¿Recursos Humanos o Capital Humano?: Algunas Reflexiones
Alejandro Domínguez
www.slideshare.net/unitecmexico
www.slideshare.net/alexdfar
¿Cuál es el elementoprincipal de una organización?
¿La fuerza de una
organización está en su
gente?
¡SIN DUDA!
No existe organización sin
personas
Una organización tiene por lo menos una
persona
Las personas crean
organizaciones
El alcance de laAdministración de Recursos Humanos
Administración de Recursos
Humanos
Reclutamiento
Compensa-ciones
Motivación
Permanencia (retención)
Relaciones laborales
Selección
Inducción
Recursos Humanos
Son las personas
que administran la fuerza de
trabajo
Evolución de lafunción de Administración de RH
Registro de datos
• Horas de trabajo
• Productos creados
• Asistencia
• Sanciones
Cumplimiento mínimo legal de las condiciones de empleo
Considerado como compañero de trabajo
Considerado como compañero de negocios
Inicio de la medición del impacto estratégico de los recursos humanos
Control delPersonal
Administración del Personal
Administración de Recursos
Humanos
¿Cuál es la fase siguiente?
Administración del Capital Humano
Administración de…
El entornoorganizacional ayer y hoy (y mañana)
Entornos semi-estáticos (evolución paulatina)
• Lo que importa no es pensar sino hacer
Entornos turbulentos (cambios súbitos)
• Lo que importa es pensar, planear, actuar y ejecutar para ser competitivo
Ayer Hoy y mañana
No estamos en una época de cambioEstamos en un cambio de época
La realidad del trabajohoy y en el futuro próximo
Manual rutinario
Manual no rutinario
Cognitivo rutinario
Analítico no
rutinario
Interactivo no
rutinario
DesaparecenSe desvalorizanPierde demanda
Foco en la memoriaFácil de enseñar
Fácil de controlar / medir el trabajoImportancia en la asistencia a la oficina
Poca movilidadSe ven como un costoFu
ente
: ww
w.m
anp
ow
e.co
m.m
x
En crecimientoIncrementan su valor
Más buscadosFoco en el talento
Difíciles de enseñarDifícil de controlar / medir el trabajo
Pueden trabajar fuera de oficinaAlta movilidad
Se ven como creadores de valor económico
MÁQUINAS PERSONASOBREROS TALENTOS
Impacto de lafalta de talento
Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la talento disponible
Porcentaje de empleadores que tiene problemas para cubrir puestos de trabajo debido a la falta de talento disponible
Fuente: www.manpower.com.mx
Una paradoja sobreel trabajo y el talento
Sabe demasiado
Piensa a 1000 x hora
Quiere hacer las cosas de forma diferente
Hace demasiadas preguntas
Se comporta fuera de las “normas”
Es muy negativo
Desea que todos trabajen tan rápido como él
Siempre discute las órdenes
Se mantiene informado
Establece relaciones entre los elementos del entorno
Optimiza procesos y usa información disponible
Visualiza “el bosque y los arboles”
Utiliza el sentido común
Visualiza riesgos potenciales
Comprende el sentido de urgencia y de servicio
Cuestiona lo cuestionable
Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano
Costo versus beneficio
Enfoque tradicional Enfoque del Capital Humano
¿Cuánto le cuesta a la empresa? ¿Cuánto vale para la empresa?
La Administración delCapital Humano
Produce un valor
económico
Es un enfoque de la administración
de recursos humanos
Al personal se le considera como un elemento de nivel estratégico
Analiza, mide y evalúa las políticas y
prácticas que crean valor económico
Administración del Capital Humano
(The Accountingfor People Task
Force)
Capital Humano
Competencias y habilidades
Creatividad
ExperienciaConocimiento
Talento
Beneficios económicos dela Administración del Capital Humano
Incremento en los ingresos
Mejora en la satisfacción del cliente
Mejora en la calidad de
productos y servicios
Incremento en la
productividad
Reducción de los costos
Reducción de los ciclos de producción
Incremento en la
capitalización
¿Por qué es necesariotomar en cuenta la ACH
Traducir las variaciones del entorno
en estrategia
Traducir la estrategia en
estructura
Traducirla estrategia en
cultura
Traducir la cultura en
competencia
Traducir las competencias
en creación de valor
Entorno turbulento
Entorno estable
Organización en transformaciónOrganización estable
Administracióndel CapitalHumano
Administraciónde Recursos
Humanos
Hacia unaAdministración
del CapitalHumano
Hacia unaAdministración
del CapitalHumano
¿Qué se administraen la ACH?
Administración del Capital Humano
Plan de carrera
• ¿Existe una ruta para un crecimiento de lago plazo que interese al empleado?
Administración del desempeño
• Tareas y responsabilidades claramente definidas
• Metas y objetivos
• Realimentación y revisión
Administración del aprendizaje y del talento
• Formación y capacitación
• Repositorios de conocimiento
• Inventario de capacidades y habilidades
Planeación de la sucesión
• ¿Cómo remplazar al personal clave?
• Aspectos generacionales (Babyboomers vs Generaciones X, Y)
• “Plan B” para emergencias
Administración de las compensaciones
• Con respecto a al mercado
• Espacio para crecer
• Con respecto a las restricciones de costo
Planeación de la fuerza de trabajo
• ¿Personal suficiente?
• ¿Personal adecuado?
• Retención
Comunicación como emergente
organizacional
Favorecer liderazgos que generen valor
Conclusiones: ¿Quénecesita reconocer la organización?
Las organizaciones
están hechas de personas
Las personas tienen
conocimiento, capacidades, habilidades y
talento
La organización es lo que su
gente es
No se está viviendo una
época de cambio, sino un
cambio de época
Conclusiones:¿En cuál nivel estoy?
Nivel 1Inicial
Administracióninconsistente
Nivel 2Controlado
Administraciónde Personal
Nivel 3Administrado
Administración deRecursos Humanos
Nivel 4de Dirección
Administración delCapital Humano
Nivel 5de Mejora
Administración de laCreación de Valor
Proceso de Be
nch
mar
kin
g
Conclusiones:¿Qué debo saber?
Desarrollo Organizacional y Capital Humano
Legislación Laboral
Desarrollo del Capital Humano
y Liderazgo
Estrategias de Remuneraciones
y Compensaciones
Comunicación y Cultura
Organizacional
Muchas gracias por su participación
Director AcadémicoCorporativo de Posgrado:Dr. Alejandro Domínguez
• Doctor en Ciencias con Especialidad en Computación Aplicada y Matemáticas (Doctor of Philosophy in Applied Computing and Mathematics) por CranfieldInstitute of Technology, Reino Unido
• Físico y Maestro en Ciencias (Física) por la UNAM• Desde 1992, ha dirigido proyectos de modernización de tecnología de
información y de negocios en organizaciones privadas y públicas tanto en México como en Europa
• Ha sido consejero de la Secretaría de Educación Publica, así como de diversos organismos de acreditación de planes y programas de estudios.
• En el extranjero, ha participado como:o Assistant Researcher en el Applied Mathematics and Computing Group de
Cranfield Institute of Technology (Reino Unido)o Profesor Invitado en el Departamento de Organización de Empresas de la
Universidad Politécnica de Cartagena (España)o Invited Lecturer en Grenoble Graduate School of Management (Francia)
• Ha impartido más de un centenar de cursos, conferencias y seminarios sobre temas de tecnología de información, administración de proyectos y negocios en casi toda la República Mexicana; así como en Latinoamérica y el Caribe (Belice, Brasil, Costa Rica, Cuba, Estados Unidos, Guatemala, Panamá, y Saint Kitts & Nevis), Norteamérica (Estados Unidos) y Europa (España, Francia y Reino Unido)
• Ha publicado diversos artículos en revistas especializadas