Total RewardsEl Gerente como generador de condiciones para hacer un equipo efectivo
Hay Group Reward Day
Existe la creencia de que RH es
el único responsable de
gestionar los procesos del
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gestionar los procesos del
personal, sin embargo, los que
realmente gestionan a las
personas, son los Gerentes.
Recursos Humanos es el origen pero no el
destino…
“Administrar personal no es como mover piezas de ajedrez…es
gestionar personas con voluntad propia, individuos que tienen
motivos, emociones, autorregulación, y que trabajan a cambio de
algo”
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.
¿Las personas sólo trabajan por dinero?
¿Por qué le pagamos a la gente si les estamos dando la oportunidad de hacer
lo que quieren?
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lo que quieren?
El hecho es que la gente siempre busca
sentirse bien RETRIBUIDA y no sólo bien
pagada
Enfoque integral de retribución total
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Elementos de la retribución total
EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION
• Desarrollo de carrera
• Balance vida-trabajo
• Seguridad en el empleo
Retribución no económica
Retribución total
• Seguridad social Beneficios legales Retribución total plus
• Planes de retiro Remuneración total
Inta
ngib
le
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• Seguros:Vida, incapacidad y GMM
• Automóvil
Beneficios no obligatorios
Remuneración total
• Bonos de largo plazo
• Planes accionarios
Incentivos de largo plazo
Compensación total directa
• Comisones
• Bono ó incentivo anual Variable anualCompensación total
• Sueldo base
• Prestaciones en efectivo fijasEn efectivo garantizada
Tangib
le
Retos de los reconocimientos intangibles
Adecuar
reconocimiento
a los individuos
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Lograr el buen
desempeño y
resultados
Reconocimientos intangibles
CALIDAD DE TRABAJO
Reto-interés
Logro
Percepción del valor del trabajo
Libertad – autonomía
Carga de Trabajo
EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA
Reconocimiento del ciclo de vida
Flexibilidad
Seguridad de ingresos
Ambiente social
VALORES DE INSPIRACIÓN
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Carga de Trabajo
Calidad de las relaciones en el trabajo
VALORES DE INSPIRACIÓN
Calidad de liderazgo
Valores y comportamiento organizacional
Reputación de la organización
Riesgos compartidos
Comunicación
AMBIENTE PARA TRABAJAR
Entorno físico
Herramientas y equipo
Capacitación en el trabajo
Información y procesos
Seguridad y tranquilidad personal
CRECIMIENTO- OPORTUNIDAD FUTUROS
Aprendizaje y Desarrollo más allá del puesto actual
Oportunidades de avances profesional
Mejora y retroailmentación del rendimiento
Principios del reconocimiento social
Rosabeth Moss Kanter (1997)
� Destaque los éxitos más que los fracasos.Uno tiende a descuidar los aspectos positivos si vive buscando constantemente los negativos.
� Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pública.
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� Exprese su reconocimiento y premie en forma abierta y pública. Si no se hace en público, el reconocimiento pierde mucho de su efecto y no
consigue el propósito para el cual está previsto.
� Exprese su reconocimiento de manera personal y sincera.Evite dar un reconocimiento que parezca afectado o excesivo.
� Adecue el reconocimiento y el premio a las necesidades peculiares de la gente que ha de recibirlos. Busque la mejor forma para otorgarle el peso adecuado al reconocimiento de a acuerdo a la persona que lo recibe
Principios del reconocimiento social
Continua…
� Es esencial ser oportuno. Reconozca la contribución a lo largo de un trabajo. Premie esa contribución en el preciso momento en que algo se ha logrado. Las demoras debilitan el
efecto de la mayoría de los reconocimientos.
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� Esfuércese por establecer una conexión inequívoca y clara entre los logros y los premios. Asegúrese de que la gente entienda por qué la premian y cuáles son los
criterios utilizados para establecer las recompensas.
� Agradezca el reconocimiento. Es decir, exprésele su agradecimiento a quienes le reconocen a otros que hacen lo mejor para la empresa.
Cómo el reconocimiento puedo impactar los resultados
FLUJO CAUSAL DE LA CONDUCTA Y EL DESEMPEÑO
X
=
Habilidades
Conocimientos
SITUACIÓN
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=Rol social
Autoimagen
Rasgos
Motivos
Conocimientos
CONDUCTA
Qué es la motivación
Comportamiento / conducta con propósito (objetivo, meta, intención definida) que está dirigido en sus últimos alcances a la meta
fundamental de su inclusión adaptativa a un ambiente determinado
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La motivación es una influencia moduladora que:
- Coordina
- dirige
- mantiene
- compone la conducta
Reconocimiento individual - motivación
Nuestra conducta en parte se debe a tres motivos, internos e inconscientes, que nos generan cierta satisfacción intrínseca al realizarlos. Estos motivos son:
� Logro: la necesidad o preocupación de alcanzar o exceder los estándares
de excelencia o mejorar el propio desempeño
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de excelencia o mejorar el propio desempeño
� Afiliación: la necesidad o preocupación por mantener o evitar la ruptura de relaciones cercanas o de amistad con las personas
� Poder: la necesidad o preocupación de tener influencia o generar un impacto en los demás
Ejemplos de logro, afiliación y poder
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Los Gerentes influyendo en los motivos de las personas
Competencias
Requerimientos
del puesto
Las competencias
individuales son el conjunto de características
personales que impulsan el comportamiento vinculado
al alto desempeño
MODELO DE EFECTIVIDAD GERENCIAL
Los requerimientos del
puesto están vinculados con los objetivos y las
funciones que el rol gerencial requiere del
ocupante
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Individuales
Estilos
de Liderazgo
Clima
OrganizacionalEl clima organizacional es la percepción que los empleados tienen de las condiciones de trabajo
que genera su líder y que inciden en su capacidad
y motivación
30% de las variaciones en el desempeño y la productividad pueden
explicarse directamente por el clima
El estilo gerencial es el patrón de comportamiento del líder en
el largo plazo
Entre el 54% y el 72% de las variaciones en el clima están
directamente vinculadas con el estilo de liderazgo
Son la materia prima del estilo gerencial
Clima Organizacional
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Estilos de liderazgo
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Propuesta de HayGroup
TRANSFORMACIÓN DEL
LIDERAZGO
Benchmark de liderazgo - Bases de datos
Desarrollo de liderazgo
GESTIÓN DEL TALENTO
Desarrollo de Modelos de
Competencias para
- Evaluación de Capacidades
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Desarrollo de liderazgo
- Talleres para directores, gerentes y supervisores
- Planes de acción
Altos potenciales
- Su identificación y desarrollo
- Desarrollo de Equipos Directivos
- Coaching Ejecutivo
- Evaluación de Capacidades
- Desarrollo de individuos
- Administración del Desempeño
Planes de Carrera y Sucesión
- Identificación de puestos críticos y
tablas de reemplazo
Recomendaciones finales sobre reconocimientos intangibles
Crear una cultura
orientada al
reconocimiento
intangible
1
Programas de
liderazgo
orientados a los
motivos
2
Desempeño =
Objetivos +
Habilidades
Gerenciales
3 4
Coaching
Ejecutivo para
generar
conciencia sobre
los propios
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1 2 3 4Uso herramientas
para identificar y
potencializar las
capacidades
5
Manejo adecuado
de planes de
carrera
6
Creatividad en la
gestión de la
retribución
7
Recordar que
somos individuos
con necesidades
distintas
8
los propios
motivos
GRACIAS!
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CRISTINA CHÁVEZ
GILBERTO NOVELO