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DIVERSITY MANAGEMENT

Gestire e valorizzare la diversità

Adele Mapelli

Obiettivi

• Trasmettere l’importanza ed il valore della diversità

• Confrontarsi sulle possibili linee di azione organizzative

• Riflettere sulle criticità individuali legate all’accettazione delle diversità

Agenda

1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi

2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo?

3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?

DIVERSITA’: (dal lat. diversĭtas – atis) l’esser diverso, non uguale né simile

DIVĔRSUS: (part. pass. di divertĕre) «deviare»

La diversitàDefinizione

IN BIOLOGIA:

biodiversità

IN ECONOMIA:

creazione, innovazione,

sviluppo

IN SOCIOLOGIA: varietà di culture,

gruppi etnici e background socio-

economici

IN AMBITO AZIENDALE:

caratteristiche dei lavoratori

La diversitàAmbiti di applicazione

http://www.google.it/url?sa=i&rct=j&q=diversit%C3%A0&source=images&cd=&cad=rja&docid=WgU69tjxTDj1OM&tbnid=UIswwwq4cxIY4M:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fthecrew.blogosfere.it%2F2008%2F10%2Fgenova-festival-della-scienza-incontri-e-spettacoli-sul-tema-della-diversita.html&ei=nK-lUZPJFYnMOPXTgOAK&bvm=bv.47008514,d.ZWU&psig=AFQjCNHEzLEZV9E6wKxzvELu4J2sNGcw8g&ust=1369899190311655

http://images.google.it/url?sa=i&rct=j&q=societ%C3%A0+multietnica&source=images&cd=&cad=rja&docid=R_Xj4jfQADSS8M&tbnid=AEyIHeYvGi91UM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fklugeesel.blogspot.com%2F2012%2F12%2Ftesto-argomentativo_20.html&ei=EzKrUeHWF8f6PLbbgZgB&bvm=bv.47244034,d.bGE&psig=AFQjCNGOC-m7xmuPXfWKWb9tZWnvjJoulg&ust=1370260352253644

http://images.google.it/url?sa=i&rct=j&q=diversit%C3%A0+in+azienda&source=images&cd=&cad=rja&docid=TDUG8sxV-Vl-yM&tbnid=dUtSvEUzCUVqgM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fwww.tesionline.it%2Fmaster%2Fnotizia.jsp%3Fid%3D24548&ei=AEisUc_tJYPHPcyugYgD&psig=AFQjCNGzEbt_RULfQy6mSUz70-pnN4j5Qw&ust=1370331505507904

Abilità

Orientamento sessuale

Genere

Età

Etnia

Quali diversità?La diversità nella forza lavoro

Formazione

Localizzazione geografica

Esperienza professionale

Motivazioni

Attitudini

Religione

Ruolo / famiglia professionale

Quali diversità?La diversità nella forza lavoro

Approccio politico

AFFIRMATIVE ACTION

GRADO DI GESTIONE

DELLA DIVERSITÀ

-

+

ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI

La diversità al lavoroL’evoluzione temporale

• È un approccio politico alla gestione della diversità.

• L’obiettivo è imporre alle aziende di avere nel proprio organico una percentuale predeterminata di alcune categorie di lavoratori.

• Si concretizza nell’implementazione di programmi di reclutamento mirati, trattamenti preferenziali nei confronti delle categorie “deboli” e nell’utilizzo di quote.

La diversità al lavoroAffirmative action

VALUING DIFFERENCES

Approccio etico

Approccio politico

AFFIRMATIVE ACTION

GRADO DI GESTIONE

DELLA DIVERSITÀ

-

+



• È un approccio etico alla gestione delle diversità.

• L’obiettivo è sviluppare un ambiente di lavoro in cui le diversità sono valorizzate e accettate.

• Lo strumento principale con cui implementare la valorizzazione delle diversità è la cultura organizzativa.

La diversità al lavoroValuing differences

VALUING DIFFERENCES


Approccio etico

Approccio strategico

Approccio politico

AFFIRMATIVE ACTION

GRADO DI GESTIONE

DELLA DIVERSITÀ

-

+



• È un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane che le aziende spontaneamente decidono di applicare.

• L’obiettivo è la creazione di un ambiente lavorativo inclusivo

• Si realizza con l’implementazione di un programma organizzativo finalizzato all’utilizzo del potenziale individuale come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi

La diversità al lavoroDiversity Management

VALUING DIFFERENCES


Approccio etico

Approccio strategico“E’ giusto

farlo”

“Conviene!”

“Lo impone la legge”

Approccio politico

AFFIRMATIVE ACTION

GRADO DI GESTIONE

DELLA DIVERSITÀ

-

+



↑ engagement

↑ job satisfaction

↑ identificazione

↓ discriminazione

↓ stress

↓ assenteismo

↓ turn over

I vantaggi Benessere organizzativo

http://www.google.it/url?sa=i&rct=j&q=stress&source=images&cd=&cad=rja&docid=yxjT2cxlsNtlfM&tbnid=eOTueO9ZbpcWUM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fnews.biancolavoro.it%2Fleggi-e-norme%2F1297-stress-da-lavoro-le-linee-guida-dellinail&ei=e5QgUZr7DobysgbTmoHIAQ&bvm=bv.42553238,d.Yms&psig=AFQjCNFvGrK45GtRZ1R2IAZlVp_Xs9DAHw&ust=1361175995673019

↑ immagine dell’impresa e reputazione

↑ capacità dell’impresa di attrarre risorse

↑ capacità di trattenere potenziali

I vantaggi Reputazione e immagine

http://www.google.it/url?sa=i&rct=j&q=reputazione+aziendale&source=images&cd=&cad=rja&docid=cYayX4qfuVvxHM&tbnid=7-YDDAlLTXyp3M:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fbemarketer.it%2F3545%2Freputazione-aziendale-ferrero-bmw-e-barilla-le-migliori-in-italia%2F&ei=w5QgUciuDY6SswbCv4DICQ&bvm=bv.42553238,d.Yms&psig=AFQjCNFcP63Wbuyepd-Q_OnsGLFLOLCtuA&ust=1361176115223008

↑ attenzione alle richieste del mercato

↑ attenzione alle richieste dei clienti

↑ prodotti innovativi e all’avanguardia

I vantaggi Orientamento al mercato, al prodotto e al cliente

• L’omogeneità produce conformismo che riduce l’efficacia nei processi decisionali, con sintomi ricorrenti (groupthink).

• L’aumento della diversità nei gruppi di lavoro permette di accedere a un maggior numero di informazioni e skill e quindi migliora le attività di decision making.

I vantaggi Processo decisionale

http://www.youtube.com/watch?v=UULh1C8R8yk http://www.youtube.com/watch?v=UULh1C8R8yk

Benessere organizzativo

Reputazione / immagine

Processi decisionali / generazione di idee

Orientamento al mercato, al prodotto ed al cliente

I vantaggi Competitività e redditività

Source: McLeod e Lobel, 1992; Gruenfeld et al., 1996; Williams e O’Reilly, 1998; Wittenbaum e Stasser, 1996; Tziner e Eden, 1985

Source: McLeod e Lobel, 1992; Gruenfeld et al., 1996; Williams e O’Reilly, 1998; Wittenbaum e Stasser, 1996; Tziner e Eden, 1985

Diversità come risorsa strategica

per l’impresa

Diversità come problema da gestireall’interno dell’impresa

Diversità come risorsa strategica, ma anche socialmente rilevante

I vantaggi Competitività e redditività

Agenda




… “Una Storia sulla Diversità: l’Elefante e la Giraffa”….

• Politiche di gestione poco personalizzate

• Pochi strumenti di flessibilità

• Forte valore del presenzialismo

• Adozione formale non sostanziale

• Politiche di gestione poco personalizzate

• Pochi strumenti di flessibilità

• Forte valore del presenzialismo

• Adozione formale non sostanziale

Diversità e organizzazioni

Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012Source: Osservatorio Diversity Management di SDA Bocconi, 2012

Da quando lavori presso questa azienda, hai avuto la sensazione che alcuni tuoi colleghi siano stati discriminati o trattati ingiustamente dagli altri colleghi e/o dal tuo responsabile diretto?



Da quando lavori presso questa azienda, hai avuto la sensazione di trovarti in un ambiente ostile che non consente alle persone di esprimersi come sono realmente?



LE CAUSE DI DISCRIMINAZIONE


Età

Genere

Disabilità psichica

Disabilità fisica

Età

Genere

Disabilità psichica

Disabilità fisica


Supponiamo che la sua azienda voglia assumere qualcuno e abbia la possibilità

di scegliere tra due candidati con uguali capacità e requisiti:

secondo lei quali delle seguenti caratteristiche può giocare a sfavore?

N.B. Potevano essere date più risposte

Disabilità e organizzazioni


Come viene percepito il disabile nella sua organizzazione?

N.B. Potevano essere date più risposte



• Poca diffusione di prassi organizzative (eccetto reclutamento e selezione);

• mancanza di responsabilizzazione formale da parte del top management;

• scarsa attenzione agli stereotipi nei confronti della disabilità.

• Poca diffusione di prassi organizzative (eccetto reclutamento e selezione);

• mancanza di responsabilizzazione formale da parte del top management;

• scarsa attenzione agli stereotipi nei confronti della disabilità.



• La malattia e la disabilità sono considerate come elementi di svalutazione delle capacità professionali degli individui.

• Le persone disabili diventano oggetto di stigma in quanto portatrici di caratteristiche non ‘standard’.

• La malattia e la disabilità sono considerate come elementi di svalutazione delle capacità professionali degli individui.

• Le persone disabili diventano oggetto di stigma in quanto portatrici di caratteristiche non ‘standard’.

STIGMASTIGMA

Disabilità e organizzazioni: lo stigma

Come superare lo stigma

• Fit tra ruolo e capacità: definizione di mansioni coerenti con il profilo di competenza (Klimooski, Donahue, 1997)

• Valutazione: sistemi chiari, espliciti e dichiarati (Colella, Varma, 1997)

• Formazione per riflettere su stereotipi e pregiudizi (Groschl, 2007)

• Team building per alimentare una reciproca conoscenza (Jones, 1997)

• Clima organizzativo: fiducia, cooperazione e partecipazione per tutta l’organizzazione (Collins and Smith, 2006)

• Fit tra ruolo e capacità: definizione di mansioni coerenti con il profilo di competenza (Klimooski, Donahue, 1997)

• Valutazione: sistemi chiari, espliciti e dichiarati (Colella, Varma, 1997)

• Formazione per riflettere su stereotipi e pregiudizi (Groschl, 2007)

• Team building per alimentare una reciproca conoscenza (Jones, 1997)

• Clima organizzativo: fiducia, cooperazione e partecipazione per tutta l’organizzazione (Collins and Smith, 2006)

Agenda




• Barriere cognitive

Le diversità: valore o ostacolo?



• Barriere relazionali

…‘‘For the birds”….http://www.youtube.com/watch?v=MOiyD26cJ2A

Le diversità: valore o ostacolo?Barriere relazionali

LA NECESSITÀ DELL’UGUAGLIANZA

L’immagine che le persone hanno di se stesse deriva dalla consapevolezza di appartenere ad un gruppo specifico.

L’ingroup (il gruppo di appartenenza) viene valutato in maniera più positiva dell’outgroup (il gruppo a cui non si appartiene).


Per mantenere una salda identità sociale si tende ad attivare gli stereotipi negativi nei confronti dell’outgroup

Gli stereotipi:

• sono le mappe mentali frutto dell’interazione sociale;

• aiutano l’individuo a differenziare il mondo che lo circonda, a definirlo e renderlo intelligibile;

• l’operazione mentale di costruzione dello stereotipo si basa su una semplificazione non reale, ma soggettivamente necessaria.


Gli americani sono imperialisti

Gli italiani mangiano gli spaghetti

I cinesi lavorano in condizioniterribili e sono pagati pochissimo

I sordi non ‘sentono ‘ la musica

Le donne sono emotive e sensibili

I pregiudizi:

• aggiungono un giudizio di valore allo stereotipo• riguardano gruppi sociali più che

individui / eventi• sono tendenzialmente sfavorevoli• tendono a generare la profezia che si

autoavvera

I pregiudizi:

• aggiungono un giudizio di valore allo stereotipo• riguardano gruppi sociali più che

individui / eventi• sono tendenzialmente sfavorevoli• tendono a generare la profezia che si

autoavvera




• Barriere relazionali

• Barriere attitudinali

DIVERSITY ICEBREAKER

Questionario di self assessment:

Insieme per superare le differenze

Il questionario di autovalutazione è stato sviluppato al fine di promuovere la consapevolezza e migliorare la comunicazione e

la collaborazione all’interno dei team. Una volta terminato il questionario, potrete identificare le vostre preferenze.

Le diversità: valore o ostacolo?Barriere attitudinali

1. Mappatura: identificare e comprendere la differenze e il loro impatto sui processi del team

2. Bridging: trovare il modo di gestire le differenze così da avere tutti i potenziali contributi disponibili (persone, idee, sensibilità etc) – focus su comunicazione efficace nonostante le differenze

3. Integrazione: costruire idee e punti di vista condivisi nel team orientando in modo funzionale le dinamiche nel gruppo:

- fiducia reciproca

- capacità di gestione costruttiva del conflitto

- commitment rispetto a obiettivo

- assunzione di responsabilità condivisa

- orientamento a risultati eccellenti

Le diversità: valore o ostacolo?Barriere attitudinali

Cosa ci portiamo a casa?


[email protected]

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