agenda
avaliação como estratégia apresentação do problema; avaliação de competências:
Definição; Objetivos; Método; Aplicação.
usos
certificação ocupacional; promoção LC 1.080/2008;
desafios...
apresentação do problema
Axioma
a avaliação é imprescindível à gestão!
É preciso avaliar o profissional.
apresentação do problema
Axioma
a avaliação é imprescindível à gestão!
É preciso avaliar o profissional?
“Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, 106-48 ac
apresentação do problema
“Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, 106-48 ac
“Navegar é preciso; viver não é preciso”
apresentação do problema
“Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, 106-48 ac
“Navegar é preciso; viver não é preciso”
apresentação do problema
Precisão!A precisão fornecida pelos instrumentos de
navegação, como a bússola, GPS, entre outros.
“Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, 106-48 ac
“Navegar é preciso; viver não é preciso”
apresentação do problema
Governar!Platão fazia analogia entre navegação e
governo. Dirigir um navio.Dirigir o Estado.
Do Grego: kubernétikê (Cibernética)Arte de pilotar e Arte de Governar
Navegar é preciso!
Gerenciar é preciso?
apresentação do problema
Navegar é preciso!
Gerenciar é preciso?
apresentação do problema
-Como minimizar as imprecisões da arte de gerenciar pessoas?
-No caso da avaliação, como fazer dela uma ferramenta de gestão?
-Como avaliar de forma objetiva e focada na realidade?
-Como.....
método de construção de saberes sobre determinada atividade laboral, com avaliação de enfoque totalmente prático e voltado ao desenvolvimento e à melhoria da performance profissional do servidor.
Premissas
Foco na prática profissional;
Critérios claros e gerais;
Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas;
definição
princípios
objetivos
Criar um fluxo de promoção por mérito
Estratégicos
Inserir uma cultura que privilegia o desenvolvimento constante dos servidores públicos;
Fixar uma política de desenvolvimento institucional;
Fomentar profissionais multifuncionais, em contraposição aos generalistas;
Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos (Banco de Identificação de Talentos e Desenvolvimento Profissional);
Realocação inteligente de pessoas unindo necessidades e interesses.
Referem-se aos conhecimentos e habilidades elementares que sustentam as atividades realizadas pelos profissionais. Elas estão associadas a conhecimentos e habilidades de natureza formativa, como a capacidade de interpretação de texto; capacidade de raciocínio coerente e resolução de problemas com rapidez e precisão.
Indicam capacidades virtuais e atuais.
Competências Básicas
metodologia
Referem-se aos conhecimentos e habilidades direcionadas a grandes áreas estratégicas de competência da organização. Elas estão associadas a conhecimentos, habilidades e desempenhos comuns a diversas ocupações dentro de cada uma das áreas de atuação.
Competências Intermediárias
metodologia
Referem-se aos conhecimentos e habilidades específicas para determinada função.
Competências Específicas
metodologia
pontos metodológicos – matriz de competências
• Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega;
• Mapeamento e Modelagem de Processos;
• Definição de conteúdos e habilidades necessários, e alinhados, com os valores, a visão e a estratégia da organização;
• Inversão metodológica na construção das questões: "O que fazer" "Como fazer"
metodologia
Banco de questões;
TRI – para análise das questões (3 índices);
Questões objetivas, mas práticas e que reflitam a realidade do profissional – situação-problema;
Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades;
Figura 1: Desenho resumido de questão para acompanhamento das Unidades Escolares [Gestão Pedagógica]
metodologiapontos metodológicos – questões
aplicações
Decreto nº 53.254/2008.Resolução SGP nº 013/2008.
Cargos em comissão, empregos e função de confiança.
Decreto nº 54.779/2009.
Cargos efetivos da Lei Complementar nº 1.080/2008.
Marco Legal Decreto nº 53.254, de 21 de junho de 2008; Resolução SGP nº 13, de 13 de agosto de 2008.
Certificado Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio
Vargas – EBAPE/FGV; Certificado tem validade definida por edital.
MétodoCompetências Específicas;
CertificaçõesCDRE - Certificação par Dirigente Regional de Ensino;CDRS - Certificação para Diretor Regional de Saúde;CDH - Certificação para Diretor de Unidade Hospitalar.CDC - Certificação para Diretor de CEAMA (Centro de Assistência Médico-Ambulatorial).
certificação ocupacional
Promoção – LC 1080/2008
Nível Intermediário Oficial Administrativo;Oficial Sociocultural;Oficial Operacional.
Nível Universitário Analista Administrativo;Analista Sociocultura;Analista de Tecnologia;Executivo Público.
Definição de PromoçãoPassagem da referência 1 para a referência 2, por mérito; Aumento de 40% sobre o salário base.
Público-Alvo
Inovação no processamento da promoção mediante mérito.
Promoção – LC 1080/2008
Resultados
Áre de Competência IntermediárioNível Superior Nível Intermediário
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Recursos Humanos 18 31 27 16 0 95 386 315 141 17
Comunicações Administrativas 14 24 13 7 2 123 297 277 137 13
Compras, Contratos e Licitações 2 12 21 10 3 24 130 126 88 10
Material e Patrimônio 1 1 1 1 0 31 75 55 30 5
Planejamento, Orçamento e Finanças 4 13 17 10 1 17 85 88 39 6
Tecnologia de Informação 0 4 3 2 0 4 29 45 23 4
Transporte e Administração de Frotas 0 0 3 3 0 14 55 40 17 0
Totalização por níveis de desempenho, segundo nível de classe. 39 85 85 49 6 308 1057 946 475 55
Promoção – LC 1080/2008
Resultados
Áre de Competência IntermediárioTotalização
Aprovados % Reprovados %Recursos Humanos 516 0,4933 530 0,5067Comunicações Administrativas 449 0,4950 458 0,5050Compras, Contratos e Licitações 258 0,6056 168 0,3944Material e Patrimônio 92 0,4600 108 0,5400Planejamento, Orçamento e Finanças 161 0,5750 119 0,4250Tecnologia de Informação 77 0,6754 37 0,3246Transporte e Administração de Frotas 63 0,4773 69 0,5227
Totalização por níveis de desempenho, segundo nível de classe. 1616 0,5205 1489 0,4795
Área essencial Área de Interesse
Recursos Humanos
Material e Patrimônio
Planejamento, Orçamento e Finanças
Contratos e Licitações
Comunicações Administrativas
Tecnologia de Informação
BANCO DE TALENTOS
Transportes e Administração de Frotas
Vencer o medo que a avaliação causa nas pessoas;
Lidar com públicos diferentes e com uma ampla gama de atribuições, completamente diversas uma das outras;
Transformar o ato da avaliação em uma ação positiva e afirmativa, voltada à percepção de capacidades e
interesses;
Transformar a gestão de pessoas do Estado de São Paulo.
desafios
“Todas as substâncias são venenos, não existe nada que não seja veneno. Somente a dose correta diferencia o veneno do remédio.”
Paracelso (1493-1541), alquimista.
O mal de quase todos nós é que preferimos ser arruinados pelo elogio, do que salvos pela crítica.F. Rückert
para continuar a conversa...
Thiago S. [email protected]
www.recursoshumanos.sp.gov.br
Secretaria de Gestão PúblicaUnidade Central de Recursos Humanos