Download - Analisis Pekerjaan (UMP) 2
Analisis Pekerjaan
BAB I
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan sekelompok orang yang tergabung dalam suatu wadah untuk
mencapai tujuan bersama. Menurut Siagian (2008:3) organisasi adalah setiap bentuk-bentuk
persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama secara formal terikat dalam rangka
pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan mana terdapat seorang/beberapa
orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut dengan bawahan. Dari
pengertian tersebut terdapat beberapa hal yaitu: adanya persekutuan, ada atasan dan bawahan
(pembagian kerja), dana adanya kerjasama (system).
Pencapaian tujuan organisasi memerlukan beberapa sumber daya yang saling
bekerjasama. Sumber daya yang diperlukan yaitu: manusia, keuangan, informasi, dan sarana
prasarana. Setiap sumberdaya mempunyai tugas, fungsi dan perannya masing-masing.
Sumber daya tersebut saling berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi atau perusahaan dalam
era penuh persaingan adalah bagaimana organisasi mampu serta memiliki orang-orang yang
memiliki kompetensi sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi,
tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih
mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuatitas yang maksimal jika tidak
ada dukungan manusia. Begitu pula dengan keuangan dan informasi jika tidak ada yang
menjalankannya maka tidak akan bermanfaat.
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang.
Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta
kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan
maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar
mendapatkan orang-orang yang memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan
terukur, artinya bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis
pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis
dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan akan
didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan diharapkan akan
mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan analisis pekerjaan
diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai spesifikasi yang jelas
mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjan
tertentu.
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi, melalui analisis
pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi pekerjaan tertentu sehingga
pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara maksimal dan optimal. Hasil dari analisis
pekerjaan tersebut adalah informasi, dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan
spesifikasi apa yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.
Akan tetapi sangat disayangkan, hasil dari kegiatan analisis pekerjaan yang dilakukan
seringkali tidak digunakan atau dimanfaatkan dengan baik oleh organisasi, terkadang untuk
mengisi posisi pekerjaan tertentu tidak dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, ini
dikarenakan karena adanya faktor-faktor seperti faktor kedekatan pribadi ataupun faktor
pemberian sejumlah dana agar seseorang bisa menempati suatu posisi pekerjaan tertentu.
Analisis pekerjaan memberikan gambaran yang jelas kepada organisasi mengenai
bagaimana suatu pekerjaan ditempati oleh seseorang, karena bagaimanapun juga dibutuhkan
kompetensi serta kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang menuntut keterampilan
serta kompetensi tertentu sehingga tidak semua orang bisa menduduki posisi pekerjaan
tertentu, oleh karena itu analisis pekerjaan tidak bisa dipisahkan dengan fungsi-fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia lainnya karena berhungungan satu dengan yang lainnya
sebagai mata rantai kegiatan yang tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lainnya.
Mengingat pentingnya analisis pekerjaan maka pembahasan yang akan dipaparkan dalam
makalah ini adalah:
1. Pengertian dan tujuan analisis pekerjaan
2. Pentingnya analisis pekerjaan
3. Aspek-aspek analisis pekerjaan
4. Teknik analisis pekerjaan
5. Kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDM
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Pengertian dan Tujuan Analisis Pekerjaan
1. Pengertian Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan
oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat
diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127)
Siagian (2008:75) mengatakan bahwa analisis pekerjaan adalah usaha sadar yang
sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan
yang terdapat dalam suatu organisasi. Dari pengertian tersebut maka dalam suatu organisasi
diperlukan analisis pekerjaan yang mempunyai peran dan tugas melakukan penganalisisan
terhadap semua pekerjaan yang ada.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan
tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya
manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1)
aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan
pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
Sedangkan menurur Sedarmayanti (2010:145) informasi yang didapatkan menolong dalam
membedakan: (1) aktivitas dan tingkah laku pekerjaan , (2) interaksi dengan yang lainnya, (3)
Standar kinerja, (4) Pengaruh terhadap keuangan dan penganggaran, (5) mesin dan peralatan
yang digunakan, dan (6) kondisi pekerjaan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau
perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Analisis
pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam
suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan
informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, pernyataan
personalis (personnel requirement),prilaku manusia, dan alat-alat yang akan diperlukan.
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari
rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan
dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas
apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-
tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan
tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:
(1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri
tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh
sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:
1. Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan
atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-
kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan
6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-
pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik
dan kondisi lingkungan
11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.
B. Pentingnya Analisis Pekerjaan
Sedarmayanti (2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:
1. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan
3. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja
4. Memperbaiki cara bekerja karyawan
5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi sesuai
beban dan fungsi Pekerjaan
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan
8. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.
Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997, h.90), yang
terkait dengan MSDM yaitu :
1. Perekrutan dan Seleksi
2. Kompensasi
3. Penilaian Kinerja
4. Pelatihan
5. Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas
C. Aspek-Aspek Analisis Pekerjaan
Aspek-aspek dalam analisis pekerjaan ada 3 macam yaitu: Uraian Pekerjaan (Job
description) , Spesifikasi pekerjaan (job specification), dan Spesifikasi orang. Aspek tersebut
dapat dipaparkan sebagai berikut:
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi
penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang
satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian Pekerjaan tersebut disusun dalam suatu
format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan
di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian Pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalam
pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu Pekerjaan dijelaskan dan diberikan
batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian Pekerjaan diketahui serta disusun
berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan
uraian Pekerjaan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaan atau
Pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap Pekerjaan, supaya pejabat tersebut
mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan
memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang
memegang Pekerjaan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan
spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang Pekerjaan itu.
Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang
mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres,
bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
Pekerjaan tertentu dalam organisasi. Pada dasarnya menurut Sedarmayanti (2010:150)
meliputi 2 hal saling berhubungan:
a. Informasi identifikasi pekerjaan
1. Nama jabatan
2. Departemen/divisi/bagian
3. Nomor/kode jabatan
4. Jumlah karyawan yang memegang jabatan
5. Tugas utama yang harus dijalankan
6. Pengawasan yang diberikan kepada jabatan di bawahnya
7. Pengawasan yang diterima dari jabatan diatasnya
8. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan terdekat
9. Hubungan jabatan dengan jabatan lainnya
10. Peralatan yang digunakan dalam jabatan
11. Rangkaian dan urutan pekerjaan
12. Bahan yang dibutuhkan/dipakai dalam jabatan
13. Latiian yang dibutuhkan
14. Besarnya upah
15. Lamanya jam kerja
16. Kondisi dan lingkungan kerja
b. Kualifikasi karyawan yang sesuai untuk menduduki jabatan
1. Jenis kelamin
2. Usia yang sebaiknya
3. Kondisi fisikk dan kesehatan
4. Emosi
5. Mental
6. Pendidikan formal
7. Temperamen
8. Karakter
9. minat
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang
lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi
pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk
melaksanakan seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa
diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada
umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas
definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
Spesifikasi pekerjaan lebih menitikberatkan pada syarat yang dibutuhkan seseorang
untuk bisa bekerja dengan beban dan tanggung jawab jabatan. Umumnya yang tercantum
dalam spesifikasi pekerjaan adalah:
a. Jenis kelamin
b. Usia karyawan
c. Pendidikan formal
d. Kemampuan khusus sehubungan dengan pekerjaan
e. Kualifikasi emosi
f. Syarat kesehatan atau kondidi tubuh.
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian.
Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman.
Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.
D. Teknik Analisis Pekerjaan
1. Job Element Method
Teknik analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs). Fokusnya pada
karakteristik individual yang menjalankan pekerjaan, “person oriented” Karena lingkupnya
yang terbatas, teknik ini sering dikombinasikan dangan teknik-teknik analisis yang lain.
Paling sering digunakan pada pemerintah federal
2. Functional Job Analysis (FJA)
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses
pemenuhannya. Membantu menciptakan the Dictionary Occupational Titles (DOT), referensi
panduan untuk mengklasifikasi dan mendiskripsikan lebih dari 40.000 jenis pekerjaan. DOT
menggunakan the Standard Occupational Classification (SOC), Sembilan digit kode yang
menunjukkan kategori pekerjaan dan level jenis pekerjaan yang diminta jenis pekerjaan
tertentu. Occupational Information Network (O*NET) merupakan pengganti DOT yang
digunakan beberapa tahun terakhir ini, menyediakan informasi tentang kategori pekerjaan,
gaji, pelatihan, dan persyaratan kerja. Teknik ini populer karena hemat biaya dan
menggunakan diskripsi kerja berdasarkan standar nasional. Sangat membantu dalam analisis
diskripsi kerja untuk banyak posisi sekaligus. Berguna dalam memberikan pencerahan pada
pekerja bagaimana untuk sukses dalam pekerjaannya.
3. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis
pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori. Ketegori
tersebut adalah:
1. Input informasi
Bagaimana pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk menjalankan
pekerjaannya.
2. Proses mental
Pemikiran, penalaran, dan pengambilan keputusan yang dibutuhkan dalam menjalankan
pekerjaan.
3. Output kerja
Tugas yang harus dikerjakan pekerja dan alat atau mesin yang dibutuhkan untuk
menjalankannya.
4. Hubungan interpersonal
Jenis hubungan atau kontak dengan rekan kerja yang dibutuhkan dalam menjalankan
pekerjaan.
5. Konteks kerja
Konteks fisik atau sosial dimana pekerjaan tersebut dijalankan.
6. Karakteristik
Aktifitas, kondisi, dan karakteristik lain yang relevan dalam pekerjaan tersebut.
Keenam kategori perangkat kerja ini masing-masing diukur dengan 6 kategori, yaitu:
Kegunaan, kepentingan, waktu, aplikasi, kemungkinan kejadian, dan kode khusus. Teknik ini
menghasilkan profil pekerjaan yang terperinci yang nantinya dapat digunakan untuk
membandingkan pekerjaan dengan posisi yang sama atau mirip pada organisasi yang
berbeda. Merupakan teknik riset analisis pekerjaan yang kajiannya paling dalam. Dalam
penelitian, teknik ini telah digunakan untuk mengidentifikasi kesamaan antara kelas yang
berbeda dari pekerjaan dan kesamaan kelas dari pekerjaan pada organisasi yang berbeda.
Teknik ini lebih akurat dilakukan oleh seorang ahli job analisis daripada orang lain termasuk
pengemban pekerjaan itu sendiri.
4. Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan
menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan. Informasi diperoleh melalui wawancara,
observasi, atau kuisioner oleh supervisor atau pihak yang berwenang. Memberikan gambaran
yang jelas mengenai suatu pekerjaan dan bagaimana menyukseskan pekerjaan tersebut.
Membantu menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa saja yang harus
dimiliki pekerja untuk suskes dalam pekerjaannya. Berguna dalam pengembangan sistem
penilaian kerja dengan mengidentifikasi komponen-komponen penting untuk kesuksesan
kerja.
E. Kaitan Analisis Pekerjaan dengan Fungsi-Fungsi MSDM
Analisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan maka manajer dapat lebih
mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisis pekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat
dilihat sebagai berikut:
1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat -syarat
karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan
menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
2. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar
belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki
jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
3. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,
sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat
menetapkan oaji pada posisi jabatan tersebut.
4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai
dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu
pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan
sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
5. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan
pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja
digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
6. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi
ataupun pemindahan karyawan.
7. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan
petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu.
9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi
pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam
mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan
semakin terspesialisasi.
10. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada
pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara
efektif.
11. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja
yang akan dibutuhkan perusahaan.
12. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan
baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya
BAB III
PEMBAHASAN
Salah satu fungsi dalam manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
menganalisis pekerjaan, dimana analisis pekerjaan akan menggambarkan karakteristik seperti
apa untuk seseorang bisa mengisi suatu pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan tidak terlepas
dari fungsi manajemen sumber daya yang lainnya, setelah melakukan kegiatan analisis
pekerjaan seperti ini maka tahap selanjutnya adalah kegiatan penarikan, akan tetapi sebelum
kegiatan penarikan maka terlebih dahulu harus menganalisa spesifikasi serta kualifikasi yang
harus dipunyai oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.
Analisis pekerjaan dipandang sebagai titik awal bagi sebuah organisasi untuk bisa
merekrut orang-orang yang mampu membawa perubahan bagi organisasi untuk tumbuh dan
berkembang, ini bisa terjadi apabila organisasi tersebut di isi oleh orang-orang yang memiliki
kompetensi serta keahlian yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan mereka, dengan adanya
orang-orang yang memiliki keahlian serta kemampuan tersebut maka organisasi memiliki
aset yang sangat berharga dan tidak bisa dinilai dengan uang.
Perhatian tentang karwayan menjadi fokus utama bagi organisasi, sehingga berbagai
upaya dilakukan untuk mengembangkan kemampuan anggota organisasi. Oleh karena itu
sebelum memasukan orang sebagai bagian dari organisasi maka organisasi seharusnya bisa
mengidentifikasi jenis pekerjaan, bagaimana anggota tersebut melakukan pekerjaan dan siapa
yang bisa mengisi pekerjaan tersebut dan itu adalah kegiatan analisis pekerjaan.
Untuk mengisi suatu posisi pekerjaan tidaklah bisa di isi oleh sembarang orang,
artinya pekerjaan juga menuntut orang yang mampu menjalankan pekerjaan tersebut dengan
sebaik mungkin dan karena itu untuk mengisi posisi pekerjaan tersebut dibutuhkan orang
yang mempunyai keahlian serta keterampilan untuk menjalankan tugas dan fungsinya dengan
baik. Tanpa adanya kegiatan untuk menilai bagaimana suatu pekerjaan harus dijalankan, di isi
oleh orang yang benar-benar kompeten maka sesungguhnya organisasi sedang
menghancurkan dirinya sendiri, dalam arti bahwa organisasi tidak memiliki arah dan tujuan
yang jelas karena apabila organisasi mempunyai arah dan tujuan dengan jelas maka
organisasi memiliki perencanaan yang matang mengenai bagaimana organisasi harus di isi
oleh orang-orang serta bagaimana menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan yang
tepat.
Tentunya tidak mudah bagi organisasi untuk melakukan analisis pekerjaan,
dibutuhkan langkah-langkah serta teknik untuk dapat mengetahui tentang suatu posisi
pekerjaan tersebut, karena itu dalam menganalisis suatu pekerjaan harus memperhatikan
berbagai aspek serta faktor yang terkait dengan pekerjaan tersebut.
Akan tetapi mungkin analisis pekerjaan pada kenyataannya hanya dilakukan oleh
organisasi perusahaan yang mempunyai basis produksi besar ataupun perusahaan Negara
yang memiliki orientasi bisnis, karena pada organisasi perusahaan pada tingkatan menengah
ke bawah termasuk juga pada instansi pemerintahan menurut hipotesis penulis kurang begitu
berjalan, ini dikarenakan masih banyaknya pekerjaan yang bisa dilakukan oleh semua orang
tanpa memandang kualifikasi serta kompetensi yang disyaratkan untuk mengisi suatu posisi
pekerjaan tertentu. Banyak faktor yang melatarbelakangi kejadian seperti itu salah satunya
karena beban pekerjaan yang ada dianggap tidak terlalu membutuhkan kualifikasi serta
spesifikasi yang jelas.
Kasus yang paling Nampak adalah analisis pekerjaan dalam lingkup pendidikan salah
satu contonya pada pendidikan formal tingkat sekolah dasar. Dimana yang menjadi guru itu
pada awalnya tidak sesuai dengan kompetensi dan keahlian yang dia punya. Kurangnya
analisis pekerjaan yang dilakukan menyebabkan pekerjaan sebagai seorang guru dapat diisi
oleh orang yang bukan bidangnya. Kepala sekolah selaku pemimpin belum melaksanakan
analisis pekerjaan dengan sesuai dimana lebih mempertimbangkan kekerabatan dibandingkan
dengan kompetensi yang dimiliki.
BAB IV
KESIMPULAN
Analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks dimana
pekerjaan dilaksanakan. Disini analisis berfungsi dalam membantu manajer dalam
menempatkan pegawainya. Informasi yang didapat digunakan manajer dalam menjalankan
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi orang dalam menjalankan suatu
proses pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana untuk mencapai tujuan yang diharapakan.
Analisis pekerjaan merupakan proses mencari informasi sampai denngan analisis
untuk penyususunan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan atau persyaratan apa/siapa
dari masing-masing jenis pekerjaan harus dikerjakan. Manfaat analisis pekerjaan antara lain:
penarikan, seleksi dan penempatan karyawan, sebagai petunjuk dasar dalam menyusun
program latihan dan pengembangan, menilai kinerja/pelaksanaan kerja, memperbaiki cara
kerja karyawan, dan merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur.
Dari berbagai macam manfaat tersebut dengan adanya analisis pekerjaan maka
mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalam visi dan misi organisasi. Untuk itu
setiap organisasi diusahakan mampu menjalankan analisis pekerjaan minimal 2 tahun sekali.