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DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA

DO SETOR AUTOMOTIVO

Rubiana Garcia Marques*

RESUMO

Mais do que a diferença de gênero, raça, social, etária, condição física e orientação

sexual cada vez mais as organizações observam a necessidade de ter no seu

quadro funcional pessoas com perfis diversificados. O contexto corporativo sempre

foi muito pragmático, pessoas parecidas sendo mais fáceis de se alinhar e, logo,

podem alcançar as metas com mais objetividade as práticas de diversidade no

contexto atual, além de ampliarem a produtividade e vantagem competitiva,

aumentam as oportunidades de uma mão de obra ainda mais qualificada,

melhorando, inclusive, o desempenho financeiro das organizações. O presente

estudo analisou o programa de diversidade e práticas associadas de uma empresa

do ramo automotivo, na percepção de gestores e funcionários. O estudo caracteriza-

se como pesquisa descritiva de caráter qualitativo, com diferentes fontes de coleta

de dados, com delineamento por estudo de caso. Foram analisados documentos da

empresa sobre o programa de diversidade e aplicados questionários abertos

aplicados a três gestores e cento e treze integrantes do quadro funcional. Os

resultados apontam que um ambiente de trabalho com programa de diversidade e

práticas associadas estruturado, promove a inserção dos grupos de minoria no

mercado de trabalho e auxilia na prevenção de situações discriminatórias, tornando

as equipes mais criativas e alegres, utilizando o fator diversidade como aliado de

forma positiva para atingir os resultados e metas organizacionais.

Palavras-chave: Gestão da diversidade. Organizações. Igualdade.

* Discente do Curso MBA em Gestão de Pessoas e Liderança Coach da Universidade La Salle –

Unilasalle, matriculado na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail:

rubimarques85@gmail.com, sob a orientação da Prof.ª Mª. Alessandra Rodrigues Gonzaga. E-mail: agonzaga.eil@gmail.com. Data de entrega: 27 jul. 2018.

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1 INTRODUÇÃO

Este artigo traz o tema da diversidade em empresas brasileiras, contribuindo

para a pauta da inclusão nas organizações. Iniciando com uma recuperação

conceitual, apresentou o resultado de uma pesquisa empírica, quanto às práticas

relacionadas à diversidade de uma empresa.

De acordo com Fleury (2000) os brasileiros valorizam a miscigenação,

buscando uma sociedade livre de preconceitos raciais. Ao mesmo tempo, temos uma

sociedade segmentada, que apresenta diferentes oportunidades de desenvolvimento

educacional e inserção ao mercado de trabalho, considerando o nível social e a etnia.

Diante desta circunstância contraditória, o tema ao que se refere à diversidade torna-

se recente nas organizações.

O quadro funcional das empresas reflete na diversidade dos perfis

profissionais, a partir de diferenças de gênero, idade, etnias, opção sexual e condição

física e tem ganhado ampliada importância no contexto de gestão de pessoas.

Em pesquisa sobre perspectivas sociais e de emprego de mulheres no mundo, a

Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2017) concluiu que embora os avanços

sejam apresentados durante o passar dos anos, as perspectivas das mulheres no

mundo do trabalho ainda estão longe de ser iguais às dos homens, ao que se refere

às possibilidades de crescimento e os níveis salariais.

Segundo dados da pesquisa IBGE (2017) a expectativa de vida do brasileiro é

de 71,9 anos para homens e 79,1 anos para mulheres, ou seja, tornam-se nítida as

organizações se depararem com funcionários de diferentes gerações inseridos no

mercado de trabalho.

As gerações atuais estão utilizando maior liberdade de expressão, para se

posicionarem frente a suas opções sexuais, gostos e estilos. Mas ao que se refere à

inserção ao mercado de trabalho, o site UOL (2015) apresenta a pesquisa realizada

pela Elancers, empresa da área de sistemas de recrutamento e seleção, mostrou que

11% das empresas não contratariam homossexuais para determinados cargos,

referindo-se a posições de liderança e nível executivo.

Cabe citar que em 1991 conforme consta na Lei nº 13.146, de 6 de julho de

2015 (BRASIL, 2015), ocorreu a obrigatoriedade de inserção ao mercado de trabalho

de pessoas portadoras de deficiências, trazendo mudanças organizações

significativas quanto à tolerância e empatia dos demais membros das equipes.

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Muitas empresas estão buscando diferentes métodos de gerir a diversidade

organizacional, para formar equipes de alta performance, onde cada indivíduo

compartilha de suas experiências e visões, alinhados com os objetivos e metas da

organização, utilizando de programas pré-estabelecidas que previnam quaisquer tipos

de preconceitos entre os integrantes, que possam vir a prejudicar o desempenho

individual de cada colaborador.

Diante do exposto o presente estudo tem por objetivo geral analisar o programa

de diversidade e práticas associadas em uma empresa do ramo automotivo. Como

objetivos específicos busca: a) analisar as percepções do programa de diversidade e

práticas associadas na visão dos Gestores, b) ponderar as opiniões do quadro

funcional quanto ao programa de diversidade e práticas associadas.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O seguinte capítulo abordará os conceitos apresentados na literatura os

seguintes temas: formas de gerir a diversidade, diversidade cultural nas organizações,

grupos de identidade, compreensão da diversidade, características demográficas da

forma de trabalho que apresentam diversidade, níveis de diversidade e o perfil de

diversidade nas 500 maiores empresas brasileiras. Ao longo deste capítulo é

apresentada em tópicos a abordagem de autores e dados de pesquisas realizadas

sobre o tema estudado.

2.1 Gestão da diversidade

Mascarenhas (2009) apresenta o conceito da gestão da diversidade que define

esta gestão como uma prática utilizada nas organizações para promover o

engajamento de diferentes perfis de força de trabalho, com o objetivo de promover

vantagem competitiva utilizando-se de suas experiências, formações, aspecto

culturais, diversidade de sexo e de raças para atingir os objetivos traçados no

processo estratégico da organização e prevenindo o acesso desigual dos grupos,

consequentemente promovendo o desenvolvimento de suas competências de forma

igualitária.

Vantagens econômicas e de aprendizagem são trazidas por os indivíduos

através da pluralidade e variedade de visões trazendo benefícios ao planejamento

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organizacional, todavia é necessário administrar a diversidade nas equipes, pois nem

sempre são aproveitados pelas organizações.

Diferentes perfis podem criar juntos novas estratégias e soluções de

problemas, não somente no ambiente organizacional, mas nas comunidades, criando

formas de realizar seus objetivos comuns. A gestão da diversidade nas equipes tem

por base promover o compartilhamento dessas percepções por meio da criação de

novos modelos mentais, através da interação dos indivíduos. (MASCARENHAS,

2009).

Nas organizações o grande desafio está em criar doutrinas que valorizam as

diferenças em prol ao objetivo da organização, criando em seus valores

organizacionais que podem não refletir no objetivo atual da empresa, mas aonde ela

quer chegar, iniciando o processo inicialmente com os cargos de gestão e supervisão,

para que possam gerenciar a diversidade. Este processo tem como objetivo buscar

primeiramente o entendimento quando a identidade dos grupos.

A identidade social condiz às percepções emocionais e avaliativas adquiridas

através dos grupos que os indivíduos estão inseridos, resultando nos comportamentos

e formas de comparações realizadas com os grupos diferentes dos quais estão

inseridos. Pode-se dizer que identidade social é formada por características pessoais

e pôr as influências da sociedade e ou grupo que o indivíduo está inserido, diante do

conjunto de ações individuais e formam-se os grupos de identidade social.

(ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

2. 2 Diversidades nas organizações

As diferenças em cada indivíduo parecem evidentes, mas as lideranças deixam

de aproveitar e identificar perfis e pensamentos diferentes para extrair o melhor de

sua equipe.

Com a presença de diversidade da força de trabalho, as práticas

administrativas, ocasionam decorrências significativas. A mudança inclui, por

exemplo, a inclusão de treinamentos diferenciados para atender os perfis e a revisão

dos benefícios disponibilizados aos funcionários para atender as necessidades

distintas. Apesar disso, ocorre a persistência de diferença de salários entre os

gêneros, grupos raciais e étnicos e dimensão de homens brancos entre os gestores

das empresas presentes nas 500 (quinhentas) maiores empresas brasileiras

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continuam sendo muito maiores do que sua presença na força de trabalho em geral.

A diversidade pode ser dividida em dois níveis: nível superficial que diz a

respeito à elementos como idade, raça, gênero e etnia que não refletem ditos e

emoções, podendo assim levar à concepção de estereótipos, este tipo de diversidade

não proporciona grande possibilidade de se relacionar absolutamente com a atuação

profissional. Por outro lado, à diversidade em nível profundo que se tratam elementos

pessoais, tais como: personalidade, habilidade e valores. Sendo assim, conforme as

pessoas convivem nos mesmos grupos passam a dar maior ênfase a estas

características, em detrimento das características de nível superficial.

Grupos formados por perfis diversificados serão mais eficientes, desde que a

liderança demonstre aos integrantes a existência de interesses comuns no sucesso

do grupo, líderes que enfatizam objetivos e valores institucionais, gerem melhor as

equipes diversificadas. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).

2.3 Diversidade em empresas brasileiras

Para capitalizar a diversidade, as empresas estão utilizando inúmeros esforços

tanto na implantação de políticas de recrutamento e seleção, quanto nas práticas de

treinamento e desenvolvimento.

O Instituto Ethos (2016) realizou uma pesquisa perfil social, racial e de gênero

das 500 (quinhentas) maiores empresas brasileiras. Esse levantamento relatou o

público interno das grandes corporações e demonstrou eventuais desequilíbrios em

seu quadro funcional no que se refere a sexo, cor ou raça, faixa etária, escolaridade

e presença de pessoas com deficiência, conforme quadro 1.

Composição por sexo

Apresenta como resultado que mulheres representam 58,9%

dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas e

recebem 70% da massa salarial obtida pelos homens;

Composição por raça ou cor

Demonstra que não existe um executivo de origem indígena

nas empresas estudadas e que 94,2% dos cargos executivos

pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7%dos negros

ocupam cargos nesse nível;

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Pessoas com deficiência

Evidencia que as empresas cumprem o mínimo exigido por lei,

ou seja, 2% do quadro funcional são ocupados por pessoas

com deficiências, ainda cabe citar que na totalidade que

mulheres com deficiência ocupam 0,8% dos postos de trabalho

e homens 1,2%, sugerindo discriminação de mulheres com

deficiência;

Fator faixa etária

Relata que 90,6% das empresas analisadas não possuem

programa para a promoção da igualdade de oportunidades para

pessoas com mais de 45 anos no quadro de funcionários.

Quadro 1 – Perfil de diversidade em 500 maiores empresas brasileira

Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Ethos, 2016.

O conhecimento do perfil de diversidade permite que os gestores reflitam sobre

as práticas que podem adotar para valorizar a diversidade da sua equipe, dessa forma

promovendo a igualdade no ambiente de trabalho. A pesquisa de Ethos (2016)

pressupõe a necessidade de implantação de políticas e práticas que valorizam a

diversidade, tornando um fator obrigatório nas empresas, com o objetivo de valorizar

os talentos sem a utilização fatores discriminatórios, garantindo a igualdade através

do reconhecimento das habilidades de cada perfil de empregado.

Os programas que demonstram maior eficácia possuem componentes

distintos, divididos em três: a) primeiramente treinam os gestores para oferecer

oportunidades de emprego sem a utilização de práticas discriminatórias e incentivam

o tratamento justo entre os empregados, não importando suas características

demográficas. b) em segundo lugar treinam os gestores criando a consciência que o

trabalho com equipes diversificadas poderá se tornar um diferencial para um mercado

de clientes com as mesmas características; c) em terceiro lugar trabalham com

práticas que estimulam a visão dos mesmos com relação ao despertar das habilidades

sem que levem em consideração as diferentes perspectivas, mas que possam ver

através da diversidade uma ferramenta para melhorar o desempenho de seus

empregados. (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).

3 METODOLOGIA

O estudo realizado caracteriza-se como descritivo e qualitativo. Ele busca a

visão de um fenômeno ou situação, medindo um grupo de pessoas em uma variável

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ou conceito e proporcionando assim sua descrição (SAMPIERI et al., 2006). Por se

tratar de uma pesquisa de percepções a abordagem qualitativa, possibilita maior nível

de entendimento.

A coleta de dados foi realizada em duas fases. Primeiramente, foram

acessados documentos da empresa, conforme quadro 2.

Documentos Conteúdo Acesso/recebido

Descrição do Programa

na Integra

- Entendimento da empresa e seus valores

quanto ao que se trata do tema diversidade;

- Objetivo do programa;

- Apresentação aos Gestores e Treinamento

de Conscientização aos mesmos;

- Convite aos Gestores para participação do

Comitê Interno de Diversidade;

- Criação do Comitê com os Gestores

interessados a participar;

- Etapas a serem realizadas;

- Público interno envolvido no projeto;

- Pilares de diversidade aplicados sem eles:

Inserção de Mulheres no Ambiente fabril,

Diversidades Étnicas e culturais, Orientação

Sexual e de Gênero, PCD e Quatro

Gerações;

- Metas a serem alcançadas;

- Resultados das metas após a realização.

mar./2018 enviado

pela Gestora de

Recursos Humanos

Apresentação (ppt)

sobre Programa de

Diversidade,

disponibilizada para o

quadro funcional.

- Apresentação de todas as etapas do

programa;

- Divulgação dos 5(cinco) pilares a serem

desenvolvidos no programa e suas práticas

associadas;

- Comunicação das metas estabelecidas e

suas ações elaboradas para o atingimento;

- Difusão dos membros integrantes do comitê

de diversidade.

mar./2018 enviado

pela Gestora de

Recursos Humanos

Resultados da pesquisa

de opinião (trecho

sobre diversidade)

- Gráficos com as perguntas e respostas de

opinião

mar./2018 enviado

pela Gestora de

Recursos Humanos

Quadro 2 – Documentos sobre programa de diversidade

Fonte: Elaborado pela autora, baseada nas informações recebidas da empresa estudada, 2018.

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A segunda fase de coleta envolveu entrevistas à distância, por meio de

questionário com perguntas abertas (apêndice A) e (apêndice B), realizadas no mês

de março/2018, conforme quadro 3. O questionário de perguntas abertas possibilita

ao entrevistado expor a sua opinião com relação ao tema pesquisado, trazendo as

experiências e vivências em outras empresas que possuíam ou não a prática de

diversidade estudada, assim como, suas opiniões e percepções com relação à

empresa pesquisada.

Participante Tópicos questionados Enviado/

Respondido

P1 - Gestora de RH - Perfis expressivos de diversidade compõe o

quadro funcional;

- Mudanças no desempenho do quadro funcional

após a inserção das práticas associadas no

ambiente organizacional;

- Aceitação da organização quanto ao programa e

práticas associadas;

- Importância do tema na visão da área de

Recursos Humanos;

- Rotatividade x diversidade

mar./jun. 2018

P2 - Gestor administrativo mar./jun. 2018

P3 – Gestor industrial - Desempenho da equipe após o início do

programa;

- Tipo de diversidades em maior número na

composição da equipe;

- Entendimento da liderança da importância das

empresas terem programas e práticas

associadas que promovem a diversidade;

- Integração da equipe de trabalho;

- Diferença entre as empresas que possuem

promoção à diversidade e as que não possuem,

conforme suas experiências pessoas.

mar./jun. 2018

Quadro 3 – Tópicos do questionário para gestores participantes

Fonte: Elaborado pela autora, 2018.

O questionário de perguntas abertas foi disponibilizado para o quadro de

liderança e para a profissional da área de Recursos Humanos responsável por a

elaboração do Programa de Diversidade e Inclusão, devido à dificuldade de acesso

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aos pesquisados, buscou-se contato com a profissional da área de Recursos

Humanos, com o intuito de realizar a intermediação do pesquisador com os

pesquisados, assim como, foi utilizado à ferramenta de questionários encaminhada

via correio eletrônico.

O pesquisador obteve retorno de 2 (dois) líderes, 1 (um) atuante da área

Industrial e 1 (um) atuante da área Administrativa e da Gestora de Recursos Humanos

responsável por a administração do Programa de Diversidade e Inclusão estudado.

Os dados coletados nas entrevistas (questionários) foram transcritos e

posteriormente analisados por meio de análise de conteúdo a qual tem por objetivo

entender as o que os entrevistados consideram importante sobre o tema estudado.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A análise dos resultados deste estudo foi realizada de forma a cumprir o

objetivo geral de pesquisa de analisar o programa de diversidade e práticas

associadas. Na primeira parte da análise será apresentado o Programa De

Diversidade e Inclusão, com base em material documental disponibilizado pela

gestora de RH da empresa. Em seguida, são analisadas as respostas do trecho de

diversidade da pesquisa interna, disponibilizada para o quadro funcional. Por último,

são analisadas as opiniões dos Gestores da empresa, obtidas através de

questionários abertos.

4.1 Apresentações do programa de diversidade

Conforme citado na metodologia a empresa estudada disponibilizou ao

pesquisador o material sobre o Programa de Diversidade e Inclusão, utilizado como

referência para a elaboração da pesquisa.

Inicialmente o projeto focou no diagnóstico interno, no qual foi feito o

mapeamento das oportunidades de melhorias, a definição das diretrizes e

metodologia para a elaboração do planejamento em conjunto com o Comitê do

Programa, com a área de Recursos Humanos e com a Diretoria. A partir disto, foram

construídos os objetivos, as metas e foram definidos os respectivos indicadores.

A organização valoriza a diversidade em seu ambiente corporativo, assim com

o desenvolvimento e evolução de seus funcionários. A empresa reforça isto através

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da sua Cultura Organizacional, a qual considera as pessoas a base da pirâmide que

impulsiona o crescimento sustentável da companhia.

Em dezembro de 2016 foi lançado o Programa Diversidade e Inclusão, para

que os colaboradores desempenhem seu melhor, considerando suas necessidades

individuais, estimulando a criatividade e promovendo uma cultura que engloba

diferenças e comemora talentos sem igual o para dar início ao programa as etapas

foram divididas apresentado no quadro 4.

Etapa Ação realizada

1ª etapa Alinhamentos e Planejamento com o Comitê do Projeto

2ª etapa Diagnóstico e Mapeamento dos ambientes

3ª etapa Alinhamentos e Capacitação dos Gestores, RH, Comitê, Coordenadores e Líderes

para Diversidade e Inclusão.

4ª etapa Acompanhamento do Programa

5ª etapa Semana da Diversidade e Inclusão

Quadro 4 – Etapas da implantação do programa

Fonte: Elaborado pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.

Na elaboração do programa e práticas associadas, foram definidos 5 (cinco)

pilares para serem trabalhados e metas estabelecidas, por um Comitê Interno, em que

os integrantes são chamados de Agentes da Diversidade e atuam com cargos

diferentes e atuam em setores distintos, algo que o pesquisador observou é que dos

13 (treze) agentes, 8 (oito) possuem cargos de liderança. No quadro 5, são

apresentados os pilares e as metas estabelecidas pela organização para

disseminação dos mesmos em práticas organizacionais.

Pilar Metas

Mulheres Mulheres na produção:

Mínimo de:

- 4% do total de homens na produção até 12/2018

- 8% do total de homens na produção até 12/2019

- 15% do total de homens na produção até 12/2020

Mulheres no administrativo com cargo de liderança:

Mínimo de:

- 15% do total geral dos cargos de gestão (considerando lideres,

coord., gerentes e Diretoria) - prazo a definir;

Garantir que os salários sejam definidos de acordo com o cargo e não

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pelo gênero

Comunicação sobre o tema:

- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;

- No mínimo duas ações no ano, ex.: palestras, informações gerais

Diversidades

Étnicas e

Culturais

Criar um canal de acesso que tenha por foco:

- Compartilhar culturas, que possibilite a participação de todos os

funcionários incentivando a diversidade (trocas de ideias) e a inclusão em

nossa empresa;

- Implementar ações de aprendizagem voltados para inclusão social;

Comunicação sobre o tema:

- o mínimo duas ações no ano ex.: palestras gerais sobre bullying, inclusão

social, campanhas de agasalhos, brinquedos etc.

Orientação

Sexual e de

Gênero

- Promover palestras e treinamentos para incentivar uma cultura que respeita

todas as diversidades visíveis ou não. Por meio de redes e parcerias, afim

de proporcionar um ambiente seguro, no qual todos os colaboradores

possam "se dedicar totalmente ao trabalho.

Comunicação sobre o tema:

- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;

- No mínimo duas ações no ano.

PCD PCDs

- Ter no mínimo um funcionário a mais do total da cota estabelecida por lei;

- Criar áreas de acesso para pessoas portadoras de deficiências físicas;

- Contratar PCDs para o administrativo.

Comunicação sobre o tema:

- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;

- No mínimo duas ações no ano, ex.: palestras, informações gerais etc.

divulgar as vagas.

Quatro

Gerações

- Proporcionar palestras, treinamentos para ajudar as quatros gerações

(desde jovens até idosos) compartilharem suas experiências e

criatividade.

Comunicação sobre o tema:

- Criar um canal de acesso, com as demais plantas;

- No mínimo duas ações no ano e umas das ações deve estar relacionada

as gerações X, Y, Z e Alpha ou temais atuais sobre gerações

Quadro 5 – Pilares e metas do programa

Fonte: Elaborado pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.

O objetivo principal deste Programa, de acordo com a documentação

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disponibilizada, é investir em Diversidade e Inclusão, contribuindo com o

desenvolvimento humano dos colaboradores e o fortalecimento da imagem

socialmente responsável da empresa junto aos seus públicos de interesse

(stakeholders). O programa buscou incentivar as pessoas, através da participação nas

ações propostas, a refletir sobre temas importantes para aprimorar a cultura

empresarial.

Para Reis et al. (2005) a equipe assume uma tendência de maior

comprometimento e de responsabilidade no alcance de objetivos lançados em prol do

grupo como um todo. Por isto, quanto mais as pessoas compreenderem as diferenças

e souberem respeitar e usufruir da diversidade, melhores serão os resultados obtidos

e a interação da equipe se faz presente.

Foram iniciadas então as ações de sensibilização e capacitação dos Gestores,

do time de Recursos Humanos, do Comitê do Programa e dos demais colaboradores

sobre a importância e a metodologia do Programa na empresa, fazendo uso também

de uma Campanha de Comunicação Interna, com o objetivo de alinhar o tema com

todos os funcionários.

Compreendendo a importância para o crescimento sustentável do negócio,

assim como foi desenvolvido internamente um programa com o objetivo de fortalecer

as competências individuais e coletivas dos funcionários, primordial para o

atingimento dos resultados esperados. O autoconhecimento é essencial para que

cada um possa compreender o papel que ocupa dentro do grupo de trabalho e então

analisar os impactos positivos e negativos que podem influenciar na coesão do time.

É evidente que para isto as pessoas precisam ter uma comunicação aberta, empatia,

aceitação e também inteligência emocional.

Para verificar o andamento das metas estabelecidas em cada dos pilares a

contar da implantação do programa, em Dezembro/2017 foi realizado o levantamento

das ações realizadas até então, resumidas no quadro 6.

O que Como foi realizada

Mulheres Contrataram 04 mulheres para trabalhar na produção (Fazia

mais de 10 anos que não tínhamos mulheres na operação).

Jovem Aprendiz Contrataram 05 aprendizes para trabalhar no Administrativo

Jovem Aprendiz Contrataram 03 aprendizes "meninas"

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Contrataram ex-alunos do Senai Efetivaram 03 ex-jovens aprendizes

Funcionários afastados Reabilitaram 03 funcionários afastados

Ações solidárias direcionadas

Fecharam o contrato com uma Instituição (sem fins

lucrativos) reconhecida como as 100 MELHORES ONGS

do Brasil, para fazer ações solidárias.

Pesquisa sobre Diversidade Realizaram a pesquisa sobre Diversidade de: 09/08 até dia

25/08. Tivemos 113 respondentes à pesquisa.

Treinamento sobre Diversidade para

o Staff

Realizaram o primeiro treinamento para os Gestores em

01/09/17, sobre engajamento com o programa. Consultoria

Jade.

Workshop do Programa

Na semana da Cultura Internar (ação global), realizaram

Workshop do Programa, com palestras e dinâmicas,

convidamos e também contratamos parceiros engajados

com o tema para sensibilizar e conscientizar os nossos

funcionários.

Se tornaram integrantes da Pride

Connection do RS (LGBT)

Foram convidados a fazer parte da Pride Connection do RS

para compartilhar as boas práticas e promover ações na luta

por direitos iguais para pessoas LGBT+!

Investindo no aprimoramento com o

Pilar: Mulheres

Participaram do primeiro Fórum Presença Feminina no

Setor Automotivo em SP

Receberam um reconhecimento

externo Prêmio Impact at Work -2017

Inserção de jovens no mercado de

trabalho Inseriram Oficina de Aprendizagem no ambiente fabril

Quadro 6 – Ações realizadas

Fonte: elaboradora pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.

A proposta do Programa é trabalhar com ações de conscientização para a

valorização das pessoas, independentemente de sua situação econômica, opção

sexual, condição de gênero, faixa etária, etnia, credo, aspecto físico, entre outros,

seguindo algumas premissas: competências, demográficos e inclusão.

4.2 Trecho de diversidade da pesquisa interna da empresa

Para compreender a percepção do quadro funcional quanto o programa e suas

práticas associadas, a empresa estudada aplicou a Pesquisa Interna de Opinião,

sendo disponibilizada para todos os funcionários da empresa, sendo de carácter

sigiloso e facultativo. Por se tratar de uma pesquisa facultativa, a empresa obteve o

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retorno de 113 (cento e treze) respondentes.

Conforme documentação disponibilizada a pesquisa realizou a abordagem

sobre outras questões internas da empresa, porém, a pesquisadora optou por

apresentar especificamente o trecho que aborda as questões referentes as práticas

associadas a diversidade e inclusão.

Para analisar a opinião dos respondentes foi realizado o levantamento das

questões abordadas e descrita as respostas que apresentaram o maior número de

respondentes, podendo serem observadas no quadro 7.

Tema da questão Questão a ser respondida N. de respondentes/

Descrição da resposta

Relação de

diversidades

detectadas

Que práticas (caso existam) você

detectou na sua empresa relacionadas

com a Diversidade e Inclusão?

- 41 Respondentes:

Campanhas Solidárias

Dirigidas.

Motivos para empresa

ter práticas de inclusão

e diversidade

Quais os motivos para a empresa

incluir as práticas de diversidade e

inclusão?

- 72 Respondentes:

Porque a diversidade e

inclusão, auxilia o na

inserção no mercado de

trabalho dos grupos de

minorias.

Pretextos para não

haver um programa de

diversidade e inclusão

implantados

Porque a diversidade e inclusão não

haviam sido completamente

implantados?

- 50 Respondentes:

Desconhecem.

Opinião sobre

discriminação

Você já foi discriminado no seu local de

trabalho?

- 95 respondentes:

Relatam que não.

Importância da

diversidade e inclusão

no local de trabalho

Quão importante é para você a

diversidade no local de trabalho?

- 60 respondentes:

Muito importante a

maioria dos

respondentes seguindo

pôr a opinião de ser

indiferente.

Fator de diversidade

mais importante

Qual ou quais fatores de diversidade

você considera mais importante?

- 26 respondentes:

Pessoas com deficiência;

Aumento da

diversidade e inclusão

Na sua opinião como a empresa

poderia fazer para aumentar a

diversidade e inclusão?

- 37 respondentes:

Tornar a diversidade

importante para atingir

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metas e resultados.

Quadro 7 – Respostas da pesquisa

Fonte: elaboradora pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.

Através dos resultados da pesquisa percebe-se que 46,3% dos respondentes

observam que as campanhas de solidárias são mais visíveis na empresa, 81,4%

compreendem que a diversidade e inclusão auxilia na inserção dos grupos de

minorias no mercado de trabalho, 56,5% desconhecem o motivo pelo qual a prática

de diversidade não havia sido completamente implantada, 84,1% relatam que nunca

foram discriminados no seus ambientes de trabalho, 67,8% compreendem que a

diversidade é muito importante devido o quadro funcional apresentar opiniões

diferentes, 29,4% acreditam que a inclusão de deficientes é uma dos fatores mais

importantes a ser promovido, por fim, 41,8% possuem a visão que a diversidade é

muito importante para atingir metas e resultados.

4.3 Descrições das opiniões dos gestores obtidas através dos questionários

A P1 idealizou o programa informou que o programa foi lançado em

Dezembro/2016, que o Turnover de maneira geral não expressivo na empresa, não

sendo possível mensurar se houve mudanças após o início do programa. Com relação

aos perfis diferentes que compõe o quadro funcional informa que “nossa empresa por

se tratar de ambiente Fabril, possui grande quantidade do gênero masculino e na

diversidade mais expressiva é da faixa etária, todavia, os respondentes da pesquisa

sobre o programa, considera mais importantes o fator pessoas com deficiência. ”

Expõe que não houve resistência da liderança para aderir ao programa.

Conforme Maximiano (2007), a liderança acontece quando os líderes motivam

e induzem os seus liderados para atingir metas, enxergando e trabalhando os seus

valores e dos membros da sua equipe, incentivando os mesmos a atingir seus

objetivos individuais na atuação do trabalho em equipe.

Nas avaliações de desempenho após o início do programa não apresentou

mudanças. Relata que “a maioria dos funcionários desconhece antecedentes étnicos,

seguindo por funcionários de se consideram Caucasiano”.

Entende que as empresas deveriam incluir práticas ou programas de

diversidade para amenizar a desigualdade, assim como aproveitar as habilidades de

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diferentes perfis, sendo assim, trazer resultados para empresa, acredita que muitas

organizações não implantam promoções a diversidade, ” devido à falta de apoio da

Direção e de por fatores culturais das organizações”.

Não considera distinção quanto ao fator de diversidade, mais importante, pois

possui em um dos seus valores pessoais a igualdade. Por fim, opina que para as

organizações aumentarem a diversidade precisam criar programas estruturados, onde

teriam progresso na aceitação dos Dirigentes e CEOS.

O P2 relata que após a implantação do programa sua equipe tornou-se “mais

alegre e com mais liberdade de ação”, observa entre os indivíduos do seu grupo de

trabalho diferenças de gênero, raça e idade, tornando como desafio de sua liderança

obter os conhecimentos de todos perfis, tratando todos com igualdade e respeitando

suas particularidades, com o intuito de não gerar conflitos, salienta que as “diferenças

de gênero”, são as mais apresentadas.

Quanto as metas e resultados descreve serem satisfatórias, observando

interação no trabalho em equipe. No trecho abordado sobre a importância do

programa de diversidade e práticas associadas, considera “muito importante” a

preocupação da empresa em gerar a inclusão para “quebrar paradigmas e trazer mais

resultados para todos, entende que um ambiente mais diversificado se torna mais

criativo, gerando soluções mais criativas e com isso resultados positivos”.

“[...] entende-se por gestão da diversidade a adoção de medidas

administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam

considerados recursos para melhorar o desempenho da organização (THOMAS apud

NKOMO; COX JÚNIOR, 1999, p. 339) ”.

Observa sua equipe integrada citando que a empresa recebeu

certificações importantes, após o início do programa e nota muita diferença com

relação a outras empresas aonde atuou que não praticava programas de

inclusão, comentando que “parece que se abrem 1000 possibilidades de falar,

escutar, de novas ideias, tornando o ambiente muito mais produtivo.”.

O P3 atuante no setor fabril, afirmou que observou melhora no desempenho da

sua equipe após a implantação do programa, ao que se trata de tipos de diversidade

observada na sua equipe apontou que na sua equipe “tem apenas uma mulher”, relata

que o maior desafio encontrado ao liderar diferentes perfis é “conciliar diferentes faixas

etárias no mesmo tempo”

De acordo com Andrade (2012), as quatro gerações vivem em constantes

17

conflitos, devido à dificuldade de comunicação entre indivíduos de gerações atuais

com indivíduos de gerações anteriores, podendo gerar dificuldades para a liderança

administrar a suas equipes.

O gestor P3, nota que não há conflitos pôr o grupo possuir perfis diferentes,

cumprindo com satisfação as metas e resultados estabelecidos, entende que é

importante a organização possuir um programa de diversidade estruturado, “para que

todas as pessoas se sintam confortáveis quando realizando suas tarefas dentro da

empresa”. Observa que a sua equipe atua de forma integrada, com relação às

experiências anteriores em empresas que não possuíam programas, praticas ou

políticas de diversidade “não” notou diferença na satisfação da equipe na empresa

estudada.

Com o objetivo de realizar um resumo das percepções dos entrevistados, o

pesquisador optou por demonstrar os principais pontos destacados nas entrevistas,

conforme demonstrados no quadro 8.

Temas abordados Entrevistado Percepções dos entrevistados

Resistencia da liderança a

implantação do programa e das

práticas associadas

P1 Observa que não houve resistência da

liderança.

Antecedentes étnicos

1 Expõe que a maioria dos funcionários

desconhecem seus antecedentes

étnicos.

Motivo pelo qual muitas empresas

não possuem a promoção a

diversidade

P1 Entende que por falta de apoio da

Direção.

Como as empresas poderiam

aumentar a diversidade entre seu

quadro funcional

P1 Acredita que se for criado um programa

e práticas associadas estruturadas.

Mudanças das equipes após o

início das práticas

2 Nota a sua equipe atuando de forma

mais alegre e com mais liberdade de

expressão.

Diferença da empresa estudada,

com outras empresas que não

possuem promoção de

diversidade e inclusão

P2 Nota muita diferença com relação as

suas experiências em empresas que

não promoviam a diversidade.

18

Porque considera importante a

empresa ter um programa e

práticas associadas de diversidade

e inclusão

P3 Para as pessoas se sentirem

confortáveis no seu ambiente de

trabalho.

Quadro 8 – Principais percepções dos entrevistados

Fonte: Elaboradora pela autora, com base nos documentos da empresa, 2018.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve por objetivo geral analisar o programa de diversidade e

práticas associadas em uma empresa do ramo automotivo, de forma especifica

analisar as percepções do programa de diversidade e práticas associadas na visão

dos Gestores e ponderar as opiniões do quadro funcional quanto ao programa de

diversidade e práticas associadas.

Os resultados obtidos neste estudo advêm de duas fases de coleta,

primeiramente a apresentação documental do programa e práticas associadas, e

posteriormente a opinião de gestores e do quadro funcional quanto as obtidas através

de pesquisa interna.

A partir da pesquisa documental e comparando-se o Programa de Diversidade

e Inclusão da empresa estudada com a Pesquisa sobre Diversidade nas 500 maiores

empresas brasileiras, da Ethos (2016), é possível perceber maior planejamento e

organização das práticas em torno da diversidade. A empresa pesquisada apresenta

iniciativas divididas por os pilares Mulheres, Quatro Gerações, PCDs, Diversidades

Étnicas e Culturais e Orientação Sexual e de Gênero, promovendo não somente na

inserção dos grupos de minorias ao ambiente organizacional, como também

igualdade e prevenção da discriminação e do preconceito.

Com base nas afirmações dos entrevistados, há uma percepção de que a

implantação do Programa de Diversidade e Inclusão promove campanhas solidárias

dirigidas a sociedade, auxilia na inserção dos grupos de minoria no mercado de

trabalho, o que contribui para o atingimento das metas estabelecidas pela empresa.

Há também a compreensão de que o ambiente de trabalho não produz

discriminações, já que os colaboradores recebem instruções específicas sobre

diversidade e o programa implantado.

Na visão da liderança, ao receberem o programa e as práticas de diversidade

estabelecidos, não tiveram resistência em apoiar. Os entrevistados entendem que

19

muitas empresas não estabelecem por falta de apoio da Direção e por fatores

culturais internos, por outro lado compreendem que para a promoção de diversidade

ser implantada é necessário a criação de programas estruturados. Ainda, percebem

em sua organização um ambiente mais alegre e com mais liberdade de ação após o

início das práticas, notando muita diferença com relação ao ambiente de outras

empresas onde atuaram que não possuíam essas práticas.

O presente estudo limitou-se a realizar a pesquisa em uma empresa do ramo

automotivo, no qual o pesquisador apresentou dificuldade para definir a rganização a

ser pesquisada, devido poucas empresas da região geográfica onde o pesquisador

reside não apresentar um programa ou prática associadas ao que tange o tema

diversidade e inclusão.

Ao analisar as divisões e conjeturas indicadas neste estudo, percebe-se a

importância de alguns pontos, que não foram abordados em profundidade de

pesquisa, desde modo, o pesquisador sugere como um dos pontos a realização

pesquisas em outras regiões geográficas, com o intuito de verificar se as

características culturais influenciam ou não para a promoção da diversidade nas

organizações.

DIVERSITY IN ORGANIZATIONS CASE STUDY IN AN AUTOMOTIVE INDUSTRY

ABSTRACT

More than the difference in gender, race, social, age, physical condition and sexual

orientation increasingly organizations observe the need to have in your staff people

with diverse profiles. The corporate context has always been very pragmatic, similar

people being easier to align and thus can achieve the goals with more objectivity

diversity practices in the current context, in addition to enhancing the productivity and

competitive advantage, increase opportunities for an even more skilled labor,

improving, including the financial performance of organizations. The present study

examined the diversity program and associated practices of an automotive company,

the perception of managers and employees. The study is characterized as descriptive

research of qualitative character, with different sources of data collection, with design

by case study. We analyzed the company documents about the diversity program and

applied questionnaires open applied to three managers and 113 staff members. The

20

results show that a work environment with diversity program and associated structured

practices, promotes the integration of minority groups in the labour market and assists

in the prevention of discriminatory situations, making teams more creative and joyful,

using the diversity factor as an ally in a positive way to achieve the results and

organizational goals.

Keywords: Diversity management. Organizations. Equality.

REFERÊNCIAS

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2018. INSTITUTO ETHOS. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. 2010. Disponível em:

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21

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SAMPIERI, R. H.; COLLADO, C. F. Lucio, P. B. Metodologia de pesquisa. São

Paulo: Artmed, 2006. ZANELLI, C. J; ANDRADE, E. J.; BASTOS, V. A. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

22

APÊNDICE A – Questionário disponibilizado para gestora de RH

a) Há quanto tempo o programa está implantado?

b) O Turnover diminuiu após a implantação do programa?

c) Quais os perfis expressivos compõem o quadro funcional. Exemplo: raças,

culturas, gêneros, opção sexual, condições físicas?

d) Houve resistência por parte da liderança, para pôr em prática os itens

estabelecidos no programa?

e) Nas avaliações de desempenho notasse mudança após a implantação?

f) Quais são os seus antecedentes étnicos mais relevantes?

g) Porque você considera que algumas empresas deveriam incluir práticas de

diversidade e a inclusão no local de trabalho?

h) Porque é que pensa que a diversidade e a inclusão não são completamente

implantadas em algumas organizações?

i) Já alguma vez foi discriminado no seu local de trabalho?

j) Quão importante é para você a diversidade e a inclusão no local de

trabalho?

k) Qual fator de diversidade considera mais importante?

l) Em sua opinião o que é que as organizações poderiam fazer para aumentar

a diversidade e a inclusão?

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APÊNDICE B – Questionário disponibilizado para os gestores

a) O desempenho da sua equipe após a implantação do programa observou-se

melhora considerável?

b) Na sua equipe qual diversidade é mais observada?

c) Qual é o seu maior desafio ao liderar perfis diferentes?

d) Observam-se conflitos entre o grupo com diferentes perfis?

e) Os resultados ao que se refere a cumprimento de metas e resultados são

satisfatórios?

f) Ao seu entendimento como líder porque é importante a organização possuir

um programa de trata da diversidade?

g) Você observa que sua equipe atua de forma integrada?

h) Das suas experiências anteriores em outras organizações que não possuía

um programa de diversidade, notou alguma diferença quanto à satisfação no

trabalho por parte da equipe?