LAPORAN PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. ADIRA CABANG GRESIK TAHUN 2017
DISUSUN OLEH :
ERNA NUR FAIZAH, SE., MM
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
KH. AHMAD DAHLAN LAMONGAN
2018
vi
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... iv
DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi
DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 8
A. Kajian Variabel Bebas......................................................................... 8
1. Lingkungan Kerja.......................................................................... 8
2. Motivasi ........................................................................................ 24
B. Kajian Variabel Terikat ....................................................................... 34
1. Kinerja Karyawan ......................................................................... 34
C. Hubungan Kajian Variabel Bebas dengan Terikat .............................. 38
D. Kerangka Konsep ................................................................................ 39
E. Hipotesis .............................................................................................. 40
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 41
A. Pengertian dan Jenis Penelitian ........................................................... 41
1. Pengertian Penelitian ..................................................................... 41
2. Jenis Penelitian yang digunakan oleh peneliti .............................. 42
B. Kerangka Kerja ................................................................................... 43
C. Penentuan Populasi dan Sampel.......................................................... 45
D. Variabel dan Definisi Operasional Variabel ....................................... 47
1. Variabel ......................................................................................... 47
vii
2. Definisi Operasional Variabel ....................................................... 48
E. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 49
1. Pengumpulan Data ........................................................................ 49
2. Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data ................................. 51
3. Pengolahan Data............................................................................ 51
F. Metode Analisa Data ........................................................................... 53
1. Uji Statistik ................................................................................... 53
2. Taraf Signifikan ............................................................................ 58
3. Pembacaan Hasil Uji Statistik ....................................................... 59
4. Piranti Alat yang digunakan untuk menganalisis .......................... 60
BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA ............................................... 61
A. Penyajian data ..................................................................................... 61
1. Penyajian data umum .................................................................... 61
2. Penyajian data khusus ................................................................... 73
B. Analisis data ........................................................................................ 76
C. Pembahasan ......................................................................................... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 92
A. Kesimpulan ........................................................................................ 92
B. Saran .................................................................................................. 93
C. Penutup .............................................................................................. 95
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Kerangka Konsep .................................................................................. 39
Tabel 3.1 Kerangka Kerja ..................................................................................... 44
Tabel 3.1 definisi operasional variabel ................................................................. 48
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia responden ........................... 71
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.............................. 72
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ................................. 72
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan lingkungan kerja ........................ 73
Tabel 4.5 Karakteristik responden berdasarkan motivasi ..................................... 74
Tabel 4.6 Karakteristik responden berdasarkan kinerja karyawan ....................... 75
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 78
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 80
Tabel 5.0 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 81
Tabel 5.1 Hasil Regresi Linier Berganda .............................................................. 82
Tabel 5.2 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ............................................ 83
Tabel 5.3 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ......................................... 85
Tabel 5.4 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 86
Tabel 5.5 Variabel Yang Paling Dominan ............................................................ 87
ix
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 43
Gambar 3.1 Kerangka Kerja ................................................................................. 48
Gambar 4.1. Struktur Organisasi ........................................................................... 64
Gambar 4.2 Grafik Probability .............................................................................. 78
Gambar 4.3 Scatterplot.......................................................................................... 80
1
BAB1
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
PT.Adira Dinamika Multi Finance tbk beroprasi pada layanan
pembiayaan konsumen 100% dari total pembiayaan, tercatat pada segmen
sepeda motor dan mobil. pada 2012, Adira finance menambah ruang
lingkup kegiatanya dengan pembiayaan berdasarkan prinsip syariah,
demi memberikan pengalaman layanan pembiayaan maksimal,
perusahaan pun mulai menyediakan produk pembiayaan durabels bagi
konsumenya, adira finance didirikan pada tahun 1990 dan mulai
beroprasi pada tahun 1991. sejak awal, adira finance berkomitmen
untuk menjadi perusahaan terbaik dan terkemuka di Indonesia, visi PT.
Adira Dinamika Multi Finance adalah menciptakan nilai bersama demi
kesinambungan perusahaan dan kesejahteraan masyarakat Indonesia, misi
PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah menyediakan produk dan layanan
yang beragam sesuai dengan siklus kehidupan pelangan, memberikan
pengalaman yang menguntungkan dan bersahabat kepada pemangku
kepentingan, memberdayakan komunitas untuk mencapai kesejahteraan.
hingga tahun 2015, adira finance mengoprasikan 558 jaringan usaha di
seluruh Indonesia dengan didukung oleh lebih dari 21 ribu karyawan,
Sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatan untuk mencapai tujuanya
memiliki beberapa faktor yang saling terikat dan berpengaruh. Salah
2
satu faktor tersebut yang sangat penting yang digunakan untuk
menggerakan faktor lainya yaitu sumber daya manusia. Di dalam
organisasi, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di
dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor
yang di butuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan.
Karena manusia merupakan penggerak dan penentu suatu organisasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu
organisasi adalah kinerja karyawanya. Kinerja karyawan merupakan
suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
yang diberikan perusahaan (Handoko 2001. h.135). setiap perusahaan
selalu mengharapakan karyawanya mempunyai prestasi, karena dengan
memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang
optimal bagi perusahaan. Selain itu memiliki karyawan yang berprestasi
perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Karena seringkali
perusahaan menghadapi masalah mengenai sumber daya manusia.
Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi
manajemen karena keberhasilan dan yang lain itu tergantung pada
kualitas sumber daya manusianya. Apabila individu dalam perusahaan
yaitu SDM –nya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan
efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan
oleh kinerja karyawannya. Menurut Siagan (2001) bahwa kinerja
karyawan di pengaruhi oleh beberapa fakror yaitu : gaji, lingkungan
kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin
3
kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainya. Untuk
mreningkatkan karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan
lingkungan kerja. Menurut Terry (2006 : 23) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi, atau
perusahaan. Karyawan akan bekerja dengan baik dan optimal apabila
ditunjang dengan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja tidak
kalah penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dimana
lingkungan kerja adalah kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi baik
secara langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu, organisasi harus
mampu memberikan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan
fisik (ruangan yang nyaman, bersih), serta lingkungan kerja non fisik
(suasana kerja karyawan, kesejahtraan karyawan, hubungan karyawan
dengan karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan dan tempat
ibadah). Lingkungan kerja sangat berpengaruh bagi kebanyakan
organisasi suatu perusahaan. Baik berdampak secara langsung maupun
tidak langsung, lingkungan kerja yang baik akan berdampak baik pula
bagi kinerja karyawan. Sebaliknya apabila karyawan merasa tidak
nyaman secara langsung maupun tidak langsung terhadap lingkungan
kerja, maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut.
Selain lingkungan kerja, faktor motivasi juga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Perusahaan tidak hanya membutuhkan orang
yang pintar, cukup dan terampil melainkan juga membutuhkan orang
4
yang giat bekerja dan berkeinginan untuk mengoptimalkan kinerja
mereka sesuai dengan visi dan misi tujuan organisasi tersebut, maka
dalam hal ini pemimpin dibutuhkan untuk dapat mengoptimalkan dan
memotivasi karyawan agar mereka giat bekerja serta dapat menjalankan
tujuan perusahaan agar tercapai dan terlaksana dengan baik. Dampak
buruk dari kurangnya motivasi terhadap karyawan dalam meningkatnya
ketidakhadiran karyawan dan rasa malas bekerja. Hal tersebut akan
berdampak pada menurunya produktifitas kerja, yang mengakibatkan
penurunan target perusahaan.
Perusahaan juga harus memikirkan hak dari karyawan setelah
mereka melakukan tugas dan kewajibanya, karena dengan demikian
karyawan merasa perusahaan memperhatikan mereka. Dengan begitu
motivasi yang diberikan akan bersinergi dan dapat berjalan dengan
baik. Motivasi yang terus-menerus diberikan oleh organisasi kepada
karyawanyan akan lebih efektif dalam membangkitkan kinerja karyawan
dibanding motivasi tersebut diberikan tidak secara berkesinambungan,
oleh karena itu perusahaan sangat penting untuk melakukan
kesinambungan dalam memotivasi dan membangkitkan semangat kerja
karyawan itu sendiri, hal tersebut akan berdampak positif bagi
perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan,
sehingga produktivitas karyawan akan mengalami peningkatan.
Berdasarkan hasil observasi yang telah di lakukan, keadaan
lingkungan kerja di PT. Adira Cabang Gresik belum mendukung
5
karyawan untuk bekerja dengan nyaman, itu terlihat dengan adanya file-
file yang berserakan di tempat kerja karyawan dan brosur-brosur
berserakan di ruang pelayanan, suhu ruangan yang belum menentu
hampir di seluruh ruang kerja karyawan yang di sebabkan AC sering
rusak dan ventilasi udara yang terbatas. Selain itu kinerja karyawan
juga masih belum sesuai dengan harapan perusahaan, bisa terlihat
ketika karyawan tidak bisa memenuhi target seharusnya sesuai deadline,
perlunya waktu lama ketika ada nasabah pada saat nasabah pelunasan
dan pengambilan BPKB. Tentunya masalah-masalah seperti di atas
harus segera di perbaiki agar tidak menghambat visi dan misi PT.
Adira Cabang Gresik .
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka secara
terperinci masalah yang akan di teliti adalah lingkungan yang berada di
sekitar kantor dan motivasi kerja yang berpengaruh pada kinerja
karyawan
Dari masalah di atas maka dapat di peroleh rumusan penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Adira Cabang Gresik?
2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Adira Cabang Gresik?
6
3. Adakah pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT. Adira Cabang Gresik?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang di lakukan pada PT. Adira Cabang
Gresik adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Adira Cabang Gresik.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Adira Cabang Gresik
Hasil penelitian ini di harapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi PT. Adira Cabang Gresik dalam upaya meningkatkan
kinerja karyawan yang lebih baik.
2. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat di gunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut
guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang gaya
lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Adira
Cabang Gresik.
7
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini di harapkan dapat menambah referensi dan wacana
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber
daya manusia khususnya yang berhubungan dengan gaya lingkungan
kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori Tentang Lingkngan Kerja
1. Kajian Teori lingkungan kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam upaya peningkatan semangat kerja dan produktivitas
pegawai. Seorang pegawai dalam bekerja tentunya membutuhkan
kenyamanan dan ketenangan sehingga pegawai tersebut dapat
berkonsentrasi dan melakukan pekerjaannya. Gangguan-gangguan
yang ada seperti suara bising, ruangan tidak nyaman, keadaan udara
kurang baik, bau-bau tidak sedap, serta lingkungan sosial yang
kurang mendukung harus dihindari karena dapat menyebabkan
terganggunya kenyamanan dan ketenangan dalam bekerja.
Lingkungan kerja harus didesain senyaman mungkin dan sekondusif
mungkin.
Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan,
kondisi kerja dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat
kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja. Menurut Nitisemito
(1996: 109), adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang di
bebankan. Menurut Sedarmayati (2001: 1), mendefinisikan
9
lingkungan kerja adalah keseluruan alat perkakas dan bahan yang di
hadapi, lingkungan sekitarnya di mana sesorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjannya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Sementara itu menurut saydam (2000:
226) yang mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan
sarana prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan itu
sendiri. Menurut Anorogo dan widyanti (1993) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di
bebankannya.
b. Indikator lingkungan kerja yang nyaman
Seacara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2
yaitu: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik.
1) Linkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2001:
21). Menurut Nitisemito (1996: 110), beberapa hal yang dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja antara lain
sebagai berikut: (1) Pewarnaan; (2) Kebersihan; (3) Pertukaran
Udara; (4) Penerangan; (5) Musik; (6) Keamanan; (7)
10
Kebisingan. Selain itu menurut Liang Gie (2000: 210-220),
terdapat empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi
dalam pekerjaan perkantoran yaitu: (1) Cahaya; (2) Warna; (3)
Udara; (4) Suara. Sedangkan menurut Badri (2006: 208-223),
terdapat tujuh hal yang harus diperhatikan dalam sebuah
lingkungan kerja yaitu: (1) Sistem pencahayaan; (2) Warna; (3)
Kontrol suara; (4) Udara; (5) Musik; (6) Konservasi Energi; (7)
Keamanan Kantor.
Berdasarkan uraian beberapa ahli mengenai indikator-
indikator lingkungan kerja meliputi (1) Pewarnaan Ruangan; (2)
Kebersihan; (3) Pertukaran Udara; (4) Penerangan; (5)
Keamanan; (6) Kebisingan.
a) Pewarnaan
Menurut Nitisemito (1996: 110), pemilihan warna
dapat mempengaruhi mood dan semangat kerja pada
karyawan. Pewarnaan ruang hendaknya mengunakan warna-
warna yang dingin dan lembut di pandang, misalnya warna
coklat muda, krem, abu-abu muda, hijau muda, dll. Di
samping warna yang harus di perhatikan, komposisi warna
yang tidak sesuai dapat menyebabkan rasa tidak enak ketika
memandangnya sehinngga akan menggaangu karyawan.
11
Misalnya warna biru dijajarkan dengan warna ungu maka
akan terlihat suram.
Pewarnaan tidak hanya sekedar pewarnaan dinding
ruang kerja saja melainkan warna seragam, warna peralatan
kerja, dan benda-benda disekitar tempat kerja karyawan juga,
oleh sebab itu pewarnaan merupakan elemen yang sangat
penting dan mempunyai dampak secara tidak langsung
terhadap karyawan. Menurut McShane (Badri, 2006; 214),
pewarnaan mempunyai dampak terhadap psikologi yang
positif maupun negatif bagi karyawan dalam hal
produktivitas, kelelahan, moral, tingkah laku, dan
ketegangan. Sejalan dengan pendapat di atas Ling Gie (1996;
216) menyatakan bahwa warna akan mempengaruhi keadaan
jiwa karyawan, dengan memakai waran yang tepat pada
dinding ruangan dan alat-alat lainya, kegembiraan dan
ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara. Menurut
Nitisemito (1996: 110), warna mempunyai sifat yang
berbeda-beda yang dapat merangsang jiwa jiwa orang yang
melihatnya, berikut sifat-sifat warna tersebut: (1) Warna
merah: memberikan rangsangan, memberikan pengaruh
panas; serta dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang
yang melihatnya; (2) Warna kuning: menimbulkan rasa suka
cita dan memberikan cahaya gemilang, megah dan bijaksana;
12
(3) Warna biru: menimbulkan rasa tenang, damai, dan bersih;
(4) Warna oranye: merupakan warna yang paling panas,
mempunyai kekuatan dan tenaga yang luar biasa sehingga
menimbulkan sugesti kehidupan dan getaran semangat; (5)
Warna hijau: merupakan warna tumbuh-tumbuhan sehingga
menimbulkan rasa sejuk dan segar; (7) Warna violet:
menimbulkan getaran tinggi dan rahasia serta melukiskan
kekuatan yang tak terkendalikan.
b) Kebersihan
Menurut Nitisemito (1996: 10), bagi seorang yang
normal kebersihan ruangan merupakan salah satu faktor yang
amat penting yang dapat mempengaruhi semangat dalam
bekerja. Setiap lembaga maupun organisasi diharapkan selalu
menjaga kebersihan lingkungan kerja karena selain
mempengaruhi kesehatan tetapi juga dapat mempengaruhi
kondisi kejiwaan para karyawanya. Kebersihan bukan hanya
tanggung jawab petugas kebersihan melainkan seluruh
karyawan yang ada dalam lembaga tersebut, sehingga setiap
lembaga diharapkan dapat menegakan disiplin yang tegas
mengenai kebersihan.
13
c) Pertukaran Udara
Pertukaran udara merupakan salah satu hal yang patut
diperhatikan dalam suatu lembaga karena sebagian besar
waktu akan dihabiskan oleh karyawan di dalam area
kerjanya. Pertukaran udara sangat menentukan sangat
menentukan kesegaran fisik karyawan (Nitisemito, 1996:
193). Udara yang tidak mengalami pertukaran akan
meningkatkan gas C02, tidak segar serta suhu ruangan akan
menjadi panas. Tingkat pertukaran udara yang cukup adalah
0.67 meter kubik (Badri. 2006:220). Ventilasi merupakan
salah satu untuk mengatur pertukaran udara yang biasanya
banyak digunakan karena selain hemat biaya tetapi juga
menghemat energi. Selain ventilasi, Air condition (AC)
merupakan alat yang sekarang banyak digunakan oleh
perusahaan maupun lembaga untuk mengatur suhu ruang dan
kebersihan udara, dengan mengunakan AC dapat
menimbulkan kesejukan sehingga menghilangkan kelelahan
para karyawan (Liang Gie, 1996: 115). AC juga berfungsi
untuk membersikan udara karena AC pada saat ini sudah di
bekali dengan kemampuan untuk membersikan udara dari
kuman, debu, dan kotoran (Badri, 2006:220).
Menurut keputusan Mentri Kesehatan Republik
Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002 diterangkan
14
bahwa agar ruang kerja perkantoran memenuhi persyaratan
kesehatan dalam hal pertukaran udara perlu dilakukan upaya-
upaya sebagai berikut.
(1) Ruang kerja yang tidak menggunakan pendingin udara
harus memiliki ventilasi minimal 15% dari luas lantai
dengan menerapkan sistem ventilasi silang, untuk ruang
kerja yang menggunakan AC secara periodik harus
dimatikan dan diupayakan mendapat pergantian udara
secara alamiah dengan cara membuka seluruh pintu dan
jendela, kemudian membersihkan saringan/filter udara
AC secara periodik sesuai ketentuan pabrik.
(2) Tinggi langit-langit dari lantai minimal 2,5 m.
(3) Bila suhu udara lebih dari 28 derajat celcius perlu
menggunakan alat penata udara seperti Air Conditioner
(AC), kipas angin, dll.
(4) Bila suhu udara kurang dari 18 derajat celcius perlu
menggunakan pemanas ruangan.
(5) Bila kelembaban udara lebih dari 60% perlu menggunakan
alat dehumidifier.
15
(6) Bila kelembaban udara kurang dari 40% perlu
menggunakan alat humidifier, misalnya mesin pembentuk
aerosol.
Pada suatu lingkungan kerja tentunya banyak sekali
peralatan-perlatan kantor yang harus dirawat seperti mesin-
mesin, kursi furnitur, karpet, meja dll. Apabila semua itu
terabaikan bisa saja barang-barang tersebut mengkontaminasi
udara yang menurut Badri (2006: 219) disebut off-gas (
bahan kimia yang dihasilkan oleh penuaan gedung maupun
beberapa alat perkantoran, misalnya furnitur serta penutup
lantai yang jarang dibersihkan). Menurut Damanto dan
Richter (Badri, 2006: 219), kondisi seperti itulah yang akan
menimbulkan Sick Building Syndrome (sindrome gedung
sakit) yang dapat menyebabkan pusing jika karyawan
menghirupnya. (Liang Gie, 1996: 219), menyatakan bahwa
syarat yang paling ideal untuk bekerja dengan nyaman bagi
sebagian karyawan ialah udara dengan suhu 25,6 derajat
celcius dan mempunyai kelembaban udara 45%. Menurut
Quible (Badri, 2006: 220), kelembaban udara yang ideal
antara 40- 60% akan memaksimalkan kenyamanan bagai
para karyawan.
16
d) Penerangan
Penerangan merupakan faktor yang sangat penting
karena akan mempengaruhi produktivitas karyawan,
kelelahan pada mata akan meningkat apabila tingkat cahaya
di tempat kerja tidak sesuai yang akan mengakibatkan
karyawan mengalami ketegangan pada matanya, sehingga
mempengaruhi fisiknya (Badri, 2006: 208). Penerangan tidak
sebatas pada penerangan yang menggunakan listrik namun
juga penerangan menggunakan sinar matahari. Di indonesia
pada umumnya perusahaan atau lembaga lebih dominan
menggunakan sinar matahari sebagai alat penerangan selain
hemat energi juga menyehatkan selama dalam batas
kewajaran dalam menerima sinarnya. Oleh karena itu, sistem
pencahayaan yang efektif harus memperhitungkan kualitas
dan kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruangan,
serta pegawai itu sendiri (Badri, 2006: 208).
e) keamanan
Keamanan disini menurut Nitisemito (1996: 116),
dibagi menjadi dua, yaitu keamanan terhadap milik pribadi
dan kemanan diri karyawan. Keamanan terhadap milik
pribadi misalnya kendaraan karyawan yang ditinggalkan
ditempat parkir sehingga karyawan tidak dapat
17
mengawasinya secara langsung, apabila tempat parkir
tersebut tidak aman akan menimbulkan kegalisahan sendiri
bagi karyawan yang menyebabkan semangat dan kegairahan
dalam bekerja berkurang dan akibat dari hal-hal tesebut
produktivitas karyawan akan menurun. Selanjutnya
keamanan diri karyawan, sering ditafsirkan sebagai
keselamatan kerja. Pekerjaan yang berbahaya hendaknya
karyawan menggunakan pelindung yang sudah sesuai
standar yang dapat memperkecil resiko kecelakaan ditempat
kerja. Menurut Badri (2006 : 223), keamanan memiliki dua
dimensi, yaitu keamanan barang-barang fisik dan keamanan
informasi penting (dokumen dan arsip) yang apabila hilang
akan mempengaruhi jalannya aktivitas perusahaan. Berikut
beberapa saran terkait keamanan di kantor menurut Rowh
(Badri, 2006: 223): (1) Penggunaan shrendder (penghancur
dokumen kertas), penggunaan mesin ini berguna untuk
menghancurkan dokumen atau arsip penting yang apabila
jatuh ke tangan yang tidak berkepentingan akan
membahayakan perusahaan; (2) Penggunaan pengaman
komputer, baik dekstop maupun laptop. Pengaman yang
dapat digunakan misalnya meja komputer dengan pengaman
dan software untuk mengunci file-file penting; (3)
Penggunaan pencatat waktu untuk mencegah pegawai
18
mencuri waktu kerja. Dengan menyediakan kartu yang
tepat, jadwal dan struktur yang jelas akan menjadikan
pegawai relati sulit untuk mangkir dari tempat kerja; (4)
Sistem keamanan yang terintegrasi. Seperti penggunaan
alarm kebakaran dan pemadam kebakaran otomatis yang
sudah dipasang di atap kantor; (5) Penggunaan password
pada komputer. Hal ini akan meminimalisir pencurian file-
file dari orang yang tidak bertanggung jawab. Untuk
memaksimalkan keamanan, password harus diganti secara
berkala.
f) Kebisingan
Kebisingan menurut Keputusan Menteri Kesehatan
Republik Indonesia Nomor 1405/MENKES/SK/XI/2002
adalah terjadinya bunyi yang tidak dikehendaki sehingga
menggangu atau membahayakan kesehatan. Tata cara untuk
menghilangkan kebisingan tesebut menurut Keputusan di atas
yaitu dengan cara meredam, menyekat, memindahkan,
pemeliharaan, penanaman pohon, membuat bukit buatan, dan
lain-lain. Kebisingan merupakan salah satu faktor yang akan
mengganggu karyawan dalam hal konsentrasi sehingga dapat
menurunkan produktivitas karyawan. Menurut Shomer (Badri,
2006: 216), kebisingan yang terus berulang-ulang akan
menyebabkan gangguan fisik dan psikologi misalnya
19
kehilangan pendengaran sementara atau permanen, kelelahan
fisik dan mental, keresahan, ketegangan yang dapat
meningkatkan tekanan darah serta metabolisme tubuh, dan
dalam waktu yang lama dapat menyebabkan masalah
kesehatan yang serius. Menurut Badri (2006: 216), tingkat
suara dapat diukur dengan satuan desibel, dan suara terkecil
yang dapat didengar oleh manusia adalah nol desible.
Maksimum desible pada area perkantoran adalah 90, di mana
50 desible sering dipilih.
Setiap perusahaan hendaknya menghilangkan
kebisingan, setidak-tidaknya mengurangi yaitu dengan
menggunakan sistem kontrol suara misalnya alat peredam
suara, penutup jendela, penutup lantai, dll. Tujuan
penggunaan kontrol suara adalah untuk menghasilkan privasi
dalam melakukan pembicaraan dengan tingkat privasi tinggi
(rahasia) yang akan tercapai apabila kurang dari 5 persen
pembicaraan dilakukan dapat dipahami oleh orang di sekitar
area tersebut (Badri, 2006: 216). Beberapa teknik yang dapat
digunakan dalam mengkontrol kebisingan pada ruang kantor
menurut Quible (Badri, 2006: 217), yaitu sebagai berikut:
(1) Kontruksi yang sesuai. Jumlah kebisingan pada
perkantoran dapat dikontrol dengan menggunakan
teknik konstruksi bangunan yang efektif. Terdapat dua
20
suara yang akan merambat di udara, yang pertama suara
yang merambat melalui udara (disebut suara udara)
contohnya suara percakapan dan suara yang dihasilkan
oleh beberapa peralatan. Selanjutnya yang kedua melalui
struktur bangunan (suara struktural) contohnya getaran
peralatan. Berikut adalah teknik konstruksi yang
direkomendasikan untuk mengurangi kebisingan yang
tidak diinginkan, (a) Memasang jaringan yang terhubung
dengan jaringan utama dari sistem HVAC. Hal ini
diharapkan akan mengurangi tingkat kebisingan yang
dihasilkan oleh sistem tersebut; (b) Penggunaan jendela
dan pintu yang rapat dan memiliki seal yang terbuat dari
karet sehingga suara lebih dapat diredam dan tidak
mudah keluar dari ruangan; (c) Membangun udara diam
(silent air) pada beberapa struktur bangunan yaitu
dengan menempatkan ruang berongga sehingga suara
dapat teredam kedalamnya. Hal ini akan mengurangi
jumlah suara yang merambat dari suatu ruangan ke
ruangan lain; (d) Penggunaan material konstruksi yang
dapat mengurangi kemungkinan terjadinya getaran suara
seperti penggunaan kayu atau alumunium pada jendela
yang lebih empuk dibandingkan baja dan sebagainya. (2)
Penggunaan material peredam suara. Saat ini, banyak
21
jenis material peredam suara yang tersedia dan
kebanyakan berupa penutup untuk atap, tembok, jendela
dan lantai. Tingkat peredaman suara diukur dengan
menggunakan noise reduction coefficient (NRC), yang
kebanyakan materialnya mempunyai ukuran .50 sampai
.90. nilai .50 berarti 50 persen suara diredam oleh
material tersebut. Untuk tujuan meredam suara, material
di bawah .75 kurang efektif. Ada 3 kriteria yang dapat
digunakan dalam memilih material yang mampu
menghasilkan peredaman suara yang optimal, antara lain
peredaman yaitu tingkat suara yang dapat diredam oleh
material. Tingkat peredaman diukur oleh noise reduction
coefficient, pemantulan yaitu tingkat pemantulan materi
yang dimiliki material, yaitu suara yang tidak diserap
dan dipantulkan kembali ke udara, dan isolasi yaitu
tingkat material yang dapat menghalangi suara melewati
material tersebut. (3) Alat peredam suara. Alat peredam
suara dapat diletakan pada beberapa mesin di
perkantoran contohnya mesin tik, printer. Alat lain yang
dapat digunakan adalah penutup peralatan yang dapat
meredam suara (misalnya karpet atau kain tebal) yang
diletakan pada mesin yang mengeluarkan suara. (4)
Masking. Metode ini melibatkan pencampuran suara
22
kantor dengan suara rendah yang tidak mengganggu.
Juga dikenal dengan white noise, masking hampir sama
dengan suara yang terdengar ketika melewati lorong
atau saluran. Sistem suara untuk publik (misalnya,
loudspeakaer pada setiap ruangan yang biasanya
digunakan untuk menyampaikan pengumuman ke
seluruh bagian kantor) biasa digunakan untuk
menyampaikan suara masking ke seluruh area kerja,
misalnya musik yang lembut.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001: 31), menyatakan bahwa
“lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan”. Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya
komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi
antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga,
dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan
(Bagus Kisworo, 2012: 64).
Setiap karyawan harus membina hubungan yang
harmonis baik dengan sesama karyawan maupun dengan para
atasannya, mampu berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan
23
bersikap ramah. Akibat dengan adanya hubungan karyawan yang
baik maka para karyawan akan dapat menghindari diri dari
konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam perusahaan
tersebut (Agus Ahyari, 1994: 192). Berdasarkan pendapat para
ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator lingkungan kerja
non fisik terbagi menjadi dua yaitu: (1) Hubungan antar
karyawan; (2) Hubungan dengan atasan.
b. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Ririn
Prihatin, 2011: 27), menyatakan bahwa jika perusahaan dapat
menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja,
penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu
meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya, perusahaan akan
semakin efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap ini akan
menghasilkan: (1) Meningkatnya produktivitas karena menurunnya
jumlah hari yang hilang; (2) Meningkatnya efisiensi dan kualitas
pekerja yang lebih berkomitmen; (3) Menurunnya biaya-biaya
kesehatan dan asuransi; (4) Tingkat kompensasi pekerja dan
pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya
pengajuan klaim; (5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar
sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan;
(6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya
24
citra perusahaan yang kemudian perusahaan dapat meningkatkan
keuntungannya secara subtansial.
2. Kajian Teori Tentang Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi sangat mempengaruhi kinerja seseorang dalam sebuah
lingkungan organisasi, manusia sebagai makluk individual, sosial dan
normative. Hakikat individualitas memiliki kesamaan fisik dan
psikologis, ternyata setiap manusia memiliki kesamaan fisik dan
psikologi, ternyata manusia memiliki pula berbedaan dalam kedua
subtansi yang bersatu itu, sedangkan hakikat sosialitas menunjukan
pada realisasi dan aktualisasi diri setiap manusia sebagai individu yang
membutuhkan dan tidak melepaskan diri antara satu dengan yang
lainnya.
Kata motivasi kata dasarnya motif yang berarti dorongan, sebab
atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Nawawi (2008 :
351) seseorang melakukan sesuatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab sesorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan,
yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula
semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa seseorang
hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkan untuk di
lakukan. Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan
terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak
25
disukainya. Dalam kenyataanya kegiatan yang di dorong oleh sesuatu
yang tidak di sukai berupa kegiatan yang terpaksa di lakukan,
cenderung berlangsung tidak efektif dan efisien. Dengan demikian
berarti juga yang menjadi prinsip utama dari psikologis, bagi
manajemen di muka bumi adalah menciptkan kondisi yang mampu
mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan
rasa senang dan puas. Dengan kata lain manajemen sebagai proses
mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan
berlangsung efektif dan efisien, jika para manajer mampu memotivasi
para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Mangkunegara, (2011 : 68) motivasi terbentuk dari
sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
b. Tujuan motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2001 : 146) antara lain :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
26
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan tehadap tugas-
tugasnya.
Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan organisasi
atau perusahaan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya
akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkanya. Dalam
keadaan seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam
bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif cara kerja
yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.
c. Fungsi Motivasi bagi manusia atau pekerja
Fungsi motivasi bagi manusia atau pekerja menurut Hasibuan
(2001 : 146) adalah sebagai berikut :
1) Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi
manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.
2) Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif di antara
dua atu lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu
motivasi, akan memperlemah motivasi yang lain, maka seseorang
hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas
yang lain.
3) Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan
aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan
berusaha untuk meencapai tujan, yang motivasinya tinggi dan bukan
mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
27
d. Fakto-Faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Arep ( 2003; 51 ) ada Sembilan faktor motivasi, yang dari
kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis
besar, yaitu
1) Faktor kebutuhan manusia
a. Kebutuhan dasar ( ekonomis )
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan
makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai
kebutuha primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang
akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya,
karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan
kebutuhan yang paling mendasar yang harus di penuhi.
b. Kebutuhan rasa aman ( psikologis )
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini
diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan,
penghargaan, dan lain – lain. Menurut Arep ( 2003 : 61 )
keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk
menjadi seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa karyawan
harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai
kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban –
kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status
yang diidam – idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.
28
c. Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison:” Satu cara meyakinkan para karyawan
betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya
memiliki banyak mitra di organisasi “. Karyawan dalam suatu
organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan
dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan
atas prestasi kerjanya.
2) Faktor Kompensasi
Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi.
untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi. Kompensasi penting
bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya
karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal
pemberian gaji beberapa faktor yang harus diperhatiakn,
diantaranya:
a. Arti gaji bagi karyawan
Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam,
yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan
karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
29
b. Dasar pemberian gaji
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya
adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah
atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
3) Faktor Komunikasi
Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 81 ),
komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana
informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya,
Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara
atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan
komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar
pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan
mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan
dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan
organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
4) Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep dalam manajemen personalia ( 2003: 93 ),
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai
atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda –
beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni
untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang
lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia
digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:
30
a. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang
menitikberatkan kepada “ kemampuan untuk menciptakan
MORAL “ dan “ kemampuan untuk menciptakan
KEPERCAYAAN “.
b. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya
Leadership yang menitikberatkan kepada “ kesanggupan untuk
MEMAKSAKAN “ keinginannya yang mampu mengumpulkan
pengikut – pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan / atau
golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko
apapun.
c. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama (
democratic ) dan kedua ( dictatorial ) diatas.
d. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang
100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan
pengoperasiaan manajemen sumber daya manusia kepada
bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan –
ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.
5) Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih
meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi
perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya,
baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
31
Menurut Arep ( 2003: 108 ), pelatihan merupakan salah satu usaha
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.
Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan
dalam melaksanakan tugas sehari – hari.
c. Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah
diri.
d. Memperlancar pelaksanaan tugas.
e. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi.
f. Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
g. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi.
h. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
i. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang
terbaik.
j. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan
pelayanan yang terbaik.
6) Faktor prestasi
Penilaian prestasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana
untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi
karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna
peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi
32
ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak
organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh
kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi
kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian dan
makna motivasi kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan
keinginan yang terus – menerus dan kesediaan untuk mengejar
tujuan organisasi, serta faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi khususnya pada
PT. Adira Cabang Gresik antara lain:
a. Absensi
Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit / kecelakaan,
serta pergi meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi
baik diberi wewenang maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan
dalam absensi yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode
libur panjang, dan diberhentikan kerja atau pemberhentian
bekerja.
b. Kerjasama
kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan
kesediaan karyawan untuk bekerja sama dan saling membantu,
baik dengan pimpinan maupun teman – teman sekerja untuk
mendapatkan tujuan bersama.
33
c. Disiplin
Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah kesediaan dan
kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku, baik
menaati perintah kedinasan yang diberkan oleh pimpinan, selalu
menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan kepada
masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan bidang
tugasnya.
Dari beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa beberapa
ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain:
1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
2) Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan
serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
3)Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda – tanda
pengenal instansi.
4) Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat
perlengkapan kantor dengan hati – hati.
5) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh
organisasi.
34
B. Kajian Teori Tentang Kinerja Karyawan
1. Kajian Teori Tentang Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang
dalam pekerjaan. Kinerja merupakn landasan bagi produktivitas dan
mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja
kriteria adanya nilai tambah digunakan di banyak perusahaan untuk
mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan ataupun pemegang jabatan.
Kinerja dari setiap pekerja harus mempunyai nilai tambah bagi suatu
penggunaan sumber daya yang telah dikeluarkan (Husnawati, 2006:
23).
Banyak sekali pendapat para ahli mengenahi definisi kinerja.
Berikut definisi beberapa ahli berkaitan dengan definisi kinerja:
1) Hersey dan Blanchard (1993) dalam dharmawan (2011: 34)
menerangkan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang serta
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakanya.
2) Wahyudin (2006: 6) menerangkan bahwa pengertian kinerja adalah
kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku
karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab secara individu maupun kelompok.
35
3) Mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasrkan berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja adalah output kerja karyawan yang dicapai dalam
melaksanakn tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian
tujuan utama dari organisasi.
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan selama berada pada suatu organisasi atau instansi
sebagai tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja dan motivasi
kerja.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar
karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Lingkungan kerja yang
kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan
menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan dalam
melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat
dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya.
Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh
setiap orang pada saat kerja. Sedangkan menurut Septianto (2010: 25)
mengemukakan kinerja seorang karyawan dikatan baik apabila:
36
1) Mempunyai keahlian yang tinggi.
2) Kesediaan untuk bekerja.
3) Lingkungan kerja yang mendukung.
4) Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan di masa
depan.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indiktor lingkungan kerja karyawan menurut Mathis (2002: 378)
adalah kuantitas, kualitas, keandalan karyawan, dan kehadiran.
Kuantitas merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh
seseorang dalam waktu satu hari kerja. Kualitas adalah ketaatan
karyawan sesuai prosedur , disiplin, dan dedikasinya terhadap
organisas. Sedangkan keandalan karyawan merupakan kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi
kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar, dan tepat.
Kehadiran adalah keyakinan karyawan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja yang sudah di tetapkan.
Adapun menurut Schuler (1999: 64) terdapat beberapa strategi
untuk meningkatkan kinerja, meliputi dorongan positif, melakukan
audit kerja, menetapkan standar dan tujuan kinerja, memberikan
umpan balik terhadap karyawan mengenai kinerjanya, serta
memberikan pujian atau imbalan yang berkaitan langsung dengan
kinerja. Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif
untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang baik.
37
Proses audit kinerja bertujuan untuk mengkaji seberapa baik
pekerjaan dilaksanakan. Standar kinerja adalah tingkat minimum
kinerja yang diterima, sedangkan tujuan kinerja adalah tingkat kinerja
yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja dan
harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan. Standar kinerja tidak
efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-menerus. Umpan balik
harus netral bersifat evaluatif dan harus disampaikan langsung kepada
karyawan. Umpan balik langsung yang tepat dapat memberi
pengetahuan yang dibutuhkan karyawan untuk dipelajari.
Standar kerja mendefinisikan target atau tingkat yang diharapkan
dari kinerja. Standar kerja yang realistis, dapat diukur, dan dapat
dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi karyawan maupun
instansinya (Mathis, 2006:380). Maksud dari penetapan tujuan kinerja
adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi
kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja
selama periode tersebut (Simamora, 1997 dalam Husnawati, 2006:
38).
Salah satu bentuk pemberian penghargaan yang umum adalah
uang. Meskipun uang sangat efekif sebagai motivator, banyak
organisasi sering tidak mampu menggunakanya. Walaupun begitu,
penghargaan lain sama efektifnya. Para manajer memasukan pujian
dan pengakuan dengan perilaku pekerjaan spesifik, peluang untuk
memilih kegiatan, peluang untuk mengukur perbaikan kerja secara
38
pribadi, serta peluang untuk mempengaruhi mitra kerja dan
manajemen.
Dalam upaya pencapaian kinerja yang tinggi, setiap individu
pada perusahaan harus mempunyai kemampuan yang tepat, bekerja
keras dalam pekerjaanya dan mempunyai kebutuhan pendukung.
Ketiga faktor tersebut penting, kegagalan dalam satu faktor tersebut
dapat menyebabkan berkurangnya kinerja serta terbatasnya
pembentukan standar kinerja (Husnawati, 2006:39).
C. Hubungan Kajian Variabel Bebas dengan Terikat
lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya di dalam
pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja
mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan
adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat
karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan
kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya,
kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang
tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam
bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. Selain itu motivasi
adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang
lain ( Grant, 2008a dalam jurnal of Applied Psychology, 93, 48 – 58 )
39
menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam
memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003
dalam jurnal Applied Psychology ). Peneliti menggunakan teori
kepercayaan dan teori desain pekerjaan untuk menyatakan bahwa para
karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi misi
dan tindakan para manajer yang dapat dipercaya. Ini akan
memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka
membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja
karyawan.
D. Kerangka Konsep
Berdasarkan tinjauan landasan teori, maka dapat disusun suatu
kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam
gambar berikut ini:
Gambar
Gambar 1.1 Kerangka Konsep
Linlllingk
Lingkungan Kerja
( X1 )
Motivasi Kerja
( X2)
Kinerja Karyawan
( Y )
40
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum
sekuat proposisi atau dalil ( Umar, 2000 ). Sesuai dengan variabel –
variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan
penelitian ini adalah:
H1: Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Adira Cabang Gresik Tahun 2017.
H2: Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira
Cabang Gresik Tahun 2017.
H3: Ada pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik Tahun 2017.
41
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pengertian dan Jenis Penelitian
1. Pengertian Penelitian
Menurut M. Toha Anggoro, dkk (2010), “secara umum, penelitian
dapat diartikan sebagai proses mengumpulkan dan menganalisis data atau
informasi secara sistematis sehingga menghasilkan kesimpulan yang sah”.
Sedangkan Menurut Sugiyono (2011) penelitian merupakan cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Penelitian pada dasarnya merupakan cara almiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Secara umum
tujuan penelitian ada tiga macam yaitu bersifat sebagai berikut :
a. Penemuan
Berarti data yang diperoleh dari penelitian itu adalah data yang betul-
betul baru yang belum pernah diketahui.
b. Pembuktian
Berarti data yang diperoleh itu digunakan untuk membuktikan adanya
keraguan terhadap informasi atau pengetahuan tertentu.
c. Pengembangan
Berarti memperdalam dan memperluas pengetahuan yang ada.
42
Secara umum data yang diperoleh dari penelitian dapat digunakan
untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah. Memahami
berarti memperjelas suatu masalah atau informasi yang tidak diketahui dan
selanjutnya menjadi tahu. Memecahkan berarti meminimalkan atau
menghilangkan masalah. Sedangkan mengantisipasi adalah mengupayakan
agar masalah tidak terjadi.
2. Jenis Penelitian yang digunkan oleh penelitian
Berdasarkan jenis data dan analisisnya metode penelitian
diklasifikasikan menjadi dua yaitu :
a. Metode penelitian yang bersifat kuantitatif
Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan
sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono, 2012: 7).
b. Metode penelitian yang bersifat kualitatif
Menurut Sugiyono, metode penelitian kualitatif dinamakan sebagai
metode baru. Karena popularitasnya belum lama, danamakan metode
postpositivistik karena berlandaskan pada filsafat postpositivisme. Metode
ini disebut juga sebagai metode artistik, karena proses penelitian lebih
bersifat seni (kurang terpola), dan disebut sebagai metode interpretive
43
karena data hasil penelitiannya lebih berkenaan dengan interpretasi
terhadap data yang ditemukan di lapangan (Sugiyono,2012:7)
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian kuantitatif, karena adanya hipotesis yang akan diuji
menggunakan alat statistik.
B. Kerangka Kerja
Kerangka kerja merupakan tahapan dari penelitian yang menyajikan alur
penelitian, terutama variable yang digunakanan dalam penelitian.
(Nursalam,2008).
Dalam suatu kegiatan, pendekatan melalui membangun teori secara ilmiah
ditujukan untuk mendapatkan bentuk kerangka konseptual yang teoritik dan
terarah serta sistematis. Dari alur hubungan tersebut antara teori dengan
penelitian merupakan suatu kesatuan untuk mencapai kebenaran.
Sejalan dengan uraian diatas, serta untuk memudahkan pembahasan maka
dapat digambarkan kerangka kerja dalam penelitian ini digambarkan secara
skematis sebagai berikut :
44
Gambar 3.1 kerangka kerja
Populasi
( 82 Karyawan )
Teknik Sampling :
Simple Random Sampling
Sampel : 45 Karyawan
Variabel Bebas :
1. Lingkungan ( X1 )
2. Motivasi ( X2 )
Variabel Terikat :
1. Kinerja Karyawan
( Y )
Alat Ukur :
Kuesioner
Teknik Analisa Data :
Regresi Linier Berganda
Penyajian Hasil
Penarikan Kesimpulan
45
A. Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terjadi atas obyek (subyek) yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Sehingga yang dijadikan populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan di PT. Adira Cabang Gresik sebanyak 82
orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2011) sampel adalah sebagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Adapun yang menjadi sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Adira Cabang Gresik.
Berdasarkan pengertian sampel yang dikemukakan diatas, maka
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi
penelitian, yaitu sebagian karaywan PT. Adira Cabang Gresik pada
periode tertentu. Dalam menentukan jumlah sampel digunakan
penggunaan sampel dengan menggunakan rumus dari Slovin
(Ridwan,2007:254), yaitu :
2.1 eN
Nn
Keterangan :
n = ukuran sampel keseluruhan
N = ukuran populasi sampel
46
e2
= error (ketidakstabilan karena kesalahan pengambilan sampel yang
dapat ditolerir, misalnya sebesar 2%, 5%, dan 10%) penelitian ini
menggunakan batas kesalahan yang ditolerir sebesar 10%.
Dengan menggunakan rumus slovin dengan alasan jumlah populasi
kurang dari 1000 karyawan maka didapatkan sampel karyawan di PT.
Adira Cabang Gresik sebagai berikut:
4582.1
82
)1.0(821
822
Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah sampel yang diteliti
berjumlah 45 karyawan.
3. Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2011) teknik sampling adalah merupakan
teknik pengambilan sampel secara tepat untuk tujuan penelitian. Pada
penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling berdasarkan simple
random sampling.
Simple random sampling adalah teknik pengambilan dengan cara
acak tanpa melihat ciri khusus dari suatu populasi. Jadi sampel dalam
penelitian adalah sebanyak 40 nasabah.
B. Variabel dan Definisi Operasional Variabel
1. Variabel
Menurut Sugiyono (2011) variabel adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
47
akan diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik
kesimpulannya. Variabel yang digunakan oleh peneliti dalam judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja pada
Karyawan PT. Adira Cabang Gresik tahun 2017 adalah :
a. Variabel Independen (X)
Variabel Independen adalah variabel bebas yang keberadaannya
tidak dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya. Variabel independen
dalam bahasa indonesia disebut juga sebagai variabel bebas yaitu
merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat),
(Sugiyono,2011).
Jadi variabel independen (X) dalam penelitian ini adalah :
1) Lingkungan (X1)
2) Motivasi (X2)
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel Dependen adalah variabel terikat yang keberadaannya
dipengaruhi oleh variabel-variabel independen. Variabel dependen
dalam bahasa indonesia disebut juga sebagai variabel terikat yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono,2011).
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah :
1) Kinerja Karyawan
48
2. Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2011) operasional variabel adalah suatu atribut
atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai
variabel tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya.
Tabel 3.1 definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
Variabel Definisi Indikator Alat
Ukur
Skala Skor
Lingkungan
(X1)
Menurut Nitisemito
(1996: 109), adalah
segala sesuatu yang
ada disekitar pekerja
dan dapat
mempengaruhi
mereka dalam
menjalankan tugas-
tugas yang di
bebankan
1.lingkungan
kerja fisik
2.lingkungan
kerja non fisik
Kuesioner Likert 1 (STS)
2 (TS)
3 (RG)
4 (S)
5(SS)
Motivasi
(X2)
Menurut Nawawi
(2008 : 351)
seseorang
melakukan sesuatu
kondisi yang
mendorong atau
menjadi sebab
sesorang melakukan
suatu perbuatan atau
kegiatan, yang
berlangsung secara
sadar
1. Kebutuhan
fisiologi
2. Kebutuhan rasa
aman
3. Kebutuhan
Sosial
4. Kebutuhan
Penghargaan
5. Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Kuesioner Likert 1 (STS)
2 (TS)
3 (RG)
4 (S)
5(SS)
Kinerja (Y) Hersey dan
Blanchard (1993)
dalam dharmawan
(2011: 34)
menrangkan bahwa
kinerja merupakan
suatu fungsi dari
motivasi dan
kemampuan untuk
menyelesaikan tugas
1.kuantitas,
2.kualitas,
3.keandalan
karyawan,
4.kehadiran
Kuesioner Likert 1 (STS)
2 (TS)
3 (RG)
4 (S)
5(SS)
49
atau pekerjaan
seseorang serta
pemahaman yang
jelas tentang apa
yang akan
dikerjakan dan
bagaimana cara
mengerjakanya.
Keterangan :
1. (STS) = Sangat Tidak Setuju
2. (TS) = Tidak Setuju
3. (RG) = Ragu
4. (S) = Setuju
5. (SS) = Sangat Setuju
C. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2011) metode pengumpulan data merupakan cara-cara
yang dilakukan untuk memperoleh data yang lengkap dan objektif.
1. Pengumpulan Data
a. Birokasi dan Teknik Perijinan
Setelah peneliti memperoleh surat ijin penelitian dari kampus STIE
KH. Ahmad Dahlan Lamongan, peneliti langsung melaksanakan
kegiatan penelitian di PT. Adira Cabang Gresik.
b. Cara Mengumpulkan Data
50
Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data
adalah sebagai berikut :
1) Studi Lapangan
a) Wawancara, yaitu usaha mengumpulkan informasi data dengan
mengajukan pertanyaan secara lisan dan dijawab secara lisan
kepada responden yang menjadi anggota sampel dengan tujuan
untuk memperoleh gambaran serta penjelasan mengenai data-
data yang diperlukan dalam penelitian.
b) Angket (Kuesioner), yaitu teknik pengumpulan data melalui
penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada
responden yang menjadi anggota sampel penelitian.
2) Studi Kepustakaan
Usaha untuk mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang
diteliti baik dari buku, majalah, jurnal, dokumen serta literatur dan
bahan lainnya.
3) Dokumentasi
Yaitu suatu cara pengumpulan data langsung dari tempat penelitian
yaitu catatan-catatan dan laporan karyawan PT. Adira Cabang
Gresik yang ada hubungannya dengan obyek penelitian.
51
2. Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data
a. Pengertian Instrumen
Instrumen penelitian merupakan alat bantu bagi peneliti dalam
mengumpulkan data. (Arikunto,2009).
b. Jenis Instrumen yang digunakan
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah
dengan menggunakan kuesioner terbuka.
c. Bentuk dan Jenis Pertanyaan
Jenis pertanyaan yang digunakan oleh peneliti adalah dengan meminta
pendapat dari responden penelitian.
d. Jumlah Pertanyaan
Untuk variabel lingkungan kerja jumlah pertanyaan sebanyak 4,
variabel motivasi jumlah pertanyaan 5, dan variabel kinerja karyawan
jumlah pertanyaan 4.
3. Pengolahan Data
Setelah data terkumpul kemudian diberikan skor pada setiap jawaban
responden, peneliti menganalisa hubungan antara lingkungan kerja dengan
kepatuhan penerapan universal precaution. Data yang diperoleh diproses
dengan cara :
a. Editing, adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang
diperoleh atau dikumpulkan (Hidayat,2007). Dalam penelitian ini editing
52
data meliputi kegiatan meneliti kembali kelengkapan lembar kuesioner
yang telah diisi.
b. Coding, merupakan kegiatan pemberian kode numerik terhadap data yang
terdiri atas beberapa kategori (Hidayat,2007). Dalam penelitian ini
langkah coding dilakukan dengan memberi kode pada variabel untuk
memudahkan analisa data, Lingkungan (X1), Motivasi (X2), dan Kinerja
Karyawan (Y).
c. Scoring, merupakan teknik pemberian skor pada data menggunakan skala
likert, untuk penskoran baik untuk variabel Lingkungan (X1),Motivasi
(X2), dan Kinerja Karyawan (Y). diberikan skor yakni untuk pilihan
jawaban sebagai berikut:
1) Sangat Setuju (SS) dengan skor 5
2) Setuju dengan skor 4
3) Ragu-ragu dengan skor 3
4) Tidak setuju dengan skor 2
5) Sangat tidak setuju dengan skor 1
d. Tabulating, yaitu pengelompokan data atas jawaban dengan benar dan
teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud dalam bentuk
yang berguna, berdasarkan hasil tabel tersebut akan disepakati untuk
membuat data tabel agar mendapatkan hubungan atau pengaruh antar
variabel yang ada.
53
D. Metode Analisis Data
1. Uji Statistik
Teknik statistik yang digunakan adalah statistik parametik yaitu
menggunakan regresi linier berganda.
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Model analisis data yang digunakan dalam hipotesis ini adalah
analisis Model Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier
berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel
bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada
tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau
lebih variabel bebas X1, X2,...........Xn terhadap satu variabel terikat Y
(Sambas Ali Muhidin dkk, 2007:198). Analisis data disini dimulai
dengan menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, yang
berupa item-item pertanyaan dalam kuesioner. Setelah itu, analisis
dilanjutkan dengan menggunakan uji regresi linear berganda, dimana
variabel terikatnya (Y) adalah Kinerja karyawan dan variabelnya
adalah Lingkungan (X1), Motivasi (X2). Untuk mengetahui
Lingkungan (X1), Motivasi (X2), sebagai variabel independen (bebas)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel dependen (terikat)
maka persamaan linier regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
54
X1 = Lingkungan
X2 = Motivasi
a = Konstanta
b1b2 = Koefisensi
e = Variabel yang tidak diteliti
Dengan rumus diatas maka akan diketahui seberapa besar pengaruh
dari kedua variabel independen terhadap variabel dependen secara
bersama-sama. Untuk mencari koefisien b1, b2, b3, b4 dapat dicari
dengan menggunakan persamaan simultan sebagai berikut:
∑ X1 Y= b1∑ X12+ b2∑ X1 X2
∑ X2 Y= b1∑ X1X2 + b2∑ X22
Sedangkan untuk mencari konstanta atau nilai dari a dilakukan
dengan a =Y – b1 X1 - b2 X2
b. Pengujian Hipotesis
1) Uji F (Simultan)
Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama digunakan uji F yaitu
untuk menguji keberartian regresi secara keseluruhan dengan
rumus hipotesis sebagai berikut:
Ha : minimal satu koefisien bi ≠ 0
2) Uji t (Parsial)
Untuk menguji kebenaran hipotesis kedua langkah pertama yang
dilakukan adalah menentukan koefisien regresi (bi) yang paling
55
besar, selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial melalui uji t.
Adapun rumusan hipotesis dengan menggunakan Uji t adalah
sebagai berikut:
Ho : b1 = b2= 0
Ha : minimal satu koefisien bi ≠ 0
3) Uji Dominan
Menurut Arief (1992:10) “menyatakan bahwa untuk menentukan
variabel independen yang paling dominan dalam suatu model
regresi linier, maka digunakan koefisien beta (beta coefficient) .
Koefisien Beta disebut standardizet regression coeffocient.
Variabel independen yamg memiliki pengaruh dominan terhadap
variabel dependen adalah yang memiliki beta paling tinggi.
c. Uji asumsi klasik
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal.
Ghozali (2005) menyatakan bahwa, ada dua cara untuk
mendeteksi apakah residul berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk melihat normlaitas
residual dilakukan dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
56
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya.
2) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi antar variabel independen.
Menurut Ghozali (2005) bahwa, jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel
Ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar
sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi
ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat
dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF), jika nilai
tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti terdapat
multikolinieritas.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
57
Untuk uji Heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan melihat
grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan
risidualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut :
a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisidas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbuh Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisidas.
4) Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah
terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang
diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross
sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun
tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya,
terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu
tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. Untuk
mendeteksi ada tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan
menggunakan uji statistik Durbin-Watson.
d. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat.
58
Jika selain X1, X2, semua variabel dimasukkan ke dalam model, maka
nilai R2 akan bernilai 1. Ini berarti seluruh variasi Y dapat dijelaskan
oleh variabel penjelas yang dimasukkan kedalam model. Contoh
seperti berikut :
Jika variabel dalam model hanya menjelaskan 0,4 maka berarti sebesar
0,6 ditentukan oleh variabel di luar model, nilai diperoleh sebesar R2 =
0,4.
Tidak ada ukuran yang pasti berapa besarnya R2
untuk mengatakan
bahwa suatu pilihan variabel sudah tepat. Jika R2
semakin besar atau
mendekati 1 , maka model makin tepat.
Untuk data survey yang berarti bersifat cross section data yang
diperoleh dari banyak responden, maka nila R2 = 0,2 atau 0,3 sudah
cukup baik.
Semakin besar n (ukuran sample) maka nilai R2
cenderung semakin
kecil.
2. Taraf Signifikan (α)
Pengaruh variabel independen dengan variabel dependen diuji
dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 5%
apabila sig atau α < 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika α >
0,05 maka H0 ditolak Ha diterima.
59
Kriteria pengujian hipotesia secara parsial adalah sebagai berikut :
H0 : b1 = 0 ( Lingkungan, dan Motivasi, tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawaan PT. Adira Cabang Gresik).
Ha : b ≠ 0 (Lingkungan, Motivasi,dan Kinerja Karyawan PT. Adira Cabang
Gresik).
3. Pembacaan Hasil Uji Statistik
a. Uji F
Pengujian dengan uji F variansnya adalah dengan membandingkan
Fhitung (Fh) dengan Ftabel(Ft) pada α = 0,05 apabila hasil perhitungannya
menunjukkan:
1) Fhitung>Ftabel, makaHoditolak dan Ha diterima
2) Fhitung<Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
b. Uji t
Pengujian dilakukan melalui uji t dengan membandingkan thitung
(thitung) dengan ttabel (ttabel) pada α 0,05. Apabila hasil perhitungan
menunjukkan:
1) thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2) thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
c. Variabel yang paling dominan
Pengujian dilakukan dengan ttest yaitu membandingkan nilai thitung
dengan ttabel :
60
1) Bila thitung > ttabel maka terdapat pengaruh yang paling dominan
antara variabel X terhadap Y.
4. Piranti Alat yang digunkan untuk menganalisis
Pengujian hipotesis baik secara simultan maupun parsial dilakukan dengan
menggunakan software pengolahan data Statictical Package for Social
Sciences (SPSS) for Windows Versi 18.
61
BAB IV
PENYAJIAN DAN ANALISA DATA
A. Penyajian Data
1. Penyajian Data Umum
a. Sejarah Singkat PT. Adira Dinamika Multi Finance tbk
Dibangun dengan kesungguhan tekad untuk menjadi perusahaan
terbaik dan terpercaya di sektor pembiayaan konsumen bidang
otomotif, PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance”
atau “Perusahaan”) yang didirikan sejak tahun 1990 telah menjadi
salah satu perusahaan pembiayaan terbesar untuk berbagai merek
otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva
yang dikelola. Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan
penawaran saham perdana, yang diikuti dengan pengalihan 75,0%
kepemilikan pemegang saham lama melalui penempatan terbatas ke PT
Bank Danamon Indonesia Tbk (Bank Danamon), salah satu bank
swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup Temasek dari
Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus
mengembangkan usahanya dengan menciptakan keunggulan
kompetitif yang dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi
konsumen maupun pemegang saham. Sejalan dengan kemampuan
utama Perusahaan dalam mengelola risiko pembiayaan secara retail,
Adira Finance lebih berkonsentrasi kepada pembiayaan dengan tingkat
62
pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari
Bank Danamon, serta profesionalisme dan dedikasi yang tinggi,
Perusahaan mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5
triliun pada tahun 2006. Dari jumlah pembiayaan baru tersebut, 74,5%
berasal dari sektor pembiayaan sepeda motor dan 25,0% berasal dari
sektor pembiayaan mobil. Perusahaan membiayai sedikitnya 12,2%
dari seluruh penjualan sepeda motor baru dan 3,9% dari seluruh
penjualan mobil baru di Indonesia selama tahun 2006.
Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat
dari kondisi ekonomi makro yang kurang menguntungkan. Namun
demikian, Adira Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan
hasil yang memuaskan. Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama
yang baik antar karyawan dan perhatian penuh Perusahaan terhadap
pengembangan sumber daya manusia. Untuk menghasilkan individu
terbaik, Perusahaan telah menerapkan budaya perusahaannya melalui
program pelatihan yang berkesinambungan yang menyentuh hati
karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan
upaya ini menghasilkan kebanggaan dan kecintaan terhadap
Perusahaan. Sementara itu, belajar dari pengalaman Perusahaan dalam
melewati tahun-tahun yang sulit, Adira Finance mulai melebarkan
sayapnya dan mengembangkan strategi yang tepat, yaitu mulai
bergerak melayani konsumen yang hendak mengajukan pembiayaan
atas kepemilikan sepeda motor atau mobil dan memperkokoh posisinya
63
sebagai perusahaan pembiayaan yang membiayai berbagai merek
otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus
berkembangnya industri otomotif terutama untuk sepeda motor,
sehingga menjadikan Adira Finance sebagai salah satu pemain terbesar
di sektor pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada
salah satu merek otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 12,500
karyawan dan 245 jaringan usaha yang tersebar di banyak kota di
Indonesia, Adira Finance telah memantapkan posisinya sebagai salah
satu perusahaan pembiayaan konsumen otomotif terkemuka di
Indonesia.
b. Misi, Visi dan Nilai
1) Misi : Mewujudkan impian esok pada hari ini. Adira Finance
menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat untuk mewujudkan
impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok.
2) Visi :Menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia. Adira
Finance bertekad untuk menjadi “Perusahaan Pembiayaan Kelas
Dunia” yang keberadaanya sangat diperhitungkan baik oleh
pesaing maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama
untuk berkarya bagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan
dan pihak yang terkait.
3) Nilai : Untuk memberikan hasil kerja yang sempurna dan
berkomitmen melalui kerjasama yang berdasarkan kepercayaan dan
rasa hormat.
64
c. Struktur Organisasi
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT Adira Dinamika
Multi Finance Tbk, Cabang Bangiunang 200
d. Tugas dan Fungsi
Adapun bagian-bagian yang ada dalam struktur organisasi pada
perusahaan ini adalah sebagai berikut :
Branch Manager
Marketing
Debt Kolektor
Administrasi Head
Teller
Customer Service
Insurance
Security
Office Boy
65
1) Pimpinan Cabang (Branch Manager) Pimpinan Cabang mempunyai
tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a) Membuat rencana pengembangan usaha.
b) Menetapkan kebijaksanaan perusahaan (program kerja) dan
mengawasi karyawan secara keseluruhan.
c) Membuat keputusan.
d) Membuat dan menetapkan tugas karyawan serta mengatur jam
kerjanya.
e) Melakukan rekruitmen staff untuk menjamin terlaksananya
kegiatan perwakilan cabang.
f) Membina dan mengarahkan staff/bawahannya supaya dapat
mencapai tugas dan sasaran yang telah ditentukan.
g) Menilai prestasi kerja masing-masing staff dan memberikan
usulan kepada kantor pusat naungannya akan imbalan prestasi
yang sepadan.
h) Memelihara ketertiban dan iklim kerja yang menyenangkan
sehingga menumbuhkan rasa kebersamaan dan memiliki.
i) Melakukan pembayaran gaji kepada masing-masing karyawan.
j) Bertindak atas nama perusahaan didalam melakukan kontrak
atau perjanjian dengan pihak luar.
2) Manejer marketing seorang manejer pemasaran mempunya tugas
dan tanggung jawab sebagai berikut :
66
a) Bertanggung jawab kepada cabang/pimpinan cabang terhadap
usahausaha pemasaran yang dijalankan.
b) Menyusun data suplier/main Calon konsumen yang akan
dijadikan sasaran pemasaranya.
c) Menyusun taktik atau cara mencapai sasaran pemasarannya.
d) Menyusun anggaran kegiatan pemasaran dan administrasi
didaerahnya dan melaporkan kepada kepala cabang.
e) Mengikuti perkembangan pasar dan pesaing didaerahnya serta
melaporkan kepada kepala cabang.
f) Mencapai target penjualan yang diberikan perusahaan.
g) Mewakili perusahaan dalam memasarkan produk perusahaan.
h) Membuat laporan penjualan dari penjualan produk.
3) Account Receivable Controlling Officer/Collector mempunyai tugas
dan tanggung jawab sebagai berikut :
a) Menyediakan faktur-faktur yang sudah jatuh tempo.
b) Melakukan tugas selaku kolektor untuk menagih piutang
kepada lesse/debitur.
c) Memberikan laporan atas penagihan baik untuk tagihan yang
sudah lunas maupun tagihan yang belum lunas serta
memberikan laporan atas layanan yang kreditnya macet.
d) Mencari cara atau metode penagihan dan setoran yang baik,
serta usaha-usaha preventif lain yang dapat menghindarkan
perusahaan dari hal-hal yang tidak diinginkan.
67
e) Menagih secara aktif akan tunggakan yang terjadi didaerah
pemasarannya serta mengambil tindakan terhadap
asset/kolateral bilamana perlu.
4) Manejer Administrasi (Administration Manager) Mempunyai tugas
dan tanggung jawab sebagai berikut :
a) Memelihara sistem administrasi yang efesien dan rapi
b) Menjamin sistem informasi dan pelaporan yang lancar dan
efektif guna memenuhi kebutuhan informasi kantor cabang dan
pusat.
c) Bertanggung jawab atas administrasi asset/kolateral nasabah.
5) Bagian Keuangan /Teller
Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut :
a) Membuat laporan posisi keuangan perusahaan.
b) Mengeluarkan semua pengeluaran perusahaan yang telah
mendapat persetujuan dari pimpinan cabang.
c) Menerima semua penerimaan/setoran uang baik dari kolektor
maupun pihak yang bersangkutan dengan keuangan.
d) Menjaga keamanan keuangan dan aset cabang melalui usaha
yang sifatnya preventif seperti penerapan sistem dan prosedur
kerja yang memadai.
e) Menyusun anggaran pengeluaran tahunan yang dirinci secara
bulanan.
68
f) Menyampaikan laporan keuangan kepada kepala cabang sesuai
permintaan dan pertimbangannya sendiri.
g) Membuat laporan party cash bulanan (2 kali dalam sebulan).
6) Bagian Customer Service
a) Sebagai Resepsionis, artinya sebagai penerima tamu yang
datang, Tamu yang dimaksud adalah nasabah yang datang,
fungsinya dalam hal melayani pertanyaan yang di ajukan
nasabah dan memberikan informasi yang diinginkan selengkap
mungkin.
b) Sebagai Deskman, artinya sebagai orang yang melayani
berbagai macam aplikasi yang diajukan nasabah atau calon
nasabah.
c) Sebagai Salesman artinya sebagai orang yang menjual produk
perusahaan, maksudnya menawarkan produk perusahaan
pembiayaan kepada setiap nasabah yang datang.
d) Sebagai Customer Relation Officer, yaitu sebagai seseorang
yang dapat membina hubungan baik dengan seluruh nasabah.
e) Sebagai Komunikator, artinya sebgai orang yang menghubungi
nasabah dan memberikan informasi tentang segala sesuatu yang
ada hubunganya antara perusahaan dengan nasabah.
7) Asuransi (insurance) Mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai
berikut :
a) Membuat daftar pembayaran asuransi.
69
b) Mengeluarkan surat penagihan premi asuransi untuk dikirim
kepada asuransi pembayaran kendraan.
c) Membuat laporan kepada perusahaan untuk menerbitkan polis
asuransi bagi debitur yang telah membayar premi asuransinya.
d) Melakukan pengecekan polis asuransi lalu melaporkan
pembuatan endorsment / perubahan polis kepada pihak asuransi
jika terjadi kesalahan pada polis.
e) Membuat laporan asuransi cabang per bulan untuk
dikirimkankekantor pusat (head office) setiap akhir bulan.
f) Membuat laporan klain kepada pihak asuransi atas insident yang
terjadi pada kendraan debitur, untuk segera diketahui sampai
sejauh mana kerusakan terjadi untuk dilakukan penggantiannya.
g) Menbuat analisa asuransi tahunan yang dirinci setiap bulannya
untuk dilaporkan kepada pimpinan cabang.
h) Membuat rekapitulasi asuransi atas kendraan debitur yang mana
polis asuransinya telah jatuh tempo untuk diperpanjang lagi
selama masa kreditnya.
8) Security mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagi berikut :
a) Mengawasi seluruh wilayah perusahaan mulai dari radius lokasi,
sampai dengan pintu masuk dan rungan pelayanan.
b) Membuka pintu, menyambut dan memberi salam dengan ramah
setiap nasabah yang akan masuk ke dalam.
70
c) Memeriksa bawaan nasabah jika mencurigakan atau sikap dan
tindak-tanduk nasbah yang mencurigakan.
d) Menanyakan keperluan nasbah dan memberikan nomer antrian
kepada nasabah sesuai dengan keperluan nasabah.
e) Memberikan petunjuk dan arahan dengan baik jika ada nasabah
yang memerlukan pertannyaan dan informasi.
f) Memperhatikan seluruh kegiatan di dalam dan luar perusahaan,
Segera sigap bertindak jika ada sesuatu yang mencurigakan.
g) Melakukan tindakan yang cepat dengan mengedepankan
keamanan dan keselamatan nasabah dan karyawan perusahaan
jika ada kejadian yang menjurus kea rah criminal.
9) Office Boy mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut.:
a) Menjaga kebersihan, kerapian dan keindahan kantor secara
keseluruhan.
b) Menata ruangan kantor agar enak dipandan.
c) Melakukan penyusunan file-file perjanjian kontrak pada ruangan
dokumen.
d) Mempersiapkan kontrak-kontrak kosong yang diperlukan untuk
melaksanakan transaksi penjualan.
e) Ikut serta membantu kegiatan administrasi perkantoran agar
dapat berjalan dengan lancar.
f) Menjaga keamanan dan kekuatan invertaris kantor yang
menyangkut barang-barang elektronik
71
d. Data Umum Responden
Responden yang menjadi sampel data penelitian ini sebanyak
40 responden yang merupakan karyawan di PT. Adira Cabang
Gresik. Gambaran mengenai responden yang menjadi sampel
penelitian adalah sebagai berikut :
1) Usia Responden
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia responden
Usia Jumlah Karyawan Persentase
25 – 35 tahun 10 22,22%
36 – 45 tahun 10 22,22%
46 – 55 tahun 14 31,11%
56 – 65 tahun 11 24,45%
Jumlah 45 100 %
Berdasarkan hasil tabel 4.2 diatas dapat disimpulkan
bahwa responden paling banyak adalah usia antara 46-55
tahun sebanyak 14 responden (35%).
2) Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Persentase
Laki-Laki 26 57,78 %
Perempuan 19 42,22%
Jumlah 45 100 %
72
Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas dapat disimpulkan
bahwa responden berdasarkan jenis kelamin, yakni responden
Laki-Laki berjumlah 26 responden (52,5%) dan untuk
responden perempuan berjumlah 19 responden (47,5%).
3) Pendidikan
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah Karyawan Persentase
SMA 10 25%
S1 17 30%
S2 17 42,5%
S3 1 2,5%
Jumlah 45 100%
Berdasarkan hasil tabel 4.4 diatas dapat disimpulkan
bahwa responden paling banyak adalah pendidikan S2
(42%).
2. Penyajian Data Khusus
Data primer yang dikumpulkan peneliti adalah hasil jawaban
kuesioner dari pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik Tahun 2018. Pengumpulan data
primer dilaksanakan mulai tanggal 8 Maret 2018 dengan membagikan
kuesioner kepada karyawan PT. Adira Cabang Gresik sebanyak 45 orang.
Dari 45 responden yang menjadi populasi penelitian telah berhasil
dihimpun data hasil kuesioner sebagai berikut :
73
a. Data Variabel Bebas
1) Lingkungan Kerja
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lingkungan Kerja
NO P1
PERSEN
TOTAL STS TS RG S SS
1 X1.1 6.7 26.7 15.6 35.6 15.6 100,0
2 X1.2 0 15.6 24.4 40 20 100,0
3 X1.3 0 11.1 11.1 35.6 42.2 100,0
4 X1.4 4.4 26.7 13.3 46.7 8.9 100,0
5 X1.5 4.4 22.2 11.1 31.1 31.1 100,0
6 X1.6 6.7 15.6 13.3 44.4 20 100,0
7 X1.7 13.3 20 15.6 35.6 15.6 100,0
8 X1.8 4.4 15.6 20 44.4 15.6 100,0
9 X1.9 2.2 13.3 13.3 35.6 35.6 100,0
10 X1.10 6.7 17.8 15.6 44.4 15.6 100,0
11 X1.11 0 8.9 17.8 35.6 37.8 100,0
12 X1.12 6.7 20 13.3 33.3 26.7 100,0
13 X1.13 11.1 11.1 20 44.4 13.3 100,0
14 X1.14 0 17.8 17.8 28.9 35.6 100
15 X1.15 0 11.1 13.3 37.8 37.8 100,0
RATA-RATA 4.44 16.9 15.7 38.22667 24.76 100
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diinterpretasikan bahwa rata-rata
38,22667 % responden memilih Setuju (S) untuk variabel
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
74
2) Motivasi
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi
NO P2
PERSEN TOTAL STS TS RG S SS
1 X2.1 0 55.6 26.7 6.7 11.1 100,0
2 X2.2 0 44.4 33.3 13.3 8.9 100,0
3 X2.3 0 51.1 28.9 15.6 4.4 100,0
4 X2.4 0 40 46.7 4.4 8.9 100,0
5 X2.5 0 35.6 39.9 15.6 8.9 100,0
6 X2.6 0 55.6 26.7 8.9 8.9 100,0
7 X2.7 0 28.9 53.3 13.3 4.4 100,0
8 X2.8 4.4 24.4 13.3 22.2 35.6 100,0
9 X2.9 4.4 20 26.7 28.9 20 100,0
10 X2.10 4.4 20 13.3 46.7 15.6 100,0
11 X2.11 6.7 26.7 15.6 35.6 15.6 100,0
12 X2.12 0 15.6 24.4 40 20 100,0
13 X2.13 0 11.1 11.1 35.6 42.2 100,0
14 X2.14 4.4 26.7 13.3 46.7 8.9 100,0
15 X2.15 4.4 22.2 11.1 31.1 31.1 100,0
RATA-RATA 1.913333 31.86 25.62 24.30667 16.3 100
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diinterpretasikan bahwa rata-rata
31,86 % responden memilih Tidak Setuju (TS) untuk variabel
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
75
b. Data Variabel Terikat
1) Kinerja Karyawan
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kinerja Karyawan
NO P3
PERSEN
TOTAL STS TS RG S SS
1 Y1.1 2.2 26.7 11.1 37.8 22.2 100
2 Y1.2 2.2 17.8 28.9 40 11.1 100
3 Y1.3 2.2 26.7 15.6 46.7 8.8 100
4 Y1.4 2.2 33.3 15.6 20 28.9 100
5 Y1.5 2.2 24.4 17.8 24.4 31.2 100
6 Y1.6 6.7 13.3 22.2 44.4 13.4 100
7 Y1.7 0 37.8 53.3 4.5 4.4 100
8 Y1.8 0 37.8 53.3 4.5 4.4 100
9 Y1.9 0 46.7 35.6 6.7 11 100
10 Y1.10 0 40 42.2 15.6 2.2 100
11 Y1.11 0 44.4 46.7 4.4 4.5 100
12 Y1.12 0 60 24.4 11.2 4.4 100
13 Y1.13 0 44.4 33.3 11.1 11.2 100
14 Y1.14 2.2 53.3 24.4 9 11.1 100
15 Y1,15 0 42.2 42.2 11.1 4.5 100
RATA-RATA 1.326667 36.58667 31.10667 19.42667 11.55333 100
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diinterpretasikan bahwa rata-rata
36,58667 % responden memilih Tidak Setuju (TS) untuk variabel
kinerja karyawan terjadi karena pengaruh lingkungan kerja dan
motivasi.
B. Analisis Data
1. Uji Validitas
Diketahui N adalah 45 dan signifikasi adalah 0.05, maka dapat
diketahui r-table adalah 0,2876. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel
4.4 sebagai berikut :
76
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Nilai Nilai Keterangan
Korelasi Probabilitas
Lingkungan Kerja
X1.1 0,526> 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X1.2 0,540 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X1.3 0,360 > 0,2876 0,015 < 0,05 Valid
X1.4 0,576> 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X1.5 0,642 > 0,2876 0,000< 0,05 Valid
X1.6 0,476>0,2876 0,001<0,05 Valid
X1.7 0,651>0,2876 0,000<0,05 Valid
X1.8 0,696>0,2876 0,000<0,05 Valid
X1.9 0,425>0,2876 0,004<0,5 Valid
X1.10 0,660>0,2876 0,000<0,05 Valid
X1.11 0,242<0,2876 0,109>0,05 Tidak Valid
X1.12 0,688>0,2876 0,000<0,05 Valid
X1.13 0,643>0,2876 0,000<0,05 Valid
X1.14 0,632>0,2876 0,000<0,05 Valid
X1.15 0,355>0,2876 0,017<0,05 Valid
Motivasi
X2.1 0,230 < 0,2876 0,128 > 0,05 Tidak Valid
X2.2 0,062 <0,2876 0,686 > 0,05 Tidak Valid
X2.3 0,143 < 0,2876 0,347 > 0,05 Tidak Valid
X2.4 -0,019<0,2876 0,900 > 0,05 Tidak Valid
X2.5 0,124 <0,2876 0,418 > 0,05 Tidak Valid
X2.6 0,121 < 02876 0,429 > 0,05 Tidak Valid
X2.7 0,208 < 0,2876 0,170 > 0,05 Tidak Valid
X2.8 0,648 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X2.9 0,646 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X2.10 0,564 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X2.11 0,668 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X2.12 0,518 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X2.13 0,342 > 0,2876 0,021 < 0,05 Valid
X2.14 0,610 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
X2.15 0,569 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Kinerja Karyawan
Y.1 0,645> 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Y.2 0,697 > 0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Y.3 0,580>0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Y.4 0,706>0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Y.5 0,749>0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Y.6 0,687>0,2876 0,000 < 0,05 Valid
Y.7 0,640>0,2876 0,000 <0,05 Valid
77
Y.8 0,263<0,2876 0,080 > 0,05 Tidak Valid
Y.9 0,218<0,2876 0,151 > 0,05 Tidak Valid
Y.10 0,281<0,2876 0,061 > 0,05 Tidak Valid
Y.11 0,073<0,2876 0,635 > 0,05 Tidak Valid
Y.12 0,143<0,2876 0,350 > 0,05 Tidak Valid
Y.13 0,238<0,2876 0,115 > 0,05 Tidak Valid
Y.14 0,305> 0,2876 0,041 < 0,05 Valid
Y.15 0,181 < 0,2876 0,233 > 0,05 Tidak Valid
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 45 kuesioner terdapat 30
kuesioner yang valid dan 15 kuesioner yang tidak valid. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa masing-masing indikator yang digunakan dalam
variabel penelitian ini layak digunakan sebagai pengumpul data.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode Alpha Cronbach’s, suatu instrumen dikatakan
reliabel apabila nilai alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas disajikan
pada Tabel 4.5:
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
NO Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
1 X1 0.741 > 0.60 Reliabel
2 X2 0.681> 0.60 Reliabel
3 Y 0.714> 0.60 Reliabel
Dari Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk
masing-masing variabel penelitian adalah lebih besar dari 0,60. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian ini adalah
reliabel.
78
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Dalam uji t dan uji F diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Hasil pengujian normalitas disajikan pada Gambar
4.2 sebagai berikut:
Gambar 4.2 Grafik Probability Plot
Dari gambar normal Probability Plot dapat dilihat bahwa sebaran
data mengikuti garis normal, maka dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa data terdistribusi normal dan telah memenuhi
asumsi klasik sehingga layak untuk di gunakan.
b. Uji Multikolinieritas
79
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel
independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation
factor (VIF), jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti
terdapat multikolinieritas (Ghozali, 2005). Hasil pengujian
multikolinieritas disajikan pada Tabel 4.6:
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e VIF
1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127
LINGKUNGAN KERJA
.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126
MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel 4.6 diatas dapat
dilihat bahwa nilai VIF adalah 2.126 < 10, dan nilai tolerance adalah
0.470 > 0.10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini
bebas dari multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk uji Heteroskedastisitas, dapat dilihat pada gambar output
scatterplot berikut :
80
Gambar 4.3 Scatterplot
Dari Gambar 4.3 Scatterplot dapat dilihat bahwa data masih
menyebar acak, tidak memperlihatkan sebuah pola tertentu dan dapat
disimpulkan bahwa data bebas dari masalah heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Dalam pengujian autokorelasi dengan menggunakan alat bantu
SPSS for Windows diperoleh hasil uji autokorelasi sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .718a .516 .493 4.91256 1.826
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
81
Dari tabel 4.7 hasil uji autokorelasi yang didapatkan melalui SPSS
pada Durbin-Watson menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson sebesar
1.826, nilai tersebut mendekati 2. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi autokorelasi diantara data pengamatan.
4. Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh
sejumlah variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen
(terikat). Untuk mengestimasikan nilai α dan β digunakan metode kuadrat
terkecil (least square method), sehingga setelah dilakukan analisis data
diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127
LINGKUNGAN KERJA
.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126
MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan hasil analisis pada tabel diatas diperoleh koefisien
untuk variabel bebas X1 = 0,274 , X2= 0.458 dan konstanta sebesar a =
9,211 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah:
Y = 9,211 + 0.274 x1 + 0.458 x2 + e
Artinya, jika lingkungan kerja (X1) motivasi (X2) adalah nol,
maka variabel kinerja karyawan akan konstan sebesar 9,211. Apabila
terjadi kenaikan lingkungan kerja sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan
82
kinerja karyawan sebesar 0.274 dan apabila terjadi kenaikan motivasi
sebesar 1, maka akan terjadi kenaikan kinerja karyawan sebesar 0.458.
5. Uji t (Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel
bebas dengan variabel terikat baik secara parsial.
Diketahui df (n-2) adalah 43 dan signifikansi adalah 5%, maka
dapat diketahui t-table adalah 2.017. Hasil analisis uji hipotesis antara
variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e VIF
1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127
LINGKUNGAN KERJA
.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126
MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan progam SPSS dapat
diketahui bahwa :
a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar
0.023 < 0.05 dan thitung sebesar 2,361 dan ttabel sebesar 2,017. Dari
83
data tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (2,361 > 2,017), maka dapat
disimpulkan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil uji t untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja
karyawan diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.014 <
0,05, dan thitung sebesar 2,578 dan ttabel sebesar 2,017 Dari data
tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (2,578 > 2,017). Maka dapat
disimpulkan bahwa secara parsial variabel motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Uji F (Simultan)
Pengujian terhadap variabel independen secara simultan (uji F)
dilakukan guna mengetahui apakah variabel independen (tingkat bagi hasil
dan pendapatan nasabah) secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen (pembiayaan bermasalah) serta untuk
mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi
variabel dependen atau tidak.
Dari kriteria pengujian statistik diperoleh hasil sebagai berikut:
df (n1) = k – 1 jadi 3 – 1 = 2
df (n2) = n – k jadi 45 – 3 = 42
Taraf signifikan = 5% atau 0,05
Maka diperoleh F tabel sebesar 3,22
84
Hasil analisis uji hipotesis antara variabel bebas X1 dan X2
terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1081.606 2 540.803 22.409 .000b
Residual 1013.594 42 24.133
Total 2095.200 44
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi 0.000 < 0.05,
dan sedangkan nilai Fhitung sebesar 22,409 dan Ftabel adalah 3.22. Dari data
tersebut di dapat nilai Fhitung > Ftabel (22,409 > 3.22), maka dapat
disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel lingkungan kerja dan
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi ini digunakan untuk mengetahui
seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel
terikat. Nilai determinasi ditentukan dengan nilai R Square. Hasil analisis
uji hipotesis antara variabel bebas X1 dan X2 terhadap Y diperoleh hasil
sebagai berikut:
85
Tabel 4.11 Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .718a .516 .493 4.91256 1.826
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Dari tabel diatas terlihat bahwa R Square adalah 0,516atau sebesar
51,6 % yang berarti bahwa kemampuan variabel lingkungan kerja dan
motivasi dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan adalah sebesar
51,6%. Sedangkan sisa 48,4% dijelaskan variabel lain dari variabel
penelitian ini.
8. Variabel yang Paling Dominan
Standardized Coefficients digunakan untuk menentukan variabel
bebas yang paling menentukan dalam mempengaruhi dependen variable
dalam suatu model regresi linier. Hasil analisis uji hipotesis antara variabel
bebas X1 dan X2 terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.12 Variabel yang Paling Dominan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.211 5.911 1.558 .127
LINGKUNGAN KERJA
.274 .116 .369 2.361 .023 .470 2.126
MOTIVASI .458 .178 .403 2.578 .014 .470 2.126
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
86
Dari tabel diatas secara keseluruhan pengaruh variable independen
yang paling dominan terhadap variable dependen adalah motivasi, hal ini
dapat dilihat dari hasil nilai Standardized Coefficients yang menunjukkan
bahwa variabel motivasi memiliki nilai tertinggi yaitu 0.403, sedangkan
lingkungan kerja memiliki nilai 0.369.
C. Pembahasan
1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Adira Cabang Gresik.
Dari hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.023 < 0.05
dan thitung sebesar 2,361 dan ttabel sebesar 2,017. Dari data tersebut di
dapat nilai thitung > ttabel (2,361 > 2,017), maka dapat disimpulkan bahwa
secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Rodi Ahmad Ginanjar (2013) dimana terhadap
hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan
kinerja karyawan pada dinas pendidikan pemuda dan olah raga kabupaten
sleman.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki artian
bahwa karyawan akan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja
yang ada, jika kondisi lingkungan tersebut sesuai dengan dirinya dan tidak
87
merasa terganggu ketika mereka bekerja, sehingga dengan kenyamanan
tersebut mereka terpacu dalam bekerja, hal ini menyebabkan banyak
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja merekapun
dapat dikatakan baik. Pengertian kinerja sendiri yaitu hasil kerja dari
seorang karyawan selama dia bekerja dalam menjalankan tugas-tugas
pokok jabatanya yang dapat dijadikan sebagai landasan apakah karyawan
itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik atau sebaliknya,
dari hasil pengisian angket kinerja dapat terlihat bahwa sebagian besar
karyawan mampu bekerja dengan optimal, kualitas dari hasil pekerjaan
dan kehadiran pada saat bekerja memiliki kecenderungan yang sangat
baik serta kuantitas dari hasil pekerjaanm ketepatan waktu dari hasil dan
kemampuan bekerja sama memiliki kecenderungan yang baik.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira
Cabang Gresik
Dari hasil uji t untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan
diperoleh hasil tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.014 < 0,05, dan thitung
sebesar 2,578 dan ttabel sebesar 2,017 Dari data tersebut di dapat nilai
thitung > ttabel (2,578 > 2,017). Maka dapat disimpulkan bahwa secara
parsial variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Aristartus Didinus Rumpak,MSi (2014), dimana
88
variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Bank Indinesia Institut.
Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan
terhadap kinerja karyawan yang menjadi bawahanya sehingga karyawan
bisa dan mampu mengembangkan kemampuanya. Motivasi secara
sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan
motivasi adalah untuk mengintensifikan hasrat dan keinginan tersebut,
oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat
kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga
untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-
kebutuhan manusia.
3. Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Adira Cabang Gresik.
Dari hasil uji f untuk variabel lingkungan kerja (X1) dan motivasi
(X2) terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil nilai signifikansi 0.000 <
0.05, dan sedangkan nilai Fhitung sebesar 22,409 dan Ftabel adalah 3.22. Dari
data tersebut di dapat nilai Fhitung > Ftabel (22,409 > 3.22), maka dapat
disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel lingkungan kerja dan
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya oleh Cynthia Novita Hidayat (2015) dimana dari dua
89
variabel independen (lingkungan kerja dan motivasi) yang diuji secara
simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan di PT. Keramik diamond industries.
Lingkungan kerja fisik yang baik, seperti tempat sampah dan
tempat fasilitas umum di kantor yang bersih, rapi, tenang dan nayaman
akan mendukung karyawan untuk berprestasi dalam pekerjaanya dan akan
mendorong karyawanya untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Selain itu
lingkungan kerja psikologis yang baik seperti adanya kesempatan bagi
karyawanya untuk ikut mengambil keputusan, lalu memberikan karyawan
penghargaan dapat membuat karyawan merasa dihargai dan dilibatkan
sehingga karyawan dapat berusaha memberi kinerja yang terbaik bagi
perusahaan. Motivasi kerja memberikan perngaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Keramik Diamond Industries. Dapat
dilihat dari hasil rata-rata motivasi kerja yang tinggi, terutama daam hal
harapan untuk peranan penting dalam mempengaruhi kinerj karyawan.
Hal ini sesuai dengan pengertian dari motivasi dimana motivasi adalah
hasrat dan dorongan dallam diri seseorang yang didorong oleh kebutuhan
individu, dimana kebutuhan disini merupakan kebutuhan untuk
berprestasi, yang kemudian memengaruhi orang dalam bertindak dan
bersikap.
90
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pada bagian akhir skripsi ini, peneliti akan memaparkan beberapa
kesimpulan yang dapat diambil dan saran yang didasarkan pada temuan hasil
penelitian. Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas mengenai
pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Adira Cabang Gresik Tahun 2017, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
1. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Adira Cabang Gresik. Hal tersebut terjadi dikarenakan Pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki artian bahwa
karyawan akan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja yang
ada, jika kondisi lingkungan tersebut sesuai dengan dirinya dan tidak
merasa terganggu ketika mereka bekerja, sehingga dengan kenyamanan
tersebut mereka terpacu dalam bekerja, hal ini menyebabkan banyak
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja merekapun
dapat dikatakan baik.
2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Adira Cabang Gresik. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan Adanya
pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap
91
kinerja karyawan yang menjadi bawahanya sehingga karyawan bisa dan
mampu mengembangkan kemampuanya.
3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Adira Cabang Gresik. Hal tersebut dapat terjadi
karena Lingkungan kerja fisik yang baik akan mendukung karyawan
untuk berprestasi dalam pekerjaanya dan akan mendorong karyawanya
untuk lebih meningkatkan kinerjanya. akan mendukung karyawan untuk
berprestasi dalam pekerjaanya dan akan mendorong karyawanya untuk
lebih meningkatkan kinerjanya.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah disajikan, maka
selanjutnya peneliti menyampaikan saran-saran yang kiranya dapat
memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait atas hasil penelitian ini.
Adapun saran-saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengkaji lebih banyak sumber
maupun referensi yang terkait agar hasil penelitiannya dapat lebih baik
dan lebih lengkap lagi. Dan peneliti selanjutnya juga diharapkan lebih
mempersiapkan diri dalam proses pengambilan dan pengumpulan dan
segala sesuatunya sehingga penelitian dapat dilaksanakan dengan lebih
baik.
2. Bagi Pembaca
92
Pembaca skripsi ini dapat melihat referensi yang mendukung penelitian
skripsi ini sehingga tidak terjadi kesalahan dalam pemahaman. Dan
pembaca dapat memberi kritik dan saran yang membangun bagi penelitian
untuk dapat diperbaiki dalam penelitian selanjutnya.
3. Bagi PT. ADIRA
PT. Adira Cabang gresik hendaknya dapat lebih bersifat netral dan tidak
subyektif dalam pemberian pembiayaan, dan meninjau kembali sistem
prosentase bagi hasil yang telah ditawarkan. Dari hasil penelitian peneliti
dapat dilihat bahwa bagi hasil sudah ditetapkan dengan sistem aturan
yang baku dan bersifat subyektif, sehingga pemberian pembiayaan hanya
berdasarkan kepercayaan, keluarga, nama baik, rasa kasihan, penampilan,
dan lain-lain. Karena mayoritas nasabah yang mengalami pembiayaan
bermasalah adalah wirausaha kecil yang pendapatannya fluktuatif,
sebaiknya pihak PT. Adira cabang gresik hendaknya lebih
mempertimbangkan lagi aspek analisa pembiayaannya dari segi condition
of economic dengan meninjau kembali pendapatan minimum mereka
dengan rasio perbandingan kebutuhan rata-rata nasabah sebagai acuan dan
syarat nasabah berhak mendapatkan pembiayaan atau tidak. Hal ini untuk
mencegah atau setidaknya meminimalisir terjadinya pembiayaan
bermasalah.
4. Bagi Responden
Untuk lebih menngkatkan pengetahuan masyarakat agar dapat lebih
memahami informasi yang lebih jelas tentang sistem bagi hasil pada
93
perbankan dan cara yang lebih baik untuk mengatur pendapatan, sehingga
dapat mempertimbangkan dalam mengambil keputusan untuk
mendapatkan pembiayaan dikemudian hari.
5. Bagi STIE KH. Ahmad Dahlan Lamongan
Diharapkan dengan penelitian ini pihak kampus bisa menambah buku
tentang teori perbankan syariah, untuk sebagai bahan referensi atau
kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi tentang
perbankan syariah khususnya mengenai tingkat bagi hasil dan pendapatan
nasabah sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
C. Penutup
Syukur Alhamdulillah, segala puji bagi Allah, sehingga peneliti dapat
menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini
masih banyak sekali kekurangannya meskipun peneliti sudah berusaha
semaksimal mungkin.
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT. Remaja RosdakaryaDharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.
Universitas Udayana Denpasar. Bali.
Agus Ahyari, 1994. Manajemen Produksi, Pengendalian Produksi, Edisi 4.
Yogyakarta. BPFE UGM.
Alex S Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia, Cetakan Kedelapan, Jakarta,
Ghalia Indonesia.
Anoraga & Widiyanti. 1993. Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: rineka cipta.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Universitas Trisakti.
Badri Munir Sukoco, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern, Surabaya:
Erlangga, 2006.
Dharmawan, Yusa. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis.
Universitas Udayana Denpasar. Bali.
Dwi Septianto, 2010, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Pataya Raya Semarang. Universitas Diponegoro,
Semarang.
Gaouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan
Mikro). Jakarta : Djambatan.
Gie, The Liang 2000. Administrasi Perkantoran. Yokyakarta : Modern Liberty.
Badri Munir Sukoco, Manajemen Administrasi Perkantoran Modern,
Surabaya:
Erlangga, 2006.
Grant, A. E. & Meadows, J. H. (2008). Communication Technology Update and
Fundamental. (ed. 06). Boston: Focal Press.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,Edisi
Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Universitas Trisakti.
Husein Umar, 2000, “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, Jakarta,
Raja Grafindo Persada.
Kisworo, Bagus. 2012. Hubungan Antara Motivasi, Disiplin, Dan Lingkungan
Kerja Dengan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sanggar
Kegiatan Belajar Eks Karisidenan Semarang Jawa Tengah. Tesis.UNY.
Klimoski, Richard J.. (Ed.) Handbook of Psychology Volume 12 Industrial
And Organizational Psychology. New York: Sage Publications.
Mathis Robert L dan Jackson John H. 2002. Human Resoursce Management, Alih
Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.
Motowidlo, S.J.. (2003). Job performance. dalam Borman, W.C., Ilgen, D.R.,
Klimoski, Richard J.. (Ed.) Handbook of Psychology Volume 12 Industrial
And Organizational Psychology. New York: Sage Publications.
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada Univesity Press.
R.Terry, George. Prinsip- Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Schuler, Randall S dan Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad Ke-21, edisi ke-6, jilid 2. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Sedarmayati, (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Jakarta :
Mandur Maju.
Siagaan, Sondang, 2001, Majamenen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
The liang Gie, 1996 Buku Filsafat, yogyakarta, pubib.
Prihatin, Ririn. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.Skripsi.UNY.
Wahyudin, (2006). Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung . Sekolah
Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia.