“diseños de programas de capacitación en...

Departamento de Prevención

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“Diseños de Programas de Capacitación en SST”

Ing. Victor Arquinio [email protected]

Departamento de Prevención SCTR


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INTRODUCCIÓN

• Exigencias actuales:– Nuestras Leyes: Gestión de Seguridad en las

empresas (Industria, Minería, Electricidad, etc.)

– De las transnacionales– De los clientes nacionales o internacionales– De la SOCIEDAD


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Ante estas exigencias:• El proceso de capacitación cobra

relevancia pues se reconoce que no basta realizar una buena selección de personal para obtener un alto rendimiento. Es necesario adiestrar al personal en el sistema, políticas, misión y visión de la organización para luego desarrollar otras habilidades en él.


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Tarea del encargado de capacitación:• Analizar y enfrentar la problemática de su

entorno de trabajo; y determinar alternativas de solución

• Adelantarse y orientar sus esfuerzos a las necesidades presentes y futuras.

• Ser Agente de Cambio, ya que, al contar con los medios adecuados, moldea la conducta de los trabajadores para buscar la excelencia de las organizaciones y contribuyen así al crecimiento del país


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IMPORTANTE

• A fin de dirigir el proceso de capacitación con efectividad, oportunidad y calidad, se hace imprescindible satisfacer las necesidades existentes en la organización que contribuya al logro de los objetivos establecidos.


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DEFINICION DE CAPACITACION

• La capacitación es un proceso de enseñanza-aprendizaje; es un proceso de cambio dirigido a objetivos predeterminados que modela la conducta del personal. El aprendizaje es cambio; si no hay cambio, no hay aprendizaje.

• Busca mejorar el desempeño mediante la creación de VALOR en las personas.


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Un inadecuado diseño del programa de capacitación:

• Significará un derroche de recursos (horas/hombre, gastos de capacitación, materiales, energía, etc.).

• No generará el impacto ni el cambio esperado en las personas.

• No contribuirá al Sistema de Gestión de SST de la empresa


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Por lo tanto, la CAPACITACIÓN es una INVERSIÓN RENTABLE si previene, reduce y soluciona un

problema o satisface una necesidad.


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PROGRAMA DE CAPACITACION EN SST

• Es un proceso de cambio cuyo objetivo es modelar la conducta del personal, generando una “Cultura de la Seguridad y la Prevención”

• Busca mejorar el desempeño de las personas, induciendo a la Seguridad como VALOR personal en los trabajadores (el AUTOCUIDADO).


Modelo Cultural de los Accidentes

CULTURA DE SEGURIDAD

CULTURA DE SEGURIDAD

ACTITUD APATICA E INDIFERENTE

ACTITUD APATICA E INDIFERENTE

COMPORTAMIENTOPERMISIVO

COMPORTAMIENTOPERMISIVO

ACCIDENTESENFERMEDADES

DESAJUSTESPERDIDAS

ACCIDENTESENFERMEDADES

DESAJUSTESPERDIDAS 10


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REFLEXION• Piense en su propia experiencia personal y pregúntese

cuanta importancia ha tenido la capacitación en su desarrollo personal y profesional:

• ¿Considera que ha recibido la capacitación adecuada para desempeñarse con éxito en su trabajo?

• ¿Ha participado en eventos de capacitación que le sirvieron de mucho?

• ¿O tal vez recuerda alguno que no le fue de mucha ayuda?


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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION EN SST• Si es gestionada de manera estratégica,

cumplirá una misión muy importante en el logro de los objetivos de la Gestión de SST de la organización. Objetivos:

– Actualizar o brindar conocimientos nuevos.– Desarrollar competencias para que las personas

sean más proactivas, colaboradoras y motivadas; y así puedan contribuir a lograr los objetivos de la Política de SST de la empresa.

– Preparar al trabajador para la ejecución segura de las diversas tareas a realizar.

– Cambiar la actitud de las personas


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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN• Es un proceso cíclico y continuo, consta de 04

etapas.• Es un proceso que exige una gestión

estratégica, pues es un aporte de gran valor para la organización.

• Los resultados pueden ser observados o ser factibles de evaluar a través de indicadores.

Si la gestión de capacitación se realiza de manera intuitiva y no responde a necesidades de la organización, probablemente estaremos desperdiciando los recursos disponibles y los resultados no responderán a las expectativas planteadas.


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ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1.- Diagnóstico de

Necesidades

2.- Diseño

3.- Ejecución del Programa

4.- Evaluación de Resultados


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1.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION - DNC

• Identifica las necesidades de capacitación de la organización:– Carencias de conocimiento– Falta de experiencia y/o habilidad– Inadecuado perfil actitudinal

• Importancia:– Es la base para elaborar el Plan Anual de

Capacitación.– Permite focalizar en los aspectos importantes y

urgentes (temas, áreas, grupos de personas.


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HERRAMIENTAS PARA EL DNC

• Análisis organizacional: ¿donde? (encuestas).• Análisis de recursos humanos: ¿a quienes?

(información de RRHH)• Adecuación persona — puesto: ¿cumplen el perfil?• Análisis de Problemas Detectados:

– Informe de Línea de Base– Matriz IPER– Frecuencia de accidentes– Informes de investigación de accidentes– Reportes de inspecciones de seguridad– Evaluaciones médicas ocupacionales– Informes de auditorías, etc.


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ELABORACION DEL DNC

Firma:Aprobado por:Fecha:

Firma:Cargo:Elaborado por:

ObservacionesTiempo estimado (horas)

PrioridadCompetencias a desarrollar

PersonasNecesidad de capacitación

detectada

Problema Detectado

Departamento :

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


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2.- DISEÑO DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACION

¿A quién capacitar?

¿En qué capacitar?

¿Quién debe capacitar?

¿Dónde capacitar?

¿Cuándo capacitar?

¿Para qué capacitar?

¿Cómo capacitar?

Personas / áreas / grupos

Contenido

Selección de capacitadores

Local Interno o Externo

Temporadas, Días, Horarios

Objetivos y Justificación

Técnicas o Métodos de Capacitación

¿Cuánto S/.? Valorización


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PLAN ANUAL DE CAPACITACION

Total S/.:Total Horas:Consolidado por:

S/. 8020 Enero 2009

1.5 horas

Charla teorico -practica

AlmacénPráctica

Evitar lesiones lumbares

MMCEstibadores

Almacén

S/. 1013 Enero 2009

01 horas

CharlaCuarto de Capacitación

EscritaDisminuir casos de conjuntivitis

Protección visual

Todos (5)

Taller de Soldadura

Costo

Fecha

Duración

Técnica

Lugar

Tipo Evaluación

Objetivos

Tema

Participantes

Area


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3.- EJECUCION DEL PLAN

• TECNICAS DE CAPACITACION– Charlas y Talleres– Capacitación en el puesto (charlas de 05

minutos)– Estudio de Casos (retroalimentación)– Discusiones Grupales (lecturas, manuales)– Otros


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4.- EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

• Objetivo: comprobar la eficacia del Programa de Capacitación:– verificar si la capacitación cumplió sus

objetivos parciales y contribuyó al logro de los objetivos organizacionales.

– verificar si la inversión (materiales, tiempo del instructor, pérdida de producción, etc.), produce un retomo razonable.


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NIVELES DE EVALUACION• Nivel 1 - Reacción: recolección de las

percepciones y sentimientos de los participantes inmediatamente después de una experiencia de aprendizaje. Es un indicador de la satisfacción de la capacitación. Incluye la evaluación de:– Los instructores o facilitadores– El material didáctico– La relevancia del contenido de cursos– La metodología didáctica– La calidad y utilización de los medios


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NIVELES DE EVALUACION• Nivel 2 - Aprendizaje: medición del aprendizaje

de los contenidos conceptuales o habilidades adquiridas. Se aplica al finalizar el curso, y puede utilizarse una evaluación de entrada y otra de salida para corroborar las diferencias. También puede ser sólo una evaluación de salida para compararla con los objetivos del curso.


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NIVELES DE EVALUACION

• Nivel 3 - Transferencia: Análisis para averiguar si los conocimientos, habilidades y actitudes que se han brindado con la capacitación son utilizados ahora en el lugar de trabajo. Incluye:– Indicadores de desempeño en el lugar de trabajo– Observación de la aplicación– Entrevistas con gerentes


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NIVELES DE EVALUACION• Nivel 4 – Impacto en la Organización:

Proceso por el cual se determina cuánto y cuán favorablemente la capacitación ha contribuido a la Gestión de Seguridad y Salud de la organización. Se utilizan indicadores.


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INDICADORES DE RESULTADO• Costo (C) por Persona Capacitada (PC):

CPC = costo directo+costo indirecto# de personas capacitadas

• costo directo: Honorarios de instructores, material didáctico, refrigerios, viajes y alojamiento

• costo indirecto: remuneración de las PC, instalaciones y equipo fijo.


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INDICADORES DE RESULTADO• Costo Horario (CH) por Persona Capacitada (PC):

CHPC = costo directo + costo indirecto(# de PC) x (# horas capacitación)

• costo directo: Honorarios de instructores, material didáctico, refrigerios, viajes y alojamiento

• costo indirecto: remuneración de las PC, instalaciones y equipo fijo.


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INDICADORES DE RESULTADO• Medición del Cambio:

a) Medición de Conocimientos (MCo):MCo = Conocimientos Después

Conocimientos Antes

b) Medición de Actitudes (MAc): mayor colaboración, participación, proactividad respecto a SST.

MAc = Actitudes DespuésActitudes Antes

En ambos casos, si el valor es mayor que 1 indican que ha habido un cambio positivo


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COMENTARIOS FINALES• No se puede pretender que la capacitación resuelva

todos los problemas de SST. También hay que trabajar de manera simultánea los procesos, los sistemas, las estrategias, las políticas y procedimientos.

• Contar con políticas y procedimientos claros y definidos favorece la gestión ordenada de la capacitación y el logro de sus objetivos. De lo contrario, la CAPACITACION podría dejar de ser una herramienta para pasar a convertirse gasto para la empresa.


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Bibliografía:• 1. Alles, Martha Alicia Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.

Editorial Granica, Buenos Aires 2000• 2. Chiavenato, Adalberto. Gestión del talento humano. Editorial McGraw-Hill, Bogotá 2003.• 3. Pain, Abraham. Cómo realizar un proyecto de capacitación. Editorial Granica. Barcelona,

1999.

Links recomendados:• La capacitación laboral en los países andinos — Libro, Texto completo.

http://www.oitandina.org.pe/publ/regional/doc76• Fondo Nacional de Capacitación Laboral y Promoción del Empleo — Proyectos

http://www.fondoempleo.com.pe/proyectos.htm• Políticas de Capacitación Laboral en los países de la OEA.

www.oit.org.pe/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/cimt/documetospdf/150epdf• Programa de Capacitación Laboral Juvenil

http://sipan.inictel.gob.pe/internet/fopecal/actividades/seminarios/semoo4/ninisterio.html• Materiales de Referencia con propósitos de capacitación — Manual para Capacitadores.

http://www.aceproject.org/main/espanol/po/poeo5c.htm

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