GESTÃO DE PESSOAS

Maria Luiza Klein

2013

Gerenciar recompensas

e salários

Gerenciar recompensas

e salários

ADMINISTRAÇÃO

DE RECURSOS HUMANOS

Práticas e políticas necessárias p/ conduzir os aspectos relacionados às pessoas no

trabalho, envolvendo contratação, treinamento, avaliação e remuneração

e oferta de ambiente adequado e seguro de trabalho.

Conduzir Análise de

Cargo

Conduzir Análise de

Cargo

Orientar e treinar

funcionários

Orientar e treinar

funcionários

Prever necessidades de trabalho e

recrutar candidatos

Prever necessidades de trabalho e

recrutar candidatos

Oferecer incentivos e benefícios

Oferecer incentivos e benefícios

Selecionar candidatos

Selecionar candidatos

Avaliar desempenho

Avaliar desempenho

ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Fonte: Baseado nos conceitos de Dessler, 2003.

GESTÃO DE PESSOAS

RECRUTAMENTO

PESSOAS

Escolhem as empresas nas quais querem

trabalhar

PESSOAS

Escolhem as empresas nas quais querem

trabalhar

ORGANIZAÇÕES

Recrutam e selecionam

pessoas para ocuparem seus

postos

ORGANIZAÇÕES

Recrutam e selecionam

pessoas para ocuparem seus

postos

DIVULGAÇÃO das

oportunidades de trabalho

DIVULGAÇÃO das

oportunidades de trabalho

PAPEL DO RECRUTAMENT

O

GRANDE INFLUÊNCIA

SOBRE A QUALIDADE DA

GESTÃO DE PESSOAS

MERCADO DE TRABALHO

O Mercado de Trabalho é composto pelas oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizaçõesÉ dinâmico e exerce grande influência sobre as práticas e políticas de Recursos Humanos

MERCADO DE TRABALHO

OFERTA PROCURA

Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho

Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho

Candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam melhores oportunidades, salários e benefícios

Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem, apresentando propostas salariais mais baixas ou candidatando-se a cargos inferiores às suas qualificações

As pessoas estão dispostas a deixar seus empregos atuais para tentar outros melhores, em outras organizações, aumentando a rotatividade

As pessoas procuram fixar-se nos atuais empregos, com medo de “engrossar” as filas de candidatos desempregados

Os funcionários sentem-se donos da situação e fazem reivindicações de melhores salários, benefícios e tornam-se mais indisciplinados, faltam e atrasam mais, aumentando o absenteísmo

Os funcionários evitam criar atritos em seus empregos, nem propiciar possíveis desligamentos; tornam-se mais disciplinados, procuram não faltar e nem atrasar ao serviço

MERCADO DE TRABALHOOFERTA PROCURA

Investimentos maiores em recrutamento

Investimentos mais baixos em recrutamento

Critérios de seleção mais flexíveis, menos rigorosos

Critérios de seleção mais rígidos para aproveitar a abundância de candidatos

Investimentos em treinamento, para compensar a inadequação dos candidatos

Poucos investimentos em treinamento, aproveitar candidatos já treinados

Oferta salarial estimulanteOferta salarial mais baixa para aproveitar a competição entre candidatos

Investimentos em benefícios sociais (atrair e reter)

Poucos investimentos em benefícios sociais (não há necessidade de mecanismos de fixação)

Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais

Ênfase no recrutamento externo como meio de melhorar potencial humano, substituindo func. por outros de melhor qualificação

CONDICIONANTES DO MERCADO DE TRABALHO

Crescimento econômico Recessão os empregos caem

Avanço da tecnologia Substitui certos tipos de trabalho e cria

outros

Abertura da economia Aumenta a competição, exige nível de

qualificação maior

MERCADO DE TRABALHO

As coisas mudaram... Diploma de nível superior Transição das áreas rurais, para as

fábricas e agora para os serviços Algumas profissões serão revistas

Bibliotecários e Google “Aquela velha história de entrar,

crescer e se aposentar na empresa parece coisa do passado”

Avanço de formas mais flexíveis de trabalho Home office Terceirização

TRABALHO E EDUCAÇÃOSem dúvida alguma a educação aumenta a EMPREGABILIDADE

Termo foi criado por José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90 e que remete à capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho.

Capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho.

Pilares da empregabilidade Competência – habilidades técnicas, de utilização de

recursos tecnológicos, de comunicação oral e escrita (inclusive em outras línguas)

Idoneidade – ética, respeito, conduta Saúde física e mental Rede de relacionamentos

CONCEITOS DE RECRUTAMENTO

Processo pelo qual a organização atrai candidatos no RH para abastecer seu processo seletivo

Processo de comunicação por meio do qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalhos no RH

Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher

CONCEITOS DE RECRUTAMENTO

Recrutamento Interno Os cargos vagos são preenchidos por

funcionários, que são recrutados dentro da organização, selecionados e promovidos

Recrutamento Externo Os cargos vagos são preenchidos por

candidatos que são recrutados externamente, no mercado, são selecionados e ingressam na organização

RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENSAproveita melhor o potencial humano da organização

Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos empregados

Favorece a manutenção do status quo, a rotina atual

Incentiva a permanência e a fidelidade

Mantém quase inalterado o patrimônio humano da organização

Não requer socialização dos novos membros

Funciona como um sistema fechado

Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos já são conhecidos

Custos menores

RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS

Introduz “sangue novo”, novos talentos, habilidades, expectativas

Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização

Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos

Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos

Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas

Requer o emprego de técnicas de recrutamento e seleção, que oneram a empresa

Renova a cultura organizacionalExige esquemas de socialização e integração de novos funcionários

É mais arriscado, pois não se conhece os candidatos

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Anúncios em jornais e revistas especializadas Cargos menos específicos – jornais mais

abrangentes Cargos muito específicos – revistas

especializadas Importante! AIDA

ATENÇÃO: Atrair atenção, tamanho, clareza, disposição gráfica

INTERESSE: Despertar interesse, mencionar a natureza desafiadora da atividade

DESEJO: Criar desejo, mencionar aspectos positivos, desenvolvimento na carreira, satisfação no trabalho e outras vantagens

AÇÃO: Motivar a ação, provocar a ação de mandar o currículo

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Agências de Recrutamento Intermediários entre o candidato e o

empregador Três tipos de agências

Operadas pelo Governo através de secretarias ou entidades relacionadas a emprego (Ex.: SINE)

Organizações sem finalidades lucrativas (Ex.: CIEE)

Agências particulares – mais comuns, em geral não cobram taxas dos candidatos

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Agências Particulares de Recrutamento São eficazes em algumas situações

A organização não possui RH ou não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas a partir de determinado nível

Recrutamento visa pessoas empregadas que não se sentem bem em lidar diretamente com concorrentes

O preenchimento do cargo é confidencial Para isso é necessário

A agência precisa compreender exatamente o cargo que irá preencher e a organização para a qual está recrutando

Fornecer feedback – que candidatos foram rejeitados e qual a razão

Desenvolver relacionamento de longo prazo com uma ou duas agências

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Contatos com escolas e universidades Divulgação sistemática, por meio de

palestras e conferências usando recursos audio-visuais, propaganda para criar atitude favorável entre os candidatos

Muito comum em empresas que tem programas de trainess

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Cartazes Baixo custo, indicado para cargos

“mais simples” (ex.: operários), colocados nas proximidades da empresa, em locais de grande circulação de pessoas

Indicação de funcionários Baixo custo Motiva o funcionário, que se sente

parte do processo Cuidado! Favoritismos e “lobbies”

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Consultas a arquivos de CVs ou BD da empresa Candidatos que se apresentaram

espontaneamente ou não foram selecionados em processos anteriores

Baixo custo Necessidade de organização e

atualização

Sites de anúncios de empregos & Empresa de outplacement

Sites de anúncios de empregos & Empresa de outplacement

Curiosidade: UM ALERTA!

curriculum

Curiosidades... Características do golpe do emprego

A consultoria liga para a vítima fora do horário comercial e marca entrevista para a manhã seguinte. Essa atitude dificulta checagens e “obriga” o candidato ir pessoalmente a empresaO tipo de emprego ofertado pela consultoria por telefone é irrecusávelO salário é bem acima do oferecido pelo mercado, e os benefícios não condizem com o cargo em questãoA consultoria diz ao cliente que ele é perfeito para a vaga, mas seu currículo precisa ser refeitoNa hora da suposta entrevista com a consultoria, o “headhunter” perde mais tempo falando das maravilhas do futuro emprego e elogiando o perfil do que entrevistando o candidatoAntes de assinar o contrato, a agência diz que não cobram taxas do cliente, apenas o custo com o teste psicológico, supostamente exigido pela empresa As promessas verbais de garantia de emprego não estão descritas no contratoTudo precisa ser resolvido ali, na hora. É pegar ou largar, só que a vaga tem um preço: a compra de consultoria de serviços de carreira

AVALIAÇÃO DAS PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO (e também da

Seleção)

Não basta quantidade, é preciso ter qualidadeAlguns indicadores: Percentual de cargos preenchidos

dentro do prazo estipulado pela empresa

Percentual de cargos preenchidos por pessoas que ficam mais de um ano na empresa

Custos da atividade de recrutamento etc.

Empresas no Brasil que têm elevado poder de atração de candidatos devido à sua

imagem

Natura Unilever BankBosto Nestlé 3M Embraer Pão de Açúcar

Siemens ABN HP Alcoa Dupont Magazine Luiza Marcopolo Gerdau

Fonte: Programa de Gestão de Pessoas -

FEA/USP