Download - Flexibiliteit anders bekeken
Themavoormiddag Flexibiliteit
Mei 2014
Overzicht flexibiliteit
1. Arbeidstijd
2. Flexibele tewerkstellingsvormen
3. Flexibiliteit in de jobinhoud
4. Flexibele verloning
2
Deel 1 - Arbeidstijd
3
Arbeidstijd
Strikte regels inzake arbeidstijd in België
Verschillende verboden:
Verbod om arbeidsduurgrens te overschrijden
Verbod om buiten de uurroosters te werk te stellen
Verbod van tewerkstelling op zondag
Verbod van tewerkstelling op feestdagen
Verbod op nachtarbeid
Beperking van de flexibiliteit
4
Arbeidstijd
Mogelijkheden qua flexibiliteit
1. Flexibiliteit voor de werknemer? Glijdende uurroosters
2. Flexibiliteit voor de werkgever? Overuren
5
1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
Voorbeeld
van maandag tot vrijdag:
• aanvangsuur: tussen 8 uur en 9 uur
• verplichte aanwezigheid tussen 9 uur en 12 uur
• middagpauze van minstens 30 minuten en max. 90 minuten tussen 12 uur en 13.30 uur
• verplichte aanwezigheid tussen 13.30 uur en 16.30 uur
• einduur: tussen 16h30 en 18h30
dagelijkse arbeidsduur = 8 uur
wekelijkse arbeidsduur = 40 uur (met 12 ADV-dagen)
6
7
Wettelijk niet geregeld
De arbeidsinspectie aanvaardt dit indien:
• de tijd wordt geregistreerd en de registratie wordt bijgehouden
• de werknemers worden geïnformeerd op een dagelijkse basis over de stand van hun prestaties
• de normale arbeidsduurgrenzen worden gerespecteerd
• voldoende rust en pauzes worden toegekend
1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
Invoering van een glijdend uurrooster:
- Aanpassing van het arbeidsreglement
- Bijlage bij arbeidsovereenkomst?
8
Beperkingen:
• Enkel voor voltijdse werknemers, niet voor deeltijdse werknemers
• Enkel voor zover er geen overuren worden gepresteerd, maar beperkte
flexibiliteit qua dagelijkse arbeidstijd mogelijk
• Praktisch slechts voor bepaalde functies haalbaar
1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
9
1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
• Voorzie duidelijke regels in het arbeidsreglement
• Voorzie sancties ingeval van misbruik van dit systeem
• Waak erover dat de werknemers niet ongewild overuren presteren
• Bepaal duidelijk voor welke functies dit geldt
10
1. Arbeidstijd – systeem van “glijdende” of “vlottende” uurroosters
Toekomstmuziek?
- Schoolbelcontracten
- Versoepeling glijdende uurroosters
11
2. Arbeidstijd – nieuwe flexibiliteit bij overuren
Sinds 1 oktober 2013 nieuwe mogelijkheden:
- Verhoging van de interne grens
- Verhoging van het overurenkrediet waarvoor geen inhaalrust moet
worden toegekend (‘quotum’)
- Annualisering van de arbeidstijd
12
13
Basisregels bij prestaties boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur:
• Verplichte inhaalrust binnen referteperiode voor de naleving van de
gemiddelde arbeidsduur
• Onmiddellijk inhaalrust bij bereiken interne grens
• Beperkt aantal overuren moet niet ingehaald worden (quotum)
2. Arbeidstijd – nieuwe flexibiliteit bij overuren
2.1 Interne grens
14
Verhoogde interne grens
Wet 78 uur/trimester91 uur/jaar (vanaf de 4e
maand)
Sector/onderneming 130 uur/jaar
Sector 143 uur/jaar
2.2 Quotum niet in te halen overuren (keuze werknemer)
15
Verhoogd quotum
Wet 91 uur/kalenderjaar
Sector/onderneming 130 uur/kalenderjaar
Sector 143 uur/kalenderjaar
2.2 Procedure voor de verhoging van de interne
grens en het quotum
130 uur 143 uur
Sector CAO Sector CAO
Indien geen sector CAO voor 1/04/14: procedure op ondernemingsvlak
Sector CAO kan voorzien in akkoord op ondernemingsvlak
16
SD Geen SD
CAO met allevakbonden in de SD
Per CAO: automatischewijzigingarbeidsreglement
Per arbeidsreglement: vergelijkbaar met procedure wijzigingarbeidsreglement(aantal afwijkingen)
Deel 2 – Flexibele
tewerkstellingsvormen
17
Flexible tewerkstellingsvormen
1. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ de
arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk / de
vervangingsovereenkomst
2. Het principe van de verboden terbeschikkingstelling en de
uitzonderingen daarop
3. Uitzendarbeid en tijdelijke arbeid
4. De onderaanneming
18
2. De verschillende vormen van tewerkstelling voor bepaalde tijd
19
AOK bep. tijd Welomschrevenwerk
Vervanging
Beperkte duur Duidelijke omschrijving van het
werk
Vervanging van een werknemer
wiens overeenkomst geschorst
is
- Individueel
- Geschrift voor aanvang
tewerkstelling
- sanctie: onbepaalde tijd
- Individueel
- Geschrift voor aanvang
tewerkstelling
- sanctie: onbepaalde tijd
- Geschrift voor aanvang
tewerkstelling
- Bepaalde of onbepaalde tijd
- Maximaal 2 jaar
- Eenheidsstatuut : opzegging
mogelijk gedurende de
eerste helft van
overengekomen duur (max.
zes maanden)
- Beperking op opeenvolgende
overeenkomsten
- Voltooiing van het werk
- Indien voordien: altijd
vergoeding (bedrag?), tenzij
nieuwe regels
eenheidsstatuut
- art. 10 bis AOW niet van
toepassing
- Afwijking m.b.t.
opzeggingstermijn mogelijk
- Indien geen verband met de
vervanging: regels over
arbeidsovereenkomst van
onbepaalde tijd
Aanbevelingen
Het opstellen van opeenvolgende vervangingsovereenkomsten
(voor bepaalde of onbepaalde tijd) is toegestaan, zonder principiële
beperking.
Een geschrift is vereist, ten laatste bij de aanvang van de uitvoering
van iedere nieuwe overeenkomst.
Maximaal 2 jaar
20
2. De verboden terbeschikkingstelling
Verbod voor de werkgever om zijn werknemers ter beschikking te
stellen van een derde, die deze werknemers gebruikt en over hen
enig gedeelte van het gezag uitoefent dat normaal aan de
werkgever toekomt
Brede definitie
Zware sancties
Uitzonderingen
1) Uitzendarbeid
2) Onderaanneming
21
3. Uitzendarbeid: de principes
� Bescherming van de vaste werknemer
� Slechts 4 motieven van tijdelijke tewerkstelling
� Users pay
� De uitzendkracht is een werknemer (principe: gelijkwaardige
rechten dan de andere werknemers in de onderneming)
� Bescherming van de gebruiker
� Stricte sancties
22
3.1 Vier motieven voor toegelaten uitzendarbeid
Vervanging van een vaste werknemer
• Tijdens de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst
• Na het einde van de arbeidsovereenkomst
Tijdelijke vermeerdering van werk
Uitvoering van een uitzonderlijk werk
« Instroommotief »
23
3.2 Het « instroommotief »
Uitzendkracht die ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker
om een vacante betrekking in te vullen
Na afloop van de terbeschikkingstelling: in dienst van de gebruiker
met een overeenkomst voor onbepaalde tijd
Modaliteiten: 3 – 6 - 9
• Maximaal 3 pogingen per vacante werkpost
• Ten minste één week en maximaal 6 maanden per poging (sanctie:
overeenkomst voor onbepaalde tijd)
• Totale duur: maximaal negen maanden
24
3.2 Invoering van het « instroommotief »
Verplichting tot informatieverschaffing door de gebruiker aan het
uitzendkantoor: bij de 1e, 2e of 3e poging?
Aanduiden van het aantal pogingen in de arbeidsovereenkomst
voor uitzendarbeid (maar vrijstelling van iedere aansprakelijkheid in
hoofde van het uitzendkantoor)
25
3.2 Invoering van het « instroommotief »
Tewerkstellingsgarantie
• Duur:
– Indien voorafgaand overeenkomst voor onbepaalde tijd: 1 maand
– andere: minimumduur gelijk aan de nieuwe proefperiode (wetswijziging afwachten
na arrest Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011)
– Of gunstigere CAO
• Indien beëindiging van de overeenkomst door het uitzendkantoor (zonder
dringende reden):
– Vervangingswerk met identiek loon en gelijkwaardige tewerkstellingsvoorwaarden
– Of vergoeding gelijk aan het loon tot het einde van de periode van
tewerkstellingsgarantie
26
3.2 Invoering van het « instroommotief »
Indienstneming door de gebruiker
• Geen verplichting tot indienstneming
• Indienstneming in het kader van een overeenkomst voor onbep. tijd
– Uitzondering: gebruik bevestigd door sectorale CAO
• Anciënniteit
Informatie en consultatie van de syndicale afvaardiging
27
3.3 Opeenvolgende dagcontracten
Wat?
• Overeenkomst voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker
• Maximum 24 uur per overeenkomst
• Die elkaar aansluitend opvolgen (of mits onderbreking door een
feestdag/normale inactiviteitsdag)
Toegestaan?
• Ja, indien de gebruiker de noodzaak tot flexibiliteit aantoont
• Sanctie: uitzendkantoor is gehouden tot de betaling van het loon + het
loon voor een overeenkomst voor uitzendarbeid van 2 weken
28
4. Uitzondering op het verbod: de onderaanneming
Wijzigingen op het vlak van de inhoud van de instructies:
• Instructies gegeven door de gebruiker in het kader van welzijn op het werk = OK
• Instructies gegeven door gebruiker in kader van de uitvoering van de
overeenkomst = OK, als...
– Schriftelijke overeenkomst;
– Uitdrukkelijke en gedetailleerde beschrijving van de precieze instructies die door de
gebruiker kunnen worden gegeven;
– Dit recht om instructies te geven mag op geen enkele manier het werkgeversgezag van
de werkgever uithollen.
– De effectieve uitoefening van de overeenkomst moet volledig overeenstemmen met de
uitdrukkelijke bepalingen van degeschreven overeenkomst;
� Indien een van deze voorwaarden niet is vervuld: verboden terbeschikkingstelling!
29
4. Uitzondering op het verbod: de onderaanneming
De harde kern van het werkgeversgezag moet altijd bij de
werkgever blijven:
– Aanwerving/ontslag
– Disciplinaire sancties
– Vakantieaanvragen
– Arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidsduur, functie, ...), etc.
Informatieprocedure bij de gebruiker
30
Deel 3 – Flexibiliteit in de jobinhoud
31
Aangesneden vragen
In welke mate kan de werkgever de functie van de werknemer
wijzigen zonder akkoord van deze laatste?
Kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werkgever
zich het recht voorbehoudt om de functie te wijzigen?
Wat kan de werknemer doen indien de werkgever zijn functie
zonder zijn akkoord wijzigt?
32
1. Eenzijdige wijziging van de functie?
Principe: wijzigingsverbod
– eenzijdig
– ingrijpend
– daadwerkelijk
– een essentieel bestanddeel zoals de functie
33
1. Eenzijdige wijziging van de functie? Nuances
Een wijziging van een essentieel bestanddeel
• Belang van de wil van de partijen:
→ Hoe gedetailleerder de contractuele bepaling, hoe meer een element als
essentieel wordt beschouwd → hoe meer de beweegruimte van de werkgever
wordt beperkt
• Invloed van de economische omstandigheden34
Beperkte beweegruimte Grote beweegruimte
Functie « boekhoudkundig secretaris » « polyvalente administratieve
medewerker »
Arbeidsplaats « de bediende zal zijn prestaties
leveren op de zetel te Brussel »
« de arbeidsplaats varieert in functie
van de economische
noodwendigheden »
Loon « de werkgever stelt aan de
werknemer een Audi A6 ter
beschikking»
« de werkgever stelt aan de werknemer
een bedrijfswagen ter beschikking »
1. Eenzijdige wijziging van de functie? Nuances
35
Geen contractbreuk
Kaderlid hangt af van een hiërarchische overste – functie en taken worden niet substantieel gewijzigd
Bureelbediende die heel regelmatig de functie van kassierster wordt toebedeeld
Verpleegkundige van de psychiatrische dienst wordt overgeplaatst naar de dienst radiologie
Contractbreuk
Demotie van de functie van diensthoofd van de kassiersters naar de functie van kassierster
Belangrijke inperking van de taken en de verantwoordelijkheden
Wijziging van betrekking voor een werkneemster die terugkomt na moederschapsverlof omdat haar
betrekking niet langer beschikbaar is
1. Verbod op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden
Een ingrijpende wijziging
• Feitenkwestie: belangenafweging tussen het economisch belang van
de werkgever en het persoonlijk belang van de werknemer
Een daadwerkelijke wijziging
• De intentie om te wijzigen volstaat niet om contractbreuk vast te
stellen
• MAAR een tijdelijke wijziging wordt als daadwerkelijk beschouwd
36
2. Is een wijzigingsclausule van de functie geldig?
Voorbeeld van een clausule die vaak voorkomt
• « De werkgever behoudt zich op ieder moment het recht voor om de functie van
de werknemer te wijzigen in functie van de noodwendigheden van de dienst, in
zoverre de toevertrouwde nieuwe functie overeenstemt met zijn vaardigheden
en competenties »
Relatief belang
37
3. Reactie van de werknemer
Aanvaarding van de wijziging
• Uitdrukkelijk
• Stilzwijgend: « afwezigheid van dubbelzinnige feiten »
Weigering van de wijziging
• Uitvoering van de overeengekomen voorwaarden (kortgeding)
• Gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst
• Vaststelling van contractbreuk in hoofde van de werkgever
38
Deel 4 – Flexibele verloning
39
4. VERLONING
4.1 Het ideale cafetariaplan
4.2 Grenzen aan looncreativiteit
4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
4.4 Loonmatiging
40
4.1 Het ideale cafetariaplan
Werknemer stelt zelf optimaal pakket samen uit
• Loon
• Extralegale voordelen
• Tijd of tijdsbesteding
• Onmiddellijk geld vs. uitgesteld
41
Wat kunnen de voordelen zoal zijn?
• Geld (vast – variabel – kostenvergoeding)
• Firmawagen (ook het type)
• Maaltijdcheques
• Prijskortingen (eigen producten/diensten – derden)
• Pc privé-plan
• Geschenken en geschenkcheques
• Internet
• Gsm
42
4.1 Het ideale cafetariaplan
Wat kunnen de voordelen zoal zijn? (vervolg)
• Aandelen of opties
• Flexibele uren
• Thuiswerk
• Extra vakantiedagen
• ADV-dagen
• Groepsverzekering
• Hospitalisatieverzekering
• Gewaarborgd inkomen
• Enz.43
4.1 Het ideale cafetariaplan
4.2 Grenzen aan looncreativiteit
Dwingende wettelijke bepalingen
• Begrip “loon”
– Geld of in geld waardeerbaar voordeel waarop de werknemer ingevolge de
dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever
– Afstand van recht (‘keuze’) is niet tegenstelbaar aan de RSZ
• Beperkingen inzake conversiemogelijkheden (vb.: maaltijdcheques)
• Vakantiewetgeving
44
Discriminatiewetgeving
• aanvullingen op wettelijke sociale zekerheid (bv. kinderbijslag)
• Groepsverzekering
Sectorale CAO’s
Loonmatiging
���� Conclusie: (loon)creativiteit kent grenzen
45
4.2 Grenzen aan looncreativiteit
4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
“salary sacrifice”
Omzetting is mogelijk
• met naleving van de hiërarchie van de rechtsbronnen
• alvorens definitieve rechten zijn verworven
• TENZIJ uitdrukkelijk verbod in de wet
• TENZIJ simulatie
Hiërarchie van de rechtsbronnen
• Bepaal de rechtsbron van het voordeel dat wordt omgezet
• Omzetting moet gebeuren op hetzelfde of een hoger niveau46
Dwingende bepalingen van de wetDwingende bepalingen van de wet
Algemeen verbindend verklaarde CAO’sAlgemeen verbindend verklaarde CAO’s
CAO’s die ondertekend werden door de werkgever of door een federatie waarbijde werkgever is aangesloten
CAO’s die ondertekend werden door de werkgever of door een federatie waarbijde werkgever is aangesloten
Schriftelijke arbeidsovereenkomstSchriftelijke arbeidsovereenkomst
Andere CAO’sAndere CAO’s
ArbeidsreglementArbeidsreglement
Aanvullende bepalingen van de wet
Aanvullende bepalingen van de wet
Mondelinge arbeids-overeenkomst
Mondelinge arbeids-overeenkomst
GebruikGebruik
Hiërarchie van de
rechtsbronnen
47
Cassatie 18 november 2002
• General Manager krijgt een 13de maand in 1993
• Doet afstand van 13de maand in 1994 en ’95
• Afstand tussen partijen is niet tegenstelbaar aan derden
• Beslissing
– “het feit dat een werknemer, nadat het loon hem effectief
verschuldigd is ingevolge het verrichten van de overeengekomen
arbeidsprestaties, niet verder aanspraak maakt op dat loon of met
de werkgever overeenkomt dat dit loon verminderd wordt of niet
wordt betaald, verhindert niet dat sociale-zekerheidsbijdragen op
dat loon verschuldigd zijn”
Omzetting bij voorkeur bij het begin van het jaar, zeker niet nadat
het bedrag definitief werd vastgelegd48
4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
Uitdrukkelijk verbod in de wet
KB 20 januari 2012: maaltijdcheques – ecocheques kunnen
onderling worden omgezet
49
LoonMaaltijd-, sport-
en cultuurcheques
Vast loon of individuele
bonusBonus CAO 90
4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
Voorbeeld: bonuspensioenplan
• Principe: in plaats van een cash bonus ontvangt de werknemer een
premie in een aanvullend pensioenplan
• Waarom?
– patronale bijdrage pensioenplan: 8,86% RSZ (werkgever) + 4,40% met zegel
gelijkgestelde taks
– pensioenkapitaal: 5,55% RIZIV & solidariteitsbijdrage + 16,5 % (of 10%)
belasting
• Problemen
– Herkwalificatierisico’s
– Discriminatierisico’s
50
4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
• Van zodra recht op bonus opengevallen is:
- onderworpen aan RSZ, zelfs indien niet uitbetaald (Cass.18.11.2002)
- onderworpen aan progressief belastingstarief
• Dus: bonus “omzetten” in patronale bijdrage tot pensioenplan kan niet
• Wat kan dan wel?
� X% van uitbetaalde bonus als patronale bijdrage in pensioenplan storten
- eventueel aanpassen van cash bonusplan voor de toekomst lagere targets want pensioenbijdrage komt bovenop!
- juridisch meest veilige manier: geen “omzetting” van een bonus
51
4.3 Omzetting van loon in andere voordelen
4.4 Loonmatiging
Loonnorm 2013-2014: 0%
KB van 28 april 2013 (B.S. 2 mei 2013)
Loonkostenontwikkeling = “de nominale verhoging van de
gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-sector, uitgedrukt
in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door
veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse conventionele
arbeidsduur, uitgedrukt in nationale munt, in België en in de
referentielidstaten”
52
Evolutie van de gemiddelde uurloonkosten van de lopende twee
jaar moet vergeleken worden met de gemiddelde uurloonkosten
van de twee voorgaande jaren
DUS: gemiddelde uurloonkost van de onderneming (= juridische
entiteit) en niet de loonkost per individuele werknemer
53
4.4 Loonmatiging
Begrip “Loonkost”
Zeer ruime omschrijving
Wettelijke uitzonderingen • Bestaande index + baremieke verhogingen in bestaande CAO’s!
• Verhoging van de loonmassa < stijging van het aantal personeelsleden in FTE
• Wet van 22/05/2001 (deelname in winst of kapitaal)
• extra-legale pensioentoelagen in sectorale sociale pensioenen (een paritair sectoraal fonds
of de werkgever als inrichter, pensioentoezegging voor alle werknemers die onder de
betrokken sectorale CAO vallen, een solidariteitstoezegging, winstdeling, waarborgen t.a.v.
het opzeggen van de CAO en het opheffen van het stelsel, …)
• Eenmalige innovatiepremies
54
4.4 Loonmatiging
Verbod
Overschrijding van de marge mag niet door overeenkomsten op
intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau
Optelsom van verschillende niveau’s
Alleen overeenkomsten: wat met eenzijdige beslissingen van de
werkgever? Toegelaten?• Relevantie van de vraag: meritverhogingen, bonussen, …
• Wel toerekening op loonkost, maar niet sanctioneerbaar?
• Eenzijdige toekenning = “overeenkomst”?
• Wel: uitzonderlijke premies (bv. huwelijkspremie)?
• Gevaar van “frustratie”
Plannen van de regering
55
4.4 Loonmatiging
Uitzonderingen
Niet sanctioneerbaar (nota Smet):
• Harmonisering arbeidsvoorwaarden < overgang onderneming (CAO nr. 32bis)
• Sectorale CAO’s bij overgang ander paritair comité (wijziging activiteit)
• Verhoging van kosten < overheidsmaatregel (bv. sociaal abonnement)
• Indexering of verhoging premies groepsverzekering < gewaarborgde baremaverhoging
• Overloon < overwerk
• Politiek van upgrading bij indienstneming of reorganisatie arbeidsvoorwaarden (bv.
overgang naar nachtarbeid of opeenvolgende ploegen)
• Opzeggingsvergoedingen (referentie: formule Claeys)
56
4.4 Loonmatiging
Uitzonderingen (2)
Andere niet-sanctioneerbare verhogingen volgens FOD WASO:
• voordelen 2011-2012 mogen in 2013-2014 (eventueel onder vorm van
gelijkwaardig alternatief maar zonder verhoging)
• CAO-afspraken voor wegwerken kloof M/V (ikv W. 22/04/2012)
• Collectieve bonusplannen CAO nr. 90
57
Uitzonderingen (3)
Niet sanctioneerbaar of niet toerekenen op loonkosten-
ontwikkeling? – FAQ
• Merit-rating?
– ongewijzigd beleid <-> nieuwe voordelen?
– Ongewijzigd = reeds bestaande, standvastige, transparante en
controleerbare systemen (standpunt VBO)
• Variabele beloning?
• Promoties of upgrading arbeidsvoorwaarden bij
indienstneming?58
Sancties
Absolute nietigheid
• Overeenkomsten kunnen nietig verklaard worden
• Weigering tot toepassing van een CAO die overschrijdt (Arbh.
Antwerpen – 14 juni 2000)
• Hiërarchie der rechtsbronnen: laagste rechtsbron is nietig
Administratieve sanctie
• 250 – 5.000 EUR
Plannen van regering
59
Conclusie: welke ruimte laat de loonnorm?
Meting loonkostenontwikkeling op niveau van de juridische entiteit
– niet op niveau van de individuele werknemer
Loonkostenontwikkeling = vergelijking met voorafgaande periode
Wettelijke uitzonderingen
Gedoogbeleid
Plannen van de regering
60
4.4 Loonmatiging
61
Contact
Offices:
Brussels office - Boulevard du Souverain/ Vorstlaan 280, B-1160 Brussels
Tel. +32 2 761 46 00 Fax +32 2 761 47 00
Antwerp office - Generaal Lemanstraat 74, B-2600 Antwerpen
Tel. +32 3 285 97 80 Fax +32 3 285 97 90
Ghent office - Ferdinand Lousbergkaai 103/4-5, B-9000 Gent
Tel. +32 9 261 50 00 Fax +32 9 261 55 00
Hasselt office - Luikersteenweg 227, B-3500 Hasselt
Tel. +32 11 24 79 10 Fax +32 11 24 79 11
Kortrijk office - Ring Bedrijvenpark, Brugsesteenweg 255, B-8500 Kortrijk
Tel. +32 56 26 08 60 Fax +32 56 26 08 70
Liège office - Boulevard Frère Orban 25, B-4000 Liège
Tel. +32 4 229 80 11 Fax +32 4 229 80 22
www.claeysengels.be
www.opzegging.be
www.iuslaboris.com62
63