Führungskräfte-Entwicklung für die Arbeitswelt 4.0Kompetenzerfordernisse, Herausforderungen, Entwicklungsformate, Nutzenbestimmung
St.Gallen, CHRO-Essentials03. Mai 2019
Dr. Christoph Meier
Was ist scil? Was machen wir?
• Strategie & Portfolio• Lernkultur & Veränderung• Lerndesign• Entwicklung Learning Professionals• Qualitätsentwicklung & Wertbeitrag
11.05.2019 © scil 2
Digitale Transformationvon Weiterbildung &Personalentwicklung
Unsere Themen
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
2
4 3
Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
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Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
Führungskompetenzen für eine digitale Arbeitswelt (1)
“Digital leadership is about empowering others to lead and creating self-organized teams that optimise their day-to-day operations. ”
• Teams ermächtigen (Verantwortung delegieren &Verantwortlichkeit einfordern)
• Richtung geben / Vision vermitteln• Komplexität entschlüsseln &
einfache Schritte ableiten• Experimentieren & Innovation vorantreiben• Agile Arbeitsformen und
schnelle Entscheidungen etablieren• Lebenslanges Lernen verankern• Digitale Ökonomie tief verstehen• Längerfristiges Wertversprechen
für alle Anspruchsgruppen entwickeln
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https://www.weforum.org/agenda/2019/04/leadership-digital-age-leader/
Führungs-kompetenzenfür eine digitale Arbeitswelt (2)
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HUMBLEAbility to accept feedbackand acknowledge thatothers know more than you.
Acceptance that change is constant & that changing your mind based on new
information is a strength rather than a weakness.
ENGAGEDWillingness to listen, interact, & communicate with internal & external stakeholders.
ADAP-TABLE
VISIONARYA clear sense of long-term direction, even in face of short-term uncertainty.
Führungskompetenzen für eine digitale Arbeitswelt (3)
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Unsere Themen
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
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Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
Persönlichkeitsmerkmale vs. (Handlungs-)Kompetenzen
Persönlichkeitsmerkmale Handlungskompetenzen
• Vergleichsweisestabil über die Zeit
• Vergleichsweise schwerer zu entwickeln
• Kontextabhängig / auf Situationen bezogen
• Vergleichsweise einfacher zu entwickeln
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Offenheit für neue Erfahrungen
Gewissenhaftigkeit /Perfektionismus
Extraversion /Geselligkeit
Kooperations-bereitschaft
Neuroti-zismus /Verletz-lichkeit
Virtuelle Teams integrieren
Konfliktsituationen gestalten& bewältigen
Innovative Ideenin neue Servicestransformieren
Digitale Werkzeuge effektiv & effizient nutzen
Vorschlag: Arbeitsdefinition «Kompetenz»
Kompetenzen sind stabile Fähigkeiten eines Menschen, flexibel in einem Situationstyp zu handeln.
Fähigkeit zum Handeln
in wechselnden Situationen
Anwendung auf Dauer
Verbindung von Wissen + Fertigkeiten + Einstellungen
sowieHandeln & Reflektieren
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Quelle: Kursunterlage «Zukunftsorientiertes Kompetenzmanagement», Prof. Dr. Sabine Seufert, Februar 2019
Vorschlag: Kompetenzmodell
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Knowing(Wissen)
Doing(Fertigkeiten)
Being(Einstellungen)
Sachkompetenzen (Umgehen mit Dingen – symbolisch oder materiell)
Die Führungskräfte kennen Kriterien für …
Die Führungskräfte sind in der Lage, … anzuwenden.
Die Führungskräfte zeigen in ihrem Handeln folgende Einstellungen …
Sozialkompetenzen (Umgehen mit anderen Personen)
Die Führungskräfte kennen die Dynamik von …
Die Führungskräfte sind in der Lage, … zu moderieren.
Die Führungskräfte sind darauf bedacht …
Selbstkompetenzen(Umgehen mit sich selbst)
Die Führungskräfte wissen, welche Aspekte von … bei einer Reflexion für sie besonders relevant sind.
Die Führungskräfte sind in der Lage, Erfahrungen zu … selbstkritisch zu reflektieren.
Die Führungskräfte sind daran interessiert, eigene Einstellungen im Hinblick auf … zu reflektieren.
Nach: Euler / Hahn (2014): Einführung in die Wirtschaftsdidaktik. UTB
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
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Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
Arbeitswelt 4.0 und Anforderungen an FührungskräfteTrends Veränderungen für Unt. & Org. Anforderungen an Führungskräfte
Digitalisierung
Dynamisierung
Globalisierung
Demografischer
Wandel
Wertewandel
…
• Veränderte Markteintritts-barrieren & neue Player
• Wertschöpfungsketten -> Wertschöpfungsnetzwerke
• Veränderte Geschäftsmodelle (Longtail, etc.)
• Anpassung Leistungsportfolio & Kundenbeziehungen
• Datenbasierung, Automati-sierung & Vernetzung von Leistungsprozessen(Software!)
• Verändertes Kundenerlebnis• Medienunterstützte
Zusammenarbeit• Entgrenzung von Arbeit /
offenere Grenzen nach Aussen• Partizipation von
Mitarbeitenden• …
• (Markt-)Veränderungen beobachten & einschätzen• Digitale Ökosysteme verstehen & Chancen der
(fortgeschrittenen) Digitalisierung erkennen• Veränderungen bei Kundenbedürfnissen und
(digitalen) Kundenreisen verstehen• Leistungsportfolio überprüfen & anpassen• Digitalisierung von Prozessen vorantreiben• Zusammenarbeit ermöglichen & fördern
- mit entfernten (externen) Partnern- funktionsübergreifend intern
• Veränderungsbereitschaft, Kreativität & Innovation ermöglichen & fördern
• Vertretbare Risiken eingehen, aus Misserfolgen lernen• Verantwortung delegieren, Partizipation fördern,
Freiräume ermöglichen• Sinn vermitteln, empathisch handeln, Feedback geben• Medienunterstützt arbeiten, kooperieren & führen; • (Daten-)Sicherheit & Datenschutz gewährleisten• …
11.05.2019 © scil 13Angelehnt an Franken (2016): Führen in der Arbeitswelt der Zukunft, S. 244
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Kompetenzprofil & Kompetenzgruppen
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Knowing(Wissen)
Doing(Fertigkeiten)
Being(Einstellungen)
Sachkompetenzen (Umgehen mit Dingen –symbolisch oder materiell)
Sozialkompetenzen (Umgehen mit anderen Personen)
Selbstkompetenzen(Umgehen mit sich selbst)
Angelehnt an Franken (2016): Führen in der Arbeitswelt der Zukunft, S. 248
Digitale Ökosysteme verstehenChancen fortgeschrittener Digitalisierung erkennenVeränderungen bei Kundenbedürfnissen und Kundenreisen verstehen
Vertretbare Risiken eingehen, aus Misserfolgen lernen
Zusammenarbeit mit entfernten Partnern gestalten
Leistungsportfolio überprüfen & anpassen
Funktionsübergreifende Zs.arbeit, Agilität, Kreativität, Innovation ermöglichen / fördern
Digitalisierungvon Prozessenvorantreiben
Verantwortung delegieren,Partizipation fördern,Freiräume ermöglichen
Sinn vermitteln, empathisch handeln, Feedback geben
Netzwerken & offenes Team integrieren
(Daten-)Sicherheit & Datenschutz gewährleisten
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
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Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
2018 State of Leadership Development(Harvard Business Publishing)
11.05.2019 © scil 16
https://www.harvardbusiness.org/insight/the-state-of-leadership-development-report/
LOB = Line of business
Herausforderungen für die Führungskräfte-Entwicklung
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Ruigrok / Guttmann (2019): St.Gallen Executive Education Report, 3rd Edition, S. 8
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
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Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
Arbeitswelt 4.0: Kompetenzprofil & Kompetenzgruppenfür Führungskräfte
11.05.2019 © scil 19
Knowing(Wissen)
Doing(Fertigkeiten)
Being(Einstellungen)
Sachkompetenzen (Umgehen mit Dingen –symbolisch oder materiell)
Sozialkompetenzen (Umgehen mit anderen Personen)
Selbstkompetenzen(Umgehen mit sich selbst)
Angelehnt an Franken (2016): Führen in der Arbeitswelt der Zukunft, S. 248
Digitale Ökosysteme verstehenChancen fortgeschrittener Digitalisierung erkennenVeränderungen bei Kundenbedürfnissen und Kundenreisen verstehen
Vertretbare Risiken eingehen, aus Misserfolgen lernen
Zusammenarbeit mit entfernten Partnern gestalten
Leistungsportfolio überprüfen & anpassen
Funktionsübergreifende Zs.arbeit, Agilität, Kreativität, Innovation ermöglichen / fördern
Digitalisierungvon Prozessenvorantreiben
Verantwortung delegieren,Partizipation fördern,Freiräume ermöglichen
Sinn vermitteln, empathisch handeln, Feedback geben
Netzwerken & offenes Team integrieren
(Daten-)Sicherheit & Datenschutz gewährleisten
Modalitäten / Formate der Kompetenzentwicklung
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Trainings & Kurse(inkl. eLearning / Blended Learning)
Austausch & Lernen von- / miteinander(Plattformen, Zirkel,Communities, etc.)
Selbstgesteuertes Lernen
mit (offenen) Bibliotheken &Ressourcensammlungen
Moderierte Lern- &Reflexionsprozesse
im Arbeitsfeld
Lernen im Prozess der Arbeit
Formal organisiertes Lernen (gestaltet und verantwortet
von Learning Professionals)
Informelles Lernen(selbstverantwortet,
ggf. unterstützt durch Learning Professionals)
• Präsenztraining• E-Learning
(CBT / WBT)• Blended Learning• Webinare &
MOOCs • …
• Online-Bibliotheken
• KuratierteSammlungen
• …
• Führungs-Labs• Coaching• WOL-Gruppen• Kollegiale
Fallberatung• …
• Shadowing• Arbeitsplatz-
Tausch• Entwicklungs-
projekte • …
• ErFA-Gruppen• Bar-Camps, Jams• Online
Communities• …
Aus- & Weiterbildung Personalentwicklung
Sinnvolle Verknüpfung verschiedener Elemente
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Quelle: J. Sullivan - PerkinElmer’s Journey to a World Class Digital Learning Experience, futureworkplace Webinar, 20.03.2019
90’
90’
2-3’
Fokus: Learning & Reinforcement
90’
90’Fokus: Practice & Feedback
«Micro» oder «Bite size»?
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MindGym (2016)
Neugierde wecken«Was habe ich davon?»
Workout 190’, anwendungsorientiert
Standortbestimmung«Was kann ich (noch nicht)?»
Auftrag über gesamtes Programm hinweg
Booster: «Gut zu hören, wie es bei den anderen gelaufen ist!»
Austausch(z.B. in Community)
Workout 290’, Vertiefung
Praxis + Feedback90’, individualisiertes Szenario
& Feedback (Coach, Peers)
Öffentliche Selbstverpflichtung«Ich will das angehen!»
Selbstgesteuertes Lernen mit Inhalte-Bibliotheken
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• Was ist mein Ziel?• Was kenne / kann
ich schon, was nicht?• Wie kann ich mich
motivieren?• Was ist wichtig?• Wie hängt das zusammen?
etc.
Working Out Loud / Learning Out Loud / lernOS
11.05.2019 © scil 24https://workingoutloud.com/
https://workingoutloud.com/ https://learningoutloud.de/ www.lernos.org
WOL für Führungskräfte
11.05.2019 © scil 25
https://firmenfunk.com/ff018-bedeutung-von-working-out-loud-fuer-fuehrungskraefte/
«Bien vu» - Job-Rotation bei der schweiz. Zollverwaltung
Ziele des Projekts• Aufbrechen von Veränderungsresistenz & Silodenken• Analyse von Prozessen• Reduktion von Doppelspurigkeiten
Rahmenbedingungen• Ebene Geschäftsleitung der Zollverwaltung• Freiwillige Teilnahme
(8 der 11 GL-Mitglieder nahmen teil)• Dauer 5-8 Wochen• Klare Zielsetzungen & Aufgaben
(u.a. Protokollierung von Prozessen und Schnittstellen)• Umfassende Übergabe von Verantwortung & Kompetenz
(Eskalation auf eigentliche Stelleninhaber nur im Notfall)• Physische Präsenz vor Ort• Systematische Auswertung & Darstellung der Ergebnisse
(Abschlussbericht, Vorschläge zu Veränderung / Optimierung)• Anschlussprojekt
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http://www.hrtoday.ch/de/article/wir-brauchen-keine-rambos; https://www.musterbrecher.de/?start=6
«Unkonferenzen» bzw. BarCamps
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https://youtu.be/CIr12pIwmTM
https://www.hrbarcampzuerich.ch/• 06. Juni 2019• Recruiting, Talent Management,
Leadership Development,neue Arbeitswelten, etc.
Sick AG: Weltweites Vertriebsmeeting als BarCamp
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Auftrag
• Erarbeiten Sie in Ihren Tischgruppen folgende Punkte:• Welche der fünf oben angeführten Modalitäten / Formate einer übergeordneten
Lernarchitektur werden in Ihren eigenen Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen vorrangig berücksichtigt?
• Welche der bei Ihnen nicht oder nur wenig etablierten Modalitäten / Formate erachten Sie als besonders relevant für Ihre eigenen Entwicklungsprogramme?
• Wo sehen Sie die grössten Herausforderungen im Design / bei der Umsetzung dieser bisher noch nicht / wenig etablierten Modalitäten?
• Bringen Sie ihre wichtigsten Punkte (oder auch Fragen) anschliessend ins Plenum ein.
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11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
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Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
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Business Impact1. Vertriebserfolg steigern2. Effizienz- / Produktivitätssteigerungen3. Kostenreduktion4. Vermeidung unerwünschter Abgänge5. Kundenzufriedenheit
ROI-Analyse eines Business Coaching-Programms für Executives einer Hotelkette
11.05.2019 © scil 32
Individueller Aktionsplan (Beispiel)
Business Impact durch Coaching (zum jeweils priorisierten Handlungsfeld)
11.05.2019 © scil 33
(Schätzungen der Executives / Coachees)
Realisiertes und nicht realisiertes Wertpotenzial
11.05.2019 Dr. Christoph Meier 34
Unterschiedliche Teilnehmende mit unterschiedlichen Rahmenbedingungen
RealisierterNutzen / Wert
Nicht realisiertesNutzen- / Wertpotenzial
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Anwendung neuer Kompetenzen,Ergebnisse mit Wertbeitrag
Teilweise Anwendung neuer Kompetenzen,
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Keine Anwendung neuer Kompetenzen,
kein Wertbeitrag
Entwicklungsprogramm
ROI-Bestimmung
• Welcher plausibel darstellbare monetäre Nutzen wird realisiert?
Success Case Methode
• Wie sehen (Miss-)Erfolgsgeschichten konkret aus? • Welche konkreten Ergebnisse werden realisiert und was
tragen diese zum Organisationserfolg bei?• Wie könnte der generierte Nutzen erhöht werden?
Success-Case Methodik: Vorgehen
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Kommunikation der Ergebnisse, Ableitung von Vorschlägen & Einigung auf
Massnahmen
Planung derEvaluation
Entwicklung Wirkungs-
modell
Identifikation bester /
schlechtesterFälle
Interviews & Dokumentation
• Was ist das Ziel?
• Was erwarten die Anspruchs-gruppen?
• Um welche Massnahme geht es?
• Wer sind die Teilnehmenden?• Was ist der Zeitrahmen?
• WelcheRessourcen sind verfügbar?
• Welche Ergebnisse sind im Fall einer erfolgreichenMassnahme zu erwarten?-> Verhalten-> Folgen-> Ergebnisse
• Identifikation von Erfolgsfällen & Misserfolgs-fällen durch- "Umhören"- Datenanalyse- Flächen-befragung
• Interviews zum Erstellen vonWirkprofilen(impactprofiles) mit Erfolgs- / Misserfolgs-fällen
Rückblick
11.05.2019 Dr. Christoph Meier
1 Welche Führungskompetenzen erfordert die Arbeitswelt 4.0?
Was sind eigentlichKompetenzen?
Wie können die für die Arbeitswelt 4.0
erforderlichen Führungs-
Kompetenzen entwickelt werden?
Wie kann der Nutzen von FKE bestimmt und gesteigert werden?
Was sind Herausforderungen
bei der Führungskräfte-
Entwicklung?
2
4 3
Wo steht IhreFührungskräfte-
Entwicklung?
ÜBER SCIL
11.05.2019 © scil 37
Was ist scil? Was machen wir?
• Strategie & Portfolio• Lernkultur & Veränderung• Lerndesign• Entwicklung Learning Professionals• Qualitätsentwicklung & Wertbeitrag
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Digitale Transformationvon Weiterbildung &Personalentwicklung
• Augmentation• Digitale
Transformation• Führungs-
kräfte-entwicklung
• Lernkultur• Wertbeitrag
scil academy – scil development – scil research
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CAS «Bildungsmanagement»
• Strategie• Lernkultur & Change• Marketing• Wertbeitrag• Entwicklungs-orientierte
Führung• …
CAS «Digitale Bildung»DAS «Bildungsmanagement – Digitale Transformation gestalten»
Innovationskreise
Inhouse-Projekte
• DigitaleKompetenzen
• Design Thinking• E-Assessment• Video Learning• Analytics• Gamification• …
• Benchmarking (z.B. Digitale Transformation)
• Strategieentwicklung (z.B. «Digitale Akademie»)
• Kompetenzmodelle(z.B. «Digitale» Kompetenzen)
• Lernkulturanalyse• KPI für L&D
(z.B. informelles Lernen, Performance Support)
• … Trendstudien• Herausforderungen im
Bildungsmanagement• Digitale Kompetenzen
von Bildungsverantwortlichen
Aktuelle Beiträge / Vorträge / etc. unter www://scil-aktuell.ch
11.05.2019 © scil 40
Kontakt
Dr. Christoph MeierGeschäftsführungTel.: +41 71 224 75 95Mail: [email protected]: www.linkedin.com/in/christoph-meier-scil
swiss competence centre for innovations in learning (scil)Institut für Wirtschaftspädagogik (IWP-HSG)Universität St.GallenGuisanstrasse 1aCH-9010 St.Gallen
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