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Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.1-22, jan./jun.2015
DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL E INCLUSÃO DE MINORIAS NO
MERCADO DE TRABALHO
Diego Ribeiro - Aluno no 8º semestre do curso de administração de empresas do Centro
Universitário Estácio Uniseb. email: [email protected]
Lucas de Araújo da Conceição - Aluno do 8º semestre do curso de administração de empresas
do Centro universitário Estácio Uniseb. email: [email protected]
Elizabete David Novaes - Dra. em Sociologia (UNESP- Araraquara); Docente do Centro
Universitário Estácio Uniseb; orientadora do presente artigo. [email protected]
Resumo
A inclusão de minorias no mercado de trabalho brasileiro vem ganhando uma grande
notoriedade no âmbito profissional e é de fato uma temática que deve ser analisada sobre a ótica
da pluralidade, colocando-se como a mola propulsora para uma sociedade mais justa. Os
profissionais de recursos humanos juntamente com as Organizações vêm enfrentando alguns
desafios referentes ao cumprimento das leis exigidas pelos órgãos reguladores. A pesquisa foi
elaborada a partir de levantamento bibliográfico sobre o tema. Verificou-se que a inclusão de
minorias é algo que precisa ser desenvolvido de maneira mais coesa pelas empresas, sendo
necessária uma restruturação embasada em ferramentas que assegurem os direitos das minorias,
bem como uma postura com foco no relacionamento entre todos os funcionários da
Organização. Esse processo é fundamental para captação, integração e a inclusão não só
empresarial mais também social das minorias.
Palavras-Chave: Inclusão; minorias; Recursos Humanos.
Abstract
The inclusion of minorities in the Brazilian labor market has gained a great reputation in the
professional field and is in fact an issue that must be analyzed on the viewpoint of pluralit,
putting up as the driving force for a fairer society. Human resource professionals with the
organization have been facing some challenges related to compliance with the laws required by
regulators. The research was drawn from literature on the subject. It was found that the inclusion
of minorities is something that needs to be developed in a more cohesive way by companies,
an informed restructuring is required in tools that ensure the rights of minorities, as well as an
attitude focused on the relationship between all employees of the organization. This process is
critical to capture, integration and inclusion not only more business also social minority.
Key-Words: inclusion; minorities; Human Resources
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1. Introdução
A globalização econômica traz a expansão em todas as esferas do mundo e,
principalmente, no âmbito dos negócios, a medida que favorece a busca por crescimento, maior
produtividade e competividade, atuando com responsabilidade social. Tal processo de
globalização fragmentou diferenças e rompeu fronteiras culturais, físicas, religiosas, étnicas e
de sexo, abrindo um novo processo de igualdade e democratização de oportunidades para
qualquer pessoa.
Tomando por base o significado de igualdade como qualidade daquilo que é igual, em
relação de paridade, equidade e justiça (DICIONÁRIO MICHAELIS), podemos considerá-la
como inexistência de incongruências ou desvios entre quaisquer coisas que sejam comparadas,
sejam ideais, pessoas, objetos. De fato, a igualdade começou a abrir novas janelas para pessoas
que não tinham acesso a determinados horizontes, de modo que as diversidades e as minorias
começaram a ver despontar um novo contexto dentro das organizações e no mundo. Nesta
perspectiva, igualdades e diversidades colocam-se como elementos que caminham juntos,
articulando-se e retroalimentando-se.
Por sua vez, sob a ótica da política, o conceito de igualdade reflete a inexistência de
diferenças de direitos e deveres entre os integrantes de uma sociedade. E por outro lado, a
inserção de políticas públicas para inclusão de minorias e a diversidade de trabalhadores nas
organizações, vem gerando um novo cenário dentro das empresas. A inclusão de minorias tem
papel fundamental na presença das diversidades nas organizações, que por sua vez buscam
profissionais que atendam suas expectativas e sejam eficazes em suas tarefas. Assim, a
igualdade entre pessoas, ricos e pobres, índios, negros, brancos e pardos, deficientes e não
deficientes, homossexuais e heterossexuais, dentre outros, tem perante a lei as mesmas
responsabilidades e direitos reservados para que possam prosseguir com suas vidas de maneira
igualitária.
Vale resgatar as palavras de Rui Barbosa quando sabiamente declamou:
A regra da igualdade não consiste senão em aquinhoar desigualmente aos desiguais,
na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade social, proporcionada à
desigualdade natural, é que se acha a verdadeira lei da igualdade. O mais são desvarios
da inveja, do orgulho, ou da loucura. Tratar com desigualdade a iguais, ou a desiguais
com igualdade, seria desigualdade flagrante, e não igualdade real. (BARBOSA, 1999,
p.26)
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Alguns objetivos das organizações mudaram, colocando a necessidade de incorporar a
gestão da diversidade no mundo do trabalho, objetivando o apoio das exigências legais
estipuladas pelo governo e também a melhora no funcionamento e desempenho da empresa.
No mundo organizacional a gestão da diversidade tem tomado outros rumos, devido à
alta competividade, aumento da diversificação da força de trabalho e à utilização de ações
afirmativas. Essas ações afirmativas têm como papel diminuir ou eliminar desigualdades
encontradas, afim de abrir oportunidades iguais ou compensar perdas historicamente
acumuladas. Tais ações garantem oportunidades, mas ainda representam uma pequena parcela
das minorias, sendo que a mais difundida delas se refere à inclusão de pessoas portadoras de
necessidades especiais. Portanto, existem várias outras minorias que deveriam ser
contempladas ou até mesmo inseridas neste processo de inclusão. A esse respeito, Fleury (2000,
p. 22) afirma que “as políticas públicas brasileiras esbarram nas barreiras culturais implícitas
com a não aceitação do preconceito e da discriminação racial”.
Devido à dificuldade de se implantar projetos de gestão da diversidade dentro das
Organizações, torna-se importante indagar sobre como realizar essa inclusão de minorias dentro
do mercado de trabalho. Afinal, questiona-se: como podemos tratar de algo que está velado,
permanecendo na invisibilidade? Quem são de fato as minorias? As organizações estão
preparadas para atender a todas as pessoas, discernindo claramente entre privilégios e direitos?
Qual deve ser o papel do empregador diante disso tudo? Estas e outras questões devem ser
debatidas e o presente trabalho vem discutir algumas delas, sem que possam ser plenamente
respondidas. Buscamos, portanto, refletir sobre alguns aspectos referentes à inserção das
minorias no mercado de trabalho.
O método de pesquisa utilizado neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica (MARCONI;
LAKATOS, 1992, p. 43), caracterizada pelo levantamento e coleta de dados e informações a
partir de materiais já publicados acerca dos temas abordados, tais como livros, artigos de
periódicos e material disponível na internet, de modo especial em sites de órgãos
governamentais.
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2. A Construção da Cidadania e a Percepção das Minorias
2.1. Formando uma sociedade para todos
Um mundo ideal pressupõe um futuro em que todas as pessoas estejam inseridas dentro
da sociedade, em um contexto onde cada indivíduo possa lutar pelos seus direitos dentro da
coletividade e de braços dados com a diversidade, cumprindo com suas responsabilidades e
seus direitos reservados. Esse mundo ideal descrito por Sassaki (1999) reflete o que poderia ser
retratado como uma sociedade inclusiva.
Dentro da perspectiva de cidadania existem várias definições que se modificam ao longo
do tempo, mas o historiador Pinsky (2005, p.9) apresenta uma conceituação elucidativa:
Ser cidadão é ter direito à vida, à liberdade, à propriedade, à igualdade perante a lei:
é, em resumo, ter direitos civis. É também participar do destino da sociedade, votar,
ser votado, ter direitos políticos. Os direitos civis e políticos não asseguram a
democracia sem os direitos sociais, aqueles que garantem a participação do indivíduo
na riqueza coletiva: o direito à educação, ao trabalho, ao salário justo, à saúde, a uma
velhice tranquila. Exercer a cidadania plena é ter direitos civis, políticos e sociais.
A inclusão idealizada por tantos autores em determinados períodos da história e que
hoje em dia são difundidos cada vez mais, deve-se à racionalização e à conscientização da
população que busca cada vez mais uma sociedade que gere oportunidades iguais para todas as
pessoas e que seja acessível para qualquer indivíduo.
Tal proposta de inclusão deve garantir os direitos e oportunidades para todos, levando
em conta que incluir minorias não deve significar excluir o restante da população. Portanto, a
produção de uma sociedade inclusiva e organizada para todos, deve ser analisada na ótica do
curto e longo prazo, pois o pensamento de toda uma sociedade não é modificado do dia para a
noite e isso seria praticamente impossível, assim a divulgação dos direitos e ações que garantam
a inserção de todo e qualquer indivíduo dentro da sociedade e do mercado de trabalho deve ser
o foco principal.
A significância dos atos de uma sociedade em se empenhar para a formação de
oportunidades iguais para todas as pessoas e trabalhar para a conscientização de toda a
população, é fundamental para que todas as minorias sejam vistas de forma diferente
(percebidas de fato), bem como para garantir a diversidade dentro da sociedade e nas
organizações. Para que a mudança gere de fato um novo conceito de sociedade inclusiva, deve-
se ter o foco no coletivo e no individual, tanto para que a sociedade como um todo incorpore
um pensamento inclusivo e também para que todo indivíduo gere essa expectativa, participando
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efetivamente da construção de uma realidade plena de acessibilidade e oportunidades para
todos.
2.2 Conceito de Minorias
O termo “minorias” refere-se basicamente a “inferioridade numérica, parte menos
numerosa duma corporação deliberativa, menoridade” (DICIONÁRIO AURÉLIO, 1999
p.464). Contudo, é importante destacar que minoridade não representa somente pequena parcela
de uma população, do ponto de vista numérico, mas uma parcela de um todo. Assim, a minoria
pode ser observada em diferentes contextos.
Alguns estudiosos como Sampaio Jr (2011) disseram que as minorias se originam da
expansão imperialista e econômica da Europa, e por outro lado das pressões dos outros países
para o crescimento e busca de novas terras. Assim, os países colonizados por esses impérios
fizeram pressões nas populações nativas e submeteram-nas a um estado de inferioridade. Com
o passar do tempo esses mesmos países tornaram-se países produtores e assim tornaram
algumas populações da África em força de trabalho, fazendo emergir a minoria negra nesses
países.
No Brasil, da mesma forma, os africanos foram trazidos como mão de obra escrava,
porém não foram somente eles que serviriam de escravos, mas também a população indígena
que foi confinada e sofreu a opressão dos portugueses, tornando-se minorias perante eles.
Por sua vez, o conceito de minorias e diversidades dentro das Organizações apresentam
um campo e um significado muito amplo. Dentro de alguns significados escritos por autores
pode se identificar o de Nkomo (1993, p.334), quando afirma que “as diferenças de identidade
individuais interagem com uma complexa gama de fatores individuais, grupais e
organizacionais para determinar o impacto da diversidade nos resultados individual e
organizacional”.
As minorias são, em sentido geral, um grupo numericamente menor ou um grupo (ou
categoria) que possui diferenças em relação à grande maioria. Atualmente, os grupos que mais
se destacam em relação à inclusão são: negros (afrodescendentes), portadores de deficiências
físicas, mulheres, homossexuais, indígenas, dentre outros. Tais minorias, manifestando-se de
forma politicamente organizada (diretamente ou por meio de representantes), forçam a
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implementação de novas leis, novas maneiras de trabalho, criação e efetivação de ações
afirmativas.
As minorias apresentam aspectos em comum pelas suas tendências, origens ou ainda,
pela soma de alguns fatores como idade, estilo de vida e/ou características físicas, expressando
elementos pelos quais muitas sofrem preconceito ou são marginalizadas simplesmente por
serem quem realmente são. Outros fatores ou características de um tipo de minoria podem
referir-se ao fato delas pertencerem a grupos religiosos diferentes do padrão de costume de
determinado país, e que demostrem publicamente a sua fé. Algumas das vezes são chamados
de radicais, sendo até mesmo hostilizados, evidenciando falta de conhecimento de determinadas
culturas e posturas de intolerância às diversidades culturais (e religiosas, portanto).
Um dado relevante a ser considerado é que em nenhum livro, autor ou governo
definiram o número de indivíduos mínimos para que seja formada uma “minoria”, então se
entende que cada pessoa é única e cada minoria merece o devido respeito. Roso (2002, p. 77)
abordaram esse assunto afirmando que:
Minorias são definidas como segmentos das sociedades que possuem traços culturais
ou físicos específicos que são desvalorizados e não inseridos na cultura da maioria, o
que gera um processo de exclusão e discriminação.
As minorias devem ser entendidas como uma parcela que de fato está às margens da
sociedade, não somente por vontade própria, pois o grupo em geral não decide deliberadamente
se levantar para compor uma nova minoria e assim lutar pelos seus direitos. A esse respeito,
vale resgatar a colocação de Wucher (2000, p. 48):
No que respeita ao elemento subjetivo da noção de minoria, o Tribunal Permanente
de Justiça Internacional rejeitou o argumento segundo o qual a declaração de pertença
a uma minoria era o único fator que condicionava a possibilidade de exercício dos
direitos previstos pelos Tratados [...]. O Tribunal declarou que as minorias eram
definidas por elementos objetivos, como a raça ou a religião, e não por simples
declarações de vontade das pessoas. Essa declaração deve constituir a constatação de
um facto, e não a expressão de uma vontade, o que excluía assim o elemento subjetivo
da noção de minoria.
No sentido antropológico, o destaque vai para o aspecto qualitativo (simbólico),
mencionando-os como subgrupos, ou seja, grupos menores em âmbito menor na sociedade.
Porém, eles podem ser descritos como uma multidão em termos quantitativos (numéricos).
Portanto, em um contexto geral, as minorias devem ser qualificadas como classe (categoria)
não dominante e assim algumas delas são definidas como grupos vulneráveis. Contudo, vale
salientar que nem sempre as minorias estão destituídas de poder, ou necessariamente são grupos
vulneráveis. Assim, minorias não podem ser explicadas e enumeradas totalmente, por ser tratar
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de humanos e que se desenvolvem infindamente, de modo que sempre se modificam, criando
novas minorias e grupos vulneráveis em cada contexto.
3. Quem são as Minorias
3.1. Pessoas com Deficiências
Também denominadas de portadores de necessidades especiais, as pessoas com
deficiências são aquelas que apresentam algum tipo de deficiência física, intelectual ou
sensorial. Tal condição pode ser decorrente de fatores adquiridos ou inatos, de forma
permanente ou adquirida durante a vida, que poderão gerar dificuldades em sua interação com
o meio social ou físico. Pode-se definir tal categoria afirmando que:
Portador de deficiência é qualquer indivíduo que apresente uma limitação física e/ou
mental, real ou imaginária, que o desvie do modelo-padrão fixado pelo grupo social a
que pertence, dificultando a sua vida emocional e social. As diferenças tornam-se
barreiras que impedem a integração e o exercício da cidadania. (ROBERT, 1999,
2003, p. 37)
Segundo o IBGE (2000), no Brasil, temos mais de 24,5 milhões de pessoas com algum
tipo de incapacidade. Os resultados do Censo 2000 mostram que aproximadamente 24,5
milhões de pessoas, ou 14,5% da população total, apresentaram algum tipo de incapacidade ou
deficiência. São as pessoas com ao menos algum tipo de dificuldade como dificuldade de
enxergar, de ouvir, locomover-se ou com alguma outra forma de deficiência física ou mental.
Entretanto, apesar desse esse aumento, são poucas as organizações que possuem algum
tipo de política inclusiva referente a esses grupos. Nos últimos anos pode-se observar algumas
alterações para facilitar o acesso e garantir o segurança de pessoas portadoras de deficiências,
seja visual, auditiva, física ou intelectual, conhecido no mundo corporativo como PCD. No dia
a dia, verifica-se por exemplo, a dificuldade dessas pessoas caminharem ou usufruírem dos bens
disponibilizados, porque muitas vezes não existe nenhum tipo de acessibilidade ou indicadores
de segurança adequados. Em alguns shoppings centers, por exemplo, não se encontram
indicadores como Piso tátil direcional para quem é deficiência visual, que se refere a faixas em
alto relevo no chão que servem para guiar pessoas com deficiência visual como se estivessem
em algum tipo de trilha.
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3.2. Indígenas
A comunidade indígena refere-se a um segmento distinto da sociedade brasileira. Para
um grupo indígena a terra é de extrema importância, fazendo parte do seu habitat natural,
considerada um espaço de reprodução biológica e cultural e com um papel fundamental no
cultivo de alimentos e remédios.
Os órgãos públicos como a FUNAI e o Ministério Público têm como dever atuar na
defesa da garantia desses direitos, disponibilizando total apoio e proteção a essa comunidade.
Luciano (2006, p. 233) aponta que:
As comunidades, os povos e as nações indígenas são aqueles que, contando com uma
continuidade histórica das sociedades anteriores à invasão e à colonização que foi
desenvolvida em seus territórios, consideram a si mesmos distintos de outros setores
da sociedade, e estão decididos a conservar, a desenvolver e a transmitir às gerações
futuras seus territórios ancestrais e sua identidade étnica, como base de sua existência
continuada como povos, em conformidade com seus próprios padrões culturais, as
instituições sociais e os sistemas jurídicos
3.3. Negros
A população negra chegou ao Brasil na época colonial. Foram trazidos pelos
portugueses como moeda de troca, escravizados, fazendo com que sua história tenha sido
marcada por lutas e sofrimentos provenientes de uma longa era de escravidão. Hoje esses
grupos são conhecidos nacionalmente como afrodescendentes, pertencentes a uma população
que vem crescendo ao longo dos anos, porém com uma expressão política ainda muito pequena.
A afro descendência por definição:
... tem como base comum as diversas etnias e nações de origem africana, ela não é
única e se preocupa com graus de mesclas inter-étnicas no Brasil. As
afrodescendências são diversas e não se constituem em termos de fenótipos, ou em
conceitos biológicos filtrados por elaboração em torno da ideia de raça. (CUNHA,
1996, p.10)
Assim, afrodescendente é aquele que pertence ou possui algum grau de parentesco com
a etnia negra ou africana, e estima-se que sejam no Brasil aproximadamente 200 milhões,
segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2000).
3.5. Homossexuais
Os homossexuais talvez sejam a categoria que enfrenta maior opressão e discriminação
por parte da sociedade, o que a tem levado à busca dos direitos e a conquistas pelo espaço social
e político. Sendo assim, no final da década de 90 teve início uma grande reviravolta no cenário
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nacional denominado “Movimento homossexual brasileiro” (MHB) e, a partir desse momento,
surgiram novas frentes da luta pelos direitos iguais. Facchini (2005 p.25) descreve esse
movimento como:
... um recorte em uma rede de relações sociais, no qual estão presentes indivíduos e
organizações da “sociedade civil”, diferenciáveis pelo fato de compartilharem e
atuarem com vistas a um mesmo objetivo geral com relação ao tema da
“homossexualidade”: a “emancipação” ou a obtenção de “cidadania plena” para “os
(as) homossexuais” ou outras identidades sexuais tomadas como sujeito do
movimento
Já no século 21, mudanças significativas na aceitação desses grupos passam a ocorrer,
sendo antes vistos na marginalidade ou escondidos da sociedade. A busca pela igualdade de
gênero ainda tem muitos degraus a serem superados, mas tendo em vista o passado, pode-se
considerar enormes as conquistas desta categoria.
Temos no Brasil figuras públicas que representam os grupos homossexuais, inclusive
instalados na política brasileira, que defendem e asseguram os direitos dessa minoria, assim
incentivando um pais igualitário que busca o equilíbrio e diversidade social.
4. A Exclusão das Minorias
A exclusão social tem por base principal o sistema econômico mundial que classifica
pessoas pelas suas posses, definindo a separação e classificação de indivíduos. Falar que toda
minoria é excluída seria inverdade, pois existem aspectos que determinam a exclusão
propriamente dita. Existem grupos de minorias que são explicitamente excluídos socialmente,
bem como aqueles que, de forma velada, estão aquém do que poderiam se tornar pela falta de
oportunidades. No Brasil, alguns grupos se caracterizam pela exclusão social, como os
moradores de rua, os moradores de favelas, catadores de recicláveis e outros, os quais são vistos
como marginalizados e por isso não se sentem inseridos dentro da sociedade.
O velho ditado popular que afirma que “um livro não deve ser julgado pela capa” se
encaixa perfeitamente no âmbito da definição de minorias, pois alguns indivíduos são julgados
por aspectos físicos ou intelectuais sem ter como se defender. A exclusão em si já é uma ação
cruel para qualquer indivíduo, privando-o de exercer seus direitos e ter oportunidades. Assim,
Bento e Castelar (2001, p 65.) explanam sobre o que é a exclusão de minorias:
A exclusão econômica e social, um dos mais dramáticos e irredutíveis retratos dos
processos de mudanças que atingem o mundo do trabalho, não impacta
uniformemente os diferentes segmentos sociais. Amiúde, atributos da pessoa, a
exemplo da idade, gênero, parte de deficiências, orientação sexual e, destacadamente,
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a cor e etnia, são associados a fatores econômicos, agravando ainda mais as condições
de trabalho e de vida dos membros dos grupos socialmente estigmatizados.
A exclusão das minorias não deve ser vista apenas como um problema social, mas como
um ato perverso de indivíduos que não conseguem considerar o diferente. Portanto, coloca-se
como necessária a atuação de leis que responsabilizem essas pessoas, as quais não podem
apenas ficar no papel, devendo de fato ser executadas no dia a dia de cada indivíduo.
A política e o governo têm atribuição de ser a voz daqueles que não podem falar e assim
serem ouvidos para que a justiça da igualdade prevaleça. Políticas e ações afirmativas serão
apenas conceito, enquanto realmente as minorias fizerem parte do todo sem distinções.
5. Garantias Normativas
5.1 A Constituição Brasileira de 1988
A Constituição Federal de 1988 prevê em seu texto a defesa dos direitos individuais e
coletivos dos cidadãos, tendo como princípio básico a igualdade de direitos e deveres entre os
indivíduos e a dignidade do ser humano. Essa constituição é considerada a atual Carta Magna
do Brasil, apelidada como “Constituição Cidadã”. Lançada no governo de José Sarney e
presidida por Ulisses Guimarães, trata-se da sétima na história do país e a mais completa, por
ter sido discutida em um significativo período de duração por 558 constituintes, apresentando-
se como uma constituição aberta e democrática.
Entre todas as garantias e direitos estipulados pela Constituição de 1988, as minorias
sociais ainda não atingiram por completo a igualdade material pela igualdade de oportunidades
como forma de reconhecimento de seus direitos constitucionalmente previstos.
Os direitos humanos juntamente com o governo democrático devem proteger a liberdade
de expressão; a liberdade de religião; julgamento justo e igual a proteção legal; e liberdade de
organizar, discordar e participar plenamente na vida pública da sua sociedade. Segundo a
Constituição Federal, as leis e normas citados no artigo 5º possibilitam uma sociedade
igualitária, sem restrições, como citado a seguir:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-
se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta
Constituição;
II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude
de lei;
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III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
IV - é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato;
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização
por dano material, moral ou à imagem;
VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre
exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de
culto e a suas liturgias;
VII - é assegurada, nos termos da lei, a prestação de assistência religiosa nas entidades
civis e militares de internação coletiva;
VIII - ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção
filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos
imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;
IX - é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação,
independentemente de censura ou licença;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação;
XI - a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem
consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para
prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial;
As declarações citadas no artigo 5°, tem como objetivo o poder igualitário dos cidadãos
perante a lei, podendo invocar seus direitos e liberdades proclamados na constituição. As leis
presentes neste artigo, poderão resultar em punição a qualquer indivíduo que discriminarem ou
praticarem qualquer tipo de exclusão referentes a esses grupos vulneráveis, nele é garantido o
direito à reunião, assim como qualquer participação plena, como um todo. O Estado exige
medidas para proteção desses grupos, incluindo obrigações que estabeleçam condições
favoráveis para exercerem qualquer tipo de atividade no território nacional. Essa legislação tem
o intuito de proteger qualquer cidadão para ter gozo pleno de seus direitos, assim formando
uma sociedade de fato para todos.
5.2. Ações afirmativas e cotas governamentais
As ações afirmativas envolvem um conjunto de políticas que tem como objetivo a
proteção de pessoas pertencentes às minorias, discriminados e vitimados pela exclusão em
diferentes contextos, dentro das Organizações ou fora delas. Tais políticas funcionam como
medidas para combater os preconceitos e discriminações sejam elas, raciais, étnicas, religiosas
ou de gênero, fazendo com que aumente a participação de minorias no acesso à educação, saúde,
emprego, reconhecimento cultural e etc. A esse respeito, Alves e Galeão (2004, p. 22) definem
o conceito de ação afirmativa:
A ideia de Ação Afirmativa baseia-se na compreensão de que os fenômenos sociais
não são naturais, mas resultado das diversas interações sociais; assim, haveria
necessidade de intervenção política na reversão do quadro de desigualdade que se
observa em uma dada sociedade. Neste sentido, entende-se Ação Afirmativa como
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um conjunto de políticas específicas para membros de grupos sociais atingidos por
formas de exclusão social que lhes negam um tratamento igualitário no acesso às
diversas oportunidades. Seu objetivo é superar os efeitos de um passado de
discriminação, garantindo que pessoas ou grupos discriminados possam competir,
igualitariamente, com membros dos grupos favorecidos ou, de maneira mais
controversa, atingir igualdade completa.
As medidas de ação afirmativa englobam políticas que podem ser divididas em três
grandes categorias: medidas de divulgação e recrutamento, metas de contratação e promoção e
metas para as políticas públicas de aquisição. Logo após esse conceito de ação afirmativa ser
muito comentado, surge no brasil a primeira lei destinada exclusivamente a esse público, a lei
de cotas Nº 12.711, criada no dia 29 de agosto de 2012, afirmando que as instituições federais
de educação superior vinculadas ao Ministério da Educação reservarão, em cada concurso
seletivo para ingresso nos cursos de graduação, por curso e turno, no mínimo 50% (cinquenta
por cento) de suas vagas para estudantes que tenham cursado integralmente o ensino médio em
escolas públicas. Essa lei afirma também que no caso de não preenchimento das vagas segundo
os critérios estabelecidos no caput deste artigo, aquelas remanescentes deverão ser completadas
por estudantes que tenham cursado integralmente o ensino médio em escolas públicas.
Neste contexto surgiu uma polêmica, questionando sobre a razão de pessoas iguais e
com o mesmo potencial obterem vantagem nas vagas e processos seletivos, chegando a
argumentar se tal procedimento seria expressão de inclusão de minorias ou exclusão da maioria.
O assunto coloca-se como alvo de grandes discussões e sempre muito delicado.
Muitos protestam que a lei anda na contramão da atual Carta Magna do país, que afirma
no artigo 5º que somos todos iguais, sem distinção de qualquer natureza. Deste modo, a reserva
de cotas somente confirmaria a segregação social e racial existente no país. Por outro lado,
defende-se que as ações afirmativas visam contrabalancear fatores históricos que prejudicaram
tais minorias na questão de oportunidades e da exclusão desses grupos em ambientes
profissionais onde a contratação do mesmo não era vista de uma forma natural assim como nas
universidades.
Contudo, as ações afirmativas juntamente com as leis de cotas vêm trazer para as
empresas e universidades medidas com o objetivo de igualar essas oportunidades que antes
eram destinadas somente para a grande maioria.
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6. Inclusão de Minorias no Âmbito Profissional
6.1 Gestão da Diversidade
A gestão está ligada ao conceito gerencial e trabalha em conjunto com os profissionais
de recursos humanos, gerentes e administradores. O poder de gerir, governar, administrar o
negócio de forma positiva é extremamente importante para conseguir atingir o sucesso
profissional. A gestão da diversidade na organização tem origem nos Estados Unidos, no final
da década de 1960, num cenário onde um dos objetivos da política econômica neoliberal era
reduzir custos do governo americano com gastos sociais. Isto fez reduzir o envolvimento do
governo na regulação dos programas sociais de diversidade, assim como nos programas de bem-
estar social e seguridade de saúde, o que acabou dando margem para o surgimento da gestão da
diversidade na iniciativa privada.
No ambiente profissional, segundo Thomas (1996, apud FLEURY 2000, p. 20), “a
gestão da diversidade cultural implica em adotar um enfoque holístico para criar um ambiente
organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização
dos objetivos da empresa”.
Saber lidar com a diversidade coloca-se como papel crucial dentro da Organização, e a
inserção dessa diversidade segue alguns estágios. Segundo Golembiewski (1995 apud
MARTINS, 2008, p.24):
Como primeiro estágio, a empresa frente as pressões sócias- politicas, tais como
greve, passeatas, protestos, reage a essas coações, permitindo a entrada de minorias
como solução de evitar um constrangimento social, por preservação de imagem
corporativa, ou problema legal, como processos, por exemplo.
Num segundo momento, a diversidade e admitida devido a imposição legal para evitar
sanção ou multa.
Na terceira instancia, há a mobilização da empresa em oportunizar um tratamento
igualitário para atender os requisitos legais. Pode-se também iniciar um
reconhecimento do potencial de minorias a organização advinda da experiência dos
dois estágios, revelando uma mudança da compreensão organizacional quanto a
diversidade.
Como um indicativo mais forte a gestão da diversidade nas organizações, quarto
estagio ocorre a valorização da diferença como forma de diminuir conflitos dentro da
organização e também por reconhecer o potencial contributivo desse público.
O quinto e último estágio é a solidificação da gestão da diversidade por meio da
modificação de estruturas e politicas incluindo a diversidade como um valor central,
objetivando metas organizacionais e encorajamento dos colaboradores para exporem
suas diferenças no ambiente de trabalho.
Os estágios acima expostos destacam como deve ser feita a inclusão dos profissionais
nos ambientes organizacionais e o quanto eles são importantes para obtenção de lucros. O
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reconhecimento e a valorização do funcionário por conquistas, competências e habilidades têm
um papel fundamental para o crescimento profissional.
Importante considerar que a motivação implica numa força interna, que corresponde a
um alto nível de comprometimento e resposta voltada à conquista de metas e impulsionam cada
vez mais o funcionário para o sucesso. Desse modo, os empregados precisam ser valorizados,
de modo a sentirem-se importantes dentro do ambiente onde exercem suas funções. O ser
humano é o capital mais valioso da empresa, e é o que determina onde a empresa vai chegar ao
longo da sua vida e não se pode conseguir bons resultados sem valorizar as pessoas inseridas
na organização.
O respeito à diversidade humana e cultural e a não discriminação no universo
organizacional são assuntos importantíssimos, voltados para a garantia do direito à diferença,
capaz de assegurar ao trabalhador condições plenas para desenvolver seus talentos levará a
resultados excepcionais.
De acordo com Schmidt (2007), nos grupos marcados pela diversidade, é possível
mudar as expectativas uniformes e monolíticas, voltando-as para a multiplicidade, para o
pluralismo e a mudança, podendo ser descobertas formas mais efetivas de se alcançar os
objetivos e metas organizacionais.
Entende-se que uma boa gestão das diversidades faz com que a organização amplie sua
visão global trazendo as diferentes ideias e experiências a seu favor, ao mesmo tempo os
recursos humanos tem o desafio e a responsabilidade de gerir bem seus colaboradores e delegar
tarefas desafiadoras fazendo com que as pessoas envolvidas se sintam importantes.
6.2 Aspectos Positivos da Inclusão
A sociedade está mudando e exige cada vez mais a diversidade em todos os âmbitos. A
busca pela inclusão num mercado competitivo coloca a diversidade como ponto de partida
dentro das empresas para um bom relacionamento com seus clientes e isso ajuda na integração
de minorias dentro do mercado de trabalho. Tanto para a empresa quanto para as minorias a
inclusão é benéfica e traz alguns pontos positivos para ambas. Dentre alguns encontra-se o
ambiente multicultural, que faz com que a empresa tenha uma diversidade de culturas dentro
de sua organização, trazendo com isso uma nova visão e diferentes percepções da realidade e
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do mercado, permitindo que um olhar diferente de mundo possa levar a organização a estar
alinhada com os princípios gerais do planeta.
A vantagem estratégica também faz parte dos benefícios adotados por organizações que
buscam a inclusão. Passando uma imagem de empresa aberta para oportunidades infinitas e
amiga de todos, pode levar à percepção de que a empresa está plantando sementes de
durabilidade. Essa vantagem é vista em várias empresas brasileiras que usam dessa imagem
para vendas e marketing pessoal.
Além desses benefícios a empresa que atua de forma inclusiva ganha com diversidade
de ideais, com maior criatividade, facilidade em resolver problemas, flexibilidade e inovação.
Ressaltando a diversidade de ideias, uma empresa que tem vários funcionários com
diversidades plurais sempre terá maior riqueza cultural no sentido pessoal e subjetivo, pois cada
pessoa tem uma história de superação e que pode ser acrescentada ao clima organizacional.
Assim a diversidade cultural é essencial:
As organizações do futuro, mais que as atuais, irão operar em um ambiente de
negócio, incerto, complexo e altamente competitivo. As organizações cada vez mais
trabalharão com equipes heterogêneas em termos de raça, etnia, gênero e outros
grupos culturalmente diversos. (THOMAS JR., 2000 apud HANASHIRO e
CARVALHO, 2005 p. 66).
Os benefícios para as pessoas que são incluídas são incalculáveis, elas se sentem
inseridas na sociedade, com um sentimento de ser útil e pertencer a algo maior, traz igualdade,
prosperidade e outros inimagináveis benefícios, fazendo com que a sociedade como um todo
ganhe ao inserir todas as pessoas no mesmo patamar de direito e oportunidades.
6.3 Vantagens Competitivas
A imagem é uns dos bens mais preciosos das organizações e zelar para que ela fique
cada vez melhor sempre será o foco das empresas. A vantagem competitiva pode estar atrelada
à inclusão de minorias, pois uma empresa que busca essa inclusão estará promovendo a
igualdade. Isso estimula as compras de seus produtos e/ou serviços em um período que cada
vez mais os clientes estão exigindo práticas sociais que demonstrem a responsabilidade social
das empresas. Não basta somente ter produtos que são bons, os clientes estão buscando
empresas que se alinhem com suas filosofias de vida e que sejam capazes de desenvolver ações
para o crescimento de uma sociedade melhor.
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Por consequência, a gestão da diversidade está em alta na atualidade, e saber lidar com
todos os fatores internos e externos da organização, leva a empresa a um patamar maior que as
demais. De acordo com Dubrin (2003, p.416), essa diversidade é benéfica e traz algumas
vantagens:
O bom gerenciamento da diversidade oferece uma vantagem de mercado, incluindo o
aumento das vendas e lucro, o gerenciamento eficaz da diversidade pode reduzir o
custo, empresas com registros favoráveis de administração da diversidade ocupam
uma distinta posição de vantagem para recrutar pessoas talentosas, a diversidade da
mão de obra pode prover a empresa ideias útil para publicidade e propaganda
favoráveis, Heterogeneidade da mão de obra oferece a empresa uma vantagem
criativa.
Assim, a vantagem competitiva perante as outras empresas é fundamental para o
destaque da Organização. Gerar produtos e serviços com o conceito inclusivo alavanca vendas,
abre novos nichos de mercado, produz novos valores na sociedade e o lucro. Buscar ser o
diferente nas diferenças e ser autêntico e traz vantagens incalculáveis.
7. O Papel do Recursos Humanos
Como foi exposto, não só no universo educacional, mas também no universo
organizacional, iniciou-se um processo de inclusão de minorias. Neste espaço, observa-se que
a diversidade de talentos é extremamente importante pois a interação entre os diferentes gera
criatividade e permite encontrar soluções para os negócios, em um mundo totalmente diverso e
com muitas oportunidades.
A inclusão tem sido debatida constantemente em todos os ramos da sociedade e o RH
não poderia ficar de fora desse novo jeito de trazer igualdade para todas as pessoas. Desde as
construções diferenciadas e adaptações para os trabalhadores, o RH precisa estar alinhado à
inclusão de todos os membros da organização. Ele tem papel fundamental para que seus
funcionários possam realizar suas atividades e se empenhar para os objetivos da organização.
A esse respeito, Toledo (1999, p.28) destaca que:
A administração de Recursos humanos pode ser definida como a área de estudos e
atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas
organizações. Ou seja, a área que trata problemas de pessoal, de qualquer
agrupamento humano organizado.
Assim, saber lidar com as minorias dentro do âmbito organizacional tornou-se algo a
ser discutido dentro das organizações, pois se trata de pessoas e quando se fala de pessoas, vale
ressaltar que são indivíduos únicos, com histórias de vida e dificuldades, devendo os recursos
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humanos saber lidar com a limitação de cada pessoa e aproveitar o máximo que cada
funcionário possa dar.
Observa-se que dentro do mundo do trabalho as diferenças são por vezes consideradas
como divergências ou até mesmo algo que não pode fazer parte da Organização, porém, em se
tratando de minorias, essas diferenças são enriquecedoras para a organização e ter um melhor
aproveitamento de cada indivíduo traz maior produtividade e melhor satisfação para todos.
Ribeiro (2005, p.1) destaca a importância o RH afirmando que:
Em uma época de globalização, a competição, os fortes impactos da tecnologia e as
céleres mudanças tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das
empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando- o em
ação de rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e
serviços inovadores. O profissional de recursos humanos deve possuir o poder de
diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia a dia, pois os seres humanos são
dotados de personalidades próprias, profundamente deferentes entre si, com uma
história particular e diferenciada, além de possuírem conhecimentos, habilidades,
destrezas e capacidades. Esse profissional tem de considerar as “pessoas como
pessoas” e não como meros recursos da organização.
Estar atento com a organização como um todo é de suma importância para os gestores
dos recursos humanos, pois a cada dia que passa surgem novos desafios em trabalhar com
pessoas, porém, estar sempre receptivo a mudanças coloca-se como uma estratégia infalível.
Outro fator relevante é de como as pessoas recebem essas minorias dentro de suas áreas de
trabalho, no que se refere às interações entre funcionários, pois muitas vezes há inúmeras
resistências para se lidar com o diferente.
Desse modo, para superar as dificuldades que são comumente enfrentadas, as políticas
do RH devem estar de acordo com a legislação e seguir as diretrizes colocadas pelo governo.
Recorrendo à política de Cotas ou não, as Organizações precisam ter uma visão do negócio
mais amplo, atuando como uma empresa que inclua as pessoas como forma de estar bem com
a sociedade. Além disto, buscar o aperfeiçoamento e treinamento dos funcionários é outro
objetivo que a organização precisa ter rumo à acessibilidade para todos, construindo uma equipe
treinada e disposta a incluir todas as pessoas. Estar atendo a clima organizacional,
relacionamento entre funcionários, receptividade e dificuldades dos mesmos, é tarefa dos
gestores e devem fazer da melhor maneira possível.
Mudanças no ambiente de trabalho ou até mesmo adaptações sempre serão vistas como
um custo de curto prazo, porém, a longo prazo, essas adequações serão recebidas como algo
benéfico tanto para a empresa quanto para os funcionários. Sob a ótica das minorias com algum
tipo de deficiência essas adaptações são cruciais. Mudanças dos fatores internos na organização
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com a ajuda nas decisões junto com o RH podem trazer benefícios imensuráveis, envolvendo
adaptações como:
Adequação de locais de trabalho (acesso físico)
Adequação de aparelhos maquinas ferramentas e equipamentos
Adequação de procedimentos (fluxo) de trabalho
Adoção de esquemas flexíveis no horário de trabalho.
Adoção de programas de emprego apoiado (treinador de trabalho e outros apoios
Revisão das políticas de contratação de pessoal
Revisão das descrições de cargos e das análises ocupacionais
Revisão dos programas de integração de empregados novos
Revisão dos programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos
Revisão da filosofia da empresa
Capacitação dos entrevistadores de pessoal
Criação de empregos a partir de cargos já ocupados
Realização de seminários internos de sensibilidade das chefias
Cumprimentos de recomendações internacionais e da legislação nacional pertinente
ao trabalho
Adoção de esquemas paralelo de trabalho domiciliar competitivo (extensão da
empresa)
Alocação de esquemas de prevenção de acidentes e moléstias ocupacionais
Informatização da empresa
Participação da empresa em conselhos municipais e estaduais de direitos das pessoas
com deficiência (SASSAKI, 2010, p. 63-64).
É fundamental que o RH saiba lidar com todas as adaptações de modo não só a
meramente cumprir leis e ordens, mas verdadeiramente construir um ambiente propício para
seus funcionários. Isso traz maior satisfação para os funcionários e, com o tempo, maior
produtividade e lucro para a empresa.
8. Uma Empresa Inclusiva
O trabalho é de suma importância para que o indivíduo se sinta bem com ele mesmo.
Segundo Morin (2001, p.8), “o trabalho representa um valor importante nas sociedades
ocidentais contemporâneas, exercendo uma influência considerável sobre a motivação dos
trabalhadores, assim como sobre sua satisfação e sua produtividade”.
Desse modo, uma empresa que acolha seus funcionários e que dedique cuidados
especiais para os mesmos, estará firmando estacas profundas no aprendizado e no crescimento
de sua empresa, sabendo que não se trata apenas de incluir, mas saber lidar com a inclusão e
fazê-la de forma correta. Nesse sentido, para as minorias que possuem algum tipo de
deficiência, o emprego não é somente uma forma de ganhar uma renda, mas também de mostrar
as pessoas que elas são iguais e que buscam uma colocação no mercado de trabalho como
qualquer outro cidadão.
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Conforme aponta Carvalho-Freitas (2009, p. 121): “Para as pessoas com deficiência, a
importância do emprego está relacionada à oportunidade de demonstrarem suas capacidades e
contribuir com a sociedade, além de ser uma forma de se sentirem úteis e independentes”.
Desse modo, não basta somente as empresas incluírem as minorias, mas precisam
desenvolver práticas na gestão que façam com que o aprimoramento dos indivíduos seja
contínuo. Para tanto, o treinamento é fundamental para o bom aproveitamento dos funcionários.
Qualificar e certificar esses funcionários evidencia que está sendo feito um bom trabalho. Uma
organização que busca incluir sempre estará disposta a investir em seus trabalhadores, buscando
o aperfeiçoamento destes.
9. Síntese Conclusiva
Ser minoria em um país onde a miscigenação é tão grande, deveria ser muito mais
simples, pois as diferenças são observadas e fazem parte do cotidiano de todo cidadão. Desse
modo, conflitos deveriam ser somente construtivos e gerar melhorias para todos os indivíduos
e não discussões que somente representam interesses para ter ganhos próprios. Ser ou não ser
minorias deveria ser somente um aspecto, mas não determinante de diferenças.
Leis que assegurem o direito se fazem necessárias na maioria dos casos, mas não podem
ser exclusivas, pois é essencial a conscientização de toda a sociedade, para que se torne
verdadeiramente capaz de promover a inclusão social e a equidade.
Minorias sempre existirão em todos os âmbitos, sejam sociais, políticos, físicos, étnicos.
Mas reconhecer cada elemento que compõe essas minorias como indivíduos únicos e
insubstituíveis deveria ser o foco de tudo. E é nesse sentido que se faz necessário, além de tudo,
um trabalho de educação e respeito de toda a sociedade, que também tem o dever de resguardar
os direitos do próximo. Tendo em vista todos os aspectos relatados anteriormente, a minoria
tem papel fundamental para a economia e para o bem social de toda uma população. A inclusão
pode mostrar o quanto desenvolvido está um povo e uma Nação.
Em uma empresa que pratica a inclusão de minorias destaca-se um ponto fundamental:
a importância das "adaptações" que implica em recorrer a formas mais fáceis de se trabalhar e
com mais praticidade para aquele que a realiza. Vale ressaltar que essas adaptações são
benéficas tanto para as minorias quanto para o restante dos trabalhadores que por sua vez
aderiram a novas formas de trabalho e especializações.
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Conclui-se, desse modo, que a inserção de qualquer tipo de minoria dentro do mercado
de trabalho, é de suma importância para qualquer Organização, mas é essencial que esta esteja
habilitada a exercer a gestão das minorias de forma correta e eficiente.
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