Die Zukunft des
Personalmanagements
Impulsvortrag
Dezember 2016
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Agenda
Die Zukunft des Personalmanagements
01 Ausgangssituation und Herausforderungen
02 Ein Blick in die Zukunft - Trends
03 Benchmarks & zukünftige Ausrichtung HR
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Ausgangssituation
und
Herausforderungen
1 „Löse keine Probleme. Suche
nach Chancen.“ Peter Drucker
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HR heute: Das Dave-Ulrich-Modell bestimmt zwar in der Theorie die Organisation…
Ausgangssituation und Herausforderungen
Entwicklung und Steuerung
moderner Personalprozesse
und -instrumente
Abwicklung von
Basisprozessen und
Standardfragen von
Mitarbeitern
Beratung und Unterstützung
der Führungskräfte
Vision/Strategie/Mission/Werte/Unternehmenskultur/Leitbild
Source: Rollenmodell nach Prof. Dave Ulrich (1997)
HR Organisation
Center of Expertise Shared Service CenterHR-Business-Partner
Ziel: HR als Partner des Business auf Augenhöhe
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…scheitert jedoch meist in der Praxis. Stattdessen agiert HR als (operativer) Dienstleister!
Ausgangssituation und Herausforderungen
Woraus ergibt sich eine Chance auf Veränderung und Neupositionierung von HR?
Häufige Aufgabenschwerpunkte von HR
Interaktion mit dem Sozialpartner
Operatives Tagesgeschäft
Begleitung von Restrukturierungen
(Personalum- und -abbau)
Möglichst effiziente Abwicklung von
Personalprozessen (Sekundärprozesse)
Schnittstellenabstimmung zwischen den 3 Rollen
Serviceleistungen ggü. dem Business
Bestehendes Potenzial wird verschenkt und
Kompetenzen nicht genutzt!
Dienstleistungs- und Verwaltungsrolle
„Wir saufen in administrativen Tätigkeiten ab
und führen vielfach noch immer die alte
Referentenrolle aus. Von strategischem
Business Partner kann nicht die Rede sein“HRBP, DAX 30 Konzern
Auszug Detecon Analyse, 2016
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Äußere Einflüsse verändern das gesamte Business und bieten neue Chancen für HR…
Ausgangssituation und Herausforderungen
Demografische Entwicklung
Deutliche Alterung der
Erwerbsbevölkerung
Starker Rückgang der
Arbeitskräftezahl
Fachkräftemangel und
„War for Talents“ insbesondere im
Tech-Bereich
Digitalisierung/Industrie 4.0
Informatisierung und
Automatisierung operativer
Geschäftsprozesse
Direkter Einbezug von Kunden und
Mitarbeitern in Geschäfts- und
Wertschöpfungsprozesse / Mensch-
Maschine Interaktion
Abschied Normalbiografie
Individualität Lebenswege + neue
Anforderungen an die Arbeit
Steigender Druck durch simultan
ablaufende Lebensereignisse
(Kinder, Job, Ehe)
Zunahme Freelancer-Tätigkeiten und
Micro-Jobs
New Work
Veränderte Ansprüche an Arbeit: Arbeit
soll Spaß machen und erfüllend sein
Neue Welt der Arbeit bietet Freiräume
für Kreativität
Änderungen in der
Arbeitsorganisation und -struktur
werden notwendig
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Wir leben in exponentiellen Zeiten …
Ausgangssituation und Herausforderungen
von den Fortune 500 Unternehmen aus dem Jahre 1955 …
… existieren 89% heute in dieser Form nicht mehr!
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Te
ch
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E
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lun
g
Vernetztes Auto
1990
2030
1993
1995 1998
2004 2007 20101997
E-Geld &E-Karten
E-Diagnose
1990 2000 2010 2020Heute
Digitale Personalakte
Sprachgesteuerte Assistenzsysteme
Marketplace*Recruiting
Shared ServiceCenter
Personalakte
1992 2003 2006 2008
HR
Arb
eit
3D DruckDrohnen
AI & Maschine LearningRobotics & IOT
(Nano) BOTS
Plattform-Economy
VR / AR
Mind-Control
Treiber ist die Digitalisierung - HR hat sich dadurch bereits verändert … doch wohin geht die Reise?
Ausgangssituation und Herausforderungen
Details eg.: https://www.cbinsights.com/blog/hottest-startups-hr-tech/
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Ausgangssituation und Herausforderungen
Die Auswirkungen z.B. von Robotern auf die Arbeitswelt sind bisher noch nicht absehbar …
Wahrscheinlichkeit der Automatisierung nach Berufsfeld
Source: Frey & Osborne 2013, Appendix; vgl. auch http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
„Künstliche Intelligenz wird
innerhalb von 30 Jahren die
Weltarbeitslosigkeit auf 50 Prozent
treiben und die „Mittelschicht“
auslöschen“ - M. Vardi (Rice University) -
„Deep Knowledge named an AI to
its BoD“ Dailymail.co
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Klar ist: Kompetitive Vorteile des Menschen rücken in den Vordergrund…
Ausgangssituation und Herausforderungen
Alleinstellungsmerkmale gegenüber Maschinen werden zu zentralen Skills!
Eine Innovationskultur wird erfolgskritisch, um diese zu nutzen.
Top 10 Skills in 2015
1. Complex Problem Solving
2. Coordinating with Others
3. People Management
4. Critical Thinking
5. Negotiation
6. Quality Control
7. Service Orientation
8. Judgement and Decision Making
9. Active Listening
10. Creativity
Top 10 Skills in 2020
1. Complex Problem Solving
2. Critical Thinking
3. Creativity
4. People Management
5. Coordinating with Others
6. Emotional Intelligence
7. Judgement and Decision Making
8. Service Orientation
9. Negotiation
10. Cognitive Flexibility
Source: Future of Jobs Report, World Economic Forum Source: Studie Innovationskultur, Detecon International GmbH
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Ausgangssituation und Herausforderungen
… und Mitarbeiter konzentrieren sich stärker auf wertschöpfende Aufgaben – die Verantwortung wächst.
1972 2002 2012
Source: Brynjolfsson/McAfee „The Second Machine Age“
“I for one welcome our new computer overlords“, “Just as factory jobs were eliminated
in the twentieth century by new assembly line robots, Brad and I were the first
knowledge-industry workers put out of work by the new generation of ‘thinking
machines‘ (…) and won’t be the last.”
(Jennings “Jeopardy champion” after being beaten by Watson)
0,5 x 2 x 3Mitarbeiter Gehalt Produktivität
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Zwischenfazit
Um den (digitalen) Wandel zu unterstützen,
muss HR sich als…
Soft Skill Engineer, Talent Coach &
New-Work Consultant
etablieren. Training, Talent und Schaffung
einer innovationsfördernden Arbeitskultur
werden zu erfolgskritischen Variablen,
die HR unmittelbar beeinflusst!
Doch wie kann HR den Wandel nicht nur
unterstützen, sondern im Unternehmen
initiieren und steuern?
Der Wandel im Rahmen der
Digitalisierung verläuft radikal
Unternehmen müssen sich in ihren
Strukturen verändern, um am Markt
bestehen zu können und ihre
Wettbewerbsposition zu festigen
Herausforderungen
HR wird bisher eine zu stark operativ
geprägte Rolle zugeschrieben
Nichtsdestotrotz: Die
Personalprozesse müssen effizient &
kompetent erledigt werden – NUR
dann ist ein Wandel der Rolle möglich!
Rolle von HR
Der Mensch im Mittelpunkt
Es herrschen spannende Zeiten für Personaler
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Ein Blick in die
Zukunft
TRENDS
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Robotik beeinflusst die gesamte Organisation…
Ein Blick in die Zukunft
Administrative HR-Tätigkeiten werden weitestgehend
durch Roboter ersetzt
In HR Competence Centern arbeiten Roboter und
Menschen gleichberechtigt in Verbindung mit
Expertensystemen und Best-Practice-Datenbanken
zusammen
Die Automatisierung erfasst dabei auch Koordinations-
und Projektmanagement
Plattformen, die über AI Total Workforce Management
ermöglichen, werden zukünftig dominieren
Menschliche Mitarbeiter in der Personalbetreuung
werden zum Luxus und sich um auf die Betreuung von
Talenten konzentrieren
Source: Dr. Dirk Simon, Detecon Management Report 2/2016
Konsequenzen Beispiel: TARA
TARA ist ein Recruiter, der
vollständig auf künstlicher
Intelligenz basiert
Der Chatbot automatisiert den
Recruitingprozess mithilfe von
Datenanalysen (6 factor
algorithm)
Fokus liegt im Bereich
Softwareentwicklung
Der Bot stellt ein komplettes
Team zusammen
→ „AI IT Project Manager“
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… und ermöglicht so einen Wandel der Rolle.
Ein Blick in die Zukunft
Patty McCord,
Former Chief Talent
Officer,
Netflix
“Instead of cheerleading, people in my
profession (HR) should think of
themselves as businesspeople. What‘s
good for the company? How do we
communicate that to employees?”
Janina Kugel,
CHRO,
Siemens AG
“I don‘t think you‘ll ever replace human
judgment and human inspiration and
creativity […].”
Laszlo Bock,
Senior Vice President
People Operations,
Google Inc.
„Als Business Partner, der auch Verantwortung
für den Geschäftserfolg trägt, muss HR deshalb
eine gestalterische Rolle übernehmen, und sich
auch als Treiber einer neuen, horizontalen
Führungskultur verstehen.“
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Operative Aufgaben im Bereich Human Resources werden vollständig automatisiert
Ein Blick in die Zukunft
Corporate
Enabling
Services
Innovationskultur
Unternehmerkultur
Entscheidungskultur
Transformations-
kultur
Future-Work
Corporate
Governance
Services
HR Strategy
HR Policies
HR Reporting
Organisationsent-
wicklung
Professional &
Advisory
Services
Arbeitsverhältnis
Gehalt & Benefits
Weiterbildung
Stellenbesetzung
Transactional &
Employment
Services
Abwesenheit
Payroll
Ausbildung
Befragungen
Arbeitszeit
Stra
tegis
che R
ele
vanz
High
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Ein Blick in die Zukunft
Transformationen werden zur Kernaufgabe
Durch Robotik laufen Regelprozesse nahezu ohne menschliche Beteiligung ab
Kürzere Innovationszyklen, laufende „Neuordnungen“ von Märkten machen agile Organisationen sowie
regelmäßige, organisatorische Anpassungen erforderlich
Transformationen werden so zum zentralen Aufgabenfeld für HR und zu einer Regelaufgabe – und
dies entlang der Top- und Bottomline
Regelmäßige organisatorische Veränderungen machen eine umfassende Dokumentation und
Übertragung von Wissen unersetzlich
HR bietet die zentrale Drehscheibe für Skill- und Knowhow Aufbau, Transfer und „Sicherung“
Transformationen
Knowledge Transfer
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Gewonnene Zeit kann für die Top ZukunftsthemenPeoplemanagement & HR Analytics genutzt werden
Ein Blick in die Zukunft
Durch die Digitalisierung und Automatisierung im Bereich HR ergibt sich eine einmalige
Chance die Wahrnehmung und das Standing der Abteilung nachhaltig zu verbessern!
Peoplemanagement HR Analytics
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Ein Blick in die Zukunft
Analytics bildet das Fundament von HR
Compensation & Benefits
Recruiting
Talent Relationship Management
Problemlösungskompetenz
Interpretation der Daten
Ableitung von Maßnahmen
Datenspezialisten
Analyse und Aufbereitung
Statistiker, Physiker, etc.
Beispielhafte zukünftige HR Abteilung (Skill-Mix)
1/3 HR Generalists 1/3 Management Consultants 1/3 Data Analysts
Daten und Quantifizierung werden im gesamten HR Bereich genutzt, um…
- den Erfolg von HR messbar zu machen und so direkten Einfluss auf strategische Business Goals wie Umsatz und Innovation zu nehmen
- Innovation und Produktivität zu steigern- Bisherige Aufgaben von HR Generalisten zu einem großen Teil auf Linienmanager zu verlagern- eine höhere Kennzahlenfundierung (Data driven company) und damit einhergehend ein solides
Fundament für bessere Entscheidungen in allen Bereichen zu gewährleisten
HR nimmt eher die Rolle von Inhouse Consultants und Talentcoaches ein, die erweiterte Beratung und datengestützte Lösungen für das Business bietet
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Ein Blick in die Zukunft
Beispiel: People Analytics Lösungen wie Humanyzemessen Interaktionen am Arbeitsplatz
Humanyze stellt Sensoren her,
die Daten zu Interaktionen
sammeln
Dazu gehören: Stimmlage,
Gestik, Gesprächsdauer, etc.
Darüber hinaus misst das Tool
Bewegungsmuster am
Arbeitsplatz und kann so den
Standort des MA bestimmen
Humanyze kann bspw. als
Office Planning Tool genutzt
werden
Mithilfe der gesammelten Daten
lässt sich bestimmen, welche
Organisationsstruktur und
Arbeitsgestaltung für das Team
am optimalsten ist
Source: www.humanyze.com
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Ein Blick in die Zukunft
Peoplemanagement und Talente entscheidenüber Erfolg und Misserfolg des Unternehmens
- Innovative disruptive
Lösungen und
Services, um im
Wettbewerb zu bestehen
- Nur dann möglich, wenn
es gelingt, Top Talente
zu gewinnen und diese
zu halten
Recruiting/Talent
- Top Talente zeichnen
sich durch ein hohes
Maß sozialer Intelligenz
und Kreativität aus
- Diese Fähigkeiten
müssen kontinuierlich
gefördert und
ausgebaut werden
Training
- Ein kreativitäts-
förderndes und
inspirierendes
Arbeitsumfeld sowie
agile Arbeitsstrukturen
fördern ebenfalls
Innovation
Arbeitsumfeld
Erfolg im Talent Management = Maximierung von Produktivität und Innovation
Talent Management bietet einen kompetitiven Vorteil ggü. anderen Unternehmen
„Talent as a No. 1 business factor when continuous innovation is the primary goal“
Eine Chance für HR!
Source: Dr. John Sullivan „40 Talent Principles that Represent the Future of HR“
Menschliche Arbeit und Führung müssen neu gedacht werden –
doch wie sieht diese neue Arbeitskultur aus?
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Ein Blick in die Zukunft
New-Work: HR als Gestalter einer neuen, innovativen Arbeitskultur
Abteilung
Hierarchie
Vorgesetzter
One Way
Zeit
Kontrolle
Arbeit = Ort
Team
Netzwerk
Differenzierung
Räume
Coaching
Partizipativ
Ergebnis
Vertrauen
NEW
WORK
Souveränität: Digitalisierung geht mit einer
Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen
(Zeit, Ort, Art) einher
Activity Based Working wird zentrales
Prinzip
Wünsche Mitarbeiter: Sinnstiftende
(wertschöpfende) Arbeit und stärkere
Individualisierung
Wünsche Unternehmen: Hohe Produktivität
und Mitarbeiterzufriedenheit
Im Zentrum der Arbeitskultur stehen Agilität,
Flexibilität, Individualität und
demokratische Führungsstrukturen
HR kann als Gestalter einer New Work Kultur agieren und so die Wünsche der Mitarbeiter und des
Unternehmens in Einklang bringen!
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Ein Blick in die Zukunft
Veränderung der weichen Faktoren dauert allerdings länger, als Umstellung harter Faktoren
Neue Arbeit bietet Freiräume für
Kreativität
Entfaltung der Persönlichkeit
→ Sinnvolle Arbeit als Bedürfnis
Arbeit nicht mehr bloß zum Zweck des Lebensunterhaltes
Vielmehr muss Arbeit Spaß machen und erfüllend sein
→ Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten
Arbeit als auch berufliches Umfeld sind von New Work betroffen
→ Änderungen in der Arbeitsorganisation und -struktur
→ Neuausrichtung harter Faktoren („Places“ und „Tools“)
Entscheidend sind die Veränderungen weicher Faktoren („People“)
→ Führung, Einstellung, Change Management, Kultur
PraxisTheorie
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Ein Blick in die Zukunft
Die Unternehmenskultur befindet sich in einem starken Wandel
AgilitätIndividualität Führung FlexibilitätNeue
Bürokonzepte
Beteiligung der Mitarbeiter an der Strategieentwicklung
Leistungs- und Lernziele können selbst festgelegt werden
Selbstbestimmung: Teil der Arbeitszeit für kreative / eigene Projekte
Flexibler Wechsel zwischen Führungs-und Fachkarriere
Führungskraft als Coach / Personal-entwickler
Moderne, demokratische Führungskultur
Schnelle Entscheidungs-prozesse
Weniger Hierarchie-stufen
Kreativräume
Differenzierte Raummodule (Activity BasedWorking) –flexibel + leicht umzugestalten
Flexible Arbeitsorte/ Home-Office Mög-lichkeiten
Flexible Arbeits-zeiten
Arbeitsplatz Rotation (Wechsel Arbeitsaufgaben/ Stelle)
Beteiligung und Selbstbestimm-ung ausbauen
Karrierever-läufeindividua-lisieren
Entscheidung-en beschleuni-gen, delegieren
Home Office Möglichkeiten ausbauen
Trend zu neuen Bürokonzepten verfolgen
Source: Detecon Studie „New´Work“
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Ein Blick in die Zukunft
Doch der Aufwand lohnt sich - New Work steigert Arbeitgeberattraktivität und Umsatz!
Die Gesamtumsetzung von New Work Maßnahmen hängt positiv mit der Arbeitgeberattraktivität, dem Umsatz und der Mitarbeiterzufriedenheit zusammen, sowie negativ mit der Fluktuationsquote des Unternehmens
Einzelne Maßnahmen sind besonders wichtig für die verschiedenen Ergebnisse – besonders starke Treiber für alle Leistungsindikatoren sind bspw. eine moderne, demokratische Führungskultur und schnelle Entscheidungsprozesse
Gesamtumsetzung New Work Tools: 0,27
Arbeitgeber-Attraktivität korreliert mit:
Kreativräume: 0,25
Demokrat. Führungskultur: 0,24
Schnelle Entscheidungsprozesse: 0,21
Gesamtumsetzung New Work Tools:-0,24
Mitarbeiterfluktuation korreliert mit:
Demokrat. Führungskultur: -0,25
Schn. Entscheidungsprozesse: -0,22
Gesamtumsetzung New Work Tools: 0,24
Umsatz korreliert mit:
Schnelle Entscheidungsprozesse: 0,27
Demokrat. Führungskultur: 0,26
Kreativräume: 0,22
Gesamtumsetzung New Work Tools: 0,36
Mitarbeiterzufriedenheit korreliert mit:
Demokrat. Führungskultur: 0,37
Schnelle Entscheidungsprozesse: 0,36
Flexible Arbeitszeiten: 0,30Home Office: -0,23
Source: Detecon Studie „New´Work“
26
Benchmarks
3
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People Analytics zur Neuerfindung vonHuman Resources
Performance Management mithilfe von „Peer
Reviews“, keine Beurteilungen von einzelnen
Managern sondern primär mit „Teambezug“
Konstantes Feedback durch People Analytics
Starker Fokus auf „High performing teams“
Die einzige HR Abteilung weltweit, die auf der
Basis von „people analytics“ gelenkt wird
Starker „Push“ von New-Work Elementen
(insbesondere auch Raumkonzepte)
Benchmarks
Talent Strategy & Planning
Performance Management & Leadership
Skill Management & Qualification
Digitalization of Human Resources
“All people decisions at Google are based on data and analytics.”
Nutzung eines Algorithmus im Recruiting, der
voraussagt, welche Kandidaten mit der größten
Wahrscheinlichkeit bei Google erfolgreich sein
werden
Einstellungsentscheidungen werden von einer
Gruppe von Leuten getroffen, um Vorurteile
einzelner Personen zu neutralisieren (bias)
Eigene Trainingsprogramme auf der Basis von
People Analytics
Inhouse Trainingsakademie namens GoogleEDU
mit starkem Anteil interner Coaches (70/20/10)
Design-Thinking & Agile Methoden als
Standards
Quelle u.a.: http://www.detecon-transformationmanagement.com/data-beats-opinion-bei-google-zaehlt-das-bessere-argument/
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Employee Experience statt Human Resources
100% cloudbasiertes Performance Management
In 2017 die Möglichkeit, direktes Feedback in
jeder E-Mail abzugeben
Intensive Cloud Nutzung; Workday
1x/Woche Videokonferenz mit Führungskräften
für alle Angestellten
New-Work als wesentlicher Bestandteil und
„Enabler“ für die digitale Transformation &
Produktverständnis
Benchmarks
Talent Strategy & Planning
Performance Management & Leadership
Skill Management & Qualification
Digitalization of Human Resources
“A job here should not feel like a job but like a hobby.”
oder frei nach „Employees first, clients second“
Fokus auf technische Skills (Fähigkeiten) und
Cultural Fit (Mindset)
2 „core value interviews“ mit Mitarbeiten anderer
Funktionen, diese haben ein Veto
(Einstellung nur bei Einstimmigkeit)
Hauptsächlich „on the job“ training und
Train-the-Trainer Ansatz
Weitere Trainingsmethoden gerade in der
Realisation (social learning platfform) mit hohem
Gamification Anteil
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Fokus auf erfahrene Mitarbeiter und extreme Flexibilität
Maximale Flexibilität
(Keinerlei Vorgaben bzgl. Arbeitszeit und –ort,
keine festgelegte Anzahl an Urlaubstagen oder
sonstige Richtiglinien)
Kein Performance-Management oder variabler
Anteil
HR-System: Workday
Eigenes Feedbacktool inkl. App und mobiler
Funktionalität
Benchmarks
Talent Strategy & Planning
Performance Management & Leadership
Skill Management & Qualification
Digitalization of Human Resources
“People are mature and fully grown adults.
So we leave decisions to their responsibility”
Talentmanagement mit einem starken Fokus auf
“erfahrene Leader”
Cultural fit spielt eine übergeordnete Rolle bei
der Auswahl neuer Mitarbeiter
Selbst Einstiegspositionen auf Senior-Level
HR BP nutzen >80% ihrer Zeit für Interviews und
Coaching
Strukturierter Feedback Prozess
(nicht gebunden an Leistung und
auf freiwilliger Basis)
Trainings und Weiterbildung aufgrund erfahrener
Mitarbeiter sekundär
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Benchmarks
Digital & Innovation –HR drives digital transformation
D&I Think Tank („Outside-Inn“)
Leadership Track (Academy)
Transformation Incubator
Design Thinking Community (together with
Detecon)
User-centricity & innovation with New Work
Working in the Digital Age
Shareground
HR Automation and Innovaton
Digital@work
Future Work
Digital Enabling
Enable digital collaboration
HR Tech Exploration
Partner Scouting
App Mobilization
Accelerate automation of HR
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Durch ein neues Rollenverständnis & Skill-Mix, kann sich HR als Gestalter einer neuen Arbeitskultur positionieren.
Fazit
Strategische Steuerung HR
HR AnalytikerProgramme (Initiativen)
HR Program Manager
Vollständige Automatisierung über Systeme
und Plattformen
Plattform- und Schnittstellen
Manager
Strategische Fachbereiche
HR
High
Low
Corporate Governance Services
Professional & Advisory Services
Transactional & Employment Services
Corporate EnablingServices
AbwesenheitPayroll
AusbildungBefragungen
Arbeitszeit
Ideenförderung
Arbeitsverhältnis
Gehalt & BenefitsWeiterbildung
Stellenbesetzung
Performancebewertung
Entwicklungsprogramme
Sozialpartner ManagementOrganisationsentwicklung
HR ReportingHR Policies
HR Strategy
Innovationskultur
Unternehmerkultur
Entscheidungskultur
Transformationskultur
Komplexität
Str
ate
gis
ch
e R
ele
va
nz
High
“Make”
“Buy”
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Fazit
Future HR umfasst drei wesentliche Stoßrichtungen.
Data & Analytics
Kennzahlenfundierung als solides Fundament
Schnellere & bessere Entscheidungen
Entlastung von operativen Aufgaben
(Digital) Peoplemanagement
Softskill Engineer &
Talent Coach (TWM)
Recruiting & Talent
Relationship Management
Exzellenz in operativen
Prozessen (HR TECH)
New Work & Innovation
Treiber und Initiator einer neuen (Arbeits-)Kultur
Förderung von Innovation und Kreativität
Einklang Wünsche MA & Wünsche Unternehmen
Push Kundenzentrierung & Agilität
Future
HR
HR auf Augenhöhe & Mitgestalter der digitalen Transformation
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The Future of Human Resources
Human Resources rules!
HR kann sich als zentraler Gestalter der digitalen Transformation und
Hüter des wichtigsten Assets etablieren: der Talente!
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Lars Attmer
Managing Consultant
Topic Head „Future Work“
Sternengasse 14-16
50676 Cologne (Germany)
Mobile: +49 171 5563358
Email: [email protected]
Marc Wagner
Managing Partner
Global Head of Transformation,
Peoplemanagement & Integral Business
Sternengasse 14-16
50676 Cologne (Germany)
Mobile: +49 175 2206049
Email: [email protected]
The Future of Human Resources
Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf …
Interviews:
http://www.detecon-transformationmanagement.com/
Transformation:
https://www.detecon.com/de/Expertise/Beratungsfelder/Transformation
Future-Work & New-Work:
http://www.detecon.com/de/Expertise/Beratungsfelder/future-work