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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
DR. CRISTBAL MENDOZA
COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y PASANTAS
EXTENSIN MRIDA
ACTUALIZACION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO
Caso De Estudio: Circuito Judicial Penal del Estado Mrida
Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de Administracin de Empresas
Autor: Yerika del C. Angulo S. Tutor Acadmico: Lcda. Mara L. Rojas
Mrida, Agosto 2011
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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
DR. CRISTBAL MENDOZA
COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y PASANTAS
EXTENSIN MRIDA
ACTUALIZACION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO
Caso De Estudio: Circuito Judicial Penal del Estado Mrida
Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en la Especialidad de Administracin de Empresas
Autor: Yerika del C. Angulo S. Tutor Acadmico: Lcda. Mara L. Rojas
Tutor Industrial: Abog. Narciso Romero R.
Mrida, Agosto 2011
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APROBACIN DEL TUTOR ACADMICO
Yo, Mara Laura Rojas, en mi carcter de Tutor Acadmico del
Trabajo Especial de Grado Titulado: ACTUALIZACION DEL
INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO. Caso de
Estudio: Circuito Judicial Penal del estado Mrida, Presentado
por la Br. Yerika Angulo Saavedra con la finalidad de optar al
ttulo de Tcnico Superior Universitario en la especialidad de
Administracin de Empresas.
Hago constar que la presente propuesta rene los requisitos
exigidos para ser sometida a la defensa y evaluacin por parte
del jurado que al respecto ser designado por la Coordinacin de
Investigacin y Pasantas
En la Ciudad de Mrida, a los trece (13) das del mes de agosto
de 2011.
Firma: _______________________
Cdula de Identidad: _______________________
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APROBACIN DEL TUTOR EMPRESARIAL
Yo, Narciso Romero Ruiz, en mi carcter de Tutor Industrial del
Trabajo Especial de Grado Titulado: ACTUALIZACION DEL
INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO. Caso de
Estudio: Circuito Judicial Penal del estado Mrida, presentado
por la Br. Yerika Angulo Saavedra con la finalidad de optar al
ttulo de Tcnico Superior Universitario en la especialidad de
Administracin de Empresas.
Hago constar que la presente propuesta rene los requisitos
exigidos para ser sometida a la defensa y evaluacin por parte
del jurado que al respecto ser designado por la Coordinacin de
Investigacin y Pasantas
En la Ciudad de Mrida, a los trece (13) das del mes de agosto
de 2011.
Firma: _______________________
Cdula de Identidad: _______________________
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DEDICATORIA
Son muchas las personas que han hecho de mi vida una grata experiencia,
donde me han llenado de alegra y felicidad, es por eso que a cada uno de
ellos dedico este primer logro.
A Dios Todopoderoso, a la Virgen del Carmen a quienes con tanta fe les ped
para que iluminaran mi camino, hoy les doy gracias por concederme la dicha
de ver realizado uno de mis sueos.
A mis padres Jos O. Angulo y Aurora Saavedra, gracias por brindarme el
apoyo, por ustedes hoy soy una persona exitosa, con propsitos claros en la
vida, y con metas firmes a conseguir, este triunfo es de ustedes tambin.
LOS AMO MUCHO.
A mis hermanos Yerimar y Jos Daniel, quienes hoy comparten mi alegra
gracias por ser parte de mi vida, que mi triunfo les sirva de ejemplo y
estmulo para que logren sus sueos. LOS AMO Y ADORO.
A mis abuelos Pap Domingo, Mam Alix, Mam Diomira y en especial a
i
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Pap Orestes, por ser ejemplos a seguir, con sus cuidados, enseanzas y
disciplinas les debo grandes cosas y gracias a ustedes hoy en da llevo
presente lo que me ensearon en mi infancia, este triunfo es para ustedes.
LOS QUIERO MUCHISIMO.
A mis tos(as) Mary, William, Nury, Yubel, Alirio, Jairo, Javier, Dionester,
Alicia, Martha, Dulce, Jos Domingo y Mara Elena. GRACIAS LOS QUIERO.
A mis tos(as) polticos Antonio, Maryori, Armando, Jess, Ana, Reina,
Gladys, Manolo, Richard, Sany, Yenny, Miguel y en especial a Inmaculada.
GRACIAS LOS APRECIO MUCHISIMO.
A mis primos(as) Jhon Ali, Lisbeth, Diana, Johan, Alejandro, Juan, Gabi,
Pipiro, Jos Gabriel, Aldomar, Diorca, Fabiola, Erick, Zoilimar, Ma Alejandra,
Ma Alicia, Wilmary, Jorge, Eduardito, Camila, Carlos Javier, Reinhard y
Rocio.
Y a todos aquellos que han sido partcipe de las experiencias que me ha
regalado la vida
Yerika Angulo Saavedra
ii
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AGRADECIMIENTOS
A Dios Todopoderoso y a la Virgen del Carmen, por haberme regalado el don
de la vida, cultivar en mi corazn la fe y ser guas en mis momentos de
mayor dificultad. GRACIAS.
A mi Tutora Acadmico Lcda. Mara Laura Rojas, por su colaboracin y
orientacin para la elaboracin de ste Trabajo Especial de Grado.
A mi Tutor Industrial Abog. Narciso Romero Ruiz, Director Administrativo
Regional del estado Mrida, por su colaboracin, gua, apoyo y enseanza
en este organismo. GRACIAS.
A la Direccin Ejecutiva de la Magistratura y la Direccin Administrativa
Regional del Estado Mrida.
A mis compaeros de trabajo de la Direccin Administrativa Regional,
especialmente a Jean Piero Sulbarn, Fernando Rojas, Jos Luis Mndez,
Nereida Dvila y Patricia Herrera. Son un excelente equipo de trabajo.
iii
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A mis compaeras de estudio, en especial a Olga Varela, Jackelin Tinjac y
Evelin Araujo, por todo el apoyo durante la carrera, juntas logramos el mejor
equipo de estudio. GRACIAS MUCHACHAS.
A los profesores del Instituto Universitario Tecnolgico Dr. Cristbal
Mendoza, a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias por
todo.
A todos Gracias Infinitas
Yerika Angulo Saavedra
iv
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NDICE DE CONTENIDO
Pp.
DEDICATORIA. i
AGRADECIMIENTO iii
NDICE DE CONTENIDO... iv
NDICE DE CUADROS... vii
INDICE DE GRFICOS.. viii
INDICE DE TABLAS ix
INDICE DE ANEXOS.. x
RESUMEN xi
INTRODUCCIN..... xii
CAPITULO I EL PROBLEMA. 1
1.1 Planteamiento del Problema 1
1.2 Delimitacin del Problema... 6
1.3 Determinacin de los Objetivos.. 9
1.3.1 Objetivo General 9
1.3.2 Objetivos Especficos 9
1.4 Justificacin 10
CAPITULO II MARCO REFERENCIAL 12
2.1 Antecedentes Histricos.. 12
Antecedentes Histricos del Problema.. 12
Antecedentes Histricos de la Investigacin 16
2.2 Fundamentacin Terica..... 20
2.3 Marco Legal... 31
2.4 Marco Conceptual. 38
2.5 Operacionalizacin de los Objetivos.. 42
Cuadro Tcnico Metdico 42
v
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NDICE DE CONTENIDO
Pp.
Justificacin de los Indicadores... 43
CAPITULO III MARCO METODOLGICO.. 46
3.1 Tipo de Investigacin o de Estudio. 46
3.2 Poblacin y Muestra. 49
Poblacin.. 49
Muestra.. 50
3.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Informacin.. 51
Tcnicas de Recoleccin de Datos 51
Instrumentos de Recoleccin de Datos. 54
3.4 Tratamiento de la Informacin. 56
CAPITULO IV RESULTADOS OBTENIDOS. 58
4.1 Representacin de los Resultados. 59
Cuadro N 1 59
Cuadro N 2 60
Tabla N 3 62
4.2 Anlisis e Interpretacin de los Resultados.. 63
4.3 Aportes.... 72
4.4 Implicaciones de la Investigacin con el Entorno Social.... 101
CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 102
Conclusiones... 102
Recomendaciones..... 104
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS. 106
ANEXOS 110
vi
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NDICE DE CUADROS
Pp.
CUADRO N 1. TCNICO METODOLGICO. 42
CUADRO N 2. MATRIZ DE INFORMACIN. 59
CUADRO N 3. CUESTIONARIO.. 60
vii
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NDICE DE GRFICOS
Pp.
GRAFICO N 1. 65
GRAFICO N 2. 66
GRAFICO N 3. 67
GRAFICO N 4. 68
GRAFICO N 5. 69
GRAFICO N 6. 70
GRAFICO N 7. 71
viii
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NDICE DE TABLAS
Pp.
TABLA N 1. TABLA DE CONTENIDO..... 62
ix
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NDICE DE ANEXOS
Pp.
ANEXO N 1. INSTRUMENTO DE EVALUACION DE
DESEMPEO PERIODO MARZO 2009- MARZO 2010.. 110
x
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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
DR. CRISTBAL MENDOZA
COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y PASANTAS
EXTENSIN MRIDA
ACTUALIZACION DEL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEO
Caso De Estudio: Circuito Judicial Penal del Estado Mrida
Autor: Yerika del C. Angulo S. Tutor Acadmico: Lcda. Mara L. Rojas Tutor Industrial: Abog. Narciso Romero R.
Agosto 2011
RESUMEN
Con la presente investigacin se busca proponer a un organismo pblico de gran importancia para el desarrollo de la sociedad, como el Circuito Judicial Penal, la transformacin de una herramienta de Evaluacin del Desempeo, que tome en cuenta las funciones asignadas a cada empleado. Esta transformacin del instrumento se realizar tomando como referencia, modelos de evaluacin planteados por autores reconocidos en el mbito de los recursos humanos, proponiendo a la organizacin cambios significativos en su perspectiva de la evaluacin que permitan mejoras de las condiciones laborales de los empleados, situacin esta que contribuir de manera significativa con el desarrollo motivacional de los empleados y por tanto con una mayor efectividad en la prestacin del servicio, generando un bien social, en un pas que para la actualidad vive una crisis carcelaria que podra ser combatida con la agilizacin de los procesos.
xi
-
INTRODUCCIN
El crecimiento organizacional, trae consigo necesidades de mejoras de las
condiciones sociales, econmicas y fsicas del talento humano. La
evaluacin del desempeo del personal, debe ser considerada por todos los
empleados como un beneficio que le otorga el patrono, en premio a una labor
bien cumplida.
En el caso que se presenta a continuacin se podr observar como las
condiciones de crecimiento del Poder Judicial Venezolano y la oportunidad
latente de crecimiento profesional por parte de los empleados, conllevan a la
implementacin de mtodos de evaluacin del desempeo, que no son bien
vistos por el personal que all labora, por cuanto no llenan sus expectativas
de crecimiento y no establecen planes de retribucin adecuados.
En este sentido se planteo la reforma del instrumento de evaluacin existente
ofreciendo mejoras que permitan evaluar a cada cual, de acuerdo a las
funciones existentes, tomando como referencia las labores que ejecutan
diariamente.
Se plantea la implementacin de planes de mejora de las condiciones
xii
-
actuales del personal, basados en los resultados de las evaluaciones, para
de esta manera mejorar las perspectivas actuales de los empleados del
Circuito Judicial Penal de la ciudad de Mrida, a travs de la investigacin de
los mtodos existentes y la seleccin del ms adecuado, todo esto a fin de
ofrecer a la organizacin una solucin que permita mejorar las condiciones
de sus trabajadores.
El presente trabajo de investigacin, est estructurado en cuatro captulos,
clasificados de la siguiente manera:
Captulo I, muestra el planteamiento del problema, la delimitacin del
problema, la determinacin de los objetivos general y especficos, y su
justificacin, en el Captulo II, se presenta el marco referencial, con los
antecedentes del problema y de la investigacin, su fundamentacin terica,
el marco legal, el marco conceptual y la operacionalizacin de los objetivos
descritos en un cuadro tcnico-metdico, el Captulo III, est compuesto por
el marco metodolgico que seala el tipo de investigacin, la poblacin y
muestra, tcnicas e instrumentos utilizados en la recoleccin de informacin
as como el tratamiento de la informacin, en el Captulo IV, se presentan los
resultados, anlisis e interpretacin de los datos, aportes e implicaciones de
la investigacin en el entorno social, y para finalizar se muestra en el
presente trabajo las conclusiones, recomendaciones, anexos y referencias
bibliogrficas.
xiii
-
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La evaluacin del desempeo, es una actividad que deben realizar las
organizaciones pblicas y privadas, para medir de manera sistemtica,
diversos factores de la prestacin de servicios de su personal, que inciden
proporcionalmente en la productividad de la organizacin.
Desde el punto de vista gerencial, la evaluacin del desempeo es
importante, pues proporciona detalles relacionados con las fortalezas y
debilidades de los empleados y genera diversas perspectivas de las posibles
mejoras que se puedan implantar, tanto en la gerencia de la empresa, como
en el talento humano de la misma; pues como, bien es sabido, el desempeo
profesional, est ligado con la motivacin del recurso humano, generndose
entonces un ciclo que incluye evaluacin del desempeo y programas de
motivacin.
Este proceso de valoracin de las habilidades de los empleados, ha sido
instaurado en la empresa privada, generando mejores oportunidades de
crecimiento profesional, primas de mrito, ascensos, cambios de
departamentos, con lo cual se ha acrecentado la competencia con los
-
2
organismos pblicos, que desean contar con personal capacitado para el
desarrollo de sus funciones. Razn por la cual, estos modelos de estimacin
de rendimiento laboral, han sido implantados en diversos pases del mundo
globalizado.
Venezuela, no es la excepcin a esta realidad, se puede observar, en la
mayora de los Ministerios, e Instituciones Gubernamentales, la utilizacin de
estas herramientas, en aras de estimar el beneficio que ofrece cada ente al
usuario que recurre a buscar un servicio y la capacidad del recurso humano
con el cual cuenta.
Tal es el caso del Poder Judicial Venezolano, el cual muy especficamente
en su rama penal, debido a procesos de transformacin legislativos y al
crecimiento de la poblacin, amerit la implementacin de un sistema de
funcionamiento ms complejo y especfico, que origin mayores
responsabilidades a los funcionarios y de igual manera mayores expectativas
por parte de estos y de los ciudadanos en general.
En la antigedad, vale decir, que en las dcadas de los 80 y 90, la mayora
de los empleados con los cuales contaba la administracin de justicia
venezolana, incluyendo los secretarios y jueces de tribunal, no eran
profesionales. Situacin que contribua de alguna manera con la mala calidad
de vida de los mismos funcionarios, pues no obtenan ningn tipo de
beneficio adicional por el servicio prestado.
-
3
Con la implementacin del nuevo Cdigo Orgnico Procesal Penal, en fecha
14 de Noviembre de 2001 y la tan comentada reestructuracin del Poder
Judicial, se constituyeron los Circuitos Judiciales Penales en todo el pas, los
cuales requirieron al momento de su conformacin, de nuevo ingreso de
personal capacitado que pueda asumir nuevos roles y complejas
responsabilidades.
Dentro de estas estructuras ingresaron Abogados, Contadores, Tcnicos
Superiores Universitarios y Licenciados en diversas reas del conocimiento,
para ocupar diversos cargos acordes a su preparacin. Siendo los ms
representativos por sus funciones los siguientes:
- Secretarios Judiciales (Abogados): encargados de copiar y refrendar las
decisiones de los jueces en las sentencias, velar por el trmite administrativo
de los diferentes despachos, manejo de los expedientes, el levantamiento de
actas en salas de audiencias y otros.
- Asistentes de Tribunal (Estudiante de Derecho o Estudios Jurdicos):
encargados de apoyar a los jueces y secretarios en el ejercicio de sus
funciones, realizando las actuaciones necesarias para el desarrollo de los
procesos judiciales.
-
3
- Alguaciles (Tcnico Superior, Estudiante de Derecho o Estudios Jurdicos):
encargados de la recepcin de la correspondencia, el transporte y
distribucin interna y externa de los documentos, la custodia y mantenimiento
del orden dentro de las salas de audiencia y de las edificaciones sede de los
tribunales; la prctica de las citaciones, notificaciones y ejecucin de las
ordenes de los tribunales, entre otros.
Esta nueva organizacin de los Circuitos Judiciales, llevo a la organizacin
de los empleados y a la lucha por sus beneficios contractuales los cuales
fueron refrendados en la II Convencin Colectiva de los Trabajadores (2005-
2007), la cual en su clusula 15 establece que anualmente se efectuar una
evaluacin de desempeo al personal administrativo de los Circuitos
Judiciales, con el propsito de medir la eficiencia y productividad del
personal, la cual deber ser realizada por el supervisor inmediato o
coordinador del rea, tal y como lo establece la normativa dictada para tal fin.
Ahora bien, resulta muy cierto, que esta evaluacin constituye un mtodo
necesario para conocer el desempeo del trabajador dentro de las funciones
asignadas a cada cargo, y de igual manera la misma debe ser aplicada para
identificar las fortalezas y reas a mejorar en el rendimiento de la labor diaria,
aplicando niveles de medicin o estndares completamente verificables,
permitiendo conocer la opinin sobre el trabajo efectuado, conseguir
correctivos y premiar el logro obtenido a travs de la prima de evaluacin del
cinco por ciento (5%) del sueldo integral devengado en el mes, as como
-
4
tambin invita a mejorar el desarrollo de su labor y a superarse cada vez
ms, lo que generar un mayor rendimiento y productividad en el desempeo
necesarios para obtener xito en el cargo.
Sin embargo, en el caso concreto del Circuito Judicial Penal de la ciudad de
Mrida, luego de cinco (05) aos, de una aplicacin consecutiva, de esta
herramienta, se observa inconformidad por parte de los empleados en
relacin al actual modelo del instrumento de evaluacin de desempeo.
Los empleados consideran, que los parmetros establecidos para la
ejecucin de la Evaluacin de Desempeo del personal, son incumplidos en
relacin a la fecha de aplicacin, la consideracin de opinin del supervisor
del rea, la implementacin de programas de adiestramiento, desarrollo y
capacitacin, lo que conlleva al quebrantamiento de lo que establece la II
Convencin Colectiva de los Trabajadores (2005-2007), sin dejar de lado la
cancelacin a destiempo de la prima de mrito.
En el modelo de evaluacin que es aplicado al personal del Circuito Judicial
Penal del Estado Mrida, se constat que es efectuada bajo formatos e tems
idnticos a cada uno de los empleados, sin tomar en cuenta las labores
establecidas en el manual de funcionamiento de la organizacin para cada
cargo. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados
con el puesto adems de ser prcticos y confiables, sin embargo dicho
-
5
instrumento desde el ao 2005, cuando se aplic por primera vez al
personal, ha carecido de especificaciones inherentes a los cargos
desempeados y hasta la actual fecha no ha sido actualizada y mucho
menos modificada.
Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez,
presentndose en este mbito la mayor falla de la Evaluacin de Desempeo
aplicada en la Dependencia Judicial, ocasionando deficiencias en la
institucin, en cuanto al rendimiento laboral por parte del personal, vindose
en riesgo la honorable labor de impartir justicia a toda la sociedad, al igual
que dificultades en los logros de los objetivos establecidos por cada una de
las coordinaciones de la Dependencia Judicial. En este caso la evaluacin
aplicada actualmente carece de objetividad, por lo que se hace necesaria la
reforma del instrumento utilizado.
Para solventar esta situacin, se propone la actualizacin de los elementos
(tems), del actual instrumento de evaluacin de desempeo que es aplicado
al personal Secretario, Asistente y Alguacil del Circuito Judicial Penal del
estado Mrida, de acuerdo al desempeo en sus cargos y cumplimiento de
sus funciones.
-
6
1.2.- DELIMITACIN DEL PROBLEMA
La presente investigacin, se realiz en el Poder Judicial, especficamente en
la sede del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, ubicado en la Av. Las
Amricas esquina del viaducto Campo Elas al frente de la sede del CICPC
de la Parroquia Antonio Spinetti Dini, Municipio Libertador, de la ciudad de
Mrida estado Mrida.
Se tom como referencia el primer trimestre del ao 2010, fecha en la cual se
aplic el instrumento en referencia, constatando el descontento por los
funcionarios de dicho instrumento, y las mayores fallas que presenta, ya que
desde el principio no se realiz tomando en cuenta los tems especficos
adaptados a las funciones de cada cargo evaluado.
En este orden de ideas el universo estuvo demarcado por los elementos
(tems) que contiene el instrumento, que es aplicado en la actualidad al
personal del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, el cual evala:
1. Calidad de trabajo: Se refiere al trabajo preciso, completo y conciso
que se realiza de acuerdo a las funciones exigidas por el cargo,
(permitiendo evaluar la exactitud, seriedad y claridad y utilidad en las
tareas encomendadas) que, adems incluye la aceptacin de los
usuarios internos y externos.
2. Trabajo en equipo: Disposicin a participar y contribuir de manera
constructiva en grupos de trabajo, interactuar con otros de manera
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7
amable y cordial, promover un ambiente de relaciones armoniosas y
respeto mutuo, unificando y aportando el esfuerzo necesario para
alcanzar los objetivos y metas programadas.
3. Responsabilidad: Se refiere al cumplimiento de las obligaciones
inherentes al cargo, as como el buen uso de los recursos materiales,
financieros y equipos asignados.
4. Asistencia: Se refiere a la asistencia y cumplimiento del horario
establecido por el organismo, as como su permanencia en su puesto
de trabajo.
5. Cantidad de trabajo: Se refiere a las asignaciones laborales de acuerdo
a la complejidad de las mismas y a los tiempos de entrega dentro de la
jornada de trabajo y la aceptacin de dicho trabajo por los usuarios
internos y externos.
6. Orientacin al servicio: Los procesos de trabajo donde se involucra la
atencin a los usuarios internos y externos, reflejan el inters por
satisfacer sus requerimientos, ofreciendo la mejor atencin y
soluciones efectivas.
7. Capacidad analtica: Se refiere a la capacidad de comprender las
situaciones, resolver los problemas y producir resultados con base al
razonamiento lgico y sistemtico.
-
8
8. Comunicacin: Se refiere a la transmisin clara y eficaz de ideas e
informacin oral y escrita, as como la comprensin de la informacin
recibida, escuchando con atencin y con respecto los puntos de vista
de otras personas.
9. Cumplimiento de normas y polticas: Respeta los lineamientos y
normas generales exigidas por el organismo y cuida la imagen
institucional y personal.
10. Confidencialidad: Hace referencia a la discrecin y reserva de
informacin que maneja en su actividad laboral, que causa impacto
tanto en el interior de la unidad, como en su entorno y que requiere ser
resguardada.
11. Actualizacin de conocimientos: Se refiere a las acciones emprendidas
para la bsqueda de informacin relacionadas con su actividad de
trabajo, optimizando el desempeo de sus funciones. Ejemplo:
ordenamiento jurdico.
En este mismo orden de ideas, la temtica de la investigacin, se
fundamenta en las teoras de evaluacin de desempeo, en funcin de
establecer nuevos parmetros que contribuyan a mejorar la percepcin
que tengan los empleados del Circuito Judicial Penal de Mrida sobre este
instrumento, y plantear perspectivas de beneficios por parte del patrono
que motiven al personal a mejorar su desempeo.
-
9
1.3.- DETERMINACIN DE LOS OBJETIVOS
1.3.1.- OBJETIVO GENERAL
Proponer la actualizacin del instrumento de Evaluacin de Desempeo de
los Secretarios, Asistentes y Alguaciles del Circuito Judicial Penal del Estado
Mrida, partiendo del estudio de las funciones realizadas por los empleados
y su relacin con los tems existentes en el instrumento actual con miras al
mejoramiento en la aplicacin del mismo al personal.
1.3.2.- OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Estudiar el instrumento de evaluacin de desempeo actual orientado
al anlisis de las funciones de los diferentes cargos que conforman la
plantilla del Circuito Judicial Penal del estado Mrida.
2. Analizar las funciones de los diferentes cargos dirigido a la
determinacin de los tems que conformarn los nuevos instrumentos
de evaluacin de desempeo.
3. Determinar los nuevos parmetros de evaluacin de desempeo
enfocados al cargo ejercido por el personal para su posterior
aplicacin al mismo.
-
10
1.4.- JUSTIFICACIN
La actualizacin del instrumento de evaluacin de desempeo en el Circuito
Judicial Penal del estado Mrida, representa un aporte beneficioso a los
trabajadores del mismo, contribuyendo a mejorar el servicio prestado a la
colectividad, fortaleciendo las relaciones dentro de la Dependencia Judicial,
a travs de una serie de estrategias que sirvan para determinar las
necesidades de formacin y desarrollo, tanto de los Secretarios, como de
Asistentes y Alguaciles del Circuito Judicial Penal de la ciudad de Mrida.
Para esta institucin, es de gran ayuda esta investigacin, ya que por medio
de la misma se pretende solventar el problema objeto de estudio,
optimizando la calidad laboral, la efectividad y eficiencia del personal,
realzando la imagen del empleado judicial y de la Dependencia Judicial.
Igualmente, sta investigacin sirve de apoyo para futuras investigaciones,
adems de poder utilizarse en otras sedes de los Circuitos Judiciales
Penales a nivel nacional, como referencia por su contenido informativo
relacionado con el instrumento de evaluacin de desempeo del personal.
Desde el Punto de vista terico la investigacin se justifica pues permitir
adquirir, conocimientos relacionados con el concepto de evaluacin de
desempeo, los mecanismos de evaluacin, tcnicas e instrumentos, y cuyo
manejo es muy importante dentro de una rama tan especfica como la de
recursos humanos, dentro de la administracin de empresas.
-
11
Desde el punto de vista metodolgico, la investigacin se justifica debido a
que se utiliz una investigacin de campo y descriptiva, a fin de que
contribuya en primer lugar a la organizacin, quien podr analizar las fallas
que presenta el instrumento de evaluacin que es aplicado actualmente y en
segundo lugar se puede constituir en fuente de conocimiento para
subsiguientes investigaciones que pretendan analizar estos problemas en el
mbito empresarial
-
CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1.- ANTECEDENTES HISTRICOS
ANTECEDENTES HISTRICOS DEL PROBLEMA
Durante los aos 80 y 90 el descrdito del Poder Judicial venezolano alcanz
niveles alarmantes, se indica que a mediados de los aos 90 la poblacin
desconfiaba de los Tribunales de la Repblica, los factores de mayor peso en
tal rechazo estaban constituidos por el bajo nivel de las decisiones judiciales,
el retardo procesal y la corrupcin. Esta situacin oblig a emprender el
camino de la modernizacin del Poder Judicial Venezolano, instaurando un
nuevo modelo organizacional de la funcin jurisdiccional, garantizando los
derechos fundamentales de los ciudadanos y la administracin de Justicia
conforme a los requerimientos de la sociedad moderna.
Con la introduccin del Cdigo Orgnico Procesal Penal en fecha 14 de
noviembre de 2001 segn Gaceta Oficial N 5.558 Extraordinaria, se
establece la creacin de una organizacin jurisdiccional y administrativa que
se denominar Circuito Judicial Penal y que a su vez presenta dos
-
13
secciones: adultos, (conoce de asuntos penales de personas que tienen 18
aos o ms) y adolescentes, (conoce de asuntos penales de personas que
tienen entre 12 y 17 aos), a fin de producir una justicia idnea, transparente,
rpida, de alta calidad, y darle vida a la misin de quienes administran
justicia en el pas.
En vista de esta situacin, se hace necesario, conformar estos Circuitos en
diversas ciudades del pas, y se autoriza a la Direccin Ejecutiva de la
Magistratura a la conformacin de los mismos, de acuerdo a las necesidades
de cada estado. Es as, como en el estado Mrida, se conforman dos, el
primero ubicado en la capital del estado; la ciudad de Mrida y el segundo en
la poblacin de El Viga.
Cada uno de estos Circuitos tiene una estructura de funcionamiento idntica
y est conformado en primer lugar por un Tribunal Superior colegiado,
formado por tres Jueces de Primera Instancia, denominado Corte de
Apelaciones, de la cual se desprenden varios Tribunales de Primera
Instancia, por los cuales transitan cada uno de los expedientes o causas que
se abren a los imputados (Detenidos) conforme a la etapa en la cual se
encuentran, de la siguiente manera:
Tribunales de Control: En este Tribunal ingresan las denuncias hacia los
ciudadanos, se apertura un expediente, al cual se le asigna un nmero, en
-
14
este Tribunal, se determina o califica el delito cometido y se define el
procedimiento a seguir.
Tribunales de Juicio: Se realiza el debate a travs de Tribunales Mixtos en
donde el juicio es precedido por Jueces Penales acompaados de
escabinos, los cuales son ciudadanos que se escogen por sorteo, para que
participen como Jueces imparciales.
Tribunales de Ejecucin: tienen como fin ejecutar el fallo y seguimiento de la
pena impuesta por el tribunal de juicio.
Cada uno de estos Tribunales se encuentra a cargo de un Juez, el cual es
rotado a fin de que conozca todas las fases del proceso y con el objeto de
limitar la parcialidad con alguna causa.
Adicionalmente, asisten a los Jueces, los Secretarios de Tribunal, estos
abogados son agrupados en un pool, y distribuidos para la ejecucin de las
distintas actividades que se llevan a cabo dentro del Circuito; en Salas,
aquellos secretarios que permanecen en el juicio y redactan las actas de los
mismos y los Secretarios Administrativos que se encargan de manejar los
lapsos establecidos en la ley para cada proceso, elaborar libros, elaborar
estadsticas judiciales y cualquier otro reporte exigido por nivel central, estos
-
15
secretarios administrativos cuentan con el apoyo de los Abogados
Asistentes.
De Igual manera existe el pool de Asistentes, en su mayora profesionales
universitarios, quienes se encargan de elaborar todos los trabajos que son
solicitados por el pool de Secretarios en los diferentes juicios.
Cuerpo de Alguacilazgo, este grupo de funcionarios se encargan de manejar
la correspondencia, entregar citaciones y notificaciones, trasladar y
resguardar reclusos, entre otras funciones.
Es as, como la responsabilidad asignada a cada uno de estos empleados
dentro de las fases del proceso penal, obliga al patrono a establecer
sistemas de evaluacin del desempeo, los cuales a la fecha no permiten
cuantificar realmente las capacidades de los individuos, pues los mismos
solo ofrecen una prima por evaluacin anual y no son tomados en cuenta a la
hora de planificar la mejora de cargos para aquellas personas que mejor se
desenvuelven dentro de su labor o una poltica de ascensos.
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16
ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA INVESTIGACIN
Toda investigacin parte de antecedentes que sirven de soportes para tener
una clara comprensin de la problemtica existente, como sta investigacin,
que logr tener una visin ms ordenada y sistemtica de lo que se hizo en
funcin del anlisis detallado del problema en cuestin.
Para sustentar la informacin de cualquier trabajo de investigacin, es
importante consultar estudios previos o investigaciones realizadas
anteriormente y que guarden alguna vinculacin con la investigacin objeto
de estudio. En tal sentido, para elaborar el presente trabajo de investigacin,
se realiz una revisin a trabajos especiales de grado que reposan en la
biblioteca del Instituto Universitario Tecnolgico Dr. Cristbal Mendoza
extensin Mrida, que sirvieron de antecedentes escritos para enriquecerla
En atencin a estudios realizados con anterioridad, y que guardan relacin
con el aqu desarrollado, cabe destacar a Rivera, B. (2003) en su trabajo
especial de grado denominado Instrumentos para la Evaluacin de
Desempeo del Personal Mdico y de Enfermera del Hospital Sor Juana
Ins de la Cruz, quin expuso como objetivo general disear un instructivo
para el departamento de Recursos Humanos del referido Hospital, que
mejorar la evaluacin del desempeo del personal mdico y de enfermera.
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En el marco terico del estudio se encuentran las teoras administrativas y el
subsistema de recursos humanos, haciendo nfasis en la evaluacin del
desempeo. En cuanto al marco metodolgico, la investigacin pudo
calificarse como de campo, pues utiliza como tcnicas de recoleccin de
datos, la observacin directa a cada una de las labores realizadas por los
empleados y una entrevista al jefe del personal de la institucin mdica que
permita identificar los principales requerimientos de evaluacin de la
institucin, esta investigacin aport al Hospital Sor Juana Ins de la Cruz,
un instructivo para realizar la evaluacin de desempeo del personal de
manera sencilla, clara y precisa.
La vinculacin de ambos estudios radica en el hecho de que las dos
investigaciones presentan una herramienta tendente a evaluar el rendimiento
de un personal adscrito a una institucin pblica. De igual manera utiliza el
mismo tipo de investigacin de campo, por lo cual se puede utilizar los
mismos instrumentos de observacin directa, utilizando la misma como una
gua al realizar la presente.
De igual manera, Lpez, D (2004), en su trabajo especial de grado
denominado Instructivo para la Evaluacin del Desempeo del
Departamento de Nmina de la Corporacin de Salud del estado
Mrida, propone un instructivo de evaluacin de desempeo para el
departamento de nmina, mediante el diagnstico de los trabajadores, hacia
el mejoramiento en la calidad de la gestin de un servicio pblico.
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Para el desarrollo de su investigacin la autora fundament un marco terico
sostenido por el subsistema de recursos humanos, anlisis y descripcin de
los cargos, evaluacin del desempeo, capacitacin, beneficios sociales y
seguridad industrial entre los ms destacados. En cuanto a la metodologa
empleada para el estudio, la misma estuvo conformada por un diseo de
investigacin tanto de campo como documental, debido a que la recoleccin
de datos se hizo directamente en el mismo lugar donde ocurran los hechos,
y se efectu un anlisis bibliogrfico para llegar a las conclusiones del
estudio.
De esta manera, la relacin del estudio con la investigacin actual es
evidente, pues ambas proponen una herramienta para la evaluacin del
desempeo de personal, que analice las actividades del personal en funcin
de mejorar la calidad de la gestin de los servicios pblicos brindados. Por
ello, su vinculacin es evidente con el presente estudio, puesto que aqu
tambin se persigue estudiar las actividades de cada cargo, y para ello, se
tomarn como referencia algunos de los elementos tericos propuestos por
la autora.
En el mismo orden de ideas, se consulto a Campins, A. (2009), quien en su
trabajo especial de grado denominado Instrumento de Evaluacin del
Desempeo para la Empresa Productora Vivaldi, C.A, se plante como
objetivo general la intencin de proponer un instrumento de evaluacin del
desempeo para la empresa con el fin de mejorar el desempeo laboral. El
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fundamento tcnico de esta investigacin estuvo conformado por conceptos
relacionados con la administracin, y la evaluacin del desempeo, en
cuanto a la metodologa realiz los tres tipos de investigacin, descriptiva,
documental y de campo, para la recoleccin de la informacin utiliz las
tcnicas de observaron directa, entrevista y revisin documental.
Lo que expresa el autor tiene relacin con la investigacin que se est
desarrollando, ya que el objetivo principal es la evaluacin de desempeo del
personal, y as lograr que el ambiente de trabajo sea el ms adecuado para
el desenvolvimiento y bienestar de las actividades de la empresa. En cuanto
al marco metodolgico la investigacin est ligada, ya que utiliza los tres
tipos de investigacin empleada la descriptiva, documental y de campo,
pudiendo observar que se realiz una revisin de los procesos realizados
dentro de la heladera Vivaldi, investigando los aspectos bibliogrficos que
enriquecen la investigacin para analizar en sitio, todos los elementos que
afectan a estos procesos y proceder al planteamiento de las soluciones, en
este caso plantear un modelo de evaluacin de personal, acorde a la
organizacin.
Al igual que los trabajos sealados anteriormente, este presenta una
vinculacin a la presente investigacin por su fundamentacin, tanto terica
como prctica, y en la evaluacin de desempeo la cual sirve de orientacin
al investigador. Dentro de los factores antes mencionados, se pueden
destacar: el anlisis de la situacin actual de la evaluacin de desempeo y
la propuesta para el mejoramiento al mtodo de evaluacin a los empleados.
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2.2.- FUNDAMENTACIN TERICA
Toda investigacin se sustenta en las diferentes teoras relacionadas al tema
objeto de estudio, para as dar una informacin veraz y documentada, que
sea til a la institucin. Dado el problema de estudio, para la realizacin de
este trabajo se hizo referencia a teoras, conceptos y definiciones, de autores
destacados y estudiosos de un rea tan compleja como el recurso humano,
los cuales se desarrollan a continuacin.
2.2.1.- Evaluacin de Desempeo
El principal concepto a ser analizado conforme lo propuesto por Haya (2008),
quien expresa que es un proceso sistemtico y peridico de estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan
a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Este proceso peridico y sistemtico cumple con muchas finalidades
importantes para la organizacin, entre las cuales podemos mencionar:
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Para los responsables:
Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona
evaluada.
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos
dbiles, as como las reas donde debe mejorar.
Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y pautas
de actuacin en su trabajo.
Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al
trabajo bien hecho.
Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.
Para los Colaboradores:
Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su
responsable.
Tener retroalimentacin de cmo se percibe su trabajo.
Definir conjuntamente con su responsable los planes de
desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
Saber cmo se le va a valorar.
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Para la organizacin:
El establecimiento de un estilo de direccin comn.
Estimular a los trabajadores para mejorar la consecucin de los
resultados.
Hacer una valoracin objetiva de los resultados Individuales
Detectar el grado de adecuacin de la persona al puesto de
trabajo.
Ser ms equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a
la gestin de las personas (promocin, retribucin...) (ibdem)
Esta actividad, propia del departamento de recurso humano de una
organizacin, puede ser utilizada para muchos fines especficos dentro de
una empresa, y representa un importante aporte, en los siguientes casos:
Reclutar Personal: Pues se pueden establecer los requerimientos
potenciales que debe tener el aspirante a un determinado cargo.
Establecer Planes de Formacin del Recurso Humano: Por la
determinacin de los aspectos que se deben mejorar dentro de la
organizacin o los lugares que presentan ms falla.
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Ascensos del personal: Al momento de establecer la posibilidad de
ascenso de una persona que tal vez ocupe un puesto en el cual no desarrolle
todo su potencial o viceversa.
Comunicacin: Al momento de brindar al evaluado la posibilidad de
comunicar a su jefe inmediato sus principales problemas y soluciones.
Sistemas de Motivacin: Motivar al personal estableciendo parmetros de
retribucin a las labores que realizan.
Todos estos usos y aplicaciones dan fe de lo importante que puede resultar
este proceso dentro de una organizacin.
2.2.2.- Mtodos de Evaluacin del Desempeo
De acuerdo a los diversos casos que se han presentado al momento de
evaluar el personal, los autores expertos en la materia han planteado
diversos mtodos de evaluacin con sus respectivas clasificaciones,
basndose en este hecho y luego de mltiples revisiones se considera
oportuno resaltar la clasificacin de mtodos planteada por la pagina rrhh-
web.com la cual expresa que existen tres (03) Mtodos de Evaluacin de
Desempeo a saber:
- Mtodos de evaluacin con base en el pasado.
- Mtodos de evaluacin con base en el futuro.
- Mtodos de evaluacin con base en la retroalimentacin.
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Para ampliar el contenido de estos mtodos, los mismos se definen de la
siguiente manera:
Mtodos de evaluacin con base en el pasado: estos mtodos
analizan el comportamiento del empleado en hechos que ocurrieron
anteriormente, utilizan las siguientes tcnicas:
1. Escalas de puntuacin: Con este mtodo el evaluador concede
una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en
una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa
slo en las opiniones de la persona que confiere la calificacin.
Se acostumbra a conceder valores numricos a cada punto a fin
de permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresas
acostumbran vincular la puntuacin obtenida con los incrementos
salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde
100% del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de
90%, y as sucesivamente.
2. Lista de verificacin: Este mtodo de evaluacin del
desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que
describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.
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Independientemente de la opinin del supervisor (y a veces sin su
consentimiento), el departamento de personal asigna
calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de
acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el
nombre de lista de verificacin con valores.
Estos valores permiten la cuantificacin para obtener
puntuaciones totales. El valor concedido a cada aspecto se
encuentra entre parntesis para indicar que suelen omitirse en el
formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye
aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripcin
precisa del desempeo del empleado.
3. Mtodo de seleccin forzada: El mtodo de seleccin forzada
obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del
desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter
positivo o negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeo.
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms
descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin
considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal
agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano,
como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones
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interpersonales y as sucesivamente. El grado de efectividad del
trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse
sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador.
4. Mtodo de registro de acontecimientos notables: El mtodo
de registro de acontecimientos notables demanda que el
evaluador utilice una bitcora diaria o un archivo en su
computadora personal para consignar en este documento las
acciones ms destacadas positivas o negativas que efecte el
evaluado.
5. Escalas de calificacin o clasificacin conductual: En un
esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las
evaluaciones tradicionales del desempeo, algunas
organizaciones han utilizado programas basados en la conducta.
Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado
durante el desempeo de su trabajo.
Las escalas de calificacin conductual utilizan el sistema de
comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos. Es decir, utiliza lo que han
llamado incidentes crticos para construir la escala de clasificacin.
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Los incidentes crticos son ejemplos de conductas especficas en
el puesto, las cuales aparecen en la determinacin de los diversos
niveles de desempeo. Una vez que los empleados que conocen
el puesto han identificado y definido las reas importantes del
desempeo, se utilizan los enunciados de incidentes crticos como
una medida para discernir entre un desempeo alto, moderado y
bajo.
La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de
desempeo definidas en forma especfica. Cada dimensin se
basa en la conducta observable y es significativa para los
empleados evaluados. El objetivo de este mtodo es la reduccin
de los elementos de distorsin y subjetividad.
6. Mtodo de verificacin campo: Con el fin de lograr una mayor
estandarizacin en las evaluaciones, se ha desarrollado el mtodo
de las verificaciones de campo. En l, un representante calificado
del departamento de personal participa en la puntuacin que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita informacin acerca del
desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin
prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La
evaluacin le enva al supervisor para que la verifique, canalice y
discuta, primero con el experto de personal y despus con el
empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal,
quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios
que la empresa destina para ello.
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7. Enfoques de evaluacin comparativa: Los enfoques de
evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en
grupos, pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn
la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por
lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy
tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con
base en el mrito, las promociones y las distinciones, porque
permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor.
Las formas ms comunes entre los mtodos de evaluacin en
grupo son:
- Mtodo de establecimiento de categoras.
- Mtodo de distribucin forzosa.
- Mtodo de comparaciones pareadas.
a. Mtodo de establecimiento de categoras: El mtodo de establecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el empleado que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este mtodo, si bien es posible hacer que determinen la puntuacin dos o ms evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del mtodo se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.
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b. Mtodo de distribucin forzosa: En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global, aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.
c. Mtodo de comparaciones pareadas: En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.
De igual manera, el Mtodo de evaluacin con base en el desempeo
futuro, se centra en el desempeo venidero mediante el establecimiento
de objetivos de desempeo, utilizando las siguientes tcnicas:
1. Autoevaluaciones: La autoevaluacin de un empleado
constituye una tcnica muy til, si el objetivo es alentar el
desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en
mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas,
factor que alienta el desarrollo individual. Si las
autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que
necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.
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2. Administracin por objetivos: Esta tcnica consiste en que el
supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los
objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr
sus objetivos porque participaron en su formulacin. Como
adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes
peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el
beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a
futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten
las necesidades especficas de desarrollo del empleado.
3. Evaluaciones psicolgicas: Algunas organizaciones (por lo
general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para
las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin
del potencial del individuo y no en la determinacin de su
desempeo anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas
en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los
supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
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Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin: Este mtodo consiste
en un grupo de encuestas que se realizan a varias personas que se
encuentran en el entorno del empleado a fin de analizar desde diferentes
percepciones cual es el desempeo de ese empleado. Se toman valores
porcentuales y se define como es el comportamiento del empleado conforme
a parmetros previamente establecidos.
2.3.- MARCO LEGAL
Para el buen funcionamiento de una organizacin o institucin, es importante
tomar en cuenta que las organizaciones se rigen por las diferentes leyes,
decretos, reglamentos, normas y estatutos inherentes a las actividades que
se desempean dentro de las mismas.
Dentro de la presente investigacin se tom en cuenta las leyes y
reglamentos, as como gacetas oficiales que se han dispuesto dentro del
Circuito Judicial Penal, la Administracin Pblica y de la Direccin Ejecutiva
de la Magistratura.
CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
Gaceta Oficial Extraordinaria N 5.453 de fecha 24 de Marzo de 2.000
La presente investigacin trae a colacin el artculo 96 de la Constitucin de
la Repblica Bolivariana de Venezuela, (C.R.B.V) visto, que es en este
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artculo, es donde se consagra el derecho a la negociacin colectiva, la cual
es considerada el punto de partida, del derecho a ser evaluados que tienen
los empleados del Poder Judicial venezolano:
Artculo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizar su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad.
CDIGO ORGNICO PROCESAL PENAL
Gaceta Oficial Extraordinaria N 5.558 de fecha 14 de Noviembre de
2.001
De igual manera sucede con el Cdigo Orgnico Procesal Penal, (C.O.P.P)
el cual establece el funcionamiento que deben tener los Circuitos Judiciales
Penales, objeto del presente estudio. En el Cdigo en referencia, Titulo II: De
la Organizacin de los Tribunales, del Ministerio Pblico y de la Defensa
Pblica para la Actuacin en el Proceso Penal, Capitulo I: De los rganos
Jurisdiccionales Penales, Articulo 530: Circuito Judicial Penal establece:
Artculo 530. Circuito Judicial Penal. En toda Circunscripcin Judicial se creara, por los menos noventa das antes de la entrada
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en vigencia de este Cdigo, una organizacin jurisdiccional y administrativa, integrada por los jueces penales de igual competencia territorial, que se denominara Circuito Judicial Penal. La Direccin Ejecutiva de la Magistratura podr crear ms de un Circuito Judicial Penal en una Circunscripcin Judicial, cuando por razones de servicio sea necesario. Su organizacin, composicin y funcionamiento se regirn por las disposiciones establecidas en este Cdigo, en las leyes orgnicas correspondientes y en el Reglamento Interno de los Circuitos Judiciales Penales.
Existe adems de los referidos anteriormente la, LEY DEL ESTATUTO DE
LA FUNCIN PBLICA, Gaceta Oficial N 37.482 de fecha 11 de Julio de
2.002 la cual tiene por objeto, normar todas las actividades que deben
cumplir los empleados pblicos y adicionalmente sus derechos, a los cuales
se hacen referencia varios artculos que se presentan a continuacin:
Artculo 10 5. Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitacin del personal, de conformidad con las polticas que establezca el Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
6. Dirigir y coordinar los procesos para la evaluacin del personal.
Artculo 13. Los planes de personal debern contener los objetivos y metas para cada ejercicio fiscal en lo relativo a estructura de cargos, remuneraciones, creacin, cambios de clasificacin, supresin de cargos, ingresos, ascensos, concursos, traslados, transferencias, egresos, evaluacin del desempeo, desarrollo y capacitacin, remuneraciones y las dems materias, previsiones y medidas que establezcan los reglamentos de esta Ley.
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Artculo 57. La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos en los rganos y entes de la Administracin Pblica comprender el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su desempeo. Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional debern presentar al Ministerio de Planificacin y Desarrollo, para su aprobacin, los resultados de sus evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en el prximo ao fiscal y su incidencia en la nmina del personal activo, conjuntamente con el plan de personal, determinando los objetivos que se estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal. Artculo 58. La evaluacin deber ser realizada dos veces por ao sobre la base de los registros continuos de actuacin que debe llevar cada supervisor. En el proceso de evaluacin, el funcionario deber conocer los objetivos del desempeo a evaluar, los cuales sern acordes con las funciones inherentes al cargo. Artculo 59. Tanto el Ministerio de Planificacin y Desarrollo como la oficina de recursos humanos de los diferentes entes y rganos incluidos en el mbito de aplicacin de la presente Ley, establecern los instrumentos de evaluacin en el servicio, los cuales debern satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluacin. Artculo 60. La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos ser obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor o supervisora ser sancionado conforme a las previsiones de esta Ley. Artculo 61. Con base en los resultados de la evaluacin, la oficina de recursos humanos propondr los planes de capacitacin y desarrollo del funcionario o funcionaria pblico y los incentivos y licencias del funcionario en el servicio, de conformidad con la presente Ley y sus reglamentos. Artculo 62. Para que los resultados de la evaluacin sean vlidos, los instrumentos respectivos debern ser suscritos por el
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supervisor o supervisora inmediato o funcionario o funcionaria evaluador y por el funcionario o funcionaria evaluado. Este ltimo podr hacer las observaciones escritas que considere pertinente. Los resultados de la evaluacin debern ser notificados al funcionario evaluado, quien podr solicitar por escrito la reconsideracin de los mismos dentro de los cincos das hbiles siguientes a su notificacin. La decisin sobre el recurso ejercido deber notificarse por escrito al evaluado. En caso de que sta decisin incida econmicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el organismo correspondiente deber notificarlo al Ministerio de Planificacin y Desarrollo.
Adicionalmente se considera importante tomar como referencia, la II
CONVENCION COLECTIVA DE EMPLEADOS 2005-2007 de los empleados
del Poder Judicial Venezolano, Acta de fecha 09 de Junio de 2.005 la cual
por falta de discusin, actualmente se encuentra vigente, establece:
Clusula 15. Prima de Mrito. 1- Concepto. Es el incentivo de carcter salarial que otorga el Organismo al Empleado, producto de su eficiencia y productividad, medida a travs de la evaluacin en el desempeo de sus funciones. 2- Fecha de vigencia. La Prima de Mrito surge del proceso de evaluacin, el cual se realizar en el mes de marzo de cada ao, para ser cancelada, a partir del primero (1) de julio de ese mismo ao. 3- Requisitos que deben cumplirse. Para ser acreedor de la Prima de Mrito los Empleados deben: a) Mantener como mnimo ocho (8) meses en el desempeo efectivo del cargo. b) El Empleado ser sometido a una evaluacin en el mes de marzo de cada ao y ser evaluado sobre las funciones inherentes al cargo que desempea y aquellas otras que le hayan sido asignadas por su Supervisor Inmediato.
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c) Que los resultados de la evaluacin demuestren que el Empleado logr la calificacin suficiente para tener derecho a la Prima de Mrito. (p 30 y 31).
De igual manera, en el Manual de Normas Generales y Procedimientos
del Sistema de Evaluacin del Personal, establecen que:
La evaluacin del desempeo, servir para medir la efectividad y productividad de los funcionarios de la Direccin Ejecutiva de la Magistratura y del Poder Judicial, con miras a conseguir primas de mrito de manera objetiva, justa y equitativa. As como tambin, para identificar las fortalezas y reas de mejoras en el rendimiento de cada uno de los funcionarios. Esto es, con el propsito de preparar y efectuar programas de adiestramiento y desarrollo que impulsarn el progreso contino de los funcionarios en su mbito laboral. Permite una comunicacin e interaccin oportuna entre el funcionario y el supervisor, en relacin con el desempeo de sus funciones dentro del organismo.
Es importante destacar que el Circuito Judicial Penal del estado Mrida,
enfoca la evaluacin de desempeo en base al rango de actuacin
alcanzado por el trabajador en el proceso, el cual se clasificar de acuerdo al
rendimiento, tales como:
Cumple muy por encima de las exigencias del cargo: el
funcionario obtiene un rendimiento consistentemente
extraordinario y contribuye a logros adicionales no implcitos en las
funciones y actividades asignadas al puesto de trabajo.
Cumple por encima de las exigencias del cargo: el
funcionario obtiene un rendimiento por encima de lo esperado y
contribuye al logro de las metas y objetivos propuestos.
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Cumple con las exigencias del cargo: el funcionario obtiene
un adecuado y satisfactorio rendimiento, cumple con todas las
funciones y actividades asignadas.
Cumple por debajo de las exigencias del cargo: el trabajador
obtiene un bajo rendimiento y cumple medianamente con las
funciones y actividades asignadas.
Cumple muy por debajo de las exigencias del cargo: el
trabajador obtiene un rendimiento inferior al esperado y no cumple
con las funciones y actividades asignadas.
Igualmente, forma parte importante en el proceso de la aplicacin de la
evaluacin de desempeo la prima de mrito anual, correspondiente al
rango de actuacin del evaluado de acuerdo a la escala establecida por el
organismo, la cual se encuentra clasificada de la siguiente manera:
Prima Alta: este incentivo producto de su desempeo y
productividad, corresponde a los funcionarios que se ubiquen muy
por encima de las exigencias del cargo.
Prima Media Alta: este incentivo producto de su desempeo y
productividad, corresponde a los funcionarios que se ubiquen por
encima de las exigencias del cargo.
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Prima Media: este incentivo producto de su desempeo y
productividad corresponde a los funcionarios que se ubiquen
dentro de las exigencias del cargo.
Sin Prima: no corresponde ningn incentivo y corresponde a los
funcionarios ubicados en los rangos por debajo de las exigencias
del cargo y muy por debajo de las exigencias del cargo.
2.4.- MARCO CONCEPTUAL
El marco conceptual es importante en los trabajos de investigacin, ya que
por medio de este se puede tener conocimiento de todos aquellos trminos
que son desconocidos o de poca comprensin para aquellas personas
interesadas en la investigacin, y as poder percibir la informacin de manera
clara y precisa.
Estructura organizacional: Forma en la que se divide, ordenan y coordinan
las actividades en una organizacin.
Alguacil: Oficial interior de Justicia, que ejecuta las rdenes de un Tribunal.
Secretario: Funcionario pblico, encargado principalmente de dar fe de las
actuaciones y diligencias del Tribunal al que est adscrito.
Asistente: Que asiste. Personal destinado al servicio de un Juez.
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Desempeo: Accin de desempear, realizar las labores o funciones que
correspondan a un cargo, profesin o papel o empleo.
Informacin: Datos que han sido organizados o analizados de alguna
manera significativa.
Modelo: Es una representacin simplificada de las propiedades claves de un
objeto, evento o relacin del mundo real; puede ser verbal, fsico o
matemtico.
Descentralizacin: Es la delegacin del poder y la autoridad de los niveles
altos a los inferiores de la organizacin; con frecuencia se logra por medio de
la creacin de unidades organizacionales, pequeas auto-contenidas.
Capacitacin: Proceso sistemtico por el cual se modifica la conducta de los
empleados para favorecer el logro de los objetivos de la organizacin.
Ente: Entidad, colectividad, corporacin: el ente pblico.
Cargo: Representa un conjunto de funciones (tareas o atribuciones)
realizadas por una persona, con posicin definida en la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama.
Productividad: Es una estimacin del producto por hora de trabajo.
Recurso Humano: Son las personas que integran, permanecen y participan
en la organizacin, sin importar cual sea su nivel jerrquico o tarea.
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Organizacin: Proceso para comprender a dos o ms personas para que
trabajen juntas de manera estructura, con el propsito de alcanzar una meta
o una serie de metas especficas.
Objetivo: Una meta que, en trminos comparativos se caracteriza por un
periodo ms corto y por logros especficos susceptibles de ser cuantificados.
Logro: Provecho, ganancia. Accin y efecto de lograr.
Prima: Premio, generalmente dinero, que se da como incentivo o
recompensa del logro de algo considerado especial.
Mrito: Cualidad o accin de una persona que la hace digna de aprecio, o de
recompensa a obtener muchos mritos.
Eficiencia: La habilidad para minimizar el uso de recursos para alcanzar los
objetivos organizaciones hacer bien las cosas.
Adiestramiento: Accin y efecto de adiestrar o adiestrarse (ensear,
instruir).
Eficacia: La habilidad para determinar los objetivo adecuados hacer lo
correcto.
Estrategia: Amplio programa para definir y lograr los objetivos de una
organizacin, respuesta de la organizacin a su ambiente al paso del tiempo.
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Conocimiento: Conocimiento accin y efecto de conocer. Facultad de
comprender y conocer.
Convencin: Conveniencia, conformidad. Norma o prctica admitida por
costumbre acuerdo o tradicin.
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2.5.- OPERACIONALIZACIN DE LOS OBJETIVOS: CUADRO TCNICO METDICO
Fuente: La Autora (2011).
OBJETIVO GENERAL CATEGORA DEL
ANLISIS INDICADORES TCNICA INSTRUMENTOS FUENTE
Proponer la actualizacin del
instrumento de Evaluacin
de Desempeo de los
Secretarios, Asistentes y
Alguaciles del Circuito
Judicial Penal del Estado
Mrida partiendo del estudio
de los tems existentes en el
instrumento actual con miras
al mejoramiento en la
aplicacin del mismo al
personal.
Anlisis de las
actividades llevadas a
cabo por cada uno de
los cargos existentes
dentro del Circuito
Judicial Penal.
- N de cargos.
- N de
profesionales.
- Cantidad de
ascensos.
- N de controles.
- Tipos de
controles.
Encuesta.
Observacin Directa.
Cuestionario.
Matriz de Observacin.
Personal adscrito al Circuito Judicial Penal Mrida. Instrumento de evaluacin actual.
Actualizacin del
instrumento de
evaluacin de
desempeo de los
Secretarios, Asistentes
y Alguaciles del
Circuito Judicial Penal
del Estado Mrida.
- Tipo de
evaluacin.
- N de tems.
- Tipos de tems.
Revisin Documental.
Tabla de Contenido.
- Referencias
Bibliogrficas.
- Referencias no
Bibliogrficas.
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JUSTIFICACION DE LOS INDICADORES
Para definir lo que es un indicador, Arias (2006) dice: un indicador es un
indicio, seal o unidad de medida que permite estudiar o cuantificar una
variable o sus dimensiones. (p.62).
En relacin con el concepto de indicador, se logra argumentar por medio de
stos que se puede hacer una medicin de las variables que son objeto de
estudio. En la presente investigacin, los indicadores de la primera categora
estn compuestos por:
Nmero de Cargos: se pretende establecer la cantidad de cargos que
existen dentro del Circuito Judicial Penal con su respectiva escala.
Nmero de Profesionales: con este indicador se pretende medir la cantidad
de profesionales que trabajan dentro del Circuito Judicial Penal y la
adecuacin de su profesin con el cargo que desempea.
Cantidad de Ascensos: otro indicador del problema planteado es la
cantidad de ascensos anuales dentro del Circuito Judicial Penal.
Nmero de Controles: este indicador pretende medir la cantidad de
controles con los cuales cuenta el Circuito Judicial Penal para medir la
efectividad diaria de sus empleados.
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Tipos de Controles: referente a los controles que tiene el rea de recursos
humanos sobre el trabajo de los empleados, es decir si estos controles son
manuales o sistematizados.
Tomando en cuenta los indicadores de la segunda categora, se justifican de
la siguiente manera:
Tipo de Evaluacin: es la cantidad de las actividades, obligaciones y/o
deberes a cumplir por los funcionarios en sus desempeos laborales dentro
de la Dependencia Judicial.
Nmero de tems: es la cantidad de elementos (tems) con las cuales cuenta
cada formato de evaluacin de desempeo actual.
Tipos de tems: identifica las principales caractersticas del instrumento, que
se asocian al desempeo del evaluado.
SISTEMA DE VARIABLES
Es importante delimitar cuales son las variables que se quieren estudiar y
analizar dentro de la investigacin, a fin de simplificar las observaciones que
se obtengan, en tal sentido, Ramrez (1.996), citado por Arias (1998),
expresa:
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Al trabajar con hiptesis o con objetivos de investigacin siempre
hemos de delimitar las variables a estudiar. Es metodolgicamente
hablando la manera ms expedita de focalizar los aspectos de la
realidad que vamos a investigar, nos evita desviar nuestra
indagacin a la bsqueda de informacin no relevante y por lo
tanto poco tiles para el logro de la meta propuesta(p.30)
Esta es la importancia de la estructuracin del sistema de variables en todo
trabajo investigativo, orientando adecuadamente su accin.
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
Una definicin operacional es, esencialmente, aquella que indica
que un cierto fenmeno existe, y lo hace especificando de manera
precisa y, preferiblemente, en que unidades puede ser medido
dicho fenmeno. Esto es, una definicin operacional de un
concepto, consiste en un enunciado de las operaciones
necesarias para producir el fenmeno. Una vez que el mtodo de
registro y de medicin del fenmeno se ha especificado, se dice
que el fenmeno ha sido definido operacionalmente. (Ibdem
p.21).
Como se puede observar la definicin operacional de las variables de la
investigacin permiten su desglose en aspectos cada vez ms sencillos que
permitan la mxima aproximacin para poder medirla.
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CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
3.1.- TIPO DE INVESTIGACIN
De acuerdo a las caractersticas del problema planteado, y los objetivos del
estudio, el tipo de investigacin se caracteriza por ser de campo, documental
y descriptiva.
Investigacin de Campo
La investigacin de campo segn Arias (2006),
Es aquella que consiste en la recoleccin de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad de donde ocurren los
hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero no
altera las condiciones existentes. (p. 31)
La investigacin de campo es un anlisis de problemas en la realidad, con el
propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los
enfoques de investigacin desconocidos o en desarrollo.
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La presente investigacin es considerada de campo, debido a que se realiz
un anlisis del problema objeto de estudio dentro del Circuito Judicial Penal
del estado Mrida, de manera que se logr describir cual es su naturaleza y
que factores lo constituye, y as poder determinar cules fueron las causas y
que efectos producir a futuro si no se logra solventar la situacin.
Investigacin Documental
De igual manera se puede considerar como investigacin documental, la
cual es un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e
interpretacin de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por
otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o
electrnicas. (Ob. Cit. p. 27).
La investigacin documental es la presentacin de un escrito formal que
sigue una metodologa reconocida, consiste primordialmente en la
presentacin selectiva de lo que expertos ya han dicho o escrito sobre un
tema determinado. Adems, puede presentar la posible conexin de ideas
entre varios autores y las ideas del investigador. Su preparacin requiere que
ste rena, interprete, evale y reporte datos e ideas en forma imparcial,
honesta y clara.
El proceso de investigacin documental dispone, esencialmente, de
documentos, que son el resultado de otras investigaciones, de reflexiones y
de tericos, lo cual sustent el desarrollo de la presente investigacin,
construyendo los conocimientos a partir de lectura, anlisis, reflexin e
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interpretacin de dichos documentos, para generar resultados satisfactorios
en la modificacin del instrumento de evaluacin de desempeo del personal
en el Circuito Judicial Penal del estado Mrida.
Investigacin Descriptiva
En este mismo orden de ideas, tambin se puede calificar como
investigacin descriptiva, definida por Arias (1999) que consiste en la
caracterizacin de un hecho, fenmeno con el fin de establecer su estructura
o comportamiento. (p. 20). Estuvo encaminada a dar una visin de lo que se
va a medir o sobre que se habran de recolectar los datos, al igual que las
necesidades y caractersticas que fundamentan el problema as como sus
posibles soluciones.
Esta investigacin consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y
actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recoleccin de datos,
sino a la prediccin e identificacin de las relaciones que existen entre dos o
ms variables. Los investigadores no lo saben todo, sino que recogen los
datos sobre la base de una hiptesis o teora, exponen y resumen la
informacin de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los
resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan al
conocimiento.
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3.2.- POBLACIN Y MUESTRA
POBLACIN
Segn Mndez (1999) la poblacin,
Es un conjunto finito de elementos, personas o cosas pertinentes
a la investigacin que se realice. Poblacin del objeto siendo ste
el conjunto total de unidades de observacin que se consideren en
el estudio (nacin, estado, grupos, comunidades, instituciones,
asociaciones, actividades), es decir, la poblacin es la totalidad de
los sujetos que conforman un conjunto. (p. 27)
Indicamos a continuacin que la poblacin, es la totalidad del fenmeno a
estudiar, donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn
y/o definitoria, la que se estudia y da origen a los datos de la investigacin.
La poblacin de sta investigacin fue considerada como finita, ya que se
conoci el nmero de elementos (tems) que contiene el instrumento, que es
aplicado en la actualidad al personal de la sede del Circuito Judicial Penal del
estado Mrida.
La poblacin est constituida por once (11) tems de la siguiente manera:
1. Calidad de trabajo
2. Trabajo en equipo
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3. Responsabilidad
4. Asistencia
5. Cantidad de trabajo
6. Orientacin al servicio
7. Capacidad analtica
8. Comunicacin
9. Cumplimiento de normas y polticas
10. Confidencialidad
11. Actualizacin de conocimientos
MUESTRA
Segn Gabaldn (1996) una muestra es una parte de la poblacin o
universo cuyas caractersticas se reproducen lo ms exactamente posible.
(p. 9)
Asimismo, Arias (2006) indica que La muestra es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de la poblacin accesible". (p. 83).
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Una muestra es un conjunto de unidades, una porcin del total, que
representa la conducta del universo en su conjunto; en un sentido amplio, no
es ms que eso, una parte del todo que se llama universo o poblacin y que
sirve para representarlo.
Lpez (1998), opina que la muestra censal es aquella porcin que
representa toda la poblacin. (p.123). En vista de que la poblacin es
pequea en la presente investigacin, no fue necesario seleccionar un
subconjunto y se tom toda para el estudio denominndola muestreo censal.
3.3.- TCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA
RECOLECCIN DE INFORMACIN
TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS
Arias (2006), expresa que,
Las tcnicas de recoleccin de datos son las distintas formas o
maneras de obtener la informacin. Son ejemplos de tcnicas; la
observacin directa, la encuesta en sus dos modalidades: oral o
escrita (cuestionario), la entrevista el anlisis documental, anlisis
de contenido, etc. (p. 111)
Las tcnicas de recoleccin de datos son las estrategias que utiliza el
investigador para recolectar informacin sobre un hecho o fenmeno. Estas
varan de acuerdo al tipo de investigacin, pueden ser encuestas,
observacin, anlisis documental, entre otras.
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Para el logro del desarrollo de la presente investigacin, se requiri de
tcnicas que faciliten la recoleccin de datos; para tal fin se utilizaron la
observacin directa, la encuesta y la revisin documental.
En este orden de ideas se pueden definir de la siguiente manera:
Observacin Directa: definida por Mndez, (1999) como el uso sistemtico
de nuestros sentidos en la bsqueda de los datos que necesitamos para
resolver un problema de investigacin. (p. 141)
En la presente investigacin, se realiz la observacin directa, la cual
permiti obtener una visin general del problema planteado, para
posteriormente ofrecer una solucin.
Encuesta: Larousse (1996) define encuesta como serie de preguntas que
se hace a un conjunto de personas para reunir datos o conocer su opinin
sobre algn asunto. (p. 386).
La encuesta es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas
cuyas opiniones impersonales interesan al investigador. Para ello, a
diferencia de la entrevista, se utiliza un listado de preguntas escritas que se
entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito.
Es una tcnica que se puede aplicar a sectores ms amplios del universo, de
manera mucho ms econmica que mediante entrevistas. Se aplic una
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encuesta a la poblacin (personal), que labora en el Circuito Judicial Penal
del estado Mrida, constituida por una serie de preguntas cerradas que
permiti conocer las inquietudes y sugerencias referentes al problema. Por
medio de la tcnica de anlisis, se determinaron las funciones de cada
empleado y debido a las respuestas obtenidas de la muestra seleccionada,
se consideraron los nuevos elementos que conformarn los instrumentos de
evaluacin de desempeo, segn sea el caso para cada cargo.
Investigacin Documental: Con respecto a la investigacin documental,
Hurtado (1998) plantea que tiene como objetivo describir un evento,
situacin, hecho o contexto, y cuya base o fuentes de datos est constituida
por documentos. (p. 458)
La investigacin documental es la presentacin de un escrito formal que
sigue una metodologa reconocida. En esta investigacin se seleccion, lo
que expertos ya han dicho o escrito sobre temas relacionados con la
investigacin actual. Su preparacin ha requerido que ste rena, interprete,
evale y reporte datos e ideas en forma imparcial, honesta y clara del tema.
La investigacin documental es un proceso de bsqueda que se realiza en
fuentes impresas (documentos escritos). Es decir, se realiza una
investigacin bibliogrfica especializada para producir nuevos asientos
bibliogrficos sobre el particular.
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La presente investigacin estuvo sustentada en una revisin documental por
la que se obtuvo informacin o datos de diferentes fuentes de informacin
que sustentaron el objeto del estudio.
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Segn Arias (2006) son un instrumento de recoleccin de datos es cualquier
recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza para obtener,
registrar o almacenar informacin. (p.69).
Los instrumentos son los medios para la aplicacin de la estrategia de
investigacin a seguir, pueden ser presentadas en formatos, videos,
fotografas, entre otros.
En relacin a la definicin que plantea Arias para dar a conocer lo que es un
instrumento, cabe mencionar que los instrumentos de recoleccin de datos
que se utilizaron en esta investigacin constaron de: matriz de observacin,
el cuestionario y la tabla de contenido.
Matriz de observacin: Segn Hernndez y otros (2000) es aquella que
permite al investigador hacer una primera descripcin de lo que pasa en
cada uno de los procesos observados con respecto a las acciones pblicas
que se desarrollan. (p. 60).
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En el caso del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, se aplic una matriz
de observacin, de manera que se pudieron determinar las funciones
inherentes a cada uno de los cargos desempeados en dicha Dependencia
Judicial.
Cuestionario: Segn Tamayo y Tamayo (1995) "es un instrumento formado
por una serie de preguntas que se contestan por escrito a fin de obtener la
informacin necesaria para la realizacin de una investigacin". (p. 208).
De esta definicin, cabra aclarar que con la aplicacin de este instrumento
no puede obtenerse la informacin requerida en la investigacin, es decir, no
toda, sino slo parte de la misma, ya que la totalidad de los datos requeridos
en la investigacin sern logrados aplicando las diversas tcnicas y
estrategias (fichas de investigacin documental, de observacin directa e
indirecta.).
El cuestionario se define como una forma de encuesta caracterizada por la
ausencia del encuestador, lo que obliga a este a manifestar explicaciones
que orientan la forma de encuestar. Es una tcnica de recogida de
informacin que supone un interrogatorio en el que las preguntas
establecidas de antemano se plantean siempre en el mismo orden y se
formulan con los mismos trminos, con el objetivo de que un segundo
investigador pueda repetirlo siguiendo los mismos pasos, es decir, tiene un
carcter sistemtico.
Tabla de Contenido: Este instrumento consiste en el anlisis de los
conceptos emitidos por autores en fuentes secundarias. Para, Mndez
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(2003), Es la informacin escrita que ha sido recopilada y transcrita por
personas que han recibido tal informacin a travs de otras fuentes o por un
participante en un suceso o acontecimiento.
Bounocore (1980), define a las fuentes primarias de informacin como las
que contienen informacin original no abreviada ni traducida: tesis, libros,
nomografas, artculos de revista, manuscritos. Se les llama tambin fuentes
de informacin de primera mano. (p 229).
Asimismo Bounocore (1980), define las fuentes secundarias como aquellas
que: contienen datos o informaciones reelaborados o sintetizados. (p 229).
El registro de las fuentes de informacin permite sustentar la actividad de la
investigacin y sirve de base para establecer premisas que argumentan los
cuestionamientos de la crtica cientfica o profesional. Como fuentes
primarias y secundarias, se utilizaron las consultas bibliogrficas de textos,
manual de funciones, as como las pginas de internet y otras herramientas
que permitieron la revisin y fluidez de la informacin haciendo posible la
realizacin de la investigacin.
3.4.- TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN
A travs de la encuesta, que se aplic a todo aquel personal que labora
dentro de la sede del Circuito Judicial Penal del estado Mrida, se pudo
recabar, el nmero de cargos existentes, su punto de vista del objeto de la
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investigacin, y sus opiniones e inquietudes, relacionadas con el actual
instrumento de evaluacin.
As mismo, una vez recolectada la informacin, sta se agr