BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepemimpinan Manajer
1. Manajer
Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih
lengkapnya lagi manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara
langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan
bersama para anggota dari organisasi.1
Dalam suatu organisasi, manajer bertugas untuk memastikan bahwa
keseluruhan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui
rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional maupun bersifat
operasional.2
Manajer menurut H. B. Siswanto adalah seorang yang bertindak
sebagai perencana, pengorgasasian, pengarah, pemotivasi, serta pengendali
orang dan mekanisme orang untuk mencapai tujuan. James A. F. Stoner dan
Charles Wankel mensepesifisikan secara lebih lengkap tentang manajer
sebagai berikut.3
a. Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain
Yang dimaksud orang disini adalah para bawahan, para penyelia, dan
manajer dalam hirarki yang sama maupun hirarki yang lain dalam organisasi.
1 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama, (Jakarta: Kencana, 2009), 18. 2 Ibid. 3 H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2013), 13-16.
12
13
Orang ini juga menyangkut pihak eksteren, orang yang berhubungan
langsung dengan organisasi.
b. Manajer bertanggung jawab dan bertanggung gugat
Manajer bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas dan pekerjaan
tertentu dengan berhasil. Manajer juga bertanggung jawab atas aktifitas dan
tindakan para bawahan. Berhasil atau tidaknya para bawahan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan secara langsung mencerminkan
keberhasilan atau kegagalan manajer yang bersangkutan.
c. Manajer menyeimbangkan persaingan tujuan dan menetapkan prioritas
Setiap manajer dihadapkan dengan sejumlah tujuan dan permasalah
suatu organisasi yang seluruhnya berkompetisi untuk mendapatkan
sumberdaya dan waktu manajer.
d. Manajer harus berfikir analitis dan konseptual
Manajer harus berfikir analitis, manajer harus mampu memisahkan
suatu permasalahan menjadi komponen, menganalisa komponen tersebut,
kemudian muncul dengan penyelesean yang mungkin. Selain itu manajer
harus berfikir menjadi seorang yang berfikir konseptual, mampu melihat
tugas dan pekerjaan keseluruhan secara abstrak dan mengkaitkanya dengan
tugas dan pekerjaan yang lain.
e. Manajer adalah penengah
Organisasi terdiri atas sekelompok orang dan sekelompok orang
mungkin tidak akur atau bertengkar. Perselisihan yang terjadi dalam
organisasi dapat melemahkan moral dan produktifitas. Manakala terjadi
14
perselisihan manajerlah yang menjadi penengah atas perselisihan sehingga
kontinyuitas oraganisasi tidak terganggu.
f. Manajer adalah politikus
Manajer harus membangun hubungan dan dapat merayu serta
berkompromi dalam mencapai tujuan organisasi, sebagaimana yang
dilakukan politikus.
g. Manajer adalah diplomat
Manajer dapat bertindak sebagai wakil resmi dari unit kerja atau rapat-
rapat organisasi. Manajer dapat mewakili organisasi sebagai keseluruhan,
juga mewakili suatu unit tertentu dengan pejabat pemerintah, pelanggan dan
organisasi lain.
h. Manajer adalah lambang
Manajer menjelmakan atau melambangkan kesuksesan atau kegagalan
suatu organisasi, baik dihadapan para anggota organisasi sendiri maupun
dihadapan pengamat luar.
i. Manajer mengambil keputusan yang sulit
Hampir setiap organisasi tidak bisa terlepas dari permasalahan atas
kehidupanya, misalnya permasalahan financial, pemasaran dan sebagainya.
Manajer adalah orang yang diharapkan akan hadir dengan penyelesaian atas
permasalahan yang sulit dan pantang menyerah dalam implementasi
keputusan, meskipun dengan berbuat demikian ia menjadi kurang disukai.
Spesifikasi tentang manajer seperti telah dideskripsikan di atas
menunjukan bahwa manejer harus pandai memainkan peran tertentu pula.
15
Seorang manajer yang efektif akan lihai dalam memainkan peran mereka saat
keadaan menuntutnya.
Manajer memegang kendali amat penting dalam mewujudkan aktifitas
organisasi. Seberapa jauh organisasi mencapai tujuanya dan memenuhi
kebutuhan masyarakat, sangat bergantung pada baik tidaknya manajer
organisasi yang bersangkutan mengoperasikan pekerjaanya. Ketika manajer
tidak baik dalam menjalankan pekerjaanya, niscaya organisasi tersebut tidak
akan berhasil mencapai tujuan denga baik pula. Hampir sama dengan manajer
berfungsi dalam organisasi, organisasipun memiliki fungsi yang lebih luas
dalam masyarakat. Keberhasilan suatu organisasi yang merupakan suatu
kelompok adalah suatu faktor kunci dalam masyarakat.
Peter F. Drucker berpendapat bahwa prestasi seorang manajer dapat
diukur berdasarkan dua konsep, yaitu efisiensi dan efektifitas. Efisiensi
berarti menjalankan aktifitas pekerjaan dengan benar dan efektifitas
menjalankan pekerjaan yang benar. Efisien adalah berarti kemampuan untuk
melakukan pekerjaan dengan benar adalah suatu konsep masukan keluaran
(input-output). Seorang manajer yang efisien adalah manajer yang mencapai
keluaran atau hasil yang maksimal. Manajer yang memiliki kemampuan
untuk meminimumkan biaya sumberdaya yang digunakan untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan adalah manajer yang bertindak dengan efisien.4
Dalam sebuah organisasi terdapat lebih dari seorang manajer. Masing-
masing manajer mempunyai fungsi yang sama (khususnya dari segi proses:
4 Ibid., 19.
16
yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusun, pengarahan dan
pengawasan). Namun dilihat dari corak kegiatanya, terdapat perbedaan sesuai
dengan tingkat-tingkat manajer itu dalam suatu organisasi. Tegasnya funsi-
fungsi setiap manajer adalah sama, hanya corak kegiatanya yang berbeda-
beda, sesuai dengan tingkat manajer itu dalam organisasi dimana ia bekerja.5
Untuk lebih jelasnya dapat melihat gambar 2.1 dibawah ini.
Gambar 2.1 Tingkat-Tingkat Manajer dan Cakupan Kegiatanya
Uraian mengenahi hirarki manajer seperti tampak pada gambar di atas
meliputi tiga hal:6
1) Top Manajer (manajer puncak), yang termasuk pada hirarki manajer ini
adalah anggota board of director (dewan direksi) dan presiden organisasi.
2) Middle Manajer (manajer menengah), yang termasuk dalam hirarki ini
adalah para kepala bagian, kepala divisi, dan kepala seksi.
5M. Manulang, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), 27-28. 6H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, 17.
Top Manjer
Midle Manajer
First Line Manajer
Non Manajer
17
3) First line Manajer atau supervisory Manajer (manajer hirarki pertama),
yang termasuk dalam pada hirarki ini adalah para kepala mandor, kepala
(chief) dan Mandor.
2. Kepemimpinan Manajer
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan
yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan dan
mengarahkan organisasi dalam pencapai tujuan dan sekaligus merupakan
tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap
perilaku bawahan yang berbeda-beda.7
Definisi Kepemimpinan menurut Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi
adalah proses mempengaruhi dan menentukan tujuan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi kelompok dan
budaya.8
Sedangkan menurut Edy Sutrisno kepemimpinan adalah salah satu
tantangan yang cukup berat yang harus dihadapi oleh manajer bagaimana ia
supaya dapat mengerakan bawahanya agar senantiasa mau dan bersedia
mengerakan kemampuanya yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau
organisasinya. Seringkali manajer menggunakan kemampuanya secara mutlak
dengan memerintahkan bawahanya tanpa memeperhatikan keadaan yang ada
7 Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), 213. 8 Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2012), 2.
18
pada bawahanya. Hal ini yang jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang
tidak harmonis dalam organisasi.9
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan
yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan dan
mengarahkan organisasi dalam pencapai tujuan dan sekaligus merupakan
tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap
perilaku bawahan yang berbeda-beda.10
Ada bermacam-macam pengertian kepemimpinan yang telah
dikemukakan oleh para ahli. Namun pada intinya, kepemimpinan adalah
suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan
memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan
sesuatu agar mencapai hasil yang diharapkan.
Teori Kepemimpinan dalam tulisan ini, penulis akan mengemukakan
dengan beberapa pendekatan, yang pertama yaitu pendekatan teori-teori sifat
(Trait Theories) yang mencoba mencari sifat-sifat pribadi, sifat-sifat sosial,
kondisi fisik atau kecerdasan yang dalam kadar tertentu dimiliki oleh
pemimpin. Pendekatan kedua disebut teori-teori perilaku (Behavioral
Theories) yang mengatakan bahwa perilaku tertentu yang spesifik akan
membedakan pemimpin dengan yang bukan. Pendekatan ketiga adalah teori-
teori contingency.11
9 Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia, 213. 10 Ibid. 11 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani (Jakarta: Bumi Aksara, 2001),195.
19
1) Teori Sifat (Trait Theory)
Teori ini berpandangan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai
pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin (bakat bawaan).
Asumsi pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh
kualitas sifat karakteristik tertentu yang dimiliki atau melekat dalam dirinya.
Diantara sifat-sifat yang dianggap harus dimiliki oleh seorang pemimpin
antara lain:
a) Intelegensi.
Orang umumnya beranggapan bahwa tingkat intelegensi seseorang
individu memberikan petunjuk tentang kemungkinan-kemungkinan baginya
untuk berhasil sebagai pemimpin.
b) Inisiatif
Hal ini terbagi dalam dua bagian; (1) kemampuan untuk bertindak
sendiri dan mengatur tindakan-tindakan, (2) kemampuan untuk melihat arah
tindakan yang tidak terlihat oleh pihak lain. Sifat ini diperlukan bagi
seorang pemimpin.
c) Energi atau rangsangan
Banyak orang berpendapat bahwa salah satu seorang pemimpin yang
menonjol adalah bahwa ia adalah lebih energik dalam usaha mencapai
tujuan dari pada seseorang bukan pemimpin, energi mental dan fisik
diperlukan.
20
d) Kedewasaan emotional
Seorang pemimpin dapat diharapkan janji-janjinya mengenahi apa
yang akan dilaksanakan. Ia bersedia bekerja lama dan menyebarluaskan
sikap “enthuisme” diantara pengikut-pengikutnya.
e) Persuasif
Tidak adanya terdapat kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang
dipimpin. Untuk memperoleh persetujuan tersebut seorang pemimpin
dituntut bersikap persuasif.
f) Skill komunikatif
Seorang pemimpin harus pandai berbicara dan dapat menulis dengan
jelas serta tegas. Ia memiliki kemampuan untuk mengemukakan secara
singkat pendapat orang lain dan mengambil intisari dari pendapat-pendapat
tersebut.
g) Kepercayaan pada diri sendiri
Seorang pemimpin adalah orang yang cukup matang dan dia memiliki
sifat social yang tinggi dan ia mempunyai keyakinan dan dapat menghadapi
secara berhasil situasi yang sedang dihadapi.
h) Perseptif
Sifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri-ciri
dan kelakuan orang-orang lain dan terutama pihak bawahanya.
i) Kreatifitas
Kapasitas untuk bersifat orisinal, untuk memikirkan cara-cara baru
dan merintis jalan baru untuk memecahkan sebuah problem yang dihadapi.
21
j) Partisipasi sosial
Seorang pemimpin mengerti dan dapat menyesuaikan dengan berbagai
kelompok dan ia memiliki kemampuan untuk berhadapan dengan orang-
orang dari kalangan manapun juga.12
2) Teori Perilaku (Behavior Theory)
Kepemimpinan merupakan interaksi pemimpin dengan pengikut, dan
dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan
mempersepsikan apakah menerima atau menolak pengaruh dari
pemimpinya. Teori ini melahirkan dua orientasi perilaku pemimpin,13 yaitu:
a) Pemimpin yang job oriented
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat
sehingga bawahan melakukan tugasnya dengan menggunakan prosedur
yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan,
imbalan dan hukuman untuk mempengaruhi sifat-sifat dan prestasi
pengikutnya. Perhatian pada orang dilihat sebagai hal mewah yang tidak
dapat selalu dipenuhi oleh pemimpin.
b) Pemimpin yang berpusat pada bawahan
Pendelegasian pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu
pengikutnya dalam memuaskan kebutuhanya dengan cara menciptakan
lingkungan kerja yang suportif. Pemimpin yang berpusat pada karyawan
memiliki perhatian terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi 12 Ismail Nawawi Uha, Perilaku Organisasi: Teori Tranfosmasi Aplikasi pada Organisasi Bisnis, Politik dan Sosial (Surabaya: Mitra Media Nusantara, 2010), 263. 13 Syamsul Arifin, Leadership: Ilmu dan Seni Kepemimpinan (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 29.
22
pengikutnya. Tindakan-tindakan ini diasumsikan dapat memajukan
pembentukan dan perkembangan kelompok.14
3) Teori Situasional Kontigensi (Situational Contingensi Theory)
Kepemimpinan berkembang sesuai dengan situasi dan keperluan.
Hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan keperluan organisasilah yang
menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori ini ada empat perilaku
pemimpin yang belangsung dalam setiap organisasi, Yaitu:
a) Kepemimpinan yang mendukung yaitu memberi perhatian kepada
keperluan bawahan, memperhatikan kesejahteraan mereka dan
menciptakan suasana yang bersahabat.
b) Kepemimpinan yang intruktif yaitu memberikan bawahan apa yang
diharapkan dan mereka memberi pedoman yang spesifik, meminta para
bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditentukan.
c) Kepemimpinan partisipatif yaitu berkonsultasi dengan bawahan dan
memperhitungkan saran dan opini mereka.
d) Kepemimpinan yang berorientasi pada kebarhasilan yaitu menetapkan
tujuan menantang, mencari perbaikan, menekankan keunggulan dalam
bekerja dan percaya kepada bawahan sangat tinggi.15
4) Peranan kepemimpinan manajer
Seorang manajer mempunyai peranan yang sangat penting, tidak
hanya secara internal organisasi yang bersangkutan, tetapi juga berbagai
14 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 8. 15 Ibid., 30.
23
pihak dari luar organisasi yang semuanya dimaksudkan untuk
meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuanya. Siagian
mengatakan: bahwa peran peran tersebut dapat di kategorikan dalam
bentuk yang bersifat interpersonal dan informational dalam kancah
pengambilan keputusan. Saat ini salah satu tuntutan yang harus dipenuhi
oleh seorang manajer atau pemimpin adalah ketrampilan insani (human
skill) ketrampilan tersebut mutlak perlu karena dalam menjalankan
kepemimpinannya, seorang manajer berinteraksi dengan manusia, bukan
hanya pada bawahan, melainkan juga dengan berbagai pihak yang
berkepentingan yang dikenal dengan stakeholder di dalam dan di luar
organisasi.
Proses kepemimpinan manajer harus mempunyai ketrampilan
konseptual, manusiawi dan teknis, pada pokoknya, manajer puncak
mengambil keputusan, dengan ketrampilan beberapa konsep dan proses
manajemen yang digelutinya yang meliputi perencanaan dan
pengorganisasian, pengarahan serta pengorodinasian dan melaksanakan
pengawasan.16
3. Kepemimpinan dalam Perspektif Islam
Dalam Islam, semua orang Islam adalah pemimpin, paling tidak dalam
lingkunganya sendiri atau ia merupakan pemimpin bagi dirinya sendiri.
Allah telah berfirman dalam surat al-Baqarah:
16 Nana Herdiana Abdurrohman, Manajemen Bisnis Syariah (Bandung: Pustaka Setia, 2013), 99-101.
24
Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: "Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi."17
Islam juga menawarkan konsep mengenahi kepemimpinan.18 Untuk
memahami dasar konseptual dalam perspektif Islam paling tidak harus
menggunkan tiga pendekatan:
a. Pendekatan Normatif
Dasar konseptual kepemimpinan Islam secara normatif bersumber
pada al-Qur’an dan Hadis, yang terbagi dalam empat prinsip pokok, yaitu:
1) Prinsip etika tauhid
Kepemimpinan Islam dikembangkan atas dasar prinsip-prinsip etika
tauhid, dalam pandangan Amien Rais, manusia yang bertika bertauhid
tidak hanya terbatas batas hubungan antara manusia dan tuhan, tetapi
mencakup hubungan horizontal sesame manusia dan seluruh makluk
sesuai dengan kehendaknya. Kehendak Allah itu, antara lain membentuk
masyarakat yang didasarkan pada nilai-nilai utama dan mengusahakan
tegaknya nilai social, menegakkan kebenaran, dan memberantas kerusakan
di muka bumi.
17 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 7. 18 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 10.
25
Berkaitan dengan hal itu, kekuatan dan karakteristik yang tercermin
dari pribadi manusia yang bertauhid, anta lain sebagai berikut:
a) Manusia bertauhid menafikan segala bentuk selain Allah SWT.
Karakteristik ini mengharuskan seseorang muslim untuk tegas
mengatakan tidak kepada kebatilan dan setiap ketidak beratan.
b) Memiliki keyakinan yang utuh kepada Allah SWT. Keyakinan penuh
tersebut mendorong seseorang untuk meyakini kebenaran datang dan
bersumber hanya dari Allah SWT. Untuk itu ia hanya berpegang teguh
pada tali Allah SWT tidak mudah diombang-ambing oleh kekuasaan.
c) Memiliki deklarasi kehidupan bahwa segala aktifitas kehidupan
berorientasi trasenden. Karakteristik tauhid pada tahap ini membuat
kehidupan menjadi teratur dan jelas.
d) Selalu menterjemahkan keyakinan menjadi kongkrit, yaitu terbentuknya
kebiasaan untuk mengembangkan amal sholeh.
e) Senantiasa mengembalikan barometer baik dan buruk, terpuji dan tercela,
dosa dan pahala kepada tuntunan Allah SWT tidak pada penialaian orang
perorang atau penguasa.19
2) Prinsip tanggung jawab dalam organisasi
Di dalam Islam telah digariskan bahwa setiap diri adalah pemimpin
(minimal untuk dirinya sendiri) dan untuk kepemimpinan ia dituntut untuk
bertanggung jawab atas apa yang telah dia pimpin. Untuk memahami
maknanya, tanggung jawab adalah subtansi utama yang harus dipahami
19 Undang Ahmad Kamaludinn dan Muhammad Alfan, Etika Manjemen Islam, 152-153.
26
terlebih dahulu oleh para calon pemimpin agar amanah yang diserahkanya
kepadanya tidak disia-siakan.20
Bertanggung jawab dapat didefinisikan sebagai sikap dan tindakan
seseorang di dalam menerima sesuatu sebagai amanah dan penuh tanggung
jawab. Orang yang terbiasa bertenggung jawab dalam memimpin
mempersepsikan pekerjaanya sebagai amanah yang harus ditunaikan dengan
penuh kesungguhan yang pada akhirnya melahirkan keyakinan bahwa itu
merupakan bagian dari ibadah dan bernilai luhur.
Seorang pemimpin perlu menumbuhkan kembangkan sikap
bertanggung jawab di kalangan bawahanya dengan menerapkan paradigm
berfikir dan sikap mental yang amanah. Amanah adalah sikap yang
dipertanggung jawabkan untuk mendapatkan keridlaan Allah. Amanah yang
tidak ditunaikan akan mendapatkan murka Allah.
Menunaikan amanah dengan sebaik-baiknya merupakan ciri orang
yang professional, karena orang yang professional itu adalah orang yang
mengerti akan tanggung jawab. Pengertian tanggung jawab bukan sesuatu
yang dibuat-buat, tetapi asli bersumber dari hati nurani seseorang.21
3) Prinsip keadilan
Untuk menjaga keseimbangan kepentingan, maka asas keadilan harus
benar-benar dijaga agar tidak mumcul stigma-stigma ketidak adilan seperti
kelopok marginal dan lain-lain.22 Sesuai firman Allah SWT:
20 Ibid., 21 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Berbasisi Syariah, 128. 22 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 11.
27
“Hai Daud, Sesungguhnya Kami menjadikan kamu khalifah (penguasa) di muka bumi, Maka berilah keputusan (perkara) di antara manusia dengan adil dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu, karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah. Sesungguhnya orang-orang yang sesat dari jalan Allah akan mendapat azab yang berat, karena mereka melupakan hari perhitungan.”23 Dari ayat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagai seorang
pemimpin (manajer) sharus bersikap adil dalam menutuskan suatu perkara,
dalam memilih seorang karyawan betul-betul menempatkan sesuai dengan
kompetensi dan mempromosikan sesuai dengan prestasi yang telah
dicapinya.
4) Prinsip kesederhanaan
Sebagai manajer seorang harus menunjukan sikap sederhana baik baik
dalam bentuk penampilan maupun dalam sikap perbuatan. Dalam bentuk
penampilan atau gaya hidup seorang pemimpin tidak hidup hedonis yaitu
bergaya hidup mewah dan berlebih-lebihan sedangkan dalam perbuatan
selalu menunjukan bersikap ramah. Sikap ramah tersebut dapat ditujukan
dengan tindakan atau perilaku dalam berhubungan dengan siapapun tidak
melihat status dan latarbelakang lawan bicaranya.
23 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 455.
28
Di dalam organisasi seorang pemimpin harus mampu mengembang
amanah tanggung jawabnya, dengan tidak melakukan perencanaan
keuangan dengan membuat anggaran yang berlebihan. Meskipun perusahan
mampu dan dapat memenuhinya, pemimpin berusaha untuk bersikap hemat
demi untuk kelangsungan hidup perusahaan dan menghindasri sifat boros.
b. Pendekatan Historis
Al-Qur’an begitu kaya dengan kisah-kisah umat masa lalu sebagai
ajaran dan bahan perenungan bagi umat yang akan datang. Dengan
pendekatan historis ini diharapkan akan lahir pemimpin-pemimpin Islam
yang memiliki sifat sidiq, amanah dan lain-lain sebagai syarat keberhasilan
dalam memimpin.
c. Pendekatan teoritik
Islam adalah idiologi yang terbuka. Hal ini mengandung arti walaupun
dasar-dasar konseptual yang ada dalam bangunan idiologi Islam sendiri
sudah sempurna, namun Islam tidak menutup kesempatan
mengkomunikasikan ide-ide dan pemikiran dari luar Islam selama
pemikiran tersebut tidak bertentangan dengan al-Qur’an dan Sunah
Rasululah SAW.24
24 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 11-12.
29
B. Motivasi Kerja Karyawan
1. Karyawan
Karyawan dalam kamus bahasa Indonesia adalah pekerja atau
pegawai.25 Karyawan dalam pengertian lain yaitu orang yang berkerja pada
suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan
diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya
imbalan tersebut diberikan secara mingguan atau bulanan.26
Perusahaan atau lembaga tanpa karyawan ibarat manusia tanpa darah.
hal itu menggambarkan betapa pentingnya karyawan dalam sebuah
perusahaan walaupun banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari
tentang hal itu. Tidak sedikit pemilik sebuah perusahaan yang
memperlakukan karyawannya dengan tidak manusiawi sehingga berakibat
fatal terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri dalam jangka panjang.
Perusahaan harus memperlakukan karyawan seperti layaknya seorang
partner yang saling membutuhkan. Sehingga penting bagi seorang manajer
untuk memperhatikan hal paling detail sekalipun dari seorang karyawan.
Seperti halnya tingkat pendapatan yang layak, jaminan kesehatan serta
tunjangan yang lain. Disadari atau tidak, secara langsung atau tidak langsung,
25 Hartono, Kamus Praktis Bahasa Indonesia, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1996), 74. 26 http://hujau.blogspot.com/2010/06/pengertian-buruh-karyawan-dan-pegawai.html (10 Maret 2014).
30
hal-hal tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja serta
loyalitas karyawan terhadap perusahaan.27
Nabi Muhammad SAW telah bersabda apabila seorang majikan telah
memperkerjakan seorang pekerja atau karyawan agar segera memberikan
haknya (memberikan gaji) sebelum keringatnya kering. Di sisi lain apabila
seorang karyawan sudah menikah dan berkeluarga belum memiliki rumah
seorang majikan harus memikirkan supaya karyawan dapat segera memiliki
rumah, begitu juga untuk karyawan yang muda dan belum menikah, seorang
majikan dapat memikirkan dan membantu untuk mencarikan jodoh serta
menikahkanya.
2. Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi menurut Ahmad Ibrahim Abu Sinn adalah perasaan atau
keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk
melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat perspektif
pribadi terutama organisasi.28
Definisi lain tentang motivasi dijelaskan oleh Stephen P. Robbins
dan Marry Coulter dalam karya mereka yang berjudul “Management”
bahwa motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya dalam
mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan untuk
27Http://zackyeducations.blogspot.com/2013/04/menejemen- penegertian-karyawan.html (10 Maret 2014) 28Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syari’ah Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006), 138.
31
memenuhi kebutuhan individual tertentu.29 Namun pada dasarnya motivasi
akan mempengaruhi prestasi dan produktivitas kerja karyawan sendiri
Dalam tulisan ini, penulis akan mengemukakan Teori motivasi yang
dicetuskan oleh David McClelland dalam Mangkunegara, ada tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu:
a. Need of achievement (motivasi berprestasi)
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan
tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi cenderung untuk berani
mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Need of affiliation (motivasi bersahabat)
Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Need of power (motivasi berkuasa)
Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan
untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Sedangkan teori motivasi menurut Abraham Maslow, bahwa dia
memandang motivasi manusia dalam bentuk 5 hal, yaitu:
a. Fisik (physiological) yang meliputi kebutuhan akan udara, air, makanan,
dan biologis.
29Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), 1.
32
b. Rasa aman (security) yang meliputi kebutuhan akan keselamatan,
ketertiban, dan kebebasan dari rasa takut dan ancaman.
c. Cinta dan rasa memliki (atau kebutuhan sosial) yang meliputi kebutuhan
akan cinta, kasih, kemesraan, rasa memiliki, dan hubungan manusiawi.
d. Penghargaan (esteem) yang meliputi kebutuhan untuk dihormati,
dihargai, rasa pencapaian, dan disegani orang lain.
e. Aktualisasi diri (self actualization) yang meliputi kebutuhan untuk
berkembang, untuk merasa terpenuhi, untuk merealisasikan potensi
seseorang.30
Teori ini dapat meningkatkan motivasi orang dalam pekerjaannya
apabila mereka tahu bahwa pendapat (opini) mereka dianggap penting. Oleh
karena itu mereka merasa dihargai, semakin berkomitmen dan semakin
termotivasi.31
Dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan ada beberapa
tantangan, dilihat dari proses motivasi sesuai dengan keunikan yang dihadapi
masing-masing kelompok, seperti motivasi seperti karyawan professional
akan berbeda dengan karyawan yang berprofesional terampil
a) Motivasi kerja bagi profesional
Tenaga professional pada umumnya mengharapkan kepuasan intrinsic
dari pekerjaanya berbeda dengan pekerja yang tidak professional, bagi
mereka yang profesional sangat kuat dengan komitmen jangka panjang sesuai
dengan keahlian dan loyal.
30 Ismail Nawawi Uha, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: VIV Press, 2013), 153, 31 Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 12.
33
b) Motivasi yang berbeda-beda bagi karyawan
Setiap karyawan mempunya kebutuhan yang selalu berbeda untuk itu
dalam memberikam motivasi kerja secara fleksibel, antara lain dengan
mendesain dunia kerja, rencana penggajian, manfaat dan menata peralatan
kerja.
c) Motivasi bagi tenaga kerja dengan pengetahuan rendah
Secara umum yang menjadi prioritas utama karyawan adalah apabila
mereka mendapatkan ketrampilan dan membuat iklim kerja seperti keluarga
sendiri mereka akan merasa nyaman.32
3. Motivasi Kerja Karyawan Perspektif Islam
Motivasi kerja karyawan dalam Islam adalah suatu dorongan yang
memunculkan semangat kerja seseorang untuk mencapai tujuan dengan cara-
cara yang tidak bertentangan dengan ajaran Islam. Motivasi setiap orang
atau karyawan berbeda-beda tergantung yang melatarbelakangi.
Salah satu konsep yang menjadi perhatian dalam Islam adalah tentang
bekerja. Bekerja adalah hal yang mendasar dalam kehidupan. Hidup manusia
dapat berjalan baik jika setiap orang mau bekerja. Bekerja untuk kepentingan
individu, kepentingan sosial, kepentingan keberlangsungan Negara, serta
kepentingan yang lebih luas lagi, seperti dakwah.33
Bekerja adalah sebuah citra diri. Dengan bekerja seseorang dapat
membangun kepercayaan dirinya. Seseorang yang bekerja tentu akan berbeda
32 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, 181-182. 33 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, (Jakarta: PT. Erlangga, 2009), 16.
34
dengan seseorang yang tidak bekerja sama sekali, atau disebut juga
pengangguran, dalam masalah pencitraan dirinya. Bahkan dengan bekerja,
seseorang akan terhormat dihadapan orang lain. Karena dengan hasil
tanganya sendiri mereka mampu bertahan hidup.34
Mengingat begitu pentingnya masalah bekerja ini dalam kehidupan,
maka Islam memberikan perhatian khusus kepada umat manusia untuk
bekerja. Bekerja merupakan upaya untuk melanggengkan kehidupan itu
sendiri. Bahkan bekerja dalam pandangan Islam selalu dikaitkan dengan
masalah keimanan. Banyak kalam Allah SWT yang menyebutkan bahwa
pembahasan tentang bekerja dengan cara terbaik (amal saleh) selalu
dibandingkan dengan keimanan pada Allah SWT. Masalah keimanan selalu
diletakan di awal kalimat sebelum amal saleh.35 Al-Quran menyebutkan
masalah iman sebanyak 70 ayat, misalnya:
“Demi masa. Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam kerugian, kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran.”36
34 Ibid., 17. 35 Ibid., 18. 36 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 602.
35
“Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu.”37
Hal ini menunjukan dalam Islam, bekerja disejajarkan dengan masalah
keimanan, sekaligus wujud dari keimanan itu sendiri. Hal ini pulalah yang
memberikan pemahaman bahwa bekerja hendaknya berada dalam bingkai
keimanan kepada Allah SWT.38 Sebagai firman Allah dalam surat al-Inshiqo >q
ayat 6.
“Hai manusia, Sesungguhnya kamu telah bekerja dengan sungguh-sungguh menuju Tuhanmu.”39
Dalam Islam bekerja tidak hanya mendapatkan materi tetapi lebih jauh
dan lebih dalam dari itu. Bekerja sebagai upaya mewujudkan firman Allah
SWT sebagai bagian dari keimanannya. Dengan demikian, bekerja
merupakan aktifitas mulia. Dengan bekerja perintah-perintah Allah SWT
lainya, seperti zakat, infak dan sedekah akan terlaksana setelah kekayaan
telah diperoleh dan mencapai nisabnya.40 Bahkan Rasulullah menempatkan
posisi terhormat bagi mereka yang berinfak dari hasil kerjanya sendiri. Sabda
Rasulullah SAW:
نا ث بو حد أ كر ي بن ب ب أ د وعمرو شیبة اق اال الن نا ق ث ان حد ھري عن سفی عن الزیر بن عروة ب ال حزام بن حكیم عن وسعید الز لت ق ي سأ ب ى الن صل یھ هللا م عل وسل
ي ان عط أ م ف ھ ث ت ل ي سأ ان عط أ م ف ھ ث ت ل ي سأ ان عط أ م ف ال ث ن ق مال ھذا إ خضرة ال وة حل 37 Ibid., 204. 38 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 19. 39 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 590. 40 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 19.
36
من ف خذه طیب أ ھ بورك نفس ب یھ ل ومن ف خذه شراف أ إ م نفس ب ھ یبارك ل یھ ل فذي وكان كل كال أ ع وال ی شب د ی ا والی د من خیر العلی فلى الی 41 )روا ه امسلم(الس
“Telah menceritakan kepada kami Abu > Bakar ibn Abu > Shaibah dan ‘Amru > An-Na >qid keduanya berkata, Telah menceritakan kepada kami Sufya >n dari Az-Zuhri> dari ‘Urwah ibn Zubair dan Sa'i>d dari H}aki >m ibn H}iza >m ia berkata; Saya meminta sedekah kepada Nabi shallallah 'alaih wasallam, maka beliau pun memberikannya padaku, kemudian aku meminta lagi, maka diberikannya lagi, kemudian aku meminta lagi, maka beliau pun memberikannya lagi. Sesudah itu, beliau bersabda: "Sesungguhnya harta ini adalah lezat dan manis. Maka siapa yang menerimanya dengan hati yang baik, niscaya ia akan mendapat berkahnya. Namun, siapa yang menerimanya dengan nafsu serakah, maka dia tidak akan mendapat berkahnya, Dia akan seperti orang yang makan, namun tidak pernah merasa kenyang. Dan tangan di atas lebih baik daripada tangan di bawah". (HR. Muslim).
Bahkan mereka yang mau bekerja atas dasar niat untuk menafkahi
keluarganya, dikategorikan sebagai mujahid (pejuang) di jalan Allah SWT.
Allah pun menempatkan mereka sebagai sahid dunia apabila meninggal saat
bekerja untuk mencari penghidupan yang terbaik bagi keluarganya.
Bekerja merupakan wujud sukur akan nikmat dan karunia Allah SWT
kepada manusia di dunia ini. Selain itu bekerja sangan dianjurkan dapat
menjaga wibawa dan kehormatan diri. Dengan bekerja seseorang tidak akan
meminta-minta dan mengharapkan pemberian orang lain. Penekanan akan
motivasi bekerja tersebut banyak dituangkan dalam hadith Rasulullah SAW.
Sebagaimana sabda beliau:
ي ن ث اد حد نا السري بن ھن ث بو حد ان عن األحوص أ ی ي ب ب شر أ یس عن ب ي بن ق ب أي عن حازم ب ال ھریرة أ رسول سمعت ق ى هللا صل یھ هللا م عل ول وسل ق غدو ألن ی یحدكم حطب أ ی ى ف ھره عل تصدق ظ ی ھ ف ي ب ستغن ھ وی اس من ب ھ خیر الن ن من ل أل سأ رجال ی اه عط و أ ك منعھ أ ن ذل إ د ف ا الی ضل العلی ف د من أ ى الی فل من وابدأ الس ب
41 HR. Muslim, No. 1717.
37
ي و تعول ن ث د حد م بن محم نا حات ث سمعیل عن سعید بن یحیى حد ي إ ن ث یس حد قي بن ب ال حازم أ تینا ق ا أ ب ال ھریرة أ ي قال فق ب ى الن صل یھ هللا م عل وسل ألن وهللا
غدو حدكم ی حطب أ ی ھره على ف یعھ ظ ب ی م ف مثل ذكر ث ان حدیث ب ی روا ه( ب 42 )مسلم
"Telah menceritakan kepadaku Hanna >d ibn as-Sari> telah menceritakan kepada kami Abu > al-Ah}was} dari Baya >n Abi> Bishr dari Qais ibn Abi> H}azim dari Abi> Hurairah ia berkata; Saya mendengar Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: "Berangkatnya salah seorang diantara kalian pagi-pagi kemudian pulang dengan memikul kayu bakar di punggungmu, lalu kamu bersedekah dengan itu tanpa meminta-minta kepada orang banyak, itu lebih baik bagimu daripada meminta-minta kepada orang banyak, baik ia diberi atau tidak. Sesungguhnya tangan yang memberi itu lebih mulia daripada tangan yang menerima. Dan dahulukanlah memberi kepada orang yang menjadi tanggunganmu." Dan telah menceritakan kepadaku Muhammad bin Ha >tim telah menceritakan kepada kami Yahya > ibn Sa'i>d dari Isma'i>l telah menceritakan kepadaku Qais ibn Abu H}a >zim ia berkata, kami mendatangi Abu> Hurairah maka ia pun berkata; Nabi shallallahu 'alaihi wasallam pernah bersabda: "Seorang dari kalian pergi, lalu ia kembali dengan membawa kayu bakar di atas punggungnya, lalu ia menjualnya." Kemudian ia pun menyebutkan hadith yang serupa dengan hadith baya >n". (HR. Muslim).
.
Bahkan Allah SWT dan Rasulnya melarang serta menghina para
peminta-minta, yaitu mereka yang tidak bekerja dan hanya berpangku tangan.
Ibnu Masud mengatakan: “Saya amat benci melihat seorang laki-laki yang
mngangur, tidak ada usahanya kepentingan dunia dan tidak pula untuk
kepentingan akhirat.43
Selain itu bekerja merupakan wujud pemenuhan perintah Allah. Ia
memerintah hambanya untuk memakmurkan bumi, manusia juga diperintah
42 HR. Muslim, No. 1727. 43 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 20.
38
untuk mengelola seluruh potensi alam raya ini demi kemakmuran manusia
dan dalam lingkup beribadah kepada Allah SWT.44
Sebagai pekerja muslim, seorang karyawan harus dapat melaksanakan
motivasi kerja yang sesuai dengan syariat, adapun ciri-ciri motivasi kerja
Islam adalah:
a. Niat dalam bekerja
Sebelum seseorang bekerja, harus mengetahui apa niat dan motivasi
dalam bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah pekerjaan. Jika niat
bekerja hanya untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah yang akan didapat.
Tetapi jika niat bekerja sekaligus untuk menambah simpanan akhirat,
mendapat harta halal, serta untuk menafkahi keluarga, tentu akan
mendapatkannya.45 Sebagaimana hadis Rasulullah SAW yang berbunyi:
نا ث ى بن سعید حد حی نا ی ال حدث ان ق نا سفی ال حدث یر ق ب بن الز الحمیدي عبد هللا
اص بن وق ھ سمع علقمة ن یمي أ براھیم الت د بن إ ي محم رن خب صاري قال أ ن األول سمعت ق ي ی یث ال سمعت الل ر ق ى المنب عنھ عل اب رضي هللا عمر بن الخط
كل امرئ ما ما ل ن یات وإ الن ما األعمال ب ن ول إ ق م ی یھ وسل عل ى هللا صل رسول هللا 46 )رواه البخارى(نوى
“Telah menceritakan kepada kami al-H}umaidi> Abdulla >h ibn al-Zubair dia berkata, Telah menceritakan kepada kami S }ufya >n yang berkata, bahwa Telah menceritakan kepada kami Yahya > ibn Sa'i>d al-Ans}ari> berkata, telah mengabarkan kepada kami Muh}ammad ibn Ibra>hi>m at-Taimi>, bahwa dia pernah mendengar ‘alaqamah ibn Waqa>s> al-lLaithi > berkata; saya pernah mendengar ‘Umar ibn al-Khat}t }a>b diatas mimbar berkata; saya mendengar Rasululla>h s}allalla >h 'alaihi wasallam bersabda: "Semua perbuatan tergantung niatnya, dan (balasan) bagi tiap-tiap orang (tergantung) apa yang diniatkan.” (HR. Bukhari>).
44 Ibid., 21. 45 Ibid., 65. 46 HR. Bukhari> No. 1.
39
Maksudnya dari hadis tersebut adalah niat atau motivasi yang
terkandung di dalam hati seseorang ketika melakukan perbuatan atau
pekerjaan, menjadi kriteria yang dapat menentukan nilai dan status hukum
amal perbuatan yang telah dilakukan baik hubungan ibadah dengan Allah
maupun ibadah yang berhubungan dengan manusia.
Dengan demikian setiap pekerjaan pasti didasarkan pada niat
motivasi, jika tidak maka perbuatan tersebut bersifat spekulatif, karenanya,
niat atau motivasi memiliki posisi yang sangat penting, sebab itu sebagai
penentu segala gerak dan kontruksi pekerjaan yang dilakukan yang
berkonsekuensi pada perbuatan itu menjadi bernilai baik atau tidak.47
b. Takwa dalam bekerja
Takwa di sini terdapat dua pengertian. Pertama, taat melaksanakan
perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya. Kedua, sikap tanggung
jawab seorang muslim terhadap keimanan yang telah diyakini dan
diikrarkannya.48 Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang
mampu bertanggung jawab terhadap segala tugas yang diamanahkan. Orang
yang bertakwa atau bertanggung jawab akan selalu menampilkan sikap yang
baik yang tidak melanggar aturan yang telah ditentukan lembaga atau instansi
tempat ia bekerja.
c. Ikhlas dalam bekerja
47M. Ma’shum Zaini Al-Hasyimiy, Pengantar Memahamai Nadzam Al-Faroidul Bahiyyah, (Jombang: Darul Hukmah, 2010), 26. 48 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 79.
40
Ikhlas artinya bersih murni, tidak terkontaminasi dengan yang
mengotori. Orang yang ikhlas dalam bekerja memandang tugasnya sebagai
pengabdian, sebagai amanah yang harus dilakukan tanpa pretense apapun dan
dilaksanakan secara professional.
Ikhlas bukan hanya output kita melakukan pekerjaan dengan melayani
orang lain, tetapi juga ikhlas menjadi input (masukan dalam bentuk
kepribadian yang didasarkan pada sikap yang bersih, seperti misalnya dalam
mencari rezeki, seseorang tidak mau mengambil dari yang kotor seperti hasil
dari korupsi, manipulasi menipu dan sebagainya.
Dalam keikhlasan tersimpan pula suasana hati yang rela bahwa yang
dilakukanya tidak hanya mengharapkan imbalan kecuali hanya untuk
menunaikan amanah dengan sebaik-baiknya. Kalau ada imbalan bukan tujuan
utama, melainkan sekedar akibat sampingan dari pengabdianya.49
d. Berlomba dalam kebaikan
Seseorang karyawan yang bergairah memiliki motivasi berlomba
dalam kebajikan untuk meraih prestasi, sebagaimana Allah telah berfirman:
“Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian.”50
49 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 114. 50 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 24.
41
Berlomba untuk mencapai prestasi diri bukan asal berlomba (nekat),
tetapi berlomba dengan penuh perhitungan. Ibarat orang yang ingin
bertanding ia terlebih dahulu haruas menjaga stamina, mengumpulkan
kekuatan untuk merebut kemenangan “The Winner”.
Seorang karyawan yang mempunyai semangat kerja bukan orang yang
mudah menyerah (putus asa) dalam menghadapi keadaan. Ia menyadari
bahwa keuletan dan kegigihan dalam memperjuangkan sesuatu sebenarnya
adalah fitrah manusia, sehingga sikap malas adalah suatu kondisi yang
melawan fitrah kemanusianya dan sekaligus menghianati fungsinya sebagai
khali>fah fi al-ard }.51
Bekerja di dunia merupakan suatu jembatan menuju akhirat. Karena
itu, bekerja bukan semata-mata mencari penghidupan dunia. Cara kerja kita
akan menentukan, apakah kita akan mendapatkan kebahagiaan di akhirat atau
tidak? Maka, setiap langkah kerja kita akan dimintai pertanggung jawabanya
di hadapan Allah SWT.
C. Kinerja Karyawan
Kinerja telah menjadi sorotan publik, hal ini karena telah timbulnya
iklim demokratisasi dan keterbukaan. Disamping itu selama ini pengukuran
keberasilan maupun kegagalan dari suatu organisasi dalam menjalankan
tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Kesulitan ini
karena belum pernah disusun system pengukuran kinerja suatu organisasi.52
51 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 138. 52 Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuknya Tumbuh Kembang, Dinamika dan Kinerja Organisasi, (Jakarta: ViV Press Jakarta, 2012), 219.
42
Istilah kinerja (performance) menurut The Scriber bahwa kinerja dari
akar kata “to perform” yang mempunyai beberapa arti sebagai berikut: 53
a. Melakukan, menjalankan, melaksanakan.
b. Memenuhi menjalankan kewajiban suatu nazar.
c. Menjalankan suatu karakter dalam suatu permainan.
d. Menggambarkan dengan suara atau alat musik.
e. Melaksanakan atau menyempurnakan suatu tanggung jawab.
f. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan.
g. Memainkan pertunjukan musik.
h. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Suyadi Prawirosentono
diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika.54
Dari pengertian di atas, unsur-unsur kinerja terdiri dari:55
a. Hasil-hasil fungsi pekerjaaan.
b. Faktor-faktor yang berpengaruh tehadap prestasi karya pegawai seperti
kemampuan motivasi, kecakapan, persepsi, peranan dan sebagainya.
c. Pencapaian tujuan organisasi
d. Periode waktu tertentu. 53 Ibid., 220-221. 54 Suyadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), 2. 55 Ibid., 222.
43
e. Tidak melanggar hukum.
f. Sesuai dengan moral dan etika.
Bernardin dan Russel mengartikan kinerja karyawan: “A way of
measuring the contribution of individuals to their organization” (cara
mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka
bekerja).56
Kinerja suatu organisasi sangat berpengaruh terhadap suksesnya
organisasi. Organisasi dalam bidang apapun akan berupaya mencapai kinerja
yang optimal agar tujuan organisasi tersebut tercapai. Sehingga wajar apabila
organisasi senantiasa berupaya memastikan tingkat kinerja pada titik optimal,
pada keadaan seperti ini maka dibutuhkan instrument untuk mengukur
kinerja.
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian suatu hasil
instansi dihubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi serta
mengetahui dampak negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.
Dengan adanya informasi mengenahi kinerja suatu organisasi, akan dapat
diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, bahan untuk
perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan
suatu tindakan atau lain-lain.57
56 “Kinerja” dalam Http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja (12 November 2013). 57 BPKP, Pengukuran Kinerja, Suatu Tinjauan Instansi Pemerintah (Jakarta: Tim Studi, 2000), 35.
44
Kinerja karyawan tidak dapat dilepaskan dari peran manajer. Menurut
Bass, peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada
pegawai untuk mencapai kinerja yang optimal melalui beberapa cara yaitu:
a) Manajer menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut.
b) Manajer mengemukakan kriteria dan melakukan evaluasi dari kinerja
secara efektif.
c) Manajer memberikan umpan balik ketika pegawai telah mencapai sasaran.
d) Manajer mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah dicapai.
Kinerja karyawan diukur dengan instrumen yang dikembangkan
dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum,
kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar,
meliputi:
b) Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang telah ditentukan.
c) Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya
d) Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan ketrampilan.
e) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, yaitu keaktifan
menyampaikan pendapat di dalam rapat.
45
f) Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang sebelum melaksanakan
aktifitas pekerjaannya.58
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan kontribusi pada pada
tujuan organisasi.59 Kinerja dapat diketahui melalui fungsi manajemen yang
keempat, yaitu control atau pengawasan atau istilah lain disebut juga
monitoring dan evalusi. Dalam manajemen berbasis syariah kualitas kinerja
ditentukan oleh kualitas pengawasan. Rasulullah dan para khalifah penerus
pemerintahan setelah rasul senantiasa melakukan pengawasan dan audit
terhadap kinerja pegawainya. Rasul selalu mengaudit kinerja kepala
pemerintahan tingkat provinsi, lebih-lebih jabatan yang terkait dengan
keuangan Negara.60
Koreksi terhadap kesalahan dalam manajemen syariah didasarkan atas
t }awa >s}aw bi al-h}aq dan t }awa >s}aw bi al-s}abr.
“Dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran.”61
Dan t}awa >s}aw bi al-marh }amah
“Dan saling berpesan untuk berkasih sayang.”
58 Suharto dan Budhi Cahyono “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah” Jurnal Ekonomi, I (Semarang, Januari, 2005), 15. 59 Ibid., 331. 60 Abu Sinn Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), 181. 61 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 602.
46
Tiga bentuk koreksi ini disebut juga taus}iyah yang mempunyai
kekuatan moral yang luar biasa, lebih-lebih t}awa >s} bi al-marh }amah,
sebagaimana disebutkan dalam al-Qur’an sebagai berikut:
“Dan tidaklah sama kebaikan dan kejahatan. Tolaklah (kejahatan itu) dengan cara yang lebih baik, Maka tiba-tiba orang yang antaramu dan antara Dia ada permusuhan seolah-olah telah menjadi teman yang sangat setia. Sifat-sifat yang baik itu tidak dianugerahkan melainkan kepada orang-orang yang sabar dan tidak dianugerahkan melainkan kepada orang-orang yang mempunyai Keuntungan yang besar.”62
Tidak mudah bagi kita untuk melakukan sikap yang menapilkan
t }awa >s} bi al-marh }amah (menolak kejahatan dengan kebaikan), kecuali jika
kita memiliki kesabaran. Kesabaran juga tidak mudah dicapai jika kita
mendapatkan anugerah dari Allah SWT.63
Membangun kinerja karyawan harus dilakukan dengan dasar, tujuan,
dan filosofi yang jelas dan diyakini kebenarannya. Misalnya dasar
pembangunan kinerja itu adalah asumsi bahwa bilamana orang (karyawan)
tahu dan mengerti apa yang diharapkan dari mereka, dan diikutsertakan dalam
penentuan sasaran yang akan dicapai, maka mereka akan lebih bertanggung
jawab dalam melaksanakan keputusan yang menjadi sasaran itu dan mereka
akan berupaya memajukan kinerja yang sungguh-sungguh dan baik.
62 Ibid., 481. 63 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen BerbasisSyariah, 333.
47
Sedangkan filosofi membangun kinerja itu bersumber dari teori
harapan, yaitu suatu keyakinan yang didasarkan pada asumsi bahwa
karyawan dapat melakukan perubahan yang diperlukan untuk mencapai
kinerja yang ditentukan, misalnya:
a) Dapat merubah prilaku yang tidak produktif menjadi produktif.
b) Dapat memperbaiki cara kerja yang tidak sistematis menjadi sistematis
sehingga mendukung mencapai kinerja.
c) Dapat memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya.64
Dari hasil pemaparan beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli,
selanjutnya penulis akan merangkumnya dalam ilustrasi tabel 2.1.
Tabel 2.1
Teori Kepemimpinan Manajer, Motivasi Kerja Karyawan dan
Kinerja Karyawan
No Teori Variabel 1 Kepemimpinan Manajer
Teori Sifat: Ordway Tead (1929) Teori Perilaku: Fleishmen dkk (1940)
Intelegensi Inisiatif Energi atau rangsangan Kedewasaan emosional Persuasif Skill komunikatif Kepercayaan pada diri sendiri Perseptif Kreatifitas Partisipasi social Berorientasi tugas Berorientasi pada orang
64 Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 337.
48
Teori Situasional Kontigensi Hersey dan Blanchard (1970)
Teori Kepemimpinan Islam Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi (2003)
Kepemimpinan yang mendukung Kepemimpinan yang instruktif Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan yang berorientasi
pada keberhasilan Prinsip etika tauhid Prinsip tanggung jawab dalam
organisasi Prinsip keadilan Prinsip kesederhanaan
2 Motivasi Kerja Karyawan Teori McClelland (1961) Teori Abraham Maslow (1943) Akh. Muwafik Saleh (2009) M. Ma’ruf Abdullah (2012)
Kebutuhan berprestasi Kebutuhan bersahabat Kebutuhan berkuasa Kebutuhan fisik Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi Niat dalam bekerja Taqwa dalam bekerja Ikhlas dalam bekerja Berlomba dalam bekerja
3 Kinerja Karyawan Bernardin dan Russel (1993)
Kuantitas kerja Kualitas kerja Pengetahuan tentang pekerjaan Pendapat yang disampaikan Perencanaan kerja
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini juga mengacu pada penelitian-penelitian terdahulu yang
telah dilakukan oleh beberapa ahli yang memiliki variabel yang hampir sama,
49
diantaranya yang dilakukan oleh Hilma Harman dan Ahmad Fadli, Ahmad
Zainuri, Ronalt Listio, Nudji dan Kabul Wahyu Utomo.
Penelitian yang dilakukan Hilma Harman dan Ahmad Fadli65 di PT.
Perkebunan Nusantara IV Medan, dengan populasi 32 orang karyawan, hasil
penelitianya menunjukan bahwa kombinasi pelatihan dan motivasi kerja
terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai konstanta (a) sebesar 12,354
karakteristik pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan
nilai koefisien regresi sebesar 0,462, artinya bahwa pelatihan berpengaruh
posistif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. perkebunan Nusantara IV
Medan. Disisi lain motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0.230, artinya bahwa
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan
PT. perkebunan Nusantara IV Medan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri66, dari hasil
penelitian tersebut, dilihat secara parsial dengan uji T bahwa etika kerja Islam
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di KJKS/UJKS
wilayah kabupaten Pati dengan nilai t hitung sebesar 1.074, sedangkan
variabel kepemimpianan Islam berpengaruh signifikan dengan nilai t hitung
sebesar 3.477. Selanjutnaya dalam uji pengaruh secara simultan dengan uji F
menunjukkan bahwa etika kerja dan kepemimpinan Islam berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung sebesar 8.566.
65 Hilman Harmen dan Ahmad Fadli, “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”, Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 13, (Januari, 2013), 1. 66 Ahmad Zainuri, “Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam Terhadap Kinerja Karyawan” (Skripsi—IAIN Wali Songo, 2011), iv.
50
Dan secara koefisien determinan menunjukkan bahwa variasi perubahan
variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh perubahan variabel bebas etika
kerja dan kepemimpinan Islam sebesar 25.1%.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ronald Listio,67 hasil
pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat korelasi yang signifikan
antara kompetensi dan motivasi kerja pada PT. Alianz Life Indonesia wilayah
Jawa Barat. Hasil hipotesis yang kedua menunjukan adanya pengaruh yang
positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerkja karyawan PT. alianz
Life Indonesia wilayah Jawa Barat dan hipetesis yang ketiga menunjukan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Alianz Life Indonesia wilayah Jawa Barat. Hipotesis keempat
menunjukan bahwa kompetensi dan motivasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Nudji,68 dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Penelitian pada Karyawan Bagian
Produksi PT. Kutai Timber Indonesia KTI Probolinggo Jawa Timur” dari
hasil penelitianya bahwa: ada pengaruh variable-variabel dalam motivasi
kerja kebutuhan eksistensi, kebutuhan perkembangan dan variable-variabel
dalam kemampuan kerja maupun teknis, kemampuan perilaku serta variable-
variabel dalam lingkungan tempat kerja perlakuan dari manajemen secara
67 Ronald Listio, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Allianz Life Wilayah Jawa Barat” (Tesis—Unikom, Bandung , 2010), iv. 68 Nudji, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Penelitian Pada Karyawan PT. Kutai Timber Indonesia (KTI) Probolinggo Jawa Timur)” dalam, Ekonomi Bisnis, Vol.10, No.3, (Maret, 2005), 663.
51
bersama-sama maupun partial berpengaruh secara nyata (sigifikan) pada
prestasi kerja karyawan PT. Kutai Timber Indonesia (KTI) Probolinggo.
Kabul Wahyu Utomo69 pada tahun 2002 melakukan penelitian dengan
tema Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Perilaku Citizenship (OCB),
Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional (Penelitian Empiris Pada
Kabupaten Kebumen) Dari hasil penelitianya tersebut dapat disimpulkan
bahwa variabel indipenden kepemimpinan dapat mempengaruhi ketiga
variabel dipenden (OCB, kepuasan kerja dan perilaku organisasi).
Dari beberapa hasil pemaparan penelitian terdahulu selanjutnya
penulis akan merangkumnya dalam bentuk ilustrasi tabel 2.2.
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Hilma Harmen
dan Ahmad
Fadli (2013)
Pengaruh pelatihan
kerja dan motivasi
kerja terhadap
prestasi kerja
karyawan pada PT.
Perkebunan
Nusantara IV Medan
Bebas:
Pelatihan dan
Motivasi Kerja
Terikat:
Prestasi kerja
Karyawan
Kombinasi pelatihan
dan motivasi kerja
berpengaruh siginifikan
terhadap prestasi kerja
karyawan
Ahmad Zainuri
(2011)
Pengaruh etika kerja
dan kepemimpinan
Islam terhadap
kinerja karyawan
Bebas:
Etika Kerja dan
Kepemimpinan Islam
Terikat:
Etika kerja tidak
mempunyai pengaruh
sedangkan
kepemimpinan Islam
69 Kabul Wahyu Utomo, “Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional (Penelitian Empiris Pada Kabupaten Kebumen)”, Riset Ekonomi dan Manajemen, Vol. 2, No. 2 (Mei, 2002), 34.
52
KJKS Koperasi Pati Terhadap kinerja
karyawan
mempunyai pengaruh
terhadap kinerja
karyawan, selanjutnya
uji simultan diperoleh
bahwa etika kerja dan
kepemimpinan Islam
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Ronald Listio (2010)
Pengaruh
Kompetensi dan
Motivasi Kerja
Terhadap PT.
Allianz Life Wilayah
Jawa Barat
Bebas:
Kompetensi dan
Motivasi Kerja
Terikat:
Kinerja Karyawan
Kompetensi dan
Motivasi Kerja
mempunyai pengaruh
terhadap kinerja
karyawan PT. Allianz
Life Wilayah Jawa
Barat melalui
Kompetensi dan
Motivasi Kerja
Nudji (2005) Pengaruh motivasi
kerja, kemampuan
kerja dan lingkungan
kerja (penelitian
pada karyawan
bagian produksi PT.
Kutai Timber
Indonesia (KTI)
Probolinggo Jawa
Timur.
Bebas:
Motivasi kerja,
Kemampuan kerja
dan lingkungan kerja
Terikat:
Prestasi kerja
Ada pengaruh
signifikan dalam setiap
masing-masing variabel
eksogen terhadap
variable endogen baik
secara bersama-sama
ataupun secara parsial
Kabul Wahyu Utomo, 2002
Kepemimpinan dan
Pengaruhnya
Terhadap Perilaku
Bebas:
Kepemimpinan
Terikat:
variabel indipenden
Kepemimpinan dapat
mempengaruhi ketiga
53
Citizenship (OCB),
Kepuasan Kerja dan
Perilaku
Organisasional
(Penelitian Empiris
Pada Kabupaten
Kebumen)
Perilaku Citizenship
(OCB), Kepuasan
Kerja dan Perilaku
Organisasional
variabel dipenden
(OCB, kepuasan kerja
dan perilaku
organisasi).
Sepengetahuan penulis, penelitian yang sama, dengan tema yang
sama dan ditempat yang sama dan variabel yang sama dengan penelitian ini
belum pernah ada. Adapun di lembaga lain mungkin sudah ada, tetapi
tentunya berbeda pembahasanya dan objek kajianya. Sebagaimana
berdasarkan lima penelitian di atas bahwa meskipun ada kesaman salah satu
variabel yang digunakan penulis, tetapi penulis lebih memfokuskan
penelitianya dalam perspektif Islam. Ini tidak menutup kemungkinan bagi
penulis dalam penelitian ini masih menggunakan teori-teori konvensional
yang mapan.
E. Kerangka Teoritis
1. Hubungan variabel
Sumber daya insani merupakan asset penting bagi suatu lembaga atau
perusahaan. Dengan sumber daya insani yang cukup profesional akan
mengantarkan dan memudahkan majunya suatu lembaga dalam mencapai
tujuan yang direncanakan. Manajer mempunyai peran cukup besar dalam
mewujudkan semua itu, tetapi tanpa dukungan dan motivasi kerja karyawan
54
akan sulit terwujud, sehingga peran kepemimpinan manajer serta dukungan
dan motivasi kerja karyawan merupakan kunci mencapai semua itu.
Kepemimpinan manajer dan motivasi kerja karyawan mempunyai
hubungan yang sangat menentunkan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kepemimpinan manajer merupakan salah satu variabel penentu dalam
meningkatkan produktifitas kerja, begitu juga motivasi kerja karyawan,
sehingga dua variavel kepemimpinan manajer dan motivasi kerja karyawan
sama-sama mempunyai hubungan variabel yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat diilustrasikan pada gambar 2.2 di
bawah ini.
Gambar 2.2
Hubungan Variabel
Kepemimpinan Manajer (X1)
X1.1. Prinsip etika tauhid X1.2. Pinsip tanggung jawab
dalam organisasi X1.3. Prinsip keadilan X1.4. Prinsip kesederhanaan
Motivasi Kerja Karyawan (X2)
X2.1. Niat dalam bekerja X2.2. Taqwa dalam bekerja X2.3. Ikhlas dalam bekerja X2.4. Berlomba dalam bekerja
Kinerja Karyawan (Y)
Y1. Kuantitas Kerja Y2. Kualitas Kerja Y3. Pengetahuan tentang
Pekerjaan Y4. Pendapat yang disampaikan Y5. Perencanaan kerja
55
2. Penetapan Variabel
Berdasarkan kerangka teori, ada banyak faktor yang mempengaruhi
pada penelitian ini, tetapi tidak semua variabel dapat diamati oleh penulis hal
ini dikarenakan banyak kendala dalam pelaksanaanya, untuk itu penulis
hanya akan melakukan penelitian dan memilih tiga variabel, yaitu variabel
kepemimpinan manajer dan motivasi kerja karyawan (variable bebas) dan
kinerja karyawan (variable terikat).
3. Kerangka Proses Penelitian
Berdasarkan telaah pada pemikiran keilmuan yang terkait dan hasil-
hasil penelitian empiris terdahulu sebagaimana diuraikan sebelumnya, maka
selanjutnya peneliti akan menyusun kerangka teori melalui diagram yang
akan menggambarkan alur pemikiran. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
ilustrasi gambar 2.3 terlampir
Kerangka proses penulisan tesis berangkat dari sebuah teori yang ada.
Yaitu teori kepemimpinan manajer, teori motivasi kerja karyawan dan kinerja
karyawan. Teori tersebut menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian
ini, sehingga dalam pelaksanan penelitian nanti dapat terarah sesuai dengan
teori yang digunakan.
Melihat hasil penelitian yang telah penulis sampaikan dalam gambar
2.3 diatas bahwa, tidak semua teori yang digunakan dalam penelitian sesuai
dengan kenyataan yang ada dilapangan. Sehingga ini menjadi pertanyaan
56
penulis, sehingga penulis ingin untuk melakukan penelitian secara langsung
dan ingin menguji dan mencari kebenaran dari teori-teori yang telah
digunakan para peneliti.
Berangkat dari landasan teori yang ada serta membandingkan hasil
penelitian yang sudah ada selanjutnya peneliti akan mencoba melakukan
penelitian dengan judul: Pengaruh kepemimpinan manajer dan motivasi kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan di BMT Made Demak.
Gambar 2.3 Kerangka Proses Penulisan penelitian
Kajian Teoritis
1. Teori Kepemimpinan Pemimpin dalam menjalankan kepemimpinanya harus memegang prinsip etika tauhid, Amanah, dll. yg berdasarkan Al-Qur’an dan Hadis. Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi (2012)
2. Teori Motivasi Kerja Dalam bekerja seseorang harus menata hati dengan niat/motivasi. Dengan niat yang jelas akan mengantarkan sesorang mencapai apa yag diharapkanya. M. Ma’ruf Amin Abdullah (1912).
3. Teori Kinerja Karyawan Keterleibatan karyawan dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kajian Empiris
1. Kombinasi pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hilman Harman dan Ahmad Fadli (2013)
2. Etika kerja tidak mempunyai pengaruh sedangkan kepemimpinan islam mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, selanjutnya uji simultan diperoleh bahwa etika kerja dan kepemimpinan islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ahmad Zainuri (2011).
3. Kompetensi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life Wilayah Jawa Barat melalui Kompetensi dan Motivasi Kerja. Ronald Listio (2010).
Hipotesis
Uji Statistik
Tesis
57
Sebelum melakukan penelitian tentu peneliti mempersiapkan segala
apa yang dibutuhkan dalam penelitian, yaitu; meliputi penyusunan
latarbelakang masalah dan mengidentifikasi masalah dan memilih masalah
yang akan diteliti. Setelah masalah ditemukan baru disusun hipotesis dari
masalah penelitian. Selanjutnya peneliti melakukan penelitian langsung
kelapangan untuk mecari data-data yang dibutuhkan. Data yang didapatkan
kemudian dilakukan olah data statistik dengan menggunakan program SPSS
21. Pengolahan data dari SPSS tersebut menggunakan bergai macam uji,
diantaranya: uji asumsi klasik, uji T dan uji F. Hasil olah data yang telah di
cetak kemudian dianalisis. Kemudian penulis menyimpulkan data yang sudah
di analisis tadi dan selanjutnya data yang sudah di analisis menjadi sebuah
tesis.
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritik diatas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini, antara lain:
H1
H2
H3
:
:
:
Ada pengaruh signifikan kepemimpinan manajer terhadap kinerja
karyawan BMT Made Demak.
Ada pengaruh signifikan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja
BMT Made Demak.
Ada pengaruh signifikan secara simultan antara kepemimpinan
manajer dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
BMT Made Demak.
58
H4 : Ada pengaruh signifikan secara dominan antara kepemimpinan
manajer dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
pada BMT Made Demak.