PROCESOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Expositores: Lic. Luis RiobuenoIng. Abel García
AGENDA
Análisis de Puesto de Trabajo Definiciones La Importancia del Análisis del Puesto de Trabajo Relaciones y Aspectos del Análisis Puesto de Trabajo Descripción Y Especificación ¿Que Debe Considerarse En El Análisis De Puesto De Trabajo? Enfoques Del Análisis De Puesto De Trabajo Identificación De Las Competencias Utilidades Del Análisis Del Puesto De Trabajo En Base A Competencias
Planificación de Recursos Humanos Definiciones La conexión entre la planificación estratégica del negocio y la planificación de recursos
humanos Objetivos de la planificación de los recursos humanos. Justificación e importancia de la planificación de los recursos humanos. Requisitos previos a la planificación de recursos humanos.
ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
Según Simón, Ramón, Susan y Randall (2003: 23) el análisis de puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, y los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios. El análisis del puesto de trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo.
Definiciones
Peretti (1987: 78), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo..
LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Estructura de la Organización
Estructura de los puestos de
trabajo
Grado de autoridad
Alcance de control
Criterios de rendimiento
Redundancia de empleados
Consejos
Análisis del Puesto de
Trabajo
Descripción del Puesto de Trabajo.- Fines- Cometidos- Normas
Especificaciones del Puesto de Trabajo- Conocimientos- Habilidades- Aptitudes
Estructurara y Tecnología de la
organizaciónEntorno Jurídico
Otras actividades de recursos humanos.- Planificación de recursos humanos- Reclutamiento y selección- Evaluación y rendimiento- Retribución- Formación- Planificación de la carrera profesional
Consideraciones sobre el diseño del puesto
de trabajo
Consideraciones sobre el contexto del puesto
de trabajo
Cuestiones de fondo- Supervivencia- Rentabilidad- Competitividad- Adaptabilidad
RELACIONES Y ASPECTOS DEL ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO
DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN
Descripción del Puesto
Especificación del Puesto
Describe de forma impersonal el contenido del puesto en sus diversos aspectos:
Finalidad: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.
Función: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.
Actividades: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
Tareas: operaciones elementales que hay que efectuar.
Desarrolla las exigencias que han de tener los titulares de los puestos para tener éxito en el mismo.
¿QUE DEBE CONSIDERARSE EN EL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO?
Diseño del Puesto de Trabajo y su Análisis.
Recopilación de información y su análisis.
Métodos y Procedimientos para la recopilación de datos
Descripción y Especificación del Puesto de Trabajo.
Análisis del Puesto
Enfoque Tradicional
Enfoque Competencias
Conocer qué tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempeñar bien el puesto.
Conocer cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.
ENFOQUES DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
Conocimientos (SABER)
Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
Habilidades (SABER HACER)
Inventario Global o Mapa de Competencias
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
UTILIDADES DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO EN BASE A COMPETENCIAS
Valoración PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos. Selección de personal: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato más
adecuado. Formación: favorece la identificación de las carencias formativas. Desarrollo carrera: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de
competencias. Evaluación desempeño: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo, no
sólo resultados. Retribución: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño. Prevención riesgos laborales: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según Werther y Davis (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
Noe, Hollenbeck, Gerhart Y Wright (1994: 318,319) sostienen que la planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.
Definiciones
LA CONEXIÓN ENTRE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL NEGOCIO Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Misión de la Organización
Planificación Estratégica del Negocio Análisis Externo
Planificación Estratégica de los Recursos Humanos
Gestión Estratégica de los Recursos Humanos
Análisis Interno
OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Rentabilidad
Competitividad
CoordinaciónInterna
Eficacia
Comportamiento Organizativo
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Positivas
Flexibilidad
Previsión
Negativas
Plantillas sobredimension
adas
Plantillas infradimensiona
das
Falta de coordinación en
el proceso de contratación
REQUISITOS PREVIOS A LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Planes y objetivos claramente definidos.
Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa.
¡Muchas Gracias por su Atención!
"La palabra es el arma de los humanos para aproximarse unos a otros." Ana María Matute
En resumen, mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones intentan anticiparse a sus necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones de graves desequilibrios en el subsistema social de la empresa que puedan amenazar su supervivencia.