Climat social et qualité de vie au travailBaromètre 18ème édition - novembre 2016
2
Méthodologie
L'Observatoire Cegos a conduit cette étude entre les mois de juillet et
août 2016, auprès de 1210 personnes (730 salariés, 300 managers et
180 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines
d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés).
28%
Moins
de 300
salariés
38%
1000
salariés et
plus
34%
De 300
à 999
salariés50%
Services
21%
Négoce
Commerce
Distribution
Transport
29%
Industrie
Énergie
Secteurs d’activités des
entreprises
Tailles des entreprises
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3
Méthodologie
51%
25% 24%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ouvriers
Employés
Techniciens
Agents de
maîtrise
Cadres
32%
53%
15%
Directeurs Managers
intermédiaires
Managers de
proximité
Niveau de managementCatégorie socioprofessionnelle
36%41%
24%
Directeurs
des
Ressources
Humaines
Resp.
des
Ressources
Humaines
Autres
fonctions
RH
Niveau de responsabilité
DRH-RRHSalariés Managers
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1. La motivation,
l’implication
et l’investissement
au travail
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« Meilleur » climat social… ou acclimatation progressive à
un environnement difficile ?
Q.: Depuis un an, dans votre entreprise, diriez-vous que globalement le climat social s’est…
DRH-RRHSalariés Managers
4% 5% 12%12%19%
32%43%
46%
40%26%
22%13%15% 8% 3%
« S’est beaucoup dégradé »
« S’est un peu dégradé »
« Est resté identique »
« S’est un peu amélioré »
« S’est beaucoup amélioré »
41%30%
16%
-20 pts vs 2015
-23 pts vs 2014
-18 pts vs 2015
-19 pts vs 2014
-1 pt vs 2015
-12 pts vs 2014
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Cumul « Tout à fait d’accord » et « D’accord »
L’ambiance générale de travail toujours positive
Salariés Managers
Globalement, je suis satisfait(e) du climat social dans mon entreprise
75%
75%
72%
66%
64%
85%
86%
87%
81%
80%
Je peux compter sur l’aide de mes collègues en cas de
difficultés liées à mon travail
Je suis fier(e) de travailler dans mon entreprise
Je suis globalement satisfait(e) de mon emploi actuel
Je suis satisfait(e) de mon environnement de travail
(bureau, bruit, agencement, conditions de travail…)
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Le niveau d’implication et d’investissement au travail reste élevé…
mais il est en forte diminution chez les managers
Salariés Managers
Q. : Sur une échelle de 1 à 10, où situeriez-vous votre niveau d’implication
et d’investissement dans votre travail au quotidien ?
53%des salariés
positionnent leur niveau
d’implication et
d’investissement
dans le travail
à 8 et +
71 %des managers
positionnent leur niveau
d’implication et
d’investissement
dans le travail
à 8 et +
Stable
vs 2015
- 11 pts
vs 2015
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Des managers plus épanouis que les salariés
Q. : Pour ce qui vous concerne personnellement, que pensez-vous de l’affirmation suivante ?
« Mon travail est d’abord une source d’épanouissement personnel avant d’être une
source de contraintes »
« D’accord »
Directeurs : 80%
Managers intermédiaires : 77%
Managers de proximité : 73%
57%(-4 pts
vs. 2015) 78%(= vs. 2015)
Salariés Managers
Moins de 2 ans d’ancienneté : 72 %
Plus de 10 ans d’ancienneté : 53 %
Cadres : 59% Cadres
Techniciens et agents de maîtrise : 62 %
Ouvriers/Employés : 54%
Global
63 %
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Le niveau de rémunération
La qualité de mes conditions de travail
La qualité des échanges et des contacts avec les collègues
L’intérêt et la variété de mon poste
Salariés Managers
49% (-20)
28% (-13)
46% (+10)
La rémunération motive les managers, la sécurité les
salariés
41%
36%
36% (+2)
35%
33% (-11)
37%
12%
Le simple fait d’avoir un travail et de ne pas être au chômage
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Salariés Managers
« Pour avoir un impact favorable sur le climat
social de l’équipe, mon manager devrait … » Quelles sont les actions que vous avez mises en
place et que vous jugez efficaces pour avoir un
impact favorable sur le climat social de l’équipe ?
1. Savoir reconnaître et féliciter
ses collaborateurs
2. Communiquer de manière
claire et transparente
3. Prendre du temps avec son
équipe
4. Organiser des points réguliers
avec l’équipe
4. Recadrer systématiquement
les comportements « hors jeu »
1. Savoir reconnaître et
féliciter mes collaborateurs
2. Prendre du temps avec
mon équipe
3. Organiser des points
réguliers avec mon équipe
4. Créer une vraie ambiance
dans l’équipe et proposer des
moments festifs
51% 63%
45%
37%
62%
59%
33%
33%
58%
Salariés et managers sont en phase sur le besoin de
proximité
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2. Equilibre vie pro/vie perso :
un constat en demi-teinte
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Les 3 principaux impacts positifs
des outils numériques
Salariés Managers
La tendance se confirme : la digitalisation favorise accès
à l’information et efficacité professionnelle…
L’accès à l’information
L’efficacité professionnelle
La charge de travail
L’amélioration du travail collaboratif
entre services
Le développement d’une culture de l’innovation
71% 77%
57% 63%
50%
54%
DRH-RRH
67%
62%
61%
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… mais elle continue d’effacer la frontière vie pro/vie perso
pour les managers et les DRH
Les 3 principaux impacts négatifs
des outils numériques
L’équilibre entre vie professionnelle et vie
personnelle
La charge de travail
Les relations avec les supérieurs / la hiérarchie
Salariés Managers
22% 46%
19% 28%
15% 18%
DRH-RRH
41%
23%
24%
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L'équilibre vie professionnelle/vie personnelle s'améliore
pour salariés comme pour les managers…
Tout à fait d’accord et plutôt d’accord
Salariés Managers
79% (-2) 80% (-2)
83% (+8) 76% (+9)
45% (-6) 62% (+2)
30% (-12) 62% (-11)
24% (-7) 47% (=)
Dans ma tête, j’arrive bien à séparer ma vie pro de ma vie perso
L’organisation de mes horaires me convient
Je côtoie des collègues rencontrant des difficultés fortes concernant l’équilibre vie perso / vie pro
Je suis amené(e) à travailler sur mon temps personnel
Je suis souvent sollicité(e) par mon entreprise en dehors de mes horaires de travail
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Les collaborateurs cadres sont
régulièrement sollicités en-dehors
du temps de travail
Je constate des difficultés fortes
concernant l’équilibre vie pro / vie perso
chez un certain nombre de collaborateurs
DRH-RRH
Les collaborateurs sont satisfaits
de l’organisation de leur travail
La politique RH permet de préserver un
bon équilibre vie pro / vie perso pour
tous les collaborateurs de l’entreprise
Tout à fait d’accord et plutôt d’accord
84% (+13)
70% (+16)
56% (+12)
…mais les DRH restent partagés.
Cegos - Baromètre Climat social 2016
85% NEW
3. Qualité de vie au travail :
l’organisation du travail
en question
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Insatisfaction au travail : le manager en 1er recours,
les IRP et la DRH… loin derrière.
Q. : Lorsque je me sens très insatisfait(e), j’ai tendance à adopter l’attitude suivante…
Salariés Managers
53% (+7)69%
41%36%
29% (-5)
23%31%
31%
28%32%
Je provoque une discussion franche avec mon manager
Je poursuis mon activité en levant le pied
Je sollicite l’aide de mes collègues
Je m’autorise à prendre du temps pour moi, au travail
Je poursuis mon activité sans relâcher mon énergie
Je prends quelques jours de congés pour me reposer, pour
prendre du recul
Je sollicite l’aide de mes proches
Je consulte les représentants du personnel
Je cherche à quitter mon entreprise
Je sollicite un entretien avec le service RH de mon entreprise
17%
22%22%
15%
14%
12%17%
23%14%
20%
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Stress au travail : en dépit d’une légère
diminution, une réalité qui persiste
Je subis un stress régulier
dans mon travail
Oui, tout à fait + Oui, plutôt
Ce niveau de stress a un impact
négatif sur ma santé
Oui, tout à fait + Oui, plutôt
Salariés
Managers
55% (=)
64% (-9)
Imaginez qu'il soit demandé aux collaborateurs de votre entreprise d'indiquer
leur niveau d'accord avec cette affirmation : « Je subis un stress régulier dans
mon travail ». Quel serait selon vous le niveau de réponse ?
DRH-RRH
65% (=)
Salariés
Managers
72% (-11)
74% (+8)72%
(-6)
57%(-4)
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L’intensité du stress des équipes tend à diminuer…
même si les DRH ne semblent pas le percevoir
Salariés
Managers
DRH-RRH
2014 2015 2016
5,3
5,7
5,9
7,2
7,3
6,1
5,6
6,1
6,1
Q. : Sur une échelle de 1 à 10, à quel niveau situez-vous votre niveau de stress ?
Notes moyennes pour chaque population par année
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Burn-out : la fin du déni de réalité
Q. : De manière générale, dans votre carrière, votre travail vous a-t-il déjà causé des
problèmes psychologiques graves (dépression, burn-out…) ?
Salariés
Managers
OUI
25 %
26%29%
25%
22%
19%
26%
2014 2015 2016
Rappel : seules les entreprises de +100 salariés ont été interrogées dans cette enquête.
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Charge et organisation du travail toujours
principaux facteurs de stressSalariés Managers DRH-RRH
55%(-4) 63% 60%
42%(+7) 37% 34%
23% (-6)
31% 31%31% (+6)
30% 33%31% (+8)
22% 6%30% (+10)
36% 46%
20% 19% 26%
15% 32%19%
Une charge de travail trop importante
Un manque ou une mauvaise organisation du travail
Les changements incessants au sein de mon
entreprise
La pression exercée par mon manager
Le manque de soutien, le sentiment d’isolement
La pression externe : clients, fournisseurs, sous-
traitants…
Le sentiment de ne pas réussir à faire face
L’incertitude sur l’avenir de mon emploi
Q.: Selon vous, quelles sont les sources de ce stress ?
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Qualité de vie au travail : les entreprises se
saisissent du sujet
Les actions mises en œuvre dans l’entrepriseDRH-RRH
48%52%
41%38%
36%34%
13% 12%
25%
Actions de prévention desRisques Psycho-Sociaux
Actions d'amélioration de laqualité de vie au travail
Avez-vous signé un accord surla qualité de vie au travail ?
Oui, action mise en œuvre Non, mais une réflexion est en cours Non, et ce n'est pas d'actualité
(-10)
(+8) (+9)(+25)
(-25)
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Pour améliorer la qualité de vie au travail, tous privilégient
évolution et coopération
57%
59%
63%
63%
67%
57%
63%
52%
51%
51%
50%
69%
67%
67%
47%
48%
51%
51%
55%
62%
68%De réelles perspectives d’évolution
Des relations de travail plus coopératives
avec les collègues et les managers
Une amélioration de l’efficacité des
processus de travail (moins de contraintes
administratives…)
Un enrichissement du contenu de mon
travail, plus de marge de manœuvre
De meilleures conditions matérielles
(locaux, équipements, climatisation…)
Des moments et espaces de convivialité
Une culture d’innovation, qui donne le droit
à l’erreur
Salariés Managers DRH-RRH
4. Quelle politique RH
au quotidien ?
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Gestion des emplois et des compétences : les salariés
toujours en manque d’informations et de soutien
Je suis informé(e) de l’évolution des
métiers au sein de mon entreprise
Mon entreprise me donne la possibilité
de construire mon projet professionnel
Je suis satisfait(e) de la façon dont
mes compétences sont développées
Je suis satisfait(e) de la façon dont
mes compétences sont évaluées 64%
58%
65%
65%
47%
47%
48%
51%
Salariés Managers DRH-RRH
84%Les collaborateurs
sont informés de
l’évolution des
métiers au sein de
l’entreprise
Les collaborateurs
ont la possibilité de
construire leur
projet professionnel
La Direction donne
aux managers les
moyens de
développer les
compétences de
leur(s) équipe(s)
80%
86%
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Rémunérations : l’équité et le mérite individuel toujours
en question…
Je suis satisfait des avantages sociaux
dont je peux bénéficier
Le système de rémunération globale en
vigueur dans mon entreprise est
satisfaisant
Mon niveau de salaire actuel est cohérent
au regard du marché du travail
Mon niveau de salaire actuel est une
source de motivation pour moi
Dans mon entreprise, les rémunérations
sont équitables pour un même niveau de
contribution
Les augmentations salariales prennent
suffisamment en compte le mérite
individuel
Salariés Managers DRH-RRH
80%
Les collaborateurs sont
globalement satisfaits
du système de
rémunération
Dans l’entreprise, les
rémunérations sont
équitables pour un
même niveau de
contribution
Les augmentations
salariales prennent
suffisamment en
compte le mérite
individuel
76%
69%40%
51%
62%
67%
66%
68%
31%
41%
48%
54%
55%
64%
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27
Dialogue social : les managers restent sceptiques…
En cas de difficultés, j’ai / les collaborateurs ont
facilement accès aux représentants du personnel
Les représentants du personnel sont au service de
tous les salariés de l’entreprise (quel que soit son
statut)
Les rôles des différentes instances représentatives du
personnel (DP, CE, CHSCT) sont clairs pour moi
Les actions des représentants du personnel sont
efficaces dans la résolution des litiges individuels
J’ai confiance dans l’action des représentants du
personnel pour accompagner les transformations de
l’entreprise
Salariés Managers DRH-RRH
71%
75%
75%
81%
88%
44%
49%
67%
60%
65%
50%
52%
63%
65%
69%
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Egalité professionnelle : le combat continue…
MOTIVATION, INVESTISSEMENT
Je suis motivé(e) par mon travail actuel
J’ai une réelle latitude d’action et de décision dans mon travail
Leviers de motivation au travail :
le simple fait d’avoir un travail, de ne pas être au chômage
(1er levier pour les femmes vs. le niveau de rémunération pour les hommes)
REMUNERATION
Mon niveau de salaire actuel est cohérent au regard du marché du travail
Mon niveau de salaire actuel est une source de motivation pour moi
Dans mon entreprise, les rémunérations sont équitables pour un même poste
STRESS et PROBLEMES PSYCHOLOGIQUES
Je subis un stress régulier au travail
Intensité du stress – note moyenne
Ce stress a un impact négatif sur ma santé
Dans votre carrière, votre travail vous a-t-il déjà causé des problèmes
psychologiques graves ?
61%
45%
46%
49%
42%
37%
60%
70%
61%
35%
59%
55%
46%
46%
5,35,9
75% 69%
32% 19%
Salariés
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A retenir de cette édition 2016
Une ambiance de travail plutôt au beau fixe
Un « meilleur » climat social… ou une acclimatation progressive à un environnement difficile ?
L’ambiance générale de travail est toujours positive
Epanouissement, implication et investissement au travail sont au rendez-vous
La rémunération motive les managers, la sécurité les salariés
Equilibre vie pro/vie perso : un constat en demi-teinte
la digitalisation favorise toujours information et efficacité … et impacte moins l’équilibre vie pro/vie perso
L'équilibre vie professionnelle/vie personnelle s'améliore pour salariés et managers…
Qualité de vie au travail et Risques psycho-sociaux : l’organisation du travail en question
Stress au travail : en dépit d’une légère diminution, une réalité qui persiste
Stress et santé, les chiffres restent alarmants
Charge et organisation du travail toujours principaux facteurs de stress.
Qualité de vie au travail : les entreprises se saisissent du sujet
Politique RH au quotidien
GPEC : les salariés sont toujours en manque d’information et de soutien.
Rémunérations : les salariés mettent en question l’équité et le mérite individuel.
Dialogue social : les managers restent sceptiques.
Egalité professionnelle : le chemin à parcourir est encore long.
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