma fundamentada na propositura do dis-sídio suas propostas finais, para fins de conciliação ou deliberação do Tribunal competente (art. 12, Lei no 10.192/2001). A apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria constitui-se pressuposto indispen-sável à constituição válida e regular da ação coletiva (Orientação Jurisprudencial no 32, Seção de Dissídios Coletivos do TST). A fundamentação das cláusulas é fator que permite o exercício do contraditório no dissídio coletivo.

Os requisitos legais e orientações jurisprudenciais não são limitadores da au-tonomia coletiva, ao contrário, elas permitem o exercício razoável do direito de greve, sem que exista abuso de direito, de forma a que o dissídio coletivo, por sua natureza heterônoma, seja sempre subsidiário.

15.4.1.2. Frustração da negociação coletiva

O sistema original de negociação coletiva permitia ao Ministério do Trabalho a convocação compulsória de empresas e sindicatos para fins de composição (art. 616, caput e §§ 1o e 2o, CLT).

A negociação, neste sistema, era banalizada como uma obrigação, o que é su-perado pelo parâmetro previsto no art. 11 da Lei no 10.192/2001, segundo o qual a sua frustração admite a propositura de ação de dissídio coletivo.

O novo parâmetro legal não impõe negociação compulsória, valorizando a negociação direta ou através de mediador, designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido destas, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentação de que trata o § 5o desse artigo. A parte que se considerar sem as condições adequadas para, em situação de equilíbrio, participar da negocia-ção direta, poderá, desde logo, solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego a designação de mediador, que convocará a outra parte. O mediador designado terá prazo de até trinta dias para a conclusão do processo de negociação, salvo acordo expresso com as partes interessadas. Não alcançado o entendimento entre as partes, ou recusando-se qualquer delas à mediação, lavrar-se-á ata contendo as causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica,

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documento que instruirá a representação para o ajuizamento do dissídio coletivo (art. 11, § 1o ao 4o, Lei no 10.192/2001).

A regulamentação do sistema de mediação a cargo do Ministério do Trabalho foi realizada pelo Decreto no 1.572, de 28/07/1995, segundo o qual poderá ser feito cadastro de profissionais perante a Gerência Regional do Trabalho e Emprego, desde que o requerente demonstre comprovada experiência na composição dos conflitos de natureza trabalhista (comprovação através da apresentação de cópia autenticada das atas de reuniões de negociação coletiva de que tenha participado, na qual conste o seu nome) e conhecimentos técnicos relativos às questões de natureza trabalhista (atuação em advocacia trabalhista, área de recursos humanos ou área de relações sindicais).

O Ministério Público do Trabalho tem se destacado pela realização de audi-ências prévias de mediação, devendo se destacar que os seus membros detêm as garantias constitucionais de vitaliciedade e inamovibilidade e a instituição em si a independência funcional (arts. 127, § 1o, e 128, § 5o, I, ambos da CR), ao con-trário do Ministério do Trabalho e dos auditores-fiscais do trabalho (vinculados e subordinados à estrutura hierárquica do Poder Executivo).

15.4.1.3. Desenvolvimento e extinção da relação jurídica processual

O procedimento processual do dissídio coletivo, previsto nos arts. 860 a 867 da CLT, favorece intensamente a conciliação. O presidente do Tribunal, na au-diência inaugural de conciliação, convida as partes a se manifestarem sobre as bases da conciliação (ou seja, procura que a composição nasça das partes). Caso as partes não aceitem as bases propostas, submete aos interesses a solução que ele considera mais adequada ao dissídio. Em qualquer momento, pode ocorrer a conciliação.

A possibilidade de conciliação entre as partes, na concepção de Paulo Emílio Ribeiro Vilhena, demonstra que o dissídio coletivo não significa desvalorização da autonomia coletiva e da equivalência entre as partes. Só há dissídio coletivo se as partes abdicam de todas as oportunidades e momentos de autonomia que o sistema procedimental lhes reserva. Não se afasta o direito de greve nem a possibilidade de convenção ou acordo coletivo.64 A negociação coletiva deve ser apta a produzir resultado concreto, sob pena de se transformar em mendicância coletiva.

64 VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Da sentença normativa à luz da Emenda Constitucional no 45/2004. 2a ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 46-47.



O Tribunal pode delegar ao juízo trabalhista local a realização da audiência inicial, com a apresentação de proposta de conciliação pelas partes e pelo próprio órgão judicial (art. 866, CLT), o que não é propriamente delegação, uma vez que inexiste hierarquia nas atividades jurisdicionais entre órgãos do Poder Judiciário – trata-se de hipótese de cisão facultativa de competência funcional.

A decisão deverá ser publicada no prazo de quinze dias da decisão (art. 12, § 2o, Lei no 10.192/2001), sendo que a vigência da sentença normativa dependerá da observância da regra inscrita no art. 616, § 3o, da CLT, segundo o qual havendo convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser suscitado dentro dos sessenta dias anteriores ao respectivo termo final. Observa-do o prazo a vigência se inicia a partir do dia imediato ao termo final do acordo, convenção ou sentença normativa; inobservado o prazo a sentença normativa terá vigência a partir da data de sua publicação (art. 867, parágrafo único, CLT).

15.4.1.4. Sentença normativa

A questão mais significativa do dissídio coletivo é o conteúdo, a eficácia da sentença normativa, pois não se trata de um problema exclusivo do Direito Cole-tivo do Trabalho, mas envolve também aspectos vitais do Direito Constitucional (separação e divisão de Poderes) e do Direito Processual (conteúdo da jurisdição).

Exige-se do juiz não apenas a aplicação do direito já existente, mas sim a criação do direito na sentença normativa, o que deve ser seguida a regra geral de juízo de equidade contida no art. 766 da CLT, ao registrar que nos dissídios sobre estipulação de salários, serão estabelecidas condições que assegurando jus-tos salários aos trabalhadores permitam também justa retribuição às empresas interessadas.

Justo salário e retribuição justa (lucro) das empresas são assuntos controver-sos não só no Direito do Trabalho, mas até mesmo na Economia, Filosofia e Teologia. Possui a Justiça do Trabalho (ou qualquer outro órgão jurisdicional) capacidade para determinar estas condições? Ou isto é uma tarefa apenas do livre mercado? Deveriam ser levados em conta fatores mais objetivos tais como a pro-dutividade do trabalho no dissídio coletivo? Pode haver equidade (justiça devida a cada um) diante da própria noção de categoria? Estas perguntas não deixam de ficar em aberto, e dependem da correta compreensão do uso da equidade na decisão judicial.

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A definição de equidade no léxico do Houaiss65 é um excelente ponto de par-tida: “1. apreciação, julgamento justo; 1.1 respeito à igualdade de direito de cada um, que independe da lei positiva, mas de um sentimento do que se considera justo, tendo em vista as causas e as intenções”.

Não deve ser entendida como liberdade para o órgão jurisdicional na aplica-ção da lei, pois isso significaria o fim do sistema de divisão de poderes, essencial para a liberdade e controle do Poder Estatal. O juiz não pode assumir o lugar do legislador.

A ausência de lei não afasta a impessoalidade e imparcialidade na atuação ju-risdicional. Há situações extremamente difíceis nas quais não há como impor um parâmetro absoluto, e permite-se uma tutela jurisdicional por equidade (veja-se a ação de alimentos – a lei estabelece todos os requisitos e pressupostos do Direito Material, ao mesmo tempo em que regula o procedimento processual específi-co – sobre estes pontos, não há liberdade jurisdicional ampla – mas, em relação ao quantum da obrigação, o órgão jurisdicional tem ampla liberdade, dentro de princípios com intenso grau de generalidade).

A aplicação do texto da lei deve ser feita pelo órgão jurisdicional, de forma adequada a cada situação, pois a falta de contextualização de um dispositivo le-gal pode significar grave injustiça (lesão da finalidade teleológica da norma). A concepção objetiva da equidade deriva exatamente da aceitação conjunta de duas teses: não se deve admitir, como regra genérica, o poder de criação normativa do órgão jurisdicional, mas a função de adaptação e contextualização da aplicação da lei é aplicável em toda e qualquer solução de conflito.

Kazuo Watanabe66 defende o abandono da noção de equidade como uma equação em que se afasta o rigor da norma jurídica, devendo ser trabalhada na re-constituição dos fatos através da avaliação equitativa das provas e demais elemen-tos de convicção. Arbitrariedade e imutabilidade não são alternativas razoáveis.

Os parâmetros fornecidos pelo art. 766 da CLT não são e nunca foram satis-fatórios para o poder normativo da Justiça do Trabalho, pois não fornecem um mínimo de normatividade e sendo meras cláusulas abertas para o poder jurisdi-cional (o que permite a existência de imprecisões, casuísmos e arbitrariedades, principalmente no tocante a reajustes salariais) devendo ser louvada a iniciativa do Poder Constituinte Derivado na limitação deste poder, o que não gerou qual-

65 HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Salles. Dicionário Houaiss de Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2004, p. 1.183.66 WATANABE, Kazuo. Da cognição no Processo Civil. Campinas: Bookseller, 2a ed, 2000, p. 62.



quer prejuízo ao trabalhador (ao contrário, permitiu o acréscimo de direitos pela valorização da negociação coletiva, com responsabilidade e transparência).

Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena suscita questões significativas,67 em especial a maior capacidade do Poder Judiciário em relação a outros órgãos públicos (prin-cipalmente o Poder Executivo) para determinação destas questões, pois o Poder Judiciário possui um contato mais direto e preciso com os fatos normatizáveis e os grupos de interesse. De fato, a audiência é instrumento democrático de maior efetividade do que o funcionamento do Executivo, cuja legitimidade tende a se esgotar no direito de voto.

A sentença normativa não se confunde com as atividades jurisdicionais clássi-cas, mesmo com a integração das lacunas do Direito. Todavia, a maior efetivação do controle de constitucionalidade no Brasil e a posição do STF têm trazido um ativismo judicial que se assemelha com a sentença normativa (vide caso especí-fico da reserva Raposa do Sol). O conceito de separação e divisão de poderes se torna cada vez mais elástico, no qual cada Poder exerce função preponderante, e não exclusiva.

A sentença normativa tem por fim imediato resolver um conflito, e não preen-cher a atividade legislativa (a criação normativa é apenas meio para a solução do conflito). A sentença normativa soluciona o conflito apenas de uma comunidade definida de interesse. Tem projeção ultra partes, em face da indivisibilidade do interesse coletivo.

O STF tem seguido o entendimento (vide Informativo no 46) de que a Justiça do Trabalho, no exercício de seu poder normativo, pode criar obriga-ções para as partes envolvidas no dissídio, desde que atue no vazio deixado pelo legislador e não se sobreponha ou contrarie a legislação em vigor, sen-do-lhe vedado estabelecer normas ou condições vedadas pela Constituição ou dispor sobre matéria cuja disciplina seja reservada pela Constituição ao domínio da lei formal.

Exemplo específico de limitação legal do poder normativo da Justiça do Tra-balho se encontra na Lei no 10.192/2001, a qual vedou que o dissídio coletivo estipule automaticamente reajuste de salário por indexação de preços (o que foi essencial para a efetividade do controle de inflação, ou seja, aquilo que aparen-temente prejudica a categoria, beneficia a coletividade e exatamente os mais po-bres, que tiveram ascensão social significativa com o controle da inflação).

67 VILHENA, op. cit., p. 67.

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15.4.2. Dissídio de natureza jurídica

Consiste numa ação declaratória cujo objeto consiste apenas na interpretação de normas coletivas já existentes que vigoram apenas no âmbito de uma cate-goria. Não é válida a utilização de dissídio coletivo para interpretação de norma legal de caráter geral para toda classe trabalhadora.

A solução de um conflito de direito, resultante da divergência de interpretação de um dispositivo legal, preferencialmente, não motiva o exercício do direito de greve, o qual, no ordenamento jurídico brasileiro, é mecanismo, a ser utilizado apenas excepcionalmente, quando há frustração da negociação coletiva.68 A in-terpretação jurídica deve ser realizada pelas próprias partes ou pelo próprio juízo trabalhista, sendo restringida a autotutela nesta hipótese.

15.4.3. Dissídio originário

A sua existência se demonstra quando inexiste ou não se encontra em vigência sentença normativa dispondo sobre as condições de trabalho daquela categoria.

15.4.4. Dissídio coletivo de extensão

O art. 868 da CLT prevê a possibilidade no dissídio coletivo no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, de o Tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que tiverem a mesma profissão dos dissidentes. O Tribunal estipula o momento de início da vigência da extensão.

Destaque-se que o sindicato, por força do inciso III do art. 8o da CR, represen-ta a categoria, ou seja, não mais existe a possibilidade da convenção coletiva se aplicar somente aos associados, o que torna desnecessária a previsão normativa.

15.4.5. Dissídio revisional

Decorrido mais de um ano de sua vigência, caberá revisão das decisões que fixarem condições de trabalho, quando se tiverem modificado as circunstâncias que as ditaram, de modo que tais condições se hajam tornado injustas ou inapli-cáveis.




A revisão da sentença normativa demonstra a natureza criadora do dissídio coletivo econômico, pois se é dado criar, é dado um poder genérico de revisar, recriar, modificar tais condições.

15.4.6. Dissídio coletivo de declaração de abusividade de greve

Trata-se da única hipótese de dissídio que pode ser suscitada pelo Ministério Público do Trabalho, caso exista greve em atividade essencial, com lesão ao inte-resse público e ao social (art. 114, §§ 2o e 3o, CR), devendo o Parquet zelar pela imparcialidade e pelo respeito à lei, seja pelos trabalhadores, seja pelos empresá-rios, de forma a ganhar o respeito e a credibilidade de toda a sociedade.

O abuso do direito de greve não se apresenta, todavia, apenas nas hipóteses relativas aos serviços essenciais, podendo existir sempre que exista violação aos requisitos da paralisação coletiva de serviços, conforme as normas inscritas no art. 9o da CR e na Lei no 7.783/1989.

Existiram greves extremamente abusivas (tais como no transporte rodoviário de Niterói em março de 2009 que deixou mais de um milhão de trabalhadores sem transporte numa sexta-feira por uma simples diferença de reajuste salarial inferior a 1%) que receberam a solução em dissídio coletivo com audiência e regularização do atendimento das necessidades indispensáveis da sociedade no primeiro dia da paralisação.

15.5. AÇÃO DE CUMPRIMENTO

O dissídio coletivo não é executável, ele cria condições de trabalho. Logo, existe a necessidade de ação de cumprimento para o descumprimento das obri-gações estipuladas em sentença normativa de dissídio coletivo. Esta ação de cum-primento não é de competência dos Tribunais, mas da Vara do Trabalho, tal como ocorre no descumprimento da lei trabalhista em geral.

A ação de cumprimento também é válida para fins de adimplemento de obri-gações previstas em convenções e acordos coletivos (Súmula no 286, TST), ou seja, não abrange apenas condições de trabalho estipuladas por meios heterôno-mos.

A natureza executiva da ação de cumprimento permite a sua propositura de forma independente do trânsito em julgado da sentença normativa do dissídio coletivo, por força da Lei no 7.701/1988. A coisa julgada proferida na ação de cumprimento é atípica, pois depende de condição resolutiva, ou seja, não modi-

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ficação do acórdão normativo por eventual recurso ou em decorrência da cláu-sula rebus sic stantibus.

Não procede ação rescisória calcada em ofensa à coisa julgada perpetrada por decisão proferida em ação de cumprimento, em face de a sentença normativa, na qual se louvava, ter sido modificada em grau de recurso, porque em dissídio co-letivo somente se consubstancia coisa julgada formal. Os meios processuais aptos a atacarem a execução da cláusula reformada são a exceção de pré-executividade e o mandado de segurança, no caso de descumprimento do art. 572 do CPC (Súmula no 397, TST).

Parte VQuestões

Questões Objetivas

1. (MPT/2010) Leia com atenção as assertivas abaixo e assinale a alternativa correta.I. O Brasil, como país democrático que é, adota o regime da liberdade

sindical plena, nos moldes preconizados pela Organização Internacio-nal do Trabalho.

II. No Brasil adotamos a liberdade sindical com controle das associações sindicais pelo Estado.

III. No Brasil adotamos um modelo sindical que tem por principal caracte-rística a supressão da luta de classes.

a) Apenas as alternativas I e II são falsas.b) Apenas as alternativas II e III são falsas.c) Todas as alternativas são falsas.d) Apenas as alternativas I e II são verdadeiras.e) Não respondida.

2. (MPT/2010) Assinale a alternativa CORRETA.a) A possibilidade de o trabalhador se retirar ou ingressar dos quadros associati-

vos da entidade sindical é conhecida como liberdade sindical negativa.b) O Brasil adota a liberdade sindical com autorização do Estado para a criação de

entidade sindical.c) A liberdade sindical compreende a liberdade de administração, que compreen-

de, dentre outros aspectos, a democracia interna.d) No Brasil, em razão da contribuição sindical compulsória, a sindicalização é

obrigatória.e) Não respondida.

3. Leia as assertivas abaixo:I. A liberdade sindical coletiva compreende, dentre outros aspectos, a

liberdade de exercício das funções e a liberdade de organização.II. No modelo sindical brasileiro a base territorial do sindicato é definida

pelo Estado.III. Nos termos da jurisprudência sumulada do STF, a contribuição assis-

tencial só é exigível dos filiados dos respectivos sindicatos.IV. Conforme a legislação vigente o exercício de atividade econômica pelo

sindicato está vedado, salvo se ocorrer de forma indireta.

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De acordo com os itens acima, pode-se afirmar que:a) todas as assertivas são falsas;b) as assertivas III e IV são falsas;c) as assertivas I e II são falsas;d) não respondida.

4. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2010) No que se refere à liberdade sindical, categoria profissional diferenciada e dissociação de categorias, assinale a opção correta.a) Telefonista de entidade bancária de grande porte beneficia-se do regime legal

inerente aos bancários.b) Engenheiro empregado de grande construtora e que atue, ainda, como profes-

sor de matemática em entidade de ensino superior na cidade de São Paulo, sen-do eleito dirigente sindical no Sindicato dos Engenheiros de São Paulo passa a ser detentor de estabilidade tanto na construtora quanto na entidade de ensino.

c) São asseguradas as condições previstas em convenção coletiva de trabalho da categoria dos aeronautas a piloto profissional que trabalhe para rede de super-mercados, cumprindo ordens diretas e atendendo a diretoria da empresa em viagens pelas várias cidades onde haja filiais da rede.

d) No Brasil, pode haver dissolução de sindicato voluntária ou forçada pelo Estado. Esta última não será lícita se se tratar de dissolução administrativa.

e) É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, re-presentativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, a qual será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, desde que não seja inferior à área de um Estado da federação.

5. (TRT/2a Região – Juiz do Trabalho/2009) Analise as proposituras abaixo e responda:I. A similitude de condições de vida oriunda de profissão ou trabalho

em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica compõe a chamada categoria diferenciada.

II. A categoria diferenciada é composta por empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do Estatuto profissio-nal especial ou em consequência de condições de vida singulares.

III. Ao contrato de trabalho do empregado enquadrado na categoria dife-renciada aplica-se sempre a convenção coletiva específica daquela cate-goria diferenciada e nunca a da categoria preponderante da empresa.

IV. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada só tem direito às vantagens previstas em instrumento coletivo de sua cate-goria diferenciada, quando o sindicato representante de seu empre-gador participou de negociação coletiva com órgão de classe de sua categoria.

a) São verdadeiras as proposituras II e IV.b) Apenas a propositura II está correta.c) Apenas a propositura IV está correta.d) São verdadeiras as proposituras I e III.e) São verdadeiras as proposituras I e IV.


Questões ObjetivasCAMPUS

6. (TRT/2a Região – Juiz do Trabalho/2009) Analise as assertivas sobre a matéria sindical no Brasil e responda:I. O sistema da “unicidade sindical” foi implantado nos idos de 1930 e

prevalece até hoje com previsão expressa da Constituição Federal em vigência, sendo vedada a criação de mais de uma entidade sindical, seja qual for o grau, representativa de categoria profissional ou eco-nômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município.

II. Prevalece o critério do sindicato vertical, sendo que o modelo de sin-dicato horizontal está restrito às categorias diferenciadas.

III. A contribuição sindical é compulsória e possui previsão legal contida na CLT, devendo ser recolhida uma vez por ano, na importância cor-respondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho para os empre-gados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.

IV. A distinção entre a contribuição assistencial e a confederativa reside em dois aspectos: a natureza tributária e o caráter compulsório da primeira.

V. A legislação sindical brasileira não distingue a associação profissio-nal do sindicato, pois ambos podem ser constituídos para fins de es-tudo, defesa e coordenação de seus interesses profissionais, e estão investidos da prerrogativa de representação da categoria.

a) As alternativas II, III e V estão corretas.b) Somente as alternativas I, II e III estão corretas.c) As alternativas I, II, III e IV estão corretas.d) Apenas as alternativas I e IV estão incorretas.e) As alternativas I, II e IV estão incorretas.

7. (TRT/2a Região – Juiz do Trabalho/2009) Analise as proposituras abaixo e responda:I. A Constituição Federal prevê que a Assembleia-Geral fixará contribui-

ção para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva independentemente daquela prevista em lei.

II. O Excelso STF pacificou entendimento através de Súmula de jurispru-dência no sentido de que é inconstitucional a fixação de contribuição confederativa aos trabalhadores da categoria, sejam filiados ou não ao sindicato, dada a natureza tributária desta fixação, de competência exclusiva de ente público ao qual não se equipara o sindicato.

III. Segundo entendimento pacificado pelo colendo TST em precedente normativo, é lícita a criação de contribuição assistencial a ser paga por todos os empregados da categoria, associados ou não ao sindica-to, desde que seja garantido o direito de oposição.

IV. Segundo regramento da OIT e Princípios Gerais que regem o Direito Coletivo do Trabalho, é facultado aos sindicatos profissionais criar fontes de custeio de sua atuação sindical a ser satisfeita pela classe patronal, desde que tal contribuição seja fixada em convenção coleti-va de trabalho ou contrato coletivo de trabalho, vedada apenas a sua criação por acordo coletivo de trabalho.

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a) São verdadeiras as proposituras I, III e IV.b) Apenas a propositura I está correta.c) Apenas a propositura IV está correta.d) São verdadeiras as proposituras I e III.e) São verdadeiras as proposituras I e II.

8. (TRT/1a Região/2008) Com relação à contribuição sindical, é correto afirmar:a) no ato de admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apre-

sentação da prova de quitação da contribuição sindical;b) os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto

da contribuição sindical não serão descontados até o ano subsequente, ficando suspensa a utilização dos serviços do sindicato;

c) a Assembleia-Geral poderá fixar contribuição compulsória para o custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, a ser deduzida da contribuição já prevista em lei;

d) o recolhimento da contribuição sindical efetuado fora do prazo, quando espon-tâneo, será acrescido de multa de 2% (dois por cento) a de 10% (dez por cento), em caso de reincidência, independentemente da correção monetária e dos juros de 1% ao mês;

e) a contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá na importância correspondente a um dia de salário, para os empregados, qual-quer que seja a forma de remuneração.

9. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta.I. Embora a Convenção no 87 da OIT seja uma das mais importantes em

matéria sindical, ainda não foi objeto de ratificação pelo Brasil.II. Eventual ratificação da Convenção no 87 da OIT implicará modificação

na legislação brasileira, pois, embora a Constituição de 1988 tenha consagrado a autonomia sindical, manteve, por exemplo, a unicidade sindical.

III. O conceito legal de categoria econômica é o vínculo social básico cons-tituído pela solidariedade de interesses econômicos dos que empre-endem atividades idênticas, similares ou conexas. Já o de categoria profissional é composto de similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mes-ma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas. Por fim, a categoria profissional diferenciada é a que se for-ma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

IV. As dúvidas quanto ao enquadramento sindical são solucionadas pela Comissão de Enquadramento Sindical do Ministério do Trabalho, ga-rantindo-se sempre o recurso ao Judiciário, se houver inconformismo de uma das partes.

V. De acordo com os critérios de similitude e conexão, poderá haver des-membramento ou descentralização regular dos sindicatos.



a) Somente uma afirmativa está correta.b) Somente duas afirmativas estão corretas.c) Somente três afirmativas estão corretas.d) Somente quatro afirmativas estão corretas.e) Todas as afirmativas estão corretas.

10. (TRT/1a REGIÃO – Juiz do Trabalho/2010) Quanto às entidades sindicais e às modalidades e critérios de estruturação sindical, assinale a opção correta.a) O Brasil é signatário da Convenção no 87 da OIT, que trata da liberdade sindical.b) Para que uma Central Sindical possa participar de negociações em fóruns, co-

legiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores, ela deve ter, no mínimo, cem sindicatos a ela filiados, os quais devem estar distribuídos nas cinco regiões do Brasil.

c) Os sindicatos somente podem atuar como substitutos processuais dos inte-grantes da categoria indicados no rol que acompanha a petição inicial.

d) O valor equivalente a 25% da importância da arrecadação da contribuição sindi-cal é destinado às federações.

e) Considerando-se que o Estado não pode interferir na criação, nem no funciona-mento dos sindicatos, não cabe limitação do número de dirigentes sindicais em cada entidade sindical.

11. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. As federações são entidades sindicais de 2o grau, sendo que, para

sua criação é necessário um mínimo de sete sindicatos, cuja adminis-tração será exercida pelos seguintes órgãos: diretoria, conselho de representantes e Conselho Fiscal.

II. As confederações organizar-se-ão com o mínimo de três federações, tendo como órgãos de administração diretoria, conselho de represen-tantes e Conselho Fiscal. Sua criação não é obrigatória, competindo aos interessados deliberar sobre tanto.

III. Mesmo após a Constituição de 1988, a comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego.

IV. Constituída a associação profissional que pretenda investir-se em sin-dicato, esta deverá, ao apresentar seus atos constitutivos ao Minis-tério do Trabalho e Emprego, fazer constar em seu estatuto, dentre outras definições, que a entidade sindical requerente agirá como ór-gão de colaboração com os poderes públicos e as demais associações no sentido da solidariedade social e da subordinação dos interesses econômicos ou profissionais ao interesse nacional.

V. Havendo conflito entre entidade sindical já existente em relação à nova entidade sindical que se pretende constituir, caberá à Justiça do Trabalho dirimir o litígio.

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a) Somente um enunciado é verdadeiro.b) Somente dois enunciados são verdadeiros.c) Somente três enunciados são verdadeiros.d) Somente quatro enunciados são verdadeiros.e) Todos os enunciados são verdadeiros.

12. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a alternativa (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. A Central Sindical representativa dos trabalhadores, constituída em

âmbito nacional, terá como atribuições e prerrogativas a coordenação da representação dos trabalhadores por meio das organizações sindi-cais a ela filiadas; participação de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores e firmar contratos coletivos de tra-balho de abrangência nacional intercategoriais.

II. As centrais sindicais deverão prestar contas ao Tribunal de Contas da União sobre a aplicação dos recursos provenientes de interesse das categorias profissionais ou econômicas e de outros recursos públicos que porventura venham a receber.

III. Para o exercício de suas atribuições e prerrogativas, a Central Sindical deverá cumprir os seguintes requisitos: I. filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do país; II. filia-ção em pelo menos 3 (três) regiões do país de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; III. filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica e filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional.

IV. Em sintonia com as inovações advindas com a Emenda Constitucional no 18/1998, ao militar é assegurada a sindicalização, sendo-lhe, po-rém, vedado o exercício da greve.

V. A partir da vigência da Lei no 11.648/2008, que dispõe sobre o reco-nhecimento formal das centrais sindicais, do rateio da importância da arrecadação da contribuição sindical aos trabalhadores, caberá à Central Sindical, à qual for vinculada a entidade profissional represen-tativa do empregado, o percentual de 20% (vinte por cento) anterior-mente destinado à Conta Especial de Emprego e Salário do Ministério do Trabalho e Emprego.




13. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2008) Com relação às centrais sindicais, é correto afirmar:a) a Central Sindical, entidade de representação geral dos trabalhadores, cons-

tituída em âmbito nacional, terá como atribuições e prerrogativas coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas, e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores;

b) para os fins de representação nas esferas de governo, considera-se Central Sin-dical, para os efeitos do disposto na Lei no 11.648/2008, a entidade associativa de Direito Privado, equiparada à entidade de Direito Público, composta por or-ganizações sindicais de trabalhadores;

c) para o exercício de suas atribuições e prerrogativas, a Central Sindical deverá possuir filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do país; 3 (três) regiões do país com, no mínimo, 40 (quarenta) sindi-catos em cada uma; filiação de sindicatos em, no mínimo, 10 (dez) setores de atividade econômica e filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional;

d) o Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, independentemente de consulta às centrais sindicais, poderá baixar instruções para disciplinar os procedimen-tos necessários à aferição dos requisitos de representatividade, bem como para alterá-los com base na análise dos índices de sindicalização dos sindicatos filia-dos às centrais sindicais;

e) o sindicato dos trabalhadores poderá contestar, junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, a Central Sindical que tiver sido designada como beneficiária da respectiva contribuição sindical, para fins de destinação dos créditos previstos na Lei no 11.648/2008.

14. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. Aplicam-se ao empregado de entidade sindical os preceitos das leis

de proteção do trabalho e da previdência social, inclusive o direito de associação em sindicato.

II. Os ajustamentos de salários fixados em decisões da Justiça do Traba-lho, aprovados em julgamentos de dissídios coletivos ou em acordos homologados, serão aplicados automaticamente nas mesmas condi-ções estabelecidas para os integrantes das categorias profissionais litigantes ou interessadas, aos empregados das próprias entidades suscitantes ou suscitadas, observadas as peculiaridades que lhe se-jam inerentes.

III. Constituem fontes de custeio das entidades sindicais profissionais as contribuições sindicais, as contribuições associativas e aquelas desti-nadas ao custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva.

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IV. Constitui prerrogativa da entidade sindical profissional representar seus associados titulares de créditos derivados da legislação do tra-balho ou decorrentes de acidente de trabalho que não comparecerem pessoalmente ou por procurador, à Assembleia-Geral de credores pre-vista na legislação que regulamenta a recuperação judicial, a extraju-dicial, falência do empresário e da sociedade empresária, desde que apresente ao administrador judicial, até dez dias antes da assembleia, a relação dos associados que pretende representar.


15. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da em-

presa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausen-tar do trabalho ou desempenho do múnus sindical.

II. Incorre em multa a empresa que, por qualquer modo, procure impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação profis-sional ou sindical e exerça os direitos inerentes à condição de sindica-lizado, sem prejuízo da reparação ao lesado.

III. Não é ofensiva à liberdade de sindicalização a concessão por parte do empregador de horário e local na sede do estabelecimento para que o sindicato profissional promova campanha de sindicalização dos seus membros.

IV. Aos dirigentes ou representantes sindicais que, no período compre-endido entre 5 de outubro de 1988 e 4 março de 1993, sofreram pu-nições em virtude de motivação política de participação em movimen-to reivindicatório ou outra modalidade de exercício do mandato ou representação sindical, foi concedida anistia, com determinação do pagamento dos salários do período da suspensão disciplinar, ou, caso dispensados, sua reintegração ao quadro de empregados da emprega-dora, com preservação de todos os direitos.

V. O princípio da unicidade sindical estabelecido pela Constituição da República tem aplicação exclusiva a associações sindicais profissio-nais, posto que as pessoas jurídicas empresárias não estão obrigadas à sindicalização ou ao cumprimento de instrumentos normativos fir-mados por sindicato econômico ao qual livremente não se filiou.




16. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2008) No que se refere aos acordos e às convenções coletivas de trabalho, assinale a proposição correta.I. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo

qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

II. Será nula de pleno direito disposição de convenção ou acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autorida-des e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.

III. Nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associa-dos, o quórum de comparecimento e votação, em assembleia convo-cada para celebração de convenções ou de acordos coletivos de traba-lho, será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação.

IV. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo, se não houver qualquer manifestação em contrário, não dependerá de nova aprovação de Assembleia-Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes, devendo apenas ser dada ampla divulgação do fato no âmbito da categoria.

V. Cópias das convenções e dos acordos deverão ser divulgadas, ele-tronicamente, pelos sindicatos convenentes, em seus sítios na rede mundial de computadores e, por escrito, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de apli-cação, dentro de 48 (quarenta e oito) horas da data do depósito pre-visto perante a Delegacia Regional do Trabalho.

a) Os itens I, II e III estão corretos.b) Os itens II, IV e V estão errados.c) Os itens I, II e IV estão corretos.d) Todos os itens estão errados.e) Somente o item I está correto.

17. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2010) Com relação à negociação coletiva, cláusulas e incorporação das cláusulas nos contratos de emprego, assinale a opção correta.a) Caso um acordo coletivo de trabalho, cuja vigência se encerrou em 31/3/2010,

previsse a concessão de cesta básica aos empregados de uma empresa, esta poderia deixar de conceder a cesta básica em abril de 2010, pois o Direito não integra, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

b) Considere que Cláudio, bancário, exerça função de confiança, com jornada de 8 (oito) horas, e que, por isso, receba gratificação de um terço do salário. Con-sidere, ainda, que a convenção coletiva de trabalho da categoria dos bancários na área territorial onde Cláudio presta serviço preveja que ao exercente da função de confiança deve ser paga gratificação de, no mínimo, 40% do salário. Nessa situação hipotética, como o valor pago pelo banco é inferior ao previsto na convenção, Cláudio tem direito à sétima e à oitava horas como extras.

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c) Considere que o empregador de Ênio, do comércio varejista em Niterói, conceda aos empregados gratificação por tempo de serviço de 1% por ano trabalhado. Considere, ainda, que, na convenção coletiva de trabalho que rege a categoria à qual pertence Ênio, conste cláusula que prevê a concessão de gratificação por tempo de serviço, correspondente a 1% do salário, relativamente a cada biênio trabalhado. Nessa situação hipotética, Ênio tem direito à gratificação fornecida pelo empregador – a qual não pode ser retirada em virtude de já ter aderido ao contrato individual de trabalho – e àquela prevista no instrumento coletivo de trabalho, durante a vigência desse instrumento.

d) Quando o labor dos integrantes da categoria for desenvolvido em condições insalubres, será inválida cláusula de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho que permita o cumprimento de jornada compensatória.

e) O sindicato tem legitimidade para atuar como substituto processual em ações de cumprimento em que se postule a observância de sentença normativa. Entre-tanto, no que se refere a convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho, por constituírem resultado de negociação, é inapropriado falar em ação de cumprimento em que o sindicato atue em nome próprio buscando di-reito alheio.

18. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. É obrigatória a participação dos sindicatos representativos das par-

tes interessadas na negociação coletiva de trabalho.II. As categorias econômicas ou profissionais inorganizadas em sindi-

catos poderão, para efeitos de negociação coletiva, constituir comis-sões de negociação para representá-las, podendo tais comissões fir-mar instrumentos normativos de trabalho, aplicáveis às respectivas bases.

III. Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissio-nais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindi-cal, quando provocados, não poderão recusar-se à negociação coleti-va.

IV. Para que as entidades sindicais celebrem acordos e convenções cole-tivas de trabalho, não é imprescindível a autorização dos respectivos representados e interessados.

V. As convenções e acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor três dias após seu depósito perante o órgão competente do Ministério do Trabalho.




19. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Sobre a forma de resolução dos conflitos coletivos, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:I. A autocomposição ocorre quando as partes coletivas contrapostas

ajustam suas divergências de modo autônomo, diretamente, por for-ça e atuação próprias, celebrando o diploma coletivo negociado, ainda que recebam certos estímulos como a greve ou a mediação.

II. A heterocomposição ocorre quando um terceiro tem o encargo da re-solução do conflito, como nos casos do dissídio coletivo.

III. A arbitragem, no Direito Coletivo trabalhista brasileiro, pode ser obri-gatória, dependendo de prévia estipulação nesse sentido, imposta pelas mesmas partes, e somente pode abranger litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.

IV. A mediação, sempre voluntária no Direito Coletivo trabalhista, é re-alizada por agente externo às partes, necessariamente oficial, com o objetivo de instigar a resolução pacífica da controvérsia.

V. A Constituição da República faz referência expressa tanto à mediação quanto à arbitragem como forma de solução dos conflitos coletivos trabalhistas.


20. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2008) Com relação à greve no Direito brasileiro, é INCORRETO afirmar:a) a greve constitui direito dos trabalhadores em geral, não cabendo à Justiça do

Trabalho dizer de sua legalidade ou não, mas do exercício abusivo ou não do direito, se não observados os requisitos legais à deflagração do movimento;

b) a simples adesão à greve não constitui falta grave, mas é motivo de suspensão do contrato de trabalho;

c) aos professores da rede pública e aos servidores da previdência social é per-mitido o direito de greve, desde que precedido o movimento de paralisação de advertência;

d) ao militar são proibidas a sindicalização e a greve;e) o processamento de dados ligados a serviços essenciais, a compensação ban-

cária e a comercialização de alimentos são considerados serviços ou atividades essenciais pela Lei de Greve.

21. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. O exercício da greve para exigência de cumprimento de condição esta-

belecida em norma coletiva constante de acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa está condicio-nado ao exaurimento das vias judiciais pertinentes.

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II. Os estatutos das entidades sindicais profissionais e econômicas deve-rão prever as formalidades de convocação e o quorum para a delibe-ração, tanto para a deflagração quanto para a cessação da greve.

III. Na falta de entidade sindical, a Assembleia-Geral dos trabalhadores interessados constituirá comissão de negociação, que representará seus interesses nas negociações coletivas diretamente com o empre-gador ou perante a Justiça do Trabalho.

IV. O primeiro tratamento constitucional expresso do instituto da greve no Brasil foi na Constituição de 1937, que o tratava como recurso antissocial, nocivo ao trabalho e ao capital e incompatível com os su-periores interesses da produção nacional.

V. Durante a greve, o sindicato, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com a empresa, manterá em atividade equipes de em-pregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável ao empregador pelo não atendimento de compromissos comprovadamente firmados antes da comunicação prévia de deflagração do movimento paredista.


22. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2010) Assinale a opção correta a respeito de greve.a) Caso a categoria profissional dos motoristas de transporte coletivo urbano

pretenda fazer greve, após várias tentativas frustradas de negociação com o sindicato patronal, o sindicato patronal deverá ser notificado da intenção do sindicato da categoria profissional com antecedência mínima de quarenta e 8 (oito) horas.

b) A declaração de abusividade da greve pelo tribunal competente não afasta a possibilidade de concessão aos partícipes, pelo mesmo tribunal, de vantagens ou reivindicações.

c) Considere que o Sindicato dos Empregados em Supermercados da cidade de Cabo Frio tenha iniciado movimento paredista cuja principal reivindicação seja reajuste salarial de 15% e que o presidente da assembleia tenha convencido a assembleia a iniciar o movimento com base no argumento de que conversara informalmente com um diretor do sindicato da categoria econômica e que não sentira receptividade à proposta de reajuste. Nessa situação hipotética, a greve será regular.

d) As greves devem ser realizadas com os recursos financeiros da entidade sin-dical, considerando-se a obrigatoriedade de pagamento do imposto sindical, sendo, portanto, abusiva a greve que promova a arrecadação de fundos.

e) Conforme previsto na legislação, deve ser considerada abusiva a greve em se-tores que a lei defina como essenciais à comunidade, se não for assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários.



23. (TRT/2a Região – Juiz do Trabalho/2009) Analise as seguintes assertivas sobre o direito de greve nas atividades do setor privado e responda:I. Podem os trabalhadores, uma vez deflagrada a greve, realizar ma-

nifestações e atos de persuasão, impedindo, inclusive, o acesso ao trabalho, sem o que o movimento seria esvaziado e perderia força, mas é terminantemente vedada a prática de atos que causem ameaça ou dano a propriedade ou pessoa.

II. Em nenhuma hipótese é permitido ao empregador, durante a greve, rescindir contratos de empregados que aderirem ao movimento pare-dista ou mesmo contratar pessoal para substituir os grevistas.

III. O “locaute” é permitido desde quando exercido nos limites e condi-ções estabelecidos para o direito de greve.

IV. A ocorrência de greve durante a vigência de acordo, convenção ou sentença normativa da Justiça do Trabalho implica abuso do direito, ressalvando-se, apenas, aquela tendente a exigir o cumprimento de cláusula ou condição.

V. Em se tratando de serviços ou atividades essenciais como transporte co-letivo, captação e tratamento de esgoto e lixo, telecomunicações, controle de tráfego aéreo, a greve e o aviso-prévio da greve ao empregador será de 48 horas, devendo ser assegurada a manutenção de 30% ao serviço.

a) Apenas a proposição II é correta.b) Apenas as proposições II e III são corretas.c) Apenas as proposições I, II e III são corretas.d) Todas estão corretas.e) Todas estão incorretas.

24. (TRT/2a Região – Juiz do Trabalho/2009) Analise as proposituras abaixo e responda:I. Conforme legislação específica, a participação em greve suspende o

contrato de trabalho, devendo as obrigações durante o período ser regidas pelo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, que podem inclusive decidirem pelo pagamento dos dias parados.

II. Nos casos de greve em atividades essenciais, os sindicatos e os em-pregadores ficam obrigados a garantir durante a greve a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiá-veis da comunidade, de acordo com determinação judicial emitida em audiência de conciliação.

III. Constitui abuso de direito de greve a continuação de paralisação após celebrado o acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

IV. Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma prevista em lei específica, Assembleia-Geral que definirá as reivindicações da cate-goria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.

a) São verdadeiras as proposituras II e IV.b) Apenas a propositura II está correta.c) Apenas a propositura IV é falsa.d) São verdadeiras as proposituras I e III.e) São corretas as proposituras I e IV.

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25. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. De acordo com a Lei no 7.783/1989, que regulamenta o exercício do

direito de greve, são considerados serviços ou atividades essenciais dentre outros: tratamento e abastecimento de água, produção e dis-tribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médi-ca hospitalar; transporte coletivo, captação e tratamento de esgoto e lixo; serviços educacionais; controle de tráfego aéreo; produção de medicamentos e alimentos.

II. Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

III. Na greve em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais obrigadas a comunicar a decisão aos empregadores, à en-tidade patronal correspondente, ao Ministério Público do Trabalho e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

IV. Não se qualifica o sindicato profissional a requerer judicialmente a qualificação de movimento paredista que ele mesmo fomentou.

V. A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou a improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribu-nal publicar, de imediato, o competente acórdão. Decidida a questão pelo Poder Judiciário, constituirá abuso do direito de greve a manu-tenção da paralisação.


26. (TRT/1a Região – Juiz do Trabalho/2010) No que diz respeito às comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta.a) A Comissão de Conciliação prévia pode ser criada no âmbito empresarial se

tiver, no mínimo, quatro membros, e, no máximo, doze.b) Todos os membros das comissões são detentores de estabilidade provisória.c) Os integrantes das comissões que representarem os empregados ficam afas-

tados das suas atividades na empresa e devem ser remunerados, durante o período em que exercerem atividades nessas comissões, pela comissão que integrem.

d) Estão legitimados para constituir as comissões uma ou mais empresas e um ou mais sindicatos.

e) O prazo prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão e recomeçará a fluir a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgota-mento do prazo de dez dias da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.



27. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Acerca dos conflitos coletivos de trabalho e sua resolução, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta.I. Enquanto os conflitos ditos de natureza jurídica dizem respeito a di-

vergência de interpretação sobre regras ou princípios já existentes, os conflitos conhecidos como de natureza econômica tratam de diver-gência acerca de reivindicações econômico-profissionais dos trabalha-dores ou pleitos empresariais.

II. A Consolidação das Leis do Trabalho determina que o tribunal pro-lator da sentença normativa fixe o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos.

III. A sentença normativa deve observar, em virtude de expressa determi-nação constitucional, o critério de incorporação das vantagens prece-dentes.

IV. Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios que te-nham origem no cumprimento de convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho mesmo quando ocorram entre sindica-tos ou entre sindicatos de trabalhadores e empregador.

V. De acordo com a jurisprudência cristalizada pelo Tribunal Superior do Trabalho, aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, razão pela qual, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dis-sídio coletivo.


28. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Assinale a assertiva (“a” a “e”) correta em relação aos enunciados de I a V, observadas a legislação perti-nente e a consolidação jurisprudencial do c. TST.I. Corolário da alteração promovida pela Emenda Constitucional no

45/2004 que, dando nova redação ao § 2o do art. 114 da Carta Magna, incluiu a expressão de “comum acordo” para ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica, a sentença normativa proferida por Tribunal do Trabalho possui natureza jurídica de norma autônoma, pois decorrente de mediata manifestação volitiva dos atores envolvi-dos na controvérsia.

II. A conjugação dos arts. 7o, parágrafo único, e 114, § 2o, da Constituição da República assegura aos sindicatos profissionais representativos dos empregados domésticos instaurar dissídio coletivo de natureza econômica em face da respectiva representação econômica, desde que obtido o comum acordo.

III. O dissídio coletivo de natureza jurídica não se presta à interpretação de normas de caráter genérico.

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IV. É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença nor-mativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera re-petição de texto legal, não ofendendo, portanto, o princípio da reserva legal.

V. Não poderá ser exercido o Poder Normativo da Justiça do Trabalho se, anteriormente à sua provocação, não tiverem as partes envolvidas no conflito realizado reunião de conciliação perante a Superintendência Regional do Trabalho ou suas Gerências Regionais.


29. (TRT/3a Região – Juiz do Trabalho/2009) Sobre a ação de cumprimento, leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:I. Tem lugar quando os empregadores deixam de satisfazer o pagamen-

to de salários, na conformidade da decisão normativa proferida ou de acordo ou convenção coletivos. Nesse caso, poderão os empregados ou seus sindicatos, independentes de outorga de poderes dos seus associados, juntando certidão de tal decisão, apresentar reclamação à Vara ou ao Juízo competente, sendo vedado, porém, questionar sobre a matéria de fato ou de direito já apreciada na decisão.

II. Para sua propositura, é dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa, embora o prazo de decadência flua apenas a partir dele.

III. Nos termos da jurisprudência sumulada do TST, caso a sentença nor-mativa, objeto da ação de cumprimento, se modifique em grau de re-curso, os meios processuais aptos a atacarem a execução de cláusula reformada são a exceção de pré-executividade e a ação rescisória, mas não o mandado de segurança.

IV. A coisa julgada produzida na ação de cumprimento é atípica, pois de-pendente de condição resolutiva, ou seja, da não modificação da deci-são normativa por eventual recurso.

V. Tem natureza de dissídio individual, ainda que plúrimo, cuja aprecia-ção compete às Varas do Trabalho ou ao Juiz de Direito investido de jurisdição trabalhista.


Questões Dissertativas

1. (Procurador do Estado – Prova Escrita Geral/2009) A contribuição sindical regida pela Consolidação das Leis do Trabalho é devida pelos ocupantes de cargo público efetivo?

2. (Procurador do Estado – Prova Escrita Específica/Relações de Trabalho e Previdência na Administração Pública/2009) Movimento grevista dos em-pregados da Companhia de Águas e Esgotos do Estado do Rio de Janeiro (Cedae) ocupa estação elevatória e ameaça interromper seu funcionamento se as suas reivindicações não forem atendidas. Qual a medida processual adequada a garantir a continuidade de tal serviço essencial e qual o juízo competente para julgá-la?

3. (Juiz do Trabalho/TRT 2a Região/2a Etapa – Prova Escrita Discursiva/2010) O que fundamenta a autonomia privada coletiva? Quais os seus limites em relação à figura do empregado?

4. (Juiz do Trabalho/TRT 3a Região/2a Etapa – Prova Escrita Discursiva/2010) Uma convenção coletiva de trabalho, celebrada pela federação dos Traba-lhadores Metalúrgicos do Estado do Acre, ajustou, com a correspondente federação representativa da categoria econômica, aumento salarial de 12% para todos os trabalhadores a partir de 1o de dezembro de 2010. O sindica-to dos metalúrgicos de uma das cidades do Estado do Acre firmou acordo coletivo com uma empresa metalúrgica ajustando um aumento de salário de 5% a partir de 1o de dezembro de 2010. Disserte sobre a possibilidade da coexistência destes instrumentos coletivos, destacando qual deles se aplicará aos trabalhadores metalúrgicos representados pelo sindicato que firmou o acordo coletivo e por quais razões.

5. (Juiz do Trabalho/TRT 24a Região/2a etapa – Prova Escrita Discursiva/X Concurso/2008) As normas coletivas, abrangentes da categoria dos traba-lhadores rurais de determinado município (denominado A) deste Estado, disciplinam várias matérias. Na convenção coletiva de maio/2008 foram mantidas as cláusulas do período anterior e acrescentadas as seguintes:

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I. Não serão consideradas como de efetivo tempo à disposição as horas gastas em transporte fornecido pelo empregador, para o deslocamen-to residência-trabalho-residência, mesmo tratando-se de locais de di-fícil acesso ou não servidos por transporte público regular.

II. Fica estipulado em trinta minutos o intervalo intrajornada para trato-ristas e condutores de máquinas de plantio e colheita.

III. Reajuste salarial para a categoria no importe de 5% (cinco pontos per-centuais) acima da inflação no período.

No município vizinho (denominado B), idêntica categoria, porém represen-tada por entidade sindical distinta, na convenção coletiva de trabalho de maio/2008, além das cláusulas tradicionalmente pactuadas, foram acres-centadas as seguintes:I. Independentemente das horas gastas no deslocamento residência-tra-

balho-residência, em condução fornecida pelo empregador, para locais de difícil acesso ou não servidos por transporte público regular, so-mente será considerado como tempo à disposição trinta minutos por dia.

II. Fica estabelecido em trinta minutos o intervalo intrajornada para tra-balhadores da área administrativa que prestam serviços no campo, nos locais onde houver refeitório adequado.

Indaga-se: considerando a força normativa dos instrumentos coletivos de trabalho, reconhecida constitucionalmente, de que forma o magistrado trabalhista do órgão judiciário que tem jurisdição sobre os dois municípios mencionados deverá, à luz da doutrina e da jurisprudência, enfrentar a questão relativa à validade das referidas cláusulas? Justifique sua resposta, estabelecendo as diferenças.

6. (Juiz do Trabalho/TRT 24a Região/2a Etapa – Prova Escrita Discursiva/X Concurso/2008) A prática de esbulho ou turbação, em decorrência de greve, justifica a concessão de interdito proibitório? Há antinomia entre o direito de greve e o direito de propriedade (art. 9o e inciso XXII do art. 5o, ambos da Constituição Federal)?

7. (Juiz do Trabalho/TRT 23a Região/2a Etapa – Prova Escrita Discursiva/Concurso/2010) Pode o empregador exercer o seu direito potestativo de efetuar a despedida em massa dos trabalhadores? De que forma devem ser solucionados os conflitos ou tensões entre os princípios fundamentais da dignidade humana, valorização social do trabalho, livre-iniciativa e direito de propriedade?

Gabarito

Questões objetivas

1. C2. C3. B4. D5. A6. B7. B8. E9. D10. B11. C12. A13. A14. E15. D

16. A17. A18. B19. B20. C21. B22. E23. D24. C25. D26. D27. E28. B29. C

Orientação para as respostas das questões dissertativas1. O aluno encontrará subsídios para o reconhecimento da aplicação da con-

tribuição sindical compulsória aos servidores públicos na jurisprudência do STF e, em especial, no item 6.3.1.1.

2. O aluno encontrará farta argumentação em toda a obra em face da carac-terização de abuso de direito de greve, em especial no capítulo 13, nos itens 13.10 (pressupostos e requisitos do direito de greve), 13.12 (greve nos serviços essenciais) e 13.20 (ações possessórias). A questão processual encontra-se abordada no item 15.4.6.

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3. Os elementos centrais para compreensão da autonomia privada coletiva encontram-se previstos no capítulo 11, em especial no item 11.2 (princí-pios), 11.4 (flexibilização e desregulamentação do Direito do Trabalho), 11.7 (jornada de trabalho), 11.9 (negociação coletiva e individual) e no item 12.15 (anulação de convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho) do capítulo 12.

4. A resposta exige a ponderação entre os princípios da aplicação da norma mais favorável e da especialidade, conforme o item 12.3 do capítulo 12.

5. Os elementos centrais para compreensão da autonomia privada coletiva encontram-se previstos no capítulo 11, em especial no item 11.2 (princí-pios), 11.4 (flexibilização e desregulamentação do Direito do Trabalho), 11.7 (jornada de trabalho), 11.9 (negociação coletiva e individual) e no item 12.15 (anulação de convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho) do capítulo 12.

6. O aluno encontrará farta argumentação em toda a obra em face da carac-terização de abuso de direito de greve, em especial no capítulo 13, nos itens 13.3 (fundamentos constitucionais), 13.4 (natureza jurídica), 13.10 (pressupostos e requisitos do direito de greve), 13.12 (greve nos serviços essenciais) e 13.20 (ações possessórias).

7. Os elementos da resposta podem ser desenvolvidos a partir dos parâmetros traçados no item 11.8 do capítulo 11, com base, principalmente, nas con-venções e recomendações internacionais da Organização Internacional do Trabalho.

Referências Bibliográficas

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