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Feedback 360 gradiOvvero: cosa gli altri pensano di te

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Il feedback a 360 gradi è una modalità di concepire ed impostare il dialogo tra azienda e singolo dipendente che si fonda sulla comunicazione dei feedback dati da una pluralità di attori sul dipendente stesso.

Si chiama feedback a 360 gradi poiché i feedback vengono richiesti a tutte le persone che per l’ appunto circondano l’ individuo coinvolgendo, il capo, i colleghi, i collaboratori ed i clienti (interni/esterni).

A questi feedback si accoppiano in genere i self feedback che rendono possibile il confronto e l’ analisi delle discordanze.

QUAERO People Management & Development

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Lo sviluppo, inteso sia quale momento di Valutazione delle potenzialità che quale Orientamento e Formazione del personale verso i diversi sentieri di carriera esistenti in azienda, rappresenta di sicuro l’ ambito dove tale prassi trova il più naturale sbocco.

La comunicazione dei punti di forza e di debolezza del profilo di competenza del valutato rispetto ad un profilo atteso, se opportunamente condotta infatti, consente a ciascuno di acquisire consapevolezza del modo in cui si è percepiti e rappresenta il primo passo nella direzione di un percorso di sviluppo e di cambiamento.


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Lo strumento principe del feedback a 360 gradi è di sicuro il Questionario, che garantisce oltre che l’anonimato, la gestione rapida e snella del feedback stesso, soprattutto se, come nella nostra proposta, viene somministrato via web.

Le domande del questionario devono riferirsi a comportamenti concretamente osservabili, e non a tratti della personalità, perché non è su questi che si chiede normalmente il feedback.


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Prima regola: le competenze scelte quali elementi su cui si chiede di dare il feedback devono essere ben legate agli obiettivi aziendali.

Seconda regola: possibilità per chi riceve il feedback di comprenderne l’utilità per il suo sviluppo. Affinché ciò possa accadere il feedback NON dovrà riguardare tratti di personalità, ma comportamenti osservabili e modificabili.

Terza regola: far seguire dei piani di sviluppo alla comunicazione del feedback. Qualora alla restituzione del feedback non segua una programmazione delle azioni utili a sanare i punti di debolezza, è assai probabile che il feedback non sortisca alcun effetto di sviluppo o, peggio ancora, sia considerato uno dei tanti modi dell’azienda di veicolare le sue azioni gestionali.


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Alcuni accorgimenti appaiono più rilevanti di altri nella modalità pratica di porgere il feedback.

Una prima considerazione concerne la relazione tra chi propone il feedback e chi lo riceve ponendo attenzione all’evitare delle contrapposizioni dirette, sicure vie per la non accettazione dei contenuti proposti. Per scongiurare tale eventualità e favorire l’instaurarsi di una relazione di partnership è consigliabile che a dare il feedback non sia una delle persone coinvolte con il valutato, ma se possibile un consulente esterno oppure un tutor aziendale comunque scevro da relazioni di lavoro con il valutato stesso.

Affinché il feed back sortisca un effetto positivo, và in più occasioni sollecitato il parere del valutato, ponendo domande non solo sul grado di concordanza con le valutazioni espresse, ma soprattutto sull’utilità di un eventuale cambiamento.

Un’altra modalità, semplice ed efficace, consiste nel consegnare il feedback report direttamente all’interessato, che trarrà le sue conclusioni.


7QUAERO People Management & Development

Rocky Mountain


Qui inserisci user e password, comunicate

individualmente, che ti consentono di accedere

all’intero sistema


Qui ricevi le prime istruzioni su come

dare il feedback, e accedere

all’inserimento dei gruppi di valutatori

(se sei il manager incaricato) oppure

iniziare a dare il feedback


Questa schermata ti consente di accedere alla

compilazione del questionario

ROCKY MOUNTAIN


Questa è la schermata dove il

manager incaricato inserisce i

gruppi che devono dare il feedback

ROCKY MOUNTAIN

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Report: Il documento riassume tutti i feedback forniti da colleghi e capo riportando le loro risposte sotto forma di grafici. In alcuni contesti organizzativi viene aggiunta anche la valutazione ottenuta dai sottoposti.

Il Feedback Report è organizzato in due sezioni. Ciascuna sezione riporta i grafici che riassumono le risposte fornite da coloro che hanno compilato il questionario, per ciascuna delle competenze indagate.

Sezione Uno - spiega come la persona è percepita, mostrando: il confronto grafico tra le medie delle percezioni dei colleghi, la

percezione del proprio superiore e l’auto percezione, per ciascuna competenza indagata nel questionario;

il confronto numerico in forma di tabella tra le medie delle percezioni dei colleghi, la percezione del proprio superiore e l’auto percezione, per ogni domanda dell’Area di Competenza. Viene inoltre riportato il numero di NR (non risposte) per ogni Area di Competenza.


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Auto Percezione

Percezione Capo

Media Percezioni Colleghi

0.00

0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

5.004.00

2.07

2.22

Leadership Profile / Guida delle Persone


Questo è un esempio di output. Il report

completo contiene molti altri dettagli

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Auto Percezione

Percezione Capo

Media Percezioni Colleghi

0.00

0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

5.004.00

1.93

2.04

Commitment & Action / Impegno e Azione




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La sezione 1 continua con i grafici di tutte le competenze che si è deciso di indagare. Nel caso di Rocky Mountain sono 8.


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Sezione Due – contiene un grafico che mostra il quadro d’insieme del confronto tra auto percezione, le medie delle percezioni dei colleghi, e la percezione del proprio superiore, su tutte le aree di competenza indagate.

Tutte le informazioni riportate vogliono contribuire a fornire maggiore consapevolezza dei propri punti forti e per poter lavorare sui propri punti deboli.

Nell’ultima pagina del Report vengono mostrati eventuali commenti aggiuntivi delle persone che hanno risposto al feedback 360 on line.


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0.00

0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

3.00

3.50

4.00

4.50

5.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

4.00

2.07

1.93

2.33

1.94 2.

20

1.92

1.55 1.

862.22

2.04 2.15 2.

30

1.95

2.40

2.01

1.81

Grafico di Sintesi

Auto Percezione

Percezione Capo

Media Percezioni Col-leghi




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Feedback 360°

E’ possibile integrare il report con ulteriori informazioni in base a specifiche esigenze aziendali ed in relazione alle modalità di consegna del report all’interessato.

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