-
50
BAB IV
PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga adalah Badan
Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sudah dirintis oleh
Pemerintah Belanda sejak tahun 1921. Pada tahun 1968 Surat
Keputusan Kota Madya Kepala Daerah Tingkat II Salatiga
dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Gotong Royong
(DPRD – GR) menyatakan bahwa penyediaan air dikelola
oleh Dinas Air Minum. Pada tahun 1969 status Dinas Air
Minum berubah menjadi Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM).
Cakupan wilayah pelayanan PDAM Salatiga mencapai
24.393 sambungan yang tercatat di tahun 2009, dengan
demikian secara kumulatif pelayanan yang dicapai sebesar
71,22% dari jumlah penduduk di Salatiga (Profil PDAM,
2009). Jumlah karyawan PDAM Salatiga untuk kantor pusat
adalah sebanyak 105 karyawan ditambah 19 karyawan
lapangan kemudian untuk karyawan kantor cabang
berjumalah 19 orang sehingga total karyawan PDAM Kota
Salatiga adalah sebanyak 143 orang karyawan.
-
51
B. Persiapan Penelitian
Sebelum penelitian dilakukan, terlebih dahulu peneliti
melakukan beberapa persiapan, dimulai dengan penyusunan
alat ukur, permohonan ijin penelitian, dan uji coba angket.
1. Penyusunan Alat Ukur
a. Skala Pemberdayaan
Alat untuk mengukur skala pemberdayaan disusun
berdasarkan dimensi dari Spreitzer (1995), yaitu
meaning, competence, self determination, dan impact.
Skala pemberdayaan terdiri dari 25 item. Penyusunan
item dilakukan dalam bentuk favorable. Setiap dari
item memberikan 4 (empat) kemungkinan jawaban
bagi subyek yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), Tidak
setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Skoring untuk setiap item favorable untuk
jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 4, setuju
(S) mendapat skor 3, tidak setuju (TS) mendapat skor
2, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1.
Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan
bahwa semakin tingginya pemberdayaan karyawan.
Sedangkan skoring untuk setiap item unfavorable
untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 1,
setuju (S) mendapat skor 2, tidak setuju (TS)
mendapat skor 3, dan sangat tidak setuju (STS)
mendapat skor 4. Semakin tinggi skor yang diperoleh
-
52
menunjukkan bahwa semakin rendahnya
Pemberdayaan karyawan.
Tabel 4.1
Sebaran Item Angket Pemberdayaan
No Dimensi No Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1. Pemaknaan (Meaning) 1, 2, 3, 4,5 6 6
2 Kompetensi
(Competence)
7, 8, 9, 10, 11 12 6
3 Determinasi diri (Self-
determination)
13, 14, 15, 17, 18 6
4 Dampak (Impact) 19, 21, 22, 23,
24
25 7
Jumlah 25
b. Skala Budaya organisasi
Adapun aspek yang digunakan untuk menyusun
skala Budaya Organisasi dikembangkan menggunakan
skala dari Glaser (1987) yaitu kerjasama, moral, arus
informasi, keterlibatan karyawan, pengawas, dan
pertemuan. Skala ini terdiri dari 31 item yang terdiri
dari item favourable. Setiap dari item memberikan 4
(empat) kemungkinan jawaban bagi subyek yaitu
sangat setuju (SS), setuju (S), Tidak setuju (TS), dan
sangat tidak setuju (STS).
Skoring untuk setiap item favorable untuk
jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 4, setuju
(S) mendapat skor 3, tidak setuju (TS) mendapat skor
-
53
2, dan sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1.
Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan
bahwa semakin tingginya budaya organisasi.
Sedangkan skoring untuk setiap item unfavorable
untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 1,
setuju (S) mendapat skor 2, tidak setuju (TS)
mendapat skor 3, dan sangat tidak setuju (STS)
mendapat skor 4. Semakin tinggi skor yang diperoleh
menunjukkan bahwa semakin budaya organisasi.
Tabel 4.2
Sebaran Item Angket Budaya Organisasi
No Dimensi No Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1. Teamwork 1,2,3,4,5 - 5
2 Morale 6, 7, 8, 9, 10,
11
- 6
3 Information Flow 12, 13, 14, 15 - 4
4 Employee Involvement 16, 17, 18, 19 - 4
5 Supervision 20, 21, 22,
23, 24, 25, 26
- 7
6 Meeting 27, 28, 29,
30, 31
5
Jumlah 31
2. Perijinan
Perijinan merupakan persyaratan administratif
yang harus dipenuhi oleh peneliti, agar penelitian bisa
dilaksanakan dengan baik. Sebelum penelitian dilakukan
-
54
peneliti mengajukan permohonan ijin kepada Dekan
Fakultas Psikologi untuk melakukan penelitian, surat ijin
nomor 51/PU-F.Psi/VII/2013 diberikan kepada peneliti
pada tanggal 11 Juli 2013. Setelah mendapat surat ijin,
kemudian peneliti mengajukan permohonan ijin kepada
bagian Humas / Personalian PDAM Salatiga dan peneliti
diberi ijin melalui surat nomor 070/143/2013 oleh
Direktur PDAM Salatiga untuk melakukan penelitian
pada tanggal 19 - 20 Juli 2013.
3. Uji Coba Angket
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan try out
terpakai, yaitu subyek yang digunakan untuk try out
sekaligus digunakan untuk penelitian. Penelitian
dilakukan pada tanggal 19 Juli 2013 dengan cara
menyebarkan angket kepada 143 Pegawai di Lingkungan
PDAM Kota Salatiga. Setelah dilakukan perhitungan
ulang Angket yang dapat digunakan adalah 106 angket
dikarenakan terdapat 18 Angket tidak sesuai dengan
kriteria yang telah ditentukan dan 19 Angket tidak
dikembalikan.
C. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik corrected item-total correlation yang
-
55
diproses dengan menggunakan bantuan program komputer
SPSS Versi 16.0. Hasil uji validitas dan reliabilitas secara
lengkap dapat dilihat pada lampiran halaman 86-91.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Angket Pemberdayaan
Tabel 4.3
Sebaran Item Angket Pemberdayaan
Yang Valid Dan Yang Gugur
No Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
1 Pemaknaan
(Meaning)
1, 2, 3, 4, 5, 6* 6
2 Kompetensi
(Competence)
7, 8, 9, 10
,11
12* 6
3 Determinasi diri
(Self-determination)
13, 14*, 15*,
16*, 17
18 6
4 Dampak (Impact) 19, 20, 21,
22, 23, 24
25 7
Jumlah 25
Keterangan : * = item gugur
Data disebut valid apabila memiliki koefisien
korelasi item total ≥ 0,3 (Azwar, 2011). Berdasarkan uji
validitas yang telah dilakukan dari 25 item terdapat 5
item yang tidak valid yaitu item nomor 6, 12, 14, 15 dan
16. Selanjutnya item-item yang tidak valid dikeluarkan
dari analisis, dan item-item yang valid diuji kembali
validitasnya. Pada pengujian berikutnya, diperoleh hasil
bahwa 20 item dinyatakan valid dengan nilai koefisien
correlation yang bergerak dari 0,309 (item 13) menuju
0,746 (item 7).
-
56
Setelah melakukan uji validitas kemudian item-
item dari Angket Pemberdayaan diuji reliabilitasnya
(keandalannya). Perhitungan reliabilitas ini dilakukan
dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.
Dari perhitungan diperoleh hasil reliabilitas skala
pemberdayaan sebesar 0,893. Dengan demikian Angket
Pemberdayaan dinyatakan valid dan reliabel. Besarnya
nilai alfa ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.4
Nilai Alfa Cronbach Variabel Pemberdayaan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.893 20
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi
Tabel 4.5
Sebaran Item Angket Budaya Organisasi
Yang Valid Dan Yang Gugur
No Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
1 Teamwork 1, 2, 3, 4, 5 5
2 Morale 6, 7, 8, 9, 10, 11 6
3 Information Flow 12, 13, 14, 15 4
4 Employee Involvement 16, 17, 18, 19 4
5 Supervision 20, 21, 22, 23,
24, 25, 26
7
6 Meeting 27, 28, 29, 30, 31 5
Jumlah 31
Keterangan : * = item gugur
-
57
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan dari
31 item diperoleh hasil bahwa seluruh item dinyatakan
valid dengan nilai koefisien correlation yang bergerak
dari 0,312 (item 29) – 0,658 (item 1). Adapun data yang
valid dapat dilihat pada tabel berikut.
Setelah diuji validitasnya kemudian item-item dari
Angket Budaya Organisasi diuji reliabilitas
(keandalannya). Perhitungan reliabilitas ini dilakukan
dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach.
Dari perhitungan diperoleh hasil reliabilitas skala Budaya
Organisasi sebesar 0,911. Dengan demikian berdasar
pengujian angket Budaya Organisasi dinyatakan valid dan
reliabel. Besarnya nilai alfa ditunjukkan pada tabel
berikut.
Tabel 4.6
Nilai Alfa Cronbach Variabel Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.911 31
D. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data dilakukan selama pada tanggal 19
Juli 2013 sampai dengan tanggal 20 Juli 2013. Proses
penyebaran angket dilakukan dengan cara memberikan angket
kepada pegawai pada saat jam istirahat. Jika pegawai mampu
menyelesaikan pengisian angket, maka angket langsung
-
58
dikembalikan, tetapi bagi pegawai yang belum selesai, maka
angket bisa dibawa pegawai untuk diambil pada hari
berikutnya. Setelah pengisian selesai, angket langsung
diberikan kepada peneliti dan peneliti melakukan pengecekan
kelengkapan pengisian angket. Jika terdapat kekurangan
dalam pengisian angket maka pada saat itu juga peneliti
langsung meminta kepada subjek untuk melengkapinya.
Jumlah angket yang disebar secara keseluruhan adalah 143,
dikarenakan 18 angket tidak kembali maka angket yang
tersisa adalah 125 angket kemudian setelah dicek kembali ada
19 angket yang tidak sesuai dengan kriteria yang telah
ditentukan oleh karena itu perhitungan hanya dilakukan untuk
106 angket yang sesuai kriteria. Pada saat pengisian angket,
tampak sebagian pegawai mengerjakan dengan sungguh-
sungguh.
E. Hasil Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini meliputi analisis
deskriptif, uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis.
Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan bantuan
komputer paket Statistical Product and Service Solution
(SPSS) versi 16.0.
-
59
F. Analisa Deskriptif
Hasil pengukuran deskriptif masing-masing variabel
disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Hasil Pengukuran Variabel
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
total Pemberdayaan 106 45.00 78.00 60.0 9.74260
total Budaya Organisasi 106 68.00 121.00 94.22857 6.63447
Valid N (listwise) 106
Tampak dari tabel 4.7, skor pemberdayaan yang
diperoleh subjek bergerak dari 45 sebagai skor minimum
sampai dengan 78 sebagai skor maksimum. Rata-rata skor
pemberdayaan yang diperoleh subjek adalah 60.0 dengan
standart deviasi sebesar 9,74. Sedangkan untuk budaya
organisasi diketahui skor yang diperoleh subjek bergerak dari
68 sebagai skor minimal sampai dengan 121 sebagai skor
maksimal. Skor rata-rata yang diperoleh adalah 94.23 dengan
standar deviasi sebesar 6,63.
1. Variabel Pemberdayaan
Untuk menentukan tinggi rendahnya hasil
pengukuran variabel Pemberdayaan digunakan 5 kategori,
oleh karena jumlah item valid sebanyak 20 item,
banyaknya pilihan jawaban 4 maka skor tertinggi adalah 4
x 20 = 80 dan skor terendah adalah 1 x 20 = 20. Lebar
interval dapat dihitung sebagai berikut:
-
60
125
2080
i
kategoribanyaknya
terendahskortertinggiskori
Dengan demikian tinggi rendahnya hasil
pengukuran variabel pemberdayaan dapat dikategorikan
sebagai berikut:
68≤ x ≤ 80 : Sangat Tinggi
56 ≤ x < 68 : Tinggi
44 ≤ x < 56 : Sedang
32 ≤ x < 44 : Rendah
20 ≤ x < 32 : Sangat Rendah
Tabel 4.8
Statistik Deskriptif Kategorisasi
Hasil Angket Pemberdayaan
Nilai Kriteria Mean N Presentase (%)
68≤ x ≤ 80 Sangat tinggi
60.0
30 28.30%
56≤ x < 68 Tinggi 63 59.44%
44 ≤ x < 56 Sedang 13 12.26%
32≤ x < 44 Rendah 0 0%
20 ≤ x < 32 Sangat Rendah 0 0%
Jumlah 106 100%
SD = 9,74 Min = 45 Max = 78
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa 59.44%
responden memiliki skor pemberdayaan yang berada pada
kategori tinggi, sedangkan 28.30% dari responden berada
pada kategori sangat tinggi. Pada kategori rendah dan
-
61
sangat rendah adalah 0%. Secara umum pemberdayaan
karyawan berada pada kategori tinggi yang ditunjukkan
oleh rata–rata skor pemberdayaan sebesar 60,0 yakni
sebanyak 59.44% yang berada pada kategori tinggi.
2. Variabel Budaya Organisasi
Pengukuran tinggi rendahnya Budaya Organisasi
subjek digunakan 5 kategori, oleh karena jumlah item
valid sebanyak 31 item, banyaknya pilihan jawaban 4
maka skor tertinggi adalah 4 x 31 = 124 dan skor terendah
adalah 1 x 31 = 0. Lebar interval dapat dihitung sebagai
berikut:
6.185
31124
i
kategoribanyaknya
terendahskortertinggiskori
Dengan demikian tinggi rendahnya hasil
pengukuran variabel Budaya Organisasi dapat
dikategorikan sebagai berikut:
105.4 ≤ x ≤ 124 : Sangat Tinggi
85.8 ≤ x < 105.4 : Tinggi
67.2 ≤ x < 85.8 : Sedang
48.6 ≤ x < 67.2 : Rendah
31 ≤ x < 48.6 : Sangat Rendah
-
62
Tabel 4.9
Statistik Deskriptif Kategorisasi
Hasil Angket Budaya Organisasi
Nilai Kriteria Mean N Presentase
(%)
105.4≤ x ≤ 124 Sangat tinggi
94.23
17 16.04 %
85.8≤ x < 104.4 Tinggi 71 66.98 %
67.2 ≤ x < 85.8 Sedang 16 15.09 %
48.6 ≤ x < 67.2 Rendah 2 1.89 %
31 ≤ x < 48.6 Sangat Rendah 0 0 %
Jumlah 106 100%
SD = 6,63 Min = 68 Max = 121
Dari tabel 4.9, dapat dilihat bahwa 66.98%
responden memiliki budaya organisasi yang tinggi,
16.04% memiliki budaya organisasi sangat tinggi, 15.099
% berada pada kategori sedang, 1.89 % responden
memiliki skor Budaya Organisasi yang berada pada
kategori rendah, dan tidak ada yang berada pada budaya
organisasi dengan kategori sangat rendah. Secara umum
Budaya Organisasi subjek berada pada kategori tinggi
yang ditunjukkan oleh skor rata-rata sebesar 94.23 yang
berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 66.98%
responden.
-
63
G. Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
Pemberdayaan Budaya
Organisasi
N 106 106
Normal Parametersa Mean 60.2547 94.1604
Std. Deviation 7.28084 1.11476E1
Most Extreme Differences Absolute .115 .117
Positive .084 .117
Negative -.115 -.064
Kolmogorov-Smirnov Z 1.186 1.204
Asymp. Sig. (2-tailed) .120 .110
a. Test distribution is Normal.
Teknik yang digunakan untuk menguji normalitas
data dalam penelitian ini adalah uji One Sample –
Kolmogorov – Smirnov Test. Dari hasil perhitungan
tersebut diperoleh hasil skor Pemberdayaan berdistribusi
normal, yang dapat dilihat dari besarnya koefisien
Kolmogorove sebesar 1.186 dengan p sebesar 0.120 (p >
0,05). Dari hasil perhitungan tersebut juga diperoleh hasil
skor Budaya Organisasi berdistribusi normal, yang dapat
dilihat dari besarnya koefisien kolmogorove sebesar 1,204
dengan signifikansi sebesar 0.110 (p > 0,05.)
-
64
2. Uji Linieritas
Tabel 4.11
Hasil Uji Linearitas
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
total1 * total2
Between Groups
(Combined) 2928.549 35 83.673 2.221 .002
Linearity 1488.898 1 1488.898 39.515 .000
Deviation from Linearity
1439.650 34 42.343 1.124 .334
Within Groups 2637.574 70 37.680
Total 5566.123 105
Dari hasil uji linieritas diperoleh nilai Fbeda sebesar
2,221 dengan signifikansi sebesar 0.002 (P < 0,05 ) yang
menunjukkan hubungan antara Budaya Organisasi dengan
Pemberdayaan adalah linear.
H. Hasil Analisis Data
Tabel 4.12
Hasil Uji Korelasi
total1 total2
Pemberdayaan Pearson Correlation 1 .517**
Sig. (2-tailed) .000
N 106 106
Budaya Organisasi Pearson Correlation .517** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 106 106
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
-
65
Pengujian korelasi dilakukan dengan menggunakan
teknik korelasi Product Moment. Perhitungan dilakukan
dengan bantuan program SPSS Versi.16. Berdasarkan hasil
perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara
Budaya Organisasi dan Pemberdayaan sebesar 0,517 yang
berarti menunjukkan interval koefisien korelasi sedang
menurut Sugiono (2009) dengan p sebesar 0.000 (p < 0,05),
yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan. Nilai
0,517 menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi
dengan pemebrdayaan karyawan memiliki korelasi sedang
yaitu berada pada interval 0,40 – 0,599 . Hal ini menunjukkan
bahwa semakin kuat budaya organisasi maka pemberdayaan
karyawan semakin tinggi. Sebaliknya semakin lemah budaya
organisasi akan menurunkan pemberdayaan karyawan.
Besarnya sumbangan efektif budaya organisasi dalam
menjelaskan variasi pemberdayaan karyawan subjek sebesar
26,73% (diperoleh dari r2) dan sisanya sebesar 73,27 %
dijelaskan oleh faktor lain. Berikut ini merupakan pedoman
interpretasi koefisien korelasi menurut sugiono (2009) :
Tabel 4.13
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi (Sugiono, 2009)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,1000 Sangat Kuat
-
66
I. Pembahasan
Berdasarkan perhitungan korelasi diperoleh hasil r =
0.517 dengan p0,05 antara budaya organisasi dengan
pemberdayaan yang berarti bahwa terdapat hubungan positif
dan signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan.
Koefisien korelasi ini menurut Sugiyono (1999) berada pada
interval korelasi sedang. Dari hasil perhitungan korelasi
tersebut mendukung hipotesis yang diajukan yaitu ada
hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya
Organisasi dengan Pemberdayaan Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Salatiga atau dapat dikatakan, semakin
kuat budaya organisasi maka semakin tinggi
pemberdayaannya.
Budaya organisasi yang kuat akan akan membuat
karyawan memiliki rasa berdaya sehingga lebih
mengoptimalkan potensi yang dimilikinya. Hal ini didukung
oleh pendapat Kernaghan (2003), yang menyatakan bahwa
budaya organisasi merupakan faktor organisasional yang
berpengaruh pada proses pemberdayaan. lebih lanjut Nugroho
(2004), juga menyatakan dalam penelitiannya bahwa ketika
budaya organisasi dalam perusahaan kuat makin akan
meningkatkan pemberdayaan karyawannya.
Budaya organisasi membantu perkembangan
pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak
manajemen dan individu mampu mempersepsi secara positif
-
67
jika budaya organisasi yang sejalan dengan norma-norma yang
ada pada anggota organisasi akan menimbulkan dampak
positif terhadap pemberdayaan (Lashley, 2001). Ketika budaya
organisasi melekat kuat, maka anggota organisasi akan merasa
bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Karyawan
merasa menjadi bagian dari organisasi maka mereka akan
berusaha melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan penuh
tanggung jawab. Organisasi yang mendukung dan memberi
orang-orang di dalam organisasi untuk mengemban tanggung
jawab adalah organisasi yang tepat bagi pemberdayaan
(Kernaghan, 2003). Karyawan akan memiliki keberdayaan,
apabila karyawan merasa pekerjaan mereka merupakan milik
mereka, mereka bertanggung jawab, mereka mengetahui
dimana posisi mereka, dan mereka memiliki pengendalian atas
pekerjaan mereka (Gazperz,1997). Hasil penelitian ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hersanti (2008),
yang menemukan adanya hubungan yang signifikan antara
budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai negeri sipil.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis data yaitu
analisis deskriptif pada penelitian budaya organisasi dan
pemberdayaan karyawan menunjukkan bahwa pemberdayaan
karyawan dengan dimensi meaning, competence, self
determination, dan impact diperoleh 28,30% karyawan pada
skor sangat tinggi, 59,44% karyawan dengan skor tinggi, dan
12,26% berada pada kategori sedang. Untuk analisis deskriptif
-
68
budaya organisasi dengan dimensi meliputi teamwork, morale,
information flow, employee involvement, supervision, dan
meeting mendapatkan skor 16,04% pada kategori sangat
tinggi, 66,98% untuk kategori tinggi, sebanyak 15,09% masuk
pada kategori sedang, dan 1.89% pada kategori rendah.
Sumbangan efektif Budaya Organsiasi terhadap
pemberdayaan sebesar 26,73% hal ini menunjukkan masih
terdapat faktor-faktor lain diluar budaya organisasi yang turut
mempengaruhi pemberdayaan karyawan yaitu sebesar 73,27 %
dijelaskan oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi
pemberdayaan adalah Locus of control, tekanan, pendidikan,
kepemimpinan, kekuatan kelompok, kepercayaan (Nugroho
(2004).