TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

TRẦN LÊ DUNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

CHUYÊN TRÁCH TẠI CÔNG ĐOÀN

CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc

lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận

văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu,

nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,

hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả luận văn

Trần Lê Dung

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới Tiến sĩ Nguyễn Anh

Tuấn, người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm

luận văn và trong việc hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với Quý Thầy, Quý Cô Khoa Sau đại

học trường Đại học Công Đoàn; Quý Thầy, Quý Cô trong Hội đồng khoa học

đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình rèn luyện, học tập và

nghiên cứu.

Tuy đã rất cố gắng, song luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu

sót, rất mong Quý Thầy, Quý Cô góp ý và tận tình chỉ bảo thêm.

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, sơ đồ

MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 7

5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 8

6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 8

7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 9

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

CHUYÊN TRÁCH ............................................................................................ 10

1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 10

1.1.1. Cán bộ và cán bộ công đoàn ................................................................... 10

1.1.2. Đào tạo và đào tạo trong tổ chức ............................................................ 13

1.1.3. Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách ................................................. 16

1.2. Nội dung đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách ................................ 19

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 19

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ..................................................................... 21

1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ....................................................... 30

1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 32

1.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo ........................................ 33

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách ........ 34

1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ............................................. 34

1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài tổ chức ............................................. 37

1.4. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách của một số công

đoàn ngành và bài học rút ra cho Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam ...... 39

1.4.1. Kinh nghiệm của một số công đoàn ngành ............................................. 39

1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công đoàn Công Thương Việt Nam ............ 42

Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 44

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN

TRÁCH TẠI CỒNG ĐOÀN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM ............................ 46

2.1. Khái quát về Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam ................................ 46

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 46

2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách47

2.1.3. Kết quả hoạt động của Công đoàn Công Thương Việt Nam giai đoạn

2015 - 2019........................................................................................................ 54

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Công đoàn Công

Thƣơng Việt Nam ............................................................................................ 58

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 58

2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................... 61

2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ....................................................... 68

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 72

2.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn chuyên trách sau đào tạo ................... 75

2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công

đoàn Công Thƣơng Việt Nam ........................................................................ 77

2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 77

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 79

Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 83

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

CHUYÊN TRÁCH TẠI CÔNG ĐOÀN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM ........... 84

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn tại

Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam .............................................................. 84

3.1.1. Mục tiêu .................................................................................................. 84

3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 85

3.2. Một số giải pháp dẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam ........................................................ 88

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 88

3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo theo yêu cầu vị trí công việc ...................... 92

3.3.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo ................................................ 93

3.3.4. Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo .............. 97

3.3.5. Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo .................... 99

3.3.6. Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ công

đoàn chuyên trách ........................................................................................... 102

Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 105

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 109

PHỤ LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải thích ý nghĩa

ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động

ATLĐ An toàn lao động

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CĐNCTCN Công đoàn ngành Công Thương Việt Nam

CNH,HĐH Công nghiệp hóa hiện đại hóa

GCCN Giai cấp công nhân

LĐLĐ Liên đoàn lao động

NLĐ Người Lao động

PCCC Phòng cháy chữa cháy

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách ............................... 52

Bảng 2.2: Trình độ của cán bộ công đoàn chuyên trách ................................... 53

Bảng 2.3: Đánh giá về hoạt động công đoàn tại Công đoàn Ngành Công

Thương.................................................................................................. 57

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo cán bộ Công đoàn Ngành Công Thương Việt Nam .... 59

Bảng 2.5: Mong muốn được tham dự các lớp đào tạo dành cho cán bộ công

đoàn ...................................................................................................... 60

Bảng 2.6: Dự kiến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Ngành Công Thương

năm 2017 -2020 .................................................................................... 63

Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo cho cán bộ các cấp Công đoàn Công Thương Việt

Nam năm 2017...................................................................................... 64

Bảng 2.8: Nội dung đào tạo cần được tập trung dành cho cán bộ công đoàn .. 66

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp các khóa đào tạo ngắn hạn tại Công đoàn Ngành

Công Thương ........................................................................................ 69

Bảng 2.10: Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách ............................ 73

Bảng 2.11: Đánh giá về nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

cho cán bộ công đoàn ........................................................................... 74

Bảng 2.12: Đánh giá chất lượng các khóa đào tạotại công đoàn Ngành Công

Thương.................................................................................................. 75

Bảng 2.13: Sắp xếp, bố trí vị trí việc làm ......................................................... 76

Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức của Công đoàn Công thương Việt Nam .............. 48

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Công đoàn Việt Nam đã trải qua hơn 90 năm xây dựng, trưởng thành

và phát triển, từ đó đến nay Công đoàn Việt Nam đã góp phần to lớn vào sự

triển kinh tế - xã hội của đất nước, đã khẳng định được vị thế là tổ chức chính

trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhânvà người lao động. Mục đích của

Công đoàn Việt Nam tập hợp, đoàn kết lực lượng xây dựng giai cấp công

nhân (GCNN) Việt Nam lớn mạnh về mọi mặt, thực hiện tốt các chức năng

của Công đoàn Việt Nam. Vì vậy tổ chức Công đoàn Việt Nam đã được ghi

nhận “là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của

người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ

thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản

Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức; công nhân và những

người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động) cùng với cơ quan

nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp

pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý

kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan

nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao

động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật,

xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa ” Điều 1, chương I -

Luật Công đoàn Việt Nam.

Với đường lối đổi mới do Đảng cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh

đạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội

nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp

công nhân và tổ chức Công đoàn Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ lao

động không ngừng được tăng lên, quan hệ lao động ngày càng phức tạp, sự

phân hóa giàu nghèo trong nội bộ giai cấp công nhân ngày càng sâu sắc,

quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động dễ bị vi phạm. . .

Xuất phát từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêu cầu

2

phải đổi mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới,

đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi Việt Nam tham gia các hiệp định thương

mại thế giới, khi tiếp cận với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì đòi hỏi phải

có một đội ngũ cán bộ công đoàn có đủ tâm, đủ tầm mới có thể thực hiện tốt

được chức năng của công đoàn Việt Nam, chính vì vậy đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ Công đoàn là nhiệm vụ quan trọng được đặt ra có ý nghĩa quyết định

góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn trong giai đoạn mới.

Cùng với các cấp công đoàn trong cả nước, Công đoàn Công Thương

Việt Nam luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn,

tích cực nghiên cứu đổi mới nội dung, hình thức, phương đào tạo cán bộ công

nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Công đoàn, nâng cao năng lực cho đội ngũ

cán bộ công đoàn, nâng cao trình độ cho người lao động trong các thành phần

kinh tế, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn ngày càng vững mạnh.

Tuy nhiên, trong thực tế hoạt động công đoàn hiện nay chất lượng, hiệu

quả hoạt động vẫn còn những hạn chế nhất định, có lúc, có nơi vai trò của cán

bộ công đoàn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đảo quần chúng

tham gia hoạt động công đoàn. Một bộ phận cán bộ công đoàn chưa thật sự

tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng hoạt

động công đoàn, vì vậy đã tác động tới việc thực hiện chức năng đại diện, bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động nên hiệu quả

hoạt động không cao. Hầu hết cán bộ công đoàn cấp cơ sở làm công tác công

đoàn bán chuyên trách, một số cán bộ công đoàn chưa tích cực học tập,

nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công tác công đoàn, thiếu

kinh nghiệm hoạt động công đoàn là những lý do dẫn tới hiệu quả hoạt động

công đoàn chưa cao.

Xuất phát từ thực tế trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

cần được quan tâm, đầu tư và đẩy mạnh hơn nữa góp phần đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết

và có kinh nghiệm, có kỹ năng trong hoạt động công đoàn đáp ứng yêu cầu của

3

hoạt động công đoàn trong tình hình mới. Đây là vấn đề mang tính cấp thiết,

cần được nghiên cứu nhằm đề xuấtnhững giải pháp cơ bản góp phần đẩy mạnh

phong trào công nhân và hoạt động Công đoàn Công Thương Việt Nam trong

thời gian tới. Đây là lý do để em quyết định chọn đề tài: “Đào tạo cán bộ công

đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam” làm luận văn

Thạc sĩ.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn nói chung và công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công đoàn từ lâu đã được nhiều tác giả nghiên cứu, có thể

liệt kê một số các công trình và bài viết tiêu biểu sau đây:

- Các nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn.

+ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn “Giải pháp nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn trong hội nhập kinh tế quốc tế” do

TS. Nguyễn Đức Tĩnh, trường Đại học Công đoàn chủ nhiệm. Đề tài đã phân

tích những cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ công đoàn, chất lượng đội ngũ cán

bộ công đoàn và bản chất của hội nhập quốc tế, thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ công đoàn hiện nay. Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên

cứu đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công đoàn nâng trong hội nhập quốc tế. Đề tài có ý nghĩa quan trọng trong

điều kiện hiện nay, từ đó tạo cơ sở lý luận để Tổng Liên đoàn xây dựng chế

độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ Công đoàn, đáp ứng nhu cầu hiện nay.

+ Sách “Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn trong giai đoạn mới”,

NXB Lao động, Hà Nội 2006 do TS. Dương Văn Sao, Viện trưởng Viện

Công nhân và Công đoàn (chủ biên); Xuất phát từ yêu cầu của hoạt động

công đoàn trong thời kỳ mới, tác giả đã xác định sự cần thiết phải nâng cao

năng lực cho đội ngũ cán bộ công đoàn, bởi vì đây là nguồn lực cơ bản và có

tính chất quyết định đến thực hiện các chức năng của công đoàn và hiệu quả

trong hoạt động công đoàn.

4

+ Tác giả Phạm Diệp có bài “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công

đoàn” đăng trên Báo Lao động Thủ đô. Bài viết đã khái quát tổng kết về tình

hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp của Liên đoàn lao động

(LĐLĐ) thành phố Hà Nội trong những năm gần đây đã góp phần nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực cho đội ngũ cán bộ, công đoàn

Thủ đô, góp phần tích cực vào việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của công

đoàn các cấp, nhất là công đoàn cơ sở, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện

đại hóa (CNH, HĐH) và hội nhập quốc tế, cũng như thích ứng với các điều

kiện, môi trường mới hiện nay. Đồng thời, đưa ra những gợi ý để tiếp tục và

tăng cường công tác đào tạo cán bộ công đoàn trong thời gian tới.

+ Bài viết“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn” của tác giả

Phạm Thị Thanh Hương đăng trên báo điện tử tỉnh Tuyên Quang. Bài viết đã

nêu ý nghĩa, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn. Tổng kết những kết quả, kinh nghiệm

đạt được, cũng như những mặt tồn tại trong công tác này, đồng thời, đề xuất

một số giải pháp nhăm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công đoàn tỉnh Tuyên Quang.

+ Bài “Nâng cao “chất” của cán bộ công đoàn” đang trên Báo điện tử

Hải Phòng. Bài viết xoay quanh việc triển khai thực hiện Nghị quyết 4a/NQ-

TLĐ ngày 4-3-2010 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về

“Tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

đoàn giai đoạn 2010-2020” của LĐLĐ thành phố Hải Phòng, trong đó có

những khó khăn, vướng mắc, bất cập trong công tác đào tạo đối với các cấp cán

bộ công đoàn cơ sở, đồng thời gợi ý những hướng đi và tháo gỡ những khó

khăn, vướng mắc nhằm đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

ngày một thiết thực hơn, tránh tình trạng “hô khẩu hiệu”, lý thuyết và ngày

càng “gần với thực tế hơn”.

- Những nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

5

+“Một số vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” năm 1999; “Giai cấp công nhân và

tổ chức công đoàn Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI” của PGS,

TSKH Nguyễn Viết Vượng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2010. Công

trình nghiên cứu của tác giả đã khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ công

đoàn trong sự nghiệp CNH,HĐH đất nước và sự cần thiết của công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cũng như những giải pháp được đề xuất có ý

nghĩa thiết thực góp phần năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn, góp

phần thực hiện thắng lơi CNH, HĐH đất nước.

+ Đề tài cấp Bộ “Công tác đào tạo, sử dụng cán bộ công đoàn sau đào

tạo – Thực trạng và giải pháp”, chủ nhiệm đề tài: TS. Đinh Thị Mai, đã hệ

thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, tập trung phân tích làm rõ công tác sử

dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo, rút ra những bất cập giữa đào tạo và sử

dụng cán bộ công đoàn, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác

đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo. Trong đề tài chủ yếu đề cập đến mối

liên hệ, cũng như phân tích mối liên hệ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ công

đoàn sau đào tạo, những lãng phí nguồn lực khi không có sự giáp nối hai công

tác này, mà không đi sâu xem xét những nội dụng cụ thể của Đào tạo cán bộ

công đoàn, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, cán bộ công đoàn,

thực tế công tác đào tạo ở một công đoàn địa phương hay công đoàn ngành cụ

thể nào.

- Kỷ yếu Hội thảo “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn trong thời kỳ

mới” ngày 18/3/2010 do Trường Đại học Công đoàn Việt Nam tổ chức. Bao

gồm các bài tham luận liên quan đến ý nghĩa vai trò của đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ công đoàn trong bối cảnh hội nhập quốc tế; sự cần thiết của công tác

đào tạo, bồi dưỡng đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn,

Những vấn đề đặt ra trong đổi mới, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn, những khó khăn, bất cập trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở; những vấn đề đặt ra về xây dựng đội ngũ

6

giảng viên, báo cáo viên kiêm chức; những khuyến nghị, đề xuất giải pháp

tăng cường đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn

trong điều kiện mới…

Nhìn chung các tham luận và bài viết đã đề cập đến từng khía cạnh có

tính thời sự, cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở

từng khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, không có bài viết và nghiên cứu nào

toàn diện hệ thống hóa từ cơ sở đến thực trạng và giải pháp một cách toàn

diện, đòi hỏi sự giáp nối các vấn đề mới có thể có được bức tranh toàn cảnh

về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Trong kỷ yếu cũng rất ít các

bài viết, tham luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của các

công đoàn ngành, nếu có chỉ là các ví dụ, số liệu cụ thể về kết quả công tác

đào tạo.

+ Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở đáp ứng yêu

cầu hội nhập quốc tế” của tác giả Hồ phi Giao trên Tạp chí Công thương số

tháng 2/2016. Bài viết có đề cập đến một số tác động trong bối cảnh hội nhập

quốc tế đến hoạt động công đoàn, cũng như sự cần thiết điều chỉnh công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cho phù hợp với tình hình mới. Tác giả

cũng đưa ra một số gợi ý liên quan đến đổi mới về nội dung, phương pháp,

hình thức tập huấn, bồi dưỡng đối với cán bộ công đoàn cơ sở.

+ Bài viết “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn” của tác

giả Quế Chi đăng trên Thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam số tháng

8/2018. Bài báo giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

của LĐLĐ tỉnh Phú Thọ trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công đoàn của

tỉnh Phú Thọ, trong đó có nhấn mạnh đến công tác quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ

công đoàn và khẳng định đây là khâu “đột phá” để tạo sự chuyển biến, phát

triển mới, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước.

7

Ngoài ra, còn nhiều bài viết, các hội thảo, hội nghị có liên quan đến đổi

mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo cán bộ công đoàn trong thời

gian gần đây. Điều đó càng khẳng định ý nghĩa và vai trò của công tác đào tạo

cán bộ công đoàn, sự quan tâm của tổ chức công đoàn đối với công tác đào tạo.

Tuy nhiên, qua thực tế nghiên cứu chưa có công trình nào thực hiện

nghiên cứu đầy đủ và chi tiết về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại

Công đoàn Công Thương Việt Nam, nhất là đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách. Với mong muốn tăng cường công tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực

cho đội ngũ cán bộ công đoàn Công Thương, luận văn sẽ kế thừa những thành

tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời luận giải chuyên sâu đối với công tác

này nhằm đề xuất những giải pháp mang tính khả thi cho công tác đào tạo bồi

dưỡng cán bộ Công đoàn Công Thương Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu, đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách.

- Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công

đoàn Công Thương Việt Nam, rút ra những mặt mạnh, đồng thời những hạn

chế và nguyên nhân để có biện pháp hoàn thiện và khắc phục

- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thương Việt Nam.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Công Thương.

8

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Toàn bộ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công đoàn Công Thương Việt Nam.

- Phạm vi thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong khoảng

thời gian từ năm 2017- 2019, đề xuất giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng

cán bộ công đoàn Công Thương đến năm 2025.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ

Chí Minh và quan điểm của Đảng, các chính sách của Nhà nước về công tác

cán bộ và đào tạo cán bộ.

- Phương pháp tổng hợp: Nghiên cứu, phân tích các tài liệu, luận văn,

luận án, các bài báo cáo, số liệu, tài liệu… có liên quan tới đào tạo cán bộ

công đoàn chuyên trách.

- Phương pháp thống kê và phân tích: Sử dụng để phân tích số liệu, tài

liệu về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại công đoàn Công

Thương Việt Nam.

- Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Luận văn sử dụng phiếu

điều tra và bảng hỏi thu thập thông tin về đào tạo tại công đoàn Công Thương

Việt Namvới số phiếu phát ra là 100 phiếu (trong đó: 80 phiếu với cán bộ

công đoàn và 20 phiếu với cán bộ lãnh đạo quản lý).

6. Đóng góp mới của luận văn

- Đã hệ thống và phát triển cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách.

- Đã phân tíchlàm rõ mô hình đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Công đoàn Công Thương Việt Nam chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế và

nguyên nhân của trong công tác đào tạo của Công đoàn Công Thương Việt

Nam. Có thể sử dụng mô hình này cho các công đoàn ngành Trung ương.

- Đã đề xuất được một số giải pháp về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách cho Công đoàn Công Thương Việt Nam, góp phần hoàn thiện công tác đào

tạo cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ chuyên trách nói riêng.

9

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham

khảo. Luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Chương 2: Thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công

đoàn Công Thương Việt Nam

Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thương Việt Nam

10

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Cán bộ và cán bộ công đoàn

1.1.2.1. Cán bộ

Theo Đại từ điển tiếng Việt do tác giả Nguyễn Như Ý chủ biên: “Cán

bộ: 1. Người làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. 2. Người

giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ

quan, tổ chức nhà nước” [56]. Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người

làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước hoặc người giữ

một chức vụ trong một tổ chứcnhà nước.

Hiện nay, quan niệm về cán bộ được mở rộng hơn, bao gồm: Tất cả

những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể; hoặc là

những người được bổ nhiệm giữ một trọng trách nào đó; hoặc những người

đảm nhiệm một công tác chuyên môn như: cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học

kỹ thuật; hoặc trong lực lượng vũ trang là những cán bộ khung từ tiểu đội

trưởng trở lên. Như vậy, về cán bộ cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác

nhau, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, theo

phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính.

Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ghi rõ “Cán bộ là công dân

Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo

nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở

huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước”[32].

Với quy định trên cán bộ được xác định gắn với cơ chế bầu cử, phê

chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các

tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các

11

cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường

bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được

xác định là cán bộ và được hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước.

Từ các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm về cán bộ như sau:

Thứ nhất, cán bộ bao gồm những người trong biên chế nhà nước, làm

việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, tổ chức chính trị xã hội...

xác định và các lực lượng vũ trang nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp địa

phương và tại cơ sở.

Thứ hai, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một

tổ chức để phân biệt với người không giữ chức vụ.

Thứ ba, cán bộ là người được bầu cử và bổ nhiệm

Thứ tư, đặc trưng của cán bộbao gồm:

- Cán bộ được bầu thông qua hình thức bầu cử trong các tổ chức của

Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác trong hệ thống chính trị… hoạt động

thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

- Cán bộ được bổ nhiệm giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong

các cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị.

- Cán bộ được tuyển dụng thông qua tuyển chọn hay phân công công tác

sau khi hoàn thành chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung

học chuyên nghiệp, dạy nghề; cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.

- Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào trình độ,

nội dung, chất lượng công việc đảm nhận và thời gian công tác của họ.

Tóm lại, từ các khái niệm, các đặc trưng của cán bộ, theo quan điểm

của tác giả luận văn: Cán bộ là người lãnh đạo,quản lý trong các tổ chức

hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm

việc, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ trở

thành cán bộ thông qua bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử, hoặc được tuyển dụng,

phân công giữ các nhiệm vụ trong các tổ chức để thừa hành công vụ.

12

1.1.2.2. Cán bộ công đoàn

Theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam [47]:

(1) Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó

công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được

cấp có thẩm quyền chỉ định, công nhận, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức

danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn.

(2) Cán bộ công đoàn gồm có cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ

công đoàn không chuyên trách.

a) Cán bộ công đoàn chuyên trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ

định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được đại hội, hội nghị công đoàn các cấp

bầu ra để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn.

b) Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm

nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của công đoàn

công nhận hoặc chỉ định vào các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên...

Trên cơ sở quy định về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công

đoàn như sau:

- Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ, cán bộ công

đoàn bao gồm:

Cán bộ do bầu cử: là những cán bộ được bầu ra từ đại hội công đoàn

các cấp. Những cán bộ này có thể là làm chuyên trách công đoàn hoặc không

chuyên trách công đoàn, bao gồm các ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban

kiểm tra, ban thanh tra nhân dân, tổ trưởng công đoàn, tổ phó tổ công đoàn…

Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng,

bổ nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn tại các ban, các phòng

nghiệp vụ trong các cơ quan công đoàn và đơn vị sự nghiệp trực thuộc

công đoàn các cấp.

- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương, cán bộ

công đoàn gồm có cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn

không chuyên trách:

13

a) Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người làm việc chuyên

trách trong các cơ quan công đoàn, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ

chức công đoàn, hưởng lương từ tổ chức công đoàn, do tổ chức công đoàn

phân công nhiệm vụ, được đề bạt, bổ nhiệm hoặc được công nhận các chức

danh thông qua bầu cử. Cán bộ công đoàn chuyên trách phần lớn tập trung ở

các cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số ở các CĐCS có số lượng

đoàn viên và công nhân lao động theo quy định. Cán bộ công đoàn chuyên

trách có thể phân chia thành 4 nhóm như sau:

+ Nhóm thứ nhất: bao gồm cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp công

đoànnhư chủ tịch, phó chủ tịch, ủy viên Đoàn Chủ tịch hoặc Ban thường vụ,

trưởng ban, phó ban chuyên đề thuộc cơ quan công đoàn các cấp.

+ Nhóm thứ hai: bao gồm những cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công

chức, viên chức theo quy định làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc

phục vụ ở cơ quan công đoàn các cấp.

+ Nhóm thứ ba: bao gồm cán bộ giảng dạy ở các trường công đoàn,

cán bộ nghiên cứu khoa học ở các viện trong hệ thống công đoàn.

+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý các đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất

kinh doanh thuộc hệ thống công đoàn quản lý.

b) Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm công tác

chuyên môn, họ chỉ kiêm nhiệm dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động

công đoàn khi được đoàn viên tín nhiệm bầu và trở thành cán bộ công đoàm,

không hưởng lương từ ngân sách Công đoàn, nhưng được hưởng phần phụ cấp

theo công việc đảm nhận do tổ chức công đoàn chi trả. Ngoài ra, còn có đối

tượng cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng do chuyên môn trả lương

ở một số đơn vị theo yêu cầu thực tế và được công đoàn cấp trên đồng ý.

1.1.2. Đào tạo và đào tạo trong tổ chức

1.1.2.1. Đào tạo

Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở

nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người trí thức; đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ” [56, tr.593].

14

Đào tạo là hoạt động quan trọng vừa để trang bị kiến thức vừa góp

phần nâng cao trình độ, kỹ năng cho con người nói chung và cho người lao

động nói riêng. Theo tác giả Nguyễn Như Ý, đào tạo vừa là là việc dạy dỗ,

rèn luyện kể từ khi chưa biết đến trang bị kiến thức nghề nghiệp, vừa đào tạo

trở thành người trí thức có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cao hơn để thực

hiện tốt nhiệm vụ. Liên quan đến khái niệm đào tạo, đã có nhiều tác giả đưa

ra các khái niệm khác nhau xuất phát từ nhiều cách cách tiếp cận, song có thể

nêu ra một số khái niệm sau:

Theo TS. Hà Văn Hội: “Đào tạo” được hiểu là hoạt động nhằm giúp

cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ

của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến

thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn

hảo hơn [18, tr.233].

Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu xác định “Đào tạo được

hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây là quá trình học tập làm

cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động

học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động của mình có hiệu quả hơn”[5, tr.26].

Như vậy đào tạo nguồn nhân lực làquá trình tác động đếncon người

thông qua đó làm cho họ lĩnh hội và nắm bắt được những tri thức, kĩ năng một

cách có hệ thống. Đây là cơ sở để người lao động tiếp cận với công việc theo

sự phân công của tổ chức. Đào tạo là hoạt động không thể thiếu đối với sự

phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia, với mỗi cơ quan, đơn vị, doanh

nghiệp, đào tạo luôn được chú trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

bởi lẽ đây là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại phát triển của

mỗi đơn vị. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đào tạo, Bộ Luật lao

động quy định. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành

kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ

15

năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao

động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình [28, tr.31].

Về cơ bản, đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập, là sự tương tác giữa

người dạy và người học trong nhà trường, vừa trang bị kiến thức, kỹ năng vừa

giáo dục đạo đức, nhân cách cho người học. Kết quả đào tạo của một người nó

phản ánh cách thức tổ chức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo của

đơn vị tổ chức đào tạo cùng với sự nỗ lực cố gắng của người học.

Từ những khái niệm trên, theo tác giả, có thể khái quát và được hiểu

như sau: Đào tạo là quá trình tác động của tổ chức tới người học nhằm trang

bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ giúp người học thực hiện tốt

nhiệm vụ được giao.

1.1.2.2. Đào tạo trong tổ chức

Đào tạo trong tổ chức có thể chia thành các loại như: Đào tạo mới; Đào

tạo lại; Đào tạo nâng cao; Đào tạo phát triển

Theo hệ đào tạo có thể chia thành 2 loại: Đào tạo chính quy và đào tại

chức (Vừa làm, vừa học)

Theo thời gian đào tạo: có đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, đào tạo

bồi dưỡng, huấn luyện nghiệp vụ

Theo phương pháp đào tạo có: Đào tạo trong công việc và đào tạo

ngoài công việc.

Theo quy mô đào tạo: có đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân và

Đào tạo trong tổ chức. Với phạm vi của đề tài luận văn, tác giả tiếp cận hình

thức đào tạo trong tổ chức và theo cách tiếp cận này đào tạo được hiểu như

sau: Đào tạo trong tổ chức là toàn bộ các hình thức, phương pháp đạo tạo do

tổ chức tiến hành và tác động đến người học nhằm trang bị cho học những

kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ giúp họ thực hiện được nhiệm

vụ được giao. Theo đó, loại đào tạo này bao gồm cả hình thức đào tạo, bồi

dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ với thời gian tiến hành tùy theo mục

tiêu đào tạo: Có thể vài giờ, vài ngày, vài tháng hoặc vài năm.

16

Đào tạo trong tổ chức có sự khác biệt so với hệ đào tạo chính quy, đào

tạo vừa làm, vừa học trong hệ thống giáo dục quốc dân là việc tổ chức dạy và

học khá linh hoạt, có thể không cần tổ chức thành lớp học, khóa học, mà có

thể chỉ là các hoạt động như hướng dẫn, kèm cặp, chỉ bảo, giao lưu, trao đổi,

học hỏi kinh nghiệm; người học có thể được cấp hoặc không được cấp chứng

chỉ (nếu không đủ các điều kiện) và cũng tùy theo mục tiêu mà thời gian đào

tạo có thể được ấn định là ngắn hạn, dài hạn hoặc theo hình thức bồi dưỡng,

tập huấn, huấn luyện, chỉ dẫn…

Tóm lại, đào tạo trong tổ chức rất đa dạng, phong phú với hình thức rất

linh hoạt tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo của tổ chức.

1.1.3. Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Để xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh thực hiện tốt chức năngcủa

mình trong giai đoạn mới đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công đoàn đủnăng

lực hoàn thành tốt nhiệm vụ đặc biệt trong điều kiện thực hiện nền kinh tế thị

trường, vì vậy yêu cầu đặt ra cho tổ chức công đoàn là phải đầu tư, chăm lo

xây dựng đội ngũ cán bộ, trong đócông tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

công đoàn là nhiệm vụcần đượcchú trọng quan tâm.

Hiện nay, trong hệ thống công đoàn Việt Nam có nhiều hình thức, cấp độ

đào tạo cán bộ công đoàn khác nhau: Từ đạo tạo chính quy, đào tạo tại chức (vừa

học, vừa làm), đến đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn, đào tạo tại chỗ…

Đến nay, chưa có một khái niệm đào tạo riêng cho cán bộ công đoàn nói

chung và đào tạo cán bộ chuyên trách công đoàn nói riêng. Vẫn còn tồn tại

những cách hiểu khác nhau sau đây:

Đào tạo cán bộ công đoàn là việc tổ chức giảng dạy và học tập gắn với

việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm chuẩn

bị cho cán bộ công đoàn có khả năng đảm nhận một công việc nhất định.

Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức,

truyền thụ kinh nghiệm, kỹ năng trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng

cao chất lượng, nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình

17

thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong công tác

đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn đối với cán bộ công đoàn. Bồi dưỡng

thường được thực hiện cho các khóa đào tạo ngắn ngày.

Để năng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công đoàn, công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn được thực hiện thường xuyên ở mỗi cấp công đoàn.

Với đặc thù cán bộ công đoàn vừa có cán bộ làm chuyên trách, vừa có cán bộ

làm kiêm nhiệm; cán bộ công đoàn được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau,

hầu hết cán bộ công đoàn hiện nay đều có trình độ chuyên môn, được đào tạo từ

nhiều ngành khác nhau, khi trở thành cán bộ công đoàn phần lớn họ thiếu kỹ

năng hoạt động thậm chí cả phần lý luận và nghiệp vụ công đoàn cũng chưa

được trang bị. Như vậy, đào tạo cán bộ công đoàn cần cả hoạt động đào tạo và

hoạt động bồi dưỡng để trang bị kiến thức kỹ năng cho những đối tượng khác

nhau trong tổ chức. Trên thực tế đào tạo cán bộ công đoàn được tập trung nhiều

vào bồi dưỡng, tập huấn với những nội dung, chương trình phù hợp với đối

tượng và yêu cầu thực tiễn.

Trong đào tạo cán bộ công đoàn chia ra có đào tạo dài hạn và đào tạo

ngắn hạn, với đào tạo dài hạn có thời gian từ 1 tháng trở lên, với đào tạo ngắn

hạn có thời gian từ 1 tháng trở xuống.

Công tác đào tạo cán bộ công đoàn có những đặc điểm sau:

- Đối tượng đào tạo cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và không

đồng đều về trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do phần

lớn cán bộ công đoàn được lựa chọn từ hoạt động thực tiễn, được đoàn viên

tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo của công đoàn các cấp, hoặc được tổ chức

Đảng điều động, luân chuyển sang làm công tác công đoàn, hoặc do tổ chức

công đoàn tuyển dụng. Chính vì vậy, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng có mấy

đặc thù sau:

+ Cán bộ công đoàn khi được bầu hoặc được điều động làm công tác

công đoàn ban đầu hiểu biết về nghiệp vụ công tác công đoàn còn hạn chế, có

những cán bộ công đoàn hoạt động trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm của những

18

người đi trước, hoạt động bằng sự nhiệt tình với phong trào công nhân, công

đoàn nên thiếu đi phần lý luận cũng như nghiệp vụ công đoàn.

+ Cán bộ công đoàn do đặc điểm phần lớn được lựa chọn qua bầu cử

cho nên có trình độ không đồng đều, có những người có trình độ chuyên môn

cao như cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ, nhưng cũng có người chỉ là công nhân trực

tiếp sản xuất có trình độ chuyên môn thấp, nhất là tại các công đoàn cơ sở.

+ Cán bộ công đoàn phần lớn có tuổi đời bình quân cao, họ có thời gian

hoạt động thực tiễn được đoàn viên tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo công

đoàn các cấp.

+ Kinh nghiệm hoạt động công đoàn không đồng đều, vì đặc điểm hoạt

động công đoàn là hoạt động thực tiễn, trên thực tế có cán bộ công đoàn có

hàng chục năm kinh nghiệm như vậy rất thuận lợi, song cũng có những cán

bộ công đoàn có rất ít kinh nghiệm hoạt động công đoàn do mới được bầu làm

cán bộ công đoàn hoặc do được điều động từ những ngành khác sang, hoặc

mới được tuyển dụng vì vậy có nhiều hạn chế trong hoạt động.

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình

độ nói chung mà còn phải sát với yêu cầu của hoạt động công đoàn trên cơ sở

tiêu chuẩn, chức danh, nhiệm vụ công tác đã được quy định. Do đó, việc xác

định nhu cầu, đối tượng và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cũng như lựa chọn

hình thức đào tạo phải xuất phát từ thực tiễn, từ điều kiện cụ thể của từng

ngành, từng địa phương. Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn phải có kế

hoạch thường xuyên và được áp dụng cho những đối tượng cán bộ còn thiếu

kinh nghiệm, kỹ năng hoạt động công đoàn, đối với đào tạo dài hạn cần xác

định cụ thể đối tượng đòa tạo, lựa chọn những cán bộ có năng lực, tuổi đời

còn trẻ, đã tốt nghiệp địa học thuộc các ngành khác nhau trên cơ sở quy hoạch

cán bộ để sử dụng cán bộ trong tương lai. Những đối tượng này cần được

trang bị kiến thức cả về lý luận, kỹ năng cũng như nghiệp vụ công đoàn và

những kiến thức bổ trợ khác theo yêu cầu của tổ chức.

19

Từ các quan niệm, khái niệm, cách hiểu về đào tạo và đào tạo cán bộ

công đoàn trên đây, theo tác giả Luận văn: Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách là toàn bộ các hình thức đào tạo mà tổ chức công đoàn áp dụng để cung

cấp trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn

chuyên trách nhằm giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ mà tổ chức phân công.

1.2. Nội dung đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên trong hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách. Căn cứ xác định nhu cầu

về đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:

- Dựa vào chiến lược phát triển cán bộ chuyên trách của tổ chức công

đoàn. Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức nói chung và tổ chức công

đoàn nói riêng đều cần xây dựng một kế hoạch về nguồn nhân lực của mình

chú trọng cả về số lượng cũng như chất lượng. Xuất phát từ thực trạng trình

độ của cán bộ hiện tại trong tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trước mắt cũng

như lâu dài từ đó xác định một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho tổ

chức, vì đào tạo, bồi dưỡng chính là một phương tiện để điều chỉnh chất

lượng cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và

bên ngoài, trước mắt cũng như lâu dài.

Để điều chỉnh bên trong cần thực hiện đào tạo lại, đào tạo năng cao, bồi

dưỡng tập huấn để nâng cao trình độ cho cán bộ, tập trung đào tạo kỹ năng

chuyên sâu hoặc trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngànhnghề

hoạt động, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể

thích ứng kịp thời các yêu cầu phát triển của tổ chức.

Để điều chỉnh bên ngoài cần chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực mới

có trình độ cao, được đào tạo chuyên sâu hoặc dự kiến nguồn gửi đi đào tạo

bên ngoài hoặc cử đi đào tạo ở nước ngoài.

- Dựa trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc

20

Kết quả thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để xác định có cần đào

tạo, bồi dưỡng hay không? Đào tạo, bồi dưỡng cho những đối tượng nào? Đào

tạo, bồi dưỡng ở cấp độ nào cũng như hình thức đào tạo nào là phù hợp.

Trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, dựa vào kết quả

đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ. Cơ sở của việc đánh giá kết

quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc, các bản quy

định về chuyên môn và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc… trên cơ sở đó

xác định được nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng

đến chất lượng kết quả thực hiện công việc của cán bộ.

- Dựa vào công tác quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sắp xếp, kiện toàn

cơ cấu tổ chức cán bộ công đoàn

Xuất phát từ nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác

định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần được đáp ứng trước, nhu cầu nào

đáp ứng sau đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào mức độ quan

trọng và cấp thiết của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: Các

nhu cầu quan trọng và cấp thiết; nhu cầu quan trọng và không cấp thiết; nhu

cầu không quan trọng và cấp thiết; nhu cầu không quan trọng và khôngcấp

thiết và xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn đào tạo.

Thông thường việc quy hoạch, luân chuyển, bố trí, sắp xếp, kiện toàn tổ

chức cán bộ công đoàn chuyên trách được tiến hành theo nhiệm kỳ và theo

chiến lược phát triển của tổ chức. Sau mỗi nhiệm kỳ, tổ chức công đoàn sẽ tổ

chức đại hội, tiến hành bầu cử cán bộ công đoàn chuyên trách. Trong số cán

bộ công đoàn tái đắc cử, còn có những cán bộ công đoàn mới trung cử vào đội

ngũ cán bộ chuyên trách. Ngoài ra, còn có tuyển dụng, luân chuyển từ các vị

trí khác vào. Do đó, bộ phận tổ chức cần có thống kê cụ thể những trường hợp

cần thiết phải tiến hành, đào tạo, bồi dưỡng phục vụ cho việc chuẩn hóa tiêu

chuẩn vị trí, chức danh, công việc mới. Lập danh sách, phân loại nhu cầu đào

tạo, xây dựng kế hoạch, bố trí sắp xếp để thực hiện đào tạo.

21

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở nắm vững nguyện vọng,

nhu cầu của cán bộ.

Học tập nâng cao trình độ là nguyện vọng của con người nói chung và

của đội ngũ cán bộ nói riêng. Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm

đến nguyện vọng chính đáng và hợp pháp về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

cũng như lý luận chính trị… của cán bộ. Để xác định được nhu cầu nguyện

vọng của cán bộ về đào tạo, tổ chức tiến hành điều tra chính thức và không

chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, bảng hỏi. Phỏng

vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện vọng

của cán bộ trong tổ chức. Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác

cũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai

của tổ chức. Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: họ và tên,

nghề nghiệp, trình độ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng dưới dạng phiếu điều tra

sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như:

đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới; đào tạo, bồi dưỡng đối với người có trình

độ thấp; đào tạo, bồi dưỡng thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tạo,

bồi dưỡng để thăng tiến; đào tạo, bồi dưỡng dự phòng; đào tạo, bồi dưỡng để

thỏa mãn nhu cầu của nhân viên (ngoại ngữ, tin học…)

Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và rất quan

trọng, nếu làm tốt thì sẽ mang lại kết quả đào tạo cho tổ chức, việc xác

định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các

phương pháp trên.

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức tiến hành xây dựng kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộtheo những nội dung sau:

22

1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu là đích cần đạt được của mỗi khóa, lớp đào tạo hay một

chương trình đào tạo cụ thể. Mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát

triển của tổ chức ở mỗi giai đoạn khác nhau, tổ chức cần cán bộ có trình độ

nào, có năng lực chuyên môn, có khả năng tổ chức, chỉ đạo ra sao, đó là cái

đích để đào tạo hướng tới. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào những

kiến thức, những kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt

được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả công việc và hiệu quả

công tác của toàn bộ tổ chức.

Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng các nhà quản lý cần nghiên

cứu và vận dụng nguyên tắc SMART với những nội dung sau:

+ Specific (Cụ thể): Các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải rõ ràng và

chính xác.

+ Measurable (Đo lường được): Các mục tiêu này sẽ là những điều mà

người học phải có được sau khoá học.

+ Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu này sẽ là những điều mà

người học phải có được sau khoá học.

+ Relevat (Có liên quan): Các mục tiêu này liên quan đến nội dung

công việc mà người học đang đảm nhận vàcần đượcđào tạo, bồi dưỡng.

+ Timebound (Hạn định thời gian hợp lý): Các mục tiêu này cần nêu rõ

thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đạt tới trình độ từ thấp đến

cao như:

+ Hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ nắm được vấn đề, có khả năng

tổng hợp các kiến thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ lĩnh vực

công việc được đảm trách.

+ Hiểu biết và vận dụng: ở mức độ này người cán bộ đã biết sử

dụngcác kiến thức đã được tiếp cậnvận dụng vào thực tế công việc, biết tích

lũy kinh nghiệm để giải quyết công việc cụ thể của bản thân.

23

+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ đã thể hiện được tài năng

của mình qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và hiệu quả.

+ Xử lý và thích ứng: ở mức độ này người cán bộ có thêm những khả

năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi

khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.

Để có mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, cần phải xác địnhrõ mục

đích cần đat tới của tổ chức, rõ đối tượng cần được đào tạo cũng như phạm vi

và thời gian của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Trên phạm vi rộng, trong dài

hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên phạm vi rộng và trong

ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng hoá mục tiêu). Đối với

một khoá đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo, bồi dưỡng xác

định thì cần đặt rõ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khoá học.

Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào mục

tiêu của tổ chức, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy việc lựa chọn đối tượng

đào tạo, bồi dưỡng là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng. Xác định rõ đối tượng

đào tạo, bồi dưỡng không những giúp cho việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng mà còn là căn cứ để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng.

1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Trên cơ sở yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ công đoàn trong

chiến lược cán bộ của tổ chức ở từng giai đoạn, kế hợp với công tác đánh giá,

quy hoạch cán bộ mà xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu vị

trí công tác của cán bộ và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo cho tổ chức

trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng là tất cả các cán bộ công

đoàn do bầu cử, cán bộ chuyên trách công đoàn ở các cơ quan công đoàn các

cấp, tập trung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự nguồn, các cán bộ chủ chốt của

công đoàn cấp trên cơ sở và chủ tịch công đoàn cơ sở. Với cán bộ công đoàn

24

chuyên trách, công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn công tác công đoàn

đượcưu tiên cho các cán bộ công đoàn lần đầu tham gia vào Ban chấp hành

công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên trách chưa qua đào tạo công tác

nghiệp vụ công tác công đoàn được tuyển dụng từ nhiều ngành khác nhau.

Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong một lớp học, một

chương trình đào tạo rất phong phú và đa dạng giữa các học viên có độ tuổi

không đồng đều, có những cán bộ công đoàn có tuổi đời cao vì đã có thời gian

công tác nhiều năm, có cán bộ công đoàn tuổi còn trẻ được đoàn viên tín

nhiệm bầu, được tuyển dụng khi mới ra trường… hoặc có trình độ, nhận thức

khác nhau, có người đã được tiếp cận nghiệp vụ công đoàn, có người chưa

được tiếp cận, có người biết về lý luận và nghiệp vụ công đoàn nhưng biết

chưa sâu, nhưng hầu hết họ đã trải qua thực tiễn công tác. Do đó trong quá

trình đào tạo cũng gặp không ít khó khăn.

Do đặc thù cán bộ công đoàn chuyên trách, đồng thời là công chức

trong hệ thống Nhà nước, do vậy, việc đào tạo, tham gia đào tạo phải tuân thủ

theo quy định của Nhà nước, hệ thống công đoàn. Thông thường, các công

đoàn ngành xác định nhu cầu đào tạo, thống kê, phân loại nhu cầu đào tạo sau

đó đề xuất công đoàn cấp trên (Tổng Liên đoàn) duyệt, có kế hoạch mở lớp

đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời khi mở lớp sẽ thông báo cụ thể, công đoàn cấp

dưới căn cứ vào tiêu chuẩn, điều kiện để xét duyệt cho đi đào tạo. Ngoài ra,

công đoàn cấp dưới chỉ tổ chức đào tạo theo hình thức đào tạo tại chỗ như tập

huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ theo các mảng chuyên đề cụ thể, đào tạo theo kiểu

kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc… Theo đó, các đối tượng thuộc diện này là

các cán bộ công đoàn mới được tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc cán

bộ chuyên trách cần phải đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ theo từng

chuyên đề. Riêng cán bộ cần bồi dưỡng để thi nâng hạng, ngạch sẽ được tổ

chức công đoàn xét duyệt theo quy trình, điều kiện xét thi nâng ngạch: chuyên

viên chính, chuyên viên cao cấp. Ngoài ra, còn cử đi học các lớp bồi dưỡng

kiến thức lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học… theo yêu cầu của tổ chức.

25

1.2.2.3. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức, nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng của bản thân người cán bộ để từ đó quyết định nội dung đào tạo

cho phù hợp với cán bộ công đoàn. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần toàn

diện, đa dạng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng gồm nhiều môn học, trong đó

cần kết cấu có các môn học nâng cao trình độ, có những môn học nâng cao

nhận thực, có những môn học đáp ứng trang bị kỹ năng cho cán bộ công đoàn

cũng như thiết kế thời gian đào tạo tương ứng.

Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội

dung đào tạo, bồi dưỡng thành các loại sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung

cấp cho cán bộ các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các

chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay

nghề” cho cán bộ, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học

còn được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”.

- Đào tạo, bồi dưỡng thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng

đào tạo phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng

quản lý. Hiện nay trong đào tạo rất cần trang bị cho cán bộ công đoàn nói

chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng về kỹ năng mềm để vận

dụng khi chỉ đạo, giao tiếp và xử lý các tình huống xảy ra trong hoạt động

công đoàn.

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng: ra quyết định và giải quyết vấn đề trong

hoàn cảnh có liên quan đến công việc…

Có thể nói lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc

vào mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo cũng như động cơ của cán bộ; Người học

có những động cơ học không giống nhau, có động cơ học tập xuất phát từ lợi

ích của tổ chức như: học để thực hiện nhiệm vụ giao, học để nâng cao kỹ năng,

nghiệp vụ…; có động cơ học tập xuất phát từ lợi ích cá nhân như: học nâng cao

26

trình độ, học để thay đổi chức danh, học vị... có động cơ học tập xuất phát từ

lợi ích của xã hội như: chuẩn hoá trình độ, nâng ngạch, nâng bậc... vì vậy

nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp mới hấp dẫn và thu hút

người học.

1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là cách thức truyền đạt kiến thức, nội

dung tới đối tượng là người học, phương pháp có quan hệ tương tác với các

giai đoạn của việc học tập như: giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin người

học (nghe, nhìn và nhớ); giai đoạn xử lý thông tin khi học (người học tự học

để xử lý, biến thông tin đó thành hiểu biết riêng của mình); giai đoạn vận

dụng thông tin sau khi học. Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với một phương

pháp nhất định. Bên cạnh đó lựa chọn phương pháp phải phù hợp với đối

tượng được đào tạo, bồi dưỡng. Bên cạnh đó, việc lựa chọn phương pháp phải

phù hợp với nội dung được đào tạo, bồi dưỡng, bởi vì nội dung, phương pháp

dạy-học có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau.

Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải có một số phương pháp

thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất cả các nội dung.

Đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức vớinhiều phương pháp khác nhau

vàphân loại theo các tiêu chí khác nhau, cụ thể như:

- Căn cứ vào địa điểm đào tạo hay nơi đào tạo: có phương pháp đào

tạo trong công việc, tức là đào tạo tại chỗ, tại nơi làm việc và đào tạo ngoài

công việc, ngoài nơi làm việc.

- Căn cứ vào nội dung và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, các phương pháp

được chia theo các loại sau:

+ Đào tạo, bồi dưỡng về nhận thức gồm các phương pháp như: Bài

giảng, thuyết trình, phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các

thông tin được trình bày trên giấy hoặc trên máy tính.

27

+ Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn, gồm các

phương pháp như đào tạo theo chỉ dẫn công việc dạy nghề, dạy kèm, hướng

dẫn bằng video, cách thức tổ chức sự kiện…

+ Đào tạo, bồi dưỡng để phát triển kỹ năng và thái độ giao tiếp thông

qua các phương pháp như: Hội nghị, hội thảo, thảo luận nhóm, đóng vai, mô

hình, hành vi ứng xử…

+ Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề

gồm các phương pháp như: nghiên cứu tình huống, phân tích thông tin, kỹ

năng lấy ý kiến tập thể lao động...

- Căn cứ vào hình thức tổ chức hoặc quy mô khóa đào tạo, bồi dưỡng,

có thểsử dụng các phương pháp như: phương pháp nghiên cứu tình huống,

phương pháp hội nghị, hội thảo, phương pháp đóng vai,phương pháp thuyết

trình…

Hiện nay, trong thời đại phát triển công nghệ thông tin đào tạo bồi

dưỡng cho cán bộ còn có thể sử dụng đào tạo trực tuyến, đây là phương pháp

đào tạo mới có nhiều ưu điểm và phù hợp với điều kiện thực tế vừa tiết kiệm

vừa giảm thời gian đi lại của can bộ công đoàn.

1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên và chuyên viên làm

công tác đào tạo

Đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng tác động rất lớn đến kết quả

đào tạo. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn Việt nam được tổ

chức gồm có:

- Cơ sở đào tạo: Hiện nay trong hệ thống công đoàn cơ sở đào tạocán bộ

có 02 trường đào tạo bậc đại học và 04 trường đào tạo cán bộ công đoàn bậc

trung cấp theo chương trình chuẩn. Việc tuyển chọn và đào tạo giảng viên căn

cứ vào quy mô đào tạo, ngành đào tạo và chỉ tiêu đào tạo được giao cũng như

nguồn lực hiện có. Tuyển chọn giảng viên căn cứ vào hệ thống văn bản pháp

luật của Nhà nước quy định và căn cứ vào điều kiện thực tế, chiến lược phát

triển của nhà trường. Nghị quyết 4a/NQ-TLĐ của Ban Chấp hành Tổng Liên

28

đoàn Lao động Việt Nam nhấn mạnh trong các giải pháp tổ chức thực hiện,

đặc biệt là đầu tư cho các nguồn lực trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

đoàn, cụ thể:

+ Thống nhất quả lý công tác đào tạo, bồi dưỡng trong toàn hệ thống

công đoàn. Phòng đào tạo thuộc Ban Tổ chức Tổng Liên đoàn được kiện toàn,

nâng cao năng lực, nhằm đủ sức tham mưu giúp Đoàn Chủ tịch quản lý, chỉ

đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống công đoàn.

+ Trường Đại học Công đoàn và Trường Đại học Tôn Đức Thắng được

đầu tư cơ sở, vật chất, mở rộng các ngành đào tạo và cấp đào tạo. Đồng thời,

nâng cấp, chuyển đổi các trường cán bộ công đoàn thành các Trường trung

cấp chuyên nghiệp, hòa nhập vào hệ thống giáo dục quốc dân. Tranh thủ và

phát huy tối đa cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên của các trường cho công tác

bồi dưỡng cán bộ công đoàn.

+ Việc biên soạn giáo trình, tài liệu được tổ chức nghiên cứu khoa học

để trở thành một bộ giáo trình chuẩn áp dụng thống nhất trong toàn quốc dành

cho các lớp tạp huấn, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp.

+ Hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức nghiệp vụ công tác

công đoàn được quy định thống nhất từ cấp trung ương đến cấp địa phương.

Dưới góc độ quản lý, cần đặc biệt chú trọng khâu tuyển chọn đội ngũ giảng

viên cũng như lựa chọn những người tham mưu hoạch định chiến lược đào tạo,

bồi dưỡng, cán bộ của tổ chức công đoàn. Khi tuyển dụng những người đảm

nhận công tác này phải dựa trên tiêu chuẩn, chức danh cán bộ để tuyển chọn

đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng theo yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ công đoàn, vừa giỏi về chuyên môn, vừa tinh thông về nghiệp vụ.

Trong hệ thống công đoàn, ngoài đội ngũ giảng viên tại các trường còn có

đội ngũ giảng viên kiêm chức tại các Liên đoàn lao động địa phương và Công

đoàn ngành trung ương. Nghị quyết 4a/NQ-TLĐ của Ban Chấp hành Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam đã chỉ rõ:

29

+ Tiếp tục xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức công

đoàn cả về số lượng và chất lượng. Xây dựng quy chế hoạt động và các chính

sách hỗ trợ, nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên kiêm chức hoạt động

có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công tác bồi dưỡng cán bộ công đoàn.

+ Đầu tư cơ sở, vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập;

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các trường thuộc

hệ thống Công đoàn Việt Nam.

Việc lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức để thực hiện

đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn từtrung ương đến cơ cở là hết sức

quan trọng. Đối tượng để đào tạo giảng viên kiêm chức chính là những cán bộ

cán bộ trưởng thành từ phong trào công nhân và hoạt động công đoàn, là

những người đã có sẵn kinh nghiệm hoạt động thực tiễn về hoạt động công

đoàn, chỉ cần bổ sung thêm nội dung nghiệp vụ cũng như phương pháp luận,

hệ thống hoá lý luận là có thể đáp ứng được yêu cầu truyền đạt của một giảng

viên. Với một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, có thể lựa chọn các

giảng viên là người trong biên chế của tổ chức hoặc mời ngoài như giảng viên

tại các trường đại học; tại các trung tâm đào tạo, tại các viện nghiên cứu…)

Với cách lựa chọn kết hợp này, người học có cơ hội được tiếp cận với những

kiến thức mới, hiện đại, đồng thời không xa rời với hoạt động thực tiễn của tổ

chức công đoàn.

Sau khi đã lựa chọn được giảng viên phù hợp thì cần phải thực hiện

tập huấn cho họ để họ có thể nắm vững mục tiêu và kết cấu của chương

trình đào tạo, đảm bảo tính định hướng và thống nhất trong chương trình

đào tạo của tổ chức.

1.2.2.6. Chuẩn bị kinh phí đào tạo

Tất cả các hoạt động được tổ chức để thực hiện nhiệm vụ chức năng

của tổ chức công đoàn đều cần đến tài chính, trong đó có hoạt động đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công đoàn, không có kinh phí thì không thể tiến hành tổ

chức mở lớp ở bất cứ hình thức nào. Chính vì vậy, song song với việc lập kế

30

hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tuỳ theo từng cấp độ, tuỳ theo quy mô

không thể thiếu dự trù kinh phí dành cho việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào

tạo, bồi dưỡng.

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng quyết định đến việc lựa

chọn phương án đào tạo trong chiến lược đào tạo, bồi dưỡng hay chương trình

đào tạo, bồi dưỡng của một tổ chức, bao gồm:

- Kinh phí dành cho việc học: bao gồm các chi phí thực hiện các chính

sách cho người học trong quá trình đào tạo, chi phí mua sắm các tài liệu dùng

cho người học...

- Kinh phí dành cho việc giảng dạy: bao gồm các chi phí trả cho giáo viên,

chi phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng bài, chi phí thuê địa điểm học.

- Kinh phí đầu tư cho thư viện, viết giáo trình, nghiên cứu khoa học...

Nếu dự trù kinh phí đúng, chính xác cho quá trình học tập sẽ góp phần

giảm chi phí học tập, giúp tiết kiệm ngân sách cho tổ chức nhưng vẫn đảm

bảo được chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng.

1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

1.2.3.1. Chuẩn bị tổ chức khóa đào tạo

- Dự kiến thời gian tổ chức: Thời gian tổ chức khóa đào tạo là quỹ thời

gian để thực hiện trọn vẹn một chương trình đào tạo đặt ra từ khi bắt đầu đến

khi kết thúc khóa đào tạo. Thời gian để tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn có

những điểm khác với thời gian đào tạo của một trường đại học, bởi vì đối

tượng tham gia khóa đào tạo là những cán bộ công đoàn đã trải qua hoạt động

thực tiễn, hình thức đào tạo chủ yếu là vừa làm vừa học nên có ảnh hưởng

không nhỏ tới quá trình đào tạo, Điều đó đặt ra cho người tham mưu làm công

tác đào tạo phải lựa chọn thời gian đào tạo sao cho phù hợp với điều kiện thực

tế để đối tượng tham gia được đầy đủ nhất.

- Dự kiến địa điểm tổ chức: Địa điểm tổ chức khóa đào tạo phụ thuộc

nhiều vào hình thức tổ chức lớp học, trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công đoàn hình thức đào tạo được tổ chức khá đa dạng xuất phát từ đối

31

tượng đào tạo. Địa điểm tổ chức lớp học có thể ngay trong bên cơ quan, đơn

vị hoặc cũng có thể bên ngoài cơ quan, đơn vị.

- Chuẩn bị cơ sở vật chất và tài liệu học tập. Cơ sở vật chất có liên

quan tới đào tạo bao gồm phòng học, phòng thí nghiệm, thư viện, các trang

thiết bị phục vụ giảng dạy như bảng viết, máy chiếu, micro… trước khi lớp học

được tổ chức cần phải kiểm tra trước để đảm bảo chất lượng phục vụ. Về tài

liệu học tập, sử dụng tài liệu trong thư viện, các giáo trình, tập bài giảng, các

sách chuyên khảo, sử dụng những tài liệu đã có sẵn hoặc đặt mua những tài liệu

còn thiếu hoặc những tài liệu liên quan tới chế độ, chính sách mới ban hành.

1.2.3.2. Lựa chọn, bố trí giảng viên

Khi tổ chức đào tạo, bộ phận tham mưu dựa trên điều kiện thực tế, dựa

vào đói tượng cần đào tạo cũng như nội dung của chương trình đào tạo mà lựa

chọn và bố trí giảng viên cho phù hợp. Với những đối tượng cử đi đào tạo tại

các cơ sở bên ngoài tổ chức giảng viên do cơ sở đào tạo quyết định, với

những khóa đào tạo do công đoàn tổ chức có thể lựa chọn giảng viên trong

nội bộ(giảng viên kiêm chức) hoặc có thể lựa chọn giảng viên tại các trường

đại học trong hệ thống công đoàn.

1.2.3.3. Thiết kế chương trình đào tạo

Một chương trình đào tạo khi thiết kế cần nắm vững mục tiêu đào tạo,

yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra cũng như nhu cầu của người học. Đánh giá một

chương trình đào tạo tốt hay chưa tốt; phù hợp hay chưa phù hợp không chỉ

sử dụng phiếu hỏi để đánh giá mà kết quả của nó được thể hiện thông qua

việc vận dụng những kiến thức đã tiếp thu vào thực tế hoạt động cũng như kết

quả đạt được khi thực hiện công việc. Chương trình đào tạo cán bộ công đoàn

được thiết kế đa dạng tùy theo nội dung cần chuyển tải có thể 1 đến 2 ngày;

có thể 1 tuần hoặc có thể là hàng tháng. Theo quy định của TLĐLĐVN, đào

tạo cán bộ công đoàn có đào tạo dài hạn và đào tạo ngắn hạn; với đào tạo

ngắn hạn có thời gian dưới 1 tháng; với đào tạo dài hạn có thời gian từ 1

tháng tử lên. Từ quy định này, tùy theo yêu cầu và mục tiêu đào tạo, các cấp

32

công đoàn thiết kế chương trình đào tạo sao cho phù hợp vừa đảm bảo được

hoạt động đào tạo cán bộ vừa thực hiện được nhiệm vụ được giao.

1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là khâu cuối cùng của tổ chức đào tạo. Kết quả đánh giá cho biết

mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào, từ kết quả đánh giá đó sẽ là cơ sở

để tổ chức xem xét và điều chỉnh cho hoạt động đào tạo giai đoạn tiếp theo.

Một chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục

tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểu yếu, điểm mạnh của chương

trình đào tạo,nội dung đào tạo đáp ứng được nhu cầu của người học cũng như

mục tiêu của tổ chức như thế nào và hiệu quả của việc đào tạo thông qua đánh

giá chi phí và kết quả của chương trình đào tạo mang lại.

Có thể đánh giá theo các mức độ: Nhận thức - vận dụng kiến thức vào thực

tế - sáng tạo, cải tiến và đổi mới. Hay so sánh sự chuyển biến giữa kết quả thực

hiện công việc trước và sau khi đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả

mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những

kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi

theo hướng tích cực, hiệu quả sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Để đánh giá chính xác kết quả đào tạo cần sử dụng nhiều phương pháp

khác nhau như: sử dụng bảng hỏi, quan sát, thu thập thông tin, điều tra, khảo sát.

Tóm lại, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công đoàn

không chỉ nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công đoàn mà còn thực

hiện mục tiêu đào tạo lâu dài của tổ chức. Từ kết quả đánh giá mà tổ chức

điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo sao cho sát với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

trên cơ sở các tiêu chuẩn, chức danh công tác, nhiệm vụ được giao… Đồng

thời đánh giá kết quả đào tạo còn giúp cho tổ chức cân đối giữa nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng với nội dung, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ nào là

hợp lý. Cụ thể là đối với bồi dưỡng thì theo kế hoạch thường xuyên nhằm cập

nhật, chuyển tải kiến thức mới, đối với đào tạo phải dựa trên cơ sở qui hoạch

33

cán bộđể thực hiện mục tiêu lâu dài của tổ chức…Trong đào tạo, bồi dưỡng

cần có sự ưu tiên và quan tâm với đối tượng là cán bộ trẻ có năng lực, cán bộ

lãnh đạo, cán bộ nữ, dân tộc, cán bộ cấp cơ sở…

1.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo

Về nguyên tắc, cán bộ công đoàn chuyên trách khi được xét duyệt tham

gia đào tạo dưới mọi hình thức, sau khi kết thúc đào tạo sẽ được bố trí đúng vị

trí, công việc dự kiến ban đầu. Trừ trường hợp thuộc diện quy hoạch vào vị

trí, công việc cao hơn.

Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo là khâu quan trọng trong

công tác cán bộ; bố trí, sử dụng đúng sẽ là cơ hội để người cán bộ phát huy

năng lực, sở trường của mình, tạo điều kiện để họ vận dụng những kiến thức

đã được tiếp cận vào hoạt động thực tế.

Căn cứ để bố trí, sử dụng cán bộ phải trên cơ sở mục tiêu của tổ chức,

yêu cầu của nhiệm vụ của tổ chức đặt ra để từ đó lựa chọn, bố trí cán bộ có

năng lực, có trình độ chuyên môn vào những vị trí thích hợp. Chủ tịch Hồ Chí

Minh đã từng nói, lựa chọn và đào tạo cán bộ tốt chưa đủ mà còn phải biết

gắn sử dụng với đào tạo, quy hoạch cán bộ. Phân công công tác cho họ một

cách đúng đắn thì mới đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ cách mạng và giúp đỡ

cán bộ không ngừng tiến bộ. Người dạy: “Người đời ai cũng có chỗ hay, chỗ

dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dở. Dùng người

cũng như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùychỗ mà

dùng được”[29]. Các cơ quan lãnh đạo phải hiểu rõ cán bộ để có thể đào tạo,

bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộcó kết quả cao nhất nhằm thực hiện tốt

mục tiêu của tổ chức.

Để bố trí “đúng người cho đúng việc” cần có sự đánh giá năng lực thực

tế, không nên quá chú trọng vào “văn bằng, chứng chỉ”. Sau mỗi khóa học,

các tổ chức cần căn cứ vào kết quả học tập, tổ chức giao việc, theo dõi đánh

giá mức độ hoàn thành công việc để bố trí cho chính xác, khách quan, bảo

đảm cho cán bộ công đoàn chuyên trách có cơ hội phát triển nghề nghiệp.

34

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Thành công của đào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công đoàn

chuyên trách nói riêng phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Trong thực tế, có các

nhân tố tác động chính tới đào tạo nguồn nhân lực có thể được phân loại

thành các nhóm như sau:

1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong tổ chức

Có một số nhân tố chính bên trong tổ chức tác động đến quá trình đào

tạo nguồn nhân lực, bao gồm:

1.3.1.1. Quan điểm của cấp quản trị cao nhất

Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản

lý đều phải hiểu rõ sứ mạng của tổ chức mình. Nếu cấp quản lý có quan niệm

đúng đắn về vai trò của giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp, sẽ có những chủ trương, chính sách đúng đắn về giáo dục đào tạo

như: Khuyến khích, động viên, đầu tư cho học tập, hỗ trợ về kinh phí, quan

tâm, tạo điều kiện thuận lợi về thời gian cho công tác giáo dục, đào tạo và cho

nhân viên tham gia học tập, đào tạo.

1.3.1.2. Đặc điểm, yêu cầu, sản phẩm của tổ chức

Yêu cầu về trình độ kỹ thuật- công nghệ; Yêu cầu về chất lượng sản

phẩm; Yêu cầu thay đổi về mẫu mã, mốt... Để đáp ứng được buộc doanh

nghiệp phải thường xuyên tổ chức hướng dẫn, đào tạo để nhân viên thích ứng

kịp với nhứng yêu cầu thay đổi. Yêu cầu của công việc luôn thay đổi để đáp

ứng được sự thay đổi của mục tiêu chung của doanh nghiệp cũng như những

thay đổi của môi trường. Vì vậy, các tổ chức, doanh nghiệp phải phân tích đúng

công việc để từ đó có các phương pháp về đào tạo và phát triển cho đúng với

yêu cầu của công việc.

1.3.1.3. Khả năng nguồn tài chính

Tùy thuộc vào hoàn cảnh của từng tổ chức, doanh nghiệp mà nguồn

kinh phí cho đào tạo lớn hay nhỏ. Nhưng với nguồn kinh phí lớn sẽ tạo điều

kiện về mua máy móc và phương tiện hiện đại hơn, thuê được giáo viên giỏi

35

hơn từ đó chất lượng đào tạo sẽ được nâng cao. Nhưng muốn nguồn kinh phí

này được đầu tư đúng hướng và mang lại hiệu quả cao thì doanh nghiệp cần

phải xem xét kỹ yêu cầu của công việc và thực tiễn sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp.

1.3.1.4. Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ – kỹ thuật mới

Là khả năng đầu tư ứng dụng khoa học –kỹ thuật, trình độ quản lý mới,

tiếp nhận máy móc, trang thiết bị mới, kể cả việc đổi mới quy trình công nghệ

kỹ thuật, những yêu cầu về tác phong lề lối làm việc, kỷ luật lao động… khả

năng đầu tư cho công nghệ, kỹ thuật mới càng lớn và nhanh thì yêu cầu đòi

hỏi càng nhiều và liên tục đối với DN và có như vậy mới có thể chuyển giao

được công nghệ và khai thác tối đa công suất máy móc, trang thiết bị, kỹ

thuật. Máy móc mới, tối tân, tiên tiến mà con người không đủ kiến thức, kỹ

năng vận hành thì cũng sẽ vô ích, trái lại còn lãng phí.

1.3.1.5. Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật cho việc đào tạo

Lớp học, giáo cụ, giáo trình, giáo án, tài liệu, những trang thiết bị, máy

móc, những điều kiện cần thiết khác.. phục vụ cho dạy và học. Đây là điều

kiện không thể thiếu được đối với quá trình đào tạo. Nó hỗ trợ cho việc đào

tạo có chất lượng hơn, nhất là đối với công nhân các thiết bị máy móc, mô

hình trực quan là rất cần thiết cho việc thực hành, các giáo trình, giáo cụ sát

với thực tế là điều kiện để ứng dụng lý thuyết với thực tiễn rất bổ ích.

1.3.1.6. Khả năng đáp ứng về giáo viên

Giáo viên bên trong và bên ngoài bao gồm cả số lượng và chất lượng

đáp ứng yêu cầu giảng dạy. Đây là điều kiện quyết định quy mô và chất lượng

đào tạo. Giáo viên được xem như những “máy cái” để tạo ra sản phẩm có chất

lượng. Các doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng một đội ngũ giáo viên lành

nghề, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ sư phạm từ chính nội bộ doanh

nghiệp và các công tác viên bên ngoài, từ cơ sở đào tạo. Có chính sách, chế

độ thỏa đáng đối với họ.

36

1.3.1.7. Ý thức học tập và sự ganh đua học tập của cán bộ công đoàn

Ý thức, thái độ, động cơ, sự cầu thị, tự giác trong học tập, sự cạnh

tranh, nỗ lực phấn đấu ganh đua nâng cao nhận thức chính trị, chuyên môn,

tay nghề…ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của hoạt động giáo dục, đào

tạo. Các doanh nghiệp cần có những chính sách, chế độ phù hợp gắn liền với

quyền lợi cá nhân nhân viên để khuyến khích, động viên mọi người học tập,

nhất là để mọi người tự giác trong học tập, vươn lên trong công tác. Xem việc

học tập là nhu cầu thiết yếu, thường nhật và suốt đời. Phải tạo ra một phong

trào học tập trong doanh nghiệp.

1.3.1.8. Điều kiện sản xuất kinh doanh

Mục đích tổ chức hoạt động giáo dục, đào tạo của doanh nghiệp là

nhằm đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, để có thể hoàn

thành được mục tiêu sản xuất, vì thế đào tạo công nhân vẫn phải bảo đảm

rằng công việc vẫn diễn ra một cách bình thường, liên tục, không gián

đoạn, ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc.. nói cách khác là điều

kiện sản xuất cho phép mới có thể bố trí công nhân đi học tập, tổ chức

được hoạt động giáo dục đào tạo, không ông chủ nào ngừng sản xuất để

đào tạo cả, mặt khác nếu điều kiện cần thiết cho giáo dục, đào tạo không

đáp ứng thì cũng không thể tổ chức được.

1.3.1.9. Thực hiện các công tác khác của quản trị nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với các công tác khác của

quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực,

phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…

Đào tạo nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiển đề cho các công tác trên được

thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác

đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực

tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả tốt nhất.

37

1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài tổ chức

Nhân tố bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và

điều chỉnh của tổ chức. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong doanh

nghiệp, trong đó có quản trị nhân lực.

Nhân tố bên ngoài luôn biến động, trước hết là sự biến động của công

việc dẫn đến yêu cầu thực hiện công việc của nhân viên cũng thay đổi theo.

Vì vậy, các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức để xác định nhu cầu đào tạo,

phải chỉ ra được mục tiêu cần đạt được qua chương trình đào tạo theo nội

dung đã được xác định, từ đó mà lựa chọn các phương pháp cho phù hợp với

nhu cầu của doanh nghiệp. Các nhân tố môi trường bên ngoài có tác động đến

đạo tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nhân tố sau đây:

1.3.2.1. Sự phát triển về khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ thay đổi từng ngày và ngày càng hiện đại hơn.

Theo tính toán của các nhà kinh tế, cứ 10 năm hoặc một số ngành còn nhanh

hơn nữa thì 80% công nghệ, máy móc thiết bị trở nên lạc hậu. Muốn cho

doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường thì đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu

tư công nghệ, máy móc, trang thiết bị phù hợp với điều kiện thực tế đề ra. Khi

đầu tư công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có chuyên môn nhất định

để sử dụng thành thạo các máy móc trang thiết bị đó. Vô hình chung nó đã tác

động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.3.2.2. Thị trường lao động

Thực trạng dân số và sự vận động của dân số ảnh hưởng trực tiếp đến

người lao động của xã hội, ảnh hưởng đến cung và cầu trên thị trường lao

động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, nó không chỉ

là cạnh tranh trên thị phần, giá cả, chất lượng sản phẩm, mà còn cạnh tranh về

chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân viên giỏi, lành

nghề thì càng đứng vững trên thị trường. Muốn vậy, mỗi doanh nghiệp đều có

chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao chuyên môn nghiệp

vụ, tay nghề và các doanh nghiệp phải thường xuyên theo dõi các biến động

38

về quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, đặc biệt là quan hệ cung cầu sức

lao động, ngành nghề có liên quan đến doanh nghiệp.

1.3.2.3. Chính sách pháp luật của nhà nước

Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, tất cả các

quốc gia đều có các chính sách thỏa đáng dành cho giáo dục và đào tạo: coi

“Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu của đất nước”. Với chủ trương xã

hội hóa ngành giáo dục thì kinh phí dành cho giáo dục được huy động từ

nhiều nguồn khác nhau, cùng với việc tăng chi ngân sách giáo dục, nguồn tài

chính ngoài ngân sách Nhà nước tăng lên đáng kể, chiếm 25% -30% tổng

nguồn tài chính đầu tư cho lĩnh vực giáo dục.

Phải tôn trọng và thực hiện mọi pháp luật của nhà nước nhất là pháp

luật có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung, quản lý nhân sự

nói riêng, kể cả những quy định mang tính pháp lý, quy định bất hành văn mà

mọi người đã thừa nhận có liên quan đến quan hệ lao động. Chẳng hạn những

quy định về tuyển dụng, về hợp đồng lao động, lương thưởng, thôi việc, làm

thêm giờ, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, môi trường làm thêm...

1.3.2.4. Truyền thống văn hóa dân tộc

Văn hóa trong doanh nghiệp là sản phẩm được tạo ra bởi quá trình phấn

đấu xây dựng của mọi thành viên trong tổ chức. Các cấp quản trị có vai trò to

lớn trong việc định hình và phát triển môi trường làm việc, phải biết sàng lọc

những hành vi tích cực, những tấm gương điển hình trong công việc. Hoạt

động quản trị phải biết sử dụng phát huy những đặc trưng văn hóa tốt đẹp của

doanh nghiệp. Khi triển khai chương trình đào tạo phải phù hợp với điều kiện,

hoàn cảnh các yếu tố của doanh nghiệp. Đặc trưng văn hóa doanh nghiệp

trước hết là sự ganh đua trong học tập, nâng cao trình độ tạo thành một môi

trường cạnh tranh theo xu hướng có lợi cho doanh nghiệp.

Ngoài ra còn có một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh

hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: môi trường chính

39

trị, môi trường kinh tế, môi trường văn hóa xã hội, môi trường quốc tế, môi

trường dân số, môi trường cạnh tranh.

1.4. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách của một số

công đoàn ngành và bài học rút ra cho Công đoàn Công Thương Việt Nam

1.4.1. Kinh nghiệm của một số công đoàn ngành

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Công đoàn Ngành xây dựng Việt Nam

Với đặc điểm của Ngành xây dựng là hoạt động trên địa bàn toàn quốc,

vì vậy Cán bộ công đoàn chuyên trách có vai trò quan trọng trong việc chỉ

đạo, hướng dẫn triển khai thực hiện Nghị quyết của công đoàn cấp trên. Đội

ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách phần lớn xuất thân trưởng thành từ hoạt

động thực tiễn, họ có thuận lợi là nắm vững chuyên môn của ngành, nhiệt tình

với phong trào được đoàn viên tín nhiệm bầu và trở thành cán bộ công đoàn,

song lai thiếu rất nhiều các nghiệp vụ cũng như những kỹ năng trong hoạt động

công đoàn. Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công đoàn nói chung và cán

bộ công đoàn chuyên trách nói riêng là rất cần thiết. Công đoàn Ngành xây

dựng cũng đã chú trọng và đầu tư cho hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn.

Hàng năm căn cứ vào mục tiêu phát triển của Ngành để xác định mục

tiêu, nhu cầu đào tạo cán bộ công đoàn từ cấp Ngành đến các công đoàn

Tổng công ty cũng như các công đoàn cơ sở. Trên cơ sở đó Công đoàn

Ngành xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện thống

nhất trong toàn Ngành.

Điều khó khăn trong hoạt động đào tạo đối với công đoàn Ngành đó là

tính chất đặc thù của Ngành xây dựng, những công trình thi công có thời gian

không giống nhau do quy mô của tững công trình, hoạt động chủ yếu là ở

ngoài trời và phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện thời tiết theo mùa vụ, chính vì

vậy việc lựa chọn đối tượng để thực hiện đào tạo gặp rất nhiều khó khăn. Nhu

cầu cần được đào tạo cũng rất đa đạng bao gồm cán bộ công đoàn là các

chuyên viên trong các Ban của công đoàn Ngành, cán bộ công đoàn là ủy viên

40

Ban chấp hành công đoàn, là ủy viên Ủy ban kiểm tra, các chủ tịch, phó chủ

tịch công đoàn các Tổng công ty và công đoàn các công ty.

Về chương trình đào tạo được chia ra gồm có đào tạo dài hạn và đào

tạo ngắn han, chương trình đào tạo dài hạn dành cho đối tượng là nguồn trong

chiến lược phát triển lâu dài của tổ chức, họ là những cán bộ trẻ, có năng lực,

có nhiệt tình với phong trào, yêu nghề và gắn bó lâu dài với nghề. Những đối

tượng này cần được đào tạo để hoàn chỉnh kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ

cũng như các kỹ năng trong tổ chức và xử lý tình huống hoặc có thể đào tạo ở

mức trình độ cao hơn theo yêu cầu phát triển của tổ chức. Với chương trình

đào tạo ngắn hạn được dành cho cán bộ công đoàn đã vững về chuyên môn

được bầu làm cán bộ công đoàn, cho đối tượng mới được tuyển dụng hoặc

điều chuyển từ các ngành khác sang... hình thức đào tạo này thường gắn với

những nội dung, chuyên đề mới để cập nhật cho cán bộ công đoàn như: các

chế độ, chính sách; các quy định mới trong các bộ luật điều chỉnh, bổ sung;

các công nghệ thông tin hoặc nhu cầu cần năng cao về ngoại ngữ...

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo cán bộ công đoàn được sử dụng từ

nguồn tài chính công đoàn. Nguồn tài chính được dùng chi cho tổ chức lớp học,

chi tài liệu phục vụ đào tạo, chi mời giảng viên, chi đi lại, ăn ở cho học viên.

1.4.1.2. Kinh nghiệm của Công đoàn Ngành giao thông vận tải Việt Nam

Với đặc thù là ngành chuyên chở, dịch vụ, hoạt động của Ngành giao

thông vận tải được trải rộng trên phạm vi cả nước bao gồm cảgiao thông vận

tải đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải, hàng không. Vì vậy để

hoạt động công đoàn có hiệu quả, công đoàn Ngành giao thông vận tải đã rất

chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn, coi đây là một

trong những nhiệm vụ quan trọng của công đoàn Ngành.

Để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, hàng năm công

đoàn Ngành tiến hành thống kê số lượng cán bộ công đoàn chưa qua đào tạo,

nhất là số lượng cán bộ công đoàn mới tham gia lần đầu, số lượng cán bộ

công đoàn chuyên trách mới được tuyển dụng, đồng thời xác định nhu cầu cần

41

đào tạo trên cơ sở mục tiêu phát triển của Ngành để xây dựng kế hoạch đào

tạo cán bộ công đoàn.Hàng năm, Ban tổ chức có kế hoạch và phổ biến để cán

bộ công đoàn đăng ký nội dung đào tạo cũng như hính thức đào tạo trên cơ sở

cân đối nhiệm vụ công việc được giao với nhu cầu cần đào tạo.

Công đoàn Ngành cũng đã lựa chọn các hình thức đào tạo linh hoạt và

phù hợp với đặc thù hoạt động của Ngành giao thông vận tải, các khóa đào

tạo ngắn ngày được tô chức ngay tại đơn vị hoặc tổ chức ở bên ngoài tùy theo

tình hình thực tế song vẫn đảm bảo duy trì được số lượng học viên cũng như

chương trình đào tạo. Với đào tạo dài hạn thường được tổ chức tại trung tâm

đào tạo của Ngành hoặc gửi học viên đi đào tạo tại các trường, trung tâm đào

tạo bên ngoài ngành.

Khi tổ chức khóa đào tạo, công đoàn Ngành quan tâm nhiều tới đối

tượng đào tạo, mà đối tượng đào tạo thường liên quan tới nội dung và nhu cầu

đào tạo. Hiện nay cán bộ công đoàn Ngành giao thông rất mong muốn được

trang bị nhiều về nghiệp vụ cũng như kỹ năng hoạt động công đoàn mà đặc

biệt là kỹ năng mềm trong hoạt động. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo năng cao

cũng được nhiều cán bộ công đoàn quan tâm, nhất là cán bộ công đoàn

chuyên trách. Chính vì vậy hình thức đào tạo được lựa chọn cũng bao gồm cả

đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn, nhưng trong đào tạo cán bộ công đoàn,

hình thức đào tạo ngắn hạn vẫn là chủ yếu để cập nhật những kiến thức mới,

những kỹ năng cần thiết để cán bộ công đoàn vận dụng trong hoạt động thực

tế. với đào tạo dài hạn dành cho cán bộ trong quy hoạch sử dụng lâu dài.

Khi tổ chức đào tạo, công đoàn Ngành cũng quan tâm nhiều tới đội ngũ

giảng viên, lựa chọn giảng viên thực hiện trong chương trình đào tạo phụ

thuộc rất nhiều vào nội dung của chương trình đào tạo, công đoàn Ngành đã

sử dụng hiệu quả nguồn lực giảng viên sẵn có đó là đội ngũ giảng viên kiêm

chức để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn cấp dưới. Ngoài

ra, còn sử dụng lực lượng giảng viên bên ngoài từ các học viện, các trường

42

đại học nhất là Trường đại học công đoàn cho những nội dung, chuyên đề cần

thiết trong chương trình đào tạo.

Một vấn đề nữa cũng rất được quan tâm đó là tài liệu sử dụng trong đào

tạo, công đoàn Ngành sử dụng những tài liệu do Tổng Liên đoàn Lao động

Việt Nam biên soạn, tài liệu của Trường đại học công đoàn và các tài liệu

khác có liên quan tới chương trình đào tạo; ngoài ra còn sử dụng những tài

liệu do giảng viên kiêm chức biên soạn như tài liệu bài giảng, các cuốn sổ tay

công đoàn .... để học viên tham khảo học tập.

1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công đoàn Công Thương Việt Nam

Từ những kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách của một

số công đoàn ngành trên, có thể rút ra một số bài học cho Công đoàn Công

Thương Việt Nam sau đây:

Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết sát với tình thực tế

của Ngành. Kế hoạch đào tạo được xây dựng trên cơ sở xác định đúng nhu

cầu đào tạo và mục tiêu của tổ chức, kế hoạch đó bao trùm được toàn bộ hoạt

động đào tạo như xác định mục tiêu đào đạo, nhu cầu đào tạo, chương trình

đào tạo, lực lượng giảng viên, kinh phí dành cho đào tạo.... kế hoạch đào tạo

được xây dựng phải sát với hoạt động thực tế của chuyên môn và đảm bảo

tính khả thi.

Hai là, xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo. Đối tượng đào tạo

thường là không đồng nhất, có những cán bộ công đoàn tham gia hoạt động

nhiều năm, có những cán bộ công đoàn mới tham gia hoạt động. Vì vậy khi

lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu phát triển, nhu cầu

sử dụng nguồn lực của tổ chức cũng như yêu cầu cấp thiết của công việc;

ngoài ra còn phải cân đối nguồn lực giữa các bộ phận, điều kiện thực tế và

nguồn lực tài chính của tổ chức.

Ba là, chuẩn bị lực lượng giảng viên cho đào tạo. đây là khâu quan

trọng và ảnh hưởng rất lớn tới kết quả đào tạo. Lực lượng giảng viên phụ

thuộc hoàn toàn vào nội dung chương trình đào tạo, vì vậy khi xây dựng

43

chương trình đào tạo, bộ phận tham mưu đã phải dự kiến giảng viên để thực

hiện. Lực lượng giảng viên được sử dụng cho đào tạo bao gồm cả giảng viên

trong tổ chức và giảng viện ngoài tổ chức, do đó cần phải có kế hoạch và

thông báo sớm cho giảng viên để chủ động trong việc chuẩn bị nội dung cũng

như bố trí thời gian thực hiện.

Thứ tư, chuẩn cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ cho đào tạo đó là nơi tổ

chức đào tạo, phòng học, các thiết bị phục vụ cho đào tạo; với tài phục vụ đào

tạo phải căn cứ vào nội dung đào tạo để chuẩn bị, tài liệu sử dụng là những tài

liệu chính thống do TLĐLĐVN, Trường đại học công đoàn, các trường đại

học ngoài hệ thống cũng như tài liệu do giảng viên, giảng viên kiêm chức

biên soạn, chú ý tài liệu phải đảm bảo phù hợp với nội dung và đối tượng đào

tạo, cập nhật được những vấn đề mới phát sinh từ hoạt động thực tiễn của

phong trào công nhân và hoạt động công đoàn.

Thứ năm, nguồn tài chính dành cho đào tạo, đây là một nội dung quan

trọng trong hoạt động đào tạo, Đào tạo cán bộ công đoàn sẽ sử dụng nguồn tài

chính của tổ chức công đoàn để chi cho các hoạt động đào tạo, vấn đề đặt ra

là sử dụng nguồn tài chính này sao cho có hiệu quả.Vì vậy cần phải xây dựng

cụ thể và chính xác kế hoạch đào tạo, dự kiến trong một năm tổ chức bao

nhiêu khóa đào tạo dài hạn, bao nhiêu khóa đào tạo ngắn hạn, số lượng mỗi

khóa đào tạo gốm có bao nhiêu học viên; dự kiến số lượng giảng viên trong tổ

chức và số lượng giảng viên mời ngoài; dự kiến kinh phí cho cơ sở vật chất;

kinh phí cho giáo trình, tài liệu học tập.... như vậy mới đảm bảo cân đối

nguồn giữa đào tạo với kinh phí dành cho các hoạt động khác của tổ chức

công đoàn.

44

Tiểu kết chƣơng 1

Luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, cán

bộ công đoàn; về đào tạo đào tạo, đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách;

chương 1 cũng đã chuyển tải nội dung về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, xây

dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn

sau đào tạo; tác giả đã tham khảo kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách của một số ngành và rút ra bài học kinh nghiệm cho Công đoàn

Ngành công thương trong hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách.

Luận văn cũng đã khái quát hóa một số đặc điểm của đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách, cụ thể như:

- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn khá đa dạng, trình độ,

kinh nghiệm hoạt động công đoàn không đồng đều. Đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng không

những nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn cập nhật những

kiến thức mới, nâng cao kỹ năng xử lý các tình huống, kỹ năng tổ chức các

hoạt động công đoàn.

- Tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần xác định cụ thể nhu

cầu, mục tiêu đào tạo trên cơ sở đó để xây dựng nội dung, chương trình cũng

như lựa chọn hình thức tổ chức khóa đào tạo cho phù hợp. Để đạt được yêu

cầu trên, bộ phận tham mưu cho đào tạo cần phải nghiên cứu kỹ và xây dựng

được một kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết cho mọi công việc có liên quan tới

hoạt động đào tạo.

- Với đặc thù hoạt động công đoàn là hoạt động thực tiễn do đó việc

xây dựng nội dung, lựa chọn chương trình đào tạo phải đảm bảo phù hợp với

đối tượng là cán bộ đi học, nội dung đào tạo không những chuyển tải được

kiến thức mới có tính nâng cao mà còn phải đi sâu vào kỹ năng, nghiệp vụ

hoạt động công đoàn giải quyết được những vấn đề, tình huống phát sinh

45

trong quan hệ lao động hiện nay, có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của

công việc, nhu cầu của người học và hơn nữa là thực hiện được mục tiêu của

tổ chức.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình thực hiện nền kinh

tế thị trường định hướng XHCN, tham gia các hiệp định thương mại, Việt

Nam đã và đang là thành viên tích cực, vì vậy hoạt động công đoàn trong giai

đoạn hiện nay có nhiều tác động, đòi hỏi cần có một đội ngũ cán bộ công

đoàn có trình độ, có năng lực cũng như bản lĩnh vững vàng. Đào tạo, bồi

dưỡng cho cán bộ công đoàn là đòi hỏi cấp thiết, những vấn đề lý luận về đào

tạo bồi dương cán bộ công đoàn chuyên trách được trình bày và phân tích

trong chương 1 sẽ là định hướng để nghiên cứu và kiểm chứng với thực trạng

đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn chuyên trách Ngành công thương

trong chương 2.

46

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH

TẠI CỒNG ĐOÀN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM

2.1. Khái quát về Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Sự hình thành, phát triển của Công đoàn Công Thương Việt Nam gắn

liền với quá trình xây dựng và sự phát triển của ngành Công Thương Việt

Nam sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay.

Tháng 5/1951, Bộ Công Thương được thành lập, Tổng Liên đoàn Lao

động Việt Nam đã thành lập Ban Công đoàn Công Thương, mà nòng cốt là

Ban Công đoàn Công nghiệp trước đây trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động

Việt Nam.

Ban Công đoàn Công Thương có trách nhiệm tổ chức, tập hợp, tuyên

truyền, vận động công nhân, viên chức, đoàn viên công đoàn trong ngành

công nghiệp đẩy mạnh phong trào thi đua lao động sản xuất góp phần vào

cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp. Có thể nói, Ban Công đoàn Công

Thương chính là bước khởi đầu cho sự phát triển của Công đoàn Công nghiệp

sau này.

Trong chiến đấu chống chiến tranh phá hoại do Đế quốc Mỹ gây ra

(1965 - 1973), hoạt động của Công đoàn Công nghiệp đã đạt được những

thành tựu to lớn trên các lĩnh vực:

- Chuyển sản xuất công nghiệp từ thời bình sang thời chiến, vừa sản

xuất vừa tham gia bảo vệ các nhà mày, xí nghiệp, các cơ sở kinh tế.

- Duy trì đời sống công nhân, viên chức, lao động, góp phần củng cố

hậu phương lớn miền Bắc xã hội chủ nghĩa.

- Tổ chức các phòng trào thi đua lao động sản xuất, chiến đấu, nổi bật

nhất là phong trào “Tay búa, tay súng”, “Người tốt, việc tốt”.

Trong sự nghiệp kháng chiến chống Mỹ cứu nước và xây dựng Xã hội

chủ nghĩa miền Bắc, hoạt động của Công đoàn ngành Công nghiệp đã góp

47

phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng CNXH ở miền Bắc, đấu tranh giải

phóng miền Nam, thống nhất nước nhà. Đồng thời đã xây dựng, phát triển đội

ngũ công nhân, viên chức ngành Công nghiệp lớn mạnh về mọi mặt. Đến năm

1975, ở miền Bắc toàn ngành Công nghiệp đã có 950.000 công nhân, viên

chức; đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật có 41.538 người, trong đó có 13.160

người có trình độ đại học. Cùng với lực lượng công nhân, viên chức, lao động

thì toàn ngành Công nghiệp, số lượng đoàn viên công đoàn là 800.000 người.

Ngày 11/10/2007, Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

đã quyết định: Thành lập Công đoàn Công Thương Việt Nam trên cơ sở hợp

nhất Công đoàn Công nghiệp Việt Nam và Công đoàn Thương mại và Du lịch

Việt Nam.

Hệ thống tổ chức Công đoàn Công Thương được củng cố và kiện toàn

từ ngành đến cơ sở, tạo điều kiện xây dựng đội ngũ công đoàn vững mạnh

đảm đương nhiệm vụ đề ra. Đến tháng 12/2012, đã có gần 100%, cán bộ công

đoàn các cấp được đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ công đoàn. Hàng

năm có gần 90% Công đoàn cơ sở đạt danh hiệu vững mạnh, trong đó có 40 -

55% đạt danh hiệu xuất sắc.

2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách

2.1.2.1. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy

Công đoàn Ngành công thương Việt Nam trực thuộc Tổng Liên đoàn

Lao động Việt Nam. Tổ chức bộ máy công đoàn gồm có ba cấp, bao gồm:

. Công đoàn Ngành công thương Việt Nam

. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

. Công đoàn cơ sở.

(1)Ban Chính sách – Pháp luật

* Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu những nội dung có liên quan đến

thực thi pháp luật, chính sách kinh tế - xã hội của ngành; tham gia xây dựng

pháp luật về lao động, công đoàn và chế độ, chính sách đối với công nhân

48

viên chức lao động (CNVCLĐ); Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định

và tiến bộ trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Tổ chức chỉ đạo công tác bảo

hộ lao động. Hướng dẫn, chỉ đạo và thực hiện công tác thi đua, khen thưởng

của tổ chức công đoàn trong hệ thống tổ chức Công đoàn ngành.

Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức của Công đoàn Công thƣơng Việt Nam

Nguồn: Công đoàn Công thương Việt Nam

Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trực thuộc công đoàn Ngành

* Nhiệm vụ: Nghiên cứu, đề xuất các vấn đề về cơ chế quản lý kinh tế,

xã hội, chính sách lao động, việc làm, tiền lương, tiền công, thu nhập, bảo hộ

lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà ở và các chính sách xã hội có

liên quan đến CNVCLĐ.

Theo dõi, hướng dẫn chỉ đạo các cấp công đoàn trực thuộc trong việc

giải quyết tranh chấp lao động, đình công của tập thể người lao động, tổ chức

thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Trợ giúp pháp lý, tư vấn

pháp luật về lao động, Luật Công đoàn

49

(2) Ban Tuyên giáo

*Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu trong lĩnh vực tuyên truyền, giáo dục

chính trị, tư tưởng, chăm lo đời sống tinh thần cho đoàn viên, CNVCLĐ; hướng

dẫn triển khai công tác tuyên giáo công đoàn trong ngành Công Thương.

*Nhiệm vụ: Nghiên cứu đổi mới nội dung, phương thức tuyên truyền,

giáo dục, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước,

nghị quyết của Công đoàn, công tác phòng chống HIV/AIDS và các tệ nạn xã

hội trong CNVCLĐ ngành Công Thương. Nắm bắt tình hình tư tưởng,

nguyện vọng của CNVCLĐ; bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ báo cáo viên,

tuyên truyền viên trong ngành.

(3) Ban Nữ công

* Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu về công tác vận động nữ

CNVCLĐ; chính sách, pháp luật có liên quan đến nữ CNVCLĐ; những vấn

đề về giới, bình đẳng giới, lồng ghép giới trong hoạt động công đoàn; công

tác cán bộ nữ và vì sự tiến bộ của nữ CNVCLĐ ngành Công Thương.

*Nhiệm vụ: Đề xuất chủ trương về công tác vận động, giáo dục nữ

CNVCLĐ. Tham mưu, đề xuất các hoạt động vì sự tiến bộ phụ nữ, cán bộ nữ;

các vấn đề về công tác gia đình, về giới, bình đẳng giới, lồng ghép giới; công

tác bảo vệ, chăm sóc bà mẹ-trẻ em và công tác dân số, sức khỏe sinh sản, kế

hoạch hóa gia đình.

(4) Ban Tổ chức

*Chức năng: Nghiên cứu, tham mưu phát triển đoàn viên; xây dựng, hệ

thống tổ chức, đội ngũ cán bộ công đoàn; hướng dẫn và tổ chức các hoạt động

nghiệp vụ công tác tổ chức, công tác cán bộ công đoàn.

*Nhiệm vụ: Nghiên cứu, đề xuất xây dựng các đề án về tổ chức bộ

máy, cán bộ công đoàn các cấp; xây dựng đội ngũ cán bộ, chính sách cán bộ,

đào tạo cán bộ; xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển đoàn viên, thành

lập CĐCS, xây dựng CĐCS vững mạnh.

50

Thẩm định và trình Ban Thường vụ các đề án về tổ chức, cán bộ, nhân

sự dự kiến đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Thẩm định, xác minh đối với cán bộ công

đoàn khi có yêu cầu.

Thực hiện công tác quản lý cán bộ, quản lý tổ chức bộ máy, biên chế

các ban, các cấp công đoàn và các đơn vị trực thuộc.

Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch phát triển đoàn viên, thành

lập CĐCS, xây dựng CĐCS vững mạnh.

Quản lý, tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Hướng

dẫn, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ.

(5) Ban Tài chính

*Chức năng: Quản lý tài chính, tài sản, hoạt động kinh tế và đầu tư xây

dựng cơ bản của Công đoàn Công thương Việt Nam theo quy định của pháp

luật, hướng dẫn của Tổng Liên đoàn; ban hành các quy định, hướng dẫn về

thu, phân phối, sử dụng, quản lý tài chính Công đoàn.

*Nhiệm vụ: Thực hiện nhiệm vụ thu kinh phí công đoàn theo phân cấp,

hướng dẫn các công đoàn cấp dưới, các đơn vị trực thuộc xây dựng và thực

hiện dự toán thu, chi tài chính hàng năm kiểm tra, giám sát việc đóng kinh phí

công đoàn của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp bảo đảm thu, chi và quản lý

tốt tài chính, tài sản công đoàn. Tham mưu, xử lý hoặc khởi kiện các cơ quan,

đơn vị, doanh nghiệp đóng chậm, đóng thiếu, không đóng kinh phí công đoàn

theo quy định của pháp luật.

(6) Văn phòng

*Chức năng: Tham mưu, giúp việc Ban Thường vụ, Ban Chấp hành

trong lãnh đạo, điều hành, chỉ đạo hoạt động công đoàn các cấp và cơ quan.

Là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ lãnh đạo.

*Nhiệm vụ: Giúp Thường trực, Ban Thường vụ, Ban Chấp hành xây

dựng, tổ chức thực hiện quy chế làm việc và chương trình công tác. Là đầu

mối phối hợp, điều hòa chương trình công tác của Chủ tịch, Phó Chủ tịch,

51

Ban thường vụ để thực hiện quy chế làm việc và chương trình công tác của

Ban Chấp hành, Quy chế làm việc cơ quan.

Giúp Ban Thường vụ duy trì mối quan hệ với công đoàn các nước, các

tổ chức Công đoàn quốc tế, các tổ chức phi chính phủ có quan hệ với Công

đoàn Công thương Việt Nam.

(7) Văn phòng Ủy ban Kiểm tra

*Chức năng: Tham mưu, giúp Ủy ban Kiểm tra thực hiện các nhiệm

vụ, quyền hạn theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam và Quy chế hoạt động của

Ủy ban Kiểm tra Công đoàn Công thương Việt Nam. Tham mưu giúp Thường

trực Thường vụ giải quyết, tham gia giải quyết khiếu nại, tố cáo.

*Nhiệm vụ: Chỉ đạo, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ kiểm tra của Ủy ban

Kiểm tra công đoàn cấp dưới trực thuộc theo quy định của Điều lệ Công đoàn

Việt Nam, Quy chế hoạt động của Ủy ban Kiểm tra Công đoàn Công Thương

Việt Nam.

2.1.2.2. Đặc điểm cán bộ công đoàn chuyên trách

Công đoàn công thương Việt Nam trực tiếp quản lý và chỉ đạo 16 Công

đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 534 CĐCS (trong đó có 405 CĐCS trực thuộc

Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở). Toàn Công đoàn ngành hiện có với

149.355 đoàn viên/1598.049 lao động, trong đó tỷ lệ đoàn viên nữ chiếm

26,9%. CĐCTVN phối hợp với các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố chỉ

đạo 23 công đoàn ngành Công Thương địa phương.

Đội ngũ cán bộ công đoàn toàn ngành chủ yếu hoạt động kiêm nhiệm.

Số lượng Ủy viên Ban Chấp hành CĐCS trở lên là: 3873 người (trong đó

UVBCH công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở là 291 người, UVBCH CĐCTVN

là 42 người). Số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách là 138 người, trong đó

tại Cơ quan CĐCTVN là 38 người, công đoàn cấp trên cơ sở là 60 người,

công đoàn cơ sở là 40 người.

CĐCTVN và các cấp công đoàn đã tiến hành triển khai rà soát, bổ sung

nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo trong tổ chức công đoàn theo đúng

52

quy trình; thực hiện kiện toàn nhân sự Ban Chấp hành, Ủy ban kiểm tra theo

đúng quy định; thực hiện tốt các chế độ, chính sách về điều động, bổ nhiệm,

tiếp nhận, tuyển dụng, nâng lương, đánh giá cán bộ, chế độ BHXH, BHYT và

hưu trí đối với cán bộ công đoàn chuyên trách trong toàn ngành; đồng thời,

từng bước hoàn thiện Đề án vị trí việc làm của Cơ quan CĐCTVN.

Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách

Tiêu chí Số ngƣời Tỷ lệ (%)

Cán bộ công đoàn chuyên trách 138 100

+ Nam 68 49,3

+ Nữ 70 50.7

Trong đó

- Cơ quan Công đoàn Ngành 38 27,5

+ Nam 16 11,6

+ Nữ 22 15,9

- Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở 60 43,5

+ Nam 28 20,3

+ Nữ 32 23,2

- Công đoàn cơ sở 40 29

+ Nam 24 17,4

+ Nữ 16 11,6

Nguồn: Ban tổ chức Công đoàn Ngành

Như vậy, số lượng cán bộ làm công tác công đoàn chuyên trách trong

hệ thống công đoàn Ngành công thương so với số lượng cán bộ công đoàn

không chuyên trách là ủy viên Ban chấp hành từ cấp cơ sở trở lên chiếm một

tỷ lệ rất nhỏ 138/3873 chiếm 0,036%. Điều này cho thấy công tác đào tạo, bồi

dưỡng không những rất càn thiết đối với đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên

trách mà còn rất cần đối với đội ngũ cán bộ công đoàn không chuyên trách;

bởi vì trên thực tế đây là những cán bộ làm công tác chuyên môn, họ chỉ kiêm

nhiệm thêm công tác công đoàn; mặt khác những kiến thức, kỹ năng hoạt

53

động công đoàn họ còn thiếu rất nhiều, Nếu công tác đào tạo, bồi dưỡng làm

tốt sẽ có một đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách vững vàng chuyên sâu

về nghiệp vụ, thành thạo về kỹ năng tổ chức các hoạt động công đoàn đó là cơ

sở, là điều kiện để tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn cho đội ngũ cán bộ

công đoàn không chuyên trách.

Bảng 2.2: Trình độ của cán bộ công đoàn chuyên trách

TT Trình độ Số lƣợng

(người) Tỷ lệ (%)

01 Chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến sỹ, thạc sỹ 27 19,56

- Đại học 111 80,44

- Cao đẳng

- Trung cấp

- Chưa qua đào tạo

02 Lý luận chính trị

- Cử nhân, cao cấp 40 28,98

- Trung cấp 61 44,20

- Sơ cấp 37 26,81

- Chưa qua bồi dưỡng

03 Tin học

- Đại học, cao đẳng

- Trình độ C 25 18,12

- Trình độ B 41 29.71

- Trình độ A 72 52,17

- Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng

04 Ngoại ngữ

- Đại học, cao đẳng

- Trình độ C 31 22,46

- Trình độ B 51 36,96

- Trình độ A 22 15,94

- Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 34 24,64

05 Nghiệp vụ công đoàn

- Đại học

- Lý luận, nghiệp vụ công đoàn 138 100

Nguồn: Ban Tổ chức Công đoàn Ngành

54

Cán bộ chuyên trách của công đoàn Ngành đều có trình độ chuyên môn

từ đại học trở lên, trong đó có 111 người có trình độ đại học chiếm 88.44%,

có 27 người có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ chiếm 19,56%, đây là điều kiện rất

thuận lợi cho hoạt động công đoàn. Theo quy định, những người làm cán bộ

công đoàn chuyên trách đều phải được trang bị trình độ lý luận và nghiệp vụ

công đoàn, vì vậy hiện nay 100% cán bộ công đoàn chuyên trách của công

đoàn Ngành đều đã được học và cấp chứng chỉ Lý luận và nghiệp vụ công

đoàn. Song với trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ của cán bộ công đoàn

còn cần phải tiếp tục được đào tạo nâng cao hơn nữa.

2.1.3. Kết quả hoạt động của Công đoàn Công Thương Việt Nam giai

đoạn 2015 - 2019

Hoạt động được tổ chức trên cơ sở điều kiện thực tiễn của Ngành Công

thương, bám sát các chức năng của Công đoàn Việt Nam và chỉ đạo trực tiếp

của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Hoạt động của Công đoàn công

thương Việt Nam tập trung triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ đề ra trong Nghị

quyết Đại hội lần thứ XI và Đại hội lần thứ XII của Công đoàn Việt Nam, các

cấp công đoàn trong Ngành căn cứ vào điều kiện thực tế của đơn vị để xây

dựng kế hoạch phù hợp, triển khai một cách sáng tạo, thiết thực, không hình

thức, có giải pháp, biện pháp cụ thể, xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng,

quyền lợi chính đáng của CNVCLĐ và đoàn viên công đoàn. Các hoạt động

công đoàn tập trung vào:

- Thứ nhất: Tổ chức triển khai thực hiện các Nghị quyết của Công đoàn

Việt Nam và Nghị quyết của Công đoàn công thương Việt Nam, đã tuyên

truyền, phổ biến, quán triệt sâu rộng những nội dung chủ yếu, cơ bản của

Nghị quyết; đến các cấp công đoàn, đến cán bộ, đoàn viên và người lao động

Ngành Công Thương. Từ đó, góp phần nâng cao nhận thức chính trị, ý thức

trách nhiệm của cán bộ, đoàn viên, người lao động; nâng cao chất lượng hoạt

động công đoàn các cấp. Đã xây dựng kế hoạch Thực hiện Chương trình

“Nâng cao hiệu quả việc thực hiện các nhiệm vụ đại diện cho người lao động,

55

bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, giai đoạn

2018 - 2023” với mục tiêu tập trung các nguồn lực và tạo sự chuyển biến

mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả việc thực hiện nhiệm vụ đại diện, bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, góp phần củng cố,

tăng cường sự gắn bó giữa đoàn viên, người lao động với tổ chức Công đoàn.

Tham gia với Bộ Công Thương khi xây dựng, ban hành tiêu chuẩn, quy

chuẩn, các văn bản pháp luật chuyên ngành về: định mức lao động, đơn giá

tiền lương, an toàn, vệ sinh lao động và các chế độ, chính sách liên quan đến

người lao động trong Ngành; Xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện Nghị

quyết của Ban Chấp hành Công đoàn Công Thương Việt Nam khoá III về

“Nâng cao chất lượng và thực hiện có hiệu quả thoả ước lao động tập thể”;

khai thác hiệu quả Thư viện thỏa ước lao động tập thể của Tổng Liên đoàn

Lao động Việt Nam.

Thứ hai: Chú trọng công tác chính sách pháp luật, Tư vấn pháp luật,

ATVSLĐ và công tác xã hội. Văn phòng tư vấn pháp luật thường xuyên

nghiên cứu chế độ chính sách pháp luật, cập nhật những thay đổi của hệ thống

pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động như: Tiền

lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, một số chế độ đối với lao động

nữ, ăn ca, quyền lợi về hưu trước tuổi, tiền lương của cán bộ Công đoàn

chuyên trách…Thường xuyên xây dựng các bản tin tư vấn pháp luật như luật

lao động, Luật Công đoàn, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật BHXH,

BHYT… và các văn bản pháp luật khác có liên quan đến người lao động trên

trang web Công đoàn Công Thương Việt Nam (vuit.org.vn); tham gia trả lời

câu hỏi tư vấn pháp luật qua phần mềm tư vấn pháp luật của Tổng Liên đoàn

lao động Việt Nam (địa chỉ www.congdoan.vn).

Công đoàn Công Thương Việt Nam đã ban hành các văn bản hướng

dẫn về công tác ATVSLĐ và tổ chức hưởng ứng Tháng hành động về

ATVSLĐ - PCCC, đã phối hợp với cơ quan chức năng, ban chuyên môn thực

hiện kiểm tra khoảng 195 lượt tại một số cơ sở trực thuộc về công tác

56

ATVSLĐ, các công đoàn cơ sở trực thuộc đã tổ chức kiểm tra 350 lượt tại

một số bộ phận, đơn vị về công tác ATVSLĐ. Toàn Ngành Công Thương đã

tổ chức tập huấn được 103 lớp (110.720 người) nhằm nâng cao nhận thức đối

với người sử dụng lao động và người lao động về công tác An toàn vệ sinh

lao động trong doanh nghiệp. Phối hợp triển khai thực hiện nhiều hoạt động

xã hội ý nghĩa, đảm bảo sử dụng thiết thực, hiệu quả số tiền các tập thể, cá

nhân ủng hộ; trong đó tập trung vào việc thăm hỏi, hỗ trợ, trợ cấp, tặng quà

ĐVCĐ, NLĐ có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, bị bệnh hiểm nghèo…; đẩy

mạnh triển khai chương trình chăm lo nhà ở “Mái ấm Công đoàn” cho

ĐVCĐ, NLĐ ở các đơn vị cơ sở trực thuộc CĐCTVN.

Thứ ba: Công tác nữ công Công đoàn Công Thương Việt Nam đã ban

hành văn bản chỉ đạo các cấp công đoàn trong việc triển khai các nhiệm vụ

trọng tâm về công tác nữ công chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính

đáng cho nữ CNVCLĐ tiếp tục đẩy mạnh phong trào thi đua “Giỏi việc nước,

đảm việc nhà” trong nữ CNVCLĐ, Nghị quyết 6b/TLĐ ngày 29/1/2011 về

công tác vận động nữ CNVCLĐ, Kết luận 147/ BCH-TLĐ ngày 04/2/2016

của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn; Kế hoạch hành động số 12/KH-TLĐ

ngày 30/3/2016 về bình đẳng giới giai đoạn 2016-2020;

Thứ tư: Công tác kiểm tra, giám sát. Công đoàn các cấp đã chủ động

nắm bắt tình hình, tìm hiểu, thu thập thông tin, phát hiện tổ chức, cán bộ,

đoàn viên khi có dấu hiệu vi phạm Điều lệ công đoàn, đã thực hiện được 415

cuộc kiểm tra công tác quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công đoàn, trong đó

kiểm tra cùng cấp 199 cuộc, kiểm tra cấp dưới 216 cuộc; trong đó UBKT

Công đoàn Công Thương Việt Nam kiểm tra công tác quản lý, sử dụng tài

chính, tài sản công đoàn cùng cấp 01 cuộc, kiểm tra cấp dưới 14 cuộc. Kết

quả kiểm tra cho thấy: BCH, BTV công đoàn các cấp đã chấp hành tốt quy

định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam và và các văn bản của Công đoàn Công

Thương Việt Nam để chỉ đạo, hướng dẫn, triển khai hoạt động.

Thứ năm: Công tác tài chính. Công đoàn Công Thương VN đã bám sát

57

hướng dẫn của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam như: Quyết định số

1908/QĐ –TLĐ ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy địnhvề quản lý tài chính, tài

sản công đoàn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính

công đoàn. Quyết định số 1910/QĐ-TLĐ, ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy

địnhthu, chi, quản lý tài chính công đoàn cơ sở. Quyết định số 1911/QĐ-TLĐ,

ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định tiêu chuẩn, định mức chế độ chi tiêu

trong các cơ quan công đoàn. Trên cơ sở đó đãtích cực đôn đốc thu kinh phí,

đoàn phí công đoàn. Thực hiện chi tiêu theo đúng quy định của Nhà nước và

của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Số thu bình quân hàng năm đạt trên

90% số KP thu nộp thấp tập trung chủ yếu ở công đoàn cơ sở doanh nghiệp,

riêng năm 2019, tỷ lệ thu nộp kinh phí công đoàn tại các đơn vị HCSN đạt kết

quả tốt, các Công đoàn cấp trên cơ sở nộp kinh phí lên cấp trên đạt 90%.

Công đoàn Công thương VN nộp kinh phí lên TLĐ đạt 98,6 %, kinh phí tiết

giảm đạt 18,61%.

Bảng 2.3: Đánh giá về hoạt động công đoàn tại Công đoàn

Ngành Công Thƣơng

Số TT Mức độ đánh giá Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%)

1 Tốt 147 70,0

2 Bình thường 59 28,1

3 Chưa tốt 4 1,9

4 Tổng cộng 210 100

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả

Nhìn chung hoạt động của Công đoàn Ngành công thương trong thời

gian vừa qua đã đạt được những thành tích nhất định, đã bám sát hoạt động

sản xuất kinh doanh và công tác của toàn Ngành, thực hiện tốt các chức năng

của công đoàn theo nhu cầu thực tế và hướng dẫn của TLĐLĐVN, đáp ững

được nhu cầu và nguyện vọng của đoàn viên và người lao động. Qua khảo sát

cho thấy có 147 phiếu hỏi đánh giá về hoạt động công đoàn trả lời là tốt

chiếm 70%, chỉ có 4 phiếu hỏi trả lời là chưa tốt chiếm 1,9%. Như vậy, trong

58

một số hoạt động công đoàn vẫn còn có những mặt hạn chế chưa thỏa mãn

được mong đợi của đoàn vên và người lao động.

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn tại Công đoàn

Công Thƣơng Việt Nam

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Xác định vai trò của đào tạo trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công đoàn nói chung và cán bộ chuyên trách công đoàn nói riêng. Hằng năm,

lãnh đạo Công đoàn Ngành đã rất quan tâm và chỉ đạo bộ phận tham mưu

thực hiện rà soát đối tượng cần được đào tạo. Ban tổ chức có trách nhiệm

thống kê toàn bộ cán bộ công đoàn chuyên trách, số lượng đã được đào tạo,

bồi dưỡng; số lượng chưa được đào tạo, bồi dưỡng; nội dung nào đã được

thực hiện, nội dung nào chưa được thực hiện theo mục tiêu, kế hoạch đào tạo

đã đề ra.

Để xác định nhu cầu đào tạo, Ban tổ chức gửi thông báo cho toàn bộ

các đơn vị trực thuộc Công đoàn Ngành Công Thương yêu cầu thống kê, đăng

ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của năm theo mẫu đăng ký đào tạo. Nội dung

yêu cầu đăng ký gồm số lượng cán bộ đăng ký; nội dung đăng ký đào tạo kèm

theo danh sách cán bộ công đoàn có nhu cầu đào tạo kèm theo và gửi về Ban

tổ chức Công đoàn Ngành. Ban tổ chức sẽ căn cứ vào danh sách, phiếu đăng

ký đào tạo, tập hợp, phân loại nhu cầu, lập danh sách và trình Lãnh đạo Công

đoàn Ngành Công Thương phê duyệt. Những nhu cầu đào tạo có đủ số lượng

học viên, được Ban tổ chức tách riêng, đồng thời lập kế hoạch mở lớp đào

tạo, bồi dưỡng. Đối với những nhu cầu có số lượng ít sẽ được Ban tổ chức sẽ

liên hệ với Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc liên hệ với các công đoàn

ngành trung ương, các cơ sở đào tạo để cử đi đào tạo.

Về hình thức đào tạo hiện nay của Công đoàn Công Thương Việt Nam

tập trung vào 2 hình thức cơ bản là Đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn.

- Về đào tạo ngắn hạn: Qua số liệu tổng hợp của Ban tổ chức Công

đoàn Ngành Công Thương giai đoạn 2016-2019 cho thấy: Nhu cầu đào tạo

59

cán bộ công đoàn nói chung và đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách nói

riêng thường tập trung nhiều vào đào tạo ngắn hạn bởi vì, hầu hết cán bộ công

đoàn chuyên trách đều có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, nhu cầu đào tạo

chính của họ là nghiệp vụ công đoàn, cập nhật bổ sung kiến thức mới về chế

độ chính sách, kiến thức về công nghệ thông tin hay là nâng cao trình độ về

chính trị; nhu cầu mong muốn được trang bị những kỹ năng trong hoạt động

công đoàn như kỹ năng tuyên truyền phát triển đoàn viên và thành lập công

đoàn cơ sở;kỹ năng tổ chức Đại hội, tổ chức Hội nghị công đoàn; kỹ năng

thương lượng, kỹ năng đàm phán. kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động và

tham gia giải quyết chấp lao động... những kỹ năng này rất cần thiết đối với

đối tượng mới được tuyển dụng, mới được đại hội bầu.

-Về đào tạo dài hạn: thường tập trung vào đối tượng là cán bộ công

đoàn chuyên trách đã có thời gian hoạt động công đoàn, đối tượng đã có

những vị trí nhất định trong tổ chức công đoàn, họ có mong muốn được đào

tạo ở cấp độ cao hơn như đào tạo ở trình độ thạc sỹ, trình độ tiến sỹ.

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo cán bộ Công đoàn Ngành Công Thƣơng Việt Nam

Đơn vị tính: Người

Nội dung đào tạo Năm

2016

Năm

2017

Năm

2018

Năm

2019

Tổng

cộng

1. Nghiệp vụ tổ chức 25 20 20 17 82

2. Nghiệp vụ kiểm tra 15 10 10 15 50

3. Nghiệp vụ tuyên giáo 25 25 25 25 100

4. Nghiệp vụ pháp luật 25 20 20 25 90

5. Nghiệp vụ văn phòng 15 15 15 15 60

6. Nghiệp vụ tài chính 25 20 20 20 85

7. Bồi dưỡng kiến thức QPAN 3 1 1 2 7

8. Cao cấp lý luận chính trị 10 15 12 15 52

Nguồn: Ban tổ chức CĐCTVN

60

Ngoài thực hiện đào tạo trong nước, công đoàn Ngành công thương còn

mở rộng hợp tác đào tạo vớimột số tổ chức công đoàn nước ngoài để đáp ứng

nhu cầu đào tạo nhằm tiếp cận với hoạt động công đoàn quốc tế như: công

đoàn Lào, Viện Friedrich Ebert Stiftung (FES) của Đức, công đoàn kim khí của

Bỉ (ABVV Metal), công đoàn công nghiệp toàn cầu(IndustriALL) và công

đoàn.Ngoài ra. Công đoàn Ngành công thương còn đề xuấtnối lại quan hệ với

các công đoàn khác khi có quan hệ trước đây đồng thời xây dựng đề xuất mới

về chương trình hợp tác cụ thể với CĐ Cơ khí Nga (EWU); CĐ Công nghiệp

Bê-la-rút; CĐ Giấy và Thông tấn Pháp (FILPAC-CGT); CĐ Kim khí Pháp

(FTM-CGT)…

Bảng 2.5: Mong muốn đƣợc tham dự các lớp đào tạo

dành cho cán bộ công đoàn

Số TT Mức độ đánh giá Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%)

1 Rất mong muốn 54 25,7

2 Mong muốn bình thường 144 68,6

3 Mong muốn ít 12 5,7

4 Tổng cộng 210 100

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả

Qua khảo sát cho thấy, có tới 54 người được hỏi rất mong muốn được

tham dự các lớp đào tạo do công đoàn tổ chức, chiếm 25,7%, số đối tượng

này tập trung ở những cán bộ mới được bầu làm cán bộ công đoàn, mới được

tuyển dụng nên rất cần được trang bị thêm kiến thức, kỹ năng hoạt động công

đoàn nhất là các kỹ năng tổ chức Hội nghị, tổ chức Đại hội công đoàn, kỹ

năng tổ chức các hoạt động phong trào cũng như nắm bắt các nội dung thuộc

lý luận công đoàn; có 144 cán bộ công đoàn được hỏi trả lời có mong muốn

được tham dự các lớp đào tạo, chiếm 68,6%, số cán bộ này phần lớn đã có

thời gian tham gia hoạt động công đoàn, đã có thời gian tiếp cận với thực tế,

với những tình huống xảy ra trong hoạt động thực tiễn, song họ vẫn có mong

muốn được tiếp cận với những nội dung mới, vấn đề mới có liên quan tới

61

phong trào công nhân và hoạt động công đoàn như vấn đề Hội nhập kinh tế

quốc tế, tác động của nền kinh tế thị trường đến hoạt động công đoàn, cách

mạng công nghiệp 4.0, các kỹ năng đàm phán thương lượng, các kỹ năng giải

quyết và tham gia giải quyết tranh chấp lao động... trong số này cũng có một

số người muốn được đào tạo năng cao, được tiếp cận với kinh nghiệm hoạt

động công đoàn và phong trào công nhân của các nước tiên tiến, phát triển.

Tuy nhiên trong số cán bộ được hỏi cũng có số ít người không muốn tham dự

các lớp đào tạo hoặc chỉ tham dự các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, họ cho rằng

tuổi đời đã cao, không còn cống hiến nhiều cho tổ chức nên ngại tham dự.

2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

2.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

Nghị quyết hội nghị lần thứ II Ban Chấp hành CĐCTVN, khóa III

nhiệm kỳ 2018 - 2023 đã chỉ rõ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, nhằm

“xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, bản lĩnh, trí tuệ, tâm huyết, trách

nhiệm, đủ về số lượng, bảo đảm chất lượng và cơ cấu để đảm bảo thực hiện

tốt nhiệm vụ của Công đoàn Công Thương Việt Nam”. Căn cứ vào mục tiêu

đó, từng khóa, lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ

công đoàn chuyên trách nói riêng đều hướng tới mục tiêu trang bị cho cán bộ

công đoàn những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác công đoàn,

cũng như những kỹ năng mềm khác như: Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng truyền

thông, kỹ năng quan hệ công chúng, kỹ năng đàm phán, thương lượng, ký kết

thỏa ước lao động tập thể; kỹ năng đối thoại; bồi dưỡng kiến thức về tin học,

ngoại ngữ; kiến thức về bảo hộ lao động; kỹ năng hòa giải tranh chấp lao

động và nhiều kỹ năng, kiến thức khác. Nhìn chung mục tiêu đào tạo của các

khóa, lớp khá rõ ràng, có chủ đích đối với từng đối tượng học viên cụ thể. Các

khóa, lớp đào tạo do Công đoàn Công Thương Việt Nam trực tiếp mở đều nêu

rõ trong thông báo và kế hoạch đào tạo gửi đến các đơn vị, bộ phận trực thuộc

biết và triển khai thực hiện. Riêng những lớp do Tổng Liên đoàn lao động

Việt Nam, Công đoàn ngành Trung ương, công đoàn địa phương mở, Công

62

đoàn Công Thương đều nghiên cứu nếu phù hợp với mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng sẽ triển khai hoặc phối hợp để cử cán bộ công đoàn tham gia đào tạo.

2.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu và danh sách đề nghị đào tạo đã được lãnh đạo Công

đoàn Công Thương phê duyệt, Ban tổ chức sẽ lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn

đối tượng đào tạo cho các khóa, lớp khác nhau. Thông thường đối tượng đào tạo

sẽ được triệu tập, thông báo theo danh sách đề nghị của các bộ phận, đơn vị đã

được phê duyệt theo đúng số lượng và tên trong danh sách. Việc lựa chọn đối

tượng đào tạo chỉ thực hiện khi nhu cầu vượt quá khả năng đào tạo. Khi đó, Ban

tổ chức sẽ căn cứ vào Quy chế đào tạo kết hợp với yêu cầu đào tạo của các đơn

vị, cơ sở, bộ phận lựa chọn theo các tiêu chuẩn cụ thể, cũng như mức độ cấp

thiết khác nhau để ra thông báo và triệu tập học viên. Cụ thể, ban tổ chức sẽ

thống kê, phân loại tất cả các cán bộ công đoàn chuyên trách trực thuộc Công

đoàn ngành Công Thương Việt Nam, trong đó, lọc ra số cán bộ công đoàn

chuyên trách mới tham gia vào BCH các cấp, các UV UBKT, các cán bộ công

đoàn chuyên trách mới được tuyển dụng, điều động, bố trí, phân công vào các vị

trí mới để lập dự kiến kế hoạch đào tạo cho từng loại đối tượng cụ thể.

Chẳng hạn, tại nhiệm kỳ 2018 - 2023, Ban tổ chức đã thống kê, tập hợp và

phân loại cán bộ công đoàn chuyên trách của các bộ phận, đơn vị trực thuộc

Công đoàn Công Thương Việt Nam như sau:

- Cán bộ Công đoàn chuyên trách: 138 người

Trong đó:

. Cơ quan CĐCTVN: 38 người

. CĐ cấp trên trực tiếp CS: 60 người

. CĐCS: 40 người

- Cán bộ Công đoàn tại các đơn vị trực thuộc CĐCTVN

+ Tại CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở

. UV BCH cấp trên trực tiếp cơ sở: 291 người

. Số mới tham gia BCH: 168 người

63

. UV UBKT cấp trên trực tiếp cơ sở: 69 người

. Số UV UBKT là UVBCH: 18 người

+ Tại công đoàn cơ sở

.Uỷ viên BCH CĐCS: 3.873 người

Trong đó:

* Trực thuộc CĐN: 837 người

+ Số mới tham gia BCH: 417 người

+ Ủy viên UBKT CĐCS: 337 người

+ Số Uỷ viên UBKT là UV BCH là: 110 người

* Trực thuộc CĐ cấp trên trực tiếp CS: 3.036 người

+ Số mới tham gia BCH: 1.106 người

Kết hợp với việc xác định nhu cầu hàng năm, Công đoàn Công Thương

sẽ lập kế hoạch và dự kiến mở các lớp đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

như Bảng 2.6 dưới đây:

Bảng 2.6: Dự kiến đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công đoàn

Ngành Công Thƣơng năm 2017 -2020

Đối tƣợng Số

ngƣời

Số

lớp

Thời

gian Tiến độ

Cơ quan CĐCTVN (UV BCH,

UBKT CĐCTVN, CB Cơ quan) 60 01

03

ngày QIV/2017

CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở (UV

BCH, UBKT, CBCĐ chuyên trách) 360 06

03

ngày

QIV/2018 đến

hết năm 2018

CĐ cơ sở trực thuộc CĐCTVN (UV

BCH, UBKT, CB CĐ chuyên trách) 1200

20

lớp

02

ngày

QIV/2019 đến

hết năm 2020

Nguồn: Ban tổ chức CĐCTVN

Trên cơ sở dự kiến số lượng lớp đào tạo, hàng năm căn cứ vào nhu cầu

thực tế của hoạt động công đoàn Ban thường vụ chỉ đạo xây dựng nội dung

đào tạo tương ứng cho các đối tượng đào tạo khác nhau, cụ thể năm 2017,

Công đoàn Công Thương đã có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên

64

đề cho các đối tượng là cán bộ công đoàn chuyên trách các đơn vị, bộ phân

trực thuộc như Bảng 2.7:

Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo cho cán bộ các cấp

Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam năm 2017

TT Nội dung Đối tƣợng Số lớp/số ngày/số

học viên

1

Kỹ năng tuyên truyền phát

triển đoàn viên và thành lập

Công đoàn cơ sở

-CB CĐCTVN

-CĐ cấp trên cơ sở

-CĐ cơ sở trực thuộc

-CĐ ngành Công

Thương địa phương

02 lớp

02 ngày/lớp

35 hv/lớp

2 Những kỹ năng cơ bản của

cán bộ CĐ

-CB CĐCTVN,

-CĐCS trực thuộc

-CĐ ngành Công

Thương địa phương

02 lớp

02 ngày/lớp

(30hv/lớp)

3 Quy trình và phương pháp

đối thoại tại Doanh nghiệp

-CĐ cấp trên cơ sở

-CĐ cơ sở trực thuộc

-CĐ ngành Công

Thương địa phương

08 lớp

02 ngày/lớp

35hv/lớp

4 Hướng dẫn tổ chức Đại hội

CĐ cơ sở trực thuộc 6 lớp

01 ngày/lớp

45 hv/lớp

5 Lớp đào tạo giảng viên

kiêm nghiệm

Giảng viên kiêm

nghiệm

Theo thực tế

Nguồn: Ban tổ chức CĐCTVN

Như vậy, theo kế hoạch tối tượng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách chủ yếu tập trung vào 5 đối tượng sau:

- CB CĐCTVN

- CĐ cấp trên cơ sở

65

- CĐ cơ sở trực thuộc

- CĐ ngành Công Thương địa phương

- Giảng viên kiêm nghiệm

Bao gồm: UV BCH, UBKT, CB CĐ chuyên trách

2.2.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là linh hồn của chương trình đào tạo, nội dung đào

tạo sẽ đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào tạo đặt ra. Đối với đào tạo dài hạn

dành cho những đối tượng cán bộ công đoàn đã có vị trí, đối tượng là nguồn

phát triển cao hơn trong chiến lược cán bộ của CĐNCT và của Ngành công

thương. Đối với đào tạo ngắn hạn dành cho đối tượng cán bộ công đoàn mới

được tuyển dụng, mới được bầu vào Ban chấp hành công đoàn các cấp, vì vậy

nội dung đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo cũng như đối

tượng cần được đào tạo. Nội dung đào tạo được tập trung vào:

- Lý luận chính trị (cao cấp, trung cấp)

- Quản lý hành chính Nhà nước

- Ngoại ngữ, tin học

- Lý luận và nghiệp vụ công tác Công đoàn

- Tổ chức Công đoàn VN, hướng dẫn hoạt động CĐCS

- HĐLĐ, TƯLĐTT và vai trò của tổ chức Công đoàn

- Giải quyết tranh chấp lao động và đình công

- Hoạt động công đoàn trong công tác ATVSLĐ, Tài chính, Nữ công,

công tác thi đua khen thưởng

- Công tác kiểm tra, giám sát và hoạt động của UBKT CĐ

- Xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định trong DN

- Những vấn đề mới trong Bộ luật Lao động, Luật CĐ, Điều lệ CĐ và

các chính sách mới của Nhà nước

- Công đoàn trong thời kỳ hội nhập quốc tế

- Các kỹ năng cơ bản của cán bộ Công đoàn (kỹ năng đàm phán,

thương lượng ký kết TƯLĐTT; kỹ năng tổ chức Đại hội, Hội nghị công đoàn;

66

ký năng tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao; các ký năng mềm dành cho

cán bộ công đoàn).

Bảng 2.8: Nội dung đào tạo cần đƣợc tập trung dành cho cán bộ công đoàn

Số TT Nội dung Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

1 Kiến thức chuyên môn 71 33,8

2 Nghiệp vụ công tác 125 59,5

3 Kỹ năng hoạt động 14 6,7

4 Tổng cộng 210 100

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn cán bộ công đoàn rất quan tâm

đến kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ công tác, bởi vì trong hoạt động công

đoàn những nội dung, nhiệm vụ đặt ra để thức hiện chức năng của tổ chức

công đoàn đều cần đến nghiệp vụ, kỹ năng để giải quyết, nhất là đối với

những cán bộ công đoàn mới được bầu vào Ban chấp hành, mới được tuyển

dụng vào tổ chức công đoàn rất cần được trang bị những nội dung trên.

Như vậy, nhìn chung nội dung đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thương rất đa dạng, phong phú và được thiết kế dựa trên

nhu cầu đào tạo thực tế và phù hợp cho từng đối tượng học viên. Hiện nay,

cũng chưa có giáo trình, tài liệu chính thống để phục vụ cho các đối tượng cán

bộ công đoàn chuyên trách, chủ yếu là dựa trên bài giảng do giáo viên thiết kế

có kèm theo các sách, tài liệu tham khảo do công đoàn cấp trên, Công đoàn

Công Thương, các ban chuyên đề soạn thảo. Qua tham khảo thực tế cho thấy,

các tài liệu này được soạn thảo khá bài bản, cô đọng, xúc tích, dễ hiểu, có tính

thực tiễn cao, rất sát với thực tế hoạt động công đoàn.

2.2.2.4. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo

* Về hình thức đào tạo

Tùy thuộc vào mục tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo Công đoàn

Công Thương Việt Nam sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cho

phù hợp. Qua số liệu tổng hợp tại Ban tổ chức Công đoàn Công Thương cho

67

thấy, 98,6% cán bộ chuyên trách công đoàn được đào tạo theo hình thức đào

tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn, bao gồm:

- Các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ công đoàn tại

CĐCTVN

- Các lớp bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ tại các công đoàn cơ sở trực thuộc

- Cử cán bộ công đoàn chuyên trách học tập tại các cơ sở đào tạo như:

Trường Đại học công đoàn, trường Đại học Tôn Đức Thắng; các lớp do

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và các Công đoàn ngành Trung ương tổ

chức; Các lớp theo nhu cầu ngoài hệ thống công đoàn như: Học viện chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện hành chính quốc gia, các cơ sở đào tạo

trong nước.

- Cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn, hội thảo, bồi dưỡng nghiệp vụở nước ngoài

*Về phương pháp đào tạo

Công đoàn Công Thương Việt Nam căn cứ vào nội dung và đối tượng

đào tạo từ đó xác định phương pháp đào tạo, cụ thể:

- Một là, đối với cán bộ mới tham gia hoạt động công đoàn, mục đích là

bồi dưỡng về nhận thức, trang bị những kiến thức cơ bản về tổ chức và hoạt

động công đoàn thì sử dụng các phương pháp như thuyết trình, cung cấp văn

bản, tài liệu, hướng dẫn một số nghiệp vụ cơ bản về hoạt động công đoàn

- Hai là, đối với cán bộ công đoàn đã có tời gian tham gia hoạt động

công đoàn thì mục đích của đào tạo là trang bị những kỹ năng và chuyên môn

sâu, đi vào giải quyết, xử lý các tình huống diễn ra trong hoạt động công

đoàn, các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động khi đó sử dụng các phương

pháp đào tạo tích cực, phát vấn, thảo luận nhóm, thực hành đóng vai, ứng xử,

hùng biện...

Ba là, căn cứ vào hình thức tổ chức lớp đào tạo là ngắn hạn hay đào tạo

dài hạn để lựa chọn phương pháp cho phù hợp, với lớp đào tạo ngắn hạn

thường sử dụng phương pháp dạy học truyền thống đó là thuyết trình, cung

cấp tài liệu và hướng dẫn nghiên cứu; với những lớp đào tạo dài hạn thường

68

vận dụng tổng hợp các phương pháp một cách linh hoạt, kết hợp cả phương

pháp truyền thống với phương pháp đào tạo tích cực, tăng khối lượng thời

gian cho nghiên cứu, chia tổ làm việc theo nhóm, đóng vai thực hành để giải

quyết các tình huống như khi giải quyết tranh chấp lao động, khi đàm phán

thương lượng ký thỏa ước lao động tập thể, khi tổ chức đối thoại tại nơi làm

việc, khi đại diện đứng trước tòa bảo vệ quyền lợi cho người lao động...

2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo được triển khai thực hiện hàng năm, căn cứ vào tình

hình thực tế hoạt động sản xuất-kinh doanh, công tác của Ngành công thương,

bộ phận phụ trách đào tạo tham mưu cho Ban thường vụ CĐNCTVN về thời

gian tổ chức các khóa đào tạo, với các khóa đào tạo do CĐNCTVN tổ chức

thông thường lựa chọn vào khoảng quý II hoặc quý III hàng năm, với các

khóa đào tạo CĐNCTVN giao cho các công đoàn Tổng công ty phụ trách thì

thời gian tổ chức khóa đào tạo do công đoàn Tổng công ty lựa chọn phù hợp

với điều kiện thực tế tại đơn vị.

CĐNCTVN đã tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cho cán bộ công đoàn

tại khu vực phía Bắc và khu vực phía Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đối

tượng tham dự các khóa đào tạo được triệu tập theo đăng ký ngay từ đầu năm

do bộ phận tham mưu đào tạo tổng hợp. Riêng công đoàn công ty cổ phần

Gang thép Thái Nguyên xin mở một lớp Đại học phần công đoàn cho 80 cán

bộ công đoàn tham gia nhằm trang bị cả phần lý luận cũng như nghiệp vụ

công tác công đoàn. Lớp học này được CĐNCTVN rất ủng hộ và đã phối hợp

với Trường Đại học Công Đoàn Việt Nam tổ chức thành công. Sau một thời

gian học tập, lớp đã hoàn thành chương trình đề ra theo khung chương trình

do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành, bao gồm 11 học phần;

trong đó có 03 học phần là cơ sở lý luận, 02 học phần là kiến thức bổ trợ và

06 học phần thuộc phần nghiệp vụ, tổng cộng 390 tiết học.

Trong hoạt động đào tạo nhằm nâng cao năng lực, trình độ cho cán bộ

công đoàn, CĐNCTVN quy định tất cả các lớp đào tạo ngắn hạn khi tổ chức

69

cán bộ công đoàn chuyên trách của công đoàn Ngành có trách nhiệm tham dự

vừa để cập nhật kiến thức vừa thực hiện tổ chức, quản lý lớp học. Mỗi năm

CĐNCTVN tổ chức nhiều lớp đào tạo ngắn hạn theo nhu cầu của cán bộ công

đoàn với nhiều nội dung phong phú. Các lớp đào tạo ngắn hạn được thiết kế

phù hợp để đối tượng tham dự đầy đủ nhất.

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp các khóa đào tạo ngắn hạn tại

Công đoàn Ngành Công Thƣơng

Số TT Năm Số lƣợng lớp Số lƣợng (lƣợt ngƣời)

1 2016 28 2500

2 2017 14 1000

3 2018 20 1500

4 2019 15 1200

Nguồn: Ban tổ chức CĐCTVN

Các lớp đào tạo ngắn hạn tập trung vào nhiều nội dụng khác nhau theo

yêu cầu của hoạt động thực tế như: Hướng dẫn giới thiệu Luật Lao động, Luật

Công đoàn, điều lệ Công đoàn Việt Nam và tập huấn công tác tài chính công

đoàn, nghiệp vụ công tác kiểm tra cho Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm UBKT cơ sở,

nghiệp vụ công tác nữ công; kỹ năng đàm phán thỏa ước lao động tập thể, tập

huấn công tác Tuyên giáo, Bảo hộ lao động, Hiệp định TPP và các vấn đề, công

tác phát triển đoàn viên, tình hình thực tế hiện nay liên quan, tác động đến hoạt

động của CĐVN.

Bên cạnh những lớp tập huấn do CĐCTVN tổ chức, CĐCTVN còn hỗ

trợ và hướng dẫn, công đoàn các đơn vị tự tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ

công tác công đoàn, tổ chức tập huấn các chế độ, chính sách, pháp luật mới,

nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Năm 2016 hỗ trợ tổ chức mở 78 lớp cho hơn

6000 cán bộ công đoàn các cấp. Năm 2017 hỗ trợ tổ chức mở 28 lớp tập huấn,

bồi dưỡng nghiệp vụ công đoàn cho trên 2500 người là tổ trưởng công đoàn,

UVBCH công đoàn bộ phận, công đoàn cơ sở thành viên, cán bộ công đoàn

mới tham gia lần đầu. Ngoài các lớp đào tạo do CĐNCTVN hỗ trợ, công đoàn

70

các đơn vị đã tự tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ công tác công đoàn, tổ

chức tập huấn các chế độ, chính sách, pháp luật mới, nâng cao nghiệp vụ

chuyên môn với khoảng 67 lớp cho hơn 6000 cán bộ công đoàn các cấp.

Ngoài ra, CĐNCTVN còn phối hợp để mở các khóa đào tạovới các tổ

chức Quốc tế như: Năm 2016

- Phối hợp với Công đoàn Úc (Apheda) tổ chức 02 lớp cơ bản đào tạo

giảng viên kiêm nhiệm về công tác bảo hộ lao động cho 50 học viên và 01 lớp

nâng cao cho 25 học viên tại các đơn vị trong ngành;

- Phối hợp với Viện FES tổ chức 10 lớp cho CĐCS tập huấn cho hơn 250

cán bộ an toàn vệ sinh viên và cán bộ công đoàn với nội dung về nâng cao vai

trò của tổ chức CĐ về ứng phó với Biến đổi khí hậu; 03 lớp nâng cao về giảng

viên kiêm nhiệm với các kỹ năng nâng cao phương pháp giảng dậy và 02 buổi

Hội thảo.

- Phối hợp với CĐ Kim khí Phlendo- Bỉ (ABVV-Metaal) tổ chức lớp

kỹ năng thương lượng tập thể cho 30 học viên thuộc công đoàn cơ sở trực

thuộc CĐNCTVN.

- Phối hợp với Công đoàn Công nghiệp toàn cầu (IndustriALL) tổ chức

Hội thảo về phát triển đoàn viên cho 30 cán bộ công đoàn cơ sở thuộc ngành

Điện tử tin học.

Năm 2017:

- Phối hợp với Viện FES tổ chức 10 lớp cho CĐCS tập huấn cho hơn

250 cán bộ an toàn vệ sinh viên và cán bộ công đoàn với nội dung về nâng

cao vai trò của tổ chức CĐ về ứng phó với Biến đổi khí hậu và tổ chức Hội

nghị tổng kết, đánh giá chương trình sau 5 năm triển khai thực hiện.

- Phối hợp với CĐ Kim khí Phlendo- Bỉ (ABVV-Metaal) tổ chức 02

lớp kỹ năng thương lượng tập thể cho 60 học viên thuộc công đoàn cơ sở trực

thuộc CĐCTVN.

71

- Phối hợp với Công đoàn Công nghiệp toàn cầu (IndustriALL) tổ chức

Hội thảo về phát triển đoàn viên, thương lượng tập thể và mạng lưới tập thể

cho 35 cán bộ công đoàn cơ sở thuộc ngành Điện tử tin học.

* Về lực lượng giảng viên:

Giảng viên là yếu tố quan trọng quyết định tới chất lượng của đào tạo cán

bộ công đoàn, CĐNCTVN rất quan tâm đến đội ngũ giảng viên, chú trọng xây

dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, xác định đây là lực lượng nòng cốt trong

công tác đào tạo cán bộ công đoàn.Với những đối tượng cử đi đào tạo tại các cơ

sở bên ngoài tổ chức giảng viên do cơ sở đào tạo quyết định, Đối với các khóa

đào tạo do CĐNCTVN tổ chức hoặc hỗ trợ giảng viên cho các đơn vị cấp dưới

khi tổ chức đào tạo, CĐNCTVN luôn chú trọng tới đội ngũ giảng viên, có kế

hoạch ngay từ ban đầu và xác định, thứ nhất là giảng viên mời ngoài, thứ hai là

giảng viên kiêm chức của công đoàn Ngành. Bộ phận tham mưu đào tạo lập một

danh sách Giảng viên mời ngoài, bao gồm có giảng viên của Trường Đại học

công đoàn, một số giảng viên của các trường đại học ngoài ngành có liên quan

và các chuyên gia của Tổng Liên đoàn tại các ban như Ban tuyên giáo, Ban tổ

chức, Ban tài chính, Ban kinh tế chính sách và thi đua khen thưởng, Ban quan hệ

lao động, Ban nữ công... khi thực hiện mời giảng viên bên ngoài CĐNCTVN

thực hiện đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước và của Tổng Liên đoàn

Lao động Việt Nam như thù lao giảng bài, chế độ đưa đón giảng viên, bố trí ăn ở

cho giảng viên.

Đối với giảng viên kiêm chức, công đoàn Ngành có kế hoạch đào tạo

bồi dưỡng để cập nhật kiến thức cũng như kỹ năng cho họ, Thực hiện Nghị

quyết của CĐNCTVN, Ban thường vụ công đoàn đã rà soát, củng cố, bồi

dưỡng kỹ năng cho lực lượng giảng viên kiêm chức nhằm đảm bảo cho hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn hàng năm. Lực lượng giảng viên

kiêm chức hầu hết được lựa chọn từ nguồn cán bộ có trình độ, chuyên môn,

nghiệp vụ, có những người là lãnh đạo công đoàn các cấp, có kinh nghiệm

thực tế hoạt động công đoàn, được trang bị phương pháp giảng dạy nên đã

72

phát huy tốt trong hoạt động đào tạo. Trong những năm qua, lực lượng giảng

viên kiêm chức của công đoàn Ngành được tập trung ở các Ban của công

đoàn Ngành và một số ỏ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, sự tham gia tích

cực của các đồng chí trong thường trực; các đồng chí trưởng, phó các Ban

của CĐNCTVN; các đồng chí chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn cấp trên trực

tiếp cơ sở và các đồng chí là cán bộ công đoàn lâu năm có trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, có kinh nghiệm đã góp phần rất lớn vào kết quả đào tạo cán

bộ công đoàn. Mặc dù vậy, trên thực tế việc xây dựng đội ngũ giảng viên

cũng còn có những hạn chế nhất định kể cả đội ngũ giảng viên kiêm chức

cũng như giảng viên mời ngoài cần được điều chỉnh để hoạt động đào tạo

đạt kết quả.

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo

Trong những năm qua CĐNCTVN đã rất quan tâm tới đào tạo, bồi

dưỡng cho đội ngũ cán bộ công đoàn, trong đó có cán bộ công đoàn chuyên

trách. Đào tạo cán bộ công đoàn được tập trung ở nhiều lĩnh vực theo mục

tiêu, nhu cầu đào tạo nhất là những yêu cầu đặt ra cho hoạt động công đoàn

trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

đã tập trung vào nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà

nước, kiến thức về quốc phòng-an ninh; đã trang bị cho cán bộ công đoàn

chuyên trách những lý luận cơ bản về công đoàn, những nghiệp vụ có liên

quan đến thực hiện nhiệm vụ, chức năng của tổ chức công đoàn, đặc biệt là

các kỹ năng cần thiết khi tổ chức các hoạt động công đoàn, khi xử lý các tình

huống phát sinh trong quan hệ lao động. Để thực hiện chiến lược cán bộ công

đoàn trong hiện tại và trong tương lai, CĐNCTVN đã đông viên, khuyến

khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về thời gian và kinh phí để cán bộ

công đoàn chuyên trách được đào tạo ở trình độ cao hơn như đào tạo thạc sỹ

và đào tạo tiến sỹ.

73

Bảng 2.10: Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Đơn vị tính: Người

Số

TT Nội dung

Năm đào tạo

2016 2017 2018 2019 Cộng

1 Chuyên môn, nghiệp vụ

- Sau đại học 03 05 02 02 12

- Đại học - - - - -

- Trung cấp - - - - -

2 Lý luận chính trị

- Cao cấp, cử nhân 01 02 05 02 10

- Trung cấp 25 45 30 35 135

3 Lý luận nghiệp vụ CĐ 60 120 75 75 330

4 Kiến thức QP - An ninh 15 15 10 15 55

5 Ngoại ngữ 25 25 30 40 120

6 Tin học 20 - 40 - 60

7 Quản lý Nhà nước 10 30 15 20 75

Nguồn: Ban tổ chức CĐCTVN

Sau mỗi khóa đào tạo, Ban tổ chức công đoàn Ngành đều tiến hành

đánh giá kết quả đào tạo thông qua phát phiếu khảo sát tới từng học viên,

thông qua các giảng viên tham gia giảng dạy cũng như ý kiến của các

chuyên gia về cách thức tổ chức đào tạo, phương pháp truyền đạt, nội dung

đào tạo cũng như chương trình đào tạo. Nhìn chung các ý kiến đều đánh tốt

và rất cần thiết về chương trình đào tạo cũng như những ý kiến góp ý để bổ

sung thêm về nội dung cũng như kế hoạch đào tạo, đây là những ý kiến rất

quan trọng để Ban tổ chức nghiên cứu và hoàn thiện cho những chương

trình đào tạo sau này.

74

Bảng 2.11: Đánh giá về nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn

Số TT Mức độ đánh giá Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

1 Rất quan trọng 149 71,0

2 Quan trọng 56 26,7

3 Không quan trọng 5 2,3

4 Tổng cộng 210 100

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả

Khi được hỏi về việc nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn thì có tới 149 người cho rằng rất quan

trọng, chiếm 71%; có 56 người được hỏi trả lời là quan trọng, chiếm 26,7%.

Như vậy hầu hết cán bộ công đoàn đều nhận thấy việc nâng cao năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là cần thiết và rất quan trọng, bởi vì đây là

những kiến thức, chuyên môn, kỹ năng mà họ chưa có trước khi trở thành cán

bộ công đoàn.

Ngoài ra, kết quả đào tạo còn được phản ánh thông qua sự thay đổi về

nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả

năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào

tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực và hiệu quả đạt được trong

công việc. Kết quả xếp loại hàng năm 100% cán bộ công đoàn chuyên trách

đều hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, điều đó khẳng định đào

tạo cán bộ là rất cần thiết không những góp phần nâng cao trình độ cho cán

bộ công đoàn, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh cán bộ mà còn trở thành

động lực thúc đẩy cán bộ công đoàn phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt

nhiệm vụ được giao.

Kết quả khảo sát cho thấy 130 người được hỏi đánh giá chất lượng các

khóa đào tạo đạt chất lượng tốt đáp ứng được nhu cầu của người học và đạt

được mục tiêu của đào tạo đặt ra, có 73 người trả lời là đạt chất lượng trung

bình, chiếm 34,8% và có 7 người trả lời chất lượng chưa tốt, chiếm 3,3%.

75

Bảng 2.12: Đánh giá chất lƣợng các khóa đào tạotại công đoàn

Ngành Công Thƣơng

Số TT Mức độ đánh giá Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%)

1 Chất lượng tốt 130 61,9

2 Chất lượng trung bình 73 34,8

3 Chất lượng chưa tốt 7 3,3

4 Tổng cộng 210 100

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả

Với số liệu khảo sát như vậy cũng đặt ra cho bộ phận tham mưu trong

công tác đào tạo tham khảo và nghiên cứu; mặc dù phần lớn các khóa đào tạo

khi tổ chức được đánh giá là đạt chất lượng tốt, nhưng vẫn có ý kiến cho rằng

chất lượng đạt trung bình và chưa tốt, có nghĩa là phải kiểm tra, rà soát lại kế

hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, chương trình đào tạo cần phải được điều

chỉnh, bổ sung sao cho đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người học.

2.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn chuyên trách sau đào tạo

Việc lựa chọn cử cán bộ công đoàn đi đào tạo nằm trong kế hoạch phát

triển của tổ chức trên cơ sở yêu cầu trí công việc, đòi hỏi từ hoạt động thực

tiễn của hoạt động công đoàn; cán bộ công đoàn được đào tạo sẽ được xem

xét bố trí, sử dụng theo yêu cầu của công việc và theo yêu cầu của tổ chức

dựa trên kết qảu đào tạo đã đạt được cũng như khả năng vận dụng những kiến

thức đã được trang bị vào hoạt động thực tiễn.

CĐNCTVN xác định rõ quan điểm kết hợp việc lựa chọn đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn gắn với việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, phân công

công tác và thực hiện chính sách cán bộ. Trong những năm qua công tác bố

trí, sử dụng cán bộ công đoàn chuyên trách sau đào tạo đã được quan tâm

nhiều, bởi lẽ cán bộ công đoàn khi đã qua đào tạo là đã được cập nhật thêm

những kiến thức về lý luận cũng như nghiệp vụ và những kỹ năng cần thiết để

tổ chức các hoạt động công đoàn, xử lý các tình huống xảy ra trong quan hệ

76

lao động. Khi bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn đã qua đào tạo Ban thường vụ

CĐNCTVN luôn quan tâm tới tiêu chuẩn, chức danh cán bộ công đoàn, thực

hiện theo quy định của TLĐLĐVN cũng như quy định của NCTVN về công

tác cán bộ và chiến lược phát triển của Ngành. Căn cứ để bố trí, sử dụng cán

bộ chính là kết quả sau đào tạo mà học viên đạt được cùng với sự tương ứng

của vị trí công việc với nội dung được đào tạo. Những cán bộ công đoàn được

bố trí vào những vị trí công việc hiện nay đã khá hợp lý và phát huy được vai

trò cũng như năng lực cúa bản thân họ. Cán bộ công đoàn chuyên trách của

CĐNCTVN có tuổi đời khá trẻ vì vậy cùng với năng lực và những kiến thức,

kỹ năng được trang bị kết hợp hợp với tính năng động sáng tạo, linh hoạt của

tuổi trẻ nên kết quả công việc đạt được là khá tốt. Kết quả đánh giá cán bộ

hàng năm 100% cán bộ công đoàn chuyên trách đều đạt thành tích hoàn thành

tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trong đó có những người đạt danh hiệu

chiến sỹ thi đua. Như vậy có thể khẳng định rằng đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách có vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực cho

đội ngũ cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói

riêng của CĐNCTVN.

Bảng 2.13: Sắp xếp, bố trí vị trí việc làm

Số TT Nội dung Số lƣợng (người) Tỷ lệ (%)

1 Phù hợp 186 88,6

2 Bình thường 18 8,6

3 Không phù hợp 6 2,8

4 Tổng cộng 210 100

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả

Qua số liệu khảo sát cho thấy, CĐNCTVN đã nghiên cứu để bố trí và

sử dụng cán bộ công đoàn có hiệu quả, có 186 người được hỏi trong tổng số

210 phiếu điều tra trả lời việc bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn là phù hợp,

qua đó nói lên rằng những cán bộ công đoàn khi được bố trí đảm trách công

việc được giao đã có sự xem xét cân nhắc kỹ lưỡng về trình độ chuyên môn,

77

nghiệp vụ cũng như khả năng, mức độ linh hoạt, năng lực, sở trường của từng

cán bộ, vì vậy kết quả đạt được trong công việc của cán bộ công đoàn đã phản

ánh khách quan công tác sử dụng, bố trí cán bộ sau đào tạo. Tuy nhiên, trong

số những người được hỏi vẫn có 6 ý kiến cho rằng sắp xếp, bố trí việc làm

chưa phù hợp, ý kiến này cũng hoàn toàn khách quan bởi vì trên thực tế có

những cán bộ công đoàn mới được tuyển dụng, thời gian tham gia công tác

công đoàn còn ít, chưa có kinh nghiệm thực tế để xử lý các tình huống phát

sinh trong hoạt động công đoàn, hoặc có cán bộ công đoàn được cử đi đào tạo

để trang bị lý luận và nghiệp vụ, cập nhật kiến thức mới, chế độ chính sách

mới nhưng thực hiện không đầy đủ vì vậy bị hạn chế trong việc thực hiện

nhiệm vụ được giao nên có ý kiến chưa phù hợp.

2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại

Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam

2.3.1. Ưu điểm

Đào tạo cán bộ công đoàn nói chung và đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách nói riêng có tầm quan trọng đặc biệt và tác động rất lớn đến kết

quả hoạt động công đoàn. Trong những năm qua Ban thường vụ CĐNCTVN

đã rất chú trọng và quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ công đoàn,

thành tích đạt được của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn được thể hiện

qua những kết quả sau:

- Ban thường vụ CĐNCTVN đã xác định đúng tầm quan trọng của

công tác đào tạo bồi dượng cán bộ công đoàn, tiếp nhận và triển khai kịp thời

các Nghị quyết và hướng dẫn của TLĐLĐVN về đào tạo bồi dưỡng cán bộ

công đoàn, tạo điều kiện thuận lợi để triển khai mở các lớp đào tạo bồi dưỡng

cán bộ công đoàn theo nhu cầu thực tế của hoạt động công đoàn cũng như nhu

cầu của bản thân cán bộ công đoàn; đã khai thác và dành nguồn kinh phí hợp

lý để tổ chức các lớp đào tạo cán bộ công đoàn từ nguồn kinh phí công đoàn;

Ban thường vụ CĐNCTVN đã phân cấp trong công tác đào tạo, khuyến khích

78

công đoàn cấp dưới chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo theo nhu

cầu của từng đơn vị và đặc biệt ưu tiên cho công đoàn cấp cơ sở.

- Trong những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn

của CĐNCTVN đã rất chủ động và đạt được những kết quả nhất định là nhờ

xác định được nhu cầu đào tạo từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo sát với nhu

cầu cần thiết của hoạt động công đoàn cũng như đáp ứng được yêu cầu đặt ra

của công tác cán bộ công đoàn, nhất là đã chú trọng ưu tiên đào tạo bồi dưỡng

cho những cán bộ công đoàn mới được tuyển dụng và cán bộ công đoàn được

luân chuyển từ vị trí chuyên môn sang làm công tác công đoàn.

- Quá trình tổ chức đào tạo các khóa lớp cho cán bộ công đoàn,

CĐNCTVN đã rất quan tâm tới nội dung đào tạo cũng như đội ngũ giảng

viên. Nội dung đào tạo được xây dựng trong chương trình đào tạo xuất phát từ

yêu cầu thực tế của hoạt động công đoàn cũng như đối tượng cần được đào

tạo; có những nội dung đào tạo dành cho đối tượng mới tham gia làm cán bộ

công đoàn thì phải được trang bị những kiến thức về lý luận cũng như nghiệp

vụ công đoàn, song với đối tượng đã có thời gian tham gia hoạt động công

đoàn, đã hiểu và tiếp cận với phong trào công nhân, nắm bắt được hoạt động

thực tiễn thì cần được trang bị thêm về các kỹ năng cần thiết trong hoạt động

công đoàn như kỹ năng tổ chức các hoạt động phong trào; kỹ năng tổ chức

Đại hội, Hội nghị công đoàn, kỹ năng tổ chức các sự kiện, kỹ năng đàm phán,

thương lượng, kỹ năng gải quyết và tham gia giải quyết tranh chấp lao

động..., đối với những cán bộ công đoàn đã có vị trí, tuổi đời còn trẻ và có

hướng phát triển tốt, Ban thường vụ CĐNCTVN lựa chọn và cử đi tham gia

các lớp đào tạo bên ngoài như Học viện chính trị quốc gia, Học viện hành

chính và các trường đạo học khác theo nhu cầu đào tạo của tổ chức.

Trước khi chuẩn bị tổ chức khóa đòa tạo cán bộ công đoàn, Ban tổ

chức thường chuẩn bị khá chu đáo về cơ sở vật chất, lựa chọn địa điểm tổ

chức khóa đào tạo cũng như tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo. Quá trình

tổ chức đào tạo, có những lớp được tổ chức ngay tại trụ sở của CĐNCTVN,

79

có những lớp được tổ chức ở các địa phương nhưng thường kết hợp tại những

địa phương có các đơn vị của Ngành công thương như Hà Nội, Thành phố Hồ

Chí Minh, Thái nguyên… Những tài liệu sử dụng cho công tác đào tạo là

những tài liệu chính thống do TLĐLĐVN, Trường Đại học công đoàn biên

soạn và xuất bản cùng những tài liệu tham khảo, tập bài giảng của các giảng

viên và giảng viên kiêm chức biên soạn. Đối với cán bộ công đoàn được cử đi

đào tạo bên ngoài, tài liệu học tập do các trường đào tạo cung cấp, tất cả tài

liệu được sử dụng cho đào tạo cán bộ công đoàn dù là đào tạo ngắn hạn hay

đào tạo dài hạn đều được CĐNCTVN thanh toán theo quy định.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Những hạn chế

Mặc dù công tác đào tạo cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công

đoàn chuyên trách nói riêng được sự quan tâm và ủng hộ rất lớn của Đảng ủy,

Ban thường vụ CĐNCTVN, kết quả đào tạo đạt được đã góp phần nâng cao

trình độ, năng lực cho cán bộ công đoàn, đáp ứng được yêu cầu đặt ra cho

hoạt động công đoàn và phong trào công nhân Ngành công thương Việt Nam.

Song quả trình tổ chức và thực hiện cũng còn có những hạn chế nhất định cần

phải khắc phục trong thời gian tới. cụ thể như sau:

- Một là,việc xác định nhu cầu đào tạo mới chỉ thực hiện bằng việc

đăng ký theo mẫu của công đoàn cấp trên chuyển xuống sau đó công đoàn cấp

dưới đăng ký và chuyển lên công đoàn cấp trên. Bộ phận đào tạo tiếp nhận và

tổng hợp số liệu báo cáo Ban thường vụ. Việc xác định nhu cầu đào tạo như

vậy dù sao cũng mang tính hành chính chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu cần

được đào tạo đối với cán bộ công đoàn.

- Hai là, mặc dù nội dung đào tạo đã được lựa chọn khá phù hợp với

yêu cầu đào tạo hiện nay, song trong quá trình hoạt động thực tiễn của phong

trào công, công đoàn có những nội dung chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế

đặt ra hoặc có những nội dung mới cần được bổ sung như khả năng lập trình

trong tổ chức quản lý hay tiếp cận công nghệ 4.0 vận dụng vào tổ chức hoạt

80

động công đoàn. Mặt khác đối tượng đào tạo so với nội dung đào tạo tại một

số lớp đã tổ chức chưa được phù hợp như nội dung hoạt động nữ công thì cán

bộ công đoàn làm việc ở những lĩnh vực khác vẫn phải tham dự.

- Ba là, khi tổ chức đào tạo, các lớp được triển khai thực hiện không

phải chỉ tập trung tại một địa điểm mà ở nhiều địa điểm khác nhau, có những

lớp thì tổ chức tại trụ sở của Công đoàn Ngành, có những lớp tổ chức tại các

địa phương khác nhau vì vậy việc chuẩn bị cơ sở vật chất cho những lớp đào

tạo cán bộ công đoàn, nhất là những lớp tổ chức tại các địa phương còn gặp

nhiều khó khăn; từ việc lựa chọn thời gian mở lớp. kiểm tra cơ sở vật chất

cũng như chuẩn bị các phương tiện để tổ chức đào tạo sao cho phù hợp.

- Bốn là, công tác đào tạo cán bộ công đoàn trong những năm qua của

CĐNCTVN đã đạt được những kết quả nhất định, số lượng cán bộ qua các

lớp đào tạo ngày càng tăng, năng lực của cán bộ công đoàn đã được nâng lên

thông qua kết quả hoạt động công đoàn và đánh giá cán bộ hàng năm.Mặc dù

vậy, đào tạo cán bộ công đoàn của CĐNCTVN vẫn còn có những bất cập hạn

chế do đội ngũ làm công tác đào tạo hầu hết là kiêm nhiệm; trình độ, kỹ năng

tổ chức lớp đào tạo còn gặp nhiều khó khăn do đó có ảnh hưởng nhiều tới

công tác đào tạo cán bộ công đoàn như xây dựng kế hoạch đào tạo, lựa chọn

nội dung, xây dựng chương trình đào tạo cũng như đề xuất các biện pháp

đánh giá kết quả đào tạo.

2.3.2.2. Nguyên nhân

- Thứ nhất là bước xác định nhu cầu đào tạo vẫn thức hiện theo lối mòn

truyền thống, thiếu sự linh hoạt và đa dạng các hình thức, biện pháp tìm hiểu

xác định nhu cầu đào tạo. Trong công tác định mức, xác định vị trí làm chưa

được cụ thể hóa vì vậy việc định biên bố trí cán bộ trong một Ban, một phòng

còn phải cân đối điều chỉnh theo yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra, như vậy công

tác xác định nhu cầu đào tạo cũng bị tác động ảnh hưởng không nhỏ tới kết

quả đăng ký nhu cầu đào tạo.

81

- Thứ hai là nội dung đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay còn chậm

được đổi mới chưa theo kịp sự phát triển kinh tế -xã hội của đất nước như quá

trình cổ phần hóa doanh nghiệp, quá trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế,

quá trình tham gia các hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và Châu Âu

như Hiệp định EVFTA và IPA... đã tác động ảnh hưởng rất lớn đến phong

trào công nhân và hoạt động công đoàn vì vậy cần phải đổi mới nội dung, cập

nhật kịp thời vào bài giảng những quy định mới, những tác động tích cực

cũng như tiêu cực ảnh hưởng đến đời sống của đoàn viên và người lao động.

Bên cạnh đó việc lựa chọn nội dung đào tạo cũng bị ảnh hưởng và rất khó

khăn để phù hợp với đối tượng đào tạo, trên thực tế khi tổ chức một lớp đào

tạo cán bộ công đoàn, đối tượng tham dự là rất đa dạng và không đồng nhất

về chuyên môn, tuổi nghề cũng như kinh nghiệp trong hoạt động thực tế.

- Thứ ba là cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, nếu những lớp đào tạo

cán bộ công đoàn mở tại trụ sở của CĐNCTVN thì rất thuận lợi, tại đó có đầy

đủ cơ sở vật chất cũng như các trang thiết bị để tổ chức lớp đào tạo như phòng

học, phòng hội thảo, thiết bị âm thanh, ánh sang, máy chiếu... song những lớp

tổ chức tại các địa phương thì công tác tổ chức lớp đào tạo cán bộ công đoàn

gặp không ít khó khăn, ngoài các phương tiện phục vụ cho giảng dạy chưa đạt

được như yêu cầu mong muốn, ban tổ chức lớp còn phải chuẩn bị nơi ăn, ở

cho học viên sao cho đảm bảo trong suốt những ngày tổ chức lớp học. Như

vậy, tất cả các điều kiện, cơ sở vật chất phục vụ cho lớp đào tạo đều phụ

thuộc vào địa phương sở tại nơi tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn. Ban tổ

chức lớp bao giờ cũng phải chủ động tới địa điểm tổ chức lớp để kiểm tra

công tác chuẩn bị về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học.

- Thứ tư là đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, hiện nay công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là nhiệm vụ của CĐNCTVN được giao cho

Ban tổ chức CĐNCT thực hiện, nhiệm vụ này được giao cho một đống chí

chuyên viên trong Ban tổ chức, trên thực tế một chuyên viên đảm nhiệm một

số công việc, vì vậy việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo cán bộ công

82

đoàn cũng bị ảnh hưởng. Mặt khác chuyên viên trong Ban tổ chức được phân

công làm công tác đào tạo lại thiếu chuyên môn, nghiệp vụ về công tác đào

tạo nên cũng gặp nhiều khó khăn trong việc lập kế hoạch đào tạo, lựa chọn

nội dung đào tạo cũng như thiết kế một chương trình đào tạo.

Thứ năm, nhiều cán bộ công đoàn, trong đó có cả cán bộ công đoàn

chuyên trách còn chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của đào

tạo, vẫn còn sức ỳ, chưa có cố gắng quyết tâm tự giác học tập, đào tạo.

83

Tiểu kết chƣơng 2

Trong chương này, Luận văn đã phản ánh khách quan về hoạt động đào

tạo cán bộ công đoàn thông qua các nội dung: Giới thiệu khái quát về

CĐNCTVN từ khi hình thành, phát triển cho đến nay đã có nhiều thành tích

trong xây dựng tổ chức công đoàn, phát triển đoàn viên, tích cực phát động

nhiều phong trào thi đua trong lao động sản xuất, xây dựng đời sống văn hóa

cơ sở, CĐNCTVN đã được tặng nhiều danh hiệu thi đua của Nhà nước và của

TLĐLĐVN; Luận văn đã giới thiệu khái quát về mô hình tổ chức

CĐNCTVN, về chức năng, nhiệm vụ của các Ban nghiệp vụ, đây là những bộ

phận quan trọng tham mưu giúp cho Ban thường vụ CĐNCTVN định hướng

tổ chức các hoạt động nhằm thực hiện tốt chức năng công đoàn Việt Nam mà

trọng tâm là đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng

của đoàn viên và người lao động trong Ngành công thương Việt Nam.

Thông qua thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách, Luận văn

đã phản ánh đậy đủ các nội dung liên quan tới công tác đào tạo cán bộ công

đoàn như xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; tổ chức thực

hiện đào tạo cán bộ công đoàn; đánh giá kết quả đào tạo; sử dụng cán bộ công

đoàn sau đào tạo. Với những kết quả đạt được về đào tạo cán bộ công đoàn

nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng, Luận văn đã phản ánh

bức tranh sinh động về tổ chức đào tạo cán bộ công đoàn thông qua xác định

đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn nội dung đào tạo,

lựa chọn giảng viên, đánh giá chương trình đào tạo.... Trên cơ sở phân tích

thực trạng đào tạo, Luận văn đã chỉ ra những thành tích đạt được về đào tạo

cán bộ công đoàn cũng như chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của

những hạn chế khi tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của

CĐNCTVN. Đây là sơ sở, là căn cứ quan trọng nhằm xây dựng và đề xuất

một số giải pháp để hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn của CĐNCTVN đạt

kết quả tốt hơn.

84

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN

TRÁCH TẠI CÔNG ĐOÀN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn

tại Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam

3.1.1. Mục tiêu

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng được yêu

cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới, Ban thường vụ CĐNCTVN đã bám

sát các Nghị quyết của Công đoàn Việt Nam như: Nghị quyết 03NQ-TLĐ của

Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khóa IX, Nghị quyết 4a

NQ-TLĐ của Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khóa X;

Nghị quyết Đại hội XI Công đoàn Việt Nam đã đề ra 4 chương trình hành

động trong đó có chương trình Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của

cán bộ công đoàn: và mới đây, Nghị quyết Đại hội Công đoàn Việt Nam lần

thứ XII đã rất coi trọng tới nguồn lực cán bộ công đoàn và xác định đây là

một trong ba khâu đột phá trong nhiệm kỳ 2018-2023 của Công đoàn Việt

Nam, đó là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn nhất là đội ngũ chủ tịch

công đoàn cơ sở khu vực ngoài nhà nước đủ năng lực, phẩm chất, ngang tầm

nhiệm vụ”.

Trên cơ sở Nghị quyết của Công đoàn Việt Nam, CĐNCTVN đã cụ thể

hóa nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, tại Đại hội Công đoàn

Công Thương Việt nam lần thứ II của nhiệm kỳ 2013 – 2018 đề ra mục tiêu:

“Phấn đấu 100% cán bộ công đoàn từ Uỷ viên Ban Chấp hành CĐCS trở lên

và 50% cán bộ công đoàn từ tổ trưởng được đào tạo, tập huấn bồi dưỡng

nghiệp vụ công tác công đoàn”. Nghị quyết hội nghị lần thứ II Ban Chấp

hành CĐCTVN, khóa III, nhiệm kỳ 2018 - 2023 tiếp tục thực hiện các chỉ tiêu

và nhiệm vụ, giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

góp phần nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ công đoàn.

85

Mục tiêu đặt ra là 100% cán bộ công đoàn chuyên trách các cấp từ cơ

sở trở lên đều phải được đào tạo nghiệp vụ công đoàn. Đây là mục tiêu và

cũng là nhiệm vụ hết sức khó khăn, bởi cán bộ chuyên trách này hầu hết là do

bầu cử từ đại hội công đoàn ở các nhiệm kỳ. Hầu hết, các cán bộ này đều có

thâm niên, kinh nghiệm công tác, được quần chúng đoàn viên và người lao

động tín nhiệm, có tâm huyết với sự nghiệp công đoàn, nhưng chưa qua một

chương trình đào tạo nào về nghiệp vụ công đoàn. Bởi vậy, trách nhiệm của

Công đoàn Công Thương là phải năm bắt, thống kê đầy đủ tất cả các cán bộ

chuyên trách của các đơn vị trực thuộc, nhất là nơi có từ 500 lao động trở lên

để có phương án, kế hoạch đào tạo ngay từ khi Đại hội kết thúc. Một trở ngại

khác là do điều kiện sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, các cán bộ công

đoàn chuyên trách vẫn phải kiêm nhiêm các nhiệm vụ chuyên môn, do đó

nhiều người không thể bố trí thời gian để tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng,

tập huấn nghiệp vụ công đoàn, do đó, để tổ chức được các lớp học là rất khó

khăn thường dàn trãi, kéo dài suốt cả nhiệm kỳ và có những người trong

nhiệm kỳ đó không thể bố trí để tham gia đào tạo được và do vậy mục tiêu

đào tạo rất có thể đạt được.

3.1.2. Phương hướng

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách nhiệm kỳ

2018-2023, Công đoàn Công Thương đã đặt ra phương hướng đào đạo cán bộ

công đoàn, trong đó có cán bộ công đoàn chuyên trách các đơn vị trực thuộc

Công đoàn Công Thương như sau:

- Tăng cường tuyên truyền vận động cán bộ công đoàn, đặc biệt là cán

bộ công đoàn chuyên trách, tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ công đoàn, các kiến thức pháp luật công đoàn, luật lao

động, các chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người lao

động, quan hệ lao động.

- Chủ động trao đổi, phối hợp với các đơn vị chuyên môn nơi có cán bộ

công đoàn chuyên trách, bố trí, sắp xếp công việc phù hợp để cán bộ công

86

đoàn chuyên trách nhanh chóng ổn định công việc, đảm bảo các điều kiện làm

việc, có thời gian hoạt động công đoàn, cũng như tham gia đào tạo, bồi dưỡng

kiến thức và nghiệp vụ công đoàn.

- Hoàn thiện đề án vị trí việc làm theo tinh thần chỉ đạo của Chính phủ,

Bộ nội vụ, Tổng Liên đoàn Lao động đối với cán bộ công đoàn chuyên trách

làm căn cứ để quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bố trí, đánh giá cán

bộ công đoàn. Bảo đảm mỗi vị trí đều có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể đặc

biệt là các tiêu chí yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và các điều kiện cần

thiết khác tạo điều kiện cho việc so sánh, đánh giá cán bộ để thuận tiện cho

việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, từ đó có kế hoạch

đào tạo, tránh lãnh phí không đáng có, cũng như đào tạo không theo mục

đích, nhu cầuthực tế hiện nay.

- Nghiên cứu, mở rộng và đa dạng hóa các hình thức, phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách sao cho phù hợp với điều kiện

thực tế. Bảo đảm vừa nâng cao được trình độ chuyên môn, lý luận, nghiệp vụ

công đoàn vừa bảo đảm duy trì các hoạt động sản xuất kinh doanh của các

đơn vị. Trước hết, tăng cường và duy trì các hình thức đào tạo ngắn hạn, đào

tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc trong đó gắn liền với công tác quy hoạch,

đào tạo, bố trí sau đào tạo.

- Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách. Tổ chức biên soạn tài liệu, bài giảng, giáo trình đào tạo gắn với thực

tiễn hoạt động công đoàn của ngành Công Thương, tăng cường kỹ năng thực

hành, thực tế, tránh lý luận suông không sát hợp với thực tế hoạt động và

công tác.

- Tăng cường đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo cụ

và các điều kiện cần thiết khác cho đào tạo, đồng thời quản lý tốt quỹ đào tạo

và cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo.

- Lựa chọn và xây dựng đội ngũ giáo viên, bao gồm các giáo viên từ cơ

sở đào tạo, công đoàn cấp trên, đội ngũ giáo viên kiêm chức, chú ý đào tạo

87

các cán bộ công đoàn chuyên trách có thâm niên, kinh nghiệm hoạt động

phong trào, có tâm huyết với tổ chức công đoàn, ưu tiên người đã kinh qua

công tác từ cơ sở hay trưởng thành từ cơ sở, sâu sát với quần chúng lao động

và hoạt động phong trào. Cần chú trọng bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ công

đoàn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hoạt

động truyền thông và công chúng cho đội ngũ giáo viên này.

Để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có đủ trình độ, năng lực, phẩm

chất và bản lĩnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong thời gian tới các cấp công

đoàn cần tập trung thực hiện tốt một số nội dung cơ bản sau:

Một là: Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất

lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn. Đồng thời, quan

tâm chỉ đạo, hướng dẫn cơ sở và tổ chức thực hiện hiệu quả công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công đoàn.

Hai là: Củng cố, kiện toàn đội ngũ giảng viên kiêm chức, lựa chọn

những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Tăng cường, chủ động tổ chức triển khai tập huấn ở các cấp công đoàn đảm

bảo chất lượng, hiệu quả. Xây dựng khung chương trình đào tạo bồi dưỡng

cán bộ công đoàn theo từng loại hình đảm bảo có kết cấu hợp lý giữa lý

thuyết và kinh nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức với kỹ năng, kinh nghiệm

theo yêu cầu vị trí công tác, phù hợp với từng loại hình công đoàn.

Ba là: Đổi mới về phương pháp, hình thức tập huấn, bồi dưỡng theo

hướng phù hợp với đặc điểm, điều kiện đơn vị; phù hợp với đối tượng cán bộ

công đoàn các cấp, tập trung bồi dưỡng về kĩ năng và phương pháp tổ chức

hoạt động công đoàn như: kỹ năng tuyên truyền miệng, kỹ năng đối thoại, kỹ

năng vận động, thuyết phục, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức các sự

kiện văn hóa trong công nhân, kỹ năng nắm bắt tâm trạng, tư tưởng của

CNLĐ, kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công.

88

Bốn là: Vận dụng linh hoạt nhiều hình thức đào tạo, tập huấn, bồi

dưỡng phù hợp với đối tượng cán bộ công đoàn: Tổ chức tập huấn, tọa

đàm, trao đổi, nói chuyện chuyên đề, đối thoại, tổ chức các cuộc thi...;

chọn cử cán bộ công đoàn cơ sở đi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập

huấn do các cấp công đoàn tổ chức; đào tạo cán bộ công đoàn thông qua tổ

chức nhiều hoạt động cho đoàn viên, CNVCLĐ để mọi CBCĐ đều có cơ

hội, điều kiện được đào tạo, bồi dưỡng.

Năm là: Chú trọng đổi mới phương thức chỉ đạo của công đoàn cấp trên

đối với công đoàn cấp dưới theo hướng tăng cường hướng dẫn, hỗ trợ để công

đoàn cấp dưới có khả năng tự tổ chức thực hiện tốt công tác tập huấn, bồi

dưỡng nghiệp vụ công tác công đoàn cho cán bộ công đoàn thuộc đơn vị mình

quản lý.

3.2. Một số giải pháp dẩy mạnh đào tạo cán bộ công đoàn chuyên

trách tại Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo

3.2.1.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Do đặc thù của tổ chức và cán bộ công đoàn, đội ngũ cán bộ công đoàn

chuyên trách luôn biến động, nhất là biến động theo nhiệm kỳ và phụ thuộc

vào kết quả bầu cử Đại hội nhiệm kỳ. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo

cán bộ chuyên trách công đoàn cũng gặp khó khăn nhất định. Hơn nữa, chất

lượng đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách không đồng đều, tuyệt đại đa số

trưởng thành từ cơ sở, thông qua tín nhiệm, bầu cử hay được điều động, phân

công từ cán bộ chuyên môn sang, chưa có kinh nghiệm thực tế hoạt động

công đoàn. Số cán bộ công đoàn chuyên trách chưa qua đào tạo, bồi dưỡng

nghiệp vụ công đoàn chiếm tỷ lệ cao. Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công đoàn chuyên trách, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt

động công đoàn, bắt buộc phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán

bộ công đoàn chuyên trách này. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo cán

bộ công đoàn chuyên trách không phải dễ dàng, ngoài nhu cầu thực tế chuẩn

89

hóa vị trí, chức danh cán bộ công đoàn, còn tùy thuộc vào điều kiện công tác

của tổ chức, cơ quan, đơn vị nơi mà cán bộ đó công tác. Và do đó, vấn đề đặt

ra là phải có phương pháp, cách thức xác định nhu cầu đào tạo một cách chính

xác để rồi từ đó có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên

trách này.Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công đoàn Công Thương từ

trước tới nay, chủ yếu dựa trên các căn cứ sau: (1) các cán bộ công đoàn

chuyên trách mới được bổ sung qua các kỳ đại hội, chưa qua nghiệp vụ công

đoàn; (2) Các kiến thức, kỹ năng chuyên sâu hoặc nâng cao dành cho các cán

bộ công đoàn chuyên trách theo yêu cầu đặt ra của tổ chức và cá nhân; (3) Tổ

chức tập huấn chuyên đề theo đề xuất của các ban chuyên đề của Công đoàn

Công Thương đề xuất; (4) Cử các cán bộ Công đoàn chuyên trách đi đào tạo,

bồi dưỡng kiến thức phục vụ cho thi nâng hạng, ngạch công chức theo quy

định chung. Việc xác định trên đây chỉ phù hợp với cán bộ công đoàn chuyên

trách ở các ban của Công đoàn Công Thương và Công đoàn cấp trên cơ sở

trực thuộc, mà không phù hợp với với công đoàn cơ sở do điều kiện công tác

mỗi đơn vị rất khác nhau. Để khắc phục những bất cập hiện nay trong xác

định nhu cầu đào tạo, đòi hỏi Công đoàn Công Thương cần nghiên cứu xác

định nhu cầu đào tạo một cách chuẩn xác hơn.

3.2.1.2. Nội dung giải pháp

+ Chủ động nắm bắt, thống kê đầy đủ số lượng cán bộ công đoàn

chuyên trách ở các cấp công đoàn, phân loại, đối chiếu với yêu cầu tiêu chuẩn

vị trí, chức danh công việc, lập danh sách những cán bộ kèm theo nhu cầu đào

tạo cụ thể để lập kế hoạch đào tạo;

+ Căn cứ vào từng nhu cầu cụ thể, lập dự kiến kế hoạch đào tạo hàng

năm, yêu cầu các đơn vị các cấp đăng ký nhu cầu đào tạo kèm theo đề xuất

về thời gian đào tạo thích hợp, đồng thời tổng hợp danh sách gửi Ban tổ

chức Công đoàn Công Thương tổng hợp, có quyết định chính thức về số

lượng, thời gian đào tạo, ra thông báo cho các đơn vị, bố trí cử người tham

gia đào tạo;

90

+ Rà soát hồ sơ, xác định nhu cầu đào tạo đối với các cán bộ công đoàn

chuyên trách cần chuẩn hóa vị trí, chức danh (Chuyên viên chính, chuyên

viên cao cấp, chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn ngành, công đoàn cấp trên cơ

sở), đề xuất đăng ký với Tổng liên đoàn, các cơ sở đào tạo để cử cán bộ đi

đào tạo. Trường hợp cán bộ công đoàn chuyên trách có nhu cầu đào tạo đủ số

lượng mở lớp, Công đoàn Công Thương sẽ phối hợp với các cơ sở đào tạo

đăng ký mở các lớp đào tạo tại chỗ, tạo điều kiện cho các cán bộ công đoàn

chuyên trách tham gia đào tạo.

+ Ban tổ chức phối hợp với các ban chuyên đề xác định nhu cầu đào

tạo, tập hợp danh sách thống nhất để tổ chức đào tạo, trong đó có thể bố trí

kết hợp các chuyên đề hoặc tách riêng tùy theo thời gian và mục tiêu đào tạo

của các khóa, lớp.

3.2.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

+ Ban tổ chức Công đoàn Công Thương phối hợp và chủ trì trong

công tác đào tạo, tham mưu cho lãnh đạo về kế hoạch đào tạo, có trách

nhiệm làm đầu mối tổng hợp các nhu cầu đào tạo của toàn bộ các đơn vị, bộ

phận trực thuộc.

+ Ban tổ chức cần phân công cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo.

+ Cần hoàn thiện tiêu chuẩn về vị trí, chức danh cán bộ công đoàn

chuyên trách, làm rõ tiêu chuẩn của cán bộ công đoàn chuyên trách bao gồm:

kiến thức, kỹ năng, thái độ, quy định rõ các yêu cầu về phẩm chất, đạo đức,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, các kỹ năng bắt buộc, kỹ năng

mềm cần có trong công việc…để từ đó có thể đối sánh với năng lực hiện có

của cán bộ công đoàn chuyên trách, có kế hoạch bồi dưỡng hoàn thiện theo

yêu cầu nhiệm vụ và công việc đặt ra.

+ Phải tổ chức đánh giá cán bộ công đoàn chuyên trách một cách công

bằng, khách quan để có kết quả chính xác, từ đó rút ra những bất cập và nhu

cầu cần thiết phải bổ sung, để đào tạo, bồi dưỡng thêm cho cán bộ công đoàn

chuyên trách. Chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của cán bộ

91

chuyên trách, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần phải đào tạo

các kỹ năng, kiến thức cần thiết để có thể thực hiện được vị trí, công việc

được giao.

+ Để đảm bảo khách quan trong việc tuyển lựa đối tượng đào tạo cần

phải cụ thể hóa và công khai mục tiêu cũng như tiêu chuẩn đào tạo. Để xác

định đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải

trao đổi với những lãnh đạo bộ phận, để biết được năng lực cụ thể của cán bộ

công đoàn chuyên trách trong thực hiện nhiệm vụ, triển vọng phát triển trong

tương lai. Xác định rõ đây là chương trình đào tạo về kiến thức, kỹ năng nào?

Sau khóa học phải đạt được những mục tiêu gì? Muốn vậy tiêu chuẩn đối

tượng đi đào tạo phải như thế nào? Làm tốt điều này giúp cho tổ chức lựa chọn

được đúng đối tượng đào tạo, dễ dàng cho việc bố trí sắp xếp sau này. Tránh sự

thắc mắc trong nội bộ đơn vị vì đào tạo nhiều khi không chỉ là nhu cầu, nhiệm

vụ, trách nhiệm mà là quyền lợi của đối tượng đào tạo. Lựa chọn sai đối tượng

đào tạo sẽ dẫn đến khó đạt được mục tiêu đào tạo như đã đề ra. Vì thế cần

khách quan, thận trọng, phải lựa chọn một cách cẩn thận, chính xác, công bằng

dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo.

- Cần xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể đối với từng khóa lớp đào

tạo, bảo đảm việc lựa chọn đúng người, đúng việc, đúng địa chỉ, tránh tình

trạng cảm tính trong lựa chọn, người được chọn phải có đủ tiêu chuẩn, phẩm

chất, năng lực cần thiết đặt ra, bảo đảm bố trí, sử dụng sau đào tạo. Nếu cần

thiết có thể thành lập hội đồng xét duyệt công khai, dân chủ.

- Thông thường khi lựa chọn đối tượng đào tạo, nhu cầu đào tạo có thể

vượt quá khả năng, năng lực tổ chức đào tạo. Trong trường hợp này, cần chọn

lọc, sắp xếp danh sách theo thứ tự ưu tiên theo các tiêu chí nhất định, bảo đảm

tính khách quan, công khai và phù hợp với mức độ cần thiết hiện tại.

3.2.1.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp

+ Cập nhật đầy đủ, chính xác các nhu cầu đào tạo cán bộ công

đoàn chuyên trách trong toàn bộ hệ thống các đơn vị trực thuộc Công

đoàn Công Thương.

92

+ Chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công đoàn nói chung và

cán bộ chuyên trách công đoàn nói riêng.

3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo theo yêu cầu vị trí công việc

3.2.2.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Lựa chọn đúng đối tượng là yếu tố quan trọng quyết định thành công

của công tác đào tạo. Lựa chọn sai đối tượng chẳng những gây lãng phí về tài

chính, thời gian và chi phí đào tạo, mà còn kéo theo các hệ lụy khác trong

công tác tổ chức và đào tạo như: không đạt được mục tiêu kỳ vọng trong đào

tạo; khó bố trí, phân công công tác, phá vỡ quy hoạch của tổ chức, gây thắc

mắc trong nội bộ; các kiến thức, kỹ năng đào tạo không phù hợp với vị trí,

công việc, nhiệm vụ được phân công…Thực tế, đào tạo các bộ công đoàn

chuyên trách tại Công đoàn Công Thương những năm qua cho thấy nhiều cán

bộ sau khi đào tạo không được bố trí vào đúng vị trí, công việc, dẫn đến mai

muột về kiến thức, kỹ năng; Nhiều cán bộ được điều chuyển sang vị trí, công

việc ít liên quan đến kiến thức, kỹ năng được đào tạo, không theo quy hoạch

cán bộ ban đầu, gây nghi kỵ trong nội bộ đơn vị. Để nâng cao hiệu quả đào

tạo, Công đoàn Công Thương phải đổi mới quy trình, thủ tục lựa chọn đối

tượng đào tạo.

3.2.2.2. Nội dung giải pháp

- Việc lựa chọn cán bộ công đoàn chuyên trách để đào tạo cần gắn với

quy hoạch bố trí, sử dụng cán bộ, phù hợp nhu cầu, đòi hỏi của vị trí việc làm.

Theo đó, khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần xem xét cả nhu cầu hiện tại và

tương lai, cần có quy hoạch rõ ràng, cụ thể.

- Mỗi khóa, lớp đào tạo cần thông báo một cách cụ thể, rõ ràng tiêu

chuẩn đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, yêu cầu các đơn vị, bộ phận cử

đúng đối tượng đào tạo và chịu trách nhiệm trước những đề cử của mình.

- Cần phân tích và làm rõ các tiêu chuẩn yêu cầu đối với người thực

hiện công việc, đánh giá sát sao cán bộ để thấy được những hạn chế, khiếm

khuyết về kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn để

93

có kế hoạch lựa chọn đào tạo cho phù hợp. Cần làm rõ vị trí, chức danh từng

công việc, hoàn chỉnh các yêu cầu kiến thức, kỹ năng đối với người thực hiện

công việc để thuận lợi cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp.

3.2.2.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Cần chuẩn hóa tiêu chí, tiêu chuẩn đào tạo cho từng đối tượng khác

nhau bảo đảm phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo đối với từng khóa,

lớp đào tạo.

- Bảo đảm tính công khai, khách quan, dân chủ trong lựa chọn đối

tượng đào tạo.

- Có hệ thống quản lý cán bộ công đoàn chuyên trách khoa học, đồng

bộ, trong đó làm tốt công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ, bố trí phân công, sử

dụng cán bộ công đoàn chuyên trách sau đào tạo.

- Tổ chức đăng ký, phân loại nhu cầu đào tạo, có phương án, kế hoạch

đào tạo bảo đảm tính đồng bộ, hợp lý và khoa học.

3.2.2.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp

- Bảo đảm lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cho từng khóa, lớp đào tạo,

bảo đảm khách quan, công bằng, dân chủ và đạt hiệu quả tối ưu trong đào tạo.

- Các kiến thức, kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng được yêu cầu của

đối tượng đào tạo phù hợp và sát với nhiệm vụ công việc được phân công

đảm trách. Người học có thể phát huy được ở các vị trí, công việc sau đào tạo.

- Đối tượng đào tạo phải phù hợp và nằm trong quy hoạch phát

triển cán bộ của đơn vị và tổ chức, đồng thời có cơ hội phát triển nghề

nghiệp cá nhân.

3.3.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo

3.3.3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Cho đến nay, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại

Công đoàn Công Thương vẫn chưa có các giáo trình, tài liệu chuẩn, chủ yếu

phụ thuộc vào giáo viên và báo cáo viên tự thiết kế và biên soạn theo đơn đặt

hàng. Do đó, cùng một nội dung đào tạo có thể có nhiều quan điểm và cách

94

tiếp cận khác nhau, tùy thuộc vào trình độ, kinh nghiệm của giáo viên. Trên

thực tế có những tài liệu, bài giảng thiên nhiều về lý thuyết, không có kiến thức

và kỹ năng thực hành và ngược lại có bài giảng, tài liệu thì nặng về kiến thức

thực tế, kinh nghiệm thực tiễn mà thiếu đi cơ sở lý luận. Điều đó phần nào làm

cho chất lượng đào tạo không được như mong muốn và mục tiêu đào tạo đặt ra.

Về phương pháp đào tạo cán bộ chuyên trách công đoàn vẫn chưa thật đa dạng,

phong phú, chưa phù hợp với đối tượng đào tạo, chủ yếu hiện nay là đào tạo

ngắn hạn, tập trung theo hình thức bồi dưỡng, tập huấn. Phương pháp giảng

dạy là thuyết trình, rất ít trường hợp thực hành, thực tế, giải quyết tình huống.

Các phương pháp đào tạo tại chỗ như kèm cặp, chỉ dẫn, đào tạo theo kiểu học

nghề, luân chuyển công việc còn ít và chưa thật sự chuyên nghiệp bài bản. các

phương pháp đào tạo ngoài công việc như hội thảo, tham quan học hỏi kinh

nghiệm, đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính, đào tạo xử lý công văn giấy tờ,

đào tạo từ xa...chưa được áp dụng để đào tạo cán bộ Công đoàn chuyên trách.

Từ những hạn chế đó đòi hỏi Công đoàn Công Thương cần nghiên cứu đổi mới

cả về nội dung và phương pháp đào tạo cho phù hợp với nhu cầu, mục tiêu, đối

tượng đào tạo nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo.

3.3.3.2. Nội dung giải pháp

- Cần tổ chức biên soạn tài liệu, giáo trình đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách phù hợp với mục tiêu, nhu cầu, đối tượng đào tạo. Kết cấu nội

dung chương trình đào tạo cần có sự điều chỉnh bảo đảm sự cân đối, hài hòa

cả về kiến thức và kỹ năng thực hành, giữa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực

tiễn hoạt động công đoàn sao cho sát với thực tế công việc của cán bộ công

đoàn chuyên trách các cấp khác nhau.

- Cần biên soạn tài liệu học tập theo hướng sổ tay công tác công đoàn

để thuận tiện cho cán bộ công đoàn chuyên trách nghiên cứu.

- Cần có tạp chí hoặc chuyên mục trao đổi về nghiệp vụ công đoàn,

kinh nghiệm hoạt động công đoàn để đoàn viên, cán bộ công đoàn và người

lao động trao đổi các vấn đề liên quan đến công đoàn và nghiệp vụ công đoàn.

95

- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo, áp dụng các phương pháp đào tạo

tiên tiến; tăng cường các phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công

việc. Tùy thuộc vào điều kiện thực tế hoạt động của công đoàn các cấp mà áp

dụng các phương pháp đào tạo như: Kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển công việc;

áp dụng các phương pháp đào tạo từ xa; đào tạo tình huống; trao đổi học hỏi

kinh nghiệm; tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật, tìm hiểu về công

đoàn, tổ chức công đoàn, thi cán bộ công đoàn giỏi…

- Nội dung đào tạo cho cán bộ công đoàn chuyên trách cần tập trung vào

những kiến thức cơ bản về pháp luật lao động, pháp luật công đoàn như: Bộ

Luật lao động, Luật công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội... Trang bị những kiến

thức xã hội: Các vấn đề liên quan đến Gia đình, Bình đẳng giới, Dân số- kế hoạch

hóa gia đình, phòng chống tệ nạn xã hội…Trang bị các kỹ năng tổ chức hoạt động

như: Kỹ năng tuyên truyền miệng, kỹ năng đối thoại, kỹ năng vận động, thuyết

phục, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức các sự kiện văn hóa trong công

nhân (các cuộc thi, diễn đàn, tổ chức sân chơi cho CNLĐ; kỹ năng nắm bắt tâm

trạng, tư tưởng của CNLĐ, kỹ năng giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình

công. Việc đầu tư cung cấp các kỹ năng cho cán bộ CĐCS trong doanh nghiệp là

yêu cầu rất căn bản giúp cho CBCĐ hoạt động được tốt hơn trong các loại hình

doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

- Về phương pháp hoạt động công đoàn: Cần trang bị cho cán bộ công

đoàn chuyên trách một số phương pháp như phương pháp xây dựng kế hoạch

hoạt động; phương pháp tổ chức các hoạt động cho CNLĐ; phương pháp

tuyên truyền cổ động, phương pháp học tập tích cực. Tổ chức tập huấn, tọa

đàm, trao đổi, nói chuyện chuyên đề, đối thoại, tổ chức các cuộc thi...Chọn cử

cán bộ công đoàn cơ sở đi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn do

các cấp công đoàn tổ chức. Tổ chức tập huấn theo phương pháp tích cực: Trên

thực tế thì khi sử dụng phương pháp này, người nghe không bị thụ động, mà

phải tập trung tư duy và tham gia vào quá trình trao đổi, điều quan trọng là

96

sau mỗi nội dung thảo luận thì cả giảng viên và học viên sẽ nhớ được những

vấn đề cơ bản.

3.3.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

+ Tổ chức phân loại đối tượng, nhu cầu đào tạo, soạn thảo các loại tài

liệu, bài giảng, giáo trình phù hợp cho từng nhu cầu và đối trượng đào tạo,

trong đó có cán bộ công đoàn chuyên trách.

+ Ban tổ chức cần phối hợp với các ban chuyên đề thống nhất nội dung,

lựa chọn các phương pháp đào tạo cho từng đối tượng.

+ Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, trong đó có đội ngũ giáo

viên kiêm chức, các chuyên gia, các cộng tác viên. Tổ chức biên soạn các bộ

tài liệu, giáo trình cho từng nhu cầu, đối tượng đào tạo, thẩm định, điều chỉnh

cho phù hợp dùng cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung và cán

bộ công đoàn chuyên trách nói riêng.

- Thường xuyên khảo sát nhu cầu từ phía người học, cập nhật kịp thời

nội dung, phương pháp, các học liệu, tài liệu, giáo trình đào tạo phù hợp và

tiên tiến.

- Tập trung chỉ đạo sát sao, quyết liệt, chú trọng đổi mới phương pháp,

nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, lựa chọn, tập trung đào tạo, bồi

dưỡng những vấn đề thiết thực gắn liền với thực tiễn hoạt động cho cán bộ

công đoàn.

- Tiếp tục nghiên cứu đổi mới nội dung đào tạo, tập trung, đi vào những

vấn đề trọng tâm, gắn với thực tiễn, tránh sự dàn trải như: chú trọng việc bồi

dưỡng theo chức danh (lãnh đạo, cán bộ chuyên trách); thông tin chính xác,

cụ thể về những khó khăn, thách thức đối với tổ chức công đoàn trong việc

thực hiện Hiệp định CPTPP, chú trọng đào tạo về quan hệ lao động, kỹ năng,

kinh nghiệm trong thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, đình

công, tham gia tố tụng tại tòa án qua đó nâng cao trình độ, bản lĩnh, kỹ năng

nghiệp vụ của cán bộ công đoàn đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới.

97

3.3.3.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp

+ Có các giáo trình, tài liệu đào tạo chuyên biệt cho các đối tượng đào

tạo, trong đó có đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách.

+ Tài liệu, giáo trình đào tạo luôn được thay đổi, cập nhật phù hợp với

từng đối tượng đào tạo.

3.3.4. Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo

3.3.4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

- Kinh phí đào tạo trong hệ thống công đoàn nói chung và công đoàn

ngành nói riêng khá hạn hẹp trong lúc nhu cầu đào tạo ngày càng cao. Để đáp

ứng nhu cầu đó, đòi hỏi công đoàn ngành phải tổ chức tạo nguồn, trong đó, có

nguồn xã hội hóa từ phía doanh nghiệp. Các cấp công đoàn nên tranh thủ sự

ủng hộ từ phia chuyên môn, bảo đảm cho các học viên là cán bộ công đoàn có

các điều kiện cần thiết cả về về thời gian, kinh phí đào tạo. Đồng thời, tổ chức

quản lý tốt quỹ đào tạo phục vụ đúng mục tiêu, tránh lãng phí, thất thoát và có

được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo.

- Lập và quản lý hiệu quả nguồn kinh phí đào tạọ:Trong những năm

qua, Công đoàn Công ty chưa xem xét, cân đối quỹ đào tạo cán bộ công đoàn

một cách khoa học, việc xem xét và phê duyệt kinh phí đào tạo cho các năm

vẫn còn chậm trễ và chưa được quan tâm đúng mức. Để xây dựng và quan lý

tốt quỹ dành cho đào tạo phát triển, Công đoàn Công Thương cần làm tốt nội

dung sau:

Thứ nhất, về việc xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo:

- Cần cân đối kinh phí đào tạo với các hoạt động phong tráo, hoạt động

chuyên đề.

- Thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác, các tổ chức trong và ngoài nước

đóng góp. Đồng thời mở rộng quan hệ liên kết đào tạo nhằm tiết kiệm chi phí.

- Khuyến khích công đoàn cơ sở trực thuộc trích nguồn kinh phí đào

tạo để hỗ trợ các hoạt động học tập của cán bộ công đoàn. Tùy theo mục đích

đào tạo mà hỗ trợ một phần hay toàn bộ kinh phí và tạo điều kiện thuận lợi

98

cho cán bộ công đoàn tham gia học tập, đào tạo, bồi dưỡng. Gắn việc đào tạo

với cơ hội thăng tiến, tăng lương…

Thứ hai, về việc quản lý chi phí đào tạo:

- Xây dựng các kế hoạch thu, chi dành cho đào tạo một cách khoa học

và hợp lý; tính toán, dự trù các phát sinh. Chủ động bố trí thời gian đào tạo

hợp lý, tránh dồn vào các dịp giữa và cuối năm. Có thể tập trung các khóa đào

tạo ngắn ngày vào các ngày nghỉ, tổ chức các khóa đào tạo dài hạn vào đầu

năm hoặc giữa năm tránh thời điểm cuối năm lượng công việc nhiều.

- Tăng cường công tác quản lý, giám sát các khoản thu, chi, tránh tình

trạng sử dụng không hợp lý hoặc thất thoát. Với bất kỳ hình thức đào tạo ngắn

hạn hay dài hạn cũng cần hạch toán chi phí đầy đủ, chính xác. Ban tài chính

phối hợp với văn phòng, ban tổ chức, các ban chuyên đềcó nhiệm vụ lập kế

hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo thì phải có sổ sách ghi chép, tính toán

riêng cho các chi phí này.

- Quy định rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công đoàn chuyên

trách khi được hỗ trợ kinh phí đào tạo. Quy định ràng buộc chặt chẽ nhưng thủ

tục cấp kinh phí phải được đơn giản hóa. Đây là cách sử dụng hiệu quả chi phí

đào tạo. Cần đưa quy định bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp không hoàn

thành khóa học vào quy chế đào tạo để người được cử đi học (nhất là các khóa

lớp tại các cơ sở đào tạo khác) có trách nhiệm hơn đối khóa học.

3.3.4.2. Nội dung giải pháp

- Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo,

làm tốt công tác dự trù về kinh phí, chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho công

tác đào tạo. Ban tổ chức cần phối hợp với các ban chuyên đề, ban tài chính,

văn phòng xây dựng dự trù về kinh phí, xây dựng kế hoạch tài chính phục vụ

cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; cần cân đối ngân sách, có kế hoạch

tổng thể chi tiêu cho từng khóa, lớp đào tạo bồi dưỡng trong năm.

- Tận dụng cơ sở vật chất, trang thiết bị, các nguồn lực hiện có, cũng

như huy động từ nguồn xã hội hóa của các tổ chức, doanh nghiệp, nhà tài trợ,

99

ngân sách của Tổng liên đoàn, của Bộ Công Thương để triển khai đào tạo, bồi

dưỡng theo kế hoạch đặt ra.

- Nghiên cứu, tính toán lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo

phù hợp bảo đảm tối ưu chi phí đào tạo giúp tiết giảm ngân sách đào tạo trong

điều kiện cho phép. Cần tính đủ, tính đúng các khoản chi theo quy định của

nhà nước, tổ chức công đoàn, bảo đảm có các điều kiện tốt nhất phục vụ cho

đào tạo, bồi dưỡng.

3.3.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Huy động tốt nhất mọi nguồn lực tăng cường cho công tác đào tạo cán

bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng.

- Tranh thủ sự hỗ trợ từ phía chuyên môn, công đoàn cấp trên, các tổ

chức, doanh nghiệp, các nguồn xã hội hóa phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công đoàn.

- Bảo đảm sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận ( chủ yếu là ban tổ

chức, tài chính, các ban chuyên đề) trong công tác đào tạo.

- Lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp, bảo đảm cân

đối với các nguồn lực có thể có để thực hiện kế hoạch đào tạo.

3.3.4.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp

- Đảm bảo mọi nhu cầu đào tạo đều được đáp ứng một cách tối ưu nhất,

không để bất cứ nhu cầu cá nhân và tổ chức không được hiện thực hóa do

không đủ kinh phí, cơ sở vật chất.

- Cân đối được đủ nguồn ngân sách phục vụ cho kế hoạch đào tạo hàng

năm, cũng nhu toàn nhiệm kỳ.

3.3.5. Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo

3.3.5.1.Căn cứ đề xuất giải pháp

Chất lượng đào tạo cũng như sự thành bại của công tác đào tạo phụ

thuộc nhiều vào khâu tổ chức và người làm công tác đào tạo, trong đó, lực

lượng nòng cốt là những người tổ chức, quản lý đào tạo và các giáo viên.

Hiện tại, về khâu tổ chức và quản lý đào tạo thuộc chức năng, nhiệm vụ của

100

Ban tổ chức Công đoàn Công Thương, các ban chuyên đề và các bộ phận,

đơn vị liên quan có trách nhiệm phối hợp với Ban tổ chức đề xuất, tham mưu

cho lãnh đạo, ban thường vụ Công đoàn Công Thương kế hoạch đào tạo và

triển khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn và cán bộ

công đoàn chuyên trách. Tuy nhiên, hiện nay cán bộ của Ban tổ chức khá

mỏng, chưa có cán bộ chuyên trách theo dõi, quản lý công tác đào tạo, bồi

dưỡng, do đó việc tổ chức xây dựng kế hoạch, cũng như triển khai kế hoạch

đào tạo còn chưa thật sự bài bản, quy lát, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra

trong công tác đào tạo; chưa chủ động tham mưu cho lãnh đạo, ban thường vụ

các biện pháp, kế hoạch đào tạo tổng thể cho toàn ngành; sự phối hợp với các

đơn vị thành viên, công đoàn cơ sở trực thuộc, nhất là các ban chuyên đề còn

thiếu chặt chẽ, đồng bộ, chưa quy về một mối, trong nhiều trường hợp các ban

này tự đề xuất kế hoạch đào tạo theo chuyên đề phụ trách trực tiếp với lãnh

đạo mà không qua Ban tổ chức, điều đó ít nhiều ảnh hưởng đến kế hoạch đào

tạo tổng thể của Công đoàn ngành.

Về đội ngũ giáo viên, tuy những năm gần đây được sự quan tâm của

Lãnh đạo Công đoàn ngành và Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức

các khóa đào tạo, bồi dưỡng giảng viên kiêm chức tuy nhiên so với nhu cầu

đào tạo vẫn còn có khoảng cách khá xa cả về số lượng và chất lượng, việc

mời các chuyên gia và giáo viên bên ngoài (chủ yếu là các cán bộ, chuyên

viên Tổng Liên doàn Lao động và giáo viên Trường đại học công đoàn)

cũng gặp nhiều khó khăn, không chủ động được kế hoạch tổ chức lớp. Riêng

các cán bộ chủ chốt được bầu qua các kỳ đại hội, các chuyên viên cần bổ túc

kiến thức nghiệp vụ công đoàn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học

để phục vụ cho việc thi nâng hạng, ngách công chức và chuẩn hóa vị trí công

tác đều phụ thuộc hoàn toàn vào các cơ sở đào tạo và nhiều khi không đáp

ứng kịp thời. Vấn đề đặt ra là phải tập trung công tác quản lý đào tạo cán bộ

công đoàn về một mối, do Ban tổ chức Công đoàn Công Thương chịu trách

nhiệm chính, có cán bộ chuyên trách quản lý về công tác đào tạo có khả

101

năng, trình độ đáp ứng yêu cầu, hơn nữa cần xây dựng đội ngũ giáo viên có

đủ năng lực, trình độ phục vụ cho công tác đào tạo, chú trọng lựa chọn, đào

tạo các cán bộ công đoàn xuất sắc làm giáo viên kiêm chức.

3.3.5.2. Nội dung giải pháp

- Kiện toàn lại cơ cấu tổ chức, xây dựng quy chế phối hợp giữa các bộ

phận trong công tác đào tạo, trong đó, tập trung đầu mối về Ban tổ chức,

thống nhất kế hoạch đào tạo tổng thể và kế hoạch đào tạo hàng năm của công

đoàn ngành, xác định chính xác nhu cầu đào tạo hàng năm và cả nhiệm kỳ,

đồng thời chuẩn bị đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu cho kế hoạch đào tạo.

- Bố trí cán bộ có năng lực, kinh nghiệm, am hiểu về đào tạo, tổ chức

và quản lý đào tạo làm chuyên trách về công tác đào tạo.

- Lựa chọn, đào tạo và hình thành đội ngũ giáo viên, chú trọng đào tạo

đội ngũ giáo viên kiêm chức, các công tác viên, các chuyên gia trong hoạt

động công đoàn. Đào tạo các cán bộ công đoàn chuyên trách ở các ban

chuyên đề, các đơn vị thành viên, công đoàn cơ sở thành giáo viên kiêm chức.

- Xây dựng các chế độ, chính sách cho đội ngũ giáo viên, công tác viên,

các chuyên gia tham gia giảng dạy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói

chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng. Bảo đảm khuyến khích,

duy trì và phát triển đội ngũ giáo viên này, cũng như thu hút những cán bộ

chuyên trách lâu năm, có kinh nghiệm thực tiễn (trong các cơ sở đào tạo, giáo

viên, cán bộ hưu trí, có uy tín..) tham gia công tác giảng dạy.

3.3.5.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Kiện toàn bộ máy tổ chức, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ tổ chức,

quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn.

- Lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo cán bộ có năng lực, kinh nghiệm làm

chuyên trách công tác đào tạo.

- Xây dựng được đội ngũ giảng viên, công tác viên đáp ứng nhu cầu

đào tạo của Công đoàn ngành Công Thương.

102

- Có chính sách, chế độ đãi ngộ đảm bảo thu hút, hình thành và duy trì

đội ngũ làm công tác đào tạo, trong đó có đội ngũ giảng viên.

3.3.5.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách đáp ứng

được nhu cầu cần thiết cho phát triển công đoàn ngành.

- Công tác đào tạo trở nên bài bản, quy lát và ngày càng chuyên nghiệp.

- Đội ngũ giáo viên, công tác viên, những người làm công tác đào tạo

đáp ứng được mọi yêu cầu mà công tác đào tạo đặt ra.

3.3.6. Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ

công đoàn chuyên trách

3.3.6.1. Căn cứ đề xuất giải pháp

Các nỗ lực của tổ chức công đoàn có thế nào chăng nữa, nhưng không có

sự tự giác, nỗ lực, cố gắng, quyết tâm của người học cũng sẽ trở nên vô nghĩa.

Nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế và phát triển nền kinh tế thị trường

theo định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước, bên cạnh những thuận lợi,

cơ hội, tổ chức công đoàn đã, đang và sẽ đối mặt với những thách thức, khó

khăn để tồn tại và phát triển. Trong bối cảnh đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ công

đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng phải không ngừng

học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ công đoàn

để có đủ bản lĩnh, năng lực và phẩm chất cách mạng hoàn thành tốt nhiệm vụ

chính trị mà tổ chức phân công. Với đặc thù của cán bộ chuyên trách công

đoàn, ngoài sự nhiệt tình, tận tụy tâm huyết, hy sinh cống hiến cho sự nghiệp,

phong trào công đoàn, cần phải học tập, rèn luyện để có bản lĩnh chính trị, lập

trường, tư tưởng cách mạng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn. Đòi

hỏi người cán bộ công đoàn phải liên tục cập nhật kiến thức, nắm chắc chủ

trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, các chế độ,

quyền lợi của người lao động để có thể là người đại diện, chỗ dựa vững chắc

cho người lao động. Học tập, đào tạo trở thành nhiệm vụ và nhu cầu suốt đời

của mỗi cán bộ công đoàn, nhất là cán bộ công đoàn chuyên trách. Bởi vậy,

103

mỗi cán bộ công đoàn phải gương mẫu, tự giác học tập, không ngừng cập nhật

tri thức, kiến thức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mà tổ chức phân công. Trách

nhiệm học tập, đào tạo là trách nhiệm chính của cán bộ công đoàn, các tổ chức

công đoàn có trách nhiệm động viên, khuyến khích, tạo điều kiện và hỗ trợ để

từng cán bộ có điều kiện thuận lợi tham gia học tập, đào tạo để nâng cao trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. cần có những chính sách, chế độ hợp lý

để khuyến khích tinh thần tự giác học tập.

3.3.6.2. Nội dung giải pháp

- Tuyên truyền vận động nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào

tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, lý luận công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới.

- Hoàn thiện tiêu chuẩn các chức danh, vị trí công việc của cán bộ công

đoàn chuyên trách trong các đơn vị trực thuộc Công đoàn Công Thương làm

căn cứ để xem xét quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bố trí cán bộ.

- Xây dựng quy chế đào tạo, các chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến

khích cán bộ công đoàn chuyên trách tham gia đào tạo về tài chính, thời gian

về các điều kiện vật chất khác

- Thương lượng ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành và cơ sở

có liên quan đến đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách theo hướng tạo điều

kiện ở mức thuận lợi nhất có so với quy định hiện hành của luật pháp.

- Xây dựng các chế độ khen thưởng, thăng tiến, khuyến khích đối với

cán bộ công đoàn tham gia học tập, đào tạo bao gồm đào tạo do tổ chức công

đoàn tiến hành và tự cá nhân đào tạo.

- Hỗ trợ, cung cấp các tài liệu nghiên cứu cho cán bộ công đoàn

chuyên trách.

- Tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm, tham gia hội thảo chuyên đề

đối với cán bộ công đoàn chuyên trách.

- Đề xuất quy đổi chứng chỉ nghiệp vụ công đoàn sang các chứng chỉ lý

luận chính trị để thi nâng hạng ngạch trong hệ thống công đoàn.

104

- Khuyến khích áp dụng các hình thức đào tạo trong công việc và ngoài

công việc đối với cán bộ công đoàn chuyên trách.

- Tổ chức giao lưu, học hỏi, hội diễn, hội thao, thi cán bộ công đoàn giỏi

3.3.6.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Các vị trí, chức danh công việc của cán bộ công đoàn trong toàn hệ

thống công đoàn được chuẩn hóa với các tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể,

có thể định lượng hoặc định tính được trong đánh giá.

- Có cơ chế đặc thù hỗ trợ cán bộ công đoàn chuyên trách tự học tập

nâng cao trình độ chiuyeen môn, nghiệp vụ.

3.3.6.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp

- Mỗi cán bộ công đoàn chuyên trách có ý thức tự giác, chủ động trong

học tập nghiên cứu

- Xây dựng được xã hội học tập và học tập suốt đời

- Mỗi cán bộ công đoàn chuyên trách đều nhận thức rõ trách nhiệm,

nghĩa vụ bản thân đối với tổ chức công đoàn với quan điểm “công đoàn là

một nghề và để làm được cán bộ công đoàn phải học tập và đào tạo về

chuyên môn, nghiệp vụ”.

105

Tiểu kết chƣơng 3

Từ cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thương Việt Nam, xuất phát từ mục tiêu, phương hướng

đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách của Công đoàn Công Thương Việt

Nam, chương 3 luận văn đã đề xuất 6 giải pháp đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách tại Công đoàn Công thương như sau:

+ Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo

+ Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo

+ Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo

+ Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo

+ Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ công

đoàn chuyên trách

106

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Đào tạo cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách

nói riêng là một trong số những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công đoàn, giúp tổ chức công đoàn có được nguồn nhân lực thích ứng, năng

động đáp ứng được cácyêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện mới.

Với ý nghĩa đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt

nghiệp. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện đào

tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam,

trong đó, hướng tập trung giải quyết 3 nhiệm vụ cơ bản là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách.

- Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo cán bộ chuyên trách tại Công đoàn

Công Thương Việt Nam.

- Đề xuất giải pháp đào tạo cán bộ chuyên trách tại Công đoàn Công

Thương Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển được một

số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách, đã phân

tích làm rõ được thực trạng đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công

đoàn Công Thương Việt Nam. Qua phân tích, luận văn đã làm rõ những ưu

điểm,và chỉ ra được một số hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách như: Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính

xác; hình thức, phương pháp đào tạo còn chưa đa dạng, phong phú và chậm

đổi mới; nội dung đào tạo còn nặng về lý thuyết, chưa gắn với thực tiễn hoạt

động công đoàn; xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng còn

chậm; đội ngũ giáo viên, cán bộ làm công tác đào tạo còn thiếu và hạn chế về

kinh nghiệm; công tác đào tạo chưa thật sự gắn kết với quy hoạch, bố trí và sử

dụng cán bộ; kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được so với nhu cầu; chất lượng

cán bộ công đoàn chuyên trách không đồng đều, một bộ phận cán bộ công

107

đoàn vẫn chưa nhận thức được đầy đủ ý nghĩa của đào tạo, còn chưa thật chủ

động, tự giác học tâp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…

Xuất phát từ những hạn chế, cũng như những nguyên nhân hạn chế,

luận văn đã đề xuất 6 giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo cán bộ công đoàn

chuyên trách, bao gồm: Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo;Đổi mới nội

dung, phương pháp đào tạo;Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị

phục vụ đào tạo;Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo;

Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ công đoàn

chuyên trách. Đây là các giải pháp có thính khả thi, được đề xuất dựa trên cơ

sở lý luận và thực tiễn, cũng như xuất phát từ điều kiện thực tế của Công đoàn

Công Thương Việt Nam. Có thể áp dụng để hoạch định chiến lựợc, các chính

sách về đào tạo cán bộ công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên

trách nói riêng.

Đề tài đào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ công đoàn chuyên

trách nói riêng, tuy không mới nhưng nó luôn mang tính thời sự, có tính thực

tiễn và lý luận. Nhận thức được ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào

tạo, trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn, tác giả đã có nhiều cố

gắng, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm và điều kiện công tác chắc chắn

không tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Rất mong được các Thầy,

Cô, bạn bè góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin nghiêm túc tiếp

thu và chỉnh sửa.

2. Khuyến nghị

Đối với Nhà nước:

- Cần có cơ chế đặc thù tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công đoàn nói

chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng tham gia đào tạo, nâng cao

trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn.

- Cần xem công đoàn là một nghề và do đó cần được đào tạo và công

nhận về văn bằng, chứng chỉ nghiệp vụ khi có đủ điều kiện trong hệ thống

giáo dục, đào tạo quốc dân.

108

Đối với Tổng Liên Đoàn lao động Việt Nam

- Nghiên cứu chuẩn hóa hệ thống chức danh, vị trí việc làm, trong

đó có chuẩn hóa các tiêu chuẩn cán bộ công đoàn chuyên trách để từ đó

có căn cứ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm vào các vị trí, chức danh trong

hệ thống công đoàn.

- Đầu tư hơn nữa kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ

công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn chuyên trách nói riêng của

công đoàn ngành.

- Hỗ trợ công đoàn ngành trong biên soạn tài liệu, giáo trình, bài giảng

phục vụ công tác đào tạo cán bộ công đoàn.

- Hỗ trợ, tăng cường đội ngũ giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo

cán bộ công đoàn. Về lâu dài là đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức cho các

công đoàn ngành, đồng thời, xây dựng các chính sách, chế độ, đãi ngộ đối với

đội ngũ giáo viên, trong đó có giáo viên kiêm chức.

109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Business Edge (2005), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực người

lao động, Nhà xuất bản Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất bản Trẻ, Thành

phố Hồ Chí Minh.

3. Trần Thanh Bình (2003), “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

4. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất

bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.

5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

6. Phan Thị Minh Châu, Lê Thanh Trúc (2008), “Doanh nghiệp với bài toán

giữ chân nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008.

7. Công đoàn Công Thương Việt Nam (2018), Báo cáo tổng kết công tác

công đoàn nhiệm kỳ XIV (2013-2018) và phương hướng nhiệm vụ nhiệm

kỳ XV (2018-2023), Hà Nội.

8. Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược và Chính sách

kinh doanh, NXB Thống Kê, Hà Nội.

9. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.

10. Nguyễn Thùy Dung (2005), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo

năng lực cần thiết – Một số phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy

cho giảng viên", Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 102, tháng 12.

11. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ 2, Một số

vấn đề và hướng phát triển khoa học.

12. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.

13. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân

lực, NXB Giáo dục, Hà Nội.

110

14. Đoàn Thị Thu Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã

hội, Hà Nội.

15. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội,

Hà Nội.

16. Hồ Đức Hùng (2013), Phương pháp quản lý doanh nghiệp, Trường Đại

học Kinh tế Tp.HCM.

17. Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.

18. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, Nxb Bưu điện,

Hà Nội.

19. Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Chủ

trương, thực hiện, đánh giá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

20. Trần Kim Hải (1999), “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta”, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện

Chính trị Quốc gia Hồ chí Minh, Hà Nội.

21. Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải,

Hà Nội.

22. Nguyễn Thanh Huyền (2012), Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề, Trường ĐH

Lao động-Xã Hội, Hà Nội.

23. Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào

tạo trong doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế, số 116 tháng 2, tr. 46-49.

24. Kim Liên (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực gắn với nhu cầu xã hội”, Báo

Nhân dân, Hà Nội.

25. Sơn Lâm (2011), “Nguồn nhân lực Việt Nam phát triển mất cân đối”, Báo

Lao động, Hà Nội.

26. Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê, Hà Nội.

27. Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ

thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội.

28. Nhà Xuất bản Lao động (2012), Bộ luật Lao động Việt Nam, NXB Lao

động, Hà Nội.

29. Nhà xuất bản Sự thật (1974), Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ, Hà Nội.

111

30. Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ,

Thành phố Hồ Chí Minh.

31. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB

Giáo dục, Hà Nội.

32. Quốc hội (2008), Luật số 22/2008 QH12, Luật Cán bộ công chức.

33. Quốc hội (2012), Luật số 12/2012 QH13, Luật Công đoàn năm 2012.

34. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam(2016), Quyết định số 1908/QĐ –

TLĐ ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định về quản lý tài chính, tài sản

công đoàn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính

công đoàn.

35. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2016), Quyết định số 1910/QĐ-TLĐ,

ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định thu, chi, quản lý tài chính công đoàn

cơ sở.

36. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2016), Quyết định số 1911/QĐ-TLĐ,

ngày 19 tháng 12 năm 2016 Quy định tiêu chuẩn, định mức chế độ chi tiêu

trong các cơ quan công đoàn.

37. Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình quản trị doanh nghiệp,

Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

38. Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình khoa học quản lý tập 1, Trường ĐH Kinh

doanh và Công nghệ Hà Nội.

39. Duy Thanh (2011), Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thấp và bất cập,

Báo Lao động, Hà Nội.

40. Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo

dục, Hà Nội.

41. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.

42. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB

Lao động – Xã hội, Hà Nội.

43. Hà Hữu Tình (2002), “Vai trò của Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn

nhân lực trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” Luận án Tiến sỹ

Kinh tế.

112

44. Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa

học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất bản

Khoa học Xã hội, Hà Nội.

45. Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong

các Tổ chức”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132.

46. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Công đoàn

Việt Nam lần thứ VIII, IX, X, NXB Lao động, Hà Nội.

47. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Điều lệ Công đoàn Việt Nam

khóa IX và Khóa X, NXB Lao động, Hà Nội.

48. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2009), Những vấn đề về công tác tổ

chức và cán bộ công đoàn, NXB Lao động, Hà Nội.

49. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2010), Nghị quyết số 04a/NQ-TLĐ

về “Tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Công đoàn giai đoạn 2010-2020”, NXB Lao động, Hà Nội.

50. Hà Minh Trung (2002), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong

điều kiện mới, NXB Thống kê, Hà Nội.

51. Viện Công nhân và Công đoàn Việt Nam (2008), Nâng cao năng lực cán

bộ công đoàn trong giai đoạn mới, NXB Lao động, Hà Nội.

52. Tiêu Vệ (2005), 10 nguyên tắc sinh tồn của doanh nghiệp, NXB Văn hóa

thông tin, Hà Nội.

53. Nguyễn Viết Vượng (2006), “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

trong thời kỳ CNH – HĐH ở Việt Nam và vai trò của tổ chức Công Đoàn”,

Kỷ yếu hội thảo khoa học, Nxb Lao Động, Hà Nội.

54. Nguyễn Viết Vượng (2009), Lý luận về nghiệp vụ công đoàn, Báo cáo

khoa học, Hà Nội.

55. Đoàn Hữu Xuân, Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản lý tổ chức và nhân

sự tập 2, Trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.

56. Nguyễn Như Ý (1999), Từ điển tiếng Việt, NXB Văn hóa Thông tin, Hà Nội.

Tiếng Anh

57. Felix Migro: (2006.) “Microstructure Statistical Geometry of Multi-

component Material Systems”.

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT

Về việc Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thƣơng Việt Nam

Kính thưa anh/chị

Tôi là Trần Lê Dung- Phó Ban Tổ chức Công đoàn Công Thương Việt

Nam, là học viên cao học Trường Đại học Công đoàn, đang nghiên cứu đề tài

luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: “Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

tại Công đoàn Công Thương Việt Nam”, tôi xin làm phiền Anh/ Chị bớt chút

thời gian cho biết một số thông vào phiếu khảo sát.

Trong những năm qua anh/chị đã tham gia nhiều khóa đào tạo do Công

đoàn Công Thương tổ chức. Tôi kính mong anh/chị bớt chút thời gian cung

cấp những thông tin cần thiết về điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào

tạo đã thực hiện và nhu cầu đào tạo của anh/chị trong thời gian tới. Thông tin

mà anh/chị cung cấp sẽ là nguồn tư liệu quan trọng giúp chung tôi xây dựng

chương trình đào tạo ngày càng hoàn thiện hơn, xin anh/ chị vui lòng đọc kỹ

thông tin dưới đây và đánh dấu “x” vào ô trống của phiếu khảo sát. Tôi xin

cam đoan mọi thông tin dưới đây sẽ được giữ bí mật. Tôi xin chân thành cảm

ơn

1. Anh/ chị đã từng tham gia khóa đào tạo nào trong thời gian công tác?

a. Chưa b. Có

Nếu chƣa, xin vui lòng trả lời tiếp câu hỏi 2

Nếu có, xin vui lòng trả lời từ câu 5

2. Nguyên nhân Anh/ chị không tham gia đào tạo

a. Không được bố trí để tham gia đào tạo

b. Không có nhu cầu đào tạo

c. Không có khóa đào tạo phù hợp

d.Nguyên nhân khác: ………………………………………………………

……………………………………………………………………………….

3. Anh/ chị có dự định tham dự khóa đào tạo nào trong thời gian tới

không?

a. Có b. Không

4. Nếu có, Anh/ chị có nguyện vọng đào tạo những lĩnh vực nào? (Xin vui

lòng cho biết cụ thể)

…………………………………………………………………………………

5. Anh/ chị đã tham gia những khóa đào tạo nào?

Tên khóa Thời gian

đào tạo

Địa điểm

đào tạo

Nội dung

đào tạo

Lý do tham

gia

6. Kiến thức Anh/ chị đƣợc đào tạo có phù hợp với công việc không?

a. Hoàn toàn phù hợp

b. Phù hợp một phần

c. Không liên quan đến công việc

7. Anh/ chị áp dụng kiến thức đƣợc học vào công việc ở mức độ nào?

a. Áp dụng hoàn toàn

b. Áp dụng một phần

c. Không áp dụng được

8. Lý do Anh/ chị không áp dụng đƣợc hoặc 1 phần vào công việc

a. Do kiến thức không phù hợp với công việc

b. Do kiến thức quá mới mẻ

c. Do không có điều kiện áp dụng

d. Do bản thân không áp dụng được

e. Các lý do khác: ……………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

9. Đánh giá của Anh/ chị về chất lƣợng tài liệu giảng dạy nhƣ thế nào?

a. Rất tốt b. Tốt

c. Bình thường d. Kém

e. Ý kiến khác: ………………………………………………………………

………………………………………………………………………………...

10 Anh/ chị đánh giá nhƣ thế nào về nội dung chƣơng trình học với mong

muốn của Anh/ Chị

a. Hoàn toàn phù hợp

b. Phù hợp một phần

c. Không phù hợp

11. Phƣơng pháp đào tạo nào Anh/ chị cho là phù hợp với mình

a. Chỉ bảo, kèm cặp

b.Theo tổ chức các lớp tại nơi làm việc

c. Tham gia đào tạo tại trường, các trung tâm khác

d. Đi hội thảo

e. Các kiến nghị phương pháp khác: …………………………………………

…………………………………………………………………………………

12. Đánh giá của Anh/ chị về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo

1. Số lượng

a. Đáp ứng đủ b. Còn thiếu

2. Chất lượng

a. Tốt b. Sơ sài, lạc hậu

c. Ý kiến khác: ………………………………………………………………..

3. Mức độ phù hợp trong khi đào tạo

a. Phù hợp hoàn toàn

b. Phù hợp một phần

c. Không phù hợp

13. Anh/ chị đánh giá về chất lƣợng giáo viên giảng dạy

1. Trình độ chuyên môn

a. Tốt b. Đáp ứng được

c. Trung bình d. Thấp

2. Khả năng truyền đạt

a. Rất dễ hiểu b. Dễ hiểu

c. Bình thường d. Khó hiểu

3. Mức độ nhiệt tình

a. Rất nhiệt tình b. Bình thường

c. Không nhiệt tình

4. Giáo viên ưa thích

a. Từ hệ thống Công đoàn b. Từ cơ sở đào tạo

c. Kết hợp cả hai

14. Nguồn kinh phí Anh/ chị tham gia khóa đào tạo?

a. Đơn vị trả hoàn toàn

b. Đơn vị trả một phần

c. Anh/Chị tự trả

15. Anh/ chị sẵn sàng trả bao nhiêu cho khóa đào tạo?

a. Trả toàn bộ b. Không trả

c. Trả bao nhiêu %: …………………………………………………………….

16. Anh/ chị đƣợc tạo điều kiện gì khi tham gia đào tạo?

a. Kinh phí

b. Thời gian

c. Được bố trí công việc phù hợp

d.Khác:…………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

17. Đóng góp ý kiến của Anh/ chị để hoàn thiện công tác đào tạo

- Cách xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng đào tạo:

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………

-Nội dung, phương pháp, chương trình đào tạo:

………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………….

-Giáo viên, kinh phí đào tạo:

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

-Kiến nghị khác:

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………

18. Anh/ chị có dự định tham dự khóa đào tạo nào trong thời gian tới

không?

a. Có b. Không

19. Nếu có, Anh/ chị có nguyện vọng đào tạo những lĩnh vực nào? (Xin

vui lòng cho biết cụ thể)

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Tôi xin chân thành cảm ơn!