Campo Grande 2019
BURNOUT
O ADOECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Uniderp, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Psicologia.
Orientador: Andresa Gomes.
IZADORA BARROS GAZZANEO
IZADORA BARROS GAZZANEO
BURNOUT: O ADOENCIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Uniderp, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Psicologia.
BANCA EXAMINADORA
Prof(a). Mestre Giuliana Elisa dos Santos
Prof(a). Especialista Mônica Wanderley
Prof(a). Especialista Bruna Dequech
Campo Grande, 18 de Junho de 2019
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por ter me sustentado em todos os âmbitos até
o final dessa caminhada.
À minha família, em especial meu marido, que esteve comigo desde o início,
sempre me estimulando e me dando todo apoio e suporte necessário para que
concluísse essa etapa da minha vida, que vive e sonha junto comigo. Ao meu filho,
que mesmo tão pequeno é minha maior motivação.
Aos meus amigos, que desde o início do curso me ajudaram a solucionar
problemas e me abraçaram em momentos de dificuldade e não me deixaram desistir.
Agradeço também aos mestres, que passaram conhecimento com excelência e
amor.
GAZZANEO, Izadora Barros. Burnout: O Adoecimento nas Organizações. 2019. Número total de folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Univerdade Anhanguera Uniderp, Campo Grande, 2019.
RESUMO
Será apresentado sobre a Síndrome de Burnout, o enfoque será voltado para a saúde do trabalhador dentro da organização, o que o estresse pode ocasionar na vida do mesmo tanto no ambiente de trabalho quanto ao sair dele. A começar de a história do trabalho desde os tempos mais primórdios, além de aprofundar sobre o que é a Síndrome de Burnout e adentrar nas possibilidades de intervenção do Psicólogo Organizacional e do Trabalho para a qualidade de vida do trabalhador inserido nesse local.
Palavras-chave: Burnout; Trabalho; Saúde; Psicólogo Organizacional;
GAZZANEO, Izadora Barros. Burnout: O Adoecimento nas Organizações. 2019. Número total de folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Univerdade Anhanguera Uniderp, Campo Grande, 2019.
ABSTRACT
Will be presented about the Burnout Syndrome, he focus will be turned to the worker's health inside an organization, what thestress can cause in his life both in the work environment as for leaving it. Starting from work's history since the beginnings, in addition to deepen about what the Burnout Syndrome is and get in the possibilities of Work and Organisational Psychologists intervention for the worker's life quality inserted in this place.
Key-words: Burnout; Work; Health; Organisational Psychologist;
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 9
2. A HISTÓRIA DO TRABALHO ........................................................................... 11
3. A SÍNDROME DE BURNOUT.............................................................................15 4. POSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR.................20 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................24 6. REFERÊNCIAS......................................................................................................25
9
1. INTRODUÇÃO
Quando se fala em saúde o que a maioria das pessoas pensam de imediato é
apenas o que se trata de algo físico, quando na verdade a saúde é multifacetada. A
definição é encontrada na Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS,
1946) que não concebe apenas como a ausência de doença, e sim a saúde como um
estado de completo bem-estar físico, mental e social.
A Síndrome de Burnout, ou, Síndrome do Esgotamento Profissional, se
manifesta de maneiras variadas, podendo por exemplo, apresentar em alguns
trabalhadores dores estomacais crônicas, em outros sintomas ansiosos, ou até
mesmo sinais depressivos. Trata-se de um distúrbio que inclui o esgotamento físico e
psíquico. Ocorre devido ao acúmulo de estresse no trabalho e a dedicação intensa a
vida profissional. O transtorno está registrado no Grupo V da CID-10 (Classificação
Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde). O termo
Burnout, foi criado pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger em 1974 para
descrever o adoecimento que observou em si mesmo e em colegas.
Hoje as empresas usam de variados artifícios para o bem-estar dos
funcionários, visando um bom desempenho profissional correlacionando com
satisfação, comunicação, valorização, bem-estar, carga horária, estímulos. Entende-
se que o empregado doente não apenas se torna um problema individual, e sim da
empresa.
O tema de “Burnout: O Adoecimento nas Organizações”, traz a importância dos
cuidados com a saúde do trabalhador, visando o alto nível de estresse que apesar de
ser desencadeado no local de trabalho se perdura em outros âmbitos da vida, com
consequências físicas e psíquicas.
A relevância dessa pesquisa é abordar os cuidados que a empresa pode ter
com os seus funcionários, procurando minimizar ao máximo as possibilidades da
Síndrome de Burnout e assim, melhorar as condições de bem-estar do trabalhador.
O problema de pesquisa se baseia na seguinte questão: Quais as contribuições
da Psicologia para a qualidade de vida no trabalho e prevenção da Síndrome de
Burnout? Contendo como objetivo geral conhecer a Síndrome de Burnout. Seguido
pelos seguintes objetivos específicos: contextualizar historicamente a relação de
trabalho; conceituar a Síndrome de Burnout e; apresentar possibilidades de
10
Intervenções do psicólogo Organizacional e do Trabalho para a qualidade de vida do
trabalhador.
Este trabalho utilizará da pesquisa em forma de revisão de literatura, serão
abordadas literaturas relacionadas ao contexto do trabalho, o que é a síndrome de
burnout e a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho. Foram pesquisados
textos clássicos sobre o assunto até publicações mais atuais como dos anos 2000 em
diante, dentre elas existirão livros, artigos científicos, revistas especializadas na área
da psicologia e sites como Scielo, Google Acadêmico, páginas de Universidades,
entre outros, sempre serão usados como palavras-chave de pesquisa os termos:
burnout, trabalho, psicologia organizacional, áreas de atuação do psicólogo do
trabalho. O idioma considerado para as bibliografias pesquisadas foi o português.
11
2. A HISTÓRIA DO TRABALHO
A história do trabalho contém um amplo e rico contexto até chegarmos nos dias
atuais e a maneira em que hoje o descrevemos, após suas muitas modificações desde
os tempos mais antigos será possível observar o processo em cada uma das fases e
conquistas dos direitos do trabalhador.
Segundo Vianna et al. (1984) o homem sempre trabalhou; primeiro para a
obtenção de seus alimentos, já que não tinha outras necessidades, em face do
primitivismo de sua vida. Depois, quando começou a sentir o imperativo de se
defender dos animais ferozes e de outros homens, iniciou-se então na fabricação de
armas e instrumentos de defesa. Nos combates que travava contra seus semelhantes,
pertencentes a outras tribos e grupos, terminada a disputa, acabava de matar os
adversários que tinham ficado feridos, ou para devorá-los ou para se libertar dos
incômodos que ainda podiam provocar. Assim, compenetrou-se de que em vez de
liquidar os prisioneiros, era mais útil escravizá-los para gozar de seu trabalho.
De acordo com historiadores, o trabalho foi estabelecido primeiramente como
um castigo e/ou dor. A palavra surgiu no sentido de tortura, no latim tripaliare, torturar
com tripalium, máquina de três pontas. Era diretamente ligada ao sofrimento (REIS,
2012).
Segundo Martins (2000), a primeira forma de trabalho a ser lembrada é a
escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer
direito, muito menos trabalhista.
Seguindo a ordem cronológica, após a escravidão surge então na história do
trabalho o sistema de servidão, no qual o servo consegue se pessoalizar e o não é
mais visto apenas como uma “coisa”, como na escravatura. Estava dentre seus
direitos determinadas prerrogativas civis, dentre elas contrair núpcias. O trabalhador
ressurgiu com uma nova característica: passou a ser pessoa, mesmo que seus direitos
subjetivos fossem limitados. Essa era a época em que senhores feudais davam
proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham
de prestar serviços nas suas propriedades. Os servos tinham de entregar parte da
produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da
terra (RUSSOMANO, 2002). Explica Mota (1997) que o Feudalismo foi um sistema
social, político e econômico caracterizado pela relação de dependência pessoal entre
servos e senhores.
12
Após, foi a vez das Corporações de Ofício, onde existiam três tipos de
trabalhadores, sendo eles, os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres
eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra.
Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. Os
aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício
ou profissão (MARTINS, 2000).
As corporações de ofício tinham por objetivo: a) estabelecer um a estrutura
hierárquica; b) regular a capacidade produtiva; c) regulamentar a técnica de produção.
Nesse período, havia um a espécie de contrato de trabalho entre os companheiros e
os mestres, porém inexistia garantia para a continuidade do referido pacto,
simplesmente porque não havia uma garantia de o contrato perdurar no tempo. O
mestre poderia terminar o pacto, sem que houvesse a necessidade de uma justificativa
ou o pagamento de uma indenização (MARTINS,2000).
As corporações de ofício foram anuladas com a Revolução Francesa de 1789.
A Constituição brasileira de 1824, em seu artigo 179, inciso XXV, aboliu as
Corporações de Ofício para que houvesse liberdade do exercício de ofícios e
profissões (REIS, 2012).
Com a chegada da Revolução Industrial, o trabalho foi transformado em
emprego e novas culturas foram-se denominando, de maneira que os trabalhadores,
assim como hoje, passaram a trabalhar por salários (MARTINS,2000).
Para Romita (1997) há três revoluções gerais da tecnologia, sendo elas: 1ª) –
fins do século XVIII, princípios do século XIX, proporcionada pela produção de
motores a vapor por meio de máquinas; 2ª) – fins do século XIX, princípios do século
XX: desenvolvimento e aplicação do motor elétrico e do motor de explosão; 3ª) – a
partir da Segunda Guerra Mundial: automação por meio de eletrônicos.
O Direito Social ou do Trabalho definitivamente toma início com o surgimento
da Revolução, que trouxe a máquina a vapor como fonte energética, havendo uma
substituição da mão de obra manual para a utilização de maquinas (REIS, 2012).
Para Russomano (2002) o sistema de fabricação de grande quantidade de
produtos de forma padronizada e em série (regime das manufaturas) caracteriza-se
pelo começo da execução prática da ideia do trabalho livre. O contratualismo passou
a colocar o trabalhador e o empresário para que discutissem com direitos
abstratamente iguais, as condições do serviço, consubstanciadas nas cláusulas do
contrato de trabalho.
13
Frederick Taylor (1985 apud MARTINS, 2000) estabelece um a forma de
organização e racionalização do trabalho, por meio dos seus Princípios de
Administração Científica. Seriam quatro os princípios: 1. o estudo científico traria
melhores métodos de trabalho; 2. seleção e treinamento científico da mão-de-obra; 3.
estima e colaboração sincera entre a direção e a mão-de-obra; 4. distribuição uniforme
do trabalho e das responsabilidades entre a administração e a mão-de-obra.
Cronometragem da produção é uma de suas características e a presença de um chefe
(MARTINS,2000).
Henry Ford criou a linha de montagem na indústria automobilística, por meio da
esteira móvel. Acabou incentivando aumentos de salários, para que seus empregados
comprassem também os automóveis que fabricava. O fordismo seria a aplicação do
taylorismo em grande escala. Tinha as seguintes características: adotava um sistema
generalizante, não havendo especialista em determinada matéria; havia estratificação
dos níveis hierárquicos na empresa; partia do pressuposto da autossuficiência;
pretendia atingir mercados nacionais e não mercados globais; envolvia o
desenvolvimento de tecnologia de longa maturação, fazendo estoques de insumos e
matérias-primas; existia um número muito grande de trabalhadores, com pagamento
de baixos salários. Algumas de suas características marcantes eram o uso da esteira
e a alienação do processo produtivo (MARTINS,2000).
O Sistema Toyota de Produção, ou toyotismo, foi concebido para eliminar
absolutamente o desperdício e superar o modelo de produção em massa americano.
As bases desse sistema se ancoraram em dois pilares, sendo o just-in-time (JIT) e a
autonomação com um toque humano (OHNO, 1997). O Toyotismo é constituído por
um complexo de regras, valores e dispositivos organizacionais, tais como o “trabalho
em equipe”, programa de gerenciamento pela qualidade total, just-in-time/kanban, a
terceirização e novas formas de pagamentos capazes de promover a emulação do
trabalho (CORIAT, 1982).
Para Marx e Engels, o trabalho é algo que dá valor aos bens. Na sociedade
política socialista, o trabalho e o trabalhador constituem a principal peça. Na
sociedade capitalista é cada vez maior a valorização do trabalho, uma integração
efetiva em forma de associação do trabalhador e do capitalista e o pluralismo mediante
o reconhecimento de três espécies de trabalhadores: os braçais, os intelectuais e os
trabalhadores de capitais. O sentido negativo da antiguidade clássica passou-se a
uma concepção de trabalho como valor (PINHO, NASCIMENTO, 2000).
14
É possível observar em cada uma das fases as características também
acompanhadas de novos conceitos, conquistas e maneiras de executar o trabalho.
Além de todas as modificações foram surgindo as doenças profissionais, que podem
ser evitadas com um ambiente profissional saudável.
15
3 SÍNDROME DE BURNOUT
Também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, a Síndrome
de Burn-out é definida como um estado físico e mental de profunda extenuação
(diminuição considerável da força, do vigor; debilidade) que se desenvolve em
decorrência de exposição significativa a situação de alta demanda emocional no
ambiente de trabalho. Eis a razão pela qual esse termo se aproxima semanticamente,
no inglês, de vocabulários ou expressões como overwork, exhaustion, be used up,
suffer overxhaustion, os quais expressam a ideia de exaustão ou extenuação
(MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
A Classificação Internacional de Doenças (Internacional Statistical
Classification of Diseases and Related Health Problems 10th Revision), publicada pela
Organização Mundial de Saúde, enquadra a síndrome de burnout no Grupo V,
Capítulo XXI (Problemas Relacionados com a Organização de seu Modo de Vida),
com a CID-10 Z73.0 (traduzida para a língua portuguesa como “esgotamento”)
(MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
O psicólogo Herbert J. Freudenberger é creditado pela propagação mundial do
termo burnout. Freudenberger definiu em seu artigo Staff Burn-Out de 1974 como um
“incêndio interno”, causado por excessivo desgaste de energia e recurso, o qual afeta
negativamente a relação subjetiva com o trabalho. Em outro momento de sua obra,
descreve burnout como um estado de esgotamento físico e mental, cuja causa está
intimamente ligada à vida profissional. Freudenberger acrescentou em sua definição
comportamentos de fadiga, tristeza acentuada, irritabilidade, aborrecimento, perda de
motivação, sobrecarga de trabalho, rigidez e inflexibilidade (MENDANHA,
BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
Para Maslach, Leiter e Schaufeli (2001), a Síndrome de Burnout é composta
por três dimensões, sendo elas, Exaustão Emocional (EE), Despersonalização (D) e
Perda da Realização Pessoal (PRP). A dimensão de Exaustão Emocional (EE) se
caracteriza pelo fato do sujeito encontrar-se exaurido, esgotado, sem energia para
enfrentar outro projeto, outras pessoas e incapaz de recuperar-se de um dia para o
outro. Seus indicadores, conforme descritos por Maslach e Jackson (1981), buscam
verificar o esgotamento emocional para o trabalho, o sentimento de cansaço após a
jornada de trabalho e a dificuldade para enfrentar uma nova, o sentimento de exaustão
pelo fato de ter que trabalhar com pessoas diariamente, a sensação de estar
16
trabalhando em demasia e no limite de suas possibilidades, bem como, o sentimento
de frustração pelo trabalho realizado. Ou seja, a variável exaustão emocional
caracteriza-se pela experimentação psicofísica da exaustão e pelo fato da pessoa ter
chegado ao limite de suas forças (GUIMARÃES, 2018).
Segundo Maslach, Leiter e Schaufeli (2001, apud GUIMARÃES, 2018) a
dimensão de despersonalização (D) é caracterizada pelo fato do sujeito adotar
atitudes de descrença, distância, frieza e indiferença em relação ao trabalho e aos
colegas de, assiste e experimenta-se culpado por elas terem seus problemas e, por
fim, se tem se tornado alguém emocionalmente mais endurecido em função do
trabalho que realiza. Ou seja, a dimensão de despersonalização abrange a relação
com os outros é caracterizada pela indiferença, descaso, cinismo e
descomprometimento com as necessidades e sofrimentos das pessoas assistidas e
de seus colegas. Nesse sentido, burnout não é somente a síndrome do profissional
exausto, mas também do profissional indiferente e descomprometido em relação às
pessoas com quem trabalha (GUIMARÃES, 2018).
A dimensão de perda da realização pessoal (PRP) é caracterizada pelo fato da
pessoa experimentar-se ineficiente, incapaz e certa de que seu trabalho não faz
diferença (MASLACH, LEITER e SCHAUFELI, 2001 apud GUIMARÃES, 2018). Para
Maslach e Jackson (1981, apud GUIMARÃES, 2018) seus indicadores buscam
verificar se o profissional entende com facilidade o que os seus pacientes necessitam,
se consegue criar uma atmosfera tranquila e fica estimulado após o trabalho realizado,
se lida de forma eficaz com os problemas das pessoas assistidas, e se sente sua
influência positiva na vida dos outros através do trabalho que realiza (GUIMARÃES
2018).
Dado o acima exposto pode-se dizer que burnout é a síndrome do profissional
que perdeu a realização de si mesmo, descomprometido com os outros e exaurido
emocionalmente. Benevides-Pereira (2002, apud GUIMARÃES, 2018), Maslach,
Leiter e Schaufeli (2001, apud GUIMARÃES, 2018) e Schaufeli e Bunnk, (2003, apud
GUIMARÃES, 2018), além de confirmarem a definição de burnout como constituído
essencialmente por [EE], [D], [PRP], têm descrito também uma série de sintomas
físicos e emocionais comumente relacionados à síndrome: dores de cabeça, tensão
muscular, distúrbios do sono, irritabilidade, sentimentos negativos que começam a
afetar o relacionamento familiar e a vida em geral, propensão a largar o emprego e
absenteísmo (GUIMARÃES, 2018).
17
Para Mendanha, Bernardes e Shiozawa (2018)
Atualmente a definição mais aceita sobre burnout se enquadra na teoria proposta por Maslach e colaboradores: “a síndrome de burnout é um fenômeno psicossocial que ocorre como resposta crônica aos estressores interpessoais advindos da situação laboral, uma vez que o ambiente de trabalho e sua organização podem ser responsáveis pelo sofrimento e desgaste que acometem os trabalhadores”.
A primeira publicação sobre a síndrome de burnout no Brasil ocorreu em 1987,
na Revista Brasileira de Medicina, pelo médico cardiologista Hudson Hubner França.
O primeiro livro sobre o tema, em idiota português, comercializado no Brasil foi a
tradução de uma obra de Maslach & Leiter (1999). No mesmo ano, baseado em
extensa pesquisa efetuada em nível nacional, Codo coordenou um livro que
contempla um estudo sobre burnout em educadores da rede pública de ensino, e
Vieira, Guimarães & Matins discorreram sobre o estresse ocupacional de enfermeiros
em livro organizado por Guimarães & Grubits (MENDANHA, BERNARDES e
SHIOZAWA, 2018).
Os primeiros estudos científicos sobre burnout, feitos por Freudenberger (1974)
atribuíram a síndrome uma grande diversidade de sintomas e sinais, com variações
individuais, que se iniciavam geralmente um ano após o início do exercício laboral
específico, altura em que vários fatores começavam a interagir. Hoje, de forma geral,
os sinais e sintomas clássicos do burnout têm como fundamento a seguinte tríade:
exaustão física e mental, despersonalização (ou ceticismo) e baixa realização pessoal
(MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
Mary Sandra Carlotto, doutora em Psicologia Social, afirma que o burnout surge
e se desenvolve de forma lenta e progressiva, acumulando vários sinais e sintomas,
os quais nem sempre se desenvolvem ao mesmo tempo (MENDANHA, BERNARDES
e SHIOZAWA, 2018). Em decorrência do progressivo desgaste e da consequente
exaustão psíquico-física, chega-se ao burnout, que é classificado na Psiquiatria como
uma síndrome (conjunto de sinais e sintomas), que se manifesta em três dimensões
principais, sendo elas física, psíquica e comportamental (MENDANHA, BERNARDES
e SHIOZAWA, 2018). Por isso, alerta que os sinais e sintomas muitas vezes são
difíceis de serem notados, especialmente no início da doença (MENDANHA,
BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
Kraft (2006) relata que Herbert J. Freudenberger e Gail North descreveram 12
estágios de esgotamento até se chegar ao burnout, entretanto, nem todos estão
18
necessariamente presentes ou seguem essa progressão. 1) Necessidade de
aprovação ou autoafirmação; 2) Dedicação excessiva; 3) Descaso com as próprias
necessidades; 4) Evitação de conflitos; 5) Reinterpretação de valores; 6)
Negação/Cinismo/Agressividade; 7) Recolhimento; 8) Mudanças evidentes de
comportamento; 9) Despersonalização; 10) Vazio interior; 11) Depressão; 12)
Síndrome do esgotamento profissional.
Conforme Mendanha, Bernardes e Shiozawa (2018, p. 27) entre as
manifestações físicas mais comuns, está a alteração no apetite; alterações
menstruais; astenia (fraqueza); cansaço físico extremado (sensação de esgotamento
físico); cefaleias (dores de cabeça); disfunções sexuais; distúrbio do sono; distúrbio
do sistema respiratório (desencadeamento de crises asmáticas, falta de ar); distúrbios
gastrointestinais (náuseas, vômitos, gastrites, úlceras); imunodeficiência (maior
suscetibilidade a doenças e alergias); mialgias (dores musculares); sudorese;
tonturas; transtornos cardiovasculares (taquicardia, alteração da pressão arterial);
tremores.
Ainda conforme Mendanha, Bernardes e Shiozawa (2018) manifestações
psíquicas mais comuns são desanimo e desconfiança acentuada; desorientação;
dificuldade de concentração; diminuição da atenção e memória; diminuição de
satisfação e do sentimento de realização; labilidade emocional (mudanças bruscas de
humor); lentificação do pensamento; preocupação exacerbada por coisas triviais;
sentimentos de alienação; sentimentos de alienação e impotência.
Manifestações comportamentais mais comuns são, absenteísmo (faltas no
trabalho); agressividade; apatia; aumento da probabilidade de suicídio; aumento do
consumismo em geral; aumento de consumo de substancias como álcool e drogas;
baixa autoestima; comportamento de autorrisco; conformismo; dificuldade de lidar
com mudanças; hostilidade; impaciência; inflexibilidade; perda de iniciativa; perda de
interesse pelo trabalho ou lazer; perspectiva cínica ou pessimista; tendência ao
isolamento (antissocialização) (MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
Para Codo e Vasques-Menezes (1999) apud ABREU (2002), burnout consiste
na síndrome da desistência, pois o indivíduo, nessa situação, deixa de investir em seu
trabalho e nas relações afetivas que dele decorrem e, aparentemente, torna-se
incapaz de se envolver emocionalmente com o mesmo.
A exaustão emocional é caracterizada por um sentimento muito forte de tensão
emocional que produz uma sensação de esgotamento, de falta de energia e de
19
recursos emocionais próprios para lidar com as rotinas da prática profissional e
representa a dimensão individual da síndrome. A despersonalização é o resultado do
desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativas, por vezes indiferentes e cínicas
em torno daquelas pessoas que entram em contato direto com o profissional, que são
sua demanda e objeto de trabalho. Num primeiro momento, é um fator de proteção,
mas pode representar um risco de desumanização, constituindo a dimensão
interpessoal de burnout. Por último, a falta de realização pessoal no trabalho
caracteriza-se como uma tendência que afeta as habilidades interpessoais
relacionadas com a prática profissional, o que influi diretamente na forma de
atendimento e contato com as pessoas usuárias do trabalho, bem como com a
organização (MALASCH, 1998 apud ABREU, 2002). Trata-se de uma síndrome na
qual o trabalhador perde o sentido da sua relação com o trabalho, de forma que as
coisas não lhe importam mais e qualquer esforço lhe parece inútil. Finalmente, a
síndrome de burnout tem sido negativamente relacionada com saúde, performance e
satisfação no trabalho, qualidade de vida e bem-estar psicológico (RABIN, FELDMAN
e KAPLAN, 1999 apud ABREU, 2002).
A síndrome de burnout, sendo um dos adoecimentos na organização, quando
não evitado traz prejuízos não somente para o colaborador mas também para a
empresa, sendo necessário que a priori a gestão use de recursos para tornar o
ambiente de trabalho saudável.
20
4 POSSIBILIDADES DE INTERVENÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E
DO TRABALHO PARA A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
Goulart e Sampaio (2004), baseados nas investigações de Nadler e Lawler,
consideram a qualidade de vida no contexto de trabalho como um modo de pensar as
pessoas, de pensar o trabalho e as organizações, observando tanto o impacto do
trabalho sobre as pessoas e a efetividade da organização como a participação do
trabalhador na solução de problemas organizacionais e nas tomadas de decisões.
Zanelli (1994) resgata que a própria ideia de qualidade de vida já pressupõe
consciência de cada uma das pessoas, de que são responsáveis pela própria saúde
e a ideia de que os membros da organização são corresponsáveis no sentido de
promover ações que facilitem as pessoas a exercerem tal responsabilidade.
A qualidade de vida no trabalho, segundo Heskett e cols (1997 citado por LAU,
2000), é medida pelos sentimentos que os trabalhadores têm em relação ao seu
trabalho, colegas e organização, o que promove um “efeito-corrente” que influencia o
crescimento e a lucratividade da organização. Como “efeito-corrente” o autor entende
que a satisfação do trabalhador é relacionada à sua lealdade que, por sua vez, é
relacionada à sua produtividade, está à sua qualidade de serviço, o que conduz à
satisfação do consumidor e, consequentemente, à sua lealdade que, por fim, é
relacionada ao crescimento e lucratividade organizacional. Em pesquisa que visava
testar se a qualidade de vida no trabalho é fator significante para o crescimento e
lucratividade organizacional, Lau (2000) verificou que as organizações que
enfatizavam a qualidade de vida no trabalho para os colaboradores tendiam 25 a ter
maior crescimento que aquelas que não a enfatizavam. No estudo foram pesquisadas
29 organizações com programas de QVT, posteriormente comparadas com um grupo
controle.
A implantação da Gestão de Qualidade de Vida em uma empresa é uma
ferramenta essencial para identificar a importância dos funcionários para uma
organização. Os programas de QVT têm como finalidade proporcionar ambientes de
trabalhos mais agradáveis, condições melhores nos aspectos: saúde, físico,
emocional, social; além de tornar equipes mais comunicativas, integração dos setores
com seus superiores, entre outras vantagens favoráveis a satisfação de todos aqueles
inseridos na organização (RIBEIRO & SANTANA, 2015).
21
Na maioria das vezes, não basta que promovam ações em nível individual e
coletivo isoladamente, pois demandas e estruturas organizacionais continuarão
trazendo problemas e gerando sintomas. Avaliar, individualmente e coletivamente, os
elementos corporativos insalubres e ponderá-los frequentemente à luz da real
necessidade e da melhor estratégia é um vigoroso plano de ação que caminha a favor
da qualidade de vida, de saúde e de trabalho. Ademais, boas relações pessoais e
profissionais abrirão espaço para discutir, revisar e redimensionar as formas de
organização laboral sempre que necessário (MENDANHA, BERNARDES e
SHIOZAWA, 2018).
Segundo Grangeiro, Alencar e Barreto (2008), deve-se relacionar estratégias
individuais e grupais para que seja eficaz. Melhorar o clima organizacional através de
programas de socialização para prevenir o choque com a realidade; implantar
sistemas de avaliação que concedam aos profissionais um papel ativo e de
participação nas decisões laborais; proporcionar condições de trabalho atrativas e
gratificantes; modificar os métodos de prestação de cuidados; reconhecer a
necessidade de educação permanente; investir no aperfeiçoamento profissional; dar
suporte social às equipes; fomentar a participação do trabalhador nas decisões
corporativas, entre outros, são algumas das estratégias organizacionais relevantes
que podem ser implantadas com eficiência.
Ações voltadas a prevenir e reduzir o burnout são de extrema importância não
só no que diz respeito à qualidade de vida do das pessoas afetadas ou com riscos
potenciais, mas também para prevenir as perdas econômicas que vêm como resultado
do absenteísmo, rotatividade e aposentadorias precoces (CORREIA, GOMES &
MOREIRA, 2010 apud MENDANHA, BERNARDES e SHIOZAWA, 2018).
A organização de trabalho, como campo de atuação para o psicólogo, possui
uma estrutura que atende a três funções básicas: a) ela, intencionalmente, pretende
produzir de forma a atingir suas metas; b) propõe regular o máximo possível a
influência das variações individuais, assegurando que os indivíduos se conformem às
exigências organizacionais, e não o contrário; e c) impõe um contexto onde o poder é
exercido (HALL, 1984). De acordo com Schein (1982), para compreender como as
organizações funcionam é necessário, antes, compreender como funcionam as
pessoas que a compõem, principalmente os dirigentes, que exercem o poder por meio
de decisões, ações e regras.
Para Hall (1984, p.28),
22
as características organizacionais são determinantes cruciais do comportamento dos indivíduos. Em outras palavras, se as organizações têm características próprias e se essas características afetam o comportamento de seus membros, é preciso compreender as características organizacionais caso pretendamos compreender o comportamento humano.
O estudo da atuação dos psicólogos nas organizações de trabalho refere-se à
compreensão dos principais movimentos que tiveram impacto sobre as práticas
administrativas e de organização do trabalho e que contribuíram também para a
construção do papel do psicólogo organizacional e do trabalho.
Segundo Trierweiler (2007, p.32)
O psicólogo, inserido no contexto organizacional e tendo como foco de interesse o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho é um dos profissionais considerados capacitados para intervir nas três dimensões da organização – estrutura, pessoas e cultura, e tem, pelo menos supostamente, a capacidade de maximizar a possibilidade de mudanças que beneficiem, no sentido de elevar a qualidade de vida no trabalho, o trabalhador no processo de trabalho que executa, assim como beneficiem, paralelamente, a organização,
no sentido de aumentar seus níveis de produtividade e qualidade.
Albuquerque (1987), citado por Lacombe e Tonelli (2001), aponta a importância
de os profissionais reconhecerem mudanças e interpretarem os impactos das
mudanças organizacionais nas políticas da organização de trabalho. Ou seja, além da
execução de ações, que representa um nível mais operacional, o profissional deveria
ser capaz, ou estar preparado para intervir também em níveis mais políticos e
estratégicos, na elaboração de políticas de QVT, por exemplo.
Para Spector (2004), a principal característica da atuação dos psicólogos em
organizações de trabalho consiste na ampliação da eficácia e do funcionamento da
organização, e tem como foco características que propiciam melhorias na execução
do trabalho como: treinar os trabalhadores, selecioná-los criteriosamente e criar
tarefas mais ricas e com significado para quem as executa. Nos programas de
qualidade de vida o psicólogo pode contribuir, com seus conhecimentos, na
disseminação de informações sobre os programas de QVT, por exemplo; nos
aspectos comportamentais dos trabalhadores, na maneira como se comportam no
ambiente de trabalho de forma a priorizar o comprometimento do trabalhador com o
trabalho, a motivação no trabalho, a saúde física e mental; na adequação das relações
entre chefia e trabalhadores, entre outras ações (FERNANDES, 1996).
O conhecimento e caracterização das atuações e possibilidades de atuação do
psicólogo como um dos profissionais ligados à promoção da qualidade de vida no
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trabalho são importantes à construção de conhecimento a respeito das competências
necessárias que permitam ao profissional da psicologia desempenho consistente com
as necessidades dos trabalhadores e da própria organização de trabalho.
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa relatou desde como o trabalho era visto na antiguidade
até os dias mais atuais, as diferentes maneiras de não somente vivenciá-lo como
também interpretá-lo no decorrer de sua evolução, seja ele visto, como citado, como
castigo ou como digno, e cada vez de uma maneira mais singular.
Abordando após o adoecimento nas organizações que vem sido tão atual em
nosso cotidiano, a Síndrome de Burnout juntamente com fatores desencadeantes e
consecutivamente a intervenção do psicólogo organizacional e do trabalho na
qualidade de vida do trabalhador, trazendo a reflexão de como a importância de um
ambiente saudável pode refletir não somente para o indivíduo em questão como para
a empresa.
É possível que seja dada uma futura continuidade ao trabalho com dados
quantitativos e qualitativos para melhor aperfeiçoamento e bagagem para expandir
profundas pesquisas sobre o mesmo tema.
REFERÊNCIAS
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