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Treinamento do
Sistema RH1000®
= Cadastros da Organização e
Banco dos Profissionais =
Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial
Atualizado em 20Jun2017
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Tópicos abordados
• Acesso ao Sistema RH1000 4
• Principais processos 6
• Avaliação de Desempenho - conceito 7
• Ajuda Manual on line 8
• Áreas de Atuação 9
• Áreas de Formação 10
• Perfil do Cargo 11
• Qualificações 14
• Faixas Salariais 15
• Organograma 16
• Políticas de RH 19
• Plano Estratégico 20
• Ficha do Talento 23
• Usuário – direitos de acesso ao sistema 29
• Materiais de apoio a apresentações 30
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Planejamento Estratégico Origem do RH Estratégico focado em atingir os Resultados da organização.
Sistema RH1000© de Gestão por Competências
Banco de Profissionais
RH1000 - Sistema de Gestão de Pessoas
PDI (ações de desenvolvimento) Avaliação de Desempenho
Avaliação de Metas Avaliação de Competências
Avaliação de Qualificações
Relatórios Gerenciais
Gestão de Treinamento
Perfil dos Cargos
Organograma
Cadastros Gerais Gestão de Seleção
Plano de Sucessão
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Acesse o sistema a partir do nosso site www.rh1000.com.br clicando em “Já é cliente”, ou
crie um botão no site da sua empresa com o link: https://sistema.rh1000.com.br/rh1000/login.jsf
Clique aqui para acessar
Site www.rh1000.com.br
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Atenção!
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suporte ao sistema, como por exemplo o Internet Explorer 6.
Tela de Acesso
Para acessar o sistema é necessário:
1. Estar cadastrado no sistema – ter a ficha criada;
2. Ser usuário, com um e-mail de login e uma senha.
O Administrador do sistema controla os direitos de acesso dos talentos.
6
Principais processos
Sistema RH1000©
Gestão de Pessoas por Competências
Perfil dos Cargos
Ficha individual dos profissionais
Avaliação de Competências
(configuração)
Avaliação de Metas
Avaliação de Qualificações
(Capacitação)
Meus avaliados (sigilo)
Plano Desenvolvimento Individual (PDI)
Formação e Histórico de Treinamentos
Entrevista de Desligamento
Plano de Carreira
Gerenciamento de Treinamentos
Gerenciamento de Seleção
Plano de Sucessão
Estrutura da empresa própria
(Organograma, Cargos, Qualificações,
Eixos, Competências)
Envio automático de Alertas
Análise das avaliações
Objetivos, Metas e KPIs
Relatórios Analíticos e Gerenciais
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En
tre
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mp
ort
am
en
tais
)
“como”
Resultados (metas)
“o que”
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONDUZ AO REAL DESEMPENHO
Competências comportamentais levam a empresa à Sustentabilidade
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AJUDA MANUAL ON LINE
Apresenta conceitos, como fazer, o que evitar, exemplos, padrões de mercado, ...
Comtempla a Metodologia e o uso do Sistema RH1000
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Áreas de Atuação
Cadastre as Áreas de Atuação
existentes na sua empresa.
Elas concentram profissionais
que possuem Qualificações
semelhantes.
As principais aplicações são:
• Indicar a senioridade – quantos anos já atua em um
determinada Área de Atuação.
• Indicar a Área de Interesse do profissional quanto à
continuidade da sua carreira.
• Em Seleção na movimentação interna – possibilita
pesquisar talentos por Área de Atuação e /ou por Área de
Interesse para participarem de processos seletivos.
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Áreas de Formação
As Áreas de Formação já
vem cadastradas e devem
comtemplar todas as que
existirem na empresa.
Cadastre as que faltarem.
Importante não confundir as
Áreas de Formação (cursos
com anos de duração) com
Treinamentos de menor
duração.
As principais aplicações são:
• Registrar as Formações de cada profissional;
• Indicar o Nível de Escolaridade do profissional;
• Permitir a emissão de relatórios gerenciais que analisem
resultados em função do Nível de Escolaridade.
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São todas as informações relativas ao cargo necessárias para
exercício das suas atribuições:
• Descrição do cargo (atividades esperadas)
• Qualificações requeridas
• Competências (comportamentais) requeridas
• Trilha de Desenvolvimento (ações e treinamentos)
• Plano de Carreira do cargo
Descrição do Cargo (estilo Hay) é armazenada nas pastas:
• Descrição sumária
• Principais atribuições
• Dimensão do cargo
• Principais desafios
PERFIL DO CARGO
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Por ser um dos pilares da Gestão por Competências,
mantenha atualizado (revisão a cada 2 anos).
O Perfil dos Cargos é intensamente utilizado:
Na contratação de novos profissionais, no
processos seletivos;
Na movimentação interna (promoção ou
movimentação lateral) de profissionais, nos
processos seletivos;
Pelos profissionais da empresa, na construção do
próprio Plano de Carreira;
Pelo RH na construção do Plano de Sucessão dos
cargos críticos e/ou estratégicos da empresa;
Pelo Gestor do profissional, na análise de seu
desempenho e capacitação, para determinar as
Ações do seu PDI.
PERFIL DO CARGO
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PERFIL DO CARGO descrição, qualificações e competências requeridas
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Qualificações
São os pré-requisitos necessários para o desempenho do cargo.
Tipos de Qualificações:
• Formação
• Conhecimento
• Certificação
• Habilidade
• Experiência
• Perfil pessoal
• Idioma
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Cadastre as Faixas Salariais para comtemplar grupos de
cargos, por filial da empresa ou mesmo cargos isolados.
Defina para cada Faixa Salarial: o Valor Central (Mediana),
Valores Mínimo e Máximo, e a Tabela a que pertence.
No campo Detalhes registre informações sobre a Filial /
região da Faixa, e quantos Steps ela é utilizada.
Como trabalhar com Remuneração atualmente:
1. Equalize os Cargos internamente
2. Ajuste as Tabelas Salariais com o mercado
3. Analise as distorções individuais (acima ou abaixo)
FAIXAS SALARIAIS
As Tabelas Salariais
permitem reajustar as
Faixas Salariais por
Tabela.
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O Organograma permite registrar a estrutura hierárquica das áreas existentes na empresa.
Inicie por cadastrar os Níveis do organograma da sua empresa e sua hierarquia.
No exemplo acima, cadastramos o nível Gerência (vermelho) abaixo do nível Diretoria.
No cadastro de cada Colaborador será indicada a sua posição no organograma da empresa.
Com isso, será possível:
• Apresentar para cada Gestor somente os seus liderados;
• A emissão de relatórios por Área da empresa contendo somente com os dados dos talentos da área selecionada e áreas subordinadas.
ORGANOGRAMA – NÍVEIS HIERÁRQUICOS
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Com os Níveis cadastrados, acesse a aba Estrutura e clique em “Novo”, para inserir uma área na estrutura do organograma.
No exemplo acima, estamos cadastrando no Nível Gerência a Gerência Nacional de Vendas, que responde para a área Diretoria Comercial (Área superior).
No campo Código para importação, indique o nome ou código como a área está cadastrada na origem (Folha ou ERP) para viabilizar a interface com o RH1000 na importação dos talentos (importação inicial e atualizações periódicas).
Caso os talentos já estejam cadastrados, indique o gestor da área.
Importante – cadastre como primeira área a Presidência, ou a empresa, ou grupo como um todo, evitando começar por uma área intermediária (por exemplo Gerência). Isto para facilitar o trabalho, evitando problemas e retrabalhos no ajuste posterior do organograma.
ORGANOGRAMA - CADASTRO DAS ÁREAS
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Deste modo é possível registrar todo o Organograma da organização com
os gestores de cada área.
ESTRUTURA DO ORGANOGRAMA
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Para obter maior Comprometimento dos profissionais para com a Organização, é
importante que a empresa se dê a conhecer, através da divulgação dos principais
pontos do seu Plano Estratégico e das Políticas de RH.
Podem ser cadastradas todas as políticas, indicando no campo DI (Divulgação
Interna) quais serão apresentadas aos talentos.
Plano Estratégico Talentos >> Conheça sua empresa
Políticas de RH Talentos >> Políticas de RH
Consulte quais são as principais Políticas a serem registradas no AJUDA.
POLÍTICAS DE RH
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Para obter maior Comprometimento dos profissionais para com a Organização,
é importante divulgar os principais pontos do seu Plano Estratégico.
Plano Estratégico Talentos >> Conheça sua empresa
Veja no AJUDA no sistema quais são as principais Políticas a serem registradas.
PLANO ESTRATÉGICO
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Os dados essenciais ao criar a Ficha do Talento são:
• Na Aba Dados Pessoais Nome e Sobrenome
• Na aba Contatos E-mail principal (para poder acessar o sistema)
• Na aba Profissional Código de Registro (identifica o talento junto com o CPF)
• Na aba Documentos CPF (é possível registrar documentos de outros países)
Ficha do Talento >> aba Dados do talento
A aba Outros Dados pode ser criada na Ficha do Talento.
Basta acessar Parâmetros >> aba Campos Extras, e registrar os campos que
deverão ser apresentados na ficha do talento.
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Ficha do Talento >> aba Qualificações
Na aba Qualificações na Ficha do Talento são apresentadas:
• As Qualificações requeridas pelo cargo
• As Qualificações extras que tenha (em relação ao cargo atual)
A função destas Qualificações são:
• Possibilitar que o Talento prepare o Plano de Carreira visando cargos futuros
• Possibilitar que o Gestor verifique as lacunas (gaps) em relação ao cargo atual
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Ficha do Talento >> aba Educação
Na aba Educação na Ficha do Talento são apresentadas quatro abas com:
• Formação – registre as Formações (cursos de longa duração);
• Plano de Desenvolvimento – para registro das ações do PDI;
• Treinamentos Previstos – apresenta as Turmas nas quais o talento participará;
• Histórico de Treinamentos – cursos feitos antes ou na organização. Registre
aqui os treinamentos de fundo profissional de curta duração.
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Ficha do Talento >> aba Avaliação de Desempenho
Na aba Avaliação de Desempenho na Ficha do Talento temos as abas:
• Feedbacks dos Gestores – o Gestor poderá registrar as intervenções feitas;
• Últimas Avaliações – resumo das últimas em que o talento participou;
• Conclusões da Devolutiva – da entrevista com o gestor na última avaliação;
• Avaliação de Potencial – grau de prontidão do talento para ser promovido;
• Áreas de Interesse – registra as áreas indicadas pelo gestor e o próprio talento.
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Ficha do Talento >> aba Competências
Na aba Competências na Ficha do Talento, da última avaliação realizada, temos:
• Avaliações por Tipo de Avaliador – Gestor, Auto-avaliação, Subordinados e Pares;
• Avaliações por Competência – com avaliação das Entregas e Observações.
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Ficha do Talento >> aba Metas
Na aba Metas na Ficha do Talento teremos todas as metas de responsabilidade do
talento.
• Gestão das Metas – permite estruturar a Árvore de Metas de toda a organização,
definindo as metas de dos profissionais alinhadas com os objetivos da organização
e da área.
• Gestor – fácil definição, acompanhamento e avaliação por liderado;
• Metas - podem ser Individuais ou Coletivas;
• Avaliação – podem ser avaliadas isoladamente ao serem realizadas, ou agrupadas
em um Ciclo de Avaliação;
• Alinhamento – devem estar alinhadas com os Macro-objetivos da empresa;
• Avaliação – permite duas avaliações de cada meta – uma qualitativa e outra
estritamente quantitativa (PLR);
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Ficha do Talento >> aba Histórico Profissional
Na aba Histórico Profissional na Ficha do Talento temos as seguintes abas:
• Histórico – registra as áreas que ocupou na empresa, e em empregos anteriores;
• Resumo Profissional – registra um resumo da vida profissional, ressaltando as
principais realizações e experiências profissionais;
• Participação em Vagas – apresenta os processos seletivos em que participou;
• Solicitações de Promoções ou Aumentos – permite registrar e controlar todo o
processo interno de decisão e aprovação das solicitações;
• Avaliação de Experiência – permite registrar as avaliações de experiência na
contratação do talento e as decisões da contratação.
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Ficha do Talento >> aba Controle de Ações
A aba Controle de Ações pode ser criada na Ficha do Talento.
Basta acessar Parâmetros >> aba Controle de Ações, e registrar os campos
que deverão ser controlados na ficha do talento.
Permite a emissão de Relatório Gerencial para controle das pendências.
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Ficha do Talento >> aba Acesso ao Sistema
A aba Acesso ao Sistema permite criar o Usuário (para permitir ao talento acessar
o Sistema RH1000) e definir seus poderes ao trafegar no sistema.
Os Tipos de usuários que podem ser atribuídos cumulativamente ao talento são:
• Administrador – cria o usuário e define direitos de acesso.
• RH – usuários que estruturam o sistema. Contem os blocos:
• Cadastros Gerais – definição das tabelas que caracterizam a organização.
• Talentos – trabalha com os profissionais da empresa, incluindo avaliações.
• Treinamento – trabalha com a Gestão de Treinamentos.
• Seleção - trabalha com a Gestão de Seleção – vagas e banco de candidatos.
• Faixa Salarial – permite acesso e consulta às Faixas Salariais.
• Executivo – acesso ao bloco Planejamento Estratégico.
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DIAGRAMA DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
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Cria o futuro, a visão (grande objetivo)
Requer o planejamento estratégico
Gerencia o planejamento estratégico
Propicia uma gestão duradoura
Atrai e retém talentos (e clientes)
Cria e trabalha o diferencial competitivo
Gera resultado, lucro, sustentabilidade
A Gestão por Competências
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•Descomprometimento dos profissionais com os resultados
da empresa
• Falta de mensuração da contribuição dos profissionais
com os objetivos da empresa
•Desconhecimento dos profissionais (falta banco de
talentos)
•Risco de descontinuidade da empresa / negócio por falta
de sucessores na gerência e direção
•Apatia e conformismo do profissional (zona de conforto)
• Falta de envolvimento das chefias no desenvolvimento
dos seus profissionais (acomodação)
• Falta de retorno no investimento em treinamentos e
formação dos profissionais
•Desmotivação dos profissionais
•Retrabalhos, desperdício de tempo e matéria prima
• Índices significativos de acidentes do trabalho
•Não conformidade com as entidades certificadoras de ISO
•Baixa produtividade e rentabilidade da empresa
• Falta de adesão dos profissionais com as novas
tecnologias, procedimentos e programas de melhoria
•Baixa versatilidade dos profissionais
• Lentidão e centralização das decisões e ações
•Desconhecimento dos objetivos e foco da empresa
•Baixo clima organizacional – insatisfação com a empresa
•Rádio Peão operante na empresa OHL BRAGA
11 3729-4662 - [email protected]
• Desalinhamento no funcionamento das áreas
• Incerteza sobre a sustentabilidade da empresa no
médio e longo prazo
• Ranço de atitudes, posturas e comportamentos
herdados do passado da empresa
• Foco imediatista de ações – atuação por demanda
(operação apaga incêndio)
• Perda de profissionais para o mercado e concorrência
• Dificuldade em atrair bons profissionais
• Insatisfação salarial dos profissionais com a empresa
• Solicitação abusiva / inadequada de aumentos salariais
• Problemas trabalhistas / sindicais devido a falta de
isonomia salarial
• Lentidão na recolocação e escolha assertiva de bons
profissionais
• Subjetividade na escolha do profissional selecionado,
desvinculado da real necessidade da empresa
• Baixa qualificação da mão de obra
• Rotatividade – turnover alto
• Tempo de integração e aprendizagem na nova função
muito prolongado Criar canais internos de Comunicação
Estruturar Seleção de Pessoal e Política de Mobilidade
Ações de RH focadas no Planejamento Estratégico
Estruturar Plano de Desenvolvimento Individual - PDI
Estruturar Avaliação de Desempenho por Competências
Estruturar Cargos e Salários e Política de Remuneração
Estruturar Treinamento e Desenvolvimento
Problemas usualmente percebidos nas organizações
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Por que as empresas investem?
Forma de gestão de pessoas mais moderna utilizada no mercado
Conduz a resultados efetivos na gestão de pessoas (RH de Resultados)
ao dar foco no Plano Estratégico da organização
Utilizado por grandes organizações desde 1990. Atualmente médias e
pequenas buscam implantar; até o Governo de SP busca implantar
Vantagens para a organização
Alinhamento da atuação dos profissionais com os objetivos da empresa
Viabiliza atingir as metas e realizar os objetivos da organização
Mudança da cultura organizacional ao alinhar o comportamento dos
profissionais com os Valores, Estratégia e Diferencial da empresa
Possibilita definir as ações dos PDIs com foco no melhor preparo dos
profissionais (utiliza o Perfil dos Cargos)
Fidelização dos clientes e crescimento do market-share
Aumento da produtividade e resultados obtidos
Aumento do faturamento e lucros
Gestão por Competências
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Ganhos para o Gestor e para a empresa
Transformar a área em uma equipe (TeamBuilding)
Melhor gestão da equipe
Maior aproveitamento do potencial dos membros da equipe
Aumento do comprometimento e motivação dos liderados
Foco nos objetivos da área
Melhor desempenho e maior produtividade
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Implantação do RH de Resultados (RHR©)
Objetivo
Implantar o RH estratégico de forma sistêmica com
foco em Resultados, visando consolidar o negócio e
crescer de forma organizada e sustentada.
O projeto deve viabilizar a solução na gestão das
pessoas e áreas, melhorando o desempenho,
eliminando problemas e aumentando a produtividade.
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Planejamento
Estratégico Perfil de Cargos e
Remuneração
Seleção de Pessoal
Treinamento &
Desenvolvimento
PDI – programa de
desenvolvimento
individual
Canais de
Comunicação
Sistema RH1000®
RHR©
RH com foco em
Resultados Avaliação por
Competências
Solução ações sistêmicas e integradas
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Balanced Scorecard (BSC)
Comunica os objetivos, valores, diferenciais e a
estratégia por toda a empresa (comprometimento)
Esclarece e obtém consenso em relação a estratégia,
implantando o processo de melhoria continua
Alinha metas departamentais e pessoais com a
estratégia e objetivos da empresa
Alinha ações individuais com os objetivos do negócio
e da organização
Associa os objetivos estratégicos com metas de longo
prazo e orçamento anual
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OHL Braga tem a Solução Completa
Metodologia Consultores Sistema
RH1000© + +
Ø Domínio completo dos processos
de Gestão por Competências e
Avaliação de Desempenho
Ø Leitura de processo de grupo
Ø Sensibilização dos gestores e
profissionais
Ø Criação de comitês
Ø Feedback aos gestores durante
processo
Ø Foco no negócio do cliente
Ø Transferência da tecnologia ao
cliente
Ø Pool de consultores
Ø Especialistas nas diversas
áreas de RH
Ø Alto padrão de serviços
Ø Custo competitivo
Ø Gestão de Pessoas por
Competências
Ø Acesso via Internet (não existe
instalação)
Ø Senhas e permissões de
acesso individuais
Ø Manual completo (conceitos, o
que fazer, o que evitar,
exemplos, parâmetros de
mercado)
Ø Configuração da avaliação de
competências
Ø Atende a normas: ISO-9000,
ISO-14000, TS-16949
Implantação do RH de Resultados (RHR©)
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Treinamento do
Sistema RH1000®
Envie sugestões para aprimorar o sistema, o manual
e as apostilas para o e-mail [email protected]
ou Tel.: 11 3729.4662 ou Skype: contato_ohlbraga.
Agradecemos sua colaboração.
www.rh1000.com.br - www.ohlbraga.com.br