KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS
2018
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Kansallinen Rekrytointitutkimus™ 2018
2
22 %
41 %
18 %19 %
alle 20 hlö20-100 hlö100-1000 hlöyli 1000 hlö
Vastaajaorganisaation henkilöstömäärä
29 % 36 %
18 %17 %
alle 2M€2M – 10M€10 – 100M€yli 100M€
Vastaajaorganisaation liikevaihtomäärä
5 %
58 %
16 %22 %
johtaja / rekrytoiva esimies rekrytointikonsulttirekrytointiasiantuntija / -esimiesmuu
Vastaajan rooli organisaatiossa
Duunitori Oy selvittää vuosittain rekrytoinnin nykytilaa ja trendejä Suomessa. Kansallinen Rekrytointitutkimus™ toteutettiin nyt kuudennen kerran; ensimmäinen julkaistiin vuonna 2013. Vuoden 2018 kysely toteutettiin kesällä 2018 ja siihen vastasi yhteensä 219 rekrytoinnin ammattilaista. Kansallisen Rekrytointitutkimuksen tulokset julkaistaan alkusyksyllä 2018.
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
RekrytointinäkymätRekrytointien määrien uskotaan kasvavan tänä vuonna viime vuoden tapaan
3
paljon vähemmän
hieman vähemmän
ei muutosta
hieman enemmän
paljon enemmän
0 % 50 %
30 %
48 %
17 %
3 %
2 % paljon vähemmän
hieman vähemmän
ei muutosta
hieman enemmän
paljon enemmän
0 % 50 %
33 %
44 %
15 %
7 %
2 %
78% REKRYTOINTIEN MÄÄRÄ KASVOI
2017
17% EI
MUUTOSTA
5%
VÄHEMMÄN
REKRYJÄ
77% REKRYTOINTIEN
MÄÄRÄ TULEE KASVAMAAN
2018
15% EI
MUUTOSTA
9%
VÄHEMMÄN
REKRYJÄ
Rekrytointien määrän kehittyminen v. 2017 verrattuna edellisvuoteen
Odotukset rekrytointien määrästä v. 2018 verrattuna edellisvuoteen
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
RekrytointinäkymätRekrytointimäärien kehitys ja näkymät ovat kohentuneet viime vuoden tutkimukseen verrattuna
4
2017 2018
5 %
21 % 17 %
19 %
78 %60 %
Kasvanut Ei muutosta Laskenut
2017 2018
9 %15 %
15 %
22 %
77 %63 %
Rekrytointien määrän kehittyminen viime vuonna verrattuna edellisvuoteen
Odotukset rekrytointien määrästä tänä vuonna verrattuna viime vuoteen
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Miten koet seuraavien asioiden muuttuneen viimeisen vuoden aikana?Rekrytointivaikeudet lisääntyvät edelleen. Taulukoissa verrataan vuonna 2017 tehtyyn rekrytointitutkimukseen.
5
2017 2018
13 %11 %
40 %40 %
46 %48 %
Helpottunut Ei muutosta Vaikeutunut
2017 2018
17 %12 %
61 %50 %
22 %37 %
2017 2018
39 %31 %
49 %39 %
13 %30 %
2017 2018
52 %46 %
41 %40 %
7 %14 %
2017 2018
71 %63 %
23 %19 %
6 %18 %
2017 2018
62 %54 %
33 %33 %
5 %14 %
Maksuttoman somen hyödyntäminen rekrytoinnissa
Aktiivisten työnhakijoiden rekrytointi
Vastavalmistuneiden ja nuorten rekrytointi
Pätevien hakijoiden löytyminen
Passiivisten työnhakijoiden rekrytointi
Erityisasiantuntijoiden rekrytointi
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
6
Motivaatio ja sopivuus yrityskulttuuriin ovat tärkeimpiä rekrytointipäätökseen vaikuttavia tekijöitä
Motivaatio työtehtävää kohtaan
Sopivuus yrityskulttuuriin
Aikaisempi työkokemus
Erityistaidot
Referenssit
Rekrytointiasiantuntijan mielipide
Edellinen työtehtävä
Koulutus
Henkilöarvioinnin tulos
Aukot työhistoriassa
Kansainvälisyys
Edellisten työsuhteiden päättymisten syy
Kansallisuus / kulttuuritausta
Ikä
Sukupuoli
(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %
erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä
Mitä mieltä olet seuraavista kandidaatin tiedoista rekrytointipäätöksen kannalta?
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Rekrytointipäätökseen vaikuttavat tekijät tärkeysjärjestyksessä eri ryhmissäKoulutuksen merkitys vaihtelee vastaajasta riippuen. Iällä merkitystä rekrytointiyrityksissä. Sukupuolella on korostuneempi merkitys esimiesten keskuudessa.
7
TYÖNANTAJAN HR / REKRY REKRYPALVELUYRITYS ESIMIEHET
1 Motivaatio työtehtävään 100 % Motivaatio työtehtävään 100 % Motivaatio työtehtävään 98 %
2 Sopivuus yrityskulttuuriin 99 % Sopivuus yrityskulttuuriin 100 % Sopivuus yrityskulttuuriin 98 %
3 Aikaisempi työkokemus 91 % Aikaisempi työkokemus 94 % Referenssit 91 %
4 Erityistaidot 85 % Erityistaidot 94 % Erityistaidot 89 %
5 Koulutus 83 % Rekrytointiasiantuntijan mielipide 91 % Aikaisempi työkokemus 83 %
6 Rekrytointiasiantuntijan mielipide 83 % Henkilöarvioinnin tulos 88 % Edellinen työtehtävä 72 %
7 Edellinen työtehtävä 81 % Edellinen työtehtävä 85 % Aukot työhistoriassa 66 %
8 Referenssit 77 % Koulutus 82 % Rekrytointiasiantuntijan mielipide 64 %
9 Henkilöarvioinnin tulos 68 % Referenssit 82 % Edellisten työsuhteiden päättymisten 62 %
10 Aukot työhistoriassa 61 % Kansainvälisyys 74 % Henkilöarvioinnin tulos 60 %
11 Kansainvälisyys 57 % Aukot työhistoriassa 65 % Kansainvälisyys 57 %
12 Edellisten työsuhteiden päättymisten 50 % Edellisten työsuhteiden päättymisten 63 % Koulutus 53 %
13 Kansallisuus 16 % Ikä 26 % Kansallisuus 30 %
14 Ikä 9 % Kansallisuus / kulttuuritausta 24 % Ikä 17 %
15 Sukupuoli 2 % Sukupuoli 3 % Sukupuoli 11 %
Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä tekijää melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä.
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Työnhakijoiden käyttämät päätelaitteetKännykän käyttö työpaikkailmoitusten selaamisessa kasvaa edelleen
8
25 %
50 %
75 %
100 %
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
0 % 2 % 3 %9 % 10 % 9 % 7 % 8 %
2 % 3 %
11 %
21 %
38 %
47 %
56 %59 %
98 % 95 %
86 %
70 %
52 %
44 %37 %
33 %
tietokone mobiili tabletti
Lähde: duunitori.fi:n viikkottaiset käynnit
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Kuinka tärkeitä seuraavat kanavat ovat rekrytoinneissanne?
9
TE-Palvelut
Oikotie Työpaikat
Duunitori
Monster
Muut työpaikkasivut
Aarresaari
Printtilehdet
Helsingin Sanomat
Indeed
Rekrytointi.com
(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %
erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä
Henkilöstön verkostot
Omat kotisivut
Haku organisaation sisältä
(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Tärkeimmät rekrytointikanavat 2013 - 2018Some-kanavien merkitys korostuu rekrytoinnissa.
10
25 %
50 %
75 %
100 %
2013 2014 2015 2016 2017 2018
Duunitori
TE-palvelut
Monster
Oikotie
Tulokset on kerätty vuosien 2013-2018 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2018 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 ja 2018 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista.
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Kuinka tärkeitä seuraavat some-kanavat ovat rekrytoinneissanne?
11
LinkedIn (maksuton näkyvyys)
Facebook (maksuton näkyvyys)
LinkedIn (maksulliset ilmoitukset)
Facebook-mainonta
Youtube
Snapchat
(100 %) (75 %) (50 %) (25 %) 0 % 25 % 50 % 75 % 100 %
erittäin tärkeä tärkeä melko tärkeä vähän merkitystä ei merkitystä
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Some-kanavien merkitys rekrytoinneissa 2013-2018Visuaalisuus ja liikkuva kuva kasvattaneet merkitystään rekrytointikanavissa
12
25 %
40 %
55 %
70 %
85 %
2013 2014 2015 2016 2017 2018
Tulokset on kerätty vuosien 2013-2018 rekrtytointitutkimuksista. Prosenttiosuus on osuus niistä vastaajista, jotka pitävät kyseistä kanavaa melko tärkeänä, tärkeänä tai erittäin tärkeänä. Vuoden 2017-2018 tutkimuksissa LInkedInin ja Facebookin osalta kysyttiin erikseen maksuttoman ja maksullisen palvelun tärkeyttä. Vuoden 2017 ja 2018 luvut on laskettu maksuttomista osuuksista.
YouTube
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Työkalut hakemusten vastaanottamiseenRekrytointijärjestelmien määrä on laaja. Videohaastattelutyökalu on käytössä joka kymmenellä.
13
RecRight
Laura
Sympa HR
Saima
Likeit
Teamtailor
Artist
Taito
Mepco 2 %
2 %
3 %
5 %
5 %
5 %
6 %
8 %
9 %
10 %
Mitä rekrytointijärjestelmää pääasiassa käytät hakemusten vastaanottamiseen?
25% käyttää sähköpostia
hakemusten vastaanottamiseen
9% käyttää omaa tai itserakennettua
järjestelmää
yhteensä mainittiin yli 50 järjestelmää ja palvelua
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Paras mittari rekrytoinnin onnistumiselle ja organisaationne tyypillisin mittari
Yleisesti paras mittari Eniten käytetty mittari organisaatiossa
1 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista
32 % 1 Laadukkaiden hakemusten määrä 28 %
2 Laadukkaiden hakemusten määrä 15 % 2 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin 19 %
3 Esimies- tai asiakastyytyväisyys rekrytoijaan / rekrytointiprosessiin / ehdokkaisiin
14 % 3 Työsuoriutuminen esim. 6 kk tai 12 kk päästä rekrytoinnista
14 %
4 Time-to-productivity läpimeno aika aloituksesta 100% työtehoon
11 % 4 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin
12 %
5 Hakijakokemus esim. ehdokas-NPS
9 % 5 Koeaikapurkujen määrä 6 %
6 Time-to-fill läpimenoaika aloituksesta työsoppariin
5 % 6 Hakijakokemus esim. ehdokas-NPS
5 %
7 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen
4 % 7 Time-to-start läpimenoaika aloituksesta työn aloitukseen
5 %
8 Koeaikapurkujen määrä 4 % 8 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan
5 %
9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus
3 % 9 Cost-of-hire rekrytointiprosessin laskennallinen kustannus
4 %
10 Application-to-interview ratio moniko hakija haastatellaan
3 % 10 Time-to-productivity läpimeno aika aloituksesta 100% työtehoon
2 %
14
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Mielestäsi kolme tärkeintä asiaa yksittäisen rekrytoinnin onnistumisen kannalta
15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
5 %5 %6 %11 %14 %18 %18 %18 %25 %35 %41 %47 %
60 %
1.Ehdokkaiden haastattelu kasvotusten 2. Työtehtävän määrittely 3. Rekrytoivan esimiehen sitoutuminen
4. Rekrytoinnin merkitys organisaation strategian kannalta
5. Toimivien ilmoituskanavien hyödyntäminen
6. Ihanne-ehdokkaan määrittely (sisäisesti)
7. Ehdokkaiden etsiminen omasta verkostosta tai some-kanavista / netistä
8. Työnhakijaviestintä
9. Ymmärrys työnantajan arvolupauksesta (Employer Value Proposition)
10. Rekrytointimarkkinoinnin suunnittelu
11. Referenssien tarkistaminen
12. Ehdokkaiden rankkaaminen hakemusten perusteella
13. Ehdokkaiden haastattelu puhelimitse / videolla
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Mielestäsi kolme tärkeintä työnhakijan päätökseen vaikuttavaa tekijää työnantajaa valitessa
16
1 2 3 4 5 6 7 8 9
2 %18 %21 %21 %
33 %41 %45 %50 %65 %
1.Henkilökohtainen kehittyminen 2. Työyhteisö 3. Yrityskulttuuri
4. Toimialan kiinnostavuus
5. Kompensaatiotaso
6. Työn ja vapaa-ajan tasapaino
7. Rekrytoiva esimies
8. Etenemismahdollisuudet
9. Toimisto- / työskentelytilat
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Keskimäärin ilmoituksiin käytetty summa yhtä rekrytointia kohdenKalliimman ilmoittelun keskihinta on pudonnut printi-ilmoittelun vähetessä.
17
ei käytä mediakanavia vain ilmaiskanavia
11 %
3 %
17 %
6 %
2017 2018
alle 100 € 100 - 300 € 300 - 500 €
24 %19 %18 %
13 %18 %
13 %
Mediakanavia käyttämättömien ja vain ilmaiskanavien käyttävien osuus on vähentynyt.
Neljännes rekrytoijista käyttää ilmoittamiseen keskimäärin 300-500€ yhtä rekrytointia kohden.
Kalliimman printti-ilmoittelun käyttö on vähentynyt tasaisesti viimeisen kuuden vuoden aikana.
500 € - 1 000 € 1 000 € - 3 000 € yli 3 000 €
1 %6 %
18 %
3 %7 %
24 %
1 %
12 %
28 %
4 %
15 %18 %
14 %18 %
32 %
12 %
23 %29 %
2013 2014 2015 2016 2017 2018
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Työnantajamielikuvan merkitys ja budjettiBudjetit ovat kasvussa
18
2016 2017 2018
8 % 6 %11 %
10 % 11 %
17 %
47 %51 %
45 %
35 %33 %
26 %
emme käytä rahaa 5 000 € - 10 000 €15 000 € - 30 000 € Yli 30 000 €
94% KYLLÄ
EI SAMAA EIKÄ
ERI MIELTÄ
1% EI
emme käytä rahaa
15 000 € - 30 000 €
Yli 30 000 €
5 000 € - 10 000 €
Työnantajamielikuvan kampanjointiin käytettävä summa keskimäärin vuosittain
Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta
5%
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
TOP 3 kiinnostavimmat trendit rekrytointialalla
19
1 2 3 4 5 6 7 8
17 %19 %28 %37 %42 %48 %54 %54 %
1.Tekoälyn lisääntyminen rekrytoinnissa 2.Työnantajakuvan rakentaminen 3. Passiivisten työnhakijoiden tavoittaminen somesta
4. Sisältömarkkinointi rekrytoinnissa 5. Kulttuuriin rekrytointi 6. Osaamispohjainen rekrytointi
7. Rekrytointimarkkinoinnin konversio-optimointi ja analytiikka
8. Rekrytointi mobiilisovelluksen avulla
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Työnantajamielikuvan omistajuus
20
HR & viestintä yhdessä
HR (rekrytointi)
Ei vastuuhenkilöä
Markkinointi
Joku muu
Viestintä 4 %
6 %
11 %
19 %
25 %
37 %
Kenellä on vastuu työnantajamielikuvasta organisaatiossanne?
Omistajuus työnantajamielikuvasta
kuuluu HR:lle (rekrytoinnille)
40% KYLLÄ
21% EI
39% EI SAMAA EIKÄ
ERI MIELTÄ
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Mitä mieltä olet seuraavista väittämistä?
21
Hyvä työnantajamielikuva on ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen kannalta
Rekrytointi digitalisoituu ja muuttuu merkittävästi seuraavan 10 vuoden aikana
Sosiaalinen media on erittäin tehokas työnhaun ja rekrytoinnin kanava
Orgaanisaation työnantajakuva kuuluu ylimmän johdon agendalle
Rekrytoinnissa on ratkaisevaa ehdokkaan sopiminen yrityskulttuuriin
Suurin osa työnhausta tapahtuu mobiililaitteella 5 vuoden kuluttua
Printti ei ole nykyään enää relevantti rekrytointikanava
Sisältömarkkinointi on tehokkain tapa rakentaa työnantajabrändiä 12 %
18 %
8 %
5 %
9 %
3 %
1 %
1 %
39 %
29 %
25 %
24 %
14 %
14 %
11 %
5 %
50 %
53 %
67 %
71 %
77 %
83 %
87 %
94 %
samaa mieltä ei samaa eikä eri mieltä eri mieltä
Melko vahva konsensus
Omistajuus työnantajamielikuvasta kuuluu HR- tai rekrytointipäättäjille
Rekrytointiala ansaitsee oman palkintogaalansa
Työhaastatteluista suurin osa tehdään 10 vuoden päästä digitaalisesti etänä
Perinteiset työpaikkailmoitukset joutaisivat romukoppaan
Erilaisilla testeillä on ratkaiseva rooli rekrytoinneissa 10 vuoden päästä
Tekoäly hoitaa suurimman osan rekrytoinnista 10 vuoden kuluttua
Perinteinen työhakemus on välttämätön rekrytoinnissa 42 %
34 %
21 %
35 %
26 %
22 %
21 %
40 %
47 %
55 %
38 %
34 %
39 %
39 %
18 %
19 %
24 %
27 %
40 %
40 %
40 %
Jakaa mielipiteitä tai sisältää epävarmuutta
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Rekrytoinnin arvostuksen nostaminenAvoimet kysymykset: millä toimenpiteillä rekrytointialan arvostusta voidaan kasvattaa alan sisällä ja ulkopuolella?
22
1. Läpinäkyvyyttä ja ihmislähtöisyyttä prosesseihin
2. Sisällä: Rekrytoinnin strateginen tärkeys tulisi huomioida. Rekrytointi ei ole tukifunktio vaan liiketoiminnan strateginen kumppani. Ulkona: rekrytoinnista tulee kertoa avoimemmin ulos ja myös rekrytoinnin tehtäväkentästä tulee kertoa. Moni ulkona ajattelee, että rekrytointi vain lukee hakemuksia ja haastattelee, vaikka tosiasiassa rekrytointi usein tukee strategisesti liiketoimintaa, kouluttaa, tekee markkinointia, järjestää tapahtumia jne.
3. Pidetään enemmän ääntä siitä miten valtavan taitavia rekrytoijia tässä maassa on. Paikallaan myös muistutella, että Suomessa ollaan monessa rekryteknologiaan liittyvässä asiassa todellisia edelläkävijöitä.
4. Inhimillisesti hoidetut prosessit ja vakikäytännöt. Rekrytointikokemuksen tulisi olla kuin lentomatka - sujuva, turvallinen, hyvin organisoitu ja aina loppuun hoidettu kiitoksiin asti. Joskus prosessiin voidaan lisätä jotain ihmeellistä kuten ilmainen pähkinäpussi ja näin erotutaan edukseen ja varmistetaan suositukset sekä paluulentäjät.
5. Kehittämällä avoimuutta ja ymmärrystä - systemaattisesti työnantajamielikuvan rakentamista, myös toiminnalla, eikä pelkästään markkinoinnilla.
6. Alalle tulon kynnys on matala. Jollain tavalla pitäisi voida varmistaa alalla asiantuntijana toimivien henkilöiden ammattitaito ja se, että rekrytoinnit silloin toteutetaan kaikkien hyvien käytäntöjen mukaisesti. Muuten meillä ammattilaisilla ei ole virkaa!
7. Yliopistotasoista rekrytointiin keskittyvää koulutusta tulisi olla laajemmin Suomessa, myös laajoina sivuainekokonaisuuksina. Irti hallintotieteistä.
8. Osallistuminen yhteiskunnalliseen vaikuttamiseen ja keskusteluun on hyvä keino profiloitua vakavasti otettavina toimijoina myös alan ulkopuolella. Alan sisällä on tärkeää, että noudatamme pelisääntöjä, lakeja ja hyviä tapoja.
9. Ammattikunnan palkkauksen tarkastaminen sekä vastuun sekä velvollisuuksien kasvattaminen. Enemmän todellista rekrytoinnin toiminnanjohtamista, vähemmän some-pöhinää ja tuulettelua.
10. Tuomalla uusia innovaatioita, näyttäviä, käteviä ja nopeita ratkaisuja alalle, julkisuutta yrityksille, joilla rekrytoinnit ovat onnistuneet ja työnantajamielikuva korkealla (ei pelkästään it-yrityksiä)
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudetAvoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet?
23
Osaajien löytäminen ja sitouttaminen
1. Rekrytointi on muuttunut Suomessa yhä haastavammaksi, kun talous on lähtenyt kasvuun. Haasteet eivät rajoitu enää pääkaupunkiseudulle tai IT-alaan, vaan on laajempi ilmiö.
2. Ja mitä voitaisiinkaan saavuttaa esimerkiksi it- ja digi-alalla, jos isot toimijat löisivätkin hakijatietonsa yhteen sen sijaan, että kaikki ruikuttaa jatkuvaa hakijapulaa.
3. Haasteet on löytää juuri sopivia työntekijöitä, jotka sitoutuvat yritykseen.
4. Suurin haaste on löytää osaavaa henkilökuntaa. Tämän vuoksi ennakointi on entistä tärkeämpää, jotta löydetään oikeat tyypit, jotka sisäisen koulutuksen kautta pystyvät työskentelemään asiantuntijatehtävissä.
5. Hakijoita on, mutta sopivien löytämiseen menee paljon aikaa. Pitäisi saada liikkumaan myös ns. nukkuvat työnhakijat, jotka eivät aktiivisesti hae töitä. Heille työnhaku on liian aikaavievää, ja pitäisi olla helpompia tapoja ottaa yhteyttä ja tunnustella kiinnostusta vaihtaa työpaikkaa.
6. Headhunting nousee, mutta myös toimet jolla pidetään kiinni nykyisistä työntekijöistä.
8. Haasteita on löytää tiettyjen alojen osaajia (softa ja automaatio erityisesti), nuorten houkutteleminen vuorotyöhön (suorittavaan tehdastyöhön), osaajien löytäminen pienemmillä paikkakunnilla.
10. Erityisosaajien palkkakilpailu.
Teknologian kehittyminen
11. Digi ja AI näkyvät vahvasti jo nyt rekrytointialalla, suurimmat haasteet lienevät kuitenkin niiden todellisessa tavoitettavuudessa.
12. Bulkkiprosessit automatisoituvat, loput pitää hakea verkostoista tai suorahakukonsultteja käyttämällä.
13. Uudet tekniset ratkaisut ja sosiaalinen media tarjoavat suurimmat mahdollisuudet.
14. Videon hyödyntäminen työhakemuksissa.
15. Tekoäly on mahdollisuus ja haaste samanaikaisesti, jättääkö se automaattisesti osan hakijoista pois jos rasti on väärässä ruudussa?
16. Rekrytointi kehittyy ja digitalisoituu, mutta tärkein asia on kuitenkin että valittu henkilö sopii itse työyhteisöön ja sitä kemiaa ei mikään robotti tai tekoäly pysty tuottamaan, vaan päätös jää aina ihmisen arvioitavaksi.
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudetAvoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet?
24
Rekrytointiala
1. Rekrytointiala ja rekrytoinnin osaaminen eriytyy (esim. alat, joissa osaajapula vs. alat joissa ylitarjontaa osaajista).
3. Rekrytoinnin linkittäminen yrityksen strategiaan on yhä tärkeämpää. Rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan ymmärtäminen kokonaisena strategisena alueena eikä taktisena administraatiohommana.
5. Hyvään suuntaan, ihmisten merkitys yrityksen menestykselle tunnistettu! Suurimmat haasteet liittyvät digitalisaatioon, samoin mahdollisuudet. Jokin mielekäs ristiriita näiden välillä on; miten voidaan yhdistää objektiivinen prosessi ja inhimillinen ihmisestä huolehtivuuden ulottuvuus.
7. Suurimmat haasteet ovat edelleen siinä, että ei uskalleta rekrytoida oman toimialan ulkopuolelta. Yritysten on välttämätöntä lisätä diversiteettiä, mikäli ne haluavat kehittyä.
8. Rekrytointi on kuin laatujärjestelmät ja alkaneet elää itse itseään varten, erityisesti suurissa yrityksissä HR on yhä enemmän Hukattuja Resursseja kuin aidosti liiketoimintaa tukeva toiminta.
9. Pienemmässä mittakaavassa mahdollisuus on myös se, että rekrytoijien kesken on syntynyt erilaisia ammatillisia verkostoja tiedon ja kokemusten jakamiseen.
10. Nyt myös taas nousee pieniä rekrytointifirmoja kuin sieniä sateella. Kaikkien osaaminen ja toimintatavat eivät valitettavasti ole etiikkani mukaisia.
12. Rekrytoinnista tulossa osassa yrityksistä strateginen toiminto, jolla erittäin suuri vaikutus liiketoiminnan menestykseen ja kannattavuuteen. Verkostomainen toiminta korostuu (esim talent community, community engagement, targeted content marketing, inbound recruitment, brand building, proactive hiring, value-based hiring) ja rekrytointi tulee kehittymään enemmän myynnin ja markkinoinnin suuntaan. Rekrytoinnista tulee strategisempi kumppani liiketoiminnalle kuin muusta HR-työstä. Rekrytointia tullaan mittaamaan entistä tarkemmin ja mieluummin brandin arvolla, konversio-asteilla ja laatumittareilla ennemmin kuin perinteiset time-to-fill ja number of hires.
13. Saadaanko joitain ääriviivoja rekrytoinnin ammattimaistamiselle? Suorahaun pelikenttä on vielä täysin oma kysymysmerkkinsä. Suorahakuyritysten tulokset ovat nousseet viimeiset vuodet ja samaan aikaan "modernit" rekrytoinnin asiantuntijat väittävät suorahaun alana olevan kuollut. Pieniä ennusmerkkejä on ollut, että rekrytointia ja etenkin virherekrytoinnin hintaa on alettu arvostamaan, joten toivoa on, että rekrytointiin panostettaisiin vahvemmin myös yritysten sisällä eikä pelkästään rekrytoijien omalla, pienen piirin selkääntaputtelulla. On myös hienoa, että rekrytoinnista on alettu pitää meteliä ja toivottu myös yritysten strategiatyöryhmien ottavan asian omakseen, mutta on myös vaarana että rekrytointi ja sen some-jatkumo muuttuu pienen piirin selkääntaputteluringiksi.
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Rekrytoinnin tulevaisuus, haasteet ja mahdollisuudetAvoimet kysymykset: mihin rekrytointala on mielestänne menossa? Suurimmat haasteet ja mahdollisuudet?
25
Rekrymarkkinointi ja some
1. Haaste: Kaikki huutaa rekrymarkkinoinnillaan aika paljon samoja asioita, hakijalla on liikaa valittavaa, miten tässä erottaudutaan. Mahdollisuus: Rakentaa digitaalisia yhteisöja, rekrybrändin kannattajia ja ambassadöörejä.
3. Yritysten tulee kehittää aitoa työnantajakuvaa tehokkaammin, jonka avulla soveltuvia työnhakijoita houkutellaan yrityksiin. Rekrytoijan työ tulee muuttumaan entistä enemmän markkinoinnilliseen suuntaan.
5. Rekrytointi lähenee hyvin paljon myyntiä erityisesti tech-firmoissa. Yritykset kilpailevat samoista kovista tekijöistä ja samaan aikaan tietyn segmentin on todella vaikea työllistyä. Sourcing-pohjainen rekrytointi nousee yhä tärkeämmäksi ja passiivisempi rekrytointi, jossa julkaistaan ilmoitus ja odotellaan hakemuksia vähenee koko ajan.
7. Myös positiivinen erottuminen muista kiinnostavista yrityksistä on koko ajan vaikeampaa: hyvästä on tullut normi, pitää olla vielä parempi :)
9. Vahvasti mennään somemarkkinointiin. Perinteiset ilmoitukset väistyvät visuaalisen markkinoinnin tieltä.
11. Työnhakijoista käydään yhä kovempaa kilpailua ja headhunttaus/ sourcing yleistyy sekä omien, olemassa olevien verkostojen merkitys korostuu. Mahdollisuuksia tulee etenkin teknologisten ratkaisuiden kautta: viestinnän kohdentaminen ja räätälöinti yhä tarkemmin, AI, AR ja VR.
12. Käänteinen rekrytointi yleistyy: ensin hakija, jolle etsitään tehtävä.
Hakijakokemus
13. Huono hakijaviestintä ja hakijakokemus saisi tulla vielä nykyistä julkisemmaksi asiaksi. Suunta on jo nyt oikea, kun asiasta puhutaan koko ajan enemmän, mutta hyvin asian hoitavia firmoja ja benchmarkkeja soisi nostettavan esiin vieläkin enemmän.
15. Lisäksi työnhakijakokemuksen tulee olla ainutlaatuista, ja kandidaateista on pidettävä huolta prosessin alusta, loppuun saakka.
17. Suurimmat haasteet liittyvät mielestäni henkilöstöpalvelualla, mitä itse edustan, hakijakokemuksen kehittämiseen. Hakijoille ei ehditä viestiä prosessista niin kuin hakijat odottavat. Somen voima näkyy myös negatiivisena ja suorana palautteena rekrytoinnista yleensä ottaen. Toisaalta siitä on tullut otettua opiksi ja kehitettyä omaa toimintaa - resurssien puitteissa.
19. Meidän ostokäyttäytyminen on muuttunut radikaalihkosti. Mutta rekrymarkkina ei ole muuttunut mukana. Edelleen edellytetään tiettyyn templeitiin rakennettua CV:tä lähetettäväksi. Ketteryys ja loppukäyttäjäystävällisyys loistaa poissaolollaan. Palvelumuotoilua ja design thinkingiä huudettaisiin!
21. Hyvä rekrytointi noudattaa kaavaa, joka toteutuu jokaisen hakijan kohdalla, jotta kaikki kohdataan tasa-arvoisesti. Toisaalta hyvässä rekrytoinnissa ei jäädä koneiden ja copy-paste -viestien taakse vaan kohdataan inhimillisesti ja persoonallisesti yksilöt ja lisätään jotain extraa, että levitetään hyvää työnantajamielikuvaa.
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Kiinnostavimmat teot, yritykset ja henkilötAvoimet kysymykset: rekrytointialan mieleenpainuvimmat teot, yritykset ja vaikuttajat
26
Mikä on mieleenpainuvin teko rekrytointialalla tai rekrytointialan hyväksi vuonna 2018?
Rekrytoinnit ja kampanjat: Teemu Karhu – Bear IT 50-vuotiaiden rekrytointi, Autotehtaan Sankarit -kampanja, Academic Workin Paikkaparhaalle-kampanja, Valmetin kesätyöllistäminen 15-17 vuotiaiden parissa, Valmet Technologies Oy:n kesätyö- ja harjoittelurekrytointi, Valmetin Suomi 100 vuotta -tempaus: annettiin työharjoittelupaikka 100 vaikeassa elämäntilanteessa olevalle nuorelle
Yhteisöt: Telian kesäduunit -Facebook-ryhmä, Työnhaun Neuvola, Suorahakuyritysten listaus, Rekrytoinnin ja rekrymarkkinoinnin ammattilaiset -FB-ryhmä
Tapahtumat ja koulutukset: Mestarit lavalla, Rekrygaala, Rekrytoinnin peruskurssi, HRU Conferenssit,
Muuta: Aktiivimalli, Microsoftin LinkedIn-yritysosto, Googlen avaus rekrytointibusinekseen, Lyhytvideoiden (työnantajatarinoiden) yleistyminen some-virrassa.
Mikä on rekrytointialan kiinnostavin yritys tällä hetkellä?
Eniten mainintoja: LinkedIn, Duunitori, Barona, Talent Adore, Academic Work, Emine, RecRight
Myös mainintoja: MeetFrank, Jobilla, Facebook, Google, Talented, Saranen, Piik, HireVue, aTalent, Värväämö, Manpower, Oikotie, IBM, Solita, Reaktor, Vincit, Finnair, Lidl
Kuka henkilö on mielestäsi tällä hetkellä rekrytointialan merkittävin vaikuttaja?
Eniten mainintoja: Juho Toivola, Tom Laine, Aki Ahlroth, Susanna Rantanen, Kati Kitti
Myös mainintoja: Minna Vanhala-Harmanen, Anu Ahokas
KANSALLINEN REKRYTOINTITUTKIMUS™ 2018 www.rekrytointitutkimus.fi © Duunitori Oy
Kansallinen rekrytointitutkimus™ 2018
27
Rekrytointitutkimus toteutettiin touko-kesäkuussa 2018. Kysely suunnattiin suomalaisten yritysten
rekrytointi- ja HR-asioista päättäville henkilöille ja siihen vastasi yhteensä 219 henkilöä. Kysely tehtiin
verkossa ja siihen pystyi vastaamaan julkisen linkin kautta. Kyselytutkimuksen tulokset ovat saatavilla
ainoastaan kootussa muodossa. Jos olette kiinnostuneet saamaan lisätietoa kyselystä ja sen tuloksista,
olkaa hyvä ja ottakaa yhteyttä. Tutkimuksen toteutti Duunitori Oy.
Lisätietoa tutkimuksesta Thomas Grönholm
Toimitusjohtaja, Duunitori Oy
+358 40 544 4523
Duunitori Oy (duunitori.fi) on työnhakupalvelu, rekrytointimedia ja rekrytointimarkkinointitoimisto.
Duunitori toteutti Kansallisen rekrytointitutkimuksen vuonna 2018 kuudennen kerran.
twitter.com/duunitori
facebook.com/duunitori
linkedin.com/company/duunitori.fi
instagram.com/duunitori