dispensa por justa causa por motivo de …siaibib01.univali.br/pdf/helen karina azevedo.pdf ·...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO
DISPENSA POR JUSTA CAUSA POR MOTIVO DE EMBRIAGUEZ HABITUAL E NO SERVIÇO - ALCOOLISMO
HELEN KARINA AZEVEDO
Itajaí(SC), Maio/2006
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ – UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO
DISPENSA POR JUSTA CAUSA POR MOTIVO DE EMBRIAGUEZ HABITUAL E NO SERVIÇO - ALCOOLISMO
HELEN KARINA AZEVEDO
Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como
requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientadora: Professora Msc. Rosane Maria Rosa
Itajaí(SC), Maio/2006
AGRADECIMENTO
Não há nada mais gratificante do que concluir uma fase de sua vida, tendo sido beneficiada com influências, diretas e indiretas, de pessoas amadas e importantes. Esse é o maior motivo de agradecer a cada uma dessas pessoas. Agradeço aos que amo incondicionalmente, vó Didi Graciano Rosafa, minha mãezinha Meire Aparecida Azevedo, meu pai José Roberto Azevedo, meu irmãos José Roberto Azevedo Junior e João Paulo Azevedo, minha prima/tia Veridiana Azevedo, minha amiga Tatiane R. Meister, minhas mestres Gisele Aline de Oliveira Lenzi e Rosane Maria Rosa, aos amigos que foram companheiros, em fim, a todos o meu muitíssimo abrigado. Vocês estão e estarão em meu coração sempre.
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia, bem como toda minha formação acadêmica, à minha grandiosa mãe e meu querido pai. Ela foi e é a maior incentivadora, amiga, educadora, companheira e acima de tudo mãe! Pessoa especial e que incondicionalmente se manteve incansável ao meu lado, mesmo que de maneira distante, transmitindo todo seu amor e carinho através de pensamentos, palavras e gestos. Ele foi e é companheiro para todas as horas, com raciocínio rápido para decisões a ajudas constantes. Não há palavras, tão pouco gestos, ou frases, nem o mais belo poema, ou a mais bela canção, ou ainda a flor mais cheirosa, ou perfume mais caro, nem o céu, nem o mar, nem o infinito, poderão demonstrar o amor que sinto por essas duas maravilhosas pessoas. Por isso e muito mais, faço a devida justiça, dedico esta monografia e a minha vida a vocês.
TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo
aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do
Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o
Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.
Itajaí(SC), Maio/2006
Helen Karina Azevedo Graduando
PÁGINA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale
do Itajaí – UNIVALI, elaborada pela graduanda Helen Karina Azevedo, sob o título
Dispensa por Justa Causa por motivo de Embriaguez habitual e no serviço -
Alcoolismo, foi submetida em ___/___/2006 à banca examinadora composta pelos
seguintes professores: ____________________________ (_______________),
_______________________(___________) e aprovada com a nota _____
(____________).
Itajaí(SC), maio/2006
Rosane Maria Rosa Orientador e Presidente da Banca
Antônio Augusto Lapa Coordenação da Monografia
ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CRFB/1988 Constituição da República Federativa do Brasil
CC/2002 Código Civil Brasileiro de 2002
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
OMS Organização mundial da saúde
CID Classificação Internacional de Doenças
ROL DE CATEGORIAS
Rol de categorias que a Autora considera estratégicas à
compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais.
Alcoólatra1
Pessoa que se dá ao vício de álcool.
Alcoolismo2
Estado patológico resultante do abuso na ingestão de bebidas alcoólicas.
Contrato3
Do latim, contratus, particípio de contrahere, contrair. Acordo de vontade entre as
duas ou mais pessoas, sobre objeto lícito e possível, com o fim de adquirir,
resguardar, modificar ou extinguir direitos.
Contrato de Trabalho4
Ajuste de locação de serviços, de natureza individual ou coletiva em que uma
parte, o Empregado ou uma categoria de Empregados, se obriga a prestar
trabalho não eventual à outra parte, o Empregador, mediante salário pré-fixado e
em dinheiro.
Direito do Trabalho5
Complexo de regras e normas de direito público e privado que disciplinam as
relações de trabalho entre Empregados e Empregadores, bem como a condição
jurídica dos trabalhadores.
1 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. 4ª ed.rev.,
atual. e ampl. – São Paulo: Forense Universitária, 1996, p. 42. 2 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p. 42. 3 ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. 9ª ed. ver. atual. e ampl.
– São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 1998, p. 378. 4 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p.196. 5 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p. 266.
Embriaguez6
Intoxicação aguda e transitória causada pelo álcool ou substância de efeitos
análogos, que priva o sujeito da capacidade normal de entendimento.
Empregado7
Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
Empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Pessoa física que
presta serviço, pessoalmente, para outrem, serviços não eventuais, subordinados
e mediante salário.
Empregador8
Empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos de atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Pessoa que, mediante
Contrato de Trabalho, utiliza a atividade do Empregado.
Extinção do Contrato9
Expressão genérica designativa das formas pelas quais um Contrato deixa de
gerar efeitos, e que são: a) resolução; b) rescisão; c) resilição.
Falta Grave10
Diz-se da prática de qualquer dos atos expressos nos doze itens do
art. 482 da CLT, na infringência dos quais, por sua repetição ou natureza, se
configura séria violação dos deveres e obrigações do Empregado, autorizando a
rescisão contratual por Justa Causa.
Justa Causa11
Motivação para rescisão do Contrato de Trabalho, pelo Empregador ou pelo
Empregado, por algum ato ou fato previsto em lei e atribuído a esse ou àquele. 6 ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. p.528. 7 ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. p.531. 8 ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. p.532/533. 9 ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. p.592. 10 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p. 353. 11 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p. 448.
Relação de Emprego12
Quando as prestações de serviços é de natureza não eventual a um Empregador
sob a dependência desse e mediante salário, diz-se Relação de Emprego, que
está para a Relação de Emprego como a espécie para o gênero.
Tóxico13
Substancia que produz alterações orgânicas, ensejando, ao ser ingerida
regularmente, dependência física. Constitui gênero de que são espécies o
entorpecente, o psicotrópico e o alucinógeno.
Trabalho14
Coordenação de atividades físicas e intelectuais, no sentido da realização
de um fim útil.
12 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p. 682. 13 ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. p. 1238. 14 SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas. p. 791.
SUMÁRIO
RESUMO.......................................................................................... XII
INTRODUÇÃO ................................................................................... 1
CAPÍTULO 1 ...................................................................................... 3
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................... 3 1.1 A RELAÇÃO DE EMPREGO............................................................................3 1.2 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - CONCEITO...........................6 1.3 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...........................8 1.3.1 EXTINÇÃO POR DECISÃO DO EMPREGADOR ........................................................9 1.3.1.1 Dispensa por Justa Causa e sem Justa Causa ....................................10 1.3.2 EXTINÇÃO POR VONTADE DO EMPREGADO........................................................11 1.3.3 EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS: ACORDO.................................................13 1.3.4 EXTINÇÃO POR DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS............................................14 1.3.5 EXTINÇÃO DO CONTRATO A PRAZO ..................................................................15
CAPÍTULO 2 .................................................................................... 17
JUSTA CAUSA ................................................................................ 17 2.1 JUSTA CAUSA...............................................................................................17 2.1.1 DISPENSA POR JUSTA CAUSA .........................................................................19 2.2 ELEMEMTOS SUBJETIVOS E OBJETIVOS PARA CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA.....................................................................................................21 2.2.1 ELEMENTO OBJETIVO – CARACTERÍSTICAS QUE CONFIGURAM A JUSTA CAUSA ..22 2.2.1.1 Gravidade.................................................................................................22 2.2.1.2 Imediatidade ............................................................................................24 2.2.1.3 Nexo Etiológio (ou relação causa – efeito, ou nexo causal, ou determinância).....................................................................................................25 2.2.1.4 Enquadramento Legal.............................................................................27 2.2.1.5 Proporcionalidade...................................................................................28 2.2.1.6 Prova Cabal .............................................................................................29 2.2.2 ELEMENTO SUBJETIVO – AUTORIA, DOLO E CULPA ..........................................30 2.2.2.1 Autoria......................................................................................................30 2.2.2.2 Dolo ou Culpa..........................................................................................31
2.3 A JUSTA CAUSA – MOTIVO ENSEJADOR DA DISPENSA ........................32
CAPÍTULO 3 .................................................................................... 34
DISPENSA POR JUSTA CAUSA POR MOTIVO DE EMBRIAGUEZ HABITUAL E NO SERVIÇO - ALCOOLISMO.................................. 34 3.1 A EMBRIAGUEZ COMO JUSTA CAUSA – ART. 482 “F”, DA CLT.............34 3.2 CONCEITO DE EMBRIAGUEZ - ALCOOLISMO...........................................35 3.2.1 EMBRIAGUEZ HABITUAL OU A SERVIÇO .............................................................38 3.2.2 EMBRIAGUEZ OU ALCOOLISMO ........................................................................39 3.2.3 TIPOS DE ALCOOLISMO ...................................................................................42 3.2.4 JULGADOS X JURISPRUDÊNCIA ........................................................................44 3.2.5 CONCLUSÃO: ALCOOLISMO É ATO FALTOSO OU DOENÇA? ................................46
CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................. 47
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS .......................................... 49
RESUMO
O presente estudo tem o condão de apresentar uma das
formas de Extinção do Contrato de Trabalho. A Justa Causa por motivo de
Embriaguez habitual e no serviço, com enfoque ao Alcoolismo, é o objeto de
impulso para a realização do estudo das formas de extinção do Contrato de
Emprego, assim como a explanação sobre a Justa Causa, que vem dar base à
aplicação da quebra do contrato de trabalho por iniciativa do empregador,
fundamentada no motivo da Embriaguez. As formas de Extinção do Contrato de
Trabalho podem advir por vontade de qualquer das partes contratantes, de forma
unilateral ou bilateral, ou ainda, preenchendo os requisitos e normas legais.
Tratando-se da forma de término de Contrato de Contrato de Trabalho por Justa
Causa, somente poderá ser aplicado conforme previsto na legislação específica,
assim descritos no art. 482 e 483, e seus respectivos incisos, da Consolidação
das Leis do Trabalho. Adentrando o estudo no aspecto da dispensa por Justa
Causa aplicada pelo empregador ao empregado, chegou-se ao ato faltoso dado
pela Embriaguez habitual ou no serviço. Neste último, destacam-se as duas
modalidades de Justa Causa, primeiramente a Embriaguez habitual, em que o
Alcoolismo ocorre com habitualidade sem que seja necessário o Empregado estar
em serviço, porém as conseqüências dessa habitualidade refletem diretamente no
Contrato de Trabalho, e posteriormente, a Embriaguez no serviço, na qual basta
que o Empregado efetue suas atividades sob a influência do álcool para
caracterizar essa modalidade de Justa Causa. Contudo, verifica-se que o
Alcoolismo em determinados momentos caracteriza doença, ficando muitas vezes
nas mãos dos juristas – advogados, juízes e estudiosos, a interpretação da lei em
relação ao contexto em que a possível Falta Grave está inserida. O equilíbrio e o
bom senso devem sustentar a relações de trabalhos a fim de que, diante de
situações como estas possam ser tomadas decisões de forma justa, seja no
âmbito da empresa, bem como na esfera judicial, buscando avaliar a situação
criteriosamente para que não se aplique a justa causa em casos de doença, como
também não se deixe de aplicar a penalidade máxima nos casos contrários,
visando assim, a segurança jurídica da relação existe.
INTRODUÇÃO
A presente Monografia tem como objeto o estudo da
dispensa por Justa Causa por motivo de Embriaguez habitual e a no serviço,
enfocando a Embriaguez advinda da substancia álcool.
O objetivo maior é buscar elementos necessários para
concretizar um entendimento quanto à aplicação da dispensa da Justa Causa na
ocorrência de ato faltoso desta natureza.
Para tanto, principia–se, no Capítulo 1, tratando das formas
de Extinção do Contrato de Trabalho, demonstrando resumidamente como se
caracteriza as formas de extinção do Contrato de Trabalho e quais as suas
modalidades de extinção.
No Capítulo 2, tratar-se-á especificamente de uma
modalidade de Extinção do Contrato de Trabalho, ou seja, a dispensa do
Empregado por Justa Causa. Estudando, de forma sucinta, suas características, a
fim de chegar ao objetivo maior que é o objeto do próximo capitulo.
No Capítulo 3, tratar-se-á sobre o objeto principal da
pesquisa, ou seja, a dispensa do Empregado por Justa Causa por motivo de
Embriaguez habitual e a serviço, enfatiza-se a Embriaguez promovida pela
ingestão do álcool.
O presente Relatório de Pesquisa (MONOGRAFIA) se
encerra com as Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos
conclusivos destacados, seguido da estimulação à continuidade dos estudos e
das reflexões sobre um assunto de grande importância nos dias atuais, que é a
dispensa por Justa Causa por motivo de Embriaguez habitual e no serviço -
Alcoolismo.
Para a presente monografia foi levantada a seguinte
hipótese:
2
� Por ser o Alcoolismo considerado uma doença, não poderá o Empregador aplicar a justa causa por motivo de embriaguez advinda do uso de álcool pelo empregado.
Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase
de Investigação foi utilizado o Método Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados
o Método Cartesiano, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente
Monografia é composto na base lógica Indutiva.
Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as
Técnicas, do Referente, da Categoria, do Conceito Operacional e da Pesquisa
Bibliográfica.
CAPÍTULO 1
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
1.1 A RELAÇÃO DE EMPREGO
Antes de efetuar abordagem específica quanto ao tema do
presente monografia, qual seja a dispensa por Justa Causa por motivo de
Embriaguez habitual e no serviço, advinda do uso de bebida alcoólica. Faz-se
necessário discorrer a respeito de alguns pontos inerentes à relação trabalhista, a
fim de clarear e introduzir o assunto chave da desta atividade.
Desde o início dos tempos em que a Relação de Emprego
focava somente o contentamento do Empregador e, observando a atual relação
existente entre Empregador e Empregador, verifica-se que a prioridade nesse
contexto é somente a produção e o lucro. Na maioria das Relações de Emprego,
a vontade do Empregado não era vista como uma fonte de melhoria para
empresa, pois esta ainda não era levada em consideração, ficando o Empregado
à margem da vontade de seu Empregador.
O Empregador, com o passar do tempo, trouxe
intrinsecamente o poder de determinar o rumo do Contrato de Trabalho, de
acordo com seu interesse, sem que qualquer Empregado tivesse o direito de
intervir.
Ao longo dos anos o poder do Empregador foi sendo
moldado pela sociedade, através de normas e leis regulamentadoras das
Relações de Emprego, de acordo com a evolução de cada sociedade.
Assim, as diversas formas de terminação do Contrato de
Trabalho deixaram de ser banalizadas, dando ao Empregado garantias concretas
quanto ao seu emprego, e consequentemente limitando a ação do Empregador.
4
Ressalta-se que as normas trabalhistas não vieram somente
para proteger o Empregado, mas toda a Relação de Emprego, bem como
contexto de sua vida. O Direito do Trabalho vem resguardar as instituições
sociais, como a familiar, religiosas, econômicas, e até mesmo o próprio Estado.
A Carta Magna brasileira, mãe das leis, deixa clara a
proteção que se deve ter com o trabalhador:
CRFB15 - Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - Relação de Emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem Justa Causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;.
A proteção do trabalhador fez com que o Empregador
refletisse sobre a Relação de Emprego em um todo. Hoje, é possível verificar que
o Empregador está investindo na qualidade de vida de seu Empregado,
aprimorando na qualificação profissional, motivando, dando qualidade no
ambiente de trabalho e na vida em sociedade.
Verifica-se que as normas trabalhistas têm como base o
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO do trabalhador, principalmente quanto a este e a
Extinção do Contrato de Trabalho.
Pode-se dizer que o Princípio da Proteção é a base maior e
a sustentação do direito do trabalhador.
Nesse sentido o princípio protetor para Rodriguez16
(...) se refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador.
Através desse princípio e de acordo com os objetivos das
15 Constituição da República Federativa do Brasil - 1988 16 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª ed. Atual. – São Paulo: LTr.
2000, p. 83.
5
normas trabalhistas, é notório que o Direito do Trabalho possui características
próprias, o qual o torna diferenciado em relação aos demais ramos do direito. Um
exemplo de característica bem definida, é que o Direito do Trabalho não se
preocupa com a igualdade entre as partes (Empregador e Empregado), o que
ocorre nos demais ramos do direito, e sim tenta amenizar as desigualdades entre
Empregado e Empregador.
Questiona-se: A quem se pretende proteger no Direito do
Trabalho? Sem dúvida alguma, como já explanado, o Trabalhador, àquele que
economicamente e socialmente é hipossuficiente, é mais fraco em relação a seu
Empregador.
Nota-se, porém, que nem todos os estudiosos entendem que
o PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO é o a base das relações trabalhistas.
Uma corrente minoritária contrária ao PRINCÍPIO DA
PROTEÇÃO, afirma que a proteção deve ser feita à empresa, uma vez que ela é
a mantenedora da economia de um país capitalista. Ressalta-se aqui a valoração
demasiada do Empregador.
Nota-se, entretanto, que as normas trabalhistas tentam
equilibrar a relação Empregado/Empregador.
Santos17 explica:
Diante do novo quadro institucional, não resta dúvida que a própria evolução do Direito, e em seu bojo do próprio Direito do Trabalho, fez com que seu objeto se alargasse, para agasalhar, de forma plena, não apenas o trabalhador, mas também o empresário, ligando dessa forma os dois pólos da relação de trabalhista – o Empregado e o Empregador, regulando seus interesses, embora antagônicos e contraditórios, porém, no fundo, como fator de sobrevivência mútua – para o Empregado, a própria subsistência e manutenção de sua dignidade, e para a empresa, a sobrevivência e preservação no mercado de bens e serviços.
17 SANTOS, Enoque Ribeiro dos. O Direito do Trabalho e o Desemprego. 1ªed. – São Paulo: LTr,
1999, p. 24.
6
O Direito do Trabalho pretende salva-guardar a Relação de
Emprego, delimita a atuação do Empregador e do Empregado, dando equilíbrio a
essa relação.
1.2 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - CONCEITO
Assim como acontece na relação contratual comum, o
Contrato de Trabalho possui características afins com o direito comum, com uma
pitada de peculiaridades, próprias da relação trabalhista.
De acordo com a doutrina, várias são as formas de Contrato,
bem como as formas de término desses Contratos.
No Direito brasileiro existem denominações diversas para
designar a ruptura de Contrato, o que acontece também com Contrato de
Trabalho, porém, não são somente classificações terminólogicas que são
distintas, pois cada forma de ruptura possui características próprias. No entanto,
por ser a legislação brasileira vasta e complexa, os estudiosos interpretam
diferentemente uns dos outros, tornando as denominações e conteúdos das
rupturas deferentes entre si.
As causas de dissolução do Contrato para Maranhão18 são:
“a) a resilição; b) a resolução; c) a revogação; d) a rescisão; e) a força maior”.
Não obstante ao apresentado por Délio Maranhão, Saad19
classifica as formas de término de Contrato de Trabalho em resolução, resilição e
rescisão, porém, todas são formas de Extinção do Contrato de Trabalho.
Diante das diversas formas de término do Contrato de
Trabalho e tendo em vista a necessidade de adentrar no contexto da modalidade
específica da “dispensa por Justa Causa”, explorar-se-á de maneira sucinta as
características das formas de término do Contrato de Trabalho.
18 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 22ª ed. Vol. I. Atual. – São Paulo: LTr. 2005, p. 559. 19 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. 1ª ed. – São Paulo: LTr. 2000, p.264.
7
A fim de introduzir a temática do término do Contrato de
Trabalho, destaca-se o que diz Nascimento20:
Estudaremos agora o seu momento derradeiro, a desconstituição. Para denominá-la não há uniformidade entre os autores. Preferimos Extinção do Contrato de Trabalho para designar o fim das relações jurídicas em geral. Há juristas que preferem a palavra “cessação”. Há outras designações específicas para cada uma das diferentes hipóteses.
As terminologias “término do Contrato” e “Extinção do
Contrato” de trabalho serão utilizadas na presente monografia, pois querem
expressar genericamente todas as formas de quebra da relação contratual, tendo
sido escolhida para abordagem, justamente para não indicar uma modalidade
especifica de finalização do Contrato de Trabalho. A adoção da terminologia
“término do Contrato” está baseado no posicionamento de Machado Jr. que
declina:
As expressões “rescisão de Contrato” e “término de Contrato” podem ser utilizadas sem prejuízo do perfeito entendimento das várias hipóteses do término do Contrato de emprego (...), pois designam de forma geral o fim da relação jurídica de emprego.
Pode-se dizer, de forma ampla, que a Extinção do Contrato
de Trabalho é quando ocorre a finalização do Contrato firmado entre Empregador
e Empregado. O término do Contrato pode ocorrer, por causa dada pelo
Empregado ou pelo Empregador, e ainda de comum acordo entre as partes.
Para Martins21 o término do Contrato de Trabalho é “A
cessação do Contrato de Trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a
extinção das obrigações para os contratantes”.
20 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 25ª ed.rev. e atual. – São
Paulo: LTr, 1999, p. 410. 21 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 16ª ed. atual. São Paulo: Atlas, 2002, p. 326.
8
A fim de ampliar e complementar o conceito apresentado por
Martins, Maranhão22 explica:
Os Contratos inclusive o de trabalho, extinguem-se em virtude de um fato que lhes põe fim. Mas o Contrato pode deixar de existir ou por um modo normal, ou por um modo anormal. O modo normal de Extinção do Contrato é a sua execução. Tal acontece quando atinge o seu termo ou alcança os seus fins.
A seguir serão estudadas e apresentadas as formas e
modalidades de Extinção do Contrato de Trabalho, para posterior adentrar no
tema principal.
1.3 FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Verifica-se que a Extinção do Contrato se dá por diversas
formas, pois, diversas são as vontades dos contratantes, tendo o Direito do
Trabalho a cuidadosa tarefa de equilibrar as vontades, preservando interesses e
os direitos das partes contratantes.
As diversas formas de extinções do Contrato de Trabalho,
de maneira simplificada, podem ser separadas de acordo com a divisão proposta
por Martins23:
(a) por decisão do Empregador, que compreenderá a dispensa sem Justa Causa e com Justa Causa; (b) por decisão do Empregado, que comporta da demissão, a rescisão indireta ou a aposentadoria; (c) por desaparecimento de uma das partes, como morte do Empregador como pessoa física, do Empregado ou extinção da empresa; (d) por mútuo consentimento entre as partes; (e) por advento do termo do Contrato; (f) por força maior.
Nesse mesmo caminho, Nascimento24 também apresenta
uma classificação dinâmica para entender as formas de término do Contrato de
22 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. p. 559. 23 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 329. 24 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 25ª ed.rev. e atual. – São
Paulo: LTr, 1999, p.412.
9
Trabalho, assim:
A teoria da extinção dos Contratos de trabalho compreende o estudo das suas diferentes formas que podem ser alinhadas das seguintes maneiras: (a) extinção por decisão do Empregador: dispensa do Empregado; (b) extinção por decisões do Empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria; (c) extinção por iniciativa de ambos: acordo (d) extinção por desaparecimento dos sujeitos: morte do Empregado, morte do Empregador pessoa física e extinção da empresa; (e) Extinção do Contrato a prazo pelo decurso de prazo fixado ou por dispensa do Empregado no curso do vínculo jurídico.
Nota-se há doutrinadores que divergem das classificações
acima apontadas, porém, mantém às características diferenciadas de término do
Contrato de Trabalho, de acordo e respeitando as normas trabalhistas.
Esclarece-se que para a presente monografia far-se-á a
classificação proposta por Amauri Mascaro Nascimento, a fim de pincelar as
formas de Extinção do Contrato de Trabalho e no intuito de enriquecer o presente
estudo serão introduzidos ensinamentos de alguns estudiosos do caso.
1.3.1 Extinção por Decisão do Empregador
Na relação contratual as partes possuem a faculdade de
decidir sobre a condução do Contrato, desde que respeitado os termos contidos
no Contrato e nas normas que regulam as relações trabalhistas.
È sabido, que o Empregador possui o poder de manter ou
dispensar o Empregado. Esse poder hoje está limitado, uma vez que as normas
trabalhistas o regulamentam, mas continua presente nas Relações de Emprego.
O Empregador pode, por seu livre arbítrio, por termo à relação do trabalho,
devendo assumir as conseqüências advindas de sua ação.
O Empregador pode dispensar o Empregado com ou sem
que haja um motivo justificável, pois possui autonomia para isso. Quando ocorre a
Extinção do Contrato de Trabalho sem um motivo aparente, diz-se dispensa sem
10
Justa Causa, e quando ocorre o inverso, em que há um motivo normatizado, diz-
se dispensa por Justa Causa.
Resumindo o conceito de extinção por iniciativa do
Empregador entende Nascimento25:
A Relação de Emprego extingui-se por ato do Empregador com a dispensa do Empregado, que será com ou sem Justa Causa, esta implicando a redução de seus direitos, suprimidas as “verbas rescisórias”. Será também de iniciativa do Empregador a ruptura do Contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.
Essas formas de dispensa e conseqüente Extinção do
Contrato de Trabalho será objeto de estudo nos subtítulos seguintes.
1.3.1.1 Dispensa por Justa Causa e sem Justa Causa
A dispensa por Justa Causa é motivada por ação ou
omissão praticada pelo Empregado, porém, esse deve preencher os requisitos
previstos na norma legal, ou seja, a Justa Causa para ser aplicada ao caso
concreto deve seguir o disposto na legislação específica.
O art. 48226 da Consolidação da Leis do Trabalho – CLT,
prescreve quais as prerrogativas necessárias para caracterizar a
Justa Causa.
Esclarece-se que a Justa Causa será tratada em capítulo
25 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 20ª ed.rev. e atual. – São Paulo:
Saraiva, 2005, p.723. 26 Art. 482 - Constituem Justa Causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador: a)
ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do Empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o Empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do Empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o Empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente Justa Causa para dispensa de Empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
11
específico, uma vez que faz parte essencial para o esclarecimento do tema dessa
monografia.
Dando continuidade passa-se ao estudo da dispensa sem
Justa Causa. Nessa modalidade de Extinção do Contrato de Trabalho, verifica-se
explicitamente o poder que o Empregador detém na relação trabalhista.
Com a ocorrência da Extinção do Contrato de Trabalho por
iniciativa do Empregador sem motivo justificável, o que do contrário ensejaria
dispensa por Justa Causa, acarretará na obrigação de efetuar o aviso prévio ao
Empregado e consequentemente efetivar o pagamento das parcelas devidas.
O conceito e a natureza do dispensa do Empregado pelo
Empregador sem Justa Causa segundo Maranhão27 é:
O ato pelo qual um dos contratantes do Contrato de Trabalho – o Empregador – exerce o direito potestativo de extinguir a relação jurídica que os ligava denomina-se dispensa do Empregado. Trata-se, com já dissemos, de uma declaração de unilateral de vontade, de natureza receptiva e constitutiva.
Portanto, poderá o Empregador efetuar a dispensa do
Empregado motivado ou desmotivadamente, porém, em ambos os casos
acarretar-lhe-á obrigações legais junto ao Empregado.
1.3.2 Extinção por vontade do Empregado
O Empregado também se reveste de certo poder para o
término do Contrato de Trabalho, uma vez que pode determinar extinção da
relação empregatícia por vontade unilateral.
Seguindo a classificação proposta por Nascimento28 a
Extinção do Contrato de Trabalho por decisão do Empregado, dar-se-á através do
pedido de demissão, dispensa indireta e aposentadoria.
27 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 1996, p. 565. 28 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p.718.
12
Para Vianna29 “Quando a iniciativa da resilição for do
Empregado denomina-se demissão”. O pedido demissão pelo Empregado
acarretará na não obrigação do Empregador em proporcionar ao Empregado a
percepção de determinados direitos.
Por ser um ato unilateral o pedido não precisa ser aceito. O
Empregado apenas afirma que não vai mais comparecer ao trabalho. Nesse
sentido é a lição de Martins30: “Demissão é aviso que o Empregado faz ao
Empregado de que não mais deseja trabalhar na empresa”.
Já, tratando-se de aposentadoria, esta dar-se-á por tempo
de serviço, idade ou aposentadoria especial. A partir do momento em que a
aposentadoria é efetivada automaticamente põe-se fim ao Contrato de Trabalho.
Nesse raciocínio apresenta Carrion31 “A aposentadoria
extingue naturalmente o Contrato de Trabalho, quando requerida pelo Empregado
(...)”, seguindo a mesma linha Nascimento32 completa “O que deve ser requerido
é a aposentadoria e não pedido de demissão, como, também, não há que se falar
em dispensa. A aposentadoria é causa suficiente de cessação de vinculo”.
Quanto à dispensa indireta, segundo entendimento de
Nascimento33 é de que o “Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do
Contrato de Trabalho pelo Empregado, tendo em vista Justa Causa praticada pelo
Empregador”.
A dispensa indireta é ocasionada pela Justa Causa do
Empregador, ou seja, na prática fato tipificado do Empregador acarretará sua
29 DALLEGRAVE NETO, José Afonso; VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do Contrato de
Trabalho: Doutrina e Prática. 1ª ed. – São Paulo: LTr, 2001, p. 31. 30 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 346/347. 31CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31ªed. atual por
Eduardo Carrion – São Paulo: Saraiva, 2006, p. 302. 32 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p.718. 33 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 784.
13
Justa Causa. No artigo 48334 da CLT estão normatizados os motivos ensejadores
da Justa Causa pelo Empregador.
1.3.3 Extinção por iniciativa de ambos: acordo
A Extinção do Contrato de Trabalho por iniciativa de ambos
os contratantes, nada mais é, como o nome já diz, a aplicação da vontade dos
contratantes em por fim a relação empregatícia, terminando, portanto, o Contrato
de Trabalho.
Nota-se que incorrendo Empregado e Empregador em culpa
recíproca, também poderá ser rescindido o Contrato de Trabalho, pois, ambos
motivaram o seu término.
Para Dallegrave Neto35 o acordo, denominado de Resilição
Bilateral “É o mútuo consentimento que colima pôr fim à relação jurídica negocial”.
Completa ainda dizendo que “A resilição bilateral aparece tanto nos Contratos
de duração limitada (extinção), quanto naqueles por tempo indeterminado
(distrato)”.
Portanto, a bilateralidade compõe-se da vontade das duas
partes contratantes, Empregador e Empregado, que juntos acordam em por termo
ao acordo pactuado.
O contrário também pode acontecer, no sentido de que a
ruptura da relação contratual de trabalho ocorra não por vontade das partes e sim
por falta cometida por ambas.
34 Art. 483. O Empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo Empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o Empregador as obrigações do contrato; e) praticar o Empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama; f) o Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) O Empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 35 DALLEGRAVE NETO, José Afonso; VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do Contrato de
Trabalho: Doutrina e Prática. p. 24.
14
Pode haver a ruptura recíproca do Contrato de Trabalho de
acordo com Delgado36:
Este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a respeito (...). A ocorrência de culpa das partes nos fatos envolventes à Extinção do Contrato não pode ser desprezado pelo Direito, conduzindo a uma resposta normativa equânime e equilibrada, com justa distribuição de vantagens e desvantagens rescisórias.
Por fim, tanto em comum acordo, quanto em falta recíproca,
a bilateralidade se apresenta como impulso ao Extinção do Contrato de Trabalho.
1.3.4 Extinção por desaparecimento dos sujeitos
O desaparecimento dos sujeitos do Contrato, também,
levam a Extinção do Contrato de Trabalho. Aqui não se leva em consideração a
vontade das partes, sim, um fato superveniente.
São sujeitos do Contrato de Trabalho o Empregado e o
Empregador, pessoa física ou jurídica.
O desaparecimento dos sujeitos ocorre com a morte do
Empregado ou do Empregador pessoa física, ou com a extinção da empresa .
No que tange a Extinção do Contrato ocasionada pela morte
do Empregado Dallegrave Neto37 leciona:
Sendo o Contrato de Trabalho intuito personae em relação à obrigação de fazer (trabalhar) do Empregado, a sua morte implica, necessariamente, rescisão contratual, na medida em que não é possível aos seus herdeiros darem continuidade à Relação de Emprego.
36 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2ª ed. – São Paulo: LTr. 2003, p.
1124. 37 DALLEGRAVE NETO, José Afonso; VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do Contrato de
Trabalho: Doutrina e Prática. p. 102.
15
Sucintamente, é possível verificar que a morte do
Empregado acarreta a imediata ruptura do Contrato, uma vez que trata-se de uma
relação personalíssima, ou seja, não existe a possibilidade de uma pessoa
substituir a outra de forma idêntica.
Tratando-se de Extinção do Contrato por morte do
Empregador, ressalta-se pessoa física, não foge a regra da extinção por morte do
Empregado, contudo, salienta-se que nesse caso deve-se sopesar se as
atividades do Empregador da mesma forma chegaram ao seu fim.
O artigo 485 da CLT é claro:
Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa, por morte do Empregador, os Empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497.
Já a extinção do Empregador, pessoa jurídica, difere das
figuras de extinções anteriormente mencionadas.
A Extinção do Contrato de Trabalho advindo da extinção da
empresa demonstra a fragilidade que a empresa Empregadora se encontra.
Dellagrave Neto38 explica “o que efetivamente caracteriza a rescisão do Contrato
de Trabalho, não é a falência do Empregador, mas a inação total de seu negócio".
1.3.5 Extinção do Contrato a prazo
A Extinção do Contrato de Trabalho pelo decurso do prazo
fixado, diz respeito do Contrato de Trabalho por tempo determinado.
Para Delgado39 “A extinção dos Contratos a termo, conforme
já exposto, é que comporta, sem dúvida, diferenciação em duas modalidades:
norma e anormal”.
38 DALLEGRAVE NETO, José Afonso; VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do Contrato de
Trabalho: Doutrina e Prática. p. 107. 39 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1115.
16
Alguns estudiosos não adotam as modalidades normal e
anormal, apontadas por Delgado, para especificar as formas de Extinção do
Contrato de Trabalho a termo, no entanto, a fim de facilitar a compreensão de
término deste Contrato de Trabalho, adotou-se ao presente estudo a proposta
desse estudioso.
Delgado40 distingue as modalidades:
Na extinção normal, o Contrato esgota-se pelo cumprimento de seu prazo prefixado, extinguindo-se em seu termo final regular. Na extinção anormal, o Contrato é interrompido antes de esgotar seu prazo preestabelecido, extinguindo-se, em conseqüência, previamente a se termo final regular.
O termo final como ponto marcante do término da Relação
de Emprego já é sabido pelas partes contratantes desde o início da vigência do
Contrato de Trabalho, pois, é previamente estabelecido de comum acordo entre
os contratantes, e da-se o nome de extinção normal.
Quanto a extinção anormal a interrupção da continuidade do
Contrato de Trabalho se dá antes da data prevista para o termo final.
Em ambos os casos, extinção normal e anormal, configura-
se Extinção do Contrato a prazo.
Por fim, cumpre salientar que este primeiro capítulo
sintetizou as formas de término do Contrato de Trabalho, sem mais delongas, no
intuito de introduzir a modalidade específica da “dispensa por Justa Causa”,
corroborando com a aplicação da temática do presente estudo.
No próximo capítulo será abordado a modalidade de
Extinção do Contrato de Trabalho por iniciativa do Empregador quanto a Justa
Causa e posteriormente, adentrar-se-á definitivamente na “Dispensa por Justa
Causa por motivo de Alcoolismo habitual ou em serviço”.
40 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1115.
17
CAPÍTULO 2
JUSTA CAUSA
2.1 JUSTA CAUSA
No intuito maior de aprofundar o conhecimento quanto à
temática da Justa Causa, tendo como meta alcançar a rescisão de Contrato de
Trabalho por Justa Causa por a Embriaguez – Alcoolismo habitual e no serviço,
serão abordados as nuances e características da Justa Causa.
Inicialmente propõe Maranhão41 que “No Direito do Trabalho,
como no direito comum, o inadimplemento voluntário de uma das partes produz a
resolução do Contrato”, tendo talvez por finalidade transmitir que o término do
Contrato de Trabalho pode ser motivado por um dos contratantes, sendo
desencadeado com o inadimplemento do que está previsto no Contrato.
Dentre os diversos conceitos e definições de Justa Causa
destaca-se o que diz Delgado42:
Para o direito brasileiro Justa Causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do Contrato de Trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, de conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do Contrato
de Trabalho por culpa da parte comitente.
A maior parte dos doutrinadores entende que a Justa Causa
somente pode ser aplicada quando o ato cometido pelo Empregado preencher os
requisitos legais, aspectos estes que serão abordados noutro momento, devendo
haver previsão legal, a fim de normalizá-la como motivo para a Justa Causa.
41 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 1996, p. 564. 42 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1172.
18
Aderindo o mesmo caminho de Maranhão, expõe Giglio43
“Justa Causa poderia ser conceituada como todo ato faltoso grave praticado por
uma das partes, que autorize a outra rescindir o Contrato, sem ônus para o
denunciante”.
Na relação empregatícia, nos Contratos de trabalho há
previsão de obrigações, deveres e direitos mútuos. Nesse sentido tanto o
Empregado, que deve respeito, obrigação, fidelidade e comprometimento, quanto
o Empregador que deve oferecer serviço, efetuar o pagamento da remuneração,
respeitar o Empregado e cumprir com o disposto nas cláusulas contratuais, em
fim ambos, Empregador e Empregado, devem garantir o cumprimento do Contrato
e as normas legais vigentes.
Resumidamente, é possível conceituar Justa Causa, de
acordo com o entendimento de Giglio44 “A Justa Causa se constitui, basicamente,
de uma infração ou ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza
a outra a rescindir o Contrato”.
Muitos são os conceitos encontrados para definir e delimitar
a figura da Justa Causa. Ressalta-se que apesar das “diferentes” definições de
Justa Causa, todas elas possuem uma base real, ou seja, uma previsão legal.
Carrion45 conceitua Justa Causa da seguinte maneira:
Justa Causa: efeito emanado de ato ilícito do Empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao Empregador a rescisão do Contrato sem ônus (pagamento de indenização ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais).
Por fim, destaca-se que a Justa Causa é uma previsão de
ordem legal, que vem regular a dispensa dado pelo Empregador ao Empregado,
de modo que o primeiro não use o poder que possui para terminar o Contrato de
43 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. 7ªed. Rev. e Atual. – São Paulo: Saraiva. 2000, p. 12. 44 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 47. 45 CARRION, Vatentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. p. 379.
19
Trabalho cautelosamente, acarretando, em contrapartida, ônus somente ao
Empregado.
2.1.1 Dispensa por Justa Causa
Primeiramente, cumpre destacar os institutos Justa Causa e
Falta Grave, uma vez que alguns estudiosos entendem se tratar de figura
distintas, e outros de figuras sinonímias, porém, que alcançam o mesmo objetivo.
Assim, entende Giglio46
Na prática, as expressões “Justa Causa” e “Falta Grave” são usadas como sinônimos, mas de acordo com a lei, Falta Grave é a Justa Causa que, por sua repetição ou natureza, represente séria violação de deveres do trabalhador, autorizando o despedimento do Empregado estável.
A fim de complementar o disposto por Giglio, Machado
Junior47 entende que “o Empregado deve participar para a ocorrência da conduta
faltosa com culpa, pelo menos, nos seus aspectos de negligência, imperícia ou
imprudência”. No próximo subtítulo abordar-se-á a temática culpa e dolo.
O que contribui, muitas vezes, para o término do Contrato é
a quebra de confiança48. A quebra de confiança adicionada a todo o
disposto na no artigo 482 da CLT49, resulta na dispensa do Empregado pelo
Empregador, outras vezes, basta haver somente a caracterização do disposto na
lei para que ocorra a dispensa do Empregado. o art. 482, da CLT.
Diz-se que o ordenamento jurídico brasileiro quanto as
normas trabalhistas é taxativo, diretamente ligado à dispensa do Empregado por
Justa Causa, pois aceita somente o que está disposto em lei.
46 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. 7ªed. p. 47. 47 JR. MACHADO, César P. S. Direito o Trabalho. 1ªed. – São Paulo: LTr, 1999, p. 458. 48 JUSTA CAUSA. CARACTERIZAÇÃO. A quebra do liame de confiança constitui Justa Causa
para o rompimento do Contrato de Trabalho. (Acórdão 15087/2005 - Juiz Roberto Basiloni Leite - Publicado no DJ/SC em 15-12-2005, página: 210.)
49 Consolidação das Leis do Trabalho.
20
Uma polêmica que aqui se verifica é quanto essa
“taxatividade” da Justa Causa, uma vez que há entendimentos no sentido de que
não há qualquer outro tipo de Justa Causa senão aqueles determinados na CLT,
especificamente no artigo 482, no entanto há entendimento que há outros motivos
determinantes à Justa Causa.
Giglio50 explica:
Afirma a doutrina que a enumeração das justas causa, nos artigos 482 e 483 da Consolidação é taxativa, mas existem outros textos de lei na mesma consolidação, como os arts. 508 (bancário), 204, parágrafo único (ferroviário), bem como em leis esparsas, que se referem a outras justas causas.
Segundo art. 482 da Consolidação da Lei Trabalhista
constituem Justa Causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo Empregador:
a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c)
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do Empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
Empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do Empregado,
passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e)
desídia no desempenho das respectivas funções; f) Embriaguez habitual ou em
serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de
insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de
jogos de azar.
Não obstante a essas modalidades de justas causa, há
também aquele descrito no parágrafo único do artigo supra citado, que “Constitui
igualmente Justa Causa para dispensa de Empregado, a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional”.
50 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 47.
21
2.2 ELEMENTOS SUBJETIVOS E OBJETIVOS PARA CARACTERIZAÇÃO DA
JUSTA CAUSA.
Reunindo os entendimentos doutrinários, cabe destacar
possibilidade dos elementos subjetivos e objetivos da Justa Causa.
Foi com base em Mauricio Godinho Delgado, dentre outros
estudiosos declinados na presente atividade, compilou-se a classificação dos
elementos abaixo descritos.
Pode-se dizer que são elementos subjetivos, segundo
Delgado51, o dolo e a culpa. De outro lado, são elementos objetivos para
Delgado52 , Saad53, e Machado Jr.54: a) a tipificação legal da falta ; b) gravidade
do ato; c) nexo de causalidade (causa-efeito) entre a falta e a dissolução; d)
proporcionalidade entre a falta e a punição imposta; e) imediatidade na punição
ou atualidade na falta; e e) a Prova Cabal.
A ausência de qualquer destes elementos pode afastar a
possibilidade de imposição de Justa Causa, é necessário frisar que em alguns
momentos os elementos se confundem ou se difundem, tornando-se
imperceptível alguns elementos, uma vez que está integrado ao outro.
Há correntes doutrinárias que entendem que existindo
somente o elemento subjetivo, já preenche os requisitos para sustentar-se a da
rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa, da mesma forma se dá com o
elemento objetivo.
51 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1177 - “São requisitos subjetivos
para a aplicação do poder disciplinar, como já apontado neste curso, a autoria da obreira, da infração e o dolo e a culpa (...).
52 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1175 - “É requisito objetivo (...) a tipicidade da conduta obreira (...) a natureza da matéria (...). (...) a gravidade).
53 SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. p. 271. - “Há de existir a proporcionalidade(...). p. 271.
54 JR. MACHADO, César P. S. Direito o Trabalho. p. 458. - “São elementos da dispensa por justa causa: culpa; gravidade, imediatidade, causalidade e proibição de dupla punição pela mesma falta.
22
2.2.1 Elemento Objetivo – Características que configuram a Justa Causa
A Justa Causa possui características que são
necessariamente merecem ser analisadas, uma vez que será por estas
propriedades que configurar-se-á a Justa Causa.
Em síntese as características da justa causa são: gravidade,
imediatidade (atualidade), nexo etiológico (ou relação causa-efeito),
enquadramento legal, proporcionalidade entre a falta e a punição e a prova cabal.
Tem-se, por exemplo, o entendimento do Tribunal da 12ª
Região:
DESIDIA. FALTA GRAVE. Para que possa ser reconhecida a Falta Grave de desídia é necessário haver a conjugação de vários elementos: atualidade, imediatidade e gravidade dos fatos. Incorrendo quaisquer desses elementos não há reconhecer a alegação dessa falta, já que a realidade demonstra que a reclamante obteve várias licenças médicas fornecidas pelo serviço competente da própria reclamada, o que demonstra a desorganização na documentação empresarial55. (grifo nosso)
No julgado supra mencionado, o legislador destacou os
elementos necessários para a configuração da Justa Causa, uma vez que não
basta, somente, aplicar o que está normatizado, pois os elementos objetivos são
essenciais para extinção de Contrato de Trabalho por Justa Causa.
A seguir serão declinadas separadamente cada uma das
características acima apontadas.
2.2.1.1 Gravidade
A falta cometida pelo Empregado, no momento da aplicação
da penalidade, deve ser analisada e consequentemente dosada, pois para cada
falta existe a possibilidade de uma penalidade.
A gravidade está ligada diretamente no que pertine a Justa
55 Acórdão 11584/2001 - Juiz C. A. Godoy Ilha - Publicado no DJ/SC em 14-11-2001, página: 195.
23
Causa, pois é dela que vai nascer a possibilidade ou não de continuidade da
relação empregatícia.
Se a falta for considerada leve a penalidade aplicada deverá
ser uma leve, como exemplo a utilização de advertência ou suspensão56. Porém,
se for Falta Grave o Empregador poderá aplicar a dispensa do Empregado,
principalmente se caracterizar os disposto no artigo 482 da CLT.
Para Vianna57:
O poder de disciplinar, como manifestação do poder de direção, é o direito do Empregador de impor sanções disciplinares aos seus Empregados.
Entretanto, cumpre ao Empregador analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao Empregado faltoso penalidade proporcional à mesma, sob pena de se responsabilizar pelo abuso do poder de comando.
Aqui, pode-se dizer que há um equilíbrio entre a aplicação
da penalidade em relação a falta, pois, frisa-se, ao Empregador não é dado a
atribuição de usar seu poder de comando como bem entender.
Giglio58 aplica o seguinte conceito para a gravidade:
A gravidade da falta dever ser avaliada objetivamente, considerando-se os fatos e as circunstâncias que envolveram a sua prática, e subjetivamente, considerando-se a personalidade do faltoso, seus antecedentes, grau de cultura etc.
O Empregador no momento da efetuar o balanço
quanto à gravidade do ato faltoso perante a instituição Empregadora, verificará o
abalo e a perda de confiança, bem como a fragilidade do ato junto aos demais
Empregados e perante a instituição Empregadora. 56 GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 17ª ed. atual. – Rio de
Janeiro: Forense, 2005, p. 341. - “A suspensão do emprego pode ser paralisada sem a dissolução do vinculo contratual que a informa. A essa paralisação se denomina tecnicamente suspensão do Contrato de Trabalho”.
57 VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações de Trabalho. 5ª ed. rev. atual. E ampl. – São Paulo: LTr, 2002, p. 1090.
58 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 48.
24
O objetivo da lei não é cercear, tão pouco suprimir direitos, e
sim equilibrar a relação jurídica contratual.
2.2.1.2 Imediatidade
A imediatidade, também conhecida como atualidade,
bem como tudo aquilo que se refere à medição de tempo, trás a tona uma certa
dificuldade de definição. Muitas vezes não havendo a verificação do lapso
temporal direitos podem ser cerceados sem que haja a possibilidade de
reaplicação ou reavaliação do caso.
Pode se considerar imediatidade, aquela recente, atual, em
que o lapso temporal não decorreu por grande monta.
A atualidade como característica chave para aplicar a Justa
Causa, ficou definida por Giglio59 da seguinte forma:
A atualidade da falta dever ser apurada a partir do momento em que a pessoa que tem poderes para aplicar punições, dentro da organização da empresa, tomou conhecimento da existência prática faltosa. Pouco importa quando ocorreu a infração: mesmo sendo antiga, torna-se atual a partir do momento em que venha a ser conhecida, pois não seria possível punir uma falta antes de conhecê-la.
Vianna60 separa os conceitos de atualidade de imediação,
no entanto eles se confundem, ou melhor, se complementam, assim define
atualidade:
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, uma vez caracterizado e conhecido o erro cometido pelo Empregado, a reprimenda deve ser aplicada de imediato. Não se pode infligir punição a uma falta que não tenha sido cometida atualmente.
Para alguns estudiosos a falta de aplicação da dispensa por
Justa Causa de forma imediata pode ver a acarretar um perdão tácito do
59 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 22. 60 VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações de Trabalho. p. 1091.
25
Empregador, tira-se como exemplo o entendimento de Vianna61 que diz: “A não-
imediatidade de sua aplicação, se conhecida pelo Empregador a falta cometida,
implica perdão tácito, não sendo lícita sua aplicação posterior”.
Pelos julgados brasileiros, arrecadados os seguintes
ensinamentos:
Justa Causa – Atualidade – A Justa Causa realmente deve ser atual, visto que uma falta conhecida e não punida de imediato, entende-se perdoada. Todavia, esta imediação entre o ato faltoso e a resolução do Contrato, não significa sempre se deve seguir o critério da dispensa imediata, repentina. No interesse do próprio Empregado, não se pode negar ao Empregador o direito de refletir antes de agir62. (Grifo nosso)
JUSTA CAUSA – Verificada a gravidade da falta cometida, a atualidade da despedida e o nexo etiológico, bem como a aplicação prévia das penas de advertência e suspensão, deve ser reconhecida a Justa Causa da despedida63.
Efetivamente, a despedida por Justa Causa requer do
Empregador prova robusta e convincente quanto ao ato faltoso, principalmente
por macular a vida profissional do Empregado.
Assim é que a doutrina e a jurisprudência são cautelosas ao
conceituar e enquadrar as hipóteses elencadas no art. 482 do Texto Consolidado.
2.2.1.3 Nexo Etiológio (ou relação causa – efeito, ou nexo causal, ou
determinância)
O nexo etiológico ou também conhecido como causa-efeito
se preocupa, basicamente com ação do ato faltoso, efetuada pela Empregado, e
com a conseqüência de seu efeito.
Giglio64 ensina que “A prática faltosa deve ser, realmente, a
61 VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações de Trabalho. p. 1091. 62 TRT 3ª R.. RO 7.455/95 - 5ª T - Rel. Juiz Marcos Heluey Molinari, DJ 09.09.1995. 63 TRT 12ª R.. RO 03542/2004 - 3ª T- Relª Juíza Lília Leonor Abreu – DJ. 30.03.2004. 64 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 24.
26
causa efetiva do despedimento, e este deve ser, efetivamente, a conseqüência do
ato faltoso”.
Havendo somente a gravidade, este não terá força se não
estiver aliado à relação causa-efeito, uma vez que o que se pretende é que a
causa tenha relação direta com o trabalho realizado, ou seja, a Justa Causa só
será caracterizada se a atitude do Empregado tiver conexidade com o serviço.
JUSTA CAUSA – COMPROVAÇÃO – Para a caracterização da Justa Causa há a necessidade da presença de três requisitos, quais sejam, a gravidade da conduta, dentro dos limites do art. 482 da CLT, a reação imediata do Empregador e a relação causa-efeito. Demonstrados tais pressupostos, correta a Justa Causa aplicada ao Empregado.65 (grifo nosso)
DISPENSA MOTIVADA – CAUSA DETERMINANTE – A própria reclamada, apesar de atribuir ao reclamante um rosário de faltas, destacou como causa determinante do deslinde contratual o desvio de óleo diesel. Assim sendo, ao juízo sentenciante competia tão-somente a análise do cometimento dessa falta, até porque, como bem leciona Evaristo de Moraes Filho, citado por Arnaldo Süssekind, "deve haver entre a falta e a solução uma relação de causa e efeito, pelo que a Justa Causa "deve ser concretamente especificada, não podendo mais tarde ser substituída por outra", ainda que, objetivamente, capaz de justificar a Resolução do Contrato" (in Instituições de Direito do Trabalho, São Paulo, LTr, 1999, p. 581)66. (grifo nosso)
È usando os ensinamentos de Délio Maranhão67 concluí-se
o entendimento a respeito do nexo etiológico:
(...) conclui que deve haver a falta e a solução uma relação de causa e efeito, pelo que a Justa Causa deve ser concretamente especificada, não podendo mais tarde ser substituída por outra, ainda que, objetivamente, capaz de justificar a resolução do Contrato (...).
65 TRT 10ª R. – RO 00739/2002 – 1ª T. – Relª Juíza Maria Regina Guimarães Dias – DJU
21.01.2003. 66 TRT 8ª R. – RO 5242/2003 – 4ª T. – Relª Juíza Francisca Oliveira Formigosa – DJU. 04.11.2003 67 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 1996, p. 567.
27
O fato deve ser efetivamente determinante para o término do
Contrato de Trabalho, ou seja, uma causa produz um efeito, não sendo válido
causas posteriores, mesmo graves, influenciar na ruptura da relação, salvo se
forem causas desconhecidas.
2.2.1.4 Enquadramento Legal
O ordenamento jurídico brasileiro admite a aplicação da
Justa Causa somente nos casos elencados no artigo 482 da Consolidação das
Leis Trabalhista, haja vista que ali, indica determinantemente quais os motivos
possíveis de dispensa por Justa Causa.
Em outros ordenamentos jurídicos é possível verificar uma
diferenciação quanto ao aplicado pela legislação brasileira, assim, diz-se que o
direito brasileiro é taxativo:
JUSTA CAUSA – DESCARACTERIZAÇÃO – DANO MORAL – INEXISTENCIA DE DIREITO – (...) Eventual dificuldade de se obter o perfeito enquadramento da conduta obreira no elenco do art. 482 Consolidado, em face da rigidez da descrição das hipóteses de Justa Causa, não pode dar azo, por si só, à imputação de violação da honra do obreiro, ensejadora da indenização por dano moral68.
Assim, também segue a linha doutrinária, a taxatividade é
clara, nesse mesmo sentido Giglio69 explica:
Optou o legislador trabalhista brasileiro pelo sistema de enumeração rígida das justas causas, o que significa que só podem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhum outro, para justificar a rescisão. Adotou-se, portanto, principio semelhante ao vigente no Direito Penal: não há Justa Causa sem previsão legal expressa.
É necessário adentrar na tipificação legal da falta -
construção a partir da parêmia "nullum crimen nula poena sine lege" prevista no
art. 5º, XXXIX da Constituição da República federativa do Brasil.
68 TST; RR. 756547 - 4ª T – Rel.: Ministro Ives Gadra Martins Filho; DJU 05.09.2003. 69 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 13.
28
Portanto, no momento da aplicação da pena da possível
Justa Causa cometida pelo Empregado, o Empregador deverá atentar e atender
somente o que dispõe a legislação, especificamente quanto ao disposto no art.
482 do Consolidado.
2.2.1.5 Proporcionalidade
Deve haver a proporcionalidade entre a falta e a punição
com as sanções disciplinares, de modo que dependendo da falta cometida não é
necessária a despedida por Justa Causa, bastando a aplicação de uma sanção
disciplinar de menor grau, podendo ser a advertência ou a suspensão.
Nas relações de trabalho as sanções são necessárias a fim
de estabelecer critérios e disciplina, uma vez que o Empregador tem suas
obrigações, contudo, o Empregado também, não podendo olvidar do “dever de
obediência”. Destarte, visando um equilíbrio na relação, nota-se que as sanções
disciplinares são um mal necessário para que qualquer falta não seja punida
rigorosamente através da dispensa por Justa Causa, merecendo uma avaliação
inicialmente, até mesmo porque o Empregador poderá sofrer com os efeitos da
reversão desta penalidade aplicada erroneamente.
Ressalta Délio Maranhão70:
Como decorrência do fato de somente a Falta Grave justificar a resolução do Contrato, e tendo o Empregador a faculdade de impor penas disciplinares ao Empregado, antes de adotar a medida extrema da resolução do Contrato, deve haver proporcionalidade entre a punição e a falta.
Não se pode desmembrar a punição em relação à falta
cometida, essas duas figuras devem ser o reflexo uma da outra, ou seja, a
punição será aplicada de acordo com a falta cometida, levando-se em
consideração a contextualização da falta e do Empregado que a cometeu.
Nesse mesmo sentido é a jurisprudência:
70 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 1996, p. 567.
29
RECURSO DE REVISTA – JUSTA CAUSA – CARACTERIZAÇÃO – A imputação da Justa Causa deve ser apenas reconhecida em casos extremos, dentro daquelas hipóteses ventiladas no art. 482 da CLT e acompanhada de justificativa plena e inquestionável. Não havendo proporcionalidade entre a falta cometida e a demissão injustificada, mantém-se a decisão regional que afastou a Justa Causa para a dispensa obreira. Revista conhecida e desprovida71. (grifo nosso)
Conclui-se que o Empregador, uma vez caracterizado a
Justa Causa, deverá efetuar com equilíbrio a aplicação da punição, punindo de
acordo com o fato que o gerou.
Mais uma vez ressalta-se a importância do equilibro que a
legislação vem dar a Relação de Emprego.
2.2.1.6 Prova Cabal
Na ocorrência de alegação de Falta Grave, esta deverá
revestir-se de prova cabal, a fim de que a Justa Causa tenha base real para sua
aplica, sem que com isso ocorra à anulação a da aplicação da Justa Causa como
motivo da dispensa do Empregado.
Se o Empregado é estável, para correr a dispensa por Justa
Causa, deverá ser efetuado o levantamento de provas, promovendo a produção
de inquérito para apuração de Falta Grave.
JUSTA CAUSA. PROVA ROBUSTA. Havendo prova robusta nos autos de que o Empregado cometeu ato faltoso elencado no art. 482 da CLT, merece ser mantida a sentença que reconheceu que a dispensa do reclamante ocorreu por Justa Causa72.
E ainda,
JUSTA CAUSA. PROVA. A Justa Causa como pena máxima que autoriza a rescisão do pacto laboral sem ônus para o Empregador, há de ser robustamente provada, de modo a deixar induvidoso o
71 TST – RR 498088 – 1ª T. – Relª Juíza Conv. Maria de Assis Calsing – Publicado DJU
26.03.2004 JCLT. pág. 482. 72 TRT12º - Acórdão 13828/2004 - Juiz Marcos Vinicio Zanchetta - Publicado no DJ/SC em 07-12-
2004, pág: 203.
30
ato ilícito do Empregado de violação de alguma obrigação legal ou contratual73.
Entretanto, cabe ao Empregador provar o cometimento de
Falta Grave pelo Empregado, uma vez que à esse por muitas vezes aplica-se o
princípio do “in dubio pro misero”.
Para a aplicação da penalidade, em face da mácula nefasta
que o desemprego traz à vida do trabalhador, é necessário que se tenha prova
inequívoca da Justa Causa para justificar a ruptura do Contrato de Trabalho.
Portanto, para a caracterização da medida são necessários
mais do que pequenos indícios, mas sim prova irrefutável para a decretação da
Justa Causa.
2.2.2 Elemento Subjetivo – Autoria, Dolo e Culpa
Tem-se como elemento subjetivo para a caracterização do
Falta Grave cometida pelo Empregado, às figuras autoria – aquele que cometeu a
infração, o ato faltoso justificável da Justa Causa, e a culpa e o dolo do agente – a
ação ou missão independente da vontade ou não daquele que cometeu a Falta
Grave.
Explica Delgado74 “São requisitos subjetivos para aplicação
do poder disciplinar, como já apontado nesse curso, a autoria obreira da infração
e seu dolo ou culpa com respeito ao fato ou omissão imputados”.
Nos subtítulos seguintes explicar-se-á as figuras
caracterizadoras do elemento subjetivo.
2.2.2.1 Autoria
Assim como nos demais ramos do Direito a autoria se dá
àquele que por ação ou omissão daquele que cometeu ato ilícito ou faltoso.
73 TRT 12ª - Acórdão 4052/2002 - Juíza Lourdes Dreyer - Publicado no DJ/SC - 25-04-2002, pág:
208. 74 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1177.
31
Explica Delgado75 que:
“O requisito autoria é auto-evidente. Apenas se ficar configurada a efetiva participação do trabalhador no ato ou omissão tipificados é que se pode aventar a possibilidade de exercício do poder punitivo a seu respeito”.
Para aplicação da Justa Causa, tanto no âmbito da Relação
de Emprego, quanto nas vias judiciais, a autoria deve ser investigada a fim de que
não seja cometido enganos quanto a aplicação da Justa Causa, sem que ocorra
prejuízo das partes envolvidas.
O Tribunal da 12ª Região, através de seus julgados
demonstra a importância da verificação de autoria do ato faltoso.
Então vejamos:
JUSTA CAUSA. O rompimento do pacto laboral por Justa Causa deve estar acompanhada de prova robusta e cabal, a fim de que não reste dúvida quanto à autoria da falta que é imputada de grave76.
Não há como o Empregador aplicar a Justa Causa, alegando
o cometimento de ato faltoso por determinado Empregado de maneira
injustificável, por isso a relevância de se confirmar a autoria.
2.2.2.2 Dolo ou Culpa
Os requisitos subjetivos de dolo ou culpa nem sempre
parecem claros para o Empregador, contudo ele está presente, mesmo que
implicitamente.
Para Nascimento77 “o elemento subjetivo é a culpa do
Empregado entendido no sentido amplo, já que não será de algum admissível
responsabiliza-lo com os ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo”.
75 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1177. 76 TRT 12ª - Acórdão 2028/2001 - Juiz João Cardoso - Publicado no DJ/SC -01-03-2001, pág: 95. 77 MASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. p. 432.
32
Completando o entendimento de Nascimento, Delgado78
exolica:
O requisito do dolo ou culpa é também de grande relevância. Não será valido o exercício de prerrogativas punitivas se a conduta obreira não tiver sido intencional ou, pelo menos, decorrente de imprudência, negligência ou imperícia.
Os requisitos subjetivos devem ser analisados sempre de
acordo com quem está sendo “investigado”, pois deve ser levando em
consideração o nível de escolaridade do obreiro, o segmento de atuação do
profissional, o nível sócio-econômico, entre outros aspectos, que são possíveis de
intervenção na ação ou omissão do obreiro.
Para a aplicação o Justa Causa como motivo indicador da
dispensa, há que se levantar os requisitos principiológicos, normativos e legais.
2.3 A JUSTA CAUSA – MOTIVO ENSEJADOR DA DISPENSA
Por fim, para configurar a Justa Causa motivando a extinção
do contrato de trabalho deve ser motivada por ato faltoso cometido pelo
Empregado, como também, esse motivo deve estar inserido no ordenamento
jurídico.
Ressalta-se que para que ocorra a aplicação da Justa
Causa, vários são os requisitos que devem ser preenchidos e verificados, como
os elementos objetivos e subjetivos ora estudados.
Giglio79 conclui:
Os elementos objetivos determinam a intensidade da infração, e os subjetivos permitem apurar o abalo da confiança. Assim, objetivamente, só haverá Justa Causa para o despedimento do Empregado quando sua infração constituir violação séria das obrigações contratuais;
78 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1177. 79 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 48.
33
subjetivamente, somente haverá Justa Causa se resultar irremediavelmente destruída confiança votada no Empregado.
Com o objetivo maior de adentrar na questão da Dispensa
por Justa Causa por motivo de Alcoolismo, fez-se mister estudar, de maneira
ampla e genérica, o que é a Justa Causa e suas características principais.
No próximo capítulo tratar-se-á efetivamente da Dispensa
por motivo de Justa Causa por motivo de Alcoolismo.
34
CAPÍTULO 3
DISPENSA POR JUSTA CAUSA POR MOTIVO DE EMBRIAGUEZ HABITUAL E NO SERVIÇO - ALCOOLISMO
3.1 A EMBRIAGUEZ COMO JUSTA CAUSA – ART. 482 “F”, DA CLT
No primeiro capítulo foram tecidas considerações sucintas a
respeito das formas de Extinção do Contrato de Trabalho, já no segundo passou-
se a explanação sobre a Justa Causa, a fim de tornar compreensível este terceiro
capítulo.
Nota-se que para os diversos ramos da atividade humana
uma só palavra, Embriaguez, pode revestir-se de diversos significados, uma vez
que se leva em consideração a dinâmica, cultural, as atividades, a moral, os
valores de um determinado ramo.
Na presente monografia tem como enfoque precípuo a
Embriaguez por Alcoolismo. tratar-se-á especificamente de Embriaguez por
Alcoolismo, acometida de forma habitual e na relação empregatícia. Aqui discute-
se, não somente, a normativa, mas também humanitária.
Humanitária sim, porque o álcool trata-se de aspecto social,
de um mal que atinge determinados indivíduos da sociedade, e que dele
desencadeia um desequilíbrio familiar, laboral, enfim, um desequilíbrio
psicossocial do individuo.
O artigo 482 da CLT prevê as formas aplicáveis de Justa
Causa para término do Contrato por iniciativa do Empregador, sendo que, na
alínea “f” consta a “Embriaguez habitual ou em serviço” como uma das formas de
ato faltoso cometido pelo Empregado incorrendo a aplicação da Justa Causa para
a aludida quebra contratual. sustentação de Justa Causa.
35
A seguir será desmembrado o significado do disposto na
alínea “f”80 do artigo 482 da CLT, a fim de chegar ao objetivo desse trabalho.
3.2 CONCEITO DE EMBRIAGUEZ - ALCOOLISMO
A ingestão abusiva de bebidas alcoólicas faz parte da
história da humanidade sendo relatada desde os tempos bíblicos. Através de um
estudo histórico, o CEBRID81 demonstra a importância com que foi tratado o
álcool no decorrer da história:
Toda a história da humanidade está permeada pelo consumo de álcool. Registros arqueológicos revelam que os primeiros indícios sobre o consumo de álcool pelo ser humano datam de aproximadamente 6000 A.C., sendo portanto, um costume extremamente antigo e que tem persistido por milhares de anos. A noção de álcool como uma substância divina, por exemplo, pode ser encontrada em inúmeros exemplos na mitologia, sendo talvez um dos fatores responsáveis pela manutenção do hábito de beber ao longo do tempo.
Revendo o passado conclui-se que o álcool, culturalmente
tratando-se, foi introduzido na sociedade visando contribuir beneficamente na
saúde das pessoas. Nesse sentido explica o CEBRID82:
Inicialmente, as bebidas tinham conteúdo alcoólico relativamente baixo, como por exemplo o vinho e a cerveja, já que dependiam exclusivamente do processo de fermentação. Com o advento do processo de destilação, introduzido na Europa pelos árabes na Idade Média, surgiram novos tipos de bebidas alcoólicas, que passaram a ser utilizadas na sua forma destilada. Nesta época, este tipo de bebida passou a ser considerado como um remédio para todas as doenças, pois “dissipavam as preocupações mais rapidamente do que o vinho e a cerveja, além de produzirem um alivio mais eficiente da dor”, surgindo então a palavra whisky (do gálico “usquebaugh”, que significa “água da vida”).
80 Art. 482 (...); f) Embriaguez habitual ou em serviço. 81Centro Brasileiro de Informações sobre Drogas Psicotrópicas - Disponível em <
http://www.unifesp.br/dpsicobio/cebrid/folhetos/alcool_.htm. Acesso em 10/05/2006. 82Centro Brasileiro de Informações sobre Drogas Psicotrópicas - Disponível em <
http://www.unifesp.br/dpsicobio/cebrid/folhetos/alcool_.htm. Acesso em 10/05/2006.
36
Percebe-se que o beber excessivo como uma condição
clínica somente passou a figurar em literatura e estudos aprofundados no final do
século XVIII e início do século XIX, segundo dispõe o levantamento apontado pelo
CEBRID83:
A partir da Revolução Industrial, registrou-se um grande aumento na oferta deste tipo de bebida, contribuindo para um maior consumo e, consequentemente, gerando um aumento no número de pessoas que passaram a apresentar algum tipo de problema devido ao uso excessivo de álcool.
Desde então, o consumo de bebidas alcoólicas, são aceitos
e incentivados, como uma prática normal, apesar da maioria da população não ter
conhecimento sobre o fato de que o álcool é uma droga psicotrópica – atua no
sistema nervoso central, podendo modificar consideravelmente o comportamento
de quem o consome. (inclui vírgulas no texto)
Embora o Alcoolismo seja, por muitos estudiosos,
considerado uma doença e um grave problema de saúde pública, poucas são as
demonstrações feitas pelas instituições no sentido de coibir a prática da venda de
bebidas alcoólicas e recuperação de alcoolistas.
A Embriaguez, que para o direito possui um conceito, pode
vir distanciar-se da proposta do ramo da medicina, psiquiatria e psicologia, porém
apesar das diferentes visões sobre o Alcoolismo, todas as áreas têm a mesma
preocupação, ou seja, com o agente Alcoólatra.
Posiciona-se o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
da seguinte maneira:
JUSTA CAUSA. O Alcoolismo crônico, longe de se constituir em Falta Grave geradora da dispensa por Justa Causa , é doença que
83Centro Brasileiro de Informações sobre Drogas Psicotrópicas - Disponível em
http://www.unifesp.br/dpsicobio/cebrid/folhetos/alcool_.htm. Acesso em 10/05/2006.
37
merece tratamento e enseja o afastamento do Empregado para tal fim84.
Há uma corrente jurídica que se posiciona no sentido de que
a Embriaguez representa mais do que doença, motivo pelo qual necessita de
tratamento médico, não sendo motivo justificável para a dispensa por Justa
Causa. (inclui o “a” e retifiquei o “que se posiciona”)
E para definição da Organização Mundial da Saúde e
Associação Britânica de Medicina, Embriaguez equivale respectivamente a:
É toda a forma de ingestão de álcool que excede ao consumo tradicional, aos hábitos sociais da comunidade considerada, quaisquer quer sejam os fatores etiológicos responsáveis e qualquer que seja a origem desses fatores, como: a hereditariedade, a constituição física, ou as influencias psicopatológicas e metabológicas adquiridas.
A palavra Embriaguez será usada para significar que o individuo está de tal forma influenciado pelo álcool, que perdeu o governo de suas faculdades, a ponto de tornar-se incapaz de executar com cautela e prudência o trabalho a que se dedica no momento.
Complementando o disposto pela Organização Mundial da
Saúde, Ramos e Bertolote85 ensinam:
O abuso do álcool caracteriza-se por um padrão patológico de ingestão repetitiva de bebidas alcoólicas (padrão mais qualitativo que quantitativo), ocorrendo repercussões sobre a saúde física, sobre o bem estar psicológico e sobre o funcionamento familiar e profissional.
Em contrapartida, a Síndrome de Dependência do Álcool
(SDA) é definida por Dalgalarrondo86:
84 TRT 3ª. Reg. RO 11.835/97 - 5ªT - Rel. Juiz Paulo Roberto Sifuentes Costa. DJMG. Caderno V,
18.4.98, pág. 8. 85 RAMOS, S. P,;BERTOLOTE, J.M. Alcoolismo Hoje. Porto Alegre: Artes Médicas, 1997, p. 59. 86 DALGALARRONDO, Paulo. Psicopatologia e Semiologia dos Transtornos Mentais. Porto
Alegre: Artes Médicas Sul, 2000, p. 214.
38
(...) como estado psíquico e físico resultante da ingestão repetitiva de álcool, incluindo uma compulsão para ingerir bebidas alcoólicas de modo contínuo ou periódico, havendo a perda de controle. O fenômeno de tolerância geralmente está presente.
Denota-se dos conceitos apresentados que o álcool
consumido de forma excedente ao consumo “normal”, influência o individuo
tornando-o sem governo de suas faculdades.
3.2.1 Embriaguez habitual ou a serviço
Para alguns estudiosos a lei determina duas possibilidades
de aplicação da Justa Causa quando se trata da alínea “f” dor artigo 482 da CLT.
Nesse entendimento Giglio87 quando se refere ao artigo de
lei trabalhista, art. 482, “f” da CLT, prevê duas hipóteses de Justa Causa: “O texto
legal prevê, a rigor, duas justas causas, semelhantes, mas não idênticas: a
Embriaguez habitual e a Embriaguez em serviço”.
Complementando o entendimento estabelecido por Gilgio,
Maranhão88 ensina:
Trata-se, aqui, a rigor, de duas faltas. Uma importando violação da obrigação geral de conduta do Empregado, refletindo-se no Contrato de Trabalho (Embriaguez habitual); outra, violação da obrigação específica de execução do Contrato (Embriaguez em
serviço).
Assim, depreendem-se duas modalidades distintas de Justa
Causa, porém, nota-se que essas “modalidades” possuem uma linha tênue que
as separa, pois a pesar de existir características distintas podem em
determinados momentos se confundir e uma complementar a outra.
Destaca-se que a vida do Empregado fora dos olhos e
muros do Empregador, tem grande influência na vida laboral do Empregado.
87 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 152. 88 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 1996, p. 584.
39
Machado Jr.89 diz:
(...) o comportamento do Empregado fora de seu ambiente de trabalho o atinge diretamente na Relação de Emprego, pois a Embriaguez habitual refere-se, necessariamente, a um comportamento não demonstrado no âmbito do trabalho.
No entanto, apesar de a habitualidade ocorrer fora do local
de serviço, ela revela um vício, uma dependência do Tóxico, Maranhão90
aprofunda:
A habitualidade revela o vício, o desregramento. Embora nenhuma falta haja o Empregado cometido no trabalho, embora aí compareça, sempre, sem o menor o menor grau de intoxicação, aquele vício, a que se entrega fora do trabalho, fá-lo perder a confiança no Empregado. ( Tirei o “o” do texto)
No que se refere a Embriaguez no serviço, Machado Jr.91
afirma que o “comparecimento do Empregado, por uma única vez, em estado de
Embriaguez no serviço é suficiente para gerar a rescisão do Contrato”.
3.2.2 Embriaguez ou Alcoolismo
No momento em que o legislador criou a norma propondo a
Justa Causa por motivo de Embriaguez habitual ou em serviço, quis especificar o
Alcoolismo ou as diversas formas de Embriaguez?
Há que se considerar que a Embriaguez, conceitualmente,
não diz respeito somente do uso de substância alcoólica, e sim das demais
substâncias psicotrópicas.
Nesse sentido Carrion92 admite que pode ocorrer a
“Embriaguez. Alcoólica, ou originada por Tóxico ou entorpecente”.
89 JR. MACHADO, César P. S. Direito o Trabalho. p. 466. 90 MARANHÃO, Délio; SÜSSEKIND; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito
do Trabalho. 1996, p. 586. 91 JR. MACHADO, César P. S. Direito o Trabalho. p. 466. 92 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. p. 482.
40
Para todos os efeitos desta monografia, considerar-se-á a
palavra Embriaguez como a Embriaguez alcoólica, no intuído de facilitar e focar o
objeto dessa monografia.
A fim de introduzir esse aspecto define o CEBRID93:
O álcool é uma das poucas drogas psicotrópicas que tem seu consumo admitidos e até incentivado pela sociedade. Esse é um dos motivos pelo qual ele é encarado de forma diferenciada quando comparado com as demais drogas.
Apesar de sua ampla aceitação social, o consumo de bebidas alcoólicas quando excessivo passa a ser um problema. Além dos inúmeros acidentes de trânsito e da violência associadas a episódios de Embriaguez, o consumo de álcool a longo prazo, dependendo da dose, freqüência e circunstâncias, pode provocar um quadro de dependência conhecido como Alcoolismo.
Já na esfera psicológica ressalta-se o estado psíquico do
indivíduo, como por exemplo, a tensão nervosa, as preocupações, a ociosidade
dentre outros existentes a cada caso concreto.
Para Dalgalarrondo94 “não há uma razão única que explique,
para todas as pessoas, por que se passa a abusar de drogas psicoativas.” Enfoca
este estudioso que o individuo utiliza o álcool para reduzir sensações
desagradáveis como: tensão, ansiedade, solidão, tristeza, sensação de
impotência, etc.
Portanto, existem alguns fatores determinantes do
Alcoolismo, quais sejam: metabolismo anormal, hereditariedade, influencia pré-
natal, personalidade, fatores socio-econômicos e culturais.
O abuso e a dependência ao álcool, além de extremamente
freqüentes, têm algumas particularidades relevantes, dignas de serem aqui
93Centro Brasileiro de Informações sobre Drogas Psicotrópicas - Disponível em <
http://www.unifesp.br/dpsicobio/cebrid/folhetos/alcool_.htm. Acesso em 10/05/2006. 94 DALGALARRONDO, Paulo. Psicopatologia e Semiologia dos Transtornos Mentais. p. 212/214.
41
enfatizadas. O álcool é uma substância que induz, ao longo dos anos, uma
significativa tolerância e dependência física.
No mundo moderno, mais do nunca, as fugas da realidade
estão cada vez mais freqüentes. O Ser humano desde sua concepção, por muitas
vezes, não é preparado para lidar com as dificuldades de maneira clara e
coerente, tendo que, por muitas, recorrer à alguma droga para se fortalecer.
E, é com o pensamento de que a substância toxicológica irá
lhe promover a solução de seus problemas, ou ainda, fazer esquecer algo que o
incomoda, que o frustra, fugindo, assim, da realidade no intuito de buscar conforto
para o mal que o acomete.
Para Gliglio95:
As compensações e as fugas são apenas ilusórias: não se foge impunemente à realidade nem se superam dificuldades, preocupações e frustrações à causa de uns tantos cálices, ou copos, de um liquido embriagante. (...) Mas certos homens precisam sonhar, também quando acordados, e daí o uso, o abuso; e dos abusos, o hábito e o vício dos Tóxicos e entorpecentes, que devem ser combatidos por todos os meios.
A fim de clarear o entendimento quanto ao Álcool na
Relação de Emprego Souza96 explica:
O álcool é uma substância psicoativa que pode interferir de forma significativa no funcionamento do cérebro e, conseqüentemente, vir a comprometer as funções cognitivas de um indivíduo, como memória, concentração, atenção, capacidades de planejamento, abstração e execução de ações complexas, dentre outras, o que evidentemente prejudica o desempenho e o rendimento do trabalhador.
95 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 154. 96 SOUZA, Mauro Cesar Martins. Publicada na Síntese Trabalhista nº 135 - SET/2000, pág. 5.
42
E é também, o intuito do legislador, coibir a prática de
ingestão do álcool, uma vez que tornou-se um atrativo barato disseminado desde
o início dos tempos.
3.2.3 Tipos de Alcoolismo
O Alcoolismo pode ser classificado de forma involuntária e
voluntária. Para Giglio97 a involuntária (fortuita ou acidental) e a voluntária
(preordenada) ocorrem:
Se o Empregado não tinha a intenção de se embriagar, mas ingeriu entorpecente ou Tóxico por ignorância, erro, acidente ou coação, a Embriaguez resultante será involuntária; se ingeriu a droga conscientemente, coma intenção de se embriagar, a ebriedade se dirá voluntária.
Contudo, não se pode generalizar que são somente essas
as modalidades de Embriaguez promovida pelo Empregado. Pode ocorrer de
forma ocasional, habitual e crônica.
Assim defini Giglio98:
O Empregado, por outro lado, poderá embriagar-se raramente, e a Embriaguez será, então, ocasional; poderá embriagar-se frequentemente e, nesse caso, a Embriaguez será considerada habitual; ou se apresentará permanentemente embriagado, e a Embriaguez se dirá crônica.
Não é possível afirmar exatamente como se dá esses tipos
de Embriaguez, uma vez que vai depender de diversos fatores, como por
exemplo, a saúde do Empregado, a quantidade de álcool ingerido, a freqüência
com que é ingerido, dentre outros fatores. (estava no singular)
O TRT da 12ª Região, no julgado abaixo, aplica a
responsabilidade social do Empregador, no sentido de que este dê ao Empregado
respaldo para a recuperação de sua doença:
97 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 155/156. 98 GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. p. 156.
43
JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. Não cabe a aplicação do artigo 482, alínea "f", da CLT quando comprovado ser o Empregado portador de Alcoolismo crônico, reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde - OMS, sob a denominação de "síndrome de dependência do álcool" (CID F-10.2)99.
Nas tipificações de Embriaguez a mais preocupante é a
crônica, haja vista o Empregado alcoolista encontrar-se em estado avançado da
dependência, tornando-se um doente.
Pelo metabolismo alterado, o alcoolista em uma fase inicial
da doença geralmente demonstra uma tolerância maior e mais rápida ao álcool,
consumindo mais e sentindo menos efeitos que outras pessoas.
Com a baixa auto-estima e necessidade contínua de reforço,
a ingestão torna-se freqüente, e mais tarde, usará esses argumentos para
justificar sua incapacidade laborativa.
Já para a Classificação Internacional de Doenças – CID o
Alcoolismo é classificado como F 10 - Transtornos Mentais e Comportamentais
Devidos ao Uso de Álcool, e subdivide-se em:
F10.1 – Intoxicação Aguda;
F10.1 – Uso nocivo para a saúde;
F10.2 – Síndrome de dependência;
F10.3 – Síndrome (estado) de abstinência;
F10.4 – Síndrome de abstinência com delirium;
F10.5 – Transtorno psicótico;
F10.6 – Síndrome amnésica;
99 TRT 12ª Região - Acórdão 13501/2004. Juiz Garibaldi T. P. Ferreira – Publ. DJ/SC - 01-12-
2004, pág: 207..
44
F10.7 – Transtorno psicótico residual ou de instalação tardia;
F10.8 – Outros transtornos mentais e comportamentais;
F10.9 – Transtorno mental ou comportamental não especificado.
A classificação acima mencionada, diz respeito aos estágio
que o individuo alcoolista poderá vir a atingir.
3.2.4 Julgados x Jurisprudência
No intuito de demonstrar os diversos posicionamentos e
entendimentos dos tribunais do trabalho em todo o Brasil, apresentam-se alguns
julgados.
O TRT da 12ª Região propõe os seguintes entendimentos:
JUSTA CAUSA. OCORRÊNCIA. Na medida em que ficou cabalmente provado que o demandante se encontrava alcoolizado no horário e local de trabalho, atitude autorizadora da Justa Causa, conforme previsão Legal insculpida no art. 482, letra "f", da CLT, negar provimento ao recurso é medida que se impõe. (Juiz Edson Mendes De Oliveira - Publicado no DJ/SC em 29-11-2005, página: 220). (grifo nosso)
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A direção de veículo de propriedade do Empregador sob a influência de bebida alcoólica, em grau acima do permitido, caracteriza Falta Grave prevista no art. 482, alínea "f", da CLT, sendo legítima a dispensa por Justa Causa. (Juiz Gilmar Cavalheri - Publicado no DJ/SC em 28-09-2004, página: 149). (grifo nosso)
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A Embriaguez em serviço, devidamente provada pelas testemunhas trazidas aos autos, dispensa o critério da habitualidade para configurar a Justa Causa inserida no art. 482, alínea "f", da CLT. (Juíza Sandra Márcia Wambier - Publicado no DJ/SC em 17-05-2004, página: 199). (grifo nosso)
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO. Para que se efetive a dispensa por Justa Causa decorrente de
45
Embriaguez habitual, deve o Empregador provar de forma robusta a ingestão contumaz de bebidas alcoólicas e a repercussão dessa prática no Contrato de Trabalho. Mesmo no caso do atleta profissional, o mero consumo de bebidas alcoólicas não importa causa de dispensa por justo motivo, mormente se o desempenho em campo não restar prejudicado. (Juíza Lourdes Dreyer - Publicado no DJ/SC em 15-01-2004, página: 94.) (grifo nosso)
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. A demonstração de que o Empregado, em dia de folga, ingeriu alguma quantidade de bebida alcoólica não tem o condão de caracterizar, por si só, a Embriaguez, capaz de ensejar a Justa Causa na forma capitulada na letra "f" do art. 482 da CLT, sob pena de estar-se admitindo intromissão abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal do indivíduo. (Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no DJ/SC em 31-03-2004, página: 198.)
Nesse tribunal os julgados seguem o que prescreve a lei,
não há inovação, no sentido de serem levadas em consideração hipóteses
abstratas, haja vista ser o Alcoolismo uma doença. (plural)
O Tribunal Superior do Trabalho apresenta, de forma
brilhante, seu posicionamento quanto a Falta Grave cometida pelo Empregado
por motivo de Embriaguez e, sua conseqüência à alegação da superveniência da
doença sobre o Contrato de Trabalho.
O Alcoolismo é uma figura típica de Falta Grave do Empregado ensejadora da Justa Causa para a rescisão do Contrato de Trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O Alcoolismo é problema de alçada do estado que deve assumir o cidadão doente, e não o Empregador que não é obrigado a tolerar o Empregado Alcoólatra que, pela sua condição, pode estar venerável a acidentes do trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista e conhecida e desprovida. (TST, RR 524.378/98.0, Lucas Kontayanes, Ac. 3ªT/99.)
JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ NO LOCAL DE TRABALHO – O Alcoolismo, apesar de ser atualmente considerado doença,
46
está tipificado na CLT como ensejador de Falta Grave, acarretando a Justa Causa (ex vi do artigo 482, alínea f, da CLT). Recurso de revista conhecido e provido para julgar improcedente a Reclamação, invertidos os ônus da sucumbência, isento. (TST – RR 572919 – 3ª T. – Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula – DJU 07.05.2004). (grifo nosso)
Em vista dos julgamentos, supra mencionados, efetuados
pelo Tribunal Superior do Trabalho, denota-se o claro posicionamento quanto a
continuidade da aplicação da Justa Causa, mesmo verificando ser o Alcoolismo
considerado uma doença, uma vez que a norma legal existe e é plenamente
aplicável.
3.2.5 Conclusão: Alcoolismo é ato faltoso ou doença?
Diante de todo o declinado, verificou-se que a Embriaguez,
provocada pelo Alcoolismo constitui sim um ato faltoso quando praticado de forma
habitual ou no serviço, uma vez que, nesses moldes, encontra-se prevista na
norma jurídica. (inclui “nesses moldes”)
Esclarece-se que para medicina, psiquiatria e psicologia são
doenças os transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de Álcool, de
acordo com a Classificação Internacional de Doenças.
No entanto, também não se pode deixar de admitir que o
Empregador precisa de condições para deliberar e decidir de maneira equilibrada,
quanto à permanência de um Empregado que lhe causa prejuízos. (inclusão do
Decidir)
Não se pode descartar a concepção de Alcoolismo como
doença, uma vez que assim é reconhecida na área da medicina, psiquiatria e
psicologia, porém, essa não descaracteriza seu caráter de ato faltoso, pois, como
já estudado, assim prevê a legislação brasileira.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Direito do Trabalho busca acima de tudo, manter o
equilíbrio das relações de emprego. Preservando os interesses e direitos tanto do
Empregado quanto do Empregador.
Os Contratos de trabalho estabelecem formalmente pacto
laborativo, determinando as condições negociais acordadas entre os contratantes.
A ruptura deste Contrato de Trabalho dar-se-á de diversas
formas, umas por iniciativa de uma das partes, Empregador ou Empregado, de
forma bilateral, por acordo entre os contratantes, podendo ainda ocorrer por fatos
diversos à vontade dos contratantes.
A Extinção do Contrato de Trabalho por iniciativa do
Empregador, aplicado por ato faltoso do Empregado configura a dispensa por
Justa Causa. Nesse contexto, a dispensa por Justa Causa são aquelas descritas
nas alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O Alcoolismo como característica predominante da
Embriaguez, pode levar o Empregador à aplicação da Justa Causa, uma vez que
na alínea “f” da CLT encontra-se previsto a Embriaguez habitual e no serviço,
caracterizando ato faltoso praticado pelo Empregado.
Apesar de estar previsto em lei, a dispensa por Justa Causa
por motivo de Embriaguez habitual e no serviço, não pode ser aplicada sem levar
em consideração o contexto que envolve o Empregado e Empregador.
Mesmo demonstrando, por muitas vezes, que se trata de
Empregado o qual já não possui mais controle de suas vontades, pois se encontra
de tal forma viciado e dependente da substância do álcool, não se pode deixar
observar o previsto na lei e a possibilidade de sua aplicação da Justa Causa.
Contudo, não é correto o entendimento de que por ser o
Alcoolismo uma doença, não pode ensejar a Justa Causa, uma vez que existe
48
previsão normativa para sua aplicação.
Vislumbra-se que a hipótese impulsionadora da presente
monografia - Por ser o Alcoolismo considerado uma doença, não poderá o
Empregador aplicar a justa causa por motivo de embriaguez advinda do uso de
álcool pelo empregado - não pode ser confirmada, uma vez que a legislação
vigente ainda prevê a embriaguez por álcool como motivo da extinção do contrato
de trabalho por Justa Causa, podendo sim o Empregador alegar a embriaguez
como motivo de Justa Causa, mesmo tratando-se de um doença.
Conclui-se que enquanto a legislação não acompanhar a
evolução histórica, doutrinária e jurisprudencial, vinda a ser modificada, não se
pode negar a existência da lei quanto a Embriaguez habitual e no serviço como
motivo de Justa Causa.
Por isso, no momento da aplicação e interpretação do
Direito, para que não se cometam injustiças com um Empregado doente e não
haja complacência com o Empregado faltoso, dever-se-á manter o equilíbrio a fim
de manter uma boa relação de emprego.
Haja vista a amplitude e a importância que o tema possui, o
estudo nessa área deve ser continuada, assim como, a conscientização de
Empregado e Empregador deve ser incentivada, no sentido de que o primeiro
sinta-se acolhido pelo segundo e havendo o vício pelo álcool ter amparo para se
tratar, e para que o segundo possa ter um colaborador companheiro e produzindo
com qualidade.
A presente monografia contribui imensamente para
entender, de forma mais clara, como é possível ocorrer as extinções de trabalho,
e principalmente a polêmica gerada em torno da Embriaguez habitual e no
serviço, porque, apesar de ser um tema antigo e muito atual.
REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS
ACQUAVIVA, Marcus Cláudio. Dicionário Jurídico Brasileiro Acquaviva. 9ª ed. ver.
atual. e ampl. – São Paulo: Editora Jurídica Brasileira, 1998.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31ªed.
atual por Eduardo Carrion – São Paulo: Saraiva, 2006.
DALGALARRONDO, Paulo. Psicopatologia e Semiologia dos Transtornos
Mentais. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 2000.
DALLEGRAVE NETO, José Afonso; VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Rescisão do
Contrato de Trabalho: Doutrina e Prática. 1ª ed. – São Paulo: LTr, 2001.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2ª ed. – São Paulo:
LTr. 2003.
GIGLIO, Wagner D.. Justa Causa. 7ªed. Rev. e Atual. – São Paulo: Saraiva. 2000.
JR. MACHADO, César P. S. Direito o Trabalho. 1ªed. – São Paulo: LTr, 1999.
MARANHÃO, Délio etc. Instituições de Direito do Trabalho. 22ª ed. Vol. I. Atual. –
São Paulo: LTr. 2005.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 16ª ed. atual. São Paulo: Atlas,
2002.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 25ª ed.rev. e
atual. – São Paulo: LTr, 1999.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 20ª ed.rev. e
atual. – São Paulo: Saraiva, 2005.
50
RAMOS, S. P,;BERTOLOTE, J.M. Alcoolismo Hoje. Porto Alegre: Artes Médicas,
1997.
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª ed. Atual. – São
Paulo: LTr. 2000.
SAAD, Eduardo Gabriel. Curso de Direito do Trabalho. 1ª ed. – São Paulo: LTr.
2000.
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. O Direito do Trabalho e o Desemprego. 1ªed. –
São Paulo: LTr, 1999.
SIDOU, J.M. Othon. Dicionário Jurídico: Academia Brasileira de Letras Jurídicas.
4ª ed.rev., atual. e ampl. – São Paulo: Forense Universitária, 1996.
SOUZA, Mauro Cesar Martins. Publicada na Síntese Trabalhista nº 135 -
SET/2000.
VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual Prático das Relações de Trabalho. 5ª ed.
rev. atual. e ampl. – São Paulo: LTr, 2002.