Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Universidad de León
Grado en Economía
Curso 2016/2017
ANÁLISIS DE LA TRAYECTORIA ACADÉMICA Y
LABORAL DE LOS LICENCIADOS EN ECONOMÍA
DE LA UNIVERSIDAD DE LEÓN
(ANALYSIS OF EMPLOYMENT AND POSTGRADUATE STUDY
CHOICES OF GRADUATES IN ECONOMICS AT THE UNIVERSITY OF
LEON)
Realizado por el alumno D. Alfonso Grandmontagne Fernández-Llamazares.
Tutelado por el Profesor D. Carlos Arias Sampedro.
Lugar y fecha
León, Julio de 2017
4
ÍNDICE
RESUMEN/ABSTRACT ................................................................................................................. 7
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 9
OBJETIVOS ................................................................................................................................. 11
METODOLOGÍA .......................................................................................................................... 12
1. MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 14
1.1. Introducción ................................................................................................................. 14
1.2. La búsqueda de empleo ................................................................................................ 14
1.3. Las diferencias salariales: el Capital Humano.............................................................. 17
1.3.1. Capital humano en forma de educación: un análisis económico .......................... 18
1.4. La satisfacción laboral .................................................................................................. 23
1.4.1. La importancia de la satisfacción laboral .......................................................... 24
1.4.1.1. Consecuencias individuales ................................................................................ 24
1.4.1.2. Consecuencias empresariales ............................................................................. 26
1.4.1.3. Consecuencias sociales ...................................................................................... 27
1.4.2. La satisfacción laboral como variable económica ................................................ 27
1.4.3. Algunas conclusiones sobre los determinantes de la Satisfacción laboral ........... 28
2. DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS UTILIZADOS ......................................................................... 30
2.1. Características de la encuesta utilizada ........................................................................ 30
2.2. Definición y análisis descriptivo de las variables ........................................................ 31
2.2.1. Características sociales o personales ................................................................... 31
2.2.2. Características académicas .................................................................................. 32
2.2.3. Características laborales ...................................................................................... 37
3. LA BÚSQUEDA DEL PRIMER EMPLEO .................................................................................. 43
3.1. La búsqueda del primer empleo de los encuestados ..................................................... 43
3.2. Factores determinates del tiempo de búsqueda del primer empleo ............................. 47
4. DIFERENCIAS SALARIALES .................................................................................................. 51
4.1. Diferencias salariales entre los licenciados: estádistica descriptiva ............................. 51
4.2. Factores determinantes del salario ............................................................................... 55
5. LA SATISFACCIÓN LABORAL ............................................................................................... 58
5.1. Satisfacción laboral de los encuestados: análisis descriptivo de los datos ................... 58
5.2. Factores determinates de la satisfacción laboral .......................................................... 63
CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 66
5
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 69
ANEXO I ...................................................................................................................................... 73
ÍNDICE DE GRÁFICOS, CUADROS Y TABLAS
Gráficos
Grafico 1.1. Perfil de renta según nivel de educación ................................................... 20
Grafico 1.2. Representación de una externalidad positiva ............................................ 21
Grafico 1.3. Beneficios y costes de la educación .......................................................... 23
Gráfico 2.1: Distribución por sexo de los encuestados ................................................. 31
Gráfico 2.2: Edad de los encuestados ............................................................................ 32
Grafico 2.3: Nota media de los encuestados (porcentajes) ............................................ 33
Grafico 2.4: Licenciados que recibieron beca ............................................................... 33
Gráfico 2.5: Porcentaje de alumnos que realizaron Erasmus ........................................ 34
Gráfico 2.6: Trabajo y prácticas durante la carrera ....................................................... 35
Gráfico 2.7: Conocimiento de idiomas que poseen los encuestados ............................. 35
Gráfico 2.8: Realización de un posgrado ....................................................................... 36
Gráfico 2.9: Desempleo y ocupación de los encuestados .............................................. 37
Gráfico 2.10: Adecuación formativa de los encuestados .............................................. 38
Gráfico 2.11: Tipo de contratos de los encuestads ........................................................ 39
Gráfico 2.12: Trabajo público o privado ....................................................................... 40
Gráfico 3.1: Tiempo trascurrido hasta el primer empleo de los encuestados ................ 43
Gráfico 3.2: Tiempo trascurrido hasta el primer empleo de los estudiantes universitarios
de carreras de ciencias sociales a nivel nacional (2009-2010) ...................................... 44
6
Gráfico 3.3: Modo de acceso al primer empleo de los encuestados .............................. 44
Gráfico 3.4: Modo de acceso al empleo actual de los encuestados ............................... 46
Gráfico 4.1: Cambio de empleo durante la vida laboral de los encuestados ................. 52
Gráfico 4.2: Salario mensual de los encuestados por tramos ........................................ 52
Gráfico 5.1: Satisfacción laboral de los encuestados .................................................... 58
Cuadros y tablas
Cuadro 2.1: Características académicas .........................................................................37
Tabla 2.1: Resumen de las variables descritas .............................................................. 41
Cuadro 2.2: Características laborales .............................................................................42
Cuadro 3.1: Características sobre inserción laboral ...................................................... 46
Tabla 3.1: Modelo probit explicativo del tiempo de búsqueda del primer empleo .......50
Tabla 4.1: Estadísticas básicas sobre el salario ............................................................. 51
Tabla 4.2: Estadística descriptiva. Análisis condicional ............................................... 53
Cuadro 4.1: Características sobre las diferencias salariales .......................................... 55
Tabla 4.3: Coeficientes del modelo de regresión lineal explicativo del salario ............ 57
Tabla 5.1: Estadística descriptiva. Variables personales y académicas ........................ 59
Tabla 5.2: Estadística descriptiva. Variables laborales ................................................. 61
Cuadro 5.1: Características sobre la satisfacción laboral .............................................. 63
Tabla 5.3: Modelo probit explicativo de la satisfacción laboral ................................... 65
7
RESUMEN
En el presente trabajo se analiza la trayectoria académica y laboral de los Licenciados en
Economía en la Universidad de León en el periodo 2001-2013. A lo largo de la
investigación se propondrán tres temas que supondrán el grueso del trabajo: la búsqueda
de empleo, las diferencias salariales y la satisfacción laboral.
En cuanto a la búsqueda de empleo, se encuentra que la mayoría los Licenciados tardaron
menos de un año en encontrar empleo y que la vía más utilizada para hacerlo fue la
realización de pruebas o fases de concurso.
Las diferencias salariales vienen explicadas, en parte, por el capital humano de cada
individuo. Por ejemplo, el estudio de un posgrado y de un idioma extranjero aumenta el
salario, así como la edad de los individuos que supone una mayor experiencia. Fuera de
las habilidades y conocimientos individuales, los hombres tienen un mayor salario que
las mujeres.
Por último, la mayoría de los individuos se encuentra satisfechos en su puesto de trabajo,
siendo los hombres los que están menos satisfechos. También se encuentra que la
satisfacción laboral no solo depende de las recompensas monetarias sino que también está
determinada por recompensas no monetarias.
Palabras clave: Trayectoria académica, Inserción laboral, Búsqueda de empleo, Capital
Humano, Satisfacción laboral.
Códigos JEL: C01, D83, I20, J10, J24.
8
ABSTRACT
This study analyzes the academic and work experience of the graduates in Economics at
the University of León in the period 2001-2013. Throughout the research, three themes
will be proposed, which will be the bulk of the work: job search, salary differences and
job satisfaction.
As for the search for employment, it is found that most graduates took less than a year to
find employment and that the most used way to do it was to conduct tests or phases of
competition.
The wage differences are explained, in part, by the human capital of each individual. For
example, study for a postgraduate Degree and knowledge of a foreign language increases
the salary, as well as the age of the individuals that implies more experience. Besides
individual skills and knowledge, men have a higher salary than women.
Finally, majority of individuals are satisfied in their job, with men being less satisfied. It
is also found that job satisfaction not only depends on monetary rewards but is also
determined by non-monetary rewards.
Key words: Academic trajectory, Job placement, Job search, Human Capital, Job
satisfaction.
JEL Codes: C01, D83, I20, J10, J24.
9
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, la relación existente entre educación universitaria y mercado laboral
se ha convertido, de nuevo, en un tema de actualidad. Panaia (2006) y Teichler (2005)
sostienen que el estudio es un mecanismo social que separa al estudiante del mundo
laboral y de otros ámbitos de su vida social durante un periodo de tiempo determinado
con el propósito de preparase para su futuro laboral. En la visión de la educación de estos
autores puede observarse como estudiar supone renunciar a algo presente para conseguir
algo futuro. Teichler (2005) indica que los periodos de educación más largos son
premiados con un estatus más alto y con la posibilidad de acceder a un trabajo más
interesante, independiente y mejor remunerado. Sin embargo, también advierte que el
impacto que el aprendizaje tiene varía en función del contexto, y más en sociedades
complejas con sistemas de empleos en los que cada vez intervienen más factores.
De este modo, la elección de una carrera universitaria supone una decisión muy
importante en la vida académica de la personas. Con esta decisión, los estudiantes se
especializarán en un marco de conocimiento concreto en el que posteriormente realizarán
su actividad laboral. La trayectoria universitaria marcará, en gran medida, su
participación en el mercado laboral y por ello cualidades como esfuerzo, inteligencia,
capacidad de aprendizaje o trabajo en equipo están relacionadas con una buena inserción
laboral. Una vez acabada esta etapa se produce la transición hacia el mundo laboral que
es, posiblemente, el primer contacto con el mercado de trabajo de los jóvenes
universitarios. Esta transición, aparte de las cualidades individuales de los estudiantes,
depende también de factores externos como la situación económica que atraviesa el país,
la demanda de trabajo existente, la situación de determinados sectores económicos, etc.
Tanto es así que se puede observar cómo, en 2017, la tasa de desempleo juvenil está
rondando el 40% a pesar de que la población se encuentra cada vez más formada.
En consecuencia, a lo largo del trabajo aparecerán distintas temáticas relacionadas con la
Economía de la Educación y la Economía Laboral tratando temas como el capital
humano, la transición hacia el mercado laboral, la educación, la satisfacción, etc.
El presente trabajo analizará la trayectoria académica y laborar de los Licenciados en
Economía de la Universidad de León.
10
Algunas de las universidades españolas han llevado a cabo estudios de inserción laboral
para determinar si ésta se está realizando de la manera adecuada o si se requiere de alguna
modificación en los planes de estudios o de otros aspectos. En el caso de la Universidad
de León, y de los Licenciados en Economía en particular, no existe este tipo de estudio
por lo que el presente trabajo supone algo novedoso y original que proporciona ayuda
para conocer lo que ha ocurrido con los estudiantes y poder analizar su inserción laboral.
11
OBJETIVOS
El objetivo principal del estudio es conocer cuál ha sido la trayectoria académica y laboral
de los estudiantes de la licenciatura en Economía graduados en la Universidad de León
del año 2001 al 2013. Para ello, se realizó una encuesta en la que se les hacían preguntas
sobre su etapa educativa y laboral. Estas respuestas son las que se han utilizado como
base de datos en el trabajo. Al tratarse de un estudio empírico, constará de un parte de
revisión bibliográfica y otra del análisis de datos. Tanto en una como en la otra el objetivo
será el análisis de tres temas que aparecerán de manera recurrente a lo largo del trabajo:
la búsqueda de empleo, las diferencias salariales y la satisfacción laboral. Se realizarán
dos tipos de análisis, uno descriptivo y otro econométrico. El objetivo del primero es
conocer cuáles son las características principales a nivel personal, social, educativo y
laboral de los licenciados. El objetivo del segundo consiste en, a partir de esos datos,
establecer una relación con la búsqueda de empleo, las diferencias salariales y la
satisfacción laboral.
Otro objetivo importante del trabajo es la determinación de las características de la
inserción laboral, es decir, se pretende averiguar si el colectivo de Licenciados en
Economía en la Universidad de León ha tenido un proceso de transición al mundo laboral
rápido y acorde a su cualificación.
El último de los objetivos de este trabajo es el de aportar información académica y laboral
que ayude a establecer un perfil de los estudiantes encuestados.
En resumen, existen dos objetivos fundamentales: el primero consiste en analizar la
trayectoria laboral del colectivo estudiado a partir sus características personales,
educativas y laborales y, posteriormente, observar cómo influyen en la búsqueda de
empleo, las diferencias salariales y la satisfacción laboral. El segundo consiste en concluir
si la inserción laboral se ha realizado de forma rápida y es adecuada a las cualificaciones
de los estudiantes.
12
METODOLOGÍA
Cuando un economista se plantea realizar un estudio empírico debe llevar a cabo una serie
de pasos fundamentales y comunes en cualquier investigación de este carácter. Según se
expone en Wooldridge (2008), la fórmula para realizar un buen estudio empírico es la
siguiente. En primer lugar, es necesario el planteamiento de una pregunta o preguntas. En
segundo lugar, es fundamental realizar una revisión bibliográfica de la literatura
relacionada con el tema de la investigación. En tercer lugar, se debe proceder a la
recopilación de datos acudiendo a una buena fuente. En cuarto lugar, se realizará el
análisis estadístico y econométrico. Por último, se debe redactar de manera coherente y
clara los resultados obtenidos.
El presente trabajo ha sido posible gracias a la colaboración de la Universidad de León
ofreciendo un listado de antiguos alumnos con sus datos de contacto, en el cual se
encontraban todos los estudiantes de la Licenciatura en Economía que se impartió entre
los años 2001 y 2013. También el tutor ha aportado información para contactar con los
antiguos alumnos con los que mantenía relación.
Con estos medios se ha realizado un listado con un número de teléfono y correo
electrónico. En algunos casos, estos datos eran correctos y se pudo contactar con los
estudiantes de forma rápida. En otros, los datos estaban desfasados o no eran correctos,
por lo que se utilizaron otros medios, entre los que se encuentran diferentes redes sociales
como Facebook y Linkedin, teléfonos de familiares y por último se les pidió a los
estudiantes encontrados que nos facilitaran datos de contacto de aquellos que no pudieron
ser localizados en primera instancia.
Una vez se contactó con la gran mayoría, se les envió un mensaje común a todos donde
se les explicaba el objeto del estudio y el modo de colaborar. A continuación, se les envió
una encuesta creada con la aplicación de cuestionarios que ofrece google, lo que permitió
su envío y recibo online. Posteriormente se procedió a la descarga de los datos a una hoja
de cálculo Excel. Una vez recogidos todos los datos en la hoja de cálculo, se hizo un
tratamiento de ellos para poder analizarlos en programas estadísticos. En concreto se
utilizó R, un programa informático con un enfoque hacia el análisis estadístico.
Por lo tanto, en el presente trabajo se han utilizado diferentes metodologías para realizar
un análisis en profundidad del tema escogido. En concreto, se han utilizado las siguientes:
13
Revisión bibliográfica: en el primer capítulo se realiza una revisión bibliográfica
de los temas tratados en el trabajo.
Realización de encuesta: se realizó una encuesta con el objeto de recopilar datos
para, posteriormente, analizarlos.
Medios de contacto: para la difusión de la encuesta se utilizaron distintos métodos
de contacto. Entre ellos destacan las redes sociales Facebook, Linkedin y
WhatsApp, el teléfono (tanto fijo como móvil) y el correo electrónico.
Tratamiento de los datos: a través del programa estadístico R se realizó un análisis
estadístico y econométrico.
14
1. MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. INTRODUCCIÓN
Los investigadores tienen diferentes opiniones sobre cómo introducir una revisión
bibliográfica en una investigación de carácter empírico. Según se indica en Wooldridge
(2008), algunos la incluyen dentro de la propia introducción mientras que otros prefieren
utilizar un capítulo aparte. Este último método es el que se va a emplear en el presente
estudio.
Los temas abordados en la presente investigación, relacionados con la inserción y
trayectoria académica y laboral, se encuentran encuadrados en el contexto teórico de la
Economía de la Educación y la Economía Laboral; de la primera porque se realiza un
análisis de las características laborales de los participantes en la investigación, de la
segunda porque también se analizan aspectos de su vida laboral.
Por todo ello, en el presente capítulo se hablará de aspectos teóricos relacionados con el
análisis empírico de los capítulos siguientes, de modo que se realizará una breve
recopilación bibliográfica sobre tres temas. En primer lugar, se recurrirá a literatura que
exponga los rasgos característicos de la búsqueda de empleo. En segundo lugar se
analizará teóricamente el origen de las diferencias salariales entre los encuestados. Por
último, se aproximará al lector a algunos aspectos sobre satisfacción laboral.
Estos son los tres puntos clave que se trataran tanto en este capítulo como en los
siguientes, abordados desde un punto de vista teórico y desde la óptica de la evidencia
empírica.
1.2. LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
Llevar a cabo el paso hacia la inserción laboral desde el periodo educativo es un punto de
inflexión que puede afectar a la vida personal y profesional de los alumnos en función de
si este paso se produce de una forma directa o, si por el contrario, entre ambos períodos
existe una etapa de desempleo.
Según el modelo de equilibrio neoclásico, en un mercado de trabajo de competencia
perfecta, con libre movilidad de mano de obra, la asignación de recursos humanos
15
depende únicamente de las leyes del mercado. Uno de los supuestos, recogidos por
Loveridge y Mok (1979), de los que parte el análisis neoclásico es que tanto los individuos
que están buscando empleo como los que lo ofrecen tienen un conocimiento perfecto. Sin
embargo, esta teoría choca con su aplicación en el mundo real, donde no existe la
información perfecta. En palabras de Stigliz (1993: pp. 542) “nunca fue ningún secreto
para los economistas que el mundo real no se ajustaba al que imaginaba el modelo de
competencia perfecta”. Como consecuencia, los desempleados desconocen la totalidad de
empleos a las que pueden acceder, al mismo tiempo que los empresarios no siempre tienen
la posibilidad de conocer de forma fidedigna la cantidad y la calidad de oferentes de
trabajo.
No obstante, los propios agentes económicos pueden resolver esta clase de problemas si
nos atenemos a las teorías de autores como Stigler (1962), McCall (1970) o Mortensenn
(1970), que parten de la hipótesis de que en el mercado de trabajo los individuos
buscadores de empleo tienen importantes problemas de información. La consecuencia
directa de esta circunstancia es que los individuos deben asumir unos costes de búsqueda
(que se traducirán en aspectos como el tiempo o la movilidad) para tratar de paliar su falta
de información, con el fin último de conocer el mayor número posible de ofertas que
existen en el mercado. Los costes de información suponen que, para cubrir plazas
vacantes, no solo deba darse la circunstancia de que existan puestos libres, sino que
además, los aspirantes a cubrirlos deban conocer su existencia. La consecuencia es que,
los costes de información son los más relevantes, ya que si se conociera dónde se
encuentra y cuándo se ofrece el empleo el coste de búsqueda sería menor.
Gracias a los trabajos de Moltó (1994), podemos decir que existen tres procedimientos
que permiten acceder a un puesto de trabajo: en primer lugar, encontramos el canal
institucional, que se da cuando participan las agencias públicas de empleo. En segundo
lugar, cuando en la búsqueda participan personas vinculadas al propio individuo (familia
o amigos). Por último, la denominada búsqueda directa, que es aquella que se da cuando
en el proceso participan agencias privadas de empleo, o bien cuando el individuo
distribuye su currículum.
Gracias a esta diferenciación, es posible establecer una distinción entre los demandantes
de empleo. Es más frecuente que el segundo procedimiento se dé en personas que poseen
un bajo nivel de formación, mientras que quienes poseen un alto nivel de estudios optan
en mayor medida por el tercer procedimiento.
16
Como consecuencia, podemos decir que el esfuerza de búsqueda será determinante para
que el individuo pueda acceder a un número mayor de ofertas, incrementando así sus
posibilidades de abandonar el desempleo.
Según Devine y Kiefer (1995), la manera más efectiva de cuantificar el esfuerzo de
búsqueda implicaría contabilizar el número de horas que el individuo destina a esta
actividad. Pero este método no es siempre el más acertado debido a que no es fácil que
las fuentes de datos contengan dicha información, por lo que en ocasiones es más acertado
emplear índices como la intensidad o el esfuerzo en la búsqueda, que se pueden
cuantificar por medio de la enumeración del número de empresas con las que individuo
se ha puesto en contacto.
Frente a esta posición, Gómez et al. (2008) afirma que el contacto que se establece entre
una persona y una empresa no necesariamente se traduce en el abandono del desempleo
debido a que debe haber una correlación entre la existencia de una oferta de empleo y,
posteriormente, en la posibilidad de aceptarla. Llevado al ámbito real, esto supone que
frecuentemente, los demandantes de empleo no aceptan la primera oferta que se les
presenta, sino que continúan buscando alternativas que les puedan resultar más atractivas.
Si nos atenemos al modelo de búsqueda secuencial, por el cual una persona establece
como criterio un salario mínimo, también denominado de reserva, que aceptaría cobrar
y mantiene una búsqueda que le permita obtener dicha cifra o superarla, será más fácil
para esta persona encontrar un puesto de trabajo cuanto más bajo sea el salario mínimo
(Jones, 1988). En este aspecto, una disminución de los costes de búsqueda aumenta el
salario de reserva (McKenna, 1985).
En este aspecto, si nos fijamos en los autores Kiefer y Neumann (1979), el hecho de que
existan prestaciones económicas para paliar el desempleo supone que el salario mínimo
o de reserva del individuo se vea incrementado, porque es probable que esta cifra mínima
sea cubierta por la propia prestación. Esto podría llegar a considerarse como “desempleo
voluntario” (Warner et al., 1980).
Como ya se ha mencionado anteriormente, el problema de la información imperfecta no
solo es una cuestión relativa a los trabajadores, sino que puede incluir también a los
empresarios. Con el objetivo de cubrir una vacante, la empresa puede optar por tratar de
encontrar al empleado idóneo de entre los propios trabajadores o bien, por medio de
individuos externos.
17
Algo que las empresas deben estudiar en profundidad es qué método de contratación
resulta más eficaz. Y las conclusiones a las que numerosos estudios han llegado son que
se obtienen mejores resultados de aquellos trabajadores que ya formaban parte
inicialmente de la empresa (lo que podríamos llamar reclutamiento indirecto, que se lleva
a cabo por, entre otras cosas, referencias de otros empleados o renovación de contratos)
que aquellos que provienen de fuentes directas, como son las agencias de contratación o
los anuncios.
Un criterio que permite a las empresas establecer la idoneidad de los empleados con
mayor rapidez puede ser la educación (Spencer, 1973). La educación, a priori, puede
parecer un criterio difícil de cuantificar, pero en ocasiones, se asimila con la posesión de
un título universitario: aquellas personas que han cursado con éxito una carrera
universitaria han demostrado que poseen un cierto nivel de inteligencia, así como la
garantía de que goza de capacidad de aprendizaje.
Esta teoría basada en señales (también se la conoce como teoría de selección,
credencialismo o teoría del filtro) dista mucho de ser la respuesta al problema de la
información imperfecta del empresario, porque si bien tiene las garantías que, por
ejemplo, una carrera universitaria proporciona, no puede conocer a la perfección el
potencial productivo del aspirante, por lo que es recomendable que se fijen en otros
criterios más amplios, como el expediente académico.
1.3. LAS DIFERENCIAS SALARIALES: EL CAPITAL HUMANO
Una de las teorías más extendidas dentro del campo de la Economía de la Educación y la
Economía Laboral que explican las diferencias salariales entre los trabajadores es la
conocida como Teoría del Capital Humano cuyo origen se remonta al artículo pionero de
Schultz (1961). A partir de este momento muchos autores hicieron su aportación a la
teoría. Entre ellos destacan Becker (1964), Ben-Porath (1967), Spencer (1973), Mincer
(1974), etc.
Se denomina capital humano a todos aquellos conocimientos, capacitaciones,
cualificaciones, cualidades o habilidades que un individuo posee y que son inherentes a
él. Algunas de ellas como la fuerza física, la inteligencia, la perseverancia o la capacidad
de aprendizaje tienen un componente innato aunque también pueden ser modificadas con
18
actividades específicas. Otras, serían el resultado de un proceso de formación costoso
para el individuo. También entran en juego factores como gastos en salud, migraciones o
la experiencia. Es decir, los trabajadores pueden ser más productivos si física y
psicológicamente están sanos, si se trasladan a otras empresas o ciudades donde su
productividad es más alta, y es muy frecuente observar como el hecho de haber trabajado
en otra empresa con anterioridad dota al individuo de un mayor capital humano lo que
supone una mejor empleabilidad futura. Todas estas habilidades y características
provocan que unos individuos tengan un mayor salario que otros.
Según se indica en Weil (2006), se puede considerar que el capital humano tiene
características comunes con el capital físico. En primer lugar, como ocurre con el capital
físico, se centrará la atención en las cualidades de las personas que son productivas, es
decir, en las características que les permiten producir más. En segundo lugar, nos
interesan las cualidades que son producidas. En tercer lugar, el capital humano genera un
rendimiento, al igual que lo hace el físico, pero dicho rendimiento es para el propio
individuo en forma de salario, y no para el propietario como ocurre con el capital físico.
Por último, el capital humano también se deprecia.
El capital humano puede observarse desde distintos ángulos tales como la salud, la
experiencia, las migraciones o la educación. Esta última es la que más interés cobra en la
presente investigación y por ende, en la que más se centrará la atención.
1.3.1. Capital humano en forma de educación: un análisis económico
Siguiendo los supuestos básicos de la teoría del capital humano recogidos por Becker
(1964), un individuo estaría dispuesto a sacrificar tiempo, recursos y comodidades
presentes para conseguir una mayor retribución futura, lo que se trasformaría en mayores
recursos y satisfacciones. De este modo según se indica en Moreno (1998) el individuo
estaría dispuesto a sacrificar tiempo presente en adquirir conocimientos a través de la
educación para luego obtener un mayor salario. Se observa una naturaleza inversora en
este acto en lugar de consumidora ya que el individuo no consume educación para obtener
un beneficio inmediato, sino que lo hace para obtenerlo de manera futura.
19
Para llevar a cabo un análisis económico de la educación es muy frecuente valorar los
costes en los que se incurre y los beneficios obtenidos. En Economía este tipo de análisis
se conoce como coste-beneficio.
A continuación, se expondrá el análisis realizado por Lassibille y Navarro (2004).
Beneficios
Un parte de los beneficios que genera la educación se consideran de naturaleza monetaria,
y otros, de naturaleza no monetaria. Estos últimos tienen un carácter más residual y su
cuantificación es complicada. Tanto unos como otros generan beneficios privados e
individuales y sociales.
Beneficios monetarios
En la teoría del capital humano, un aumento del nivel formativo del individuo viene
acompañado por un incremento de su productividad en el mercado de trabajo, lo que se
traduce en una mayor remuneración. Esta hipótesis se corrobora a través de la evidencia
empírica, ya que se puede observar que existe una fuerte correlación positiva entre el
nivel educativo de los individuos y su salario. Para facilitar su comprensión, a
continuación se realizará una representación gráfica en el Gráfico 1.1 donde se muestra
la relación existente entre edad y renta en función de dos niveles educativos diferentes.
La curva inferior se refiere a los titulados en enseñanza secundaria y la superior a los
graduados universitarios.
20
Gráfico 1.1. Perfil de renta según nivel de educación
Fuente: Lassibille y Navarro (2004).
Según este gráfico, aquellos individuos que se sitúan en la curva superior, es decir,
aquellos que poseen una educación universitaria tienen, para una edad dada, una renta por
término medio superior a aquellos individuos incluidos en la curva inferior. Por tanto el
área gris representa los suplementos salariales que obtienen los individuos con un nivel
educativo universitario frente a los individuos con un nivel de estudios secundario.
Además, estos suplementos son los beneficios monetarios obtenidos por una inversión en
enseñanza universitaria frente a una inversión en enseñanza secundaria. Para el individuo
la renta salarial representa el beneficio monetario directo de la inversión en capital
humano, mientras que para la sociedad este beneficio se mide analizando su contribución
a la economía o al crecimiento económico
Beneficios no monetarios
La educación proporciona, además de beneficios monetarios, otro tipo de beneficios no
monetarios. Se denominan así porque no se derivan de la renta del individuo, sino de otros
aspectos principalmente los de ámbito social y de satisfacción personal.
Quintás (1983) afirma que la educación proporciona a los individuos el acceso a puestos
de trabajo bien valorados en la sociedad lo que les dota de un mayor estatus social e
incrementa su prestigio. También la educación hace que los individuos disfruten con
21
nuevas expresiones artísticas y culturales, y permite acceder a mayores redes de
información de cualquier índole; política, técnica, profesional, etc. En general, la
educación aumenta la capacidad para extraer satisfacción de cualquier bien.
Por el lado de la sociedad, los beneficios no monetarios se relacionan con las
externalidades que se derivan de la propia educación. Según la RAE una externalidad es
un “perjuicio (externalidad negativa) o beneficio (externalidad positiva) experimentado
por un individuo o una empresa a causa de acciones ejecutadas por otras personas o
entidades”. En este caso se analizarán los efectos provocados por la educación, que es el
típico ejemplo de externalidad positiva. En gran medida, el beneficio de la educación es
privado: el consumidor de educación llega a ser un trabajador más productivo y, por
consiguiente, obtiene más beneficios en la forma de un salario más alto. Además de estos
beneficios privados, la educación también produce externalidades positivas ya que unos
individuos más educados provocan un efecto beneficioso para el conjunto de la sociedad.
En el Gráfico 1.2 se muestran los efectos de la educación para la sociedad.
Gráfico 1.2. Representación de una externalidad positiva
Fuente: https://economiailetrada.wordpress.com/2015/08/13/externalidades-e-ineficiencia-del-mercado/
Como se observa en este gráfico, la curva de demanda no muestra el valor social real del
bien ya que no tiene en cuenta los efectos positivos que provoca la educación en la
22
sociedad. Por ello, si tenemos en cuenta esos efectos positivos, el valor social estará por
encima de la curva de demanda. La diferencia entre ambas curvas representa el beneficio
de la externalidad. La cantidad óptima se sitúa en la intersección entre la curva de valor
social y la curva de oferta. De este modo la cantidad óptima socialmente es mayor que la
cantidad determinada por el mercado privado.
Costes
Los costes derivados de la inversión en educación son los que el individuo y la sociedad
soportan tanto de manera directa como indirecta.
Por el lado del individuo los costes pueden ser de tres tipos:
1) Costes de escolaridad: son los que están relacionados con la asistencia a los
centros escolares. Por ejemplo, gastos de matrícula, material escolar, seguro
escolar, etc.
2) Costes indirectos de la escolaridad: son aquellos ligados al régimen de
escolaridad. Por ejemplo, trasporte escolar, comedor, actividades extraescolares
etc.
3) Coste de oportunidad: son las rentas a las cuales renuncian los individuos por
estudiar.
En el Gráfico 1.3 se muestra el coste de oportunidad de la educación universitaria
El salario que obtiene un trabajador con nivel de estudios universitarios se representa con
la suma de las áreas (B + A). Por otro lado las rentas que obtiene un trabajador con
estudios secundarios viene indicado por el área (A + C0). El área B es la diferencia de
beneficios monetarios (renta) entre un individuo con educación universitaria y otro con
educación secundaria. Co representa el coste de oportunidad de la educación universitaria,
es decir, las rentas que deja de ganar un individuo si sigue estudiando en el nivel
universitario. Cd es el coste directo de continuar con los estudios universitarios y Ca, los
costes eventuales indirectos. La suma de los costes (Co + Cd + Ca) se corresponde con los
costes que soporta un individuo que sigue estudiando. El beneficio del individuo con
educación secundaria seria (A + C0) mientras que el beneficio del individuo con
educación superior sería (B + A) - (Co + Cd + Ca).
23
Figura 1.3. Beneficios y costes de la educación
Fuente: Lassibille y Navarro (2004).
Al analizar los costes y los salarios, se puede establecer bajo qué circunstancias interesa
la educación superior. Será interesante para un individuo continuar estudiando y realizar
estudios universitarios siempre y cuando su beneficio sea mayor, es decir, que (B + A) -
(Co + Cd + Ca) > (A + C0).
Por el lado de la sociedad los costes pueden ser:
1) El gasto público: se corresponden con la suma de todos los costes derivados del
funcionamiento del sistema educativo y su equipamiento. Incluyen costes de
profesores, personal no docente, material, compra de libros, mantenimiento,
calefacción, etc.
2) Los gastos de transferencia: corresponden a las becas y distintas subvenciones
tanto a nivel nacional como local y regional.
1.4. LA SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral, así como otro tipo de variables subjetivas como la felicidad, han
sido tratadas desde disciplinas tales como la psicología y la sociología. Para los
24
economistas, este tipo de variables siempre han generado cierta desconfianza. Sin
embargo, hoy en día se introducen cada vez más en los análisis económicos ya que
permiten dar a conocer diferentes facetas del comportamiento de los individuos que
participan en la actividad económica.
Para comprender la importancia de la satisfacción laboral, se debe revisar el significado
de trabajo otorgado por la ciencia económica. “Los economistas definen el trabajo
remunerado como la actividad que proporciona a los hombres los medios materiales
necesarios para sobrevivir y disfrutar de la vida […] es la necesidad de dinero para
comprar los bienes de consumo la que incita al esfuerzo del trabajo” (Gamero, 2005: pp.
1).
Al asumir este análisis, se está dando máximo protagonismo al salario. Pero en la mayoría
de economías avanzadas en las que las necesidades básicas, generalmente, se encuentran
cubiertas, es difícil que pueda realizarse este análisis ya que entran en juego una gran
variedad de elementos que influyen en la satisfacción laboral. El salario siempre es uno
de estos elementos pero también aparecen otros como el horario, las relaciones sociales,
el tipo de contrato, las perspectivas de futuro, etc. De este modo el trabajo debe ser
considerado un bien que puede proporcionar utilidad por sus características y no solo por
la remuneración obtenida en forma de salario.
1.4.1. La importancia de la satisfacción laboral
En las economías desarrolladas, los individuos emplean por término medio casi un tercio
de su tiempo en el trabajo y según se indica en Weinert (1985), representa la actividad
individual más intensa, más prolongada en el tiempo y con una carga física, cognitiva y
emocional más elevada en la vida de una persona.
Por ello, es conveniente analizar la importancia de la satisfacción laboral. En Gamero
(2005) se clasifican en tres grupos las consecuencias que puede tener la satisfacción en el
empleo: consecuencias individuales, empresariales y sociales.
1.4.1.1.Consecuencias individuales
a) Salud física y mental. Los problemas en el trabajo pueden generar insatisfacción
y esta puede afectar de manera negativa en la salud del empleado tanto a nivel
25
físico como mental. Según se indica en W.E. Upjohn Institute for Employment
Research (1973), la insatisfacción en el trabajo puede generar problemas como
afecciones cardiacas, niveles altos de colesterol, exceso de peso y otro tipo de
problemas de salud que se consideran de menor gravedad. En cuanto a la salud
mental, está demostrado que la insatisfacción puede generar problemas en el
bienestar psicológico de una persona. Por ejemplo, en Bacharach et al. (1991) se
indica que la insatisfacción laboral puede generar problemas de depresión y
ansiedad.
b) Longevidad. Existen estudios que determinan que la insatisfacción en el trabajo
puede provocar una disminución de la esperanza de vida. Por ejemplo, W.E.
Upjohn Institute for Employment Research (1973) concluye que la satisfacción
laboral es el factor que más influye en una mayor esperanza de vida, por delante
de la felicidad en general y de los aspectos físicos o la genética.
c) Pérdida de interés en el trabajo. Siguiendo a Seashore (1993), si un trabajador
no se encuentra satisfecho en su puesto de trabajo por la razón que sea, puede que
pierda interés y que busque otro tipo de actividades fuera de él que le reconforten.
Por ello, pueden producirse acciones como impuntualidad, absentismo o incluso
abandono.
d) Satisfacción en la vida. Según se indica en Near et al. (1980), las experiencias
laborales influyen en la vida de las personas y el trabajo supone un aspecto
realmente importante en ella, a pesar de que ellos no lo vean como la actividad
que suscita mayor interés. Por ello, se produce una interrelación entre vida laboral
y no laboral. Según se presenta en Gamero (2005), existen tres hipótesis en
relación a la dualidad entre vida laboral frente a la vida no laboral. La primera es
la de la compensación, y sostiene que aquellas personas que son incapaces de
destacar en la vida laboral, vuelcan sus energías en otras actividades que
pertenecen a la vida no laboral y así compensan los malos resultados laborales. La
segunda, la de desbordamiento, afirma que la insatisfacción en el trabajo se
expande a otras esferas de la vida personal del trabajador. Por último, la de
segmentación indica que los trabajadores son capaces de hacer una distinción
entre vida laboral y no laboral.
26
1.4.1.2.Consecuencias empresariales
a) Productividad. Gran parte de los directivos de hoy en día aceptan que existe una
fuerte relación entre satisfacción laboral y productividad. Sin embargo, existen
investigaciones como por ejemplo la realizada por Muchinsky (1985) que indican
que esta relación no es tan sustancial como se cree. Por otro lado, algunos estudios
como los de Cardwell y O´Reilly (1990) consideran que la satisfacción laboral es
un efecto y no una causa de la productividad.
b) Abandono. Según explica Blau (1993), la satisfacción laboral está relacionada
con la intención de abandonar el empleo. Si un trabajador está insatisfecho en su
puesto de trabajo existe la posibilidad de que lo abandone. Esto supone para la
empresa una serie de costes adicionales entre los que se incluyen los de despido,
los de pérdida de producción en el periodo trascurrido hasta reemplazar al
trabajador, de formación al nuevo trabajador y de aquellos relacionados con la
productividad.
c) Absentismo. El absentismo supone un problema importante para las empresas ya
que provoca un aumento en los costes, lo que puede derivar en una disminución
de competitividad. Según se muestra en un informe publicado por el ministerio de
empleo y seguridad social, el absentismo supuso en 2008 la pérdida de más de 15
horas por trimestre y persona, lo que supone más de 60 horas anuales. En 2011 la
cifra fue de 14,7 al trimestre por lo que anualmente serian 58,8. Estos datos
suponen que el porcentaje de horas perdidas en 2008 y 2011 sea del 3,7% y 3,6%
respectivamente. En la revisión bibliográfica realizada por Bass y Barrett (1981)
se concluye que existe cierta relación entre absentismo y satisfacción laboral, pero
se considera que es débil. Por ello, son otros factores los que tienen más relación
con la satisfacción laboral que el absentismo.
d) Otros. Entre ellos se pueden incluir actos de protestas como las huelgas, ayuda
entre los propios trabajadores o actos contra la organización en forma de hurtos
y/o acoso a los compañeros de trabajo. Todos estos comportamientos influyen en
la satisfacción laboral de los trabajadores.
27
1.4.1.3.Consecuencias sociales
a) Gasto de recursos nacionales. Según se indica en Gamero (2005) la
insatisfacción puede provocar problemas de salud y, por consiguiente, gastos en
salud. Llevado a gran escala podrían suponer una elevada carga para los sistemas
de salud y por tanto un gasto elevado de recursos. Lo mismo ocurre con el
desempleo. Los trabajadores insatisfechos, fruto de esta insatisfacción
desempeñarían su trabajo peor y podrían no ser renovados en su trabajo. Como
consecuencia, estarían desempleados y cobrarían las correspondientes
prestaciones. De nuevo, llevado a gran escala supondría un enorme gasto de
recursos.
b) Contribución menor al producto nacional. La existencia de trabajadores
insatisfechos puede provocar una falta de motivación. Este fenómeno puede
provocar a su vez, una infrautilización de sus habilidades y por tanto aportarán
menos al conjunto de la sociedad que si su satisfacción fuera mayor.
1.4.2. La satisfacción laboral como variable económica
La satisfacción laboral es una variable económica relacionada con el concepto de utilidad.
Sin embargo, este vínculo fue ignorado durante bastante tiempo en los modelos
económicos. Este hecho se produce principalmente por la primacía del análisis del
mercado de trabajo desde la perspectiva neoclásica. Según se indica en Scitovsky (1976),
los trabajadores no obtienen utilidad de su actividad laboral, sino que únicamente lo hacen
de los ingresos obtenidos por realizar esa actividad. En este sentido, si el trabajo se
considera únicamente una forma de ganar dinero, entonces el salario sería una proxy de
la utilidad obtenida. Además, y muy importante, sería fácilmente medible.
Pero para la gran mayoría de los trabajadores, la actividad laboral que llevan a cabo no
solo les aporta utilidad en el sentido monetario, sino que añade otra dimensión a sus vidas.
Esta otra dimensión está relacionada con aspectos como el estatus social, la
autorrealización, etc. La evidencia empírica ha demostrado que, generalmente, las
personas que tienen empleo se sienten mejor que aquellas que no lo tienen. Sin embargo,
se debe aceptar que existen otras personas que perciben el trabajo como algo negativo en
sus vidas. Pero, sin lugar a dudas, son las circunstancias laborales personales las que
28
determinan el grado de bienestar que les aporta el trabajo. Lo que parece claro es que “la
concepción neoclásica del trabajo como un coste, medido en términos de horas de ocio,
en el que el sujeto ha de incurrir necesariamente para obtener las utilidades derivadas del
consumo, resulta bastante alejada de la realidad laboral actual.” (Gamero, 2004: p. 37).
De este modo, se considera al trabajo un bien y no un mal. En Economía, se considera un
bien a todo aquello que es capaz de generar utilidad de forma directa mediante su
consumo. Según expone Lancaster (1976), los consumidores están interesados en las
características que poseen los bienes y no en su posesión. Por ejemplo, los individuos no
están interesados en poseer un coche para admirarlo, sino que su interés radica en la
movilidad que les ofrece, la comodidad, la potencia que tiene, etc. Haciendo un análisis
similar con la actividad laboral, esta no solo proporciona una renta, sino también
contactos sociales, prestigio, entretenimiento, etc. Al considerar el trabajo como un bien
se puede hablar de la utilidad del trabajo. Este concepto de utilidad del trabajo sería
equivalente al de satisfacción laboral.
En conclusión, se le ha asociado un concepto económico a una variable procedente de
otras disciplinas. Además dicha variable enriquece los análisis económicos sobre el
mercado de trabajo y el mundo laboral.
1.4.3. Algunas conclusiones sobre los determinantes de la Satisfacción laboral
En este apartado se recogerán distintas conclusiones a las que han llegado diversos autores
en cuanto a algunos determinantes de la satisfacción laboral.
Existen estudios, como el de Clark (1997), en los que se encuentra que las mujeres están
más satisfechas que los hombres con sus trabajos, posiblemente por la diferencia de
expectativas; las mujeres tienen unas exceptivas menores que los hombres lo que indica,
en cierto modo, su peor situación en el mercado laboral. También, en algunos estudios
expuestos en Gomez et al. (2008) se determina una relación entre edad y satisfacción
laboral conformando una función con forma de U. Otro resultado obtenido es que los
trabajadores muy cualificados afirman tener niveles más bajos de satisfacción. En cuanto
a la flexibilidad en el trabajo, MacNall, Masuda y Nicklin (2010) encuentran que
comprimir el horario laboral y flexibilizar el tiempo de trabajo afecta de manera positiva
a la satisfacción laboral. Otro factor que está correlacionado negativamente con la
29
satisfacción son las horas de trabajo, según se indica en Souza-Poza y Souza-Poza (2003).
Sobre los aspectos no pecuniarios, Corneliben (2009) afirma que son más importantes
que el salario a la hora de determinar la satisfacción. Otro aspecto analizado es el tamaño
de las empresas. En Pérez (2008) se presentan artículos que concluyen que los empleados
de pequeñas organizaciones tienen una mayor satisfacción. También tiene influencia el
entorno y ambiente físico en el trabajo. Se afirma que el equipamiento, mobiliario,
iluminación acústica, ventilación, etc. tienen influencia en la satisfacción laboral. Otro
aspecto que cobra importancia es la cultura organizacional de la empresa. Por ejemplo,
Kaifeng y Kassekert (2010) muestran que una cultura de innovación y creatividad de la
empresa está relacionada positivamente con la satisfacción laboral.
30
2. DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS UTILIZADOS
En este capítulo se llevara a cabo un análisis descriptivo de las variables utilizadas en el
trabajo. En primer lugar, se hará una breve aproximación al tipo de encuesta utilizada y
posteriormente se procederá a la definición de las variables así como a la realización de
un análisis con estadística descriptiva. Se pretende que el lector se familiarice con las
variables y que conozca sus características más importantes.
2.1. CARACTERÍSTICAS DE LA ENCUESTA UTILIZADA
Como se comentó anteriormente en el apartado de metodología, se envió el cuestionario
al correo electrónico de los Licenciados. Finalmente, se pudo contactar con 118
estudiantes de 158, lo que supone aproximadamente un 74%. De estos 118 individuos
contestaron 70, lo que supone una tasa de respuesta, aproximadamente, del 60%. La idea
inicial era poder obtener la respuesta de la totalidad de las personas con las que se
contactó, pero tras insistir a través de varios recordatorios no se pudo conseguir.
El cuestionario fue validado para evitar errores y preguntas confusas. Para ello, se
distribuyó entre antiguos alumnos de confianza elegidos por el tutor. Esta estrategia
permitió solucionar algún error e introducir nuevas preguntas lo que se tradujo en un
cuestionario más ajustado a los objetivos perseguidos. El formulario aparece en el Anexo
I de este trabajo.
A continuación, se muestran los principales bloques del cuestionario:
a) Datos personales
b) Datos académicos
c) Transición hacia el trabajo
d) Datos laborales
1. Sobre el primer trabajo
2. Sobre el trabajo actual
e) Valoración del trabajo actual
31
Se ha buscado que el cuestionario sea suficientemente informativo, aunque sin ser
demasiado largo, pues en este caso disminuiría la participación. En todo momento se ha
preservado el anonimato y se ha pretendido que las preguntas no resulten incomodas.
2.2. DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DECRIPTIVO DE LAS VARIABLES
El propósito de este apartado es presentar un conjunto de rasgos que caracterizan a los
Licenciados en Economía de la Universidad de León graduados en el periodo 2001-2013.
Para ello se analizarán tres aspectos fundamentales para conocer su inserción y trayectoria
laboral: datos personales, información académica e información laboral.
2.2.1. Características sociales o personales
En este apartado se procederá a comentar la distribución por sexos y edades de los
individuos de la muestra.
Gráfico 2.1: Distribución por sexo de los encuestados
Fuente: elaboración propia
En cuanto a la variable SEXO que se utilizará para análisis posteriores, está definida como
una variable binaria, otorgando el valor 1 si se trata de un hombre y 0 si se trata de una
mujer. El Gráfico 2.1 muestra la distribución de los individuos pertenecientes a la muestra
por sexos. Como puede observarse, es mayor el número de hombres (67%) que el de
mujeres (33%). En el conjunto de universidades españolas no existe tanta deferencia. Por
67%
33%
Hombres Mujeres
32
ejemplo, según se indica en el INE, en el curso 2010-2011 se matricularon en la carrera
de economía 10.415 hombres, un 55% del total y 8.513 mujeres un 45%.
Gráfico 2.2: Edad de los encuestados
Fuente: elaboración propia
La variable EDAD muestra el valor numérico de la edad de los individuos. El Gráfico 2.2
muestra que la mayoría de los encuestados tienen una edad comprendida entre 30 y 37
años, concretamente un 57%. Por el contrario, el grupo de edad de menos de 30 años es
el que tiene un menor porcentaje (14%). En medio se sitúa el grupo de mayores de 37
años que concentra un 29% de los encuestados. La edad media de las mujeres es de 33
años, mientras que la de los hombres de 36. La media de todo el grupo, mujeres y hombres
incluidos, es de 34 años.
Resumiendo, la mayoría de la población estudiada está formada por hombres. Además,
las edades, mayoritariamente, están comprendidas entre 30 y 37 años, siendo la edad
media de 34.
2.2.2. Características académicas
En este apartado se estudiarán las características académicas de la muestra utilizada en el
estudio.
14%
57%
29%
Menos de 30 años Entre 30 y 37 años Mayor de 37 años
33
Grafico 2.3: Nota media de los encuestados
Fuente: elaboración propia
La variable NOTAMEDIA indica el valor numérico, con un decimal, de la nota media
obtenida en la carrera. Para hacer la clasificación que se observa en el Gráfico 2.3, se ha
utilizado la denominación estándar en España, de modo que “Aprobado” corresponde a
notas entre 5 y 6,9, “Notable” entre 7 y 8,9 y “Sobresaliente” más de 9 hasta 10 que es el
máximo. Con esta clasificación, la mayoría de los individuos consiguieron “Notable”
(54%). La nota menos frecuente, conseguida solamente por un 6% de los individuos, es
la de “Sobresaliente”. Por último, se encuentra la calificación de “Aprobado” que fue
obtenido por un 40% de los encuestados. En cuanto al valor numérico, la media se sitúa
en 7,1 siendo el valor máximo un 9,5 y el mínimo un 5.
Grafico 2.4: Licenciados que recibieron beca
Fuente: elaboración propia
40%
54%
6%
Aprobado Notable Sobresaliente
44%
56%
Becado No becado
34
La variable BECA está definida como binaria, ya que se asocia el valor 1 a los estudiantes
que recibieron beca y 0 a aquellos que no disfrutaron de ella. En el Gráfico 2.4 se puede
observar como algo menos de la mitad de los individuos recibieron una beca,
concretamente un 44%. El 56% restante fueron alumnos no becados.
Gráfico 2.5: Porcentaje de alumnos que realizaron Erasmus
Fuente: elaboración propia
La variable ERASMUS indica si los encuestados realizaron algún programa de movilidad
similar al programa Erasmus. En caso afirmativo se le asocia el valor 1 y en caso negativo
el valor 0. Se trata de una variable binaria. En el Gráfico 2.5 se muestran los datos
relacionados con la participación en programas de movilidad Erasmus o similares. En
este aspecto, la mayor parte de los estudiantes no realizaron ningún programa de
movilidad (79%). La proporción de alumnos que sí lo realiza es algo menor de un cuarto
(21%).
21%
79%
Realizó Erasmus No Realizó Erasmus
35
Gráfico 2.6: Trabajo y prácticas durante la carrera
Fuente: elaboración propia
En el Gráfico 2.6 se utilizan dos variables; PRACTICAS y TRABAJOYESTUDIO.
Ambas son variables binarias. En la primera, si el alumno ha realizado prácticas se le
asocia el valor 1 y si no las ha realizado el valor 0. Lo mismo ocurre con la segunda; se
le asocia el valor 1 si ha trabajado mientras estudiaba y 0 si ni lo ha hecho. Se observa
cómo el mayor porcentaje pertenece a aquellos que realizaron únicamente prácticas,
seguido muy de cerca por aquellos que combinaron prácticas y trabajo. Solamente un
11% no hicieron ninguna de las dos cosas.
Gráfico 2.7: Conocimiento de idiomas que poseen los encuestados
Fuente: elaboración propia
La variable IDIOMAS aporta información sobre el conocimiento de idiomas que poseen
los encuestados. Si conocen alguno, ya sea inglés o cualquier otro, se asocia al valor 1 y
11%
13%
39%
37%
Ninguna Trabajo Prácticas Trabajo y prácticas
91%
9%
Habla idioma extranjero No habla idioma extranjero
36
en caso contrario al 0. En el Gráfico 2.7 se puede observar cómo un 91% de los
encuestados conocen un idioma extranjero.
Gráfico 2.8: Realización de un post grado
Fuente: elaboración propia
En el Gráfico 2.8 se representa la variable POST, que indica si los encuestados han
realizado un posgrado o no. En caso afirmativo se le asocia el valor 1 y en caso negativo
el valor 0. Se observa como más de la mitad, en concreto un 56%, realizó un posgrado.
El 44% restante no lo realizó.
Los resultados básicos del análisis se resumen en el cuadro 2.1.
56%
44%
Realizó un post grado No realizó un post grado
37
Cuadro 2.1: Características académicas
Todos los encuestados son Licenciados en Economía.
El “Notable” es la calificación que ha obtenido un mayor número de
estudiantes.
Un poco más de la mitad de los encuestados recibieron una beca de estudios.
Más de tres cuartas partes no ha realizado ningún programa de movilidad
internacional.
La mayor parte de los individuos ha realizado prácticas, ha trabajado durante
sus estudios o ha hecho ambas a la vez.
Casi la totalidad de ellos habla algún idioma extranjero.
Poco más de la mitad realizó un posgrado.
Fuente: elaboración propia
2.2.3. Características laborales
En este apartado se procederá a analizar alguna de las características laborales de los
encuestados. Se aportarán datos sobre los tipos de contrato laboral, la adecuación
formativa al puesto de trabajo, si pertenecen al sector público o privado, etc.
Gráfico 2.9: Desempleo y ocupación de los encuestados
Fuente: elaboración propia
La variable TRABAJO indica qué individuos están actualmente trabajando y cuáles no.
En caso afirmativo se asocia al valor 1 y en caso negativo al valor 0. En el Gráfico 2.9 se
93%
7%
Ocupado Desempleado
38
puede observar cómo casi la totalidad de los encuestados está trabajando actualmente. La
tasa de paro se sitúa en un 7%, lo que supone un número de personas muy reducido. Si
comparamos estos datos con los de paro nacionales, que en 2016 se situaba en una tasa
del 19,63% según datos del INE, podemos afirmar que el paro es menor entre los
licenciados en Economía en la Universidad de León. Realizando la comparación con un
grupo social con características formativas más parecidas como son los individuos
españoles que tienen estudios universitarios, cuya tasa de paro es del 22,8%, también se
observa como el paro es menor entre los licenciados en Economía en la Universidad de
León.
La variable TIEMTRABAJO muestra el tiempo trascurrido hasta encontrar trabajo
relacionado con los estudios desde la finalización de estos. En la encuesta inicial había
tres posibilidades de respuesta; “menos de un año”, “entre uno y dos años” y “más de dos
años”. Para facilitar el tratamiento estadístico se trasformó en una variable binaria en la
cual se asocia el valor 1 si trascurre menos de un año y el valor 0 si trascurre más de un
año. En apartados posteriores se analizará esta variable con más detalle.
Gráfico 2.10: Adecuación formativa de los encuestados
Se adecua al nivel formativo No se adecua al nivel formativo
Fuente: elaboración propia
En el Gráfico 2.10 se representa la variable ADECUACION1 y ADECUACION2. En
ambos casos son variables binarias que representan la adecuación formativa en el trabajo.
La primera se refiere al primer empleo y la segunda al actual. En caso de que el trabajo
se adecue a los estudios se le asignará el valor 1 y en caso contrario el valor 0. Como
podemos observar la adecuación es bastante menor en el primer empleo que en el actual.
85%
15%
Empleo actual
64%
36%
Primer empleo
39
Las variables SALARIO1 y SALARIO2 muestran el salario mensual que reciben los
encuestados en el primer trabajo y en el actual, respectivamente. Está expresado en
unidades monetarias, en nuestro caso euros, y agrupada en siete tramos diferentes;
“menos de 500 euros”, “de 500 a 1000”, “de 1001 a 1500”, “de 1501 a 2000”, “de 2001
a 2500”, “de 2501 a 3000” y “más de 3000”. Se ha empleado este método de medición
del salario por aspectos de confidencialidad y comodidad de los encuestados. Para realizar
los cálculos estadísticos y econométricos se ha utilizado el punto medio del intervalo. Por
ejemplo, en el tramo 500 -1000 se ha utilizado 750. Estas variables se analizarán más
detalladamente en apartados posteriores.
Gráfico 2.11: Tipo de contratos de los encuestados
Fuente: elaboración propia
Las variables CONTRATOINDEF1, CONTRATOINDEF2, CONTRATOCOMPLE1 y
CONTRATOCOMPLE2 aportan información sobre el tipo de contrato que tienen los
individuos. Cuando la variable lleva el número uno significa que pertenece al primer
37%
63%
Primer empleo
Contrato indefinido Contrato temporal
89%
11%
Primer empleo
Contrato jornada completa
Contrato media jornada
80%
20%
Empleo actual
Contrato indefinido Contrato temporal
95%
5%
Empleo actual
Contrato jornada completa
Contrato media jornada
40
empleo y cuando lleva el número dos al empleo actual. Todas son variables binarias. En
el caso de CONTRATOINDEF se le asocia el valor 1 cuando el contrato es indefinido y
0 cuando no. En la variable CONTRATOCOMPLE se le asocia el valor 1 cuando el
contrato es a jornada completa y 0 cuando no lo es. Podemos observar que la diferencia
principal entre primer y segundo empleo es la mayor cantidad de contratos indefinidos en
este último (pasa de un 37% a un 80%). En el caso de la jornada completa no existe mucha
variación ya que predomina ésta tanto en el primer como en el segundo empleo.
Gráfico 2.12: trabajo público o privado.
Fuente: elaboración propia
La variable SPOPRIVADO hace una distinción entre los individuos que trabajan para el
sector público y los que lo hacen para el privado. Se trata de una variable binaria. Se le
asocia el valor 1 si el individuo trabaja para el sector privado y 0 si lo hace para el sector
público. En el Grafico 2.12 Se observa como tres cuartas partes realizan su actividad
laboral en el sector privado.
La variable SATISFACCION indica el nivel de satisfacción que poseen los individuos
en su trabajo actual. En la base de datos original existen cuatro valoraciones:
“insatisfecho”, “poco satisfecho”, “satisfecho” y “muy satisfecho”. Para el tratamiento
estadístico de esta variable se ha trasformado en una variable binaria donde “insatisfecho”
y “poco satisfecho” se denomina “insatisfecho” y se le otorga el valor 0 y “satisfecho” y
“muy satisfecho” se denomina “satisfecho” y se le asocia el valor 1.
En la Tabla 2.1 se muestra un resumen de las variables utilizadas en el trabajo.
25%
75%
Sector Público Sector Privado
41
Tabla 2.1: Resumen de las variables descritas.
VARIABLE DESCRIPCIÓN
SEXO 1 si es hombre, 0 si es mujer
EDAD Edad en años
NOTAMEDIA Nota media obtenida en la carrera
BECA 1 si recibió beca, 0 si no
ERASMUS 1 si realizó Erasmus, 0 si no
PRACTICAS 1 si realizó Prácticas, 0 si no
TRABAJOYESTUDIO 1 si realizó trabajo mientras estudiaba 0 si no
IDIOMAS 1 si habla idiomas extranjeros, 0 si no
POST 1 si realizó un post grado, 0 si no
TRABAJO 1 si trabaja actualmente, 0 si no
TIEMTRABAJO 1 si tardo más de un año, 0 si tardo menos
ADECUACION1/2 1 si considera su trabajo adecuado a su formación, 0
si no
SALARIO1/2 Salario mensual en euros, primer
trabajo/trabajo actual
CONTRATOINDEF1/2 1 si tiene contrato temporal, 0 si no, primer
trabajo/trabajo actual
CONTRATOCOMPLE1/2 1 si tiene contrato a jornada completa, 0 si no,
primer trabajo/trabajo actual
SPOPRIVADO 1 si trabaja en el sector público, 0 si lo hace en el
privado
SATISFACCION 1 si está satisfecho en su trabajo, 0 si no lo esta
Fuente: elaboración propia
En el Cuadro 2.2 se muestra un resumen de los resultados básicos del análisis de las
características laborales.
42
Cuadro 2.2: Características laborales.
Una gran mayoría tiene empleo.
En el empleo actual existe una mayor adecuación, en cuanto al nivel formativo,
que en el primer empleo.
El tipo de contrato que predomina en el primer empleo es temporal y a jornada
completa.
En el empleo actual predomina el contrato indefinido a jornada completa.
Predomina el trabajo para el sector privado frente al público.
Fuente: elaboración propia
43
3. LA BÚSQUEDA DEL PRIMER EMPLEO
3.1. LA BÚSQEDA DEL PRIMER EMPLEO DE LOS ENCUESTADOS
En este apartado se analizará tanto la actividad de la búsqueda por parte de los
encuestados como el acceso a su primer empleo. Lo que se quiere conocer principalmente
es cuánto tiempo han empleado para encontrar su primer trabajo y qué canales han
utilizado.
Gráfico 3.1: Tiempo trascurrido hasta el primer empleo de los encuestados
Fuente: elaboración propia
En el Gráfico 3.1 se muestra el tiempo que trascurre desde el final de los estudios
universitarios hasta el comienzo de la vida laboral. Como se puede observar, más de tres
cuartas partes de los encuestados encontraron trabajo antes de un año.
86%
8% 6%
Menos de un año Entre uno y dos años Más de dos años
44
Gráfico 3.2: Tiempo trascurrido hasta el primer empleo de los estudiantes
universitarios de carreras de ciencias sociales a nivel nacional (2009-2010)
Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE
Si comparamos los datos obtenidos en nuestra encuesta con datos de estudiantes de la
rama de ciencias sociales en año 2009-2010 mostrados en el Gráfico 3.2, podemos
observar que, pese a tener una estructura parecida, en el caso de los Licenciados en
Economía de la Universidad de León, el porcentaje de estudiantes que encuentra empleo
durante el primer año es mayor. Pese a ello, los resultados guardan gran similitud con los
nacionales.
Gráfico 3.3: Modo de acceso al primer empleo de los encuestados
Fuente: elaboración propia
76%
13%
11%
Menos de un año Entre uno y dos años Mas de dos años
19%
10%
16%
24%
31%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Otros
Continuación de prácticas
Reparto de currículums
Por medio de algún conocido
Pruebas o fases de concurso
45
El Gráfico 3.3 muestra la utilización de distintos modos de acceso empleados por los
encuestados. Se puede observar cómo el modo de acceso más utilizado es la prueba o fase
de concurso. Esta categoría engloba tanto oposiciones como cualquier tipo de examen o
prueba realizada en el sector privado. En segundo lugar, se encuentran los contactos
personales, bien sea de familiares o de amigos o conocidos. El tercer canal utilizado es el
reparto espontáneo de currículums. Por último, nos encontramos con la continuación de
prácticas. Aparte de estos métodos existen otros que ocupan casi el 20%. En esta categoría
se encuentra el autoempleo, las bolsas de trabajo de la Universidad, las agencias privadas
de empleo o la búsqueda online a través de plataformas como infojobs.
Como se indica en la literatura especializada, según Moltó et al. (1994) existen tres vías
para encontrar empleo. El canal institucional, la búsqueda mediante relaciones personales
y la búsqueda directa. En el caso de los individuos mejor preparados, que es nuestro caso,
la búsqueda directa es la más utilizada. En nuestra muestra tenemos cinco categorías: 1)
prueba o fase de concurso, 2) contactos personales, 3) reparto espontaneo de currículums,
4) continuación de prácticas y 5) otros: donde se incluyen distintos métodos de búsqueda
directa. Por lo tanto, la búsqueda directa está formada por la categoría 3 y 5. La suma de
ambas, que representa la búsqueda directa, (35%) es superior a la búsqueda mediante
relaciones personales (24%). Por lo tanto, los resultados obtenidos coinciden con los
expuestos por la literatura especializada.
Este resultado se refiere al primer trabajo, donde se supone que la adecuación en relación
a sus estudios es menor. Si nos centramos en lo que ocurre en el modo de acceso al empleo
actual, este resultado no solo se corrobora, sino que cobra mayor fuerza.
46
Gráfico 3.4: Modo de acceso al empleo actual de los encuestados
Fuente: elaboración propia
Como se puede observar en Gráfico 3.4, si se realiza la misma asociación que antes
obtenemos que la búsqueda directa supone un 44% de los métodos de acceso al empleo
mientras que la búsqueda mediante relaciones personales solo supone un 13%. Hay que
destacar que este último método pasa de suponer un 24% en el primer empleo a un 13%
en el empleo actual.
En el cuadro 3.1 se encuentran resumidas las características que definen la búsqueda de
empleo.
Cuadro 3.1: Características sobre inserción laboral
La mayoría de los individuos, más de tres cuartas partes, encontraron trabajo
en menos de un año.
El método de inserción laboral más frecuente es la realización de alguna
prueba fase de concurso.
Los métodos de búsqueda directa son más utilizados que la búsqueda mediante
relaciones personales.
Esta diferencia se acrecienta cuando hablamos del trabajo actual, donde la
búsqueda mediante relaciones personales disminuye casi a la mitad.
Fuente: elaboración propia
21%
7%
23%
13%
36%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Otros
Continuación de prácticas
Reparto de currículums
Por medio de algún conocido
Pruebas o fases de concurso
47
3.2. FACTORES DETERMINATES DEL TIEMPO DE BÚSQUEDA DEL
PRIMER EMPLEO
En este apartado se va analizar los factores que aceleran o ralentizan la incorporación al
mundo laboral de los encuestados. Como se comentó en el capítulo 2, a la variable
TIEMPTRABAJO, que muestra el tiempo transcurrido hasta encontrar empleo, se le
asocia el valor 1 si el individuo tarda más de un año en encontrar empleo y 0 si tarda
menos de un año.
Al tratarse de una variable binaria nos encontramos ante una dicotomía, es decir, ante una
variable Y que toma solamente dos valores: 0 y 1. El interés se centra en la esperanza de
Y condicional en una o varias variables. Si la variable binaria fuera una variable continua,
se podría realizar una estimación de esta esperanza con modelos de regresión lineal.
Cuando la variable dependiente es binaria es necesario acudir a los modelos de respuesta
binaria. En concreto, se utilizará un modelo Probit.
En este momento es necesario hacer una revisión de la distribución de probabilidad de
una normal estándar que es la utilizada por dicho modelo. Una variable aleatoria X sigue
una distribución normal estándar si su función de densidad es la siguiente
f(x) = e−𝑥2/√2π,
Una variable normal presenta una forma de campana simétrica en torno a 0.
Para un valor cualquiera d, Pr (X ≤ d) = ∫ 𝑓(𝑥)𝑑
−∞dx = F(d). Si llamamos x a d la función
de distribución acumulada (fda) de la normal se escribe como:
F(x) = Pr(X ≤ 𝑥)
F(x) es creciente en x y su valor está comprendido entre 0 y 1. En concreto,
lim𝑥→−∞
𝐹(𝑥) = 0 y lim𝑥→+∞
𝐹(𝑥) = 1. La relación entre F(x) y f(x) es la siguiente: F(x) es
la primitiva de f(x), y por consiguiente, f(x) es la derivada de F(x).
Para explicar el funcionamiento de un modelo Probit, lo primero que se debe de tener en
cuenta es que la función de esperanza condicional es no lineal en los parámetros y en la
variable condicionada. La especificación de la esperanza condicional se basa en la
relación entre la variable binaria observada Y y una variable continua e inobservada Y*
48
que determina el valor de Y. Supongamos que Y* = α + βx - σu donde Y* es una variable
latente continua.
La relación entre la variable observada Y y la latente Y* se determina del siguiente modo:
Al tratarse de una variable binaria tenemos dos opciones: Y = 1 o Y = 0.
Si Y = 1 ↔ Y* > 0, entonces α + βx - σu > 0, y por consiguiente u < α + β𝑥
σ
Si Y = 0 ↔ Y* < 0, entonces α + βx - σu < 0, y por consiguiente u > α + β𝑥
σ
Por tanto, Pr (Y=1) = Pr (u < α + β𝑥
σ) = F(
α + β𝑥
σ )
Al calcular la esperanza de la variable binaria se tiene que:
E[Y] = 1 Pr (Y=1) + 0 Pr (Y=0) = Pr (Y=1)
Por lo tanto,
E[Y] = F( α + β𝑥
σ )
Para realizar la estimación de un modelo Probit, generalmente se utiliza la estimación por
máxima verosimilitud. Como consecuencia de la no linealidad existente en E(Y|X) no se
pueden utilizar otros métodos de estimación como el de MCO. Como se recoge en
Goldberger (2001) el principio de máxima verosimilitud se puede aplicar cuando se
conoce la forma de la distribución de probabilidad de la población. En estos casos
proporciona estimaciones consistentes y que asintóticamente tienen varianza mínima.
La estimación de un modelo Probit a partir del método de máxima verosimilitud consiste
en lo siguiente:
Considerando Yi la observación del individuo i, se calcula la probabilidad de Yi.
Pr (Yi) = Pr (Yi=1)Yi Pr (Yi=0)1-Yi
En este caso, Pr (Yi=1) = F( α + β𝑥i
σ ) y Pr (Yi=0) = [1- F(
α + β𝑥i
σ ) ]
De este modo se obtiene que:
Pr (Y) = F( α + β𝑥
σ ) Yi [1- F(
α + β𝑥
σ ) ] 1-Yi
49
Al tratarse de observaciones independientes, se calcula la probabilidad de obtener la
muestra observada (Y1, Y2, …, Yn) multiplicando n términos de probabilidad como los
calculados anteriormente.
L(Y1, Y2, …, Yn ) = ∏ Fni=1 (
α + β𝑥
σ ) Yi [1- F(
α + β𝑥
σ ) ] 1-Yi
Se buscan los parámetros que tengan la mayor probabilidad de generar la muestra
observada. Es decir, se trata de maximizar esta función, y como el logaritmo es una
función monótona creciente, se puede maximizar también su logaritmo, que es
Ln L(Y1, Y2, …, Yn) = ∑ 𝑌𝑖 i lnF + ∑ (1 − 𝑌𝑖 i) ln(1−F)
Ahora solo queda estimar los parámetros 𝛼
𝜎 y
𝛽
𝜎 maximizando esta probabilidad.
En nuestro caso particular, el modelo lineal subyacente se puede escribir de la siguiente
forma:
Y* = α+ β1 Sexo + β2 Notamedia + β3 Beca + β4 Erasmus + β5 Trabajoyestudio + β5
Idiomas + µ
Donde Y* es una variable latente que mide la propensión a tardar en encontrar trabajo.
A diferencia de los modelos lineales, los coeficientes del modelo Probit no tienen una
interpretación directa. No obstante, el signo de los coeficientes determina el signo del
efecto marginal de la variable independiente en la probabilidad de tardar más de un año
en encontrar trabajo. De este modo, si el coeficiente estimado asociado a una variable es
positivo y estadísticamente significativo, nos indica que dicha variable es un factor que
aumenta la probabilidad de tardar más de un año en encontrar empleo. Por otro lado, si
los valores son negativos y estadísticamente significativos, se determina que son factores
que la reducen.
En la Tabla 3.1 se muestran los resultados de la estimación del modelo Probit para el
tiempo transcurrido hasta encontrar empleo. La variable explicada indica la probabilidad
de tardar más de un año en encontrar empleo. Las variables explicativas son: SEXO,
NOTAMEDIA, BECA, ERASMUS, TRABAJOYESTUDIO e IDIOMAS
50
Tabla 3.1: Modelo probit explicativo del tiempo de búsqueda del primer empleo
VARIABLE DEPENDIENTE:
TIEMPO
TRASCURRIDO EN
ENCONTRAR EMPLEO
Variables Coeficientes Desviación típica
CONSTANTE
SEXO
NOTAMEDIA
BECA
ERASMUS
TRABAJOYESTUDIO
IDIOMAS
-0.699
-0.391
0.067
-0.932
-0.718
-0.521
0.090
1.679
0.426
0.226
0.471**
0.613
0.426
0.743
(*), (**) y (***) indican que el coeficiente es significativamente diferente de cero a niveles de
significación de 0.1, 0.05, 0.01, respectivamente.
Las estimaciones obtenidas indican que solo la variable BECA es estadísticamente
significativa, y su signo es negativo, de modo que aquellos individuos que reciban una
beca durante sus estudios tiene una mayor probabilidad de tardar menos de un año en
encontrar empleo.
Además, a pesar de no ser estadísticamente significativos se puede analizarán el resultado
de las demás variables. Por un lado, ser hombre, realizar programas de movilidad
internacional similares al programa Erasmus y haber trabajado durante los estudios son
factores que disminuyen la probabilidad de tardar más de un año en conseguir empleo.
Por otro lado, la nota media alta relacionada con las oposiciones y otras actividades
académicas que retrasan la búsqueda de empleo y el conocimiento de idiomas provocan
un aumento de dicha probabilidad.
51
4. DIFERENCIAS SALARIALES
4.1. DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE LOS LICENCIADOS:
ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
En esta sección se analiza el efecto en el salario de variables tales como el sexo, la nota
media, la edad y otras que veremos a medida que va avanzando el capítulo.
Tabla 4.1: Estadísticas básicas sobre el salario
MÍNIMO MEDIA MÁXIMO
SALARIO1 500 971 1750
SALARIO2 500 1931 3000
Fuente: elaboración propia
En la Tabla 4.1 se muestran las estadísticas básicas de las variable SALARIO1 y
SALARIO2 definidas en el apartado primero. En concreto, se muestran el valor mínimo,
la media, y el valor máximo. En el caso del valor mínimo, se observa que la cantidad es
la misma para los dos salarios. En cuanto a la media, existe una diferencia muy importante
entre el primer salario y el segundo. Exactamente, los individuos cobran 959 euros más
de media en el trabajo actual que en el primero. Es un resultado coherente ya que con el
paso de los años los trabajadores tienen un mayor salario como comprobaremos en
apartados posteriores. Además, muchos de los encuestados tienen un trabajo diferente al
inicial. El Gráfico 4.1 muestra tanto el porcentaje de individuos que mantienen el mismo
trabajo como el de individuos que han cambiado de puesto de trabajo. Más de tres cuartas
partes se han cambiado de trabajo, posiblemente a uno mejor remunerado, lo que
concuerda con los datos obtenidos en la Tabla 4.1. Por último, también existe una gran
diferencia en el salario máximo. Se observa cómo el salario actual casi llega a duplicar el
primero. Además esta diferencia sería aun mayor ya que en los casos en los que el salario
supera los 3000 euros no existe una especificación concreta de la cantidad.
52
Gráfico 4.1: Cambio de empleo durante la vida laboral de los encuestados
Fuente: elaboración propia
A partir de este momento nos vamos a centrar en la variable SALARIO2, aquella que se
refiere al salario actual, ya que es la que más información relevante nos ofrece.
Gráfico 4.2: Salario mensual de los encuestados por tramos
Fuente: elaboración propia
El Gráfico 4.2 muestra el salario mensual que perciben los encuestados. Como se puede
observar más de una cuarta parte de los encuestados se sitúa en el tramo “entre 1501 y
2000” siendo este el tramo salarial más frecuente. El tramo que corresponde a salarios
entre 1001 y 1500 representa exactamente una cuarta parte del total. Si sumamos los
80%
20%
NO SI
2%
5%
25%
26%
11%
6%
17%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Menos de 500
Entre 500 y 1000
Entre 1001 y 1500
Entre 1501 y 2000
Entre 2001 y 2500
Entre 2501 y 3000
Más de 3000
53
individuos que tienen un salario incluido en cualquiera de estos dos tramos, es decir, entre
1001 y 2000, más de la mitad están presentes en él. El siguiente salario más frecuente es
el tramo de más de 3000 euros. En concreto, el 17% de los encuestados tiene un sueldo
mensual mayor de 3000 euros. El sueldo que se obtiene con menor frecuencia es el menor
de 500 que supone aproximadamente un 2%. Se llega a la conclusión que los salarios
medios y los elevados son los más frecuentes entre los Licenciados en Economía en la
Universidad de León.
Tabla 4.2: Estadística descriptiva. Análisis condicional
SALARIO2
OBSERVACIONES
%
SEXO HOMBRE
MUJER
1982,95
1821,43
67,69
32,31
NOTAMEDIA APROBADO
NOTABLE
SOBRESALIENTE
1980,77
1878,57
2062,50
40
53,85
6,15
IDIOMAS HABLA ALGUNO
NO HABLA
NINGUNO
1983,05
1416,67
90,77
9,23
POST REALIZÓ
NO REALIZÓ
2032,89
1785,71
56,92
43,08
SPOPRIVADO SECTOR PÚBLICO
SECTOR PRIVADO
2015,63
1903,06
24,62
75,38
Fuente: elaboración propia
En la Tabla 4.2 se muestran estadísticas descriptivas cruzando la variable INGRESOS
con las variables SEXO, NOTAMEDIA, IDIOMAS, POST y SPOPRIVADO. Para ello
se ha calculado la media de los ingresos en función de las distintas categorías, por
ejemplo, en el caso de la variable sexo, por un lado, se obtiene el salario medio de los
54
hombres y por otro, el de las mujeres. De este análisis se obtienen los siguientes
resultados:
En cuanto a los ingresos por sexo, los hombres cobran por término medio 161,52 euros
más que las mujeres. Cabe destacar que aproximadamente el 68% de la muestra son
hombres y un 32% mujeres. En los ingresos por nota media se establecen tres categorías,
aprobado (entre 5 y 6,9), notable (entre 7 y 8,9) y sobresaliente (entre 9 y 10). Aquellos
con una nota media de aprobado, por término medio cobran 102,2 euros más que los que
han obtenido notable y 81,73 euros menos que los que obtuvieron sobresaliente. De este
modo, el notable, que representa aproximadamente la nota media de un 54% de los
individuos encuestados, es la nota con la que se consigue un menor salario y el
sobresaliente, obtenida solo por el 6%, con la que más. Por último, el aprobado que
representa el 40%, se sitúa en medio. El conocimiento de un idioma extranjero provoca
la mayor diferencia salarial. En concreto, aquellos individuos que conocen algún idioma
cobran, por término medio, 566,38 euros más. Se debe mencionar que solamente un 9%
no habla ninguna lengua extranjera. Por otro lado, la realización de un posgrado, bien sea
master o master y doctorado, supone para el individuo un salario mayor. En concreto, los
individuos con un posgrado cobran, por término medio, 247,18 euros más. Además, más
de la mitad (un 57% aproximadamente) se decanta por realizarlo. Por último, la diferencia
salarial entre individuos cuya actividad laboral se encuadra en el sector privado e
individuos que trabajan en el sector público, es de 112,57 euros en favor de los últimos.
La mayoría de los encuestados (aproximadamente un 75%) trabajan en el sector privado.
55
Cuadro 4.1: Características sobre las diferencias salariales.
Existe una gran diferencia entre el salario medio del primer empleo y el del
empleo actual, siendo este último mayor.
Más de la mitad de los encuestados perciben un salario entre 1000 y 2000
euros.
Los salarios medios y los elevados son los más frecuentes entre los
Licenciados en Economía en la Universidad de León.
Los hombres perciben, de media, un mayor salario que las mujeres.
Los salarios más elevados los perciben aquellos individuos que tienen una nota
media de sobresaliente mientras que los menores, los que su nota media es de
notable.
Hablar algún idioma extranjero supone un salto muy elevado en el escalafón
salarial.
Los individuos que poseen un posgrado tiene un mayor salario que los que no
lo poseen.
El salario es mayor para las personas que trabajan en el sector público que para
aquellas que lo hacen en el privado.
Fuente: elaboración propia
4.2. FACTORES DETERMINANTES DEL SALARIO
En este apartado se analizarán aquellos factores que influyen en el salario percibido por
los Licenciados en Economía, a través de un modelo econométrico de regresión lineal
múltiple estimado por Mínimos Cuadrados Ordinarios (MCO). Este modelo resulta de
gran utilidad ya que podemos estimar el efecto del cambio unitario en una variable
manteniendo el resto constantes (ceteris paribus). El modelo poblacional de regresión
lineal múltiple puede escribirse como:
Y = β0 + β1 x1 + β2 x2 +… + βk xk + u
Donde β0 es el parámetro de la constante, βi (i =1,2,…, k) representa el cambio en Y cuando
xi cambia en una unidad y u representa un conjunto de factores aleatorios e
independientes de las variables explicativas que afectan a la variable dependiente.
56
Los coeficientes obtenidos se interpretan de la siguiente manera: un aumento en una
unidad de la variable explicativa provoca un cambio en βi unidades de la variable
explicada, siendo βi el parámetro estimado. En este caso se ha utilizado el logaritmo
neperiano (ln) del salario para medir su variación, por lo que la interpretación cambia y
sería la siguiente: un aumento en una unidad de la variable explicativa provoca un cambio
en (βi×100) % de la variable explicada. En el caso de una variable binaria, el salario
cambia en (βi×100) cuando la variable binaria pasa de 0 a 1 manteniendo el resto de
variables constantes.
En nuestro caso particular, el modelo utilizado se representa en la siguiente ecuación:
Ln (salario) = β0 + β1 Sexo + β2 Edad + β3 Estudiospadre + β4 Estudiosmadre + β5
Notamedia + β6 Beca + β7 Erasmus + β8 Trabajoyestudio + β9 Idiomas + β10 Post + µ
En la tabla 4.3 Se muestran los resultados de la estimación del modelo de regresión lineal
por MCO.
La variable explicada es el salario percibido por los encuestados en su trabajo actual en
euros. Coincide con la variable SALARIO2 que se ha analizado en el apartado primero.
Las variables explicativas del modelo son: SEXO, EDAD, ESTUDIOSPADRE,
ESTUDIOSMADRE, NOTAMEDIA, BECA, ERASMUS, PRACTICAS,
TRABAJOYESTUDIO, IDIOMAS, POST y SPOPRIVADO. Todas han sido analizadas
en el apartado primero.
En el caso analizado, existen dos factores que son estadísticamente significativos: EDAD
y POST.
En cuanto a la edad, la significatividad es muy elevada. Este resultado puede ser explicado
debido a que la experiencia podría ser considerada una variable proxy de la edad y por
consiguiente, un trabajador con mayor experiencia recibe, generalmente, un mayor
salario. La interpretación del coeficiente sería la siguiente: cada año trascurrido, los
individuos ganan aproximadamente un 5,09 % más.
En cuanto a la variable POST, cuya significatividad es menor pero bastante elevada,
también se obtiene un resultado aceptable, ya que aquellos individuos que han hecho un
posgrado, bien sea master o master y doctorado, tienen mayores retribuciones. En
concreto, aquellos estudiantes que lo hayan realizado recibirán un 23,59 % más de salario.
57
Tabla 4.3: Coeficientes del modelo de regresión lineal explicativo del salario.
VARIABLE DEPENDIENTE: Ln (SALARIO)
Variables Coeficientes Desviación típica
CONSTANTE
SEXO
EDAD
ESTUDIOSPADRE
ESTUDIOSMADRE
NOTAMEDIA
BECA
ERASMUS
PRACTICAS
TRABAJOYESTUDIO
IDIOMAS
POST
SPOPRIVADO
5.561
-0.067
0.051
-0.014
0.048
-0.012
-0.039
0.087
0.044
0.079
0.109
0.236
-0.058
0.722
0.127
0.015***
0.143
0.146
0.059
0.118
0.145
0.131
0.108
0.194
0.123**
0.127
R2 0.145
(*), (**) y (***) indican que el coeficiente es significativamente diferente de cero a niveles de
significación de 0.1, 0.05, 0.01, respectivamente.
58
5. LA SATISFACCIÓN LABORAL
5.1. SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS ENCUESTADOS: ANÁLISIS
DESCRIPTIVO DE LOS DATOS
A continuación, se muestran estadísticas descriptivas de las variables que miden la
satisfacción laboral de los participantes en el estudio.
Gráfico 5.1: Satisfacción laboral de los encuestados.
Fuente: elaboración propia
En el Gráfico 5.1 se muestra la valoración realizada por los encuestados de su satisfacción
laboral en su puesto de trabajo actual. Se ha utilizado la variable SATISFACCION, que
ha sido previamente descrita en el apartado primero. Como podemos observar, más de la
mitad de los encuestados afirman estar muy satisfechos en su puesto de trabajo actual. Si
a ellos les sumamos los individuos que afirman estar satisfechos, más de tres cuartas
partes poseen un buen grado de satisfacción laboral. Solamente un 6% afirma estar poco
satisfecho o insatisfecho. Por lo tanto, podemos concluir que la mayoría de los
Licenciados en Economía de la Universidad de León que realizaron la encuesta están
satisfechos en su puesto de trabajo.
62%
32%
5% 1%
Muy satisfecho Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho
59
Tabla 5.1: Estadística descriptiva. Variables personales y académicas.
MUY
SATISFECHOS SATISFECHOS INSATISFECHOS
SEXO HOMBRE
MUJER
59%
62%
32%
38%
9%
0%
NOTAMEDIA APROBADO
NOTABLE
SOBRESALIENTE
54%
68%
25%
42%
26%
50%
4%
6%
25%
ERASMUS REALIZÓ
NO REALIZÓ
79%
56%
21%
38%
0%
6%
IDIOMAS HABLA ALGUNO
NO HABLA
NINGUNO
63%
33%
34%
33%
3%
33%
POST REALIZÓ
NO REALIZÓ
62%
57%
32%
36%
5%
7%
Fuente: elaboración propia
En la Tabla 5.1 se exponen estadísticas descriptivas cruzando las variables
SATISFACCION con distintas variables de la parte de la encuesta sobre características
personales y académicas. En la categoría de “Insatisfechos” se encuentran las personas
que han afirmado estar poco satisfechas e insatisfechas.
El análisis por sexos, determina que existe un mayor porcentaje de mujeres que afirman
estar muy satisfechas con su trabajo, aunque la diferencia porcentual no es muy elevada.
Lo mismo ocurre con la valoración “satisfecho”. Por último, son los hombres los que
afirman estar más insatisfecho. En concreto un 9% declara encontrarse poco satisfecho o
insatisfecho en su puesto de trabajo. Por el contrario ninguna mujer esta insatisfecha en
su trabajo. Este resultado confirma lo expuesto por Clark (1997) que indican que las
mujeres se encuentran más satisfechas que los hombres en sus puestos de trabajo,
posiblemente por sus menores expectativas.
60
En cuanto a la nota media, cabe destacar que aquellos individuos que obtuvieron una nota
media de Sobresaliente son los que declaran estar más insatisfechos. En concreto un 25%
dice estar poco satisfecho o insatisfecho, un 50% afirma estar satisfecho y solo un 25%
está muy satisfecho. Si comparamos este último dato con el resto de individuos, se
observa como el porcentaje es mucho mayor en el resto (más del doble) que obtuvieron
notas diferentes a sobresaliente. Este resultado está respaldado por Clark y Oswaldo
(1996) que indican que los trabajadores muy cualificados afirman tener niveles más bajos
de satisfacción. En el caso de los encuestados que obtuvieron aprobado y notable no
existen grandes diferencias entre sí.
Centrando la atención en la realización de Erasmus o cualquier programa de movilidad
internacional, se observa como aquellos que sí lo realizaron tienen una mayor satisfacción
que los que no lo realizaron, ya que ninguno ha declarado estar insatisfecho.
En el caso del conocimiento de un idioma extranjero, existe un gran diferencia entre
aquellos individuos que sí lo hablan y aquellos que no. En concreto, un 63% los
individuos que conocen un idioma extranjero afirman estar muy satisfechos en su puesto
de trabajo frente al 33% perteneciente a individuos que solo hablan Español. Si nos
centramos en los encuestados que han afirmado estar insatisfechos, aquellos que hablan
idiomas representan solo un 3%, mientras que los que no hablan ninguno representan un
33%, lo que supone una gran diferencia.
Por último, en cuanto a la realización de un posgrado, se puede observar que no existen
grandes diferencias de satisfacción entre individuos que lo realizaron e individuos que no.
Al igual que en la tabla anterior, en la Tabla 5.2 se presentan estadísticas descriptivas
cruzando la variable SATISFACCION con distintas variables, en este caso, de la parte
de la encuesta sobre características laborales.
61
Tabla 5.2: estadística descriptiva. Variables laborales.
MUY
SATISFECHOS SATISFECHOS INSATISFECHOS
SALARIO2 MÁS DE 3000
2501-3000
2001-2500
1501-2000
1001-1500
501-1000
MENOS DE
500
93%
75%
71%
42%
38%
67%
0%
7%
25%
29%
53%
44%
33%
100%
0%
0%
0%
5%
19%
0%
0%
ADECUACION ADECUADO
NO
ADECUADO
69%
10%
31%
50%
0%
40%
CONTRATOINDEF INDEFINIDO
TEMPORAL
65%
38%
27%
62%
8%
0%
SPOPRIVADO SECTOR
PÚBLICO
SECTOR
PRIVADO
56%
61%
38%
33%
6%
6%
Fuente: elaboración propia
En cuanto al salario mensual percibido por los encuestados, se observa cómo la mayoría
que se sitúan en tramos superiores de renta afirman que están muy satisfechos en su puesto
de trabajo. A medida que pasamos a tramos de renta menores, se observa como el
porcentaje de muy satisfechos disminuye. Esto nos permite establecer una relación directa
entre salario y satisfacción laboral. Cuanto mayor sea el salario más satisfecho está el
trabajador, por regla general. Este resultado confirma lo expuesto por la visión neoclásica
del mercado laboral, donde el salario podría considerarse una variable proxy de la
satisfacción. Desde esta visión a mayor salario mayor satisfacción. En la muestra
analizada existe una excepción en los tramos más bajos ya que a pesar de tener el menor
salario afirman estar satisfechos.
62
En el caso de la adecuación formativa en el trabajo, se observa que es un factor que influye
en gran medida en la satisfacción; el 40% de los encuestados que consideran que su
trabajo no es adecuado a su formación afirma sentirse insatisfechos, por el contrario,
ningún encuestado que considera adecuado su trabajo a su formación se considera como
tal.
En cuanto al tipo de contrato, el análisis es más complejo. Un 65% de los individuos que
tienen un contrato fijo afirman sentirse muy satisfechos en su trabajo, pero en el otro
extremo, el de la insatisfacción, el porcentaje es de un 8%. Por otro lado los individuos
que tienen un trabajo temporal no tienen un porcentaje tan alto de “muy satisfechos” pero
tampoco existe ninguno que afirme estar insatisfecho.
En último lugar, no existen grandes diferencias de satisfacción laboral trabajando para
una empresa pública o para una privada.
Excluyendo el salario el resto de variables pertenecen al grupo de las no pecuniarias.
Como se indicó en el capítulo 1, este tipo de variables han ido adquiriendo importancia a
la hora de estudiar la satisfacción laboral en los últimos años.
En el Cuadro 5.1 se presentan las características principales de la satisfacción laboral de
los encuestados.
63
Cuadro 5.1: Características sobre la satisfacción laboral.
Más de tres cuartas partes poseen un buen grado de satisfacción laboral
(agregando los individuos muy satisfechos y satisfechos)
Existe un mayor porcentaje de hombres insatisfechos que de mujeres.
Los encuestados con un nota media de sobresaliente tienen un mayor
porcentaje de insatisfacción.
Las personas que realizaron Erasmus afirman tener mayor satisfacción.
Los individuos que hablan idiomas poseen un porcentaje mayor de
satisfacción.
Realizar un posgrado no tiene gran influencia en la satisfacción laboral.
Existe una relación directa entre salario y satisfacción laboral.
Los individuos que poseen un trabajo adecuado a sus estudios afirman sentirse
más satisfechos.
La satisfacción laboral no varía mucho en los individuos que trabajan para el
sector privado o el sector público.
Fuente: elaboración propia
5.2. FACTORES DETERMINATES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
En este apartado se analizarán los factores que influyen en la satisfacción laboral de los
encuestados. Como se comentó en el apartado primero se ha realizado una transformación
de la variable SATISFACCION para adaptarla a un modelo probit, por lo que la variable
asumirá el valor 1 en caso de satisfacción y 0 en caso de insatisfacción. El método
empleado para llevar a cabo el análisis es el modelo Probit descrito en el apartado anterior.
En este modelo, si el coeficiente estimado asociado a una variable es positivo y
estadísticamente significativo, nos indica que dicha variable es un factor que aumenta la
probabilidad de satisfacción. Por otro lado, si los valores son negativos y estadísticamente
significativos, se determina que son factores que la reducen.
El modelo utilizado se puede escribir de la siguiente manera:
64
Y* = β0 + β1 Sexo + β2 Edad + β3 Notamedia + β4 Beca + β5 Erasmus + β6 Practicas +
β7 Trabajoyestudio + β8 Idiomas + β9 Post + β10 SPoPrivado + β11 Adecuacion + β12 log
(salario) + β13 Contratoindef + β14 Contratocomple + µ
Donde Y* es una variable latente continua que mide el grado de satisfacción. (Satisfaccion
= 1 si Y* > 0).
En la tabla 5.3 se muestran los resultados de la estimación del modelo probit para la
satisfacción laboral. La variable explicada es SATISFACCION. Las variables
explicativas del modelo son: SEXO, EDAD, NOTAMEDIA, BECA, ERASMUS,
PRÁCTICAS, TRABAJOYESTUDIO, IDIOMAS, POST, SPOPRIVDO,
ADECUACIÓN, LOG (SALARIO), CONTRATOINDEF y CONTRATOCOMPLE.
Los resultados confirman que en la evaluación que realizan los encuestados sobre su
satisfacción laboral en su trabajo actual, los individuos valoran tanto recompensas
monetarias como no monetarias.
Dentro de las monetarias se encuentra el salario. En nuestro modelo, se establece una
relación positiva y significativa entre satisfacción laboral y salario. A mayor salario más
elevada es la probabilidad de que los individuos estén satisfechos en su puesto de trabajo.
Sin embargo, también se encuentran evidencias de la existencia de otros factores que
influyen en la satisfacción laboral de los individuos. En concreto, haber trabajado durante
los estudios universitarios, la adecuación a los estudios realizados y la posesión de un
contrato indefinido son factores que influyen de manera positiva y son estadísticamente
significativos. Por otro lado, se observa la existencia de una relación negativa entre la
edad y la satisfacción laboral, es decir con el paso de los años los individuos tienen la
probabilidad de encontrar menor satisfacción en sus trabajos. En cuanto a la adecuación
a los estudios, el resultado es coherente; si un individuo realiza una actividad laboral
relacionada con sus estudios, que a priori son de su agrado, tendrá mayor probabilidad de
estar satisfecho. Por último, tener un contrato indefinido proporciona al trabajador una
mayor seguridad y perspectivas de futuro, lo que se traduce en una mayor probabilidad
de satisfacción en el trabajo.
65
Tabla 5.3: Modelo probit explicativo de la satisfacción laboral.
VARIABLE DEPENDIENTE: SATISFACCION
LABORAL
Variables Coeficientes Desviación típica
CONSTANTE
SEXO
EDAD
NOTAMEDIA
BECA
ERASMUS
PRACTICAS
TRABAJOYESTUDIO
IDIOMAS
POST
SPOPRIVADO
ADECUACION
LOG(SALARIO)
CONTRATOINDEF
CONTRATOCOMPLE
-10.924
0.322
-0.161
0.168
0.209
0.0747
0.134
0.969
-0.212
-0.924
0.190
2.319
1.806
1.093
-1.106
4.854**
0.540
0.077**
0.271
0.510
0.592
0.526
0.490**
1.024
0.622
0.592
1.076**
0.807**
0.573*
1.116
(*), (**) y (***) indican que el coeficiente es significativamente diferente de cero a niveles de
significación de 0.1, 0.05, 0.01, respectivamente.
66
CONCLUSIONES
En cuanto a las características principales de los encuestados, se concluye lo siguiente:
En primer lugar, las características personales indican que es mayor el número de
hombres que de mujeres y que el tramo de edad más frecuente se sitúa entre los 30 y 37
años siendo la edad media de 34 años.
En segundo lugar, atendiendo a las características educativas se puede concluir que el
notable es la nota media más frecuente, seguida por el aprobado y, en último lugar, por el
sobresaliente. Menos de una cuarta parte de los encuestados realizaron programas de
movilidad internacional y más de tres cuartas partes tuvieron algún tipo de experiencia
laboral durante la carrera, bien en forma de prácticas en empresas o bien trabajando.
Además casi la totalidad de los individuos conoce un idioma extranjero y más de la mitad
ha realizado un posgrado.
En tercer lugar, con el análisis de las características laborales se concluye que más de la
mitad de los encuestados perciben un salario entre 1000 y 2000 euros y que el salario
medio del empleo actual es de 1931, el mínimo de 500 y el máximo de más de 3000. Por
otro lado, el desempleo es muy reducido y el primer empleo no se adecua al nivel
formativo, mientras que el segundo, generalmente, sí lo hace. También cabe destacar que
en los primeros empleos prevalecen los contratos temporales a jornada completa, mientras
que en los empleos actuales lo hacen los indefinidos a jornada completa. Por último, el
sector privado concentra la mayoría de la actividad laboral de los encuestados.
Una vez expuestas las características de los individuos que han participado en el trabajo
falta por determinar la influencia que tienen en la búsqueda de empleo, en las diferencias
salariales y en la satisfacción laboral.
a) Búsqueda de empleo.
El proceso de búsqueda de empleo para los individuos encuestados dura,
generalmente, menos de un año. Se debe destacar que la vía más utilizada para
conseguir empleo, tanto el primer empleo como el segundo, son las pruebas o
fases de concurso, de modo que los métodos de búsqueda directa son más
utilizados que la búsqueda mediante relaciones personales.
67
Con el análisis econométrico se determina que solamente haber recibido una beca
de estudios es estadísticamente significativo. Su signo es negativo, de modo que
aquellos individuos que reciban una beca durante sus estudios tienen una mayor
probabilidad de tardar menos de un año en encontrar empleo. A pesar de no ser
significativas, existen otras variables cuyo signo es interesante. En concreto, ser
hombre, realizar programas de movilidad internacional y haber trabajado durante
los estudios, son factores que disminuyen la probabilidad de tardanza a la hora de
conseguir empleo y una nota media más elevada y conocer un idioma la aumentan.
b) Diferencias salariales.
Con el análisis descriptivo, se puede afirmar que, de media, los hombres perciben
un salario 161 euros más elevado que las mujeres y existe una gran diferencia
entre el salario del primer trabajo y el del empleo actual. Los salarios más elevados
los perciben aquellos individuos que obtuvieron una nota media en la carrera de
sobresaliente. También supone un importante ascenso en el escalafón salarial
conocer un idioma extranjero. Por último, haber realizado posgrado y trabajar en
el sector público se traduce en un mayor salario.
Con el análisis econométrico, se puede concluir que existen dos factores que son
estadísticamente significativos: la edad y el estudio de un posgrado. En concreto,
cada año trascurrido los individuos ganan aproximadamente un 5,09 % más y
aquellos estudiantes que han realizado un posgrado recibirán un 23,59 % más de
salario. En este último dato se corrobora lo indicado por el análisis de estadística
descriptiva.
c) Satisfacción laboral.
Atendiendo al análisis estadístico descriptivo, más de tres cuartas partes poseen
un buen grado de satisfacción laboral, existe un mayor porcentaje de hombres
insatisfechos en su puesto de trabajo que de mujeres y los encuestados que
obtuvieron una nota media de sobresaliente tienen un mayor porcentaje de
insatisfacción. A su vez, afirman tener una mayor satisfacción laboral aquellos
individuos que realizaron programas de movilidad internacional, así como los que
hablan idiomas y los que perciben un mayor salario.
68
El análisis econométrico determina la existencia de varios factores
estadísticamente significativos que se pueden dividir en dos grupos; el de las
recompensas monetarias y el de las no monetarias. Dentro de las recompensas
monetarias nos encontramos con el salario. En nuestro modelo, se establece una
relación positiva y significativa entre satisfacción laboral y salario. A mayor
salario más elevada es la probabilidad de que los individuos estén satisfechos en
su puesto de trabajo. En cuanto a las recompensas no monetarias, el modelo
determina que haber trabajado durante los estudios universitarios, la adecuación
con los estudios realizados y la posesión de un contrato indefinido son factores
que influyen de manera positiva por lo que aumentan la probabilidad de
satisfacción. También se determina que existe una relación inversa entre
satisfacción laboral y edad, por lo que a medida que pasan los años los individuos
tienen menor probabilidad de estar satisfechos en su trabajo.
Por otro lado, otra de las conclusiones que se pueden extraer, a nivel general, es que la
inserción laboral, es decir, el proceso de transición desde los estudios universitarios hasta
el mundo laboral se ha realizado de manera adecuada en los individuos de la muestra
analizada. Para respaldar esta afirmación solo hay que observar el dato de los Licenciados
desempleados; la tasa de desempleo se sitúa en el 7%. Cabe realizar una apreciación que
enriquece más aun este dato; todos los individuos que afirman estar desempleados han
terminado sus estudios después del año 2007. Este dato refleja como la crisis económica
iniciada en 2008 en España ha afectado a este colectivo. Si realizamos un análisis
diferenciando dos periodos, uno desde que se comenzó a impartir la Licenciatura en
Economía hasta el año 2007 y otro hasta el año en que se dejó de impartir, se observa que
esta tasa varía mucho. En concreto, hasta el año 2007 se sitúa en un 0%, mientras que en
el segundo periodo aumenta hasta alcanzar el 10%. Si centramos la atención en el tiempo
trascurrido hasta encontrar empleo se puede concluir que la transición ha sido, en general,
relativamente rápida ya que más de tres cuartas partes de los encuestados afirman haber
encontrado empleo en menos de un año. Por lo tanto se puede concluir que la inserción
laboral de este colectivo ha sido buena, aunque se ha visto afectada negativamente por la
crisis.
69
BIBLIOGRAFÍA
Antolín, P. (1995). Job Search Behaviour and Unemployment Benefits in Spain During
the Period 1987-1991. Investigaciones Económicas, 19, pp. 415-433.
Bacharach, S., Banberger, P. y Conley, S. (1991). Work-home conflict among nurses and
engineers: Mediating the impact of roles stress on burnout and satisfaction at work.
Journal of Organizational Behaviour, 12, pp. 40-54.
Bass, B. y Barrett, G. (1981). People, Work and Organizations. Boston: Allyn and Bacon.
Becker, G (1964). Human capital. Nueva York: Colombia University Press.
Becker, G. (1983). El capital humano. Ed. Alianza, Madrid.
Ben-Porath, Y. (1967). The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings.
The Journal of Political Economy, 75, pp. 352-365.
Blau, G. (1993). Further exploring the relationship between job search and voluntary
individual turnover. Personnel Psychology, 46, pp. 313-330.
Blazquez, M. (2010). Capital humano y salarios: diferencias por género y edad. Revista
Economistas, 124, pp. 43-51.
Cardwell, D. y O`Reilly, C. (1990). Measuring person-job fit with a profile-comparison
process. Journal of Applied Psychology, 75, pp. 648-657.
Clark, A. (1997). Job satisfaction and gender. Why are women so happy at work?. Labour
Economics, 4, pp. 341-372.
Corneliben, T. (2009). The Interaction of Job Satisfaction, Job Search, and Job Changes.
An Empirical Investigation with German Panel Data. Journal of Happiness Studies,
10(3), pp. 367-384.
Coruguedo, I. (2010). Importancia del capital humano y razones para invertir en él.
Revista Economistas, 124, pp. 6-9.
Devine, T y Kiefer, N (1991). Empirical Labour Economics. The Search Approach.
Nueva York: Oxford University Press.
70
Falgueres, I. (2008). La teoría del capital humano: orígenes y evolución. Temas actuales
de Economía, 2, pp. 19-44.
Gamero, C. (2005). Análisis microeconómico de la satisfacción laboral. Madrid:
Colección Estudios.
Garrido, C. (2007). La educación desde la teoría del capital humano y el otro. EDUCERE
Artículos arbitrados, 76, pp. 73-80.
Lasiville, G. y Navarro, M.L. (2004). Manual de economía de la educación. Teoría y
casos prácticos. Madrid: Piramide.
Goldberger, A. (2001). Introducción a la Econometría. Barcelona: Ariel.
Gómez, F., Borra, C., Gil, M. y Salas, M. (2008). La Inserción Laboral de los
Economistas. Navarra: Aranzadi.
Jones, S (1988). The relationship between Unemployment Spells and Reservation Wages
as a Test of a Search Theory. Quarterly Journal of Economics, 103, pp. 740-772.
Kaifeng, Y. y Kassekert, A. (2010). Linking Management Reform with Employee Job
Satisfaction: Evidence from Federal Agencies. Journal of Public Administration
Research & Theory, 20(2), pp. 413-436.
Kiefer, N. y Neuman, G. (1979). An Empirical Job-Search Model whit a Test of the
Constant Reservation Wage Hypothesis. Journal of Political Economy, 87, pp. 89-107.
Lancaster, K. (1971). Consumer Demand: A new Approach. Nueva York: Columbia
University Press.
Loverige, R. y Mok, A. (1979). Theories of Labour Markets Segmentation. Bruselas:
Martinus Nijhoff.
McKenna, C. (1985). Uncertainty in labour Market. Nueva York: Wheat-sheaf Books.
McNall, L., Masuda, A. y Nicklin, J. (2010). Flexible Work Arrangements, Job
Satisfaction, and Turnover Intentions: The Mediating Role of Work-to-Family.
Enrichment. Journal of Psychology, 144 (1), pp. 61-81.
Mincer, J. (1974). Schooling experience and earnings. Nueva York: National Bureau of
Economic Research.
71
Ministerio de empleo y seguridad social (2012). La medición del absentismo:
estimaciones desde las perspectivas de las empresas y de las vidas laborales. Recuperado
de: http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/174212.pdf
Moltó, M., Peraita, C., Sanchez, M. y Uriel, E. (1994). Elección de Método e intensidad
de búsqueda de empleo en los desempleados. Revista de Economía Aplicada, 4, pp. 53-
74.
Moreno J.L. (1998). Economía de la educación. Madrid: Pirámide.
Mortensen, D (1970). Job Search, Duration of Unemployment and the Phillips Curve.
American Economic Review, 60, pp. 850-873.
Near, J., Rice, R y Hunt, R. (1980). The relationship between work and non-work
domains. A review of empirical research. Academy of Management Review, 5, pp. 1848-
1858.
OCDE (2007). Human Capital: How what you know shapes your life. Summary in
Spanish, OECD, Paris.
Panaia, M. (2006) Trayectorias de Ingenieros Tecnológicos. Graduados y alumnos en el
mercado de trabajo. Buenos Aires: Miño y Dávila.
Paoloni, P.V. (2008). Trayectorias laborales y académicas. Puntos de encuentro y de
desencuentro en estudiantes universitarios. Revista Iberoamericana de Educación. 55 (2),
pp. 1-11.
Pérez, P. (2008). Una revisión actual de la aplicación del concepto de Satisfacción
laboral y su evaluación: Hacia un modelo integrador. Universidad Abierta
Interamericana.
Quintas, J.L. (1983). Economía y educación. Madrid: Piramide.
Schultz, T. (1961). Investment in human capital. American Economic Review, 51. pp. 1-
17.
Scitovsky, T. (1976). The Joyless Economy. Nueva York: Oxford University Press.
Seashore, S. (1973). Job satisfaction: A dynamic predictor of adaptive and defensive
behaviour. Studies in Personnel Psychology, 5, pp. 4-23.
72
Souza-Poza, A. y Souza-Poza, A. (2000). Well-being at work: a cross-national analysis
of the levels and determinants of job satisfaction. Journal of Socio-economics. 29(6), pp.
517 – 538.
Spencer, M. (1973). Job Market Signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87, pp.
255-374.
Spencer, M. (1976). Emisión de señales en el mercado de puestos de trabajo. Revista
Española de Economía, 2.
Stigler, G (1962). Information in the Labor Market. Journal of Political Economy, 70, pp.
90-110.
Stiglitz, J (1993). Economía. Barcelona: Ariel.
Stiglitz, J. (2002). Globalism´s Discontents. The American Prospect, pp. 1-14.
Teichler, U. (2005) Graduados y Empleo: investigación, metodología y resultados. Los
casos de Europa, Japón, Argentina y Uruguay. Buenos Aires: Miño y Dávila.
Wagner, J., Poindexter, J. y Fearn, R. (1980). Employer-Employee Interaction and the
Duration of Unemployment. The Quarterly Journal of Economics, 94, pp. 200-240.
Weil, D. (2006). Crecimiento económico. Madrid: Pearson.
Weinert, A. (1985). Manual de Psicología de la Organización. La conducta humana de
las Organizaciones. Barcelona: Herder.
Wooldridge, J. (2008). Introducción a la Econometría. Un enfoque moderno. Madrid:
Paraninfo.
73
ANEXO I
FORMULARIO SOBRE INSERCIÓN LABORAL *Obligatorio
Datos personales
1. Sexo *
Marca solo un óvalo.
Hombre
Mujer
2. Edad *
3. Nivel educativo del padre *
1 Sin estudios, 2 Estudios primarios, 3 Estudios secundarios, 4 Estudios nivel Bachillerato, 5
Estudios superiores
4. Nivel educativo de la madre *
1 Sin estudios, 2 Estudios primarios, 3Estudios secundarios, 4 Estudios nivel Bachillerato, 5
Estudios superiores
Formación y competencias
5. ¿Tardaste más tiempo del establecido por la universidad en finalizar tus estudios de primer
ciclo? *
Se quiere conocer si el alumno aprobó el primer ciclo a la primera o tuvo que emplear algún año más.
En el primer caso la respuesta será "NO" y en el segundo "SI". Marca solo un óvalo.
SI
NO
6. ¿Tardaste más tiempo del establecido por la universidad en finalizar tus estudios de segundo
ciclo? *
Se quiere conocer si el alumno aprobó el segundo ciclo a la primera o tuvo que emplear algún año
más. En el primer caso la respuesta será "NO" y en el segundo "SI". Marca solo un óvalo.
74
SI
NO
7. ¿Cuál fue tu nota media? *
8. ¿Estudiaste gracias a algún tipo de beca o ayuda del Estado? * Marca solo un óvalo.
SI
NO
9. ¿Participaste en algún programa de movilidad internacional similar al programa ERASMUS,
AMICUS u otros? * Marca solo un óvalo.
SI
NO
10. ¿Realizaste prácticas en alguna empresa, bien sea durante la licenciatura o bien al terminarla?
* Marca solo un óvalo.
SI
NO
11. ¿Trabajaste durante el periodo en que estabas estudiando? * Marca solo un óvalo.
SI
NO
12. ¿Conoces algún idioma extranjero? * Marca solo un óvalo.
SI
NO
13. ¿Cuál?
Selecciona todos los que correspondan.
Inglés
Francés
Alemán
Italiano
Portugués
Otro:
14. ¿Una vez acabada la carrera continuaste estudiando? * Marca solo un óvalo.
SI
NO
75
15. En caso afirmativo, ¿qué estudiaste?
Selecciona todos los que correspondan.
Master
Doctorado
Otras carreras
Otro:
Empleo
16. ¿Has trabajado alguna vez? *
NOTA: En caso de respuesta negativa no continuar con el formulario Marca
solo un óvalo.
SI
NO
17. ¿Cuál es tu situación laboral actual? Marca solo
un óvalo.
Inactivo
Desempleado
Ocupado
> EN CUANTO A TU PRIMER EMPLEO
18. ¿Cuánto tiempo tardaste en encontrar tu primer empleo? Marca
solo un óvalo.
Menos de un año
Entre uno y dos años
Más de dos años
19. ¿Tu primer trabajo es el actual?
NOTA: Si la respuesta es afirmativa pasar al apartado que trata el empleo actual situado más abajo
Marca solo un óvalo.
SI
NO
20. ¿Se adecuaba tu primer trabajo a tu nivel formativo? Marca solo un
óvalo.
SI
NO
76
21. ¿Cuáles eran los ingresos mensuales? Marca solo un óvalo.
Menos de 500
Entre 500 y 1000
Entre 1001 y 1500
Entre 1501 y 2000
Entre 2001 y 2500
Entre 2501 y 3000
Más de 3000
22. ¿Cómo lo conseguiste?
Selecciona todos los que correspondan.
Gracias al reparto de currículums
Por medio de algún conocido
Realizando alguna prueba o fase de concurso
Por iniciativa propia (autoempleo)
Otro:
23. ¿Qué tipo de contrato tenías? Marca solo un óvalo por fila.
A tiempo completo A tiempo parcial
24. ¿Trabajabas para el sector público o para el privado? Marca solo
un óvalo.
Público
Privado
> EN CUANTO A TU EMPLEO ACTUAL
25. ¿Se adecúa tu empleo actual a tu nivel formativo? Marca solo
un óvalo.
SI
NO
26. ¿Cuáles son los ingresos mensuales? Marca solo un óvalo.
I n d e f i n i d o
T e m p o r a l
77
Menos de 500
Entre 500 y 1000
Entre 1001 y 1500
Entre 1501 y 2000
Entre 2001 y 2500
Entre 2501 y 3000
Más de 3000
27. ¿Cómo lo conseguiste?
Selecciona todos los que correspondan.
Gracias al reparto de currículums
Por medio de algún conocido
Realizando alguna prueba o fase de concurso
Debido a la realización de prácticas en esa misma empresa
Por iniciativa propia (autoempleo)
Otro:
28. ¿Qué tipo de contrato tienes? Marca solo un óvalo por fila.
A tiempo completo A tiempo parcial
29. ¿Trabajas para el sector público o para el privado? Marca solo
un óvalo.
Público
Privado
Formación y satisfacción en el empleo
30. ¿Crees que tu formación era adecuada para la incorporación en el mundo laboral? Marca solo
un óvalo.
1 2 3 4 5
I n d e f i n i d o
T e m p o r a l
N a d a a d e c u a d a M u y a d e c u a d a
78
31. ¿Consideras que la formación adquirida en tu carrera es necesaria para el correcto desempeño
de tu trabajo? Marca solo un óvalo.
1 2 3 4 5
32. ¿En tu trabajo actual has recibido algún tipo de formación para poder realizar tus funciones
adecuadamente? Marca solo un óvalo.
SI
NO
33. ¿Cuál es tu nivel de satisfacción laboral en la actualidad? Marca solo un óvalo
Con la tecnología de
1 2 3 4
P o c o s a t i s f e c h o M u y s a t i s f e c h o