INSPEKTORAT IIIINSPEKTORAT JENDERAL
KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
PEMAHAMAN SIPKINDU TERKAIT DENGAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP)
1
DISAMPAIKAN PADA ACARA BIRO KEPEGAWAIAN BANDUNG, 27 MARET 2014
PENGUATAN SISTEM AKIP
ARTI PENTING SKP DALAM APLIKASI DAN METODE PENYUSUNAN SKP++
PENUTUP
OUTLINE PAPARAN
1.
2.
2
3.
• Tantangan terbesar Blue Bird: mengelola dan membina pengemudi Pengemudi hanya 10-15 menit di kantor, sisanya di lapangan. Ada 36.000 pengemudi (90 diantaranya perempuan) dan ada 27.000 unit taksi tersebar di seluruh Indonesia.
PENDAHULUAN
MENGAPA IKU PENTING?Contoh Kinerja Sektor Swasta
3
Apa strategi dan Rahasianya?SDM Pertumbuhan bisnis jangan sampai mendahului pertumbuhan SDM banyak perusahaan hancur bukan karena kekurangan order tapi kelebihan order. Over promise dan under delivery customer kecewa.
Adanya KPI/Key Performance Indicator/IKU yang jelas, Adanya, Standard Pelayanan, dan Penanganan Komplain.
4
• diet ala Shaolin Metode menginstirahatkan perut dengan Puasa = Jendela makan.
• Turun 4 kg dalam satu minggu. • Saat ini: 4 juta orang mengikuti.
OCD (Obsessive Corbuzier's Diet) Contoh Kinerja Individu
5
Rahasianya: • Asupan kalori masuk lebih sedikit
dibandingkan asupan kalori keluar.• Boleh minum asal tidak berkalori• Menyeimbangkan asupan protein untuk
membentuk massa otot selama diet.
Semakin rumit sebuah diet, maka keberhasilannya
semakin rendah
Adanya IKU yang jelas Turunnya berat badan … kg6
LAKIP LAPORAN PERTANGGUNG-JAWABAN KEUANGAN
dimonitor secara berkala (triwulanan)
RKA-KL
KINERJA AKTUAL
PK
Dipedomani
Dijabarkan
Ditetapkan sebagai janji dan IKU diformalkan
Dilakukan reviu perencanaan dan penganggaran
dIreviu
Proses quality assurance:
RENCANA AKSI
Diacu
Dijabarkan
direviu
RKT
RENSTRA
RPJMN
7
PENGUATAN SISTEM AKIP
KATEGORI PENILAIANNO. PREDI
KATNILAI
ABSOLUT INTERPRETASI KARAKTERISTIK INSTANSI
1. AA >85-100 Memuaskan Memimpin perubahan, berbudaya kinerja, berkinerja tinggi, dan sangat akuntabel
2. A >75-85 Sangat Baik Akuntabel, berkinerja baik, memiliki sistem manajemen kinerja yang andal.
3. B >65-75 Baik, dan perlu sedikit perbaikan
Akuntabilitas kinerjanya sudah baik, memiliki sistem yang dapat digunakan untuk manajemen kinerja, dan perlu sedikit perbaikan.
4. CC >50-65Cukup baik (memadai), perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar
Akuntabilitas kinerjanya cukup baik, taat kebijakan, memiliki sistem yang dapat digunakan untuk memproduksi informasi kinerja untuk pertanggung jawaban, perlu beberapa perbaikan tidak mendasar.
5. C >30-50Agak kurang, perlu banyak perbaikan, termasuk perubahan yang mendasar
Sistem dan tatanan kurang dapat diandalkan, memiliki sistem untuk manajemen kinerja tapi perlu banyak perbaikan minor dan perbaikan yang mendasar.
6. D 0-30Kurang, perlu banyak sekali perbaikan & perubahan yang sangat mendasar.
Sistem dan tatanan tidak dapat diandalkan untuk manajemen kinerja, perlu banyak perbaikan, sebagian perubahan yang sangat mendasar.
8
KOMPONEN PENILAIAN SAKIPNO KOMPONEN/(SUB KOMPONEN) BOBOT KOMPONEN
SUB-KOMPONEN
1 Perencanaan Kinerja• Rencana Strategis (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,
Pemanfaatan/Implementasi• Rencana Kinerja Tahunan (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,
Pemanfaatan/Implementasi• Penetapan Kinerja (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,
Pemanfaatan/Implementasi
35 %
12,5 %
7,5 %
15 %
2 Pengukuran Kinerja• Pemenuhan, Kualitas, Pemanfaatan/Implementasi 20 % 4% , 10% , 6%
3 Pelaporan Kinerja• Pemenuhan, Kualitas Penyajian, Pemanfaatan/Implementasi 15 % 3%, 8%, 4%
4 Evaluasi Kinerja• Pemenuhan, Kualitas Penyajian, Pemanfaatan/Implementasi 10 % 2%, 5%, 3%.
5 Capaian Kinerja• Ouput yang dilaporkan, Outcome yang dilaporkan, Lainnya 20 % 5%, 10%, 5%
Total 100 % 9
10
Unit Kerja TAHUN 2012 TAHUN 2013
Nilai Predikat Nilai Predikat
BALITBANG KP 77,97 A 80,25 A
DJ PT 78,06 A 78,94 A
SETJEN 70,52 B 78,91 ADJ P2HP 77,33 A 78,80 A
DJ PSDKP 77,50 A 78,66 A
DJ PB 78,92 A 78,54 ADJ KP3K 77,73 A 78,52 A
BPSDMKP 78.43 A 78,21 A
BKIPM 75,40 A 76,82 A
ITJEN 79,47 A 81,01 A
HASIL PENILAIAN SISTEM AKIP UNIT ESELON I
1. Kontrak kinerja individu belum diukur untuk seluruh pegawai.
2. Pengukuran kinerja individu belum menggunakan teknologi informasi.
3. Pemanfaatan perencanaan kinerja antara lain : - RKT dan Rencana Aksi belum sepenuhnya dipergunakan
dalam pengarahan dan pengorganisasian kegiatan.4. Pemanfaatan informasi kinerja belum sepenuhnya
dipergunakan untuk :• pemberian reward and punishment.• menilai dan memperbaiki pelaksanaan program dan
kegiatan organisasi.5. Hasil evaluasi Rencana Aksi belum seluruhnya ditindaklanjuti.
11
AREA PERBAIKAN SISTEM AKIP
ARTI PENTING SKP DALAM APLIKASI DAN METODE PENYUSUNAN SKP++
2
12
Dasar Pemberian Tunkin
Pasal 4 Permen KP No.30/PERMEN-KP/2013 tentang Pemberian, penambahan, dan Pengurangan Tunjangan Kinerga bagi pegwai KKP1. Capaian Kinerja Pegawai2. Disiplin pegawai3. Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan
Perpres 80 Tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan KKP
Dalam AKIP ada dua tipe kinerja:• Kinerja Organisasi, a.l.:
– IKU unit kerja telah selaras dengan IKU Instansi Pemerintah
• Kinerja Individu, a.l.:– terdapat indikator kinerja individu yang
mengacu pada IKU unit kerja organisasi
METODE PENYUSUNAN SKP++
16
CONTOH IKU
Your trusted partner in developing and achieving your own value
No Sasaran Strategis IKU input-lead IKU process-lead IKU output-lag IKU outcome-lag
1 Meningkatnya kompetensi SDM
Jumlah SDM yang bergelar S-2
Frekuensi pelatihan per tahun
Competency Gap Index (CGI)
Rasio produktifitas SDM (output / input)
2 Tersedianya informasi yang mudah diakses
Ketersediaan sistem informasi
Jumlah laporan yang dihasilkan sistem informasi
Tingkat kepuasan pengguna atas sistem informasi
Rasio informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan dibanding total informasi yang dihasilkan sistem informasi
3Terselenggaranya reformasi birokrasi kementerian / lembaga
Ketersediaan dokumen reformasi birokrasi
% rencana aksi RB yang dilaksanakan sesuai road map
Nilai implementasi RB
Persepsi masyarakat atas reformasi birokrasi yang dilakukan K/L
4Terkelolanya anggaran K/L secara transparan dan akuntabel
Tersedianya SOP sistem anggaran K/L
Tingkat kepatuhan pengelola keuangan terhadap SOP sistem anggaran
Opini BPK atas laporan keuangan K/L
Opini masyarakat terkait transparansi dan akuntabilitas pengelolaan anggaran K/L
5Meningkatnya kesejahteraan masyarakat KP
Jumlah dokumen sosialisasi tentang usaha dan investasi masyarakat KP
Jumlah sosialisasi tentang usaha dan investasi masyarakat KP per tahun
Nilai Tukar Masyarakat KP
Produk domestik bruto sektor perikanan
17
I. PEMENUHAN PENGUKURAN (4%)1 Telah terdapat indikator kinerja utama (IKU) sebagai ukuran kinerja secara formal 2 Terdapat mekanisme pengumpulan data kinerjaII. KUALITAS PENGUKURAN (10%)3 IKU telah dapat diukur secara obyektif4 IKU telah menggambarkan hasil5 IKU telah relevan dengan kondisi yang akan diukur6 IKU telah cukup mengukur kinerja7 IKU telah diukur realisasinya8 IKU unit kerja telah selaras dengan IKU Instansi Pemerintah9 Indikator kinerja sasaran dapat diukur secara obyektif
10 Indikator kinerja sasaran menggambarkan hasil11 Indikator kinerja sasaran relevan dengan sasaran yang akan diukur12 indikator kinerja sasaran cukup untuk mengukur sasarannya13 Indikator kinerja sasaran telah diukur realisasinya14 Indikator kinerja unit kerja telah selaras dengan indikator kinerja Instansi Pemerintah15 Pengumpulan data kinerja dapat diandalkan16 Pengumpulan data kinerja atas rencana aksi dilakukan secara
berkala (bulanan/triwulan/semester)
KISI-KISI PENILAIAN PENGUKURAN KINERJA
18
III. IMPLEMENTASI
17 IKU telah dimanfaatkan dalam dokumen-dokumen perencanaan dan penganggaran
18 IKU telah dimanfaatkan untuk penilaian kinerja19 IKU telah direviu secara berkala
20 Pengukuran kinerja atas Rencana Aksi digunakan untuk pengendalian dan pemantauan kinerja secara berkala
21 Pengukuran kinerja sudah dilakukan secara berjenjang
22 Sudah terdapat indikator kinerja individu yang mengacu pada IKU unit kerja organisasi
23 Pengukuran kinerja individu sudah dilaksanakan
24 Pengukuran kinerja sudah dikembangkan menggunakan teknologi informasi
KISI-KISI PENILAIAN PENGUKURAN KINERJA
19
KINERJA ORGANISASIKINERJAKU.COM…………………………..
20
SKP ++
SKP : tanpa menjangkarkan kinerja individu dengan kinerja organisasi dan diukur per tahun
SKP++ : menjangkarkan kinerja individu dengan kinerja organisasi pada dokumen BSC dan diukur per 3 bulan
21
SiPKINDU (Sistem Informasi Penilaian Kinerja Individu)
1. Terdapat tiga dokumen berbeda (SKP, BSC Individu, Kontrak Kinerja Individu), dengan tujuan relatif sama tumpang tindih dan membingungkan
2. Paparan Menteri KP di hadapan Menteri PAN dan RB Kinerja Individu penting dalam mendukung kinerja organisasi (SKP++)
3. SKP akan diterapkannya secara formal mulai 1 Januari 2014.
SiPKINDU (Sistem Informasi Penilaian Kinerja Individu)
22
ACUAN APLIKASI SIPKINDU
• Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.
• Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.
• Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
PP No. 46/ 2011
PerKa BKN No. 1/2013
SKP
BSC
SIPKINDU
sipkindu.kkp.go.id
23
UNSUR PENILAIAN
SKP(60 %)
Perilaku Kerja
(40 %)
Kuantitas
Kualitas
Waktu
Biaya *)
Orientasi Pelayanan
Integritas
Komitmen
Disiplin
Kerjasama
Kepemimpinan
24
MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi;
b. Untuk menentukan training;c. Untuk menentukan standar penggajian;d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan
pegawai;e. Meningkatkan produktivitas dan tanggung
jawab pegawai;f. Meningkatkan motivasi pegawai.
25
a. Objektif;b. Terukur;c. Akuntabel;d. Partisipatif;e. Transparan
PRINSIP PENILAIAN PRESTASI KERJA
26
27
RAMBU-RAMBU PENYUSUNAN SKP++
1. Pengisian Indikator berasal dari:a. SKP sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung
jawab dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (SOTK) dengan memperhatikan RKT
b. BSC Individuc. Anjabd. Tugas tambahan
2. Disusun secara kumulatif triwulan (contoh triwulan II maksudnya s.d. triwulan II, dst.)
3. IKU yang bersifat kualitatif agar dikuantifisir (contoh Nilai AKIP A, menjadi 76). 28
1. Pengisian di aplikasi dibagi dua SKP dan BSC
2. Kegiatan tugas jabatan disesuaikan dengan RKA-KL
3. Melakukan reviu untuk memastikan bahwa IKU pimpinan sudah seluruhnya dicascading
SEKILAS PERBEDAAN SKP DENGAN SKP++
No. Uraian SKP SKP++
1. Penjangkaran kinerja individu dengan kinerja organisasi
Kurang jelas Jelas
2. Periode Pengukuran kinerja Tahunan Triwulanan
3. Indikator kinerja Lebih banyak bersifat lead indicators
• Lebih banyak lag indicator (ouput dan outcome)
• Lebih fair (jika lead dan lag indicator diberi bobot)
4. Pengisian target IKU Hanya yang maximize
Minimize dan maximize
5. Integrasi dengan SIMPEG Erat (ketika terjadi mutasi pegawai)
6. Kegunaan lainnya Membantu pejabat fungsional dalam mengisi DUPAK yang harus dikirim per semester 30
APLIKASI SiPKINDU
• LOGIN: NAMA ATASAN (TANPA GELAR)
• PASWORD : TESTUSER (dapat diganti)
31
PENUTUP3.
32
RENCANA PERBAIKAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI DI KKP MELALUI SKP ++
Mulai tahun 2014 berlaku & diukur setiap triwulanan
Juli-Des 2013 Jan 2014
Penetapan Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP++) & alignment
dengan IKU BSC
Bimbingan dan Konsultasi
Keberatan atas
Capaian Kinerja Pegawai
Penetapan Nilai
Kinerja Pegawai
Penataan Pegawai
Pemberian Penghargaan
untuk Pegawai
Penilaian dan Pelaporan Capaian
Kinerja Pegawai secara Berkala
Penilaian dan Pelaporan Nilai Perilaku secara
Berkala
33
mengguna-kan
aplikasi siPKINDU
Agenda :
1. Pengelolaan kinerja sebagai dasar/payung hukum SiPKINDU
2. Perbaikan/penyempurnaan aplikasi
34
TERIMA KASIH
35